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员工期望
【观点】2023年将影响人才规划的3个劳动力市场趋势，人力资源必须采取更全面的人才战略方法
使员工队伍与业务需求保持一致具有挑战性，即使在更可预测的条件下也是如此。当今的经济和劳动力市场环境充满了不确定性，只会加剧这种困难。
组织正在经历动荡的一年，这无疑将影响人力资源团队和人才规划战略。虽然不可能预见每一种可能性，但一些关键问题可能对人才规划的影响比其他问题更大——为此进行规划至关重要。
下面，我们将探讨将影响2023年人才规划的三个劳动力市场趋势，以及人力资源领导者在面临又一年不确定性时如何在2023年进行人才规划。
经济衰退
紧张的经济已经影响了劳动力市场和组织获取和管理人才的能力。
高利率，房地产市场降温以及大型科技公司持续的招聘冻结导致人们在家中和工作中停留更长时间， Eightfold AI的客户成功主管Shannon Gaydos说：“不幸的是，这使得雇主更难填补空缺职位，尤其是当他们觉得已经耗尽了当地的人才市场时”。
即将到来的经济衰退也促使人们重新评估优先事项。 Eightfold AI客户成功总监Rebecca Warren说：“许多人正在转换行业，重返学校，创造新的收入来源以更灵活的时间表工作，并寻找仅限远程的职位。这些趋势使得用传统方法建立劳动力更具挑战性”。
经济衰退可能还需要公司找到用更少的人做更多事情的方法，但让太多人去省钱是有风险的。Eightfold AI的战略客户经理Colin Emerson警告人才团队要小心裁员，因为当经济回升时，将会出现“招聘狂潮”，以填补职位空缺。
抑制就业的联邦政策
美联储正在寻求对抗美国40年来最高的通货膨胀率。这些政策将影响劳动力市场。 Eightfold AI首席经济学家Sania Khan表示：“如果经济继续以这种渐进的速度放缓，并且劳动力市场没有大幅下滑，美联储将在2023年继续快速加息，增加'硬着陆'的可能性”。美联社写道，美联储预计经济增长放缓、失业率上升和可能的经济衰退是抑制通胀的关键因素。
2023年将影响人才规划的3个劳动力市场趋势
不断变化的员工期望
导致人才规划困难的另一个因素是员工期望的变化，尤其是远程工作或混合工作时间表的选择。人们对他们的工作方式和地点有了新的期望，他们将为远程角色而战。当他们没有得到它时，他们会离开去寻找其他机会。
麦肯锡在一项关于弹性工作的调查中指出：“当人们有机会灵活工作时，87%的人会接受它”。这种动态在人口统计、职业和地理区域都很普遍。灵活的工作世界诞生于对突发危机的疯狂反应，但仍然是数百万人理想的工作特征。这代表了美国人想要工作和正在工作的地点，时间和方式的结构性转变。由于持续长期的大流行导致的工人人数激增，也可能导致更多的工人选择加入零工（和远程）经济。
人力资源必须采取更全面的人才战略方法
一种方法是将人力资源部门的每个人聚集在一起，制定人才战略。Eightfold AI人才战略和转型主管Andrea Shiah表示：“人们似乎越来越意识到，人才战略应该是整体的，而不是被人才招聘、人才管理、劳动力规划、学习和多样性等不同的人力资源职能所孤立”。这种更全面的方法使组织能够在整个员工生命周期中以人为本。这使雇主能够专注于引进和培养具有适当技能的最佳人才，无论他们是全职员工还是临时工。
但是，建立全面、有凝聚力的系统需要人力资源生态系统内通常具有复杂关系的职能部门的合作。对于招聘人员、人事经理和采购团队来说尤其如此，即使他们的角色是互补的，他们通常彼此独立工作。Korn Ferry Institute传播总监Annamarya Scaccia写道：“如果这个人不坚持很长时间，那么招聘人才是没有用的。这就是为什么展望未来，人才招聘和人才管理团队应该更紧密地合作，从招聘过程的开始到职业发展和继任。通过合作，招聘人员和人才经理可以创造一个更积极的员工生命周期”。
人才系统需要更加敏捷
人才团队从大流行中吸取的一个教训是，当出现不确定性时，僵化的系统可能会损害规划。为任何事情做好准备意味着建立更敏捷的人才系统。对于许多组织来说，这意味着更加关注内部移动性。招聘冻结和劳动力短缺要求人才团队超越外部招聘来填补关键的空缺职位。为了变得更加灵活，人力资源团队需要创建内部人才市场，以找到具有满足劳动力需求的技能和潜力的现有员工。
人工智能将推动人才系统战略
数据是解决人才挑战的关键因素。人工智能和预测分析的使用将在预测中变得更加多产，以帮助确定正确的角色、技能和地理位置，以专注于不断变化的业务。公司领导和人力资源团队面临的一个大问题是：如何利用这些数据来解决出现的紧迫业务挑战？
预测分析可以回答这个问题，帮助人才团队建立内部流动计划。例如，人工智能可以提供有关当前员工技能的数据，以便可以考虑他们担任新角色。
人工智能还使雇主能够快速识别当前和未来的技能差距，并提供数据支持的解决方案来弥补这些差距。凭借更全面的采购、更快的技能评估和工作匹配能力，人才智能可确保人才团队能够根据需要适应不断变化的内部和外部环境。
该技术还通过集中数据将不同的人力资源职能结合在一起，使不同的团队能够在同一平台上工作。这建立了团结，并支持更全面的人才战略方法。组织需要所有最好的工具来度过2023年的难关。了解哪些外部力量可能会影响人才规划，开发整体和敏捷的人才流程，并引入人工智能来加速战略人才规划，将使领导者更加敏锐。
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员工期望
【员工体验】通过人力资源技术的干预，提升员工体验
对员工体验管理的需求正极大地影响着全球人力资源技术的发展趋势。每个组织都通过其现有的人力资本管理和人力资源预算的视角来看待员工体验。在COVID之后，员工期望值的变化影响了大多数组织的绩效图，导致了人才危机，许多人力资源分析家称之为 "大辞职 "和 "大重置 "的延伸。2019年，VMware发现人力资源和IT团队都是创造有意义的数字化员工体验的关键组成部分--这已成为 "组织内的首要任务"。然而，如果企业领导人不能理解影响和促进员工需求的原则，即使有最好的IT和人力资源技术的支持，也不容易实现员工体验。
在一个不断增长的商业环境中管理员工体验，对Z世代的管理者来说相当艰难。帮助员工保持积极乐观的态度已经被认为对资产负债表造成了破坏。美国的管理者们宣称，快乐的员工除了提高利润外，还能增加生产力。另一方面，增强员工体验可以影响其他商业活动，特别是客户体验管理和品牌建设。
在这篇文章中，我们试图建立人力资源技术在改善员工体验方面的作用之间的关系。
为什么 "员工体验" 被认为是绩效的关键标准？
这是每个处理2022年人力资源战略的企业领导者的一个相关问题。
这个重要问题的答案在于有效的根本原因分析。
通过分析员工的看法，人力资源领导者可以了解与内部品牌建设有关的各种观点，以及每个员工如何行动和表现以实现更大的组织目标。大多数人力资源专业人士在接受采访时都承认，员工体验包含了与员工在组织内的旅程有关的所有看法。在目前的背景下，人力资源经理被期望采用一种分析方法来理解员工体验，以及这些体验是如何影响生产力和组织效率的。
什么是员工体验？
员工体验（EX）是指员工在任何特定组织中的旅程中的感知，以及他们对参与业务和非业务过程的感受。因此，员工体验可以被认为是一个事件的集合，它在员工中引起的体验可以对员工的表现、组织效率和整体工作满意度产生实时影响。
员工体验平台（EXPs）执行许多任务。这些主要是通过无缝接入数字通信、知识共享、培训和发展资源以及洞察力，帮助工作中的人发挥他们的最佳潜力。
员工体验直接影响到企业的这些方面：
员工敬业度
建立员工体验的概念直接关系到组织内定义的敬业程度。因此，敬业度的高低与有利的经验密切相关。美国咨询公司Gallup Inc（盖洛普）指出，员工有意义的敬业度可以在相关群体中产生更好的感知。
员工招聘
员工体验最早开始于员工的招聘和入职。大多数组织在这里未能提供EX。根据Gartner的数据，只有12%的员工 "强烈同意 "他们的组织在入职方面做得很好。
根据实际情况招聘员工，同时将个性与工作角色相结合，可以有效地管理员工的期望，从而创造一个积极的体验。通过员工推荐而被招聘，也能带来巨大的变化。人力资源专家多次指出，员工推荐是获得联系的一个主要工具。同时，适当的入职流程可以合理地帮助大规模地管理员工期望。
员工保留政策
人力资源专业人士承认，如果组织有留住员工的政策，员工的经验仍然是积极的。Mckinsey做的一项调查显示，如果留住员工的政策没有明确说明，员工往往会在加入后的3个月内离开组织。
组织如何通过使用人力资源工具和技术推动更好的员工体验结果？
积极的工作场所文化和氛围鼓励员工提高生产力。那些在发展积极的工作场所文化上投入时间和资源的公司能更长久地留住人才，而且效率更高。
来自不同背景的人力资源专家在接受美国媒体采访时透露，技术和工具在管理职位方面发挥了重要作用。
来自不同背景的人力资源专家在接受美国媒体采访时透露，技术和工具在管理员工在组织内的积极体验方面发挥了重要作用。
从精心设计的物理基础设施到技术投入，一切对相关员工都很重要。普华永道进行的一项员工调查显示，在一个特定的工作空间中，大约60%的员工喜欢工作场所的氛围，并喜欢舒适地坐在所有的设施上。大约有20-28%的员工认为办公室氛围是他们个人幸福感的一个主要指标。
在被问及办公室氛围如何推动业绩时，员工承认，具有视觉吸引力的温控工作空间可以创造出绝对的业绩动力。另一方面，近35%的员工认为，使用带有互联网连接的笔记本电脑工作可以帮助员工在远程地点工作，同时从长远来看减少压力。
但是，技术与提高员工体验的关系如何？
员工期望他们的雇主在数字工作空间中提供最好的数字员工体验，这包括提供BYOD、云端的数据和应用管理平台、自动化、统一的安全和电子邮件管理套件。有了人工智能和机器学习，人力资源团队可以通过关注 "员工的声音"，通过人的倾听工具，利用 "人力资本分析 "分析调查结果，以及RPA用于后台文件处理，进一步提高这些IT在人力资源管理中的表现。
人力资源经理透露，人力资源技术可以发挥重要作用，特别是在小型办公室设置中。据观察，小型管理企业有目的地投资于技术以节省办公空间。在COVID-19爆发期间，美国的大多数组织都透露，员工们都得到了笔记本电脑和智能手机，以便在远程地点舒适地工作。事实上，在COVID-19大流行期间，为此类活动分配了大量预算。
最后，用技术工具帮助员工在有关组织内培养了一种归属感。
数字化在增强员工体验方面的作用是什么？
为什么人力资源技术对建立员工体验作为任何组织的标准基准很重要？
每个员工对他们用来在业务单位层面上执行任务的技术都有不同程度的敬业度。从鼓励员工迅速适应业务移动性的要求到增强数字化转型的好处，EX与组织的竞争定位、财务健康和远程工作效率密切相关。
普华永道等咨询机构调查的大多数员工都透露，数字化在很大程度上影响了任何组织内即将出现的文化。随着数字化的渗透，员工们已经广泛使用人力资源管理系统（HRMS）和人力资源信息系统（HRIS）来管理这些好处。例如，在大流行期间，员工通过在线数据库管理系统申请正式休假，以处理个人紧急情况。因此，数字化在整体上对改善员工体验起到了重要作用。
另一方面，数字采用平台（DAP）已被各组织广泛使用，以实现员工工作方式的全面转变。因此，通过以下方式产生了积极的影响：
在提高绩效方面提供端到端的指导
鼓励员工入职的自动化过程
收集、存储和分析员工数据变得更容易了
在任何特定问题上为员工提供即时支持变得容易
通过完全数字化管理健康和保健是一个主要趋势
人力资源技术推动数字化转型，以提高员工敬业度和体验管理
数字化已经改变了员工在大流行期间的工作方式，特别是考虑到远程工作。在大多数组织中，人力资源技术干预对工作场所文化和员工行为产生了积极影响，同时在这个过程中改善了员工体验。大量的组织已经采用了 "移动工作"，传统的规范经常被打破，以修改组织的筒仓。技术在简化任务管理和降低基础设施成本方面发挥了重要作用。
结论
企业领导人必须明白，EXP是为各级员工提供最佳参与机会的关键。员工是企业的内部消费者，当他们感到高兴时，更有可能在向外界宣传你的客户体验管理举措方面发挥有影响力的作用。正如BMC所说，员工和客户对你的业务需求具有同等价值。
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员工期望
52%的一线员工因技术工具而辞职，揭开一线员工的真正期望
一线工人，如送货司机、医护人员和零售助理，在疫情期间一直是必不可少的。“疫情确实迫使人们认识到这些工人是多么重要......并真正让他们看到了曙光，”Meta公司的Workplace总监Christine Trodella说。
最终，令人鼓舞的是，在接受Meta调查的1350名最高管理层中，100%的人表示，从现在起，一线将是一个战略重点。而83%的人说，这场疫情确实让人看到了这一点。
重要的是，一线员工同意他们的形象一直在上升。29%的人现在觉得自己和办公室的同事一样重要，27%的人说他们只是因为疫情而受到重视，74%的人对自己的角色感到满意，而一年前只有47%。
然而，最高管理层和领导层对一线的认可程度很低--只有27%的最高管理层说前线在疫情之前一直是一个优先事项。正如Trodella所说，他们在历史上是 "看不见，摸不着"。
此外，在7000名一线员工中，只有超过一半（55%）的人告诉Workplace，他们感到与总部和领导层有联系。再加上每10个一线员工中就有7个在过去12个月中遭受或面临职业倦怠的风险，领导们手上有一个迫在眉睫的危机。
"我们已经看到了一些改善和来自最高管理层的良好意图，但我们仍然有很长的路要走，”Trodella指出。
揭开 "伟大的一线辞职"
雇主面临的一线员工的挑战的一个主要部分是所谓的 "伟大的一线辞职"。
这些员工不满意，准备用脚投票。57%的一线员工告诉Workplace，他们准备转到另一个薪水更高的一线岗位，而45%的人正在考虑全部离开一线。
缺乏学习和发展已经被作为 "大辞职 "趋势的一个普遍解释。因此，更令人担忧的是，43%的一线员工表示，他们在目前的组织中能学到的东西已经达到了极限。
很明显，领导者并没有埋头苦干，而是意识到了这种趋势。在70%的最高管理层中，几乎有十分之七的人预计会出现高减员率，但他们不确定如何应对这种情况。
只有25%的人说他们计划增加工资，而只有26%的人计划在发展中的学习方面进行更多的投资，五分之一的人实际上计划在下一年减少职业发展资金。
更好的沟通技术是阻止辞职的解决方案吗？
虽然公司重新思考他们对工资、福利和学习的态度是至关重要的，但Trodella指出，成功的吸引和保留需要公司关注工人的 "围绕透明度和信息流的真正期望"。一线工人希望能够获得与公司其他任何人一样的信息。
技术作为一种解决方案是很有帮助的，一线工人表示他们期望能像办公室的同事一样，获得高质量的技术。
94%的最高管理层承认他们传统上优先考虑办公室和基于桌面的技术。
这是一个问题，因为52%的一线工人告诉Workplace，获得工具是他们会转到新工作的原因，44%的一线工人认为基于办公桌的同事有更好的技术。
因此，很明显，投资于正确的工具，特别是良好的沟通技术，将有助于公司在持续的一线人员流失危机中取得成功。
适合一线的技术
下一个挑战是弄清楚一线工人想要和需要什么类型的技术。
虽然他们希望拥有与办公桌上的工作人员相同质量的技术--仅仅因为他们没有办公桌，并不意味着他们应该没有发言权--但他们所依赖的工具必须考虑到一线的情况，尤其要适合他们非朝九晚五的时间表。
"他们需要易于使用的技术，可以在移动设备上使用，更重要的是不需要培训，"Trodella解释说。
这正是Workplace试图提供的，它的平台以Facebook的消费者产品为蓝本，该平台现在还与另一款Facebook产品Whatsapp集成。
这有助于 "消除 "将技术送到一线工人手中的摩擦，Trodella补充道。
他们还希望技术能够实现双向对话，这将有助于推动工作中的信任和透明度。目前，四分之一的一线工人不相信他们的高级领导团队或他们的部门经理能保护他们的福利和幸福。
Trodella说，拥有技术只是其中的一部分，下一部分是 "使用技术的方式"。
Workplace的报告指出，领导者不应该与工人谈话，而是应该与他们沟通。Trodella解释说，"在疫情期间，我们的客户提供的一些最好的故事是他们的许多CEO会使用Workplace上线视频。”
阿斯利康和沃达丰都向UNLEASH讲述了他们在疫情期间如何利用这些功能，使员工在不在同一地点工作的情况下保持敬业度。
CEO视频会议使员工能够提出问题并向最高管理层提供反馈。这确实让人们感到与领导层有更多的联系，并创造了 "更容易接近的员工的最高管理层"。
"我们确实看到，当公司采用这种技术，并采用连接人们的行为时，他们会得到非常好的结果，”Trodella总结道。
现在是雇主为一线投资新技术标准的时候了，否则就有可能被那些把一线需求放在首位的竞争对手夺走人才。
作者：Allie Nawrat, UNLEASH
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员工期望
【重磅】Oracle正式发布完整的员工体验平台 Oracle ME -附录详细介绍（视频）
员工体验平台的市场风起云涌，Oracle 4月13日正式发布了完整的员工体验平台 Oracle ME，作为 Oracle Fusion Cloud HCM 的一部分，Oracle ME是一个完整的员工体验平台，可让您的人才连接、成长和繁荣。充分了解每位员工背后的需求、愿望和“ME”，您可以设计出让每个人都发挥出最佳水平的体验。
HRTechChina为你带来详细报道，更多信息关注HRTech，了解全球最新HR科技动态。（官方视频请关注HRTechChina 视频号 查看）
Oracle甲骨文公司今天宣布推出 Oracle ME，这是一个完整的员工体验平台，帮助企业提高员工参与度并确保员工成功。这是作为 Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM)的一部分，Oracle ME使人力资源和业务领导能够简化整个组织的沟通，通过指导员工完成复杂的任务来提高生产力，并通过发展一个更具支持性和信任的工作环境来提高人才保留率。
一起来看看：
工作已经发生了变化，而员工对如何完成工作的期望也随之发生了变化。现在，随着“大辞职”的全面展开，企业必须点燃他们的员工体验，不仅吸引而且保留他们的人才。员工掌握着支持未来员工体验所需的创新方向和速度。企业所面临的挑战是，员工体验的未来就是现在。
虽然过去几年对大多数人来说都很艰难，但我们的个人经历却是独一无二的。我们有不同的家庭状况、工作需求和个人挑战。对我来说，我在家里工作时感到与我的团队脱节，并为工作和生活的平衡而挣扎。我花时间评估什么对我来说是重要的，我向我的组织寻求指导，以了解如何能在工作中发挥最大的效力。无论你的经历是否与我相同，当我们的独特经历得到承认和尊重时，我们每个人在工作中都会有更高的效率和满意度。
我可以把我们在过去几年里学到的东西总结为三个关键的经验：
每个员工都是独特的，有自己的需求、目标和工作方式。
个人优先事项正在推动关于人们何时、如何以及为何工作的决定。
组织（尤其是HR），如果想提高生产力和满意度，就需要提供更加个性化的员工体验。
员工想要什么，以及你如何提供给他们
在不远的过去，前瞻性的员工体验意味着乒乓球桌和休息室里无限量的零食。今天，员工期望已经不同。工人们不是在寻找午餐时的免费披萨，也不是在工作时能够送上干洗的衣服。相反，他们寻求灵活性和指导，以获得成功和成长。88%的员工已经重新定义了什么对他们是重要的事情，将工作与生活的平衡、心理健康、成长和灵活性看作重中之重。
员工正在告诉我们如何以有意义的方式支持他们，包括：
"让我的经历更适合我" -- 利用你对我的情况、需求和愿望的一切了解，使我的任务和互动个性化。
"为我指明道路" -- 根据与我相关的内容，引导我完成复杂的程序。提前考虑我在这一过程中需要哪些信息来支持我的成功。
"让我保持联系" -- 帮助我与领导建立更好的关系，并与我的同龄人建立联系。
重塑员工体验以满足当今劳动力的需求，不再是可有可无的，而是留住人才的必要条件。拥有积极体验的员工的敬业度是拥有消极体验的员工的16倍，他们想留在公司的可能性是前者的8倍。
许多技术供应商通过独立的、不与他们的HCM解决方案原生连接的顶层平台，为企业提供了改善员工体验的快速解决方案。人力资源部门只有通过员工体验解决方案才能提供深入的个性化体验，该解决方案与企业的核心HCM一起作为一个统一的解决方案运作--因为它得到了员工历史、地点、角色、技能、业绩、关系等方面的完整知识支持。此外，由人力资源部门拥有的统一解决方案提供了数据的完整性、安全性和敏捷性，这些都是独立的顶层平台所不能比拟的，但在新的工作环境中需要管理。
为我打造的员工体验
Oracle ME是一个完整的员工体验平台，使企业能够提供量身定制的体验，帮助员工提高生产力和成功率。作为Oracle云HCM的一部分，Oracle ME通过有针对性的沟通提供个性化的员工体验，通过逐步的情境化指导推荐相关的任务，实现与经理和同行更紧密的联系，并以员工喜欢的方式提供个人服务。
Oracle ME与独立的生产力和工作流程工具不同，因为它是在Oracle端到端HCM解决方案中原生构建的。它利用来自综合劳动力数据的知识，根据对每个人的个人资料、角色、位置、目标、活动、兴趣和其他属性的了解，提供正确的指导。
Oracle ME跨Oracle应用系统进行扩展，连接到第三方系统，并通过电子邮件、短信、浏览器和协作工具在工作流程中发挥作用，使员工无论在哪里工作都能管理他们的经验。
人力资源团队可以在没有IT支持的情况下配置Oracle ME，使其更容易管理员工体验的变化，并反映其公司的独特需求和文化。
让我们仔细看看你能用Oracle ME做什么
1. 通过个性化的、情境化、分步骤的指导，让员工轻松找到并完成对其职业、工作和生活最重要的行动。
Oracle Journeys提供分步骤的工作流程指导，帮助员工完成职业和个人活动，如入职、探索职业机会、调任新职位、结婚、生孩子或其他任务，所有这些都在一次体验中完成。
最近的投资帮助员工做出明智的决定，在他们被引导的旅程中浮现出个人相关的指示、培训和分析结果。
例如，一个经理在为不同国家的员工完成晋升之旅时，可能会被引导去审查一份政策文件，以确保晋升符合当地法规。通过情境分析，经理可以根据该地区的类似角色来确定适当的加薪。
2. 将更好的员工体验扩展到整个企业的每一次互动中
Oracle Journeys是开放的、可扩展的，在所有Oracle云计算应用和第三方解决方案中提供超越人力资源的体验。Oracle 流程自动化提供低代码配置选项，以支持将工作流程自动化到第三方解决方案，确保为您的员工提供单一体验。
3. 通过让每个员工都有发言权，让每个经理都有行动的工具，促进员工和经理之间的持续接触
人们希望他们的领导能够倾听他们的心声，并采取改善他们福祉的行动。
Oracle Touchpoints帮助管理者持续调查和跟踪员工的情绪，并采取建议的行动，包括安排签到、为即将到来的一对一谈话添加讨论主题、提供反馈，或庆祝员工的工作成就或里程碑。通知可以直接链接到建议的任务，以节省管理人员的时间并鼓励立即采取行动。
除了提供反馈，员工还可以在员工敬业度中心发挥积极作用，该中心为他们提供了一个地方来定义和组织即将到来的一对一谈话的主题，审查会议历史和脉搏调查趋势，并对他们的经理或人力资源的建议采取行动。
4. 设计沟通，让你的员工了解情况，支持变革，并加强组织文化。
如今，为了与员工进行沟通，大多数人力资源团队都依赖企业通信团队，或者使用无法与员工数据连接的第三方工具，这两种情况都会增加复杂性和时间。
Oracle HCM Communicate是第一个也是唯一一个专门为人力资源部门创建、发送和跟踪个性化的员工沟通而设计的解决方案。它与您的劳动力数据相连，因此您可以根据简单到复杂的劳动力数据组合和后续行动，轻松创建和发送针对最相关的个人和群体的个性化通信。
例如，你可以针对那些在特定城市工作的人，在他们就业的头两年内，没有参加特定的学习课程。具体的目标定位减少了噪音，使沟通更加相关、有效和可操作。
你还可以衡量敬业度，并轻松地重新定位或设置持续的沟通，以推动更多的行动。
5. 培养员工之间的联系，提高工作场所的归属感和发展。
工作中的良好关系鼓励人们留下来。然而，在远程和混合工作安排下，人们很难与他们的同事保持接触，并建立那种帮助他们获得归属感的联系，从而为个人或职业发展带来新的机会。
Oracle Connections是一个交互式的劳动力目录和组织结构图，通过使人们更容易找到和联系，促进同事之间更深入的联系。这个解决方案帮助个人快速找到具有特定技能、兴趣或经验的同事，以轻松建立他们的网络和关系。
6. 用一致的智能服务支持你的员工，无论他们身在何处，都可以访问。
员工期望立即获得信息和响应的业务支持。然而，要跟上服务请求是很难的，尤其是在安全协议、组织结构以及远程或混合工作模式不断变化的情况下。
Oracle人力资源服务台是一个服务请求管理解决方案，它使所有工作人员都能轻松地得到他们所需要的答案，并使人力资源部门和服务中心能够轻松地跟踪案件，直至结案，而不存在敏感数据的暴露风险。
除了服务查询，Oracle数字助理还为员工提供了一个对话界面，使他们能够立即得到问题的答案，并直接通过语音或文字轻松完成交易。
员工体验的未来是 "我"
提升员工体验将是92%的企业在未来3年的优先事项，而在大流行之前，只有52%的企业说这是优先事项。这是一个好消息，因为员工并不愿意长时间等待改变。
员工们期望在工作中获得像他们在个人生活中习惯的现代体验--一种直观的、有背景的、个性化的体验。这样的体验是强大的，因为当员工感到被看到、被听到、被支持和被联系时，他们就会参与进来，感到满意，有创造力和生产力。
作者：Nancy Estell Zoder
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员工期望
Workday最新报告：2022年员工期望的演变将如何影响组织
在过去的几年里，影响组织及员工的事件清单不断增加。无论是COVID-19流行病、气候变化、政治动荡、或 "大辞职"，它们都在重塑员工体验。
员工反馈是了解你的员工需要什么才能感受到个人价值并表现出最佳状态的重要部分，这样整个组织才能适应外部环境，确保持续的成功和员工忠诚度。
我们最新的报告 《2022年的员工期望》揭示了在过去12个月里，员工优先事项是如何根据事件而变化的，这是基于对1000多家公司的近180万名员工在2021年Workday Peakon员工之声提交的1900万条评论的分析。
灵活性仍然是员工的首要任务
自2020年以来，与灵活工作相关的员工评论的比例几乎没有变化（包括远程工作、工作与生活的平衡和心理健康等术语）。这突出表明，灵活工作仍然是员工的首要关注点--特别是考虑到2019年和2020年之间评论活动增加了125%。
虽然评论的比例保持稳定，但灵活工作的得分在2020年和2021年之间实际上有所下降，这表明组织和他们的员工对未来灵活工作的看法存在脱节。
特别是，拥有更多一线工人的组织需要确保员工反馈被纳入灵活工作的政策设计中。
环境、社会和治理实践成为焦点
2021年，员工在回答敬业度调查时，更有可能对外部事件进行评论。这表明与环境、社会和治理（ESG）实践相关的问题对员工体验的影响越来越大。
与环境、社会和治理主题相关的评论数量增加，标志着更多以目标为导向的员工的出现。
数据显示，2021年12%的员工评论与ESG主题有关，其中提到社会问题和环境的评论与前年相比增幅最大。
ESG实践在员工中的重要性可能会在未来几年内继续受到关注，特别是在涉及到吸引和保留顶尖人才时。根据最近的一项调查，超过50%的员工在寻找潜在雇主时评估ESG承诺，而那些以目标为导向的组织中的员工敬业度高出1.4倍。
年轻一代在工作场所中的影响越来越大
虽然包括灵活工作和增长在内的许多主题在过去几年中保持一致，但与ESG相关的评论数量增加，表明出现了更多以目的为导向的员工，特别是在年轻一代中。
作为我们分析的一部分，我们发现千禧一代正在推动ESG所有三个领域的对话，并且更有可能表达他们对社会问题的看法。同样，Z世代在与ESG主题相关的评论中占了很大比例。
这种模式也超越了ESG，延伸到员工体验的其他重要方面，如归属感和多样性（B&D）。按代际细分的员工评论显示，在整个2021年，千禧一代最有可能留下关于B&D的评论。
虽然X一代和婴儿潮一代在我们的数据中仍有很好的代表性，但年轻一代在劳动力中日益增长的影响力只会继续增长，特别是千禧一代已经占到全球劳动力的三分之一，预计到2025年Z世代将达到27%。
报告下载: q1-heartbeat-report-enus
作者：Ross Brooks
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员工期望
未来工作的预期技能需求
（了解欧洲劳动力的期望）
人工智能、机器人技术和其他数字创新正在重塑工作，可能会产生混合效应。雇主和工人需要必要的数字和软技能，以利用它们预计将面临的新机会。
简介：未来工作的技能
新兴技术正在重塑工作世界。自动化正在彻底改变商业模式、工具、任务和交付模式。随着人工智能（AI）、机器人技术和其他数字创新技术在工作场所的应用越来越多，工人们已经看到了这种转变的发生。自动化可能带来的影响参差不齐。一方面，有些工作有被机器人和人工智能完全或部分自动化和/或取代的风险。另一方面，这些变化可以提高效率和获得服务的机会。雇主和工人需要必要的数字和软技能，以利用他们预计将面临的新机会，几乎一半的欧盟人口被认为缺乏基本的数字技能，三分之一的欧洲公民根本没有或几乎没有数字技能。雇主在努力填补他们的职位空缺，主要是由于缺乏必要的技能，而30%的毕业生在工作。不需要他们在大学获得的能力的工作。这种技能差距可能威胁到劳动力市场的稳定以及欧盟工业的创新能力。
对于许多个人、企业和政府来说，升级和重新杀戮的挑战可能迫在眉睫。个人的尊严、幸福和自我实现以及社会的繁荣都有赖于此。在这种背景下，有影响力的公共政策对于工人的包容性很重要。在这方面，包括工人、公司、公共当局、教育机构、培训提供者和社会伙伴在内的广泛利益攸关方的参与至关重要。
“技能的未来”受到世界各国政府的高度关注，并在许多国际组织的政治议程上占据重要地位。例如，欧盟采取了一项总体战略——新技能机构7，以应对一系列与技能相关的挑战。这项倡议所载的许多工具旨在赋予个人发展新技能或利用其现有技能的能力。尽管如此，即使制定了最具创新性的政策和调动了大量公共资源，任何技能战略的成功在很大程度上取决于个人的动力和他们向前迈出一步的决定。因此，政策制定者和其他利益相关者必须从工人的角度理解技术变革的影响，以便开发有效的政策工具，创造一个对所有人都有用的未来。
一些学术研究已经揭示了未来劳动力的潜在变化。这篇文章介绍了10个欧洲国家超过15000名工人的意见，旨在通过让工人自己发表意见，并有可能使他们更接近决策者，为整个辩论做出贡献。
本文就受访工人如何看待新技术对其工作的影响、他们如何看待自己对自动化和技术变革的准备以及他们期望政府和其他方面采取哪些政策措施等问题提供了见解。在分析工人态度的基础上，本文最后提出了一些建议，供政策层面进一步考虑，以解决技能差距及其挑战。
关于研究
为了扩大“劳动力的声音”，德勤于2018年8月开展了“欧洲劳动力调查”，覆盖了10个欧洲国家（法国、德国、意大利、荷兰、波兰、罗马尼亚、西班牙、瑞典、瑞士和英国）的15000多人（图1）。在这项在线调查中，样本仅限于年龄至少25岁、活跃在劳动力市场的个人（工作或寻找工作，在本文中均称为“工人”）。样本的年龄和性别构成旨在反映每个国家劳动力的当前构成。专业翻译人员将调查问卷改编成当地（母语）语言，母语专业人员对翻译进行了改进，以优化问题的可理解性。
员工的期望和感知准备
欧盟和各国政府都致力于通过一系列广泛的举措来缩小技能差距，大幅提高数字技能，其中最重要的举措之一就是职业教育和培训。但欧洲工人如何看待采取行动的必要性，以便使自己具备工业4.0所需的所有技能？
对自动化潜在影响的普遍积极态度
尽管人们对机器人和自动化可能对工作产生的影响以及对技能的需求常常抱有悲观的看法，但工人们的态度还是相对积极的（图3）。例如，只有24%的受访者认为自动化会使他们的工作变得多余，只有30%的受访者认为他们的工作机会会减少。相反，51%的受访员工认为自动化将提高工作质量，50%的人认为自动化将给他们提供发展技能的机会。
尽管如此，仔细研究调查结果发现，从总体的积极看法来看，某些群体之间存在一些差异。似乎大多数受教育程度较低的人倾向于将自动化视为一种威胁，而那些受教育程度较高的人则更倾向于将其视为一种机会。事实上，57%拥有大学学位的受访者同意“自动化将提高我的工作质量”的说法，但只有46%没有上过高中的受访者同意这一观点。在后一组人中，超过三分之一的人同意“自动化将减少我的工作机会”的说法，而拥有大学学位的受访者中这一比例不到30%。总的来说，似乎教育程度较低的工人更倾向于同意关于自动化后果的“负面”说法，可能是因为他们觉得自己的工作可能面临更高的风险。尽管如此，令人吃惊的是，即使在这组受访者中，大多数人也更可能同意关于自动化效果的“积极”说法，而不是持消极观点。
这可能会在政策层面提出一些有趣的问题，涉及自动化的潜在赢家和输家，以及不平等差距扩大的后果。如果没有适当的机会重新招聘或升职，教育水平较低的员工可能很难在当前工作自动化的情况下找到一个安全的新职位。因此，技能的两极分化可能会使受过高等教育的个人更好地进入就业市场，获得更大的工作保障。许多政策制定者正在采取步骤，为自动化风险较高的职业的工人制定有针对性的培训计划，并确保在各级教育成就中获得培训。
调查答复显示，低技能工人对自动化的总体积极态度表明，将这些培训计划作为授权而不是防御或预防措施，可以进一步增加其影响。
自动化是发展技能的机会
即使工人们没有意识到由于自动化而失去工作的威胁，大多数人仍然期望他们的工作性质和所需的技能发生一些变化。
在所有行业接受调查的员工中，约有50%的人认为，自动化将为他们提供发展技能的机会。教育程度较高的受访者尤其如此：拥有大学学位的受访者中有57%持此观点，而教育程度较低的受访者中只有41%持此观点。
当被问及自动化对其技能性质的预期影响时，超过35%的受访者认为自动化不会使他们目前的技能过时，而28%的受访者认为自动化会过时。这种意见分歧的部分原因可能是不同职业的不同期望。
例如，在调查结果中，基本职业（如制造业工人、农业工人等）的工人更倾向于相信技术会减少他们的工作机会，而其他职业的工人则倾向于不同意这一说法（图4）。
工人对他们的某些技能可能因技术而过时的期望，可能会影响他们对准备水平的自我认知和参加培训活动的动机。
高度的“准备感”
考虑到不到三分之一的受访者预计自己的技能会过时，因此，只有11%的受访者表示，在考虑新兴技术带来的发展时，对未来感到毫无准备，这并不奇怪。其余89%的受访者认为自己“在某种程度上准备”或“准备充分”。仔细观察调查结果可以发现，随着对某些技能的熟练程度，特别是对高级信息技术（IT）的熟练程度的提高，人们对做好准备的自我感觉也在增加（图5）。有趣的是，准备的感觉水平似乎与对工作中潜在变化的期望相关。几乎一半的受访者不希望自己的工作发生变化，他们也认为自己已经做好了充分的准备。这表明，由于对自动化可能对技能需求产生的实际影响缺乏认识，一些工人可能会感到有准备。这突出了通过提供信息来提高认识的重要性，以鼓励和激励工人从事再就业和再就业。
劳动力调查还显示，与其他人的准备程度相比，员工往往认为自己准备得最充分。与雇主、所在国家的企业部门、同事、政府和其他公民相比，他们觉得自己更有能力面对职场的变革（图6）。
有趣的是，受访者认为，他们的雇主和（更普遍地说）本国的企业部门比政府和政治机构准备得更好。事实上，33%的人认为，他们的政府对新兴技术带来的发展还没有做好准备，这似乎表明缺乏信心。其中一个原因可能是公共部门迟迟没有充分发掘数字化的潜力，以便在一些国家提供更好和更有效率的公共服务。不以身作则的政府可能会限制工人对公共政策效果的信心。因此，他们更有可能脱离接触，而不充分利用政府提供的关于重新滑雪的指导。
解决重新分配和增加分配：关于政策优先事项的见解
为了提供正确的再就业和再就业指导，政府和雇主应确定激励工人参加培训的主要动力。
劳动力调查显示，70%的受访者在过去12个月内参加了培训方案。那些希望自己的工作在不久的将来受到技术影响的工人更有可能参加培训，为即将到来的变革做准备。事实上，这些人中有80%参加了培训方案，再次强调了工人认识到可能影响他们的变化的重要性
42%的受访者认为，技能提升的一个潜在障碍是“缺乏学习指导”。这可以被视为一个更广泛问题的一部分，即提供适当的支助措施，这需要确定所需的适当技能，制定培训方案，并找到提供培训的资源。
当被问及提供培训的责任时，大多数答复者都同意雇主负有最大的责任，既要确定所需的技能，也要为融资和提供培训机会。
有趣的是，尽管三分之一的受访者认为本国的公共机构没有为技术变革做好准备，但其中相当一部分人希望看到本国政府在培训的提供和资助方面发挥更大的作用。从不同教育水平的差异来看，教育水平较低的个人往往更重视政府的参与。这可能是对现有机会的更好了解或是对政府支持的更大依赖的结果。
当被问及政府可能采取的不同措施时，工人往往更重视教育和培训，而不是限制自动化发展的措施。事实上，提高职业培训的可获得性是调查对象的最高优先事项（52%的高优先事项，29%的中等优先事项），其次是改善中学和大学教育（52%的高优先事项，27%的中等优先事项）。三分之一以上的答复者还认为，促进获得新技术、改善高水平教育的提供、投资于提高就业率的方案以及向流离失所的工人提供经济支持是高度优先事项。只有21%的受访者会优先考虑限制使用会给工作带来风险的技术（图7）。
结论和建议
政策制定者的主要收获
公共当局应着重围绕正在发生的数字革命发展积极的叙述，突出机会和如何应对这些机会。
各国政府应采取行动，通过帮助那些最有可能受到特定政策措施影响的人，确保每个人都了解工业4.0并做好准备。
政治领导人获得信任的一个途径是通过采用技术来改善公共服务的提供和促进创新来拥抱数字变革。
政策制定者应让大学、公司和专业中心等其他关键角色参与进来，以促进培训计划的实施，并提高对持续学习重要性的认识。
欧洲正面临着巨大的挑战，以确保每个人的未来工作。政府和雇主都有责任确定技能需求，并为工人提供培训和指导，让他们掌握哪些新技能。以下对劳动力调查结果的总结可以帮助决策者规划最适当和可持续的前进道路。
一、大多数工人都愿意接受技术的潜力
与传统观念（即工人害怕预期的数字革命和抵制变革）相反，劳动力调查的一个重要发现是，对技术变革对技能的影响总体持积极态度。技术通常被认为是发展新技能的机会。只有一小部分受访者会优先考虑对新兴技术的使用加以限制，而绝大多数人更愿意更容易获得技术方面的培训和教育机会。工人们似乎愿意改变，政策制定者应该找到一种方式，让他们积极参与过渡进程。公共当局应着重围绕正在发生的数字革命发展积极的叙述，突出机会和如何应对这些机会。这样的叙述可以侧重于技术创造需要人类技能新组合的工作和任务的潜力，从而增加人们对工作的贡献的重要性。如果有适当的支持性公共政策，技术可以增强工人的能力，促进经济增长。
二、如果不采取适当措施，低技能工人可能会被留下来
值得注意的是，受教育程度高的员工对未来的发展更为乐观，而工作自动化风险较高的员工（那些受正规教育程度较低的员工）往往对技术更为怀疑。因此，重要的是，为了防止日益扩大的不平等差距，不让任何人掉队，应指导和支持处于退出劳动力市场高风险的低技能工人发展必要的技能，以保持就业能力。这一点得到了进一步的强调，即使绝大多数被调查的员工感到为未来做好了准备，但对某些技能的熟练程度与自我感觉的准备程度正相关。各国政府应采取行动，通过帮助那些最有可能被甩在后面的人，采取有针对性的政策措施，确保每个人都了解并为工业4.0的现实做好准备。
三、工人们希望政府树立榜样，提供一个总体框架
受访者对变化的自我感觉准备可能意味着，工人低估了未来变化的影响，因此普遍缺乏对升级和重新杀戮必要性的认识。除了向工人提供信息外，政府和公共当局还应树立一个积极的榜样。政治领导人获得信任的一个途径是通过采用技术来改善公共服务的提供和促进创新来拥抱数字变革。
四、政府应为利益相关者提供解决技能差距的适当环境
工人们最优先重视教育和培训政策，但他们也认为，提供培训主要是雇主的责任，而不是公共当局的责任。公司应该通过建立一种学习文化而不是提供特别的培训计划来领导转型。还必须得到政府的支持，使人们能够投资于职业教育和培训以及终身学习。政策制定者应让其他关键角色参与进来，如大学和专业中心，以促进培训计划的实施，并提高对持续学习重要性的认识。
技术可能会导致一个新的工作世界，我们现在采取的行动有能力确定它的基础。
放大：技能和欧盟的未来
由于人口趋势和数字革命，欧洲劳动力市场正面临相当大的挑战。对技能的需求预计将受到这种变化的重大影响。为满足技能需求，欧盟于2016年启动了一项综合战略：欧洲新技能议程，旨在支持成员国解决技能差距，提高劳动力的准备水平。它分为三个支柱，分为十个行动，提出了装备各国政府的综合措施，优先考虑所有人的基本技能和数字技能。更具体地说，在2016年提出的“提升途径——为成年人提供新机会”建议中，欧盟认识到终身学习的重要性，支持低技能个人获得高中学历或同等学历，并试图降低失业、贫困和社会排斥的风险。与此同时，2016年的数字技能和就业联盟（Digital Skills and Jobs Coalition）召集了多个主要参与者，共同努力促进整个员工队伍中数字技能的发展，包括IT专业人员中的高级技能。
然而，尽管存在多个倡议和政策工具，但在欧洲技能的未来仍然存在高度的不确定性。在即将成立的新欧盟委员会看来，欧盟必须保持对技能的关注。为了继续解决技能差距和短缺问题，欧洲联盟应继续促进成员国和主要利益攸关方之间的合作，并应继续努力实现职业教育和培训的现代化。技能也应仍然是一个优先事项，欧盟可以在诸如技能部门合作蓝图等合作倡议的成果基础上再接再厉。综上所述，考虑到现有的数字鸿沟和由此产生的风险，数字革命的准备工作应该继续成为新委员会的重点。
欧盟战略与政策服务
从政策制定到实施，从战略到变更管理或审计或网络安全等服务，德勤将其完整的服务组合部署到欧盟（EU）。更具体地说，德勤咨询（比利时）的政策团队在广泛的政策领域中为欧洲机构（尤其是欧洲委员会）提供高质量的政策服务。我们的跨国团队在执行成功的任务以及在政策流程的不同阶段为欧盟机构和组织（包括欧盟机构和办公室，地区委员会等）提供价值方面拥有超过25年的经验。
以上由A翻译，仅供参考！
作者：Karim Moueddene
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