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思维定势
如何将HRBP转变为人力资本分析传播者
2019年1月初，麦肯锡领导力与组织博客的一个标题引起了我的注意:人力资源业务伙伴至关重要。这篇文章的一个关键点是，人力资源部门仍在努力提供有效的人才战略。这种脱节主要集中在人力资源业务合作伙伴(HRBP)的能力不足上，后者是在人才问题上为管理者提供咨询的人。文章指出，伟大的HRBPs的价值仍然不容置疑。然而，一个伟大的HRBP是很难找到的，HRBP角色的结构需要重新设计。
对我而言，本文在描述断开连接方面还不够。根据我的研究，这些高级合伙人不仅必须向业务领导者就人才问题提供战略建议，而且还必须支持这些领导者从他们的才能中获得最佳绩效。他们必须能够衡量人才绩效。但是，为此，HRBP必须表现出出色的数据和分析能力。
研究表明HRBP并不精通数据
在我的研究中，HRBP尚无法成功应对挑战，无法舒适地使用数据。确实，他们甚至可能不是正确的传教士！（但这是另一篇文章）。
去年初，我着手进行一项研究工作，以确定成功进行人力资本分析（简称PA -People Analytics ）的关键实践。我还研究了有助于分析成功的关键角色。
一家美国顶级银行负责人事业务的副行长告诉我，他的人事业务BP并没有达到宣传人力资本分析的任务。而且，尽管该银行为增强其HRBP的战略能力而进行了转型，但他们甚至还不是真正的战略家。
此外，也许只有10％的人对数据感到满意并能胜任！去年我继续进行有关优秀人力资本分析实践的访谈时，经常听到这句话。我们还通过调查数据证实了这一点。
调查显示，HRBP是人力资本分析成功的关键障碍
在我们的《人员年龄分析调查》中，我们发现人力资本分析成功的主要障碍是“我们在人力资源和/或我们的人力资源业务合作伙伴中没有'数据驱动'技能。”
这在刚开始进行人力资本分析的组织中尤其普遍！当我在会议和研讨会上介绍这些发现并询问听众是否有类似问题时，听众会发笑！“当然！这也是我们的主要挑战！”
人力资本分析为什么重要？
让我从我在 头16年管理的Sierra-Cedar HR系统调查的基础上进行的长期研究的另一个方向来研究这个话题 。它说明了为什么人们分析很重要。
这项调查着眼于人力资源技术的采用以及采用技术所获得的价值，该调查报告说，从2000年开始，具有某种形式的劳动力分析的组织要比没有这种组织的组织表现更好。这些组织的特征包括：高水平的人力资本分析流程成熟度，包括使用人力资本分析解决方案；高于平均水平的集成数据源；可用于分析的分析主题（指标）数量高于平均水平；管理人员的使用率高于平均水平，而不仅仅是人力资源社区。
组织通常开始主要在HR社区中启用人力资本分析功能，但以上内容显示了作为人力资本分析用户的经理与财务绩效之间的相关性。因此，在开始启用人力资本分析时，我认为重要的问题是：“您是直接向业务主管和经理启用使用，还是通过HRBP？”
如果是后者，我们需要更好地准备它们。请记住，不仅需要重新设计HRBP角色（这意味着要扩展其角色定义以包括这些数据和分析技能），而且让HRBP管理人员也能体现这些技能，个人HRBP也可以从中受益！
无论如何，这里有几种方法可以使HRBP变得精通数据，以便他们传播人力资本分析知识。
定义他们与数据和分析相关的角色和职责
首先问，你想让他们做什么？在与组织中的众多高管交谈时，他们建议，未来需要数据的HRBP必须能够做到以下几点。
总结 我去年写的 一篇文章，内容涉及未来HRBP经理的角色和责任，但也适用于HRBP，这是他们需要他们做的，而不是已经做过的事情：
将业务战略与人才战略联系起来，并通过有关劳动力如何实现战略关键业务成果的数据进行备份。
开放使用（并成为）人力资本分析的拥护者。 学习使用人力资本分析解决方案，然后使用您的变更管理技能在业务领导者和人员经理中倡导人力资本分析。
使用分析成为“数据驱动”的战略人力资源业务合作伙伴。准备与您的业务负责人和经理进行任何讨论，以显示员工如何实现业务目标。
应用分析来改善人才流程。 对于员工生命周期的任何部分，都准备好显示流程的度量标准：“那么，组织如何与最佳的员工队伍一起获得，发展和保留？”
激发其他HRBP协同工作，以使用和促进人力资本分析。 一起学习可为人们提供分析便利。作为HRBP团队的一个项目来应对业务的关键挑战，例如在哪里开设新的分销中心或如何成为一个更敏捷的组织。
学习用数据讲故事。 不仅要报告指标，还要讲述有关数据如何与业务挑战相关的故事。例如，不仅要报告15％的营业额及其变化趋势，还要谈论如何将其转化为增加的聘用成本和来自离开组织的人员的收入减少。
由合适的HRBP经理负责团队。 除了负责工作的人力资源方面，此人还应在组织内启用人力资本分析。
检查准备情况的一种好方法是查看当前HRBP的技能。
评估HRBP技能
首先评估您的HRBP功能，然后努力帮助他们开发必要的技能，无论是如何使用人力资本分析解决方案，如何使用数据和分析或如何用数据讲故事。
在Visier，我们建议使用差距分析来确定哪些HRBP具有技能，他们需要发展哪些人，甚至需要替换哪些人才能获得所需的技能。在图1中，我们显示了HRBP作为推动人力资本分析使用的最有效的关键功能。我们使用此模型来评估客户HRBP的功能，并确定要增强的功能。
该图显示了HRBP的数据和分析功能的模型
了解HRBP如何在转换后的HR服务交付模型中提供劳动力洞察力
在将HRBP用作人力资本分析的宣传者时，了解HR服务交付的变化方式非常重要。直到最近，人力资源服务交付模型的转换都集中在简单地利用自动化来进行记录保存和交易管理，同时将人力资源BP转变为战略咨询角色。
新兴的战略服务模型提高了HRBP在HR内外提供劳动力洞见的能力，因此他们能够始终如一地使用数据为战略领导人和人事经理提供建议。
例如，我们的一个客户（一家拥有50,000多名员工的非营利性医疗保健组织）制定了一项计划，以使其人力资源业务合作伙伴能够提供可量化的业务影响。其基于证据的合作伙伴咨询模型包括三个方面的方法来确保这种影响：
它有一个工具集，HR可以使用它来将数据，分析和见解带到解决问题的最前沿。
它正在建立 适当使用该工具集的技能，以及发展用于解决问题的咨询人力资源能力。
它还正在影响思维定势，这是 一种以业务为中心的解决问题的方法，该方法使用工具集和技能组与领导者合作，以推动成果和成功实现组织目标的实现。
开发HRBP
要改变HRBP的思维方式和技能，以一种以业务和数据为重点的解决问题的方法，就需要进行开发和培训。这将因组织及其在人力资本分析中的成熟程度而异。如果只是开始，请开发并培训飞行员用户或超级用户。然后对其他人采取培训教练的方法。如果进一步走下去，发展的重点可能需要是帮助HRBP建立假设并用数据讲故事。
尽管HRBP正在学习和开发增强的功能，但重要的是给他们一些时间来学习和超越自我。他们需要从其他工作中解放出来。在前面提到的调查中，在高级组织中，我们看到他们更频繁地将HRBP从其他活动中解放出来，而他们正在帮助他们成为有效的变革推动者。
定期交流
一旦组织开始着手改变其HRBP的思维方式和技能组，就很重要的一点是，要制定沟通计划，然后在将组织转变为数据驱动型文化的同时，保持规律的节奏以建立动力 。我们看到组织提供新闻通讯，简装午餐和Wiki，以增强能力。将这些重点放在帮助您的HRBP与业务主管和经理客户互动上。
通过卓越的人力资本分析中心为HRBP提供支持
培训和交流当然是持续的支持。除此之外，组织还需要建立一种支持HRBP和其他用户的方法。在高级组织中，我们看到他们建立了一个专注于人力资本分析支持的卓越中心。
这样，他们可以应用“适合目标”的方法来获取数据，教育和对组织内广泛的利益相关者（包括其HRBP）的支持。这种支持结构还最终使拥有深厚分析技能的人员解放出来，专注于组织内部所需的更复杂的分析。
跟踪HRBP的进展和结果，并给予奖励
我们都听过这样的谚语：“衡量的事情完成了。”而且，不仅如此，衡量的事情也得到了改善！
因此，HRBP应该受到挑战，以设定他们希望通过人力资本分析实现的目标，然后定期对其进行评估并评估其成功。个人和组织都可以从持续的流程改进方法中受益！
更重要的是，认识到您的HRBP的进展和结果。我们的一位客户提供了HRBP识别徽章，以完成有关其行动计划和目标的任务。公众的认可不仅提醒个人，而且提醒他们的同事以及他们的业务和经理合伙人，对于组织成为数据驱动的组织而言，这是多么重要。
我们可以使HRBP做好准备迎接挑战，成为人力资本分析的传播者！
我们必须通过定义HRBP与数据和分析相关的新角色和职责来重新设计HRBP未来需要做什么。我们需要诚实地评估我们所拥有的技能。也许要开始创建更多适用的HRBP，我们甚至需要为将来聘用新的HRBP经理。
在进行人力资源转型时，无论是人力资源组织本身还是人力资源数字化，我们都需要使用新的人力资本分析工具和功能来重新评估服务交付的角色。我们需要通过人力资本分析来开发对组织成熟度敏感的HRBP技能。一旦开始进行人力资本分析之旅，我们就需要定期与我们的HRBP和组织进行沟通。
我们需要通过一个优秀的人才分析中心发展成一个支持结构。而且，我们需要跟踪HRBP的目标和绩效，并对其成就予以认可。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Lexy Martin
来源：visier.com/clarity/turn-hrbps-people-analytics-evangelists/
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