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战略影响力
洞察未来：人力资源的数据驱动策略
随着节假日期间在线零售销售额的增长，这一类别提供了超越消费者活动和市场结果的详尽信息来源。虽然销售和营销团队更常使用这些数据，但人力资源领导者将其作为战略决策工具的潜力仍未显现。对于那些希望在当今世界保持竞争力的组织来说，准备并培训人力资源专业人员来解读这些信息已不再是可取的，而是必要的。
因此，人力资源部门可以利用电子商务趋势改进对人力资本的分析和规划，提高吸引和甄选以及培训和发展过程的效率。本文提出了人力资源部门如何利用假期数据、管理人员的培训与发展为何需要数据驱动方法、人力资源培训与发展应如何导向以实现更好的商业价值等问题。
1. 提升人力资源在数据驱动生态系统中的作用
如今，人力资源部门的职能已从为组织提供行政支持发展成为战略性业务合作伙伴。然而，由于定量技能不足，许多人力资源部门无法利用节假日等繁忙时期产生的数据。特别是考虑到季节性节假日在劳动力需求、绩效指标和任何潜在的工作效率低下方面呈现出不同的趋势，这种差距是非常明显的。
2. 将电子商务数据转化为战略性人才洞察力
电子商务数据是运营效率和客户期望的一面镜子。对于人力资源部门来说，这些洞察力可以提供以下信息：
动态劳动力规划： 寒假期间，季节性变化尤为明显，因此需要适当的员工管理流程。这意味着人力资源部门可以利用数据准确预测未来的人员需求，增加/缩减员工，并实时管理班次安排。
技能调整： 这可以提醒人力资源部门需要哪些新兴技能，例如使用基于人工智能的客户关系工具的技能，如果所学技能存在差距，可以提前准备技能提升培训。
预测性招聘： 将传统的招聘方法与最新的方法和电子商务数据相结合，使人力资源部门能够根据公司的要求调整方法，吸引合适的人才。
3. 提高人力资源技能： 战略需要
在竞争激烈的情况下，人力资源部门了解和应对这些信息的能力是决定胜负的方法之一。然而，要做到这一点，就必须有针对性地开展人力资源培训和发展活动，培养高级分析能力。
4. 人力资源数据素养的理由
数据素养不仅仅是一个技术问题，它还关系到赋予人力资源挑战现状、参与与企业高管战略对话的能力。这就意味着，能够解读数据的分析师对于人力资源部门在组织中的作用至关重要，因为他们将人力资本管理与业务目标联系在一起。以下是可以考虑的案例：
战略决策：掌握数据分析技能的人力资源专业人员可以提供有关获取或留住人才以及提高劳动力生产率的详细解释，从而改进组织最高层的决策。
增强人才预测： 预测分析有助于考虑未来的技能需求，从而建立更强大、更具免疫力的人才梯队。
领导力调整： 具有分析意识的人力资源领导者还可以通过将分析融入领导力发展系统来影响管理者培训和发展计划的设计，从而使所有管理者的决策过程始终以数据为导向。
5. 再造人力资源培训与发展
传统人力资源模式的培训方法崇尚合规和流程导向，这种方法是不够的。因此，人力资源团队需要改变方法，接受借助分析、技术和强有力的预测来培养人才的理念。
现代人力资源专业人员的核心能力
5.1 高级数据分析
人力资源专家需要在分析和报告方面更上一层楼，并开始应用先进的工具，如劳动力规划的预测性和规范性分析。这需要学习新的高级分析平台和工具。
5.2 技术整合
需要在特定技术领域（如基于人工智能和电子商务的人才管理系统）具备丰富的专业知识。对于经过培训的人力资源团队来说，还应该能够整合从不同平台获取的数据，以获得更全面的了解。
5.3 员工队伍战略规划
这意味着人力资源部门应将行政职能转变为更具咨询性的职能，为组织提供关于劳动力规划的见解，以支持增长目标。培训计划的可行方法包括情境演练和劳动力模拟。
5.4 数据背景下的领导力发展
建议对管理人员的一般培训和具体培训都侧重于将数据驱动的见解纳入管理和促进循证管理。
6. 人力资源技能提升对组织的影响
因此，人力资源培训与开发不是一种消耗性成本，而是一种资产。促进人力资源专业人员培训的企业不仅能提高组织绩效，还能增强竞争优势和战略实施。
人才优化： 人力资源部门可以在数据的帮助下优化招聘方法，为解决新出现的业务问题提供所需的适当人才。
敏捷劳动力战略： 人力资源部门还可以利用数据洞察力，根据商业世界可能发生的任何变化，主动规划劳动力并分配资源。
战略影响力： 如果人力资源领导者能够培养自己的数据敏锐度，他们就不再被视为支持职能部门，而是可以与高层管理人员坐在一起讨论公司战略、发展和创新。
员工成长与发展： 人力资源部门必须将培训措施与员工发展信息联系起来，以促进员工不断学习，提高组织的持续绩效。
总结
节假日可能是一个困难的时期，因为它不仅给电子商务团队带来了超负荷的数据，同时也给决定依赖数据的人力资源领导者带来了机遇。通过有效的技能提升培训和持续的专业发展，人力资源部门可以将电子商务模式转化为主要的人力战略方向。这种转变不仅能提高劳动力的灵活性，还能在不断变化的商业环境中改变人力资源部门对整体业务成功的重要性。
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战略影响力
人力资源画布：一种新的战略性人力资源管理工具
在如今的大多数商业问题中，人力资源是人们关注的焦点。无论是人才短缺、确保工人生产力，还是实现数字化转型，人力资源部门都积极参与其中。这些紧迫和不断变化的挑战要求人力资源部门不断发展。具体而言，人力资源部门必须不断调整其服务提供模式，以灵活的方式反映不断变化的商业模式、组织需求和员工需求。
为了帮助人力资源从业者在这方面取得成功，本文介绍了一种新的战略性人力资源管理工具—人力资源画布。
HR的（缺乏）战略贡献
今天，人力资源部门面临的最大挑战之一是缺乏战略影响力。通常被称为没有 "席位"，人力资源部门努力在人员战略对话中处于领先地位，并展示其对企业的附加价值。
这里的问题并不是说企业不希望人力资源部门成为一个战略参与者。相反，企业没有看到人力资源解决方案与它所面临的关键挑战的一致性。
为了帮助解决这个问题，我们采用了一个常见的商业工具，并将其转化为一个战略性的人力资源管理工具。这个工具将帮助人力资源部门通过一种共同的语言与企业保持一致。这个工具也可以用来帮助推动内部人力资源的调整和集中，帮助人力资源部门阐明其价值和对业务成功的贡献。
人力资源画布
更具体地说，人力资源画布有助于为人力资源组织、其客户、价值主张、活动、战略差异化因素和成本驱动因素提供一个清晰的战略概述。花时间和精力来澄清所有这些要素，将有助于人力资源专业人员确定他们的服务交付，同时阐明人力资源的战略影响力和价值。
这个人力资源画布（或者说，完整的人力资源服务交付模式画布）是受商业模式画布的启发。商业模式画布是一个被初创企业创始人和执行委员会广泛使用的管理工具。它有助于在一个全面而清晰的单页中总结出业务的所有关键领域。同样地，人力资源部门和企业领导人都可以在小型组织和企业中使用人力资源画布。
该框架指导人力资源专业人员使用组织内其他成员理解的共同语言。这样做有助于领导者阐明人力资源部门的价值和对业务的贡献，同时也使他们能够轻松地设计和重新设计人力资源服务交付模式，最大限度地创造价值。如果没有这样一种共同的语言，就很难迭代、改进和创新人力资源对业务的贡献。
这种画布有助于回答诸如 "我们应该如何组织自己？"、"我们试图解决什么（业务）问题？"以及 "我们提供什么价值？"等问题。使用一个结构化的框架来讨论这些问题有助于创造成功提供服务所需的内部协调。
人力资源画布有九个不同的字段。这些字段的填写是有顺序的。
对于每个组成部分，你可以问自己几个问题，这将有助于你填写该字段。让我们按照填写顺序来看看所有九个字段：
1. 核心客户群
谁是你的核心客户群？
这包括组织内外所有相关的利益相关者群体，人力资源部门正在（或者说，应该）为其创造价值。这包括员工、经理、客户、股东、员工代表团体，等等。这里的目的是通过为内部利益相关者（即员工、部门经理等）创造价值，为外部利益相关者（即客户和股东）创造价值。这里要回答的问题是：
我们在为谁创造价值？
谁是我们最重要的外部客户？
谁是我们最重要的内部客户？
2. 人力资源价值主张
你为你的客户提供什么价值？
对于每个客户群，你都有一个特定的价值主张。这些是为这些客户创造价值的人力资源实践的捆绑。
作为一个职能部门，我们的客户群体对我们的期望是什么？
人力资源部门对每个客户群的主要贡献是什么？
我们正在帮助解决哪些客户问题？
我们正在满足客户的哪些需求？
我们为每个客户群提供哪些产品和服务？
3. 人力资源运营模式
你的服务是如何提供给你的客户群的？
这是你创造价值和向客户传递价值主张的方式。
我们如何塑造人力资源的运营模式？
我们如何接触和服务我们的客户群？
我们如何进行合作？
我们如何确保卓越运营和战略附加值？
我们是否有人力资源服务评估程序？
4. 客户关系
你如何管理客户并不断增加价值？
这主要是对客户关系的管理，有助于查询人力资源部门是否投资于正确的关系并充分管理这些关系。
我们的每个客户群希望我们与他们建立和维持什么样的关系？
我们是否在维护正确的关系？
我们是否不断提供额外的价值？
5. 人力资源价值驱动因素
人力资源为企业带来了哪些战略价值？
这可以说是人力资源画布中最难完成的部分，因为它是人力资源的薄弱环节之一。不要仅仅列出你的人力资源活动；问问直线经理和高级管理人员，人力资源如何为组织的竞争优势做出贡献。
哪些是企业愿意支付溢价的人力资源活动？
人力资源如何为企业带来价值？
我们如何建立独特的能力并为战略优势作出贡献？
企业最欣赏什么价值？
我们所提供的哪些战略能力有助于企业在市场上获胜？
6. 主要活动
为了实现我们的价值主张，我们需要执行哪些活动？
这份清单着重于实现价值主张和价值驱动因素所需的人力资源核心活动。
我们的价值主张需要哪些活动？
我们如何在战略上区别于竞争对手？
哪些战略能力有助于我们实现我们的价值主张？
7. 主要资源
我们的价值主张需要哪些资源？
人力资源服务交付模式的执行需要一定的物质、人力和财政资源。可用资源与价值主张之间的匹配是成功提供人力资源服务的关键因素。
我们的价值主张需要哪些物质、人力和财政资源？
哪些能力使我们能够交付我们的价值主张和人力资源活动？
哪些能力能使我们推动更多的价值？
部门经理需要哪些能力来实现人力资源的价值主张？
8. 主要合作伙伴
需要哪些合作伙伴来实现价值主张？
这些合作伙伴包括供应商、咨询公司，以及经常被用来优化人力资源服务交付的技能培训伙伴。
谁是你的关键合作伙伴和供应商？
我们从合作伙伴那里获得了哪些服务和资源？
9. 成本驱动因素
哪些活动是最昂贵的？
成本驱动因素构成了最后一个方框，它有助于平衡履行价值主张所需的活动和可用的资源。
哪些关键活动是最昂贵的？
在我们的人力资源价值主张中，哪些是最重要的固有成本？
哪些合作伙伴是最昂贵的？
哪里是数字化和自动化的最大机会？
人力资源是被视为成本驱动（关注成本效率）还是价值驱动（关注价值创造）？
人力资源画布并不是孤立存在的东西。在填写本文档之前，有两个后果值得考虑：
首先，组织战略和关键业务人员是人力资源画布的起点或输入。基于这些优先事项，你的客户群会发生变化，你为他们创造的价值也会发生变化。
其次，一旦填写了九个人力资源画布维度，人力资源部门就可以用它们来定义其关键绩效指标。这使你能够衡量和评估：
人力资源部门的表现如何？
它是否正在实现其优先事项。
因此，它是否对业务战略做出了贡献。
填写人力资源画布：一个案例
让我们用一个例子来说明人力资源画布是如何工作的。在这个案例中，我们描述了EdgeDotGrow，一家由创始人领导的软件即服务的公司，有50名全职员工，一名招聘人员，以及一名新任命的人力资源经理。
该公司的战略重点是：
留住现有客户
扩大组织规模
建立下一版本的软件产品
建立维持其快速增长所需的基础治理和业务流程
在他们入职期间，人力资源经理与相关的利益相关者进行了交谈，并填写了人力资源画布。核心客户群包括投资者、创始人、管理团队、员工以及关键的第三方供应商。
在与不同的人力资源客户群面谈后，确定了人力资源价值主张，并明确了运营模式。人力资源经理的目标是为员工提供越来越多的自助服务。关键活动包括吸引和树立雇主品牌以及建立标准政策和流程。最重要的价值驱动因素是在组织需要扩张时，准备好人才。这将通过建立一个强大的雇主品牌，优化招聘周期，同时符合基本规范，并通过提供良好的员工体验确保劳动力保持积极性。
人力资源经理根据这些信息完成了画布，确定了人力资源部的核心客户、价值主张、运营模式、价值驱动力、活动、合作伙伴和资源。这一过程产生了以下概述：
基于这个画布，人力资源经理能够定义人力资源关键绩效指标。最重要的人力资源关键绩效指标是填写天数的时间，与雇主品牌有关的关键绩效指标，以及员工NPS。
这个例子显示了人力资源画布如何为人力资源经理及其团队提供明确的方向，他们需要采取哪些行动来实现目标，以及他们需要哪些合作伙伴和资源来获得成功。
总结
人力资源画布是一种管理工具，它有助于从战略上描绘和定义人力资源对各业务利益相关者的贡献。填写该工具可能需要30分钟到多天的时间，这取决于参与人员的数量，但它几乎会立即得到回报。这是因为没有什么比负责人事政策的部门与公司的愿景、目标和使命不一致更不利于公司的未来了。
还有几个最后的考虑因素我们还没有提到：
首先，在填写画布时与你的利益相关者（客户群体）保持一致。他们最了解自己的需求。
第二，填写工具可能需要你收集额外的数据：如商业战略、价值驱动因素、管理关系的方式等等。收集这些数据将有助于创建一个更好的人力资源组织。
第三，当你完成画布时，与你的主要利益相关者进行检查。把这一时刻作为试金石，确保人力资源部门将为其利益相关者做出重大贡献，同时确保不会发生范围蠕变。
第四，该工具可以很容易地被用作其他业务流程的输入，如预算编制（使用成本驱动因素类别）、战略审查和人力资源绩效衡量。
考虑到这一点，该工具适用于企业规模的团队，它可以帮助高级领导团队就人力资源的价值主张、优先事项和战略贡献进行协调。在人力资源画布的帮助下，他们将能够定义和测试他们的人力资源运营模式，看看它是否适合当今的商业现实（以及他们自己的业务需求）。
对于小型的人力资源团队来说，它有助于使人力资源领导与业务领导保持一致。该画布有助于清楚地说明人力资源的预期附加值，人力资源服务是如何提供的，人力资源如何推动业务价值，以及人力资源组织的主要成本驱动。
人力资源部门对商业价值的贡献正被越来越多的人所认可。企业要想在当前动荡不安的经济中茁壮成长，就需要拥抱人力资源的力量，并通过它拥抱员工的力量。但是，除非人力资源部门本身准备并愿意与它所服务的不断变化的企业保持一致，否则这一举措不会产生真正的积极影响。
作者：Dieter Veldsman 来自AIHR
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