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创业团队
你的创业团队里何时需要一名幕僚长？
编者按：本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap），编辑洪杉。
《纸牌屋》里的道格、《国务卿女士》里的拉塞尔、《白宫风云》里的约翰·史宾塞，这些美剧里的人物都有一个共同的身份，那就是白宫幕僚长（Chief of Staff）。
作为一种在军队、政界和世界500强企业中实行了几十年的普遍做法，幕僚长这个职位如今开始在美国的创业公司中兴起。它混合了行政办公室主任、第一秘书和COO的角色，目的是让CEO从琐碎事务中解放出来，成为一名超级英雄。
当然，并非所有创业企业都适用，关键取决于公司发展阶段，以及CEO如何定义自身的角色和职责。要么，你把它用小了：幕僚长成为“秘书”；要么，你让它过度膨胀，成为公司的影子CEO。本文作者从其自身实践出发，给出了何时需要、何时不需要的忠告，以及如何管理幕僚长的建议。正如那句老话：“运用之妙，存乎一心。”
【本期悬念】
1.让CEO得解放——是时候考虑在你的创业团队中设立一个幕僚长的职位了。
2.今年Fintech领域的全球累计投资将超过1500亿美元，哪些公司将胜出？
3.面对不确定性危机，如何熨平团队的焦虑感？CEO可以这样做。
4.当千禧一代成为主流消费人群，他们改变了商业世界哪些运行规则？
【每日金句】
设立幕僚长的目的，是让CEO成为一名超级英雄。但必须明确，尽管他会做出许多重要决策，并具有强大的领导技能，却仍是一个服务型配角。
Influitive公司的首席执行官马克•奥根（Mark Organ）曾一度感到身心憔悴。他刚刚为其规模为12人的创业公司完成种子轮融资，迅速建立起销售部门，但他好像患上了健忘症一样——连续三次忘记参加会议，还错过了不少工作的截止期限。同事们委婉地表示，他应该请一位助手。然而这个建议感觉并非良策，奥根需要同时兼任好几个职位，需要具有的是超人般的能力。
突然间，他灵光一闪。他想起曾经见过的领英联合创始人雷德•霍夫曼的幕僚长（Chief of Staff，简称CoS）萨拉•因巴赫。奥根不只是需要有人为他订机票，而是需要像因巴赫那样的人——可以在会议中代替他、从其他部门带来关键消息、接管他无暇顾及的项目的人。倍感兴奋的他开始寻求可用之才。此后四年里，奥根雇用过3名幕僚长，如今他们已经“高升”到公司的其它职位；Influitive公司现在拥有125名员工，处于蓬勃发展的状态——奥根本人也是如此。
作为一种在军队、政界和世界500强企业中实行了几十年的普遍做法，幕僚长这个职位如今开始在创业公司的世界中兴起。在本文中，奥根以自己的亲身体会讲解了，什么情况下创业公司需要一名幕僚长（以及何时不需要），并给出了如何有效管理幕僚长的步骤方法。
幕僚长究竟是什么？
“这个角色具有强烈的服务于CEO个人的色彩，兼具行政助理和COO的要素。一般没有直接下属，若有，则可能是一名实习生或行政助理。和COO一样，幕僚长负责战略性的关键项目，与员工、客户及董事会成员打交道。需要非常明确的是，尽管幕僚长会做出许多重要决策并具有强大的领导技能，但他仍然还是一个服务型的角色。设立这个职位的目的是让CEO成为一名超级英雄。”奥根说，“在幕僚长的协助之下，我可以做出更优质更迅速的决定。”
以下是幕僚长将会承担的一些高级职责：
确保CEO在着手处理公司最重要的事项。
帮助CEO以适宜的质量水平完成优先事项。
使CEO负起应有的责任，同时协助促使下属对结果负责。
使CEO能够获取和接纳新的想法和提案。
以下是一名杰出的幕僚长所要承担的更广泛职责：
确保CEO优先处理恰当的事项。他会通过了解公司内部和外部市场的真正现状来实现这一职责。当CEO偏外向型时，比如喜欢接触客户、达成交易或参加活动，幕僚长则会花更多时间在了解内部动态上，包括代替CEO与员工一起午餐等来提高团队凝聚力。
提升管理团队的水平。“一位优秀的幕僚长能提高公司全体管理层的表现，他通过对团队成员的想法和提案提供有效反馈来实现这一点。当某位成员有优异表现时，他也会向我报告以便做出及时赞赏。你需要一个能帮助你在内部进行调谐的人，你需要一个在培养和雇用合适的人才方面充当你的眼睛、耳朵和手脚的人。”
让CEO的交流既增多又高效。“CEO的多数时间用于交流，所以工作重点也在于高效交流。我会雇用擅于讲故事的人来做幕僚长。”
充当特技替身。“幕僚长让CEO的日程变得灵活。当CEO无法分身时，幕僚长成为有效替补。你应该把决策逻辑分享给幕僚长，训练他们以自己的方式思考，幕僚长应始终清楚对你来说重要的是什么。”
身为CEO就如身临舞台一般，你就是跳着踢踏舞的那个舞者。幕僚长若能尽责，台下就会有人为你喝彩。
你在何时需要幕僚长？
不要将其和对其他管理人员的需要混淆。你可能只是需要一名行政助理，或者完全是另一管理层次的人员。
以下几种迹象说明你需要他：
团队日益壮大，管理效率变差。
刚融完一大笔风投或者种子资金。
你希望自己可以分身有术，同时出现在好几个地方。
你工作负荷太大，饱受煎熬。
员工催你做决策、交付成果，你却没有头绪。
你想提高效率，但还未做好迎接COO的准备。
以下几种迹象说明你不需要他：
你对人力成本很敏感。
产品还未与市场契合。
尚未准备将公司规模化。
你的管理团队并不适合安插一名高效幕僚长。比如成员个性太强，让幕僚长难以发挥作用。
你希望幕僚长扮演何种角色，取决于你如何定义自己的工作角色：你想成为怎样的CEO？哪些事情是你想分配给别人而非自己完成的？你已经准备好让他人接触到你的工作、生活的每一个角落了吗？
管理你的幕僚长
与幕僚长的联系越紧密越好。奥根说：“不仅在同一间办公室办公，听我打电话，陪我参加一对一会议，甚至还读我的电子邮件。我们每天大概得在Slack上交流10到20次，我对他毫不隐瞒。他必须知道我是怎么思考的，我的目的就是让他能够预测我的决策。”
关于CEO如何创建与幕僚长的最佳关系、工作流程，奥根给出了以下建议：
为其18个月任期制定一份规划。
“该岗位的任期通常最好是18个月。在前六个月，他基本只能在各种会议中暂时替代你，但要避免让他做冗余的重复性工作。另外，不要让他过早卷入具体的麻烦事中。第6至12个月，应该是他火力全开的时候，因为他可能已经与其他管理者建立起互信关系，也有了独立搞定一件事的经验。而从第12到15个月，是时候为其考虑下一步职业规划，了解其想法，在最后的几个月中有意提升其相关技能。最后阶段，则是做好工作交接安排。”
赋予幕僚长能够让他斩获成功的角色。
“让心不在焉的CEO主持会议，倒不如让幕僚长负责，说不定还会对后续工作更加有利。关键在于你怎样赋予幕僚长以合适的角色。让所有人都知道这个人是你的左膀右臂，这个人控制着你的行程安排和优先工作事项。”
坦诚相对，幕僚长才能最大限度地协助你的工作。
“因为在以后的合作中你需要无条件信任这个人，所以他必须得让你有安全感才行。接下来你要做的就是尽量坦诚相待，千万别隐瞒自己的弱点。一位优秀的幕僚长了解你对公司团队最深的担忧是什么，也懂得你的兴奋点在哪里。从某种程度上说，他是你的重要知己。如果你希望幕僚长发挥优势，那就别对他隐瞒任何事情。”
别因他取得的成就而产生胁迫感。
“如果你是一个缺乏安全感的CEO，不清楚自己的目标和定位，一位能干而且又有号召力的幕僚长很可能会让你有卧榻之忧。如果是这样，好好检讨下自己吧。”
替身但并非能完全替代。
但有的时候，员工就只是需要你，一个真实的、有血有肉的你。特别是类似与员工沟通、聚餐这样的事情，CEO亲自参加的效果当然更好。这就需要你和幕僚长共同思考：什么时候员工需要真实的我？什么时候幕僚长可以代替CEO出现？找到这些答案很重要。
最后，要勇于放手那些在你成功道路上扮演重要角色的人，让他能够在其它岗位上有更好的成长。事实上，大约在第12到15个月期间，你的幕僚长可能就会产生某种身份认同危机：“大家信赖我，只是因为我是CEO的替身，还是因为我自身的领导力？”如果没有产生这种危机，反而证明这个人并不是公司未来领导人的优秀人选。
“一位优秀的幕僚长会帮你核查细节，在耳边告诉你‘这是即刻需要处理的事情’。”奥根说，“这种感觉让我更加坚定、更有安全感，能够从纷繁事务的焦灼中冷静下来。这种感觉真好。”
【情报】
#关键词：信任、安全、体验#
2017年，我们可以对金融科技抱哪些期待？
据预测，今年Fintech领域的全球累计投资将超过1500亿美元。什么样的公司会成为优胜者？
谁能获得足够信任？确保客户敏感信息安全是至关重要的。
谁能让更多传统体验从线下转向线上。
谁能开发出更好体验的移动端产品。
区块链将持续升温。
谁更安全，用户就信任谁。
谁能更好地服务于个体金融交易者。
#在不确定性年代里的领导力#
熨平团队焦虑感的7个方法
过多的不确定性会驱使人们执着于能提供安全感的东西，抵制变化——人们继续干着厌恶的工作仅仅是因为熟悉。怎样引导团队面对压力、勇于创新？
让人们专注于使命上。这样就不会有更多的时间闲坐着去担心所有的“如果”。
降低群体的焦虑程度。组织心理学家发现，每个职场里都有自己的群体情绪，人们总是期待着领导者来提示该如何思考、参与和表现。卓越的领导者们会善于建立“我们都能解决”的乐观心态。
承认未说出口的忧虑。让人们放下心来，知道自己并不是孤军奋战，还有领导者做坚强后盾。
缩小心理安全网的网眼，描绘可预期的未来。
奖励冒险的勇气。人们越是频繁地遭遇到令人不适的情况，就越能适应它们。
鼓励果断。迟疑不决只会让人们的焦虑感更深。
率先垂范，说到做到。人们将以你为榜样。
#当他们成为主流消费人群#
为什么说千禧一代改变了商业世界的运行规则
他们改变了我们的购物方式。千禧一代不想再为了购买食物、衣服或梳妆用品在拥挤的队伍中等候。
他们改变了我们的工作方式。他们已经形成了“用聪明代替刻苦”的工作理念，不喜欢朝九晚五的工作模式。
他们改变了客户服务行业。为了及时响应这一代消费者的沟通需求，企业要有一个7*24小时的社交媒体和客服团队。企业别无选择，只能变得更加透明开放。
他们更崇尚环保消费理念。有近3/4的千禧一代愿意为一个致力于可持续发展的品牌支付更多费用。
他们学会了如何在启动资金很少的情况下创业。平台化的便捷的网络基础设施为创业提供了充足的方便。
他们改变了我们的营销方式。影响者营销胜过传统的广告轰炸。
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创业团队
除了深度学习，或许我们还能从 AlphaGo 身上看到大数据的创业机会
编者按：AlphaGo 的胜利是大数据 + 深度学习的胜利，近来关于深度学习的讨论在意见市场上已有很多，于是作者便从大数据创业机会的角度来进行讨论。本文来自微信公众号 九合互联网创业观察（ID： jiuheguancha），36 氪经授权转载。
最近几天，AlphaGo 绝对是科技圈和围棋圈的头条，不管 AlphaGo 和李世石比赛结果是 3:2 还是 4:1，AlphaGo 所代表的人工智能技术，已经达到让人不明觉厉的水准，不少人开始担心人工智能的未来，作为技术派投资男，笔者不担心未来，笔者更关注 AlphaGo 所代表的人工智能胜利背后带来的创业机会与启示。
AlphaGo 的胜利是大数据 + 深度学习的胜利，通过基于大数据的深度学习来减少搜索量，在有限的搜索时间和空间内找到取胜概率最大的下法，具体的算法笔者无力探讨，但可以带出大数据创业机会的思考。
大概从 2013年 开始，大数据的概念慢慢热了起来。国内陆续有不少创业者进入到这个领域，相关项目也慢慢得到资本市场的认可，融资案例不时浮现，跑的快的已经 B 轮了，但纵观整个行业，并没有一个标杆性的公司出来（如美国的 Palantir），加上市场上打着大数据概念的项目很多，导致有人开始质疑大数据是不是个趋势，是不是一个机会。如果是，切入点又在哪里。
笔者坚定的认为大数据是个大趋势，源自如下一些逻辑判断：
1、随着传感器技术的发展，IOT、可穿戴设备的普及，人和环境的数据化进程只会越来越快，也就是数据会越来越多。
2、万物互联、万物智能是个大趋势，而智能的基础是大数据，想想，我们人类的认知和情感就是来自感觉器官收集的大数据学习来的，人就是个大数据处理系统，人工智能就是模拟人认知和思考的过程。
趋势在，机会就在。
既然大势所趋，那么创业的切入点在哪？从产业链来看，大体可以分成三个部分。数据收集，数据加工，数据应用。
数据收集（数据就是 IP）
从长远来看，数据成为 IP 是必然的，而且是大 IP，特别是不可替代性的数据，道理很简单，因为数据是原材料、是生产要素，但一定要注意，是有应用价值的、不可替代性高的数据。想想，如果你有所有人的基因和病历数据，不管是医疗还是保险行业应用，都需要这个数据。当前数据市场还处于蛮荒时代，各家都在抢地盘、相称王，而受限于应用场景、数据质量、可替代性等因素，目前变现价值还很低，属于矮大紧老师所说的卖下水的生意。所以这是一个很好的切入点，寻找有应用价值的、不可替代性高的数据，做到最全、质量最好，每个领域都可能有，比如天气数据、环境数据、医疗数据、基因数据、金融等等。
数据加工（算法和架构）
数据加工大体可分为两大部分，算法部分与架构部分。
先说架构，随着开源社区的发展和普及，架构技术的领先性会越来越不明显，而且做架构或平台又是资源（人力 + 资金）密集型的工作，属于大厂的优势项目，小团队机会不大，当然，技术足够牛逼的，能快速抢占先机的，也有机会，比如时速云国内首个实现跨 IaaS 的容器云平台。
再说算法，这是笔者更看好的方向，因为相对架构而言，算法更容易形成长时间壁垒，同时资源投入相对较小，有核心的算法能力，同时能找到应用场景，就有机会胜出。比如 AlphaGo 的深度学习模型和搜索算法，一时半会儿别人是很难模仿出相同效果的。比如大数据预测领域的所问数据，有领先的深度分析技术，牛 x 的大数据预计模型，来保证最终的应用效果。
数据应用（大数据 + 行业）
行业应用是大数据价值的最终体现，大数据的核心不是数据大小，而是通过数据洞察规律，通过全方位、多角度的数据融合、协同，结合行业应用实现价值变现，因此 “大数据 +” 孕育着大量的机会，比如大数据 + 精准营销公司摩比万思 ，通过海量用户数据构建用户画像，从而实现精准营销。比如蚂蚁微贷和蚂蚁花呗，通过卖家及用户的历史行为数据计算授信策略。当然，这个方向要求创业团队对行业有深刻的理解，团队的配备必须是数据人才 + 行业人才。
总结：
笔者是非常看好大数据这个方向的，但创业者需要理解大数据的本质与内涵，找到最适合自己的切入点。
数据必然成为 IP，特别是不可替代的数据，垂直领域的数据收集和整理是个不错的创业方向。
大数据的基础架构服务和核心算法都有创业机会，但算法路线更容易形成壁垒
大数据 + 行业应用机会很多，但创业团队必须同时具备大数据和行业人才。
附：国外大数据公司图谱
出处：http://36kr.com/p/5044513.html
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创业团队
独立日：以大学生兼职为切入口，做未来自由职业者的一个平台
【猎云网上海】9月7日报道（文/苏琦）
现在很多创业团队主要采取三种模式来做兼职这件事，其中最轻的是信息平台模式，而最重的是O2O服务模式。所以独立日想做一个不轻不重的交易平台模式，以大学生兼职为切入口，做未来自由职业者的一个平台。
大学生兼职的痛点很多
对于C端大学生来说，获取兼职信息渠道少，又被黑中介层层克扣，骗子也大有人在。得不到应有的报酬外，权益也得不到有效的维护。对于B端的商家来说，用工存在风险。兼职对人员素质要求的不高，商家常常被放鸽子，用工需求不能有效满足。两端信息极度不平衡的情况下，兼职这个不算行业的行业逐渐发展起来。
现在是一个共享经济的时代，COO潘鹏告诉记者：“很多人对兼职是存在偏见的。其实兼职的本质就是企业购买劳动者的空余时间，把社会上闲置的人力资源进行再应用。”所以独立日在做的事情就是：1、提供信息对接平台，通过运营提高双方交易达成率。将数据整合，进行智能匹配。2、创建信用评价体系，受骗完全赔付。3、提供管理服务，企业领队学生。4、接入支付，预付工资，完成闭环。5、做粉丝经济。先在上海校园小范围试错，下半年瞄准江浙沪。
独立的第一步，从兼职跨出
谈起独立日，不太会有人想到他与兼职的关系吧。潘鹏是这样告诉记者的：“名字我们想了大概有20多天。第一是，很多人对兼职这个词有偏见。第二是以兼职为切入口，未来有很多故事可以讲。独立日让人脑补出奋斗和独立的感觉，先让大家经济独立，再让大家精神独立，最后能让大家更加幸福的工作。”公司Logo刚开始是个大拳头，太有侵略性。后来做了一个小婴儿的手带上小拳套，这个拳头会逐渐长大的。
天生创业者
谈起“独立日”核心团队，不乏一些退学出来有经验的连续创业者。
CEO郑一，曾创立校园广告公司，年销售额达400万。并有多次校园领域互联网项目创业经验。COO潘鹏，大二退学坚决创业，曾成功创办快递公司、餐饮公司。后加入一家传统企业，成为公司董事，伴随公司上市后，14年再次创办微职吧。CTO吴玮，上海交通大学计算机科学与技术学士，嵌入式系统工程硕士。10年互联网从业经验。
独立日成立了10天就拿到了数百万的天使投资，目前该团队正在寻求Pre-A轮的融资。
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创业团队
Stripe 如何组建出全硅谷最好的工程团队
这一篇担得起这样的评价。Stripe 这家公司在国内虽然知名度不算太高，但实际上也早已是估值超过40亿美金的独角兽公司了。我最羡慕他们的还是非常高质量的团队。如果你对创业公司的招聘有所谓感触的话，看完这篇文章会很有共鸣。
这周初，我为了招聘去做了个小演讲。一个多小时讲下来，聊招聘的部分花的时间最多。里面有个小故事是说，我有这么一个朋友，每次我和他提招聘的时候我们的对话基本是——我说：最近招聘太难啦，招不来好的人。他就一定回：你肯定花的时间不够。我说：最近招人还算顺利啊。他就一定回：你肯定设立的标准不够高。然后我们就友尽了...
玩笑归玩笑。但在招人质量与速度间挣扎，是每一个创业者都一定经历过的。话说最近我们再次讨论起这个话题，我说：哎，我希望接下来把事情再做得靠谱一点，业务上有进展，做些新的融资，有了一点品牌，希望在招人方面就更容易一些了，而且也可以给他们提供更好的待遇和福利。结果我这位朋友说：其实不管在哪个阶段，公司多大，有了什么样的品牌，招人永远都应该是一件难的事。因为任何时候，你最需要的人都是能把这个公司再带上一个新台阶的人。而这些人，注定是最难招的。如果这件事变简单了，说明你做错了。
再次打脸。但是，与你共勉。
作者/FirstRound Capital
翻译/帝都见伙伴的@华华钟
Stripe 这家网上便捷支付公司，已悄然组建了一支全硅谷最强大的工程团队。在风投公司 First Round Capital 的 CTO 论坛上，Stripe 的创始工程师 Greg Brockman 解开了这个神秘的黑匣子，分享了 Stripe 招人的经验。以下是对 Greg 演讲的总结。
测评每一个招聘渠道的表现、发现最有效的途径并强化它
你追求的是提高高质量员工的数量，而不是求职者的数量。即使一个渠道能带来数百名优秀的求职者，另一个渠道虽然招的人少但费力也少，而后者将更有效地利用你的时间。Stripe 的招聘渠道就是这样运行的。
推荐：推荐人介绍往往是一个非常棒的招人方式，而且是你应该首先考虑的。如果利用好前十位员工的人际网络，你可能会遇到些非常优秀的求职者。如果使用得当，内部和外部的推荐人能非常有效地扩张你的公司。坐下来，让你的工程师具体列出他们曾经合作过的最好的和最聪明的人，然后疯狂地去找他们。这总做法的额外好处是，朋友的推荐往往带来的都是长期紧密的工作关系。
巡回招聘会：这是你「好像应该看」的渠道，但除非你有能力处理好此这一类涌上门的候选人，或者需要应届毕业生的话，你最好在早期跳过它。
主动出击（Outbound）：如果你要创建一个开发者为中心的产品，也许可以聘请你平时打交道比较多的人。一定要为这个团队创造一些激励他们的活动（比如：在线夺旗），因为它会帮助你识别出最靠谱的人。
找上来的（Inbound）：这里指的是那些访问你的招聘网页后给你发邮件的人。虽然 Stripe 在这个渠道上花费了大量的时间和精力，但它的效果性价比并不算太高。
临时招聘人员：虽然招聘人员的工作就是「招来人」，但这在 Stripe 不太成功。他们会难免会抓过来很多候选人，尽管这种人力资源基本是免费的，但你很难从中真正招到A+水平的人。
招聘就像营销
一旦你找到优秀的人才，该如何说服他们加入你的公司？最优秀的人总是供不应求，特别是对于目前的人才市场。把招聘看做营销，每一个目标都是让您的公司更具吸引力。你必须建立一个品牌。
要做到这一点的方法之一就是设置优秀的招聘邮件。在撰写这个邮件时，多咨询一些人，以收集多元化的意见。一个不太明显但需要注意的地方就是那些拒绝电话和拒绝邮件。你最终会拒绝那些非常有才华，但是不太合适的人。但有可能，他们的一些朋友却有可能正巧合适。
当你招聘工程师的时候，永远要弄清你正在和谁对话。如果你发布的信息需要的是那些愿意为公司奉献他们全部生活的人，你基本上只能吸引25岁左右的年轻人。这将贯穿整个面试过程直到你做出决定。
保持透明度是另一个不错的方式，可以让求职者觉得这是一家好公司。特别是在报价阶段（即你如何计算出来的数字，流通股）。做一些非常规的事情，比如和候选人在周末见面，考虑让高层团队成员进行面试。你和你的员工是否愿意抽出时间表明有多在乎你自己的公司。候选人应该带走这样的信息：1）你们在做一件大事；2）你们非常开心地在做这件事。
别把一些边缘证据（circumstantial evidence）当作权威
不要只因为某人在谷歌工作过，就以为他们就获得了分布式系统的丰富知识。类似谷歌规模的公司往往有预建的基础设施，工程师不需要知道如何构建就能适用它。Stripe 每次做出的关于一个人能力的假设，均已被证明是错误的。你可以从曾与他们一起工作的人那里做做背景调查。
专注于优中选优
很难分辨出谁是好的，谁是杰出的。而面试应侧重于把二者做出区分。
Stripe 采用了一系列的技术项目——通常是提前做好准备，以确保适合候选人的兴趣和技能。如果求职者不希望做这个东西，那你也就不用聘请他们了。
星期天测试
如果优秀的工程技术人才与团队文化不契合，Stripe 不会雇佣他们。每个求职者必须通过「星期天测试」。如果这个人星期天独自待在办公室，你想来办公室和TA一起工作吗？如果答案不是一个明确的 yes 的话，那就不要雇佣TA。几个错误的雇佣可能会影响你未来吸引顶尖人才的能力。在短期内，你可能会错过几个出类拔萃的人，但你必须为了整个招聘从长计议。
新职位或部门的第一个雇员至关重要
每当你为特定职位或部门雇佣第一个职员的时候，始终坚持让他掌握了所有细节。这个人将会定义部门的发展轨迹，很可能还会负责构建团队。他们需要激励其他有才华的人想要与之共事。
采取这种方法非常痛苦，因为在能够招到这个人之前你不得不等待更长时间。例如，找到一个能同时做到日常销售和制定更高级的销售战略的人，这真的很难。
雇佣的是人而不是工作角色
Stripe 做得不错的一点是善于引导那些没有在组织中立即发挥明显作用的人。如果你能想到他可以做的一件事，那么可能有十来件他可以从现在开始做两个月的事儿是你没有想到的。通过招聘来填补某一工作角色会更容易使你错过一个更好的人，而仅仅找到一个急需的技能。
相信直觉
事实证明，当你认为某人不够好，你总是对的。
注：本文内容转自醉创业微信公众号
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创业团队
hiStarter：主打社交与招聘，专为创业团队招人
我接触过不少创业团队，有着完整的产品方向和一腔工作热情，甚至还有比较充足的资金。但是令他们头疼的却是团队的组建，不是招不上技术达人就是缺乏视觉创意，没有懂得市场推广或者干脆没有一个合适的产品经理。以至于常常出现“没有合适的人先凑合，产品做出来再慢慢招人”的想法，所谓术业有专攻，因为创始人代替产品经理结果虚构了用户需求或者程序员替代视觉设计导致界面不忍直视的例子可能很多人都见过。归其原因在于创业团队招人并不容易，而hiStarter同样作为创业团队，想为其他人解决这个问题。
hiStarter包含两个部分，招聘与社交。招聘不用太多解释，形式上依然是由求职者发布简历和期望职业，雇主发布需求和团队信息，用户可以根据职位进行筛选或者根据团队进行筛选。hiStarter的联合创始人张乃祈告诉记者，hiStarter只针对科技类和新媒体类的创业团队，按照“种子轮至B轮且150人以下”及“天使轮到A轮”分成“可以入驻的团队”和“最核心帮助的团队”。与其他招聘平台不同，针对创业公司的招聘，相比起职位和收入，求职者往往更注重项目产品和团队情况。社交元素是hiStarter的特色，为了让求职者和创业团队更好地互相了解，一份简单的介绍和一张简历并不能完全的帮助到双方，同时对于潜在的工作机会和人才，需要较长时间的积累。在hiStarter中用户与团队可以针对团队进行讨论、吐槽，除去互相了解还能帮助团队完善产品。还可以通过社区的方式让所有的用户发起话题进行交流，这部分内容则可以提供给双方更多的发挥空间，可能是一个项目的诞生、也可能是一个合适工作机会的孕育。
起初看到hiStarter，我心中产生了几个疑问：1、招聘的核心是解决信息平衡问题，那么社交元素会不会影响信息平衡。2、创业公司影响力小，结构不稳定，以至于招不到人，这点靠招聘是否能解决。3、招聘大多数是一个限时需求，创业公司对于人员的需求更是紧迫，这点似乎与hiStarter的模式有冲突。而张乃祈对于这些疑问一一发表了自己的看法。
“社交”正是解决创业团队和希望加入创业团队求职者信息平衡的好办法
与大公司招人诉求有所不同，hiStarter将范围设定到创业团队，用户双方是了解这个前提的。对于团队来说，除了希望可以看到简历，还希望可以了解这个人是否值得信赖、是否有共同的价值观。对求职者来说，希望加入一个创业团队，一定是看中了具体产品或者团队文化以及“创业”所带来的机会，通过文字图片介绍很难了解到具体的内容，而在大型的招聘平台也很容易将这些不知名的团队过滤掉。招聘平台有的只是一堆冰冷的数据、图片，最多加个论坛，缺乏人性。而社交能够令用户更加愿意分享他们的信息，并引导用户之间进行交流。
创业公司的影响力不够，但是钱很够
通常很多人会认为创业公司资金没有大公司雄厚，给不出良好的待遇，实际上这可能是一个误区，而来源正是创业公司的影响力。创业团队可以比较容易的获得大量的投资已经是一个不争的事实（姑且不去管是否健康、还能持续多久），如果是一个优质项目，员工受到期权和未来发展的激励，愿意在一个创业团队工作较长的时间，反倒是大公司的人员流动率很高，员工要通过不断地跳槽来提高自己的薪水。
上面提到的“最核心帮助团队”更有这个优势，获得了天使轮、A轮的团队，能不能活下来，可能就靠这一波了，所以就算高于市场水平的工资也可以被接受，说白了，可能就发一年。成了自然有下一轮。死了，剩下的钱也没有机会去花了。而且这些团队人数相对较少，工资高些不会提升太多的成本，12K和15K对他们来说差不多。而对于“可以入驻的团队”来说，种子阶段的团队，合伙人和资本的入驻更为重要。而B轮的团队，hiStarter则更愿意提供一种持续的普招行为。
为了良性发展，建立人才库和对团队数据分析的能力考验是解决效率的方法
张乃祈承认，hiStarter的模式与“招聘”这个急茬的事确实存在冲突，但是从长久考虑是良性的发展。在人才库数量不大的情况下，确实不能完全满足所有创业团队快速招聘的需求，但一旦人才库体量变大，人才供给就不是问题。hiStarter的用户除了招聘外，还有很大一部分希望可以发现一些新鲜好玩的创业团队，在不同时间出现招聘需求，会吸引很多新融资或者新的人员，让这些人才均匀地流入这些创业团队。当然，这背后对hiStarter团队的数据分析、逻辑设计乃至团队的引入都是极大的挑战。张乃祈说，这对相比起产品，他们对自己运营的能力要求更高，挑战也更大，现阶段睡在孵化器已经是常事了。
对于创业团队来说，去大型招聘网站上筛选合适的人才，然后再确认愿不愿意加入一个刚开始的团队并不是一件高效的事情。同时一个创业团队的招聘需求是持续性的，先培养用户的习惯以及双方的关系，在合适的时候促成双方的合作，虽然看起来效率低下，但是不失为一个良好的模式。另外张乃祈告诉我，令他们以外的是，现在有不少的台湾用户加入到hiStarter当中，希望寻求创业团队的工作机会，而他们也打算在下一步开拓更多的台湾市场。
来源：pingwest
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