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招聘官
移动互联网时代成为好招聘官有多难？
过去这几年，招聘已经发生了翻天覆地的变化，人才换工作的成本越来越低，雇主已经不再占主导地位。有时候则是因为你还不够好。当市场发生改变的时候，你还在原地踏步，没有跟上它变化的步伐。你所擅长的那部分，也许它正在变得过时。
以前我们都认为外向的人比较适合做招聘。因为他更容易寻找到新的机会，和陌生人建立联系，并且把它转化成候选人。所以很多时候，我们印象中的招聘官就是那种口若悬河、外放活泼的人，且笃定这样的人会获得成功。
但是当移动互联网时代来临，招聘官有了更多渠道去创造和培育候选人，性格外向便不是成功招聘官的唯一标准。有时候，我们更习惯将现代的招聘官看作是综合了艺术家和科学家素质的人。为什么这么说呢，且听我细细道来。
好的招聘官之多角色扮演
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媒人和销售
你是否觉得现代的招聘官，应该像个媒人一样，目的就是为了把用人经理和候选人凑成一对，让他们“喜结良缘“？换个说法，招聘的本质是销售，不过现在比较难的是，你必须销售两次：第一次，将你的公司销售给候选人；第二次，将你的候选人销售给用人经理。如果市场上有很多高质量的候选人供你选择，恐怕无需这么麻烦。但是如果你面临是一场人才战争，你就必须这么做。
向候选人销售是重要的。尤其是当你的竞争对手也对他心有所向时。差的招聘官会用高薪来吸引人，而好的招聘官则相信他的组织、他所提供的职位是有竞争力的，相信用人部门经理也是好的领导，所以他还没有谈到薪酬的话题，就让候选人也相信了：你是他唯一的，也是最好的选择。有很多候选人也许现在的公司及工作就不错，根本没有跳槽的意愿，但是好的招聘官有能力找到与其沟通的点，然后把它变成“为什么你必须马上加盟我们”，而不是挂起电话，再打给其它的候选人。
向用人经理销售也是重要的。好的招聘官非常清楚需求和现实，而岗位空缺又意味着什么，他会促成完美的匹配。
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市场专员
当大环境发生变化，招聘官需要由被动变成主动，让人才更容易发现企业。我们常说的雇主品牌，就该提到议事日程上来，雇主品牌还需人格化，让目标候选人更容易理解和接受。在招聘流程的所有环节里，招聘官还需要具备一定的营销创意策略，确保目标候选人能和你紧密地联系在一起。 比方说，招聘广告和职位描述要重新思考一下，必须以候选人为中心去呈现。专业术语以及对理想候选人的描述，都需要被抛弃掉。比方说要注重社区互动，让候选人和招聘官能保持沟通。招聘官还需开发与候选人的前期需求关系，为他们的未来角色定性，以优化候选人体验。 好的招聘官还需清楚跟踪绩效的重要性。以前的评价标准如招聘时间、单位招聘成本，可能已经不再重要。取而代之的是，聚焦错失的机会，去计算真正的投资回报率。降低招聘官网跳出率，跟踪回访的候选人源就是不错的方法。
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数据狂和研究员
现代的招聘官应该会数据保持足够的痴迷。管理学上有句至理名言，“如果你不能衡量它，你就不能管理它。”所以，好的招聘官非常清楚数字和数据，不仅能帮助他们做出正确的判断，更能帮助他们在组织内收获他人的信任。好的招聘官也不再是无头苍蝇。他们会经常研究候选人池及招聘和技能趋势，以便能跟上竞争者的步伐。好的招聘官也在积极拥抱招聘技术的革新。他们清楚地意识到好的招聘科技可以帮助他们更好地工作，并且能熟练地运用它们。
社交网络是好的招聘官最不会忽视的一块富矿。他们很清楚，就算拥有了招聘网站的全部人才数据，也不能叫做招聘，因为这样的招聘，一般的行政人员就可以做到，而且还会更积极。好的招聘官应该热爱搜索，可能你找了半天，仍然劳而无功，沮丧至极。但一旦你发现宝石，那么一切就都是值得的。
写在最后的话移动互联网向我们开启了一个新的世界，它在刷新着我们对招聘官的传统认知。虽然在移动互联网时代，很多企业依然面临着招聘难的问题，但是不可否认，某些行业已经拥有了充足的候选人或通常是合格的候选人，之所以还存在这样的问题，只是说明好的招聘官的价值正在回归。也许你的企业亟需或是你亟待成长为一名好的招聘官。 移动互联网给予我们很多便利，但是它并没有让招聘变得简单，反而要求招聘官拥有更长远的眼光、更深邃的思考和更全身心的投入，否则你很容易就在竞争中处在下风。好的招聘官对于企业来说是无价的，如果你也意识到这一点，烦请加快你的步伐，跟上移动互联网时代变化的浪潮。
本文来源首席招聘官，版权归原作者所有，如有侵权请联系，我们将及时处理。谢谢！
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招聘官
“冰桶挑战”中招聘官能学到什么？
“冰桶挑战”火遍了2014年的夏天。它本发源于美国的波士顿，通过成功的社交媒体宣传，已经成为2014年全球最具影响力的事件之一。在此之前，ALS（肌肉萎缩性侧索硬化症）鲜为人知，藉由“冰桶挑战”活动的传播，目前ALS协会募集到超过3000万美元的捐款，这一数字还在持续增加中。
“冰桶挑战”活动得到了社会名流、文体明星及企业CEO的大力支持，在Facebook上有1500万人发帖讨论，关于冰桶挑战的视频超过120万个。“冰桶挑战”传入中国后，在新浪微博上也有超过400万条讨论，相信不少招聘官也或多或少关注或讨论过这一事件。
当看到那些知名人士蜂拥而上，积极参与“冰桶挑战”时，且不论他背后的目的是为何，也不得不赞叹这项公益活动的创意之妙，以及社交媒体强大的影响力了。作为招聘官，不知你是否也想过，假如我们的招聘也是如此这般，该是怎样一副景象呢？
社交招聘的力量
“冰桶挑战”的社会化影响，已经很清楚地告诉我们社交媒体是当下非常有效的市场营销工具。在你苦于招不到人才的时候，你是否也在考虑利用社交媒体工具来帮你解决这个困扰呢。在国外，94%的企业招聘官都在利用社交媒体渠道开展人才招聘，但是在国内，暂时还没有形成气候。
在我们的印象里，主流的社交媒体是微信和微博。但是利用它来做招聘，还存在一定的局限性。无论是微信和微博，信息展示的空间都有限，而且也不利于候选人直接应聘职位。很多招聘官之所以没有选择社交媒体渠道，主要是因为不知道该如何切入。其实现在一览有一款微雇主的产品，就很好地解决了这一问题。它利用手机web页面来承载企业的雇主品牌及职位信息，活像是企业招聘的微官网。然后利用微信的转发功能进行几何级传播，让候选人能一站式了解招聘信息，并进行在线应聘，非常方便。
利用社交媒体进行招聘，通常候选人质量和招聘时间都会有所改善。比方说一览的微雇主，通常建议发动公司内部员工及相关人员进行传播——我们都知道内部推荐是最有效的招聘渠道，这实际上是将员工内部推荐项目移动化、社交化。
社交招聘还可以帮助企业找到并审核候选人。社交媒体允许招聘官看到候选人简历之外的东西，比方说通过候选人的个人微博或是一览职业社区的个人主页，你可以真实地了解候选人的专业能力和性格特点。除此之外，社交媒体也方便候选人找到你，为他及时和你建立联系、深入了解企业创造了机会。
社交参与的力量
刚才也提到，在Facebook上有超过1500万人讨论#冰桶挑战#的话题，在新浪微博上也有超过400万条帖子。光是看到这一数字，你可以想象，如果这是你发起的一次招聘活动，这些人就构成了你的人才池，这个力量该有多么强大。
有调查称，招聘官平均每年要打78352分钟的电话，要和1.3万个不同的人对话。社交媒体并不是让招聘官不再做这些事情，而是提供了一个更简单的解决方案，去和候选人建立联系，并待在他们的“视线”里。
发现候选人是第一步。如果不能马上将其转化为应聘者，你需要和他们建立联系。关注他们是必要的，如果候选人发布了一篇有趣的文章或一条有思想的见解，不要吝于分享它，让它被大家讨论。这些举动或许微不足道，却能很好地提升候选人体验。再比如，如果你发现候选人的简历中出现了一些错误，指出它，顺便分享一篇简历写作的贴士。通过这些细微的举动，学着和他们建立社会化的联系。
推荐的力量
“冰桶挑战”之所以如此成功，主要是因为有点名参与的环节，驱动大家去行动。挑战者要么往头上浇一桶冰水，要么向ALS协会捐款。同时，他要用视频记录他的体验，上传视频网站，再推荐其它人。
这和内部推荐有异曲同工之妙。如果职位或政策够吸引人，员工会推荐给相关的朋友来参与。如果利用社交媒体渠道来展开推荐项目，因为操作方便，员工推荐的积极性会大幅增加，被推荐候选人的数量和质量也会显著提升。
当然，“冰桶挑战”的点名，有公益的内在驱动，与员工的推荐还是有些差异，这一点必须清醒地意识到。不过，创意在这里，就看你如何利用。有些企业在推进一览微雇主项目时，就曾设计激励政策，鼓励员工进行转发。短短几天下来，不仅企业微雇主关注人数激增，招聘岗位也收获了不少简历。
“冰桶挑战”让我们再一次清楚地意识到了社交媒体的威力。这也提醒着招聘官们，如果你现在还没有行动，得赶快加入到社交招聘的行列中来。前些天参与高校活动时，笔者惊讶地获知，当下的应届毕业生利用社交媒体求职的人数已经超过传统求职网站。也许，不久的将来，中国也将迎来职业社交的大爆发。
当越来越多的人利用社交媒体来找工作，社交招聘就会成为招聘官必须掌握的一项新技能。机会已经提供了，招聘官需要的就是去挑战自我，在不断的实践中找到社交招聘的成功之道。
（来源：首席招聘官）
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