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数字革命
数字革命：人力资源技术如何永远改变工作场所
当全国各地的办公室关闭时，员工们收拾好他们的工作，很可能预计在一两个星期后会回来。但是，一年半多以后，这些员工中的很多人仍然没有回到那些桌子上，我们的集体工作世界现在几乎完全存在于我们的电脑屏幕中。
根据芝加哥大学贝克尔-弗里德曼经济研究所(Becker Friedman Institute for Economics at the University of Chicago)2020年的一份白皮书，在这场大流行的初期，估计美国37%的工作可以远程完成。但在当时，只有7%的美国工人曾经在完全远程的环境中工作过。
当然，今天，这一切都改变了。根据盖洛普公司最近的一项调查，现在，52%的工人已经在家里完成了他们的工作。这一统计数字预计只会增长，这是因为劳动力有能力接受技术工具，使办公室能够轻松过渡到虚拟世界。
在整个COVID-19危机中，工人们对这种转变的反应基本上是积极的：根据员工成功软件网站Quantum Workplace的数据，82%的远程员工同意他们拥有与经理和团队保持联系所需的技术。而在生产力方面，78%的远程员工说他们在过去20个月里有很高的参与度，而现场员工只有72%。
这种被迫采用的技术已经触及工作场所的每个角落，但它已经彻底改变了公司的某些学科和部门，改变了我们参与、雇用和支持劳动力的方式。现在，已经没有回头路了。
科技如何使人力资源更人性化
对于人力资源高管来说，已经为技术驱动的革命奠定了基础--但COVID为领导者提供了真正拥抱这些工具的动力。
"技术解决方案平台Virgin Pulse的首席执行官Chris Michalak说："对基于云的ERP（企业资源规划）平台的推动已经到位了。"从招聘和人才招聘的角度来看，技术的使用，管理福利的能力已经存在。[大流行病为人力资源部门使用技术的方式提供了一个加速。
根据Sapient Insights Group最近的人力资源系统调查，在2022年，15%的组织计划将其在传统人力资源技术上的支出平均减少23%。但另外28%的企业计划增加对更具前瞻性的非传统人力资源技术的投资，如远程工作工具和基础设施。
35%的受访者表示，在COVID消退后，他们至少有一半的劳动力将继续进行远程工作。从Zoom和Slack等应用程序到人工智能和社交媒体在招聘中的使用，技术使工作场所在整个大流行病中保持稳定成为可能。现在，越来越多的公司选择留在远程，这将取决于人力资源技术的发展，以支持新的需求。
Michalak说："接下来的挑战是，人力资源部门如何在一个高度虚拟的世界里管理人们的入职过程，以及我们如何以更集中的方式管理福利，"。"能够找出利用虚拟技术连接人们的方法，同时确保你为加入你的公司的新团队成员创造一个有凝聚力的文化体验--我认为这将是未来的绝对关键。"
Michalak说，在过去，公司依靠现场医疗诊所和福利论坛等资源来与员工接触，但这种情况将逐渐消失。公司将更多地依赖技术来向人们介绍他们的福利，并确保他们了解他们可以利用什么来管理他们的身体和心理健康需求。
"他说："这将导致人力资源部门更高度地关注，哪里是纳入技术的正确位置。"以及如何使人们能够真正有效地使用它。"
招聘工作变得聪明，DEI工作变得真实
在数字环境中，吸引和保留多样化人才的定义已经发生了变化，技术的扩散创造了更多的机会，使我们在招聘的方式--以及谁--方面有意识地进行思考。
由大流行病引起的劳动力短缺凸显了长期以来隐藏在众目睽睽之下的最严酷的招聘现实之一：求职者库中有大量未开发的少数民族人才，而这些候选人在传统的招聘方案中被系统地忽略了。但技术可以帮助弥补这一差距。
Randstad Sourceright的多样性和包容性副总裁Vaishali Shah说，这些工具一直都有。大流行病推动了企业接受它们。
"她说："大流行病使它成为一种没有选择的情况。"以前，公司选择[少用技术]或选择使用更多。现在，就好像你必须使用技术，你不能忽视技术告诉你的东西。如果有数据摆在你面前，它就不再是意见，不再是辩论。你可以真正看到你的流程在推动什么。"
尽管公司范围内的DEI倡议有所上升，但招聘中的歧视仍然猖獗--根据加州大学伯克利分校和芝加哥大学的经济学家最近的一项研究，平均而言，被认为是 "黑人名字 "的候选人的申请与被认为是 "白人名字 "的类似申请人相比，得到的回电更少。随着越来越多的公司寻求简化他们的招聘过程，他们掌握的许多工具也旨在解决歧视问题。
"Shah说："技术已经帮助消除了面试中的许多人为偏见。
例如，LinkedIn推出了一个 "盲目简历 "功能，隐藏申请人的姓名和面孔，以努力照顾代表性不足的社区。随着在家工作被广泛接受，越来越多的公司向残疾或患有慢性疾病的人才开放了机会，这些人以前被排除在物理工作场所之外。
"[虚拟招聘]使残疾人更容易了解工作，与公司接触，与职位匹配，然后真正被选中，"Shah说，并指出，人类的偏见往往可以被消除。"技术只是把[简历]中最相关的部分拉出来。"
根据Glassdoor最近的一项研究，86%的人力资源专业人员觉得招聘已经变得更像市场营销。他们没有错：根据CareerArc的《2021年招聘的未来》，82%的求职者在申请前会考虑一个公司的品牌和声誉。而EBN的母公司Arizent最近的一份报告发现，64%的员工对为一家有证据表明缺乏多样性的公司工作的兴趣不大。
这意味着，招聘--以及利用技术手段公平地进行招聘--仍将是雇主的首要任务。
心理健康有了自己的工具箱
当大流行病首次袭来时，与人力资源技术和招聘不同的是，技术实际上在一定程度上是员工心理健康广泛下降的原因。
疾病预防控制中心指出，恐惧、不确定性和孤立是导致40%的成年人与心理健康斗争的主要因素。但是，随着人们的生活进入网络，家也变成了办公室，工作和生活之间的界限危险地接近消失，员工们努力应对。
"虚拟时间管理平台Clockwise的社区负责人安娜-迪尔蒙-科尼克（Anna Dearmon Kornick）说："我们的工作方式已经发生了一切变化--我们如何对待工作，我们如何看待福利，我们如何看待为我们的员工服务。"从心理健康的角度来看，这是关于意识到工作与生活的平衡是什么样子，以及这对你的团队成员意味着什么。"
自大流行病发生以来，花在会议上的时间增加了约29%。根据咨询服务公司德勤最近的一项调查，77%的员工说他们经历过职业倦怠，91%的人说有无法控制的压力或挫折对他们的工作质量有负面影响。
因此，使用雇主赞助的远程医疗服务来管理心理健康的人数激增了154%。包括星巴克和惠普在内的公司已经扩大了他们的福利，包括免费治疗、冥想和健康应用程序，甚至可以进入一个虚拟菜园。截至2021年6月，心理健康平台Ginger与COVID之前的水平相比，获得治疗和精神病学服务的用户增加了410%。
"我们不得不比以前更有意地进行沟通和协作。"迪尔蒙-科尼克说，允许员工安排顺时针的会议，这以及下的时间。"确保我们的团队成员知道他们可以指定他们的工作时间和指定他们的会议时间，以确保他们有受保护的时间来做工作，这有助于保持对潜在的倦怠的关注。"
Clockwise还为经理们提供了关于他们的员工如何花费时间的洞察力。如果一个员工的会议时间过长，而自己的时间不足，管理人员就会被提醒，并有机会在问题失控之前伸出援手。
"没有一个健康的劳动力，我们就无法完成工作，"迪尔蒙-科尼克说。"保护员工心理健康的最好方法是决定：你的弹性工作政策是什么样子的？在沟通该政策时要明确，以使该未来能够成功--不仅是对公司，而且是对团队成员的成功。"
The digital revolution: How HR tech has changed the workplace forever
作者：Paola Peralta
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数字革命
好文推荐：尝试改变游戏规则的10种数字创新招聘技巧
数字革命改变了招聘方式。在十年的时间里，人们已经从传统的招聘网站转向了一个充满新的、令人兴奋的招聘工具和技术的创新世界。但是什么样的招聘技巧会改变你未来的招聘策略呢？以下是专家的见解。
1. AI
在招聘技术方面，人工智能已经在企业寻找新人才的方式中发挥了巨大作用。
它的崛起是如此之快，它已被世界领先的媒体出版物所报道。例如，福布斯（Forbes）在1月发表了一篇文章，标题是AI如何改变招聘的游戏。在本文中，它承认招聘是现代企业最艰巨的工作之一。人工智能可以减轻很大一部分工作量。
简化流程至关重要。这是AI非常擅长的一件事。但是哪种类型的工具将负责呢？以下是一些最强大的选项：
聊天机器人：快速访问候选人，确保合适的候选人，并可以将他们引导至正确的角色。他们是与大量优秀人才打交道的一种反应方式-已经很强大，它们有潜力节省招聘人员很多时间。
情感分析：在语言有偏见或令人反感的情况下，可用于调整情绪。
人才重新发现：借助ATS（申请人跟踪系统），AI可以扫描您的数据记录并找到符合条件的先前候选人。
未来的招聘技术将越来越多地使用AI。
2.虚拟现实
VR是一个令人兴奋的前景。一些行业拥有旨在与候选人互动的VR耳机，其范围比以往任何时候都大。
利用VR可以证明您的业务是技术前沿的创新者。即使及时且昂贵地整合到您的招聘策略中，它也会发出积极的信息。
LinkedIn上的帖子强调了其创新性和永久改变招聘的潜力。
许多品牌都在尝试独特的体验来改变他们的招聘流程，例如，在线商店Jet提供VR演示其业务文化。候选人可以选择从世界任何地方远程访问它们，以查看他们打算在那里工作的商店。
期望在未来十年中有更多的机会—您的企业如何将其整合到您的招聘策略中？VR的美丽之处在于，它可以为您身处的任何行业提供独特的解释。
VR是可以永久改变招聘的招聘技术之一。
3.被动候选人的崛起
一个潜在候选人的未开发的来源被发现了!只有那些有才华的员工才不会考虑换工作。
以更高的工资和更大的责任感等诱人的新可能性作为目标，可能足以获得他们的兴趣。近年来，获得“被动”候选人的受欢迎程度迅速上升，因为这有助于锁定那些没有从一个角色跳槽到另一个角色的员工。
或者你可以直接抓住一个被你所能提供的东西所吸引的顶尖人才，或者至少在未来几年里让他们注意到你。
4.视频面试
不管应聘者是住在200英里外，还是完全生活在另一个国家，把应聘者拉进来面试这种可怕的过时做法都将走向终结。
当我们所有人都可以使用Skype、FaceTime、Google Hangouts和各种其他形式的即时通信时，这是在浪费时间和金钱。
对于所有相关人员来说，这都是节省时间的方法-您可以在简短的筛选电话后删除不适合的候选人，然后在真正设置了一个或两个后，再选择您的首选。
如果您在国外有潜在的候选人，而这些候选人可能不太热衷于参加第一阶段的面试，这将特别有用。
视频面试可以大大增加您的候选人人数。
5.社交媒体
这并不是最有启发性的要点，但是社交媒体可以成为招募人才的好地方。
无论是Facebook、Twitter、Instagram、Tumblr还是LinkedIn等专业网络，您都可以找到易于联系的各种专业人士。
在招聘技术方面，这对于定位千禧一代和Z代尤其有效，因为他们比X代及以上的一代更倾向于使用社交媒体。
社交媒体可以成为寻找候选人的重要来源。
6.申请人追踪系统
随着大小企业的兴起，ATS迅速成为招聘软件的领导者。对企业有什么好处？好吧，总之：
效率：将所有招聘活动和候选人信息记录在一个系统中。
候选数据：随着人才将其详细信息添加到您的系统中，您将来可以访问任何类似角色的工作人员池。
求职者体验：求职者会更轻松，因为您可以迎合新的招聘期望，例如基于移动的应用程序环境。
减少管理员：再次取消文件柜，通过一个招聘中心简化所有工作，而办公室中没有多余的文件！
在人才培养方面，ATS可能非常有用。
7.开放式职位
您的标准职位描述也在变化。一些招聘人员正在尝试新的策略，例如放弃职位。其他人甚至放弃了特定的规格。
其背后的想法是鼓励所有相关人员雇用技能高超的人。在最近的过去，选择经验最丰富的候选人是很普遍的，相信这肯定是最好的选择。
然而，经验并不能说明天生的热情，也不能说明一个人是否自然地适合您的企业文化或您现有的团队。如果他们非常适合您的办公室，则对这样一个人进行长达六个月或更长时间的培训可以长期获得收益。
8.新的面试技巧
随着新的招聘技术，新的面试技术也随之而来。LinkedIn在其全球招聘趋势报告中指出，旧面试问题需要进行审查。没有更多的“五年后你会在哪里看到自己？”，还有更多的技术可以挑战求职者的思维方式。
富时100人才总监西蒙·阿姆斯特朗（Simon Armstrong）在2018年5月透露，他要求候选人在面试中唱歌。如果没有，面试就结束了。
虽然一个极端的例子很多工人，特别是内省型的工人不会觉得很有吸引力，但还有其他可用的策略。将面试非正式化，例如在咖啡馆里喝咖啡，以适当地了解候选人。
如果您喜欢西蒙·阿姆斯特朗（Simon Armstrong）的方法，则可以始终要求他们结束面试。
9.工作面试
如果您想测试一些重要角色的最佳人选，那么工作面试将为您提供一些额外的见识。
这不是理想的选择，因为您的候选人可能会感到紧张或不开心，您可能不信任其简历上指示的专业精神，但它可以提供有关其工作方式的重要见解。
为了吸引考生参加试镜，您可以为他们的工作日付钱，为他们提供免费的午餐，并确保在一天中有经验的人在您的工作场所对他们进行指导。
10.信息透明
招聘现场应运而生，最关键的是公司审查平台。是的，以前或现在的员工都可以审查业务-自然地，这可能会导致一些心怀不满的员工给您留下1/5的苛刻性，而您的业务可能并不为您感到骄傲。
该网站越来越受欢迎。它可能成为许多年轻工人寻找有关为您的企业工作的真知灼见的详细信息的来源。他们会获得加班费吗？工作/个人生活的平衡如何？首席执行官是否喜欢在员工犯错的情况下扔东西？现在，所有信息都可以显示出来了，因此现在是消除企业日常工作中所有挥之不去的弊端的好时机。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Alastair Brown
来源：https://www.digitalhrtech.com/modern-recruiting-techniques/
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数字革命
改变游戏规则的5个互动学习趋势
在数字革命的推动下，电子学习在过去十年里持续突飞猛进。虚拟现实(VR)、增强现实(AR)、游戏化、人工智能(AI)等新技术正在改变学习环境，使其更注重行动和吸引力。
在过去的一年中，一些交互式的学习趋势已帮助变革了学习体验，这些趋势如下：
1.定制的学习解决方案：学习不是万能的解决方案。开发人员迅速认识到定制是该领域的未来，因为它可以满足每个学习者的特定需求。今天的学习者希望创建自己的学习路线图或途径。有一些学习平台可以引导学习者按照自己的节奏去完成特定的任务，而这正是当前所需要的。
随着电子学习的大规模采用，个性化也已在员工培训计划中找到了位置。它提供了更好的个人学习体验，因为它给人们提供了多种选择，而不是由雇主强制实施的标准化计划，而这可能不是所有人都以相同的方式接受的。有时，我们倾向于假设缺乏某些技能或能力的人可以通过参加“员工培训计划”来克服这一问题。但是，不一定每次都这样，因为技能可能是员工不喜欢或不珍惜的技能，或者员工在当前的职业水平上不觉得重要或相关的技能。
2.微学习的发展：现在的学习干预措施需要缩短持续时间并达到一定的目的，以满足人们注意力跨度的缩短。在企业领域，新时代的管理者不再热衷于坐在一整天的领导力研讨会上，因为他们不认为这是对宝贵时间的有效利用。因此，大多数人更喜欢获得短时间的知识，他们可以随时随地使用的短时知识。
结果，一个叫做“微学习”的概念已经吸引了很多人，其中将学习目标分解为小块，学习者可以根据自己的方便使用它们。为了使潜在的学习者注册微学习，我们使用了“轻推”功能 –这些是向员工发送的小提示，试图促使他们注册微学习。他们激励学习者根据来自公司或整个行业的数据或见解来学习有意义的课程。例如，可能有一个微妙的情况：您知道区块链专家的收入比标准IT专业人员高30％，并且增长速度快两倍吗？单击此处注册区块链计划。
3.推荐引擎：在学习领域中出现了几个推荐引擎。这些工作的原则是，人们更倾向于尝试来自个人或个人的同事、朋友的推荐，而不是权威人物或互联网的推荐。在新时代的学习系统中，有推荐引擎，您可以在其中向朋友或工作场所的任何人推荐学习内容。因此，开发人员正在构建可简化此过程的软件，并感谢员工提供的大量建议。
4.游戏化的力量：学习中的游戏化主要集中在为用户创造一种内在的动机。对于新一代的在线玩家来说，完成一个游戏挑战看起来很有趣。以此为线索，学习公司正在开发奖励完成课程的学习者的课程。这些都是内置游戏的形式，使其更具吸引力和乐趣的学习者。像新手、业余爱好者、白衣骑士、绝地武士等都有不同程度的学习，可以像游戏中的阶段一样解锁，人们甚至可以在社交媒体上分享他们的进步。
5.改进的用户体验和可用性：开发人员已经意识到，精心设计的课程可以吸引和保持较长时间的注意力。开发人员雇用UX设计师为用户设计更具吸引力、创意和易于使用的学习体验。员工希望能够在各种设备（移动设备、平板电脑、台式机、笔记本电脑等）上参加课程。考虑到移动设备的高使用率，课程被设计为首先在移动设备上运行，然后在其他设备上运行–这就是“移动优先”的概念。在这方面，开发人员还必须注意定期更新其软件和应用程序，以保持竞争优势。
不断变化的用户体验动态无疑已成为不断发展的电子学习领域的重要影响因素。将上述趋势纳入其电子学习计划的雇主将使学习者学习更多、获得更好的知识和技能，同时使他们享受整个学习体验。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mahesh、Neville
来源：content.techgig.com/5-interactive-learning-trends-that-were-game-changers-in-2019/articleshow/72934397.cms
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数字革命
未来的工作场所是数字化的
一项新的全球研究揭示了数字化工作场所的优势和潜力。
惠普公司(Hewlett Packard Enterprise)阿鲁巴(Aruba)的一项最新全球研究显示，在数字化工作场所工作的员工不仅工作效率更高，而且更有积极性，工作满意度更高，整体幸福感更强。
这项名为“数字化革命”的研究揭示了数字化工作场所的潜力，揭示了更多由数字化驱动的工作场所所带来的商业和人类利益，以及技术不那么先进的公司如何面临落后于竞争、无法吸引顶尖人才的风险。
报告还指出，公司必须保持警惕，因为更多精通数字技术的员工将使企业在数据和信息安全方面面临更大的风险。
以下是该研究的一些主要发现，该研究以信息图表的形式涵盖了来自15个国家的7000名员工，下文将提供更多细节。
除了生产力之外，数字工具还能释放人类利益
“数字革命者” - 被认定为在全新的技术广泛使用的全功能数字化工作场所工作的员工 - 工作满意度提高51％，比起“数字落后者”——那些工作场所技术的获取较少的人，他们有43％更有可能对于自己的工作与生活平衡持积极态度 。
革命员工也表示他们有工作动力的可能性高出56％，并且赞扬公司愿景的可能性高出83％。
数字化工作也支持专业发展
近三分之二(65%)的革命者表示，他们通过使用数字技术看到了专业发展和增长，相比之下，只有31%的落后者如此。
在数字化的工作环境中，72%的革命者认为他们有更强的能力去接受新的工作技能，而落后的58%。
量化数字技术带来的生产力增长
近四分之三（73％）的数字革命者报告对其生产力产生了积极影响，70％的人认为数字技术带来了更好的协作，而落后者只有55％。
数字技术和自动化的不断进步为更好的工作场所体验铺平了道路
虽然自动化可以被视为对工作安全的威胁，但我们的研究发现，人们对自动化有着广泛的热情。
超过七成(71%)的受访者表示，他们欢迎在未来5-10年内有一个完全自动化的工作场所，让组织能够构建更智能、更有效的工作环境。
Herman Miller工作场所战略，设计和管理总监约瑟夫·怀特说：“无论是哪个行业，我们都看到了以人为中心的地方，因为企业正在努力满足人们对工作方式的快速变化的期望。”
“这取决于将科技进步(包括家具)与认知科学相结合，帮助人们以新的方式参与工作。这不仅意味着个人获得独特的、优质的体验，也意味着组织有机会吸引和留住最优秀的人才。”
德勤战略与运营董事总经理弗朗西斯科•阿科巴(Francisco Acoba)补充道:“‘工作场所’一词的本质正在发生变化，因为企业开始意识到，有效的空间是以体验为中心的，必须适应跨越几代人的工作风格和性格类型。”
“这引领了新的进程，IT解决方案、建筑系统和家具与人类和谐互动，创造了这样的空间。无论您的企业的具体情况如何，当空间成为用户体验的积极参与者时，它从根本上受益。毕竟，在空间感到舒适的员工能完成任务。那些不这样做的人最终会转向一个更有吸引力的选择。”
新兴风险
该研究还发现，员工对新技术充满热情，并希望雇主能够提供更多。
在整个亚太地区，几乎所有受访者（98％）都认为通过更多地使用技术可以改善他们的工作场所，而70％的受访者表示，如果没有实施新技术，他们的公司将落后于竞争对手。
超过三分之二（67％）的人认为，由于技术的进步，传统办公室将会过时。
亚太地区约75％的受访者表示他们的公司在过去一年中投资了数字工作场所工具，并且对新一代技术的兴趣正在增长，包括自动控制温度和照明的智能建筑工具（14％），语音激活和无线AV技术（16％），以及定制企业移动应用程序（11％）。
大多数受访者认为数字技术将带来更高效（63％），更具协作性（53％）和更具吸引力（52％）的工作环境。
虽然数字化工作场所的好处是广泛的，但该研究还表明，网络安全对雇主来说是一个挑战。
尽管员工报告的网络安全意识水平较高（56％经常或每天都考虑安全性），但他们也承认公司数据和设备承担更多风险，73％的人承认存在风险行为，如共享密码和设备。
在过去的12个月中，四分之一（25％）的员工已经连接到可能不安全的开放式Wi-Fi。五分之一（20％）的受访者表示他们在多个应用程序和帐户中使用相同的密码，并且几乎同样多的人（17％）承认写下密码以便记住密码。
前进的道路
这些调查结果表明，企业必须适应新的数字化工作场所技术的优势，同时将安全风险降至最低。Aruba建议组织采取以下措施：
采用数字化工作场所战略
IT部门需要与业务经理，最终用户和其他利益相关方合作，为他们的数字化工作场所演变制定路线图。这包括超越既定技术，部署新工具，如智能传感器和定制移动应用程序，这些应用程序将创建日益个性化的工作场所体验。
构建协作式数字工作空间
公司需要考虑数字化工作场所如何扩展到总部以外，以支持远程工作人员，合作伙伴和客户。IT领导者需要计划并投资于无国界的工作环境。
从头开始整合安全性
公司必须将安全性作为设计的一个组成部分来构建数字化工作场所，同时考虑到人为错误以及不良行为者的角色。为了实现能够适应变化和未知因素的最佳安全性，IT必须关注网络，云计算，AI和机器学习等新兴技术。
注：以上内容由AI翻译，观点仅供参考。
阅读完整的报告：Digital Revolutionaries unlock the potential of the Digital Workplace
原文链接：Infographic: The future workplace is digital
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数字革命
经济学人：数字革命让CEO比以往更脆弱
[摘要]数字革命时代，CEO每一句鲁莽的评论都会立即传播到世界的每个角落。
《经济学人》日前刊文称，数字革命给我们的生活带来翻天覆地的变化，但由于互联网与公司的性质，CEO们却比以往更加脆弱，声誉更容易受损。
《纽约客》杂志去年曾刊发了一幅漫画，上面有三只排成一排的猴子：其中一只拿着麦克风（标签上写着“听到所有邪恶”），第二只猴子拿着摄像机（写着“看到所有邪恶”），第三只则抱着手提电脑（标签上注明“张贴所有邪恶”）。今天的老板们依然需要担心媒体中这些愚蠢的猴子们。
但是近来，对于老板们职业生涯的更大威胁是Twitter上蜂拥而至的“愤怒小鸟”。由于数字革命，高管们现在住在玻璃屋中。他们每一句鲁莽的评论都会立即传播到世界的每个角落，每次不够明智的“全部回复”都可能为竞争对手提供敏感信息，在危机中一句愤怒的抱怨可能会让你万劫不复。
英国石油公司BP老板托尼·海沃德（Tony Hayward）在发生墨西哥湾漏油危机时说过“我想回归正常生活”，但他再也未能恢复过来。
数字革命已经彻底改变了公司与他们的批评者的力量平衡。尽管大公司组建庞大的公关团队，但任何拥有智能手机或社交媒体账户的人现在已经有同样的能力，可以将消息传递给全球观众。告密者曾不得不复印文件，有时候需要藏在内裤中偷出来。现在，他们可以通过电邮或即时通讯设备于一瞬间与全世界共享。
反对企业的人进入数字世界后，如同鸭子遇水。非政府组织善于寻找有关公司的不好新闻，并在社交媒体上向全世界公告。机会主义者也成为水里的鸭子，可以通过“卖空”股票赚钱。他们赌股价暴跌，然后发动损毁股价的数字风暴。
与之相比，公司还未能适应数字世界。公关宣传活动搞得越好的大企业，在自己的地盘上试图应对发微博的人时，才会猛然发现自己被如海潮般的讽刺所淹没，麦当劳、摩根大通、英国最大能源公司英国天然气公司以及澳洲航空等，都是如此。
英国天然气公司曾试图就起股价上扬现象发起在线讨论，却遭到连珠炮似的炮轰，有些回复中甚至提及“去死”、“贪婪”等词。
这种情况最终可能会有所好转。但美国危机管理顾问埃里克·德泽霍尔(Eric Dezenhall)在名为“玻璃爪：即时丑闻时代脆弱声誉防御宣言”的文章中，指出公司受到争相谴责的两大原因。
第一个原因是互联网本身的性质。
这是一种以丑闻为食物的怪兽，特别喜欢强者或特权者的“新鲜血肉”。过去，编辑就是媒体界的警察，他们要求至少两个消息源。
可是现在，业余爱好者可以在网上张贴任何他们喜欢的东西（尽管有时候需要面临指控），编辑常常成为“点击暴君”针对的目标：他们发布的新闻受到读者的点击越多，他们在本职工作上幸存的机会就可能越高。
美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院的约拿·伯杰（Jonah Berger）与凯瑟琳·米尔克曼（Katherine Milkman），曾对《纽约时报》3个月内发表的7000篇文章进行系统性研究。
他们发现，“有高度吸引力”的内容，比如容易引人愤怒或激动的故事，作者可能获得更多电邮申请。有关邪恶CEO的故事更是堪称“完美点击诱饵”。
第二个原因是公司的性质。
公司的主要任务是确保业务运行，不太擅长为陷入丑闻的老板辩护。无论公关团队如何努力，非政府组织和检举人总能找到更多的内幕资料。
在美国，任何明智的公司都不会冒险与陪审团对赌，因为负面判决可能阻止他们继续与政府做生意。纽约前总检察长艾略奥特·斯皮策（Eliot Spitzer）曾利用这一逻辑，让三星、高盛、摩根打通等大公司损失数十亿美元，直到其本人最终也陷入丑闻。
当然，聪明的公司也不会冒险去保护陷入困境的老板，因为有许多合格的替代者正在排队等候。看看BP的前任老板约翰·布朗（John Browne）、惠普前CEO马克·赫德（Mark Hurd），他们都曾是公司中最有能力的管理者，但最终被抛弃。因为他们的私生活被公之于众，公司担心受到牵连。
商业领袖们正意识到这些威胁。2013年，咨询公司德勤针对300名高管面临的危险进行调查，声誉所受的威胁最高。参与调查的ANZ银行高管詹妮弗·埃文斯（Jennifer Evans）说：“经过数十年建立起来的声誉很可能在一瞬间受到挑战。”
股市变得比以前更敏感，更容易变成高管们的声誉灾难。
1989年埃克森·瓦尔迪兹(Exxon Valdez)号油轮漏油事件发生2周后，Exxon公司股价暴跌3.9%，但迅速反弹。2010年BP在墨西哥湾陷入漏油危机2个月后，该公司股价暴跌一半，但至今已经完全恢复。可是，商业领袖们依然不确定到底该如何做。
隔墙有耳 智能手机有眼
德泽霍尔给出许多实用建议。他告诉CEO们：限制外界对他们玻璃屋的窥视，将他们智能手机和电脑上的摄像头覆盖住，避免电邮中的“全部回复”功能，发送任何措辞强硬的信息前请三思。
他还驳斥一种说法，即对于企业来说，企业社会责任相当于公关的政治资本。因为“数字民团”总是假定企业是有罪的，甚至可以指责承担社会责任的企业虚伪，就如同漏油后对BP的指责那样。
德泽霍尔还警告称，不要使用一刀切的方法回应危机。常见的处方是迅速清理丑闻，有时候甚至还需要故意火上浇油。
德泽霍尔认为，在即时全球丑闻的时代，最好的防御就是干好你的工作。他指出，在丑闻危机几乎毁掉自己职业生涯2年后，高尔夫球大师老虎·伍兹（Tiger Woods）选择为耐克拍摄广告，广告词为“用夺冠搞定一切”（Winning Takes Care of Everything）。
不幸的是，对于CEO来说，这种方法可能不太好。如果你是陷入丑闻的高尔夫球选手，你可以救赎自己。但是遭到社交媒体暴徒咆哮攻击的老板们，并非都有第二次机会。（风帆）
来源：腾讯科技
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