候选人
【米兰】招聘平台StepsConnect获得100万欧元融资，将其招聘平台扩展至海外
StepsConnect 是一家总部位于米兰的招聘平台，通过创新的求职者体验帮助企业快速找到合格的求职者，公司已完成一轮 100 万欧元的投资，由 40Jemz Ventures、Eden Ventures by IAG、Maggioli Ventures、Moffu Labs、GĔNĔRAS Corporate、Moonstone Fund、KF-Invest 和 Enzima12 组成的投资团队认购。战略天使投资人也为 StepsConnect 提供了支持： 人力资源领域的专家 Emiliano Maria Cappuccitti、Gianpaolo Naef、Massimo Cioffi、Dino Caprioni 和 Massimo Pagnetti。
Stepsconnect 公司成立于 2022 年，通过多渠道数字平台为当代招聘难题提供创新解决方案，帮助公司人力资源团队快速找到合格的 "新世代 "和 "千禧世代 "候选人。该平台基于职位和候选人之间的匹配算法，可提高招聘人员分析的申请质量，使招聘广告更具吸引力，让候选人更高效地搜索职位，并保持社交渠道作为其市场上的独特元素之一，同时利用人工智能支持人才招聘。
"StepsConnect的想法诞生于2022年，源于对我们第一个平台用户的访谈和客户科学调查。作为一个团队，我们已经合作了数年，我们之间的纽带非常牢固，例如推动我们前进的价值观和对复杂问题的共同兴趣。StepsConnect 首席执行官 Matteo Trovò 说道："我们刚开始创业时，就知道要做一番大事业，但在大流行病期间，对我们最有用的是为客户开发平台。
如今，Matteo 担任首席执行官和领导者，负责管理增长和支持销售团队；Nicolò 担任首席运营官，负责协调内部运营和促进沟通，他善于平衡运营需求和发展需求，这对公司的持续成功至关重要。最后，安东担任首席技术官：他解决复杂问题的能力是 StepsConnect 定位的基础。
"我们正处于意大利市场数字化转型的浪潮中： 人力资源技术正变得越来越重要，如今的增长数字也证明了这一点。销售主管 Denis Balbo 说："在过去十年中，我们意识到人力资源从未发展过，如今我们的产品旨在为正在转型的市场提供一个垂直、稳固和快速的解决方案。
Stepsconnect 正在为未来几个月的种子轮融资做准备：种子轮融资的目的是加速在国外的扩张，最近几个月，这些国家正在对 Stepsconnect 进行测试，并投资优化产品，使其能够更深入地进入招聘流程。
"几十年来，招聘广告市场和申请/选择流程一直没有发展，越来越不适应新一代的需求。StepsConnect是一个全新的、比以往任何时候都更加先进的解决方案，旨在填补这一空白。我们很高兴能支持 Matteo 和他的团队进行这次创新冒险。40Jemz Ventur 联合管理合伙人 David Erba 补充说："我们将继续寻找下一个要投资的初创企业，它们能以创新的方式解决常见问题，并通过智能和创新提高流程效率。
候选人
【观点】如何使用招聘聊天机器人最大限度地提高招聘效率
随着世界变得越来越数字化，在招聘中使用聊天机器人已成为一种流行趋势。这些自动化工具可以帮助简化招聘流程、节省时间并改善候选人体验。但是，由于有这么多可用的选项，可能我们很难知道哪个聊天机器人适合用来招聘。
在本文中，我们将探讨使用招聘聊天机器人的好处、可用的不同类型的招聘聊天机器人，以及如何在您的招聘过程中有效应用它们。阅读本文之后，您将对如何利用招聘聊天机器人最大限度地提高招聘效率有更加深入的了解。
什么是招聘聊天机器人？
招聘聊天机器人是人力资源部门使用的一种自动化系统，通过完成各种管理任务（例如安排面试、收集筛选信息、寻找候选人和回答他们的问题）来帮助执行候选人评估过程。在机器学习和自然语言处理的帮助下，招聘聊天机器人可以充当对话代理，回答候选人f的问题并帮助他们完成整个申请流程，以及完成人力资源部门的各种其他任务。
招聘聊天机器人可以帮助您完成哪些任务？
正如我们已经提到的，招聘聊天机器人可以帮助完成招聘过程中包含的各种任务，这些任务需要招聘人员花费大量时间。其中最重要的是：
（预）筛选候选人
在人工智能的支持下，招聘聊天机器人可以收集有关申请人的基本信息，如联系信息、简历和求职信，并根据他们的工作申请和与他们交谈并根据（工作经验、资格、技能、期望等）对其进行筛选。然后根据它收集的信息，它可以创建一个高质量的候选人的候选名单，然后将其呈现给招聘人员。
招聘聊天机器人还可以在预先筛选候选人时消除无意识的偏见，平等对待所有候选人，并根据他们的资格和经验而不是他们的人口统计或其他一些不相关的特征来过滤他们。
回答常见问题
在招聘过程中，候选人必然会对职位的职位描述、薪水、工作福利或申请过程本身有疑问，这是意料之中和不可避免的。因此，招聘人员必须正确快速地回答他们，以保持与候选人的良好互动并鼓励他们继续申请工作。因此，聊天机器人快速有效地回答问题的能力绝对是最有用的功能之一。此外，聊天机器人可以全天候使用。这对于忙碌的候选人尤其有用。
候选人参与度
可以对聊天机器人进行编程，以向候选人询问有关其技能、经验和职业目标的具体问题。这有助于为候选人提供更加个性化的体验，并让他们更加了解所申请的职位。它还可用于在您的职业网站上欢迎潜在申请人，感谢他们的申请，了解他们的申请状态，并给潜在候选人推荐潜在的工作机会。
面试安排
单独安排与每位候选人的面试并设定对双方都有效的时间可能很耗时，尤其是在有大量申请人的情况下。幸运的是，招聘机器人可以轻松根据您的时间安排组织面试，使您能够专注于更重要的事情。
候选人采购
聊天机器人还可以帮助为职位寻找新人才。聊天机器人可以找到不积极寻找新工作但符合所需资格的被动求职者。这可以通过将您的聊天机器人与LinkedIn或 Twitter 等社交媒体平台集成来完成这项任务，以帮助识别符合工作资格的潜在候选人。此外，可以对聊天机器人进行编程，以搜索候选人数据库，这有助于保持候选人对未来空缺职位的参与度和兴趣。
在招聘中使用聊天机器人的好处
很明显，招聘聊天机器人为希望简化招聘流程的组织提供许多好处，因为它可以使整个招聘过程更容易。考虑到聊天机器人能够有效执行的所有任务，很容易指出在招聘过程中使用聊天机器人的最大好处：
节省时间：由于聊天机器人可以自动执行招聘中涉及的许多重复且耗时的任务，例如筛选候选人、设置面试和回答问题，这可以为人力资源专业人员和招聘人员腾出时间，让他们更专注于与候选人建立关系并提出招聘策略，最终减少整个招聘过程的时间。
改善候选人体验：招聘聊天机器人可以即时响应候选人的查询，减少他们接收有关工作机会信息所需的时间。此外，它可以帮助候选人完成申请流程。这可以为候选人创造更积极的体验，并增加他们与组织的互动。
提高效率： 通过自动执行重复性任务并同时处理多个对话，聊天机器人可以帮助您的公司简化招聘流程并减少填补空缺职位所需的时间。
使用招聘聊天机器人的潜在挑战
尽管招聘聊天机器人对招聘流程做出了重大贡献，并使招聘人员能够委派其某些任务并更多地关注工作的“人”的方面，但在使用 AI 技术和对话式 AI 时，仍面临一些挑战。
缺乏人类感知
使用聊天机器人显然有一些缺点，其中大部分与它缺乏人类的敏感性有关。与人类招聘人员相比，聊天机器人无法有效地判断个性品质、文化契合度和职业道德，在确定申请人是否适合组织时，这些也是至关重要的考虑因素。例如，如果符合职位描述的候选人的工作年限与要求不完全一致，这可能会导致他们被忽略。
语言口译
由于每个人在说话、打字或发短信时都有自己的“俚语”，机器人可能无法识别这些细微的差别，从而导致不相关或不准确的回答，这可能会让候选人感到沮丧。
根据研究，用户通常能够与聊天机器人产生积极的互动体验，聊天机器人无法感知到用户的体验是怎样的。无论人工智能多么复杂，聊天机器人在检测候选人情绪和情感评论方面仍然存在欠缺。
如何为您选择合适的招聘聊天机器人？
在选择招聘聊天机器人时，要考虑以下几个因素：
您的要求：首先定义您需要聊天机器人做什么。确定您希望聊天机器人处理的特定任务，例如筛选候选人、安排面试或回答有关您的组织或申请流程的常见问题。
定制：寻找可以自定义以反映您的品牌和组织价值观的聊天机器人。可以根据您公司的品牌价值设置个性化的聊天机器人，帮助创建一致的品牌形象并改善候选人体验。
易于集成：寻找与您现有的人力资源工具和平台（例如您的 ATS、职业网站或社交媒体渠道）轻松集成的聊天机器人。与现有系统集成有助于简化招聘流程，更轻松地管理候选人数据。
候选人体验：聊天机器人如何与候选人互动？它是否易于使用和理解？用户友好并提供明确说明的聊天机器人可以帮助创造积极的候选人体验，从而提高他们的参与度并改善对公司招聘流程的看法。
安全性：确保聊天机器人安全并符合相关数据隐私法规。寻找使用安全数据加密、具有数据保留策略并且可以进行审核以确保合规性的聊天机器人。
可扩展性：可以处理越来越多的候选人、自动化更多任务并与更多招聘工具集成的聊天机器人可以帮助您管理大量申请人并提高招聘效率。
分析：寻找提供数据分析和报告功能的聊天机器人。聊天机器人可以跟踪候选人互动、衡量候选人参与度并提供有关招聘绩效的见解，这可以帮助您做出数据驱动的决策并优化招聘流程。
通过考虑这些因素，您可以做出明智的决定并选择可以帮助您实现目标、改善招聘流程并吸引顶尖人才的招聘聊天机器人。
如何在招聘过程中实施聊天机器人？
一旦您选择了合适的聊天机器人，就该将其用到您的招聘流程中了。幸运的是，有了正确的指导方针，这可能是一个非常简单的过程。以下是一些有助于更轻松地使用招聘聊天机器人的步骤：
集成聊天机器人：在选择合适的聊天机器人后的第一步是将其集成到您的招聘流程中。这可能涉及与您的人力资源团队或IT部门合作，以确保聊天机器人设置正确并与您现有系统集成。您可以将聊天机器人与您正在使用的招聘平台或申请人跟踪系统、公司网站、社交媒体页面进行集成。此外，请确保候选人可以轻松访问聊天机器人。
培训聊天机器人和团队：训练聊天机器人识别不同类型的输入并提供适当的响应。测试聊天机器人以确保它可以处理不同的场景并为候选人提供准确的信息。您的人力资源团队还需要接受有关如何有效使用聊天机器人的培训。这可能涉及培训课程、在线教程或其他资源，以帮助他们快速上手。
监控和优化：监控聊天机器人的性能并分析其数据，以优化其工作流程并提高其准确性。收集候选人的反馈，以了解他们对聊天机器人的体验并进行必要的改进。请记住，招聘聊天机器人依靠机器学习来不断提高其绩效，并为候选人提供更准确、个性化和高效的体验，同时简化雇主的招聘流程。这意味着聊天机器人会随着时间的推移而变得越来越好。
最后，考虑聊天机器人的成本，并确保它符合您的预算。。
简而言之，招聘聊天机器人正在改变招聘的游戏规则。它们为组织带来了许多好处，投资聊天机器人技术的公司将处于有利地位，这些公司能够在竞争日益激烈的人才市场中保持领先地位并吸引顶尖人才。因此，探索这项令人兴奋的技术是必要的。
文章来源：www.Talentlyft.com
候选人
新时期招聘-需了解候选人旅程和决策过程，以便传递正确的招聘信息，更好吸引人才（以美国为例）
当今的招聘环境是难以驾驭的。候选人的需求量很大，市场竞争也很激烈。这种 "新常态 "迫使企业更深入地研究人才吸引问题。那些了解如何在正确的时间接触正确的受众的组织具有竞争优势。通过这种理解，他们能够在正确的时间将正确的广告放在正确的候选人面前，并传递正确的信息。
本文将讨论候选人在做决定时所处的不同阶段，每个阶段的性质和动态，以及与每个阶段最相关的信息。
候选人的决策过程
在开发内容时，公司首先需要了解他们要营销的对象。候选人是消费者，他们根据收到的信息量或考虑因素来做决定。
候选人所消费的内容包括公司的招聘广告和品牌信息。在创建内容和广告时，了解信息传递可能对受众产生的影响很重要。为了创建能够与潜在申请人产生共鸣的信息，了解候选人在做决定时经历的过程是很重要的。
当候选人被给予时间考虑时，他们察觉问题的能力就会增加，他们寻求解决方案的可能性也会增加。他们得到的考虑越多，需要提供的就越少。
或者说，候选人感知到的问题越少，他们转换的可能性就越小。在帮助候选人理解问题之前提供流程便利化，将导致候选人不太可能采取预期的行动。
考虑过程中的每个阶段都代表着候选人对机会的不同评估点。候选人可以处于以下几个阶段之一：
无意识：在这个阶段，候选人可能没有意识到存在问题—他们可能对自己目前的状况感到满意，或者没有评估自己的就业状况。
问题识别：在这个阶段，候选人发现有必要审查自己的就业状况。这可能是由于他们认为自己目前的情况存在缺陷，或者是由于有人提出了他们没有考虑过的替代方案。
信息搜索：在这个阶段，候选人试图找出适合他们的机会或下一步行动。
替代搜索：这是研究阶段。候选人现在寻找他们感兴趣的特定机会、组织或角色的额外信息。这种搜索可以通过Google或在Glassdoor等网站上进行，甚至是在社交媒体上进行。
行动阶段：在这个阶段，候选人已经准备好申请一个或多个可行的职位。
反思：在这里，候选人对他们的决定进行反思，并确定下一步的适当步骤。
对于寻求候选人的组织来说，根据候选人的决策阶段，考虑每一种广告类型中的广告和信息传递是很重要的。
接触受众
知道在哪里可以接触到公司的潜在候选人，并向他们传达与公司最相关的信息，对招聘成功至关重要。了解营销受众和媒体机会是取得这一胜利的关键。有几种方法可以在受众面前脱颖而出：
付费社交
能够成功在无意识和问题识别阶段影响候选人。
需要考虑的关键指标：提高品牌认知度和亲和力，制定社交媒体计划，鼓励关键受众参与相关的、令人兴奋的和及时的内容。
例子：Facebook / Instagram, LinkedIn, TikTok
展示广告
这些广告可以有效地接触到无意识和问题识别阶段的候选人。可以通过各种内容、地理（位置）或行为定位和重定向来锁定受众。
需要考虑的关键指标：增加网站流量、每次展示成本、点击量和其他现场关键性能指标（包括跳出率、滚动深度和访问的页面），最终导致申请的增加。
例子：Google展示网络和程序化媒体网络，涵盖大量相关网站和移动应用程序。
付费搜索和原生广告
当候选人处于信息搜索和替代搜索阶段时，就需要有人存在。付费关键字活动和内容定位将确保公司出现在那些积极寻求机会的人面前，并向潜在的候选人分享最相关的内容。
需要考虑的关键指标：网站或招聘启事的相关流量增加。如果关键词策略是有效的，并且申请过程是优化的，那么跳出率会下降，申请人会增加。
例子：搜索引擎广告
工作媒体
与付费搜索类似，处于信息搜索和替代搜索阶段的候选人会在招聘网站上寻找公司。
需要考虑的关键指标：工作浏览量、工作点击量、招聘会申请量
例子：Indeed, ZipRecruiter, Monster, Career Builder, Recruitics Reach network
培养数据库
如果一个公司没有积极培养自己的数据库，那么他们就需要增加一个计划来开始。重新定位自有媒体是当天获得申请的最有效方法之一。处于问题识别和反思阶段的候选人最好在公司的数据库中找到。
使用来自公司数据的重定向名单，不仅可以帮助接触到当前的数据库，而且在寻找潜在客户时对创造新的受众也很有价值。提高投资回报率的最简单的方法是确保有一个与自己的数据库相关的全面沟通策略。
需要考虑的关键指标：邮件打开率，邮件点击率，退订率，转换率
例子：招聘会
当公司知道在哪里做广告时，重要的是讨论他们将如何做广告—或要使用什么内容。
公司的信息传递
一个公司的信息传递可以分为两个主要类别：考虑和过程。
考虑是一个公司提供给候选人的有关工作机会、组织和介于两者之间的任何信息。过程是指候选人完成申请的机制，如 "立即申请 "按钮，申请本身，或任何其他候选人必须完成的操作，才能被视为一个完整的申请人。
随着候选人深入到做出决定的过程中，公司提供的考虑的数量变得不那么重要，责任从提供信息转向促进过程。
看看这其中的关系:
无意识。这个阶段的内容需要重在考虑，帮助候选人识别存在的问题，并强调角色或组织的价值。广告应避免 "我们正在招聘 "这样的泛泛而谈，而应关注具体细节，如 "我们的薪酬比竞争对手高5美元/小时 "或 "6个月内从生产线到经理！" 清楚地定义组织的福利或好处，对于吸引那些可能没有意识到他们目前的工作可能缺乏的候选人的兴趣至关重要。
问题识别。这是候选人发现有问题的时刻。公司的信息传递需要集中在与机会有关的价值陈述上。在这里，公司应该清楚地传达机会，并简化候选人表达兴趣的方式，就像一个线索捕获表。一旦收集到基本信息，公司就能够通过整个申请过程来培养潜在的候选人。
替代搜索。当候选人到达这个阶段时，他们正在真正尝试了解这个组织。社交表现、Glassdoor资料、声誉和品牌知名度都将在候选人的决定中发挥作用。确保组织有最新的信息，品牌信息是一致的，并且他们在候选人研究的地方出现，将有助于引导候选人前进。
行动阶段。这是候选人决定继续申请的地方。在这个阶段，减少候选人收到的摩擦是很重要的。要求候选人多次填写他们的信息，如创建一个账户，然后在申请中要求填写相同的信息，可能是一种阻挠。同样，让候选人填写就业史、教育史和其他存在于简历中的个人细节，然后直接要求提供该简历的过程也会导致候选人的沮丧。这里的目标应该是一次性获得相关信息，然后利用这些信息做出一个明智的决定。
反思。在候选人完成申请后，他们会进入一个思考期。公司越是能够快速联系到候选人，他们就会越倾向于谈论这个机会。公司等待与申请人沟通的时间越长，候选人找到其他机会的可能性就越大—或者对机会的兴奋已经过去。
这不是一门精确的科学，因为候选人在不同的阶段可能（也确实）存在于不同的平台上。重要的是要了解信息传递和目标定位将如何被这些媒介中的理想受众所接受。
这就是为什么一个全面的战略是最好的战略!
一旦公司决定在哪里和如何做广告，他们仍然需要确保他们得到申请。单纯的广告和期待候选人的转换已经不够了。
一旦公司得到候选人的注意，他们该怎么做？
候选人获取与直接转化
当候选人与广告互动时，公司有两个选择：将他们引向招聘网站并希望他们转换，或者将候选人引向线索获取登陆页面—即Facebook、Instagram和TikTok等社交媒体上的线索捕获表格。这两种做法都有好处，但如果利用得当，公司可以提高候选人的体验，并增加申请人的线索数量。
当下准备好申请的候选人应该被引导到职业网站，但公司如何知道候选人是否处于这个阶段？简短的答案是，他们不能。另一方面，还有一些候选人可能需要更多的信息，才能被引导到职业网站。为了确保公司在这些人面前得到额外的考虑，利用着陆页而不是将流量直接流向职业网站，在那里可以提供候选人想要的额外考虑，这是理想的策略。
自定义登陆页面可以为候选人提供有价值的信息，如工作细节、公司细节和下一步措施。此外，如果在这些页面上添加一个简单的捕获表格，公司就可以制定一个强大的培养策略—确保多次尝试将候选人转化为申请人。
对于那些准备现在就申请的候选人，公司可以在他们的登陆页面上添加一个路径，将候选人引导到职业网站。这确保候选人在做决定时有所有的选择。
信息传递
那么，一旦公司获取了候选人的联系信息，应该向他们发送什么信息？这是由候选人的来源所决定的。
付费社交/展示
对这些候选人的信息传递应该在理解他们处于无意识或问题识别阶段的基础上进行。在发送电子邮件时，首先要提供大量的考虑，并确定候选人可能有就业问题。
付费搜索/工作媒体
这些候选人在决策过程中更深入地生活在问题识别或替代搜索阶段。他们正在寻找信息，需要更深入的考虑。这些候选人正在寻找有关机会和整个组织的细节。他们也可能已经准备好直接进入行动阶段，所以电子邮件信息应该开始集中于促进这一过程。
培养数据库
与其他阶段相比，这些候选人需要更少的考虑，但也应该以熟悉的方式与之交谈。认识到候选人之前所采取的行动，用表达紧迫感的语言与他们联系。记住，这些候选人要么处于问题识别阶段，要么处于反思阶段。他们要么在试图识别一个新的机会，要么在等待沟通。
最后，为每一种类型的候选人制定一个完整的漏斗策略，是为漏斗的顶部提供营养并推动人们通过每个阶段的关键。然后，了解使每种类型的候选人采取行动所需的接触点数量，并在他们寻找的地方出现，将提供最大的成功机会，确保组织具有竞争优势。
作者：Jason Messinger & Kelly Ward
候选人
薪酬谈判被候选人牵着鼻子走？三招让你把握主动权
HR宝宝们都知道，基本的面试流程是：HR面谈↓部门经理面试↓薪酬谈判最后一步“ 薪酬谈判 ”是不是尤为重要呢？HR与合适的候选者进行薪酬谈判的时候，有木有觉得自己比较被动呢？没关系，今天我们就从实例出发，谈谈怎么进行“ 薪酬谈判 ”。在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况：应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。在这种困境下，HR一方面担心错过最适合的人才；另一方面，又不愿意打破企业的薪酬体系，给企业内部造成不平衡，对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。
01HR究竟应该如何面对呢？
下面的案例中，HR成功地运用薪资谈判技巧，做到了这一点：某公司为招聘商务专员，给出的起薪最多不超过5800。
用人部门对应聘者A比较满意，经过和HR的沟通，表示可以接受A入职。
但当薪资谈判开始之后，A表示，自己心理要求的起薪点起码要到8000左右。
此时，HR总监开始了和薪资谈判，他首先分析了小A的能力和性格特征。
并结合其个人经历（名校毕业），分析其究竟是基于何种职位提出的期望值，继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析。
帮助她认识到，以她目前的条件，暂时还无法做到更高的职位，也就拿不到心理预期中的8000元薪资。
听完分析，小A沉默不语，实则内心已经有所认同。
于是，HR总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。
最后，总监建议她，回家再考虑考虑。
等招聘结束之后没多久，小A就打来电话，表示愿意接受起薪5800并入职。
从案例出发，HR应该掌握以下几种薪酬谈判技巧~一、适当打压无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。在进行打压之前，HR必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。打压是一场与面试者的博弈，可以简单分为下面四个方面：在初期就开始打压在面试初期，HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。在这个阶段，HR可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望。例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。对原薪酬结构进行拆分HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时，HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。提前告知薪酬原则针对部分应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们系列要点：首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系；
其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据；
再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。
对应聘者的重要性加以弱化即使HR内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”二、强调优势如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化对薪酬的关注度。可以展现 “ 全面薪酬 ”在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识，其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等。这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多。描绘发展前景你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。抓住对方需求不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如，在面试时，HR应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。三、放慢薪酬谈判的节奏薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下：从下而上分区间进行谈判薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。因此，你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。安排冷却时间如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。此时，HR不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。适时“ 最后通牒 ”如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。小提示：
你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。02总结薪酬谈判是HR工作中的重要技能，它即是一门科学，又可以通过实践上升到艺术的标准。只有把握信息、捕捉心理，HR才能获得沟通的立场，并达到薪酬谈判的成功。最后，祝大家=。=薪酬谈判成功，人才通通到碗里来~
候选人
关于候选人体验的最新情况
[caption id="attachment_45601" align="alignnone" width="900"] Unique yellow clothing sewing button among many dark ones. Standing out from crowd, individuality and difference concept. 3D illustration[/caption]
体验定义和塑造我们的经济。当消费者拥有非凡的体验时，他们更有可能进行额外购买、推荐朋友并保持对品牌的忠诚度——而负面体验可能会对品牌造成严重破坏。
根据消费者事务办公室的研究，一个不满意的客户会告诉 9 到 15 人他们的糟糕体验，大约 13% 的不满意客户会告诉 20 多人。
公司意识到积极或消极的体验会对他们的品牌和业务成功产生影响。因此，他们投资于专门的角色、资源和技术，以帮助改善客户体验。
但他们通常不会对候选人体验给予这种程度的关注。根据Aptitude Research and Talent Board最近的研究：
58% 被筛选的申请人从未收到回复（Aptitude Research）
三分之一的招聘人员今年比以往任何时候都感到更加疲惫（Aptitude Research）
61% 的求职者在两个月前申请后没有收到雇主的回复
尽管人才获取体验在过去几年有所改善，但仍然给求职者和雇主带来了挫败感和低效率。虽然 68% 的公司致力于在 2021 年改善这些体验，但它们往往达不到要求。
那么究竟什么是人才获取的非凡体验？公司如何才能在求职者的每个阶段为求职者创造有意义和个性化的体验？以下是一些主要发现或 Aptitude Research and Talent Board 的研究：
公司应该从雇主体验开始
如果招聘人员不满意和不参与，候选人将不会获得积极的体验。如果招聘团队工作过度且不堪重负，候选人体验将受到负面影响。今天的招聘和招聘团队正面临体验危机，远程工作带来了额外的压力。事实上，招聘人员每周花费多达 16 个小时安排电话会议，并花费 10 个小时在他们的 ATS 中寻找候选人。此外，32% 的受访招聘人员正在寻找其他职业机会。想要改善外部体验的公司需要首先审视内部。
沟通是最大的错失机会
候选人希望了解他们的进步并知道他们的立场。因此，公司需要在他们第一次研究组织的过程中尽早与候选人进行更好的沟通。你还应该在申请过程中提供一个过程指标，并在申请后传达下一步的信息。目前，58% 的候选人没有收到任何回复。
非凡的体验直接影响品牌
糟糕的候选人体验会影响业务绩效，包括品牌和客户保留率。在过去一年中改善了人才获取体验的组织在 NPS 分数、客户保留率和雇主品牌方面都有所改善。提供更具吸引力和人性化体验的公司会看到对业务绩效的直接影响，包括 NPS 分数提高两倍。
公司正在增加对自动化的投资
自动化可以帮助改善雇主和候选人的体验。虽然对招聘来说并不陌生，但今年自动化流程继续增加，以支持更精简的招聘团队和更多应用程序，尤其是机器学习和其他智能技术。现实情况是，大多数对工作感兴趣的候选人都会研究和申请，但永远不会前进。大多数人几乎没有人际互动，并且会自动处置。自动化有助于提供公平公正的体验，并使公司能够向每位候选人提供一致的沟通。
候选人
金三银四辛苦招聘，为什么你的候选人留不住
职场中一直有“金三银四”的说法，经过春节的蛰伏，不少员工和应届生都忙于找工作，但是职场的「黄金时期」也是HR最忙碌的时候，大量的招聘需求和投递岗位往往压得HR喘不过气来。
但是好不容易辛苦招聘来了一批员工，还没来得及松口气，就会收到各种离职申请：工作和预期不符、无法融入新团队、跟组织的价值观不符……
无奈，HR只能忙于「救火模式」，招聘时间和成本都骤然增加，从而陷入招聘死循环。
是这届员工太难带还是HR没有重视对员工的融入和后续的发展？
美国人力资源管理协会的调查表明，大约30%的人在入职六个月内离开公司，开始一份新工作，因此前六个月是考验员工稳定性的关键时期。
当新员工进入职场，每天都会呼吸到新鲜的细节：办公环境、员工福利、团队成员、培训和考核…….对于职场新人来说，一切都是新的挑战，也会经历迷茫和无法融入时的自我怀疑。
德勤人力资本咨询首席执行官Josh Bersin表示：“应聘者会把每天在工作中感知的一切：外部环境、情感因素都会潜移默化地影响员工对一家公司的整体印象，并基于他们在入职期间的感知，快速判断他们在公司的未来生活是怎么样的。
好的员工体验可以带来积极正面的反馈：可以减少员工流失率、提高员工工作的积极性、从而帮助组织提高管理效率，打造敏捷团队，以及提高客户满意度。
Job Morgan发表在《哈佛商业评论周刊》中通过对250家公司的调研表示，重视员工体验的公司往往能获得高于一般公司2倍的年均收益，1.5倍的员工增长率。
那么如何在入职后给予员工关怀，重塑员工体验，HR不如尝试回答以下几个问题：
✍🏻 员工是否知道如何使用公司所的各种技术和工具？✍🏻 员工是否做到了积极融入团队？✍🏻 员工知道他们可以从哪里获得所需的支持和资源吗？✍🏻 员工知道直属经理对自己的期望和定位吗？
在员工融入阶段，HR可以从以下几个角度思考：
✍🏻 员工是否感到自己得到了足够的反馈？
✍🏻 员工多久与直属经理进行一次一对一的会议？
✍🏻 员工是否感到周围员工的支持和鼓励？
✍🏻 员工是否觉得自己是团队的一部分？
……
迈入数字化时代，专业人才的需求不断增长，好的员工的体验将成为越来越重要的竞争维度，而一个趁手的工具可以大大简化HR的工作，提高工作效率。
最福利推出「员工体验平台」，通过积分体系，将消费互联网的概念融入职场场景，深度链接从入职到离职的员工旅程。通过打通线上线下场景，覆盖300+体验场景，提高员工在工作中的数字化体验、社交体验。并且通过积分激励有效地连接企业与员工目标，创新未来职场生活。
预入职和入职期间是员工留存的重要阶段，新员工刚进入陌生的环境，充满了对未来的不确定性，因此在越早关注员工体验越能把控员工留存率。
最福利通过「入职」模块帮助新员工建立对公司环境、文化、主要业务、团队的初步认知，提升公司的雇主品牌形象，帮助新员工在陌生环境中找到归属感；通过入职体检预约、商业保险等流程化体验实现对员工的人文关怀，从而提升入职意愿和满意度。
在员工入职后，进一步通过入职任务、新人培训、导师计划等模块，帮助新人快速熟悉业务和工作流程，「融入」新团体，顺利度过试用期评估。
趁着金三银四的黄金期，HR需要从这一批新员工入职和融入环节开始，重视员工体验，从而更好地支持战略性业务需求，成为组织创新发展的操盘手。
候选人
【美国】AI驱动的招虚拟招聘服务Celential.ai完成950万美元A轮融资
最近一个新兴的人工智能驱动的虚拟招聘服务Celential.ai今天宣布获得950万美元的A轮融资，由GSR Ventures领投，Spider Capital、TSVC和部分个人投资者参投。前雅虎小企业总裁、前ADP中国区CEO Amer Akhtar在加入Celential.ai之后担任价值顾问，现任命为CEO，并望其帮助推动AI驱动的招聘服务Virtual Recruiter的发展。
Celential.ai由Andrew Dong和Ilias Beshimov创立，二人目前已分别担任总裁兼首席技术官、产品副总裁。尽管2020年宏观经济环境不佳，但此次融资是其在2020年经常性收入增长7倍的情况下收获的。本轮融资帮助Celential.ai的经济实现爆发式增长，并通过扩大招聘服务能力，以及规模化运营业务，推进公司赋能无摩擦人才招聘体验的使命。
"我很高兴欢迎Amer加入Celential.ai。他是人力资源技术领域的杰出高管，拥有出色的业务领导力，这对Celential.ai的未来成功与否至关重要。"Celential.ai创始人、总裁兼首席技术官Andrew Dong表示。"Celential.ai在把握市场机遇方面处于有利地位，借助新的资金和Amer的领导力，相信我们能够加速扩大业务规模，帮助更多客户找到并培养最优秀的人才。
随着混合工作环境成为常态，人才竞争升温，招聘经理和人力资源业务领导需要深入洞察和高效获取合格的被动候选人，以提高招聘质量，缩短招聘时间。Celential.ai的虚拟招聘师服务采用精准匹配和360度互适评估，模拟人类专家，从其在美国和加拿大的300多万软件工程师图中，将候选人与职位空缺进行匹配。此外，它通过人工智能驱动的自动和个性化沟通来吸引合格的候选人。该解决方案已经在Affinity、DiDi、Nylas、Paradigm和Twin Health等众多公司证明产生了良好的效果。
“加入Celential.ai，我感到既惭愧又高兴，我期待着与GSR Ventures、Spider Capital、TSVC的合作伙伴以及关系良好、成就卓越的个人投资者一起实现我们不断增长的雄心壮志，共同打造一流的虚拟招聘服务。"Celential.ai的首席执行官Amer Akhtar如是说。"Celential.ai的软件工程师采购服务只是我们愿景的开始。随着Celential.ai进入下一个关键的发展阶段，这笔资金的注入进一步验证了人工智能彻底改变招聘工作的巨大需求和机会，并满足快速发展的公司所有的招聘需求。"
客户强调了智能招聘服务的价值。
"利用Celential.ai的被动式候选人招聘解决方案是我们在招聘方面做出的最好投资。 通过他们的人工智能平台结合人工协助，Celential.ai为我们节省了几乎所有寻找合适候选人的成本，并在我们参与后的几天内就为我们排列好了准备面试的可靠工程候选人，从而在一个多月的时间内完成了一项关键的工程领导力招聘。"Paradigm的CEO Anand Gomes如是说。
"Celential has helped us get in touch with phenomenal candidates much more quickly and easily. Thanks to Celential, we've been able to initiate great conversations and hire great people for our team," said Stephani Martin, VP People at Affinity.
"Celential帮助我们更快、更容易地与优秀的候选人取得联系。多亏了Celential，我们才得以展开精彩的对话，并为我们的团队聘请到优秀的人才。"Affinity公司人事副总裁Stephani Martin如是说。
投资人强调对人工智能支持服务的关键需求，以快速寻找和招聘高质量的候选人。
“由于疫情，企业识别、招聘和管理人才的方式发生了地震式的转变，"金沙江创投联合创始人兼董事总经理Richard Lim如是说。"目前的招聘工作效率低下，成本高昂，对招聘经理和人才来说都是令人沮丧的。 要想快速有效地找到高质量的候选人，需要采用新的技术方法来实现高准确度的匹配和候选人的参与。 我们很高兴能够为Celential.ai团队及其AI支持服务提供支持，帮助企业解决当今的招聘挑战。"
关于Celential.ai
Celential.ai通过Virtual Recruiter改变了企业雇佣和保留多样化劳动力的方式，Virtual Recruiter是一项人工智能和人工辅助招聘服务，为招聘经理提供被动和主动市场的参与型高质量人才。 Virtual Recruiter目前专注于招聘软件工程师的漏斗式采购问题。 Celential.ai的Virtual Recruiter服务采用精准匹配和360度互适评估，模拟人类专家，从其在美国和加拿大超过300万名软件工程师的图谱中，将候选人与职位空缺进行匹配。 Virtual Recruiter通过AI驱动的自动化和个性化沟通与合格的候选人联系，然后在几天内以合格和参与的候选人的形式告知结果。 欲了解更多信息，请访问https://www.celential.ai
候选人
如何衡量，改善和提高候选人参与度
让候选人对您公司的业务和品牌所提供的机会以及空缺职位感兴趣，这是招聘过程中的重要组成部分。
与候选人互动可以建立信任和关系。随着许多组织为每个职位收到成千上万的申请，保持联系的旧方法不再可行，但这并不意味着您无法保持候选人的积极性。
我们将研究如何提高候选人的吸引力，如何使用新技术使自己的生活更轻松，以及候选人对您的期望。
什么是候选人参与？
我们不想通过假设候选人的体验和候选人的参与是同一件事来使任何人困惑。候选人体验是每个候选人对每个组织或公司的招聘和雇用旅程的感受。候选人参与是与所有潜在候选人保持联系的持续过程，向他们提供有关您的业务以及候选人可能会承担的角色，您正在寻找的内容以及候选人对您的期望的信息。这是招聘过程的一部分，并不会仅仅因为您填补了他们最初申请的职位即可。
想象一下，有1000人申请了一份授予成功申请者的工作。 强大的候选人参与度使您能够获得999个可能的公司其他职位人员。 强大的候选人体验会创造一种态度，使申请人可以再次向您的公司提出申请；他们会与您互动，并通过口口相传来提升您的利益。
为什么候选人参与很重要？
管理不善或受到不良对待的感觉会影响业务。招聘过程中有很多地方，您的申请人或候选人可能会感到被忽视、被低估；他们只会增加对您品牌的不信任。
为了防止口碑差，审查糟糕以及更糟的是，关闭或缩小招聘渠道，人事部门需要确保不要让任何候选人感到被忽视。
候选人参与度如何衡量？
评估候选人的参与度是一项棘手的工作。您可能已经定义了目标，例如，以使之成为可能的方式进行细分，从而将候选人晋升到更高的渠道。 另外，当他们与您的交流互动时，只要考虑它们在您的过程中仍处于活动状态并可用，就可以像记录一样简单。
作为招聘者，您可能希望看到更具体的结果，例如将候选人置于与其最初申请的职位不同的职位上，或者将其重新部署到提交申请以进行进一步面试中。
无论是在他们打开电子邮件，回复您的文本时进行记录，还是在聊天机器人中查询所需的答案，我们都拥有可以跟踪几乎所有内容的技术，因此我们需要将其及其数据与我们的需求保持一致。
如何提高候选人的参与度？
这非常简单——给候选人提供他们想要的东西。其中最难的部分是准确地了解他们想要什么。
幸运的是，人们对候选人的参与有了很多兴趣和调查。以下是一些导致候选人感到失望并选择放弃申请的主要因素：
不必要的漫长的申请流程
缺乏沟通
招聘过程太长
没有确认电子邮件
无法联系招聘人员
求职者想要的是：
更好更多的交流
通知成功和不成功的应用程序以及阶段进度
招聘过程的时间表
应用后与人接触
与沟通有关的时间表
有了这两个清单，就该对您的过程进行调查了，以了解您在哪些方面做不到，哪些方面是您擅长的领域。
速度和沟通在每个领域和每个阶段都至关重要。确保您的软件，自动化和人际交往符合期望，如果不能达到期望，请让您的候选人尽快知道原因。
反馈是您以事实为导向的最佳工具
归根结底，改善候选人参与度的最佳工具是他们的反馈。他们希望在招聘过程的每个阶段都能得到反馈，所以为什么不也要求他们提供有关您的工作表现的反馈呢？
它可以是一个简单的调查表，可以由您的申请人跟踪系统进行归档和解释，或者当它深入招聘渠道时，您可以要求提供更具体的数据。
增强候选人参与度的技巧
对于申请人数少得多的小型企业，与他们接触更容易。编写个人电子邮件，打电话，讨论彼此的需求都非常容易管理。随着在线申请公司和组织职位的人数达到数千，您如何虚拟地吸引候选人？
1.在公司、角色和文化中创造激情
甚至在您的应聘者成为求职者之前，您就可以在自己的品牌中建立实力，从而更好地启动这些新关系。
要鼓励候选人与您的组织互动，就意味着向他们提供他们需要知道的所有信息，以了解为什么他们会为您而胜过其他任何人。
将候选人吸引到职业页面和社交媒体帖子上，这些页面可以显示您现有员工有多喜欢为您工作。向他们展示您回馈社区的多少，办公室每天的兴奋程度以及他们将获得多少收益。
与您的团队一起观看视频，VR，实时供稿和在线混音器，可以帮助回答他们的所有问题，并让他们提前真正了解自己所缺少的内容。
2.确认并及时通知
如此多的招聘人员没有对他们的第一阶段申请做出简单答复，您会感到惊讶。这是最简单的错误之一，可以通过申请人跟踪系统自动完成工作来纠正。 保持联系应该很容易，那么为什么这么多招聘人员没有跟进呢？尤其是当我们知道这是他们候选人最大的挫败之一时。
自动对所有应用程序以及发送给您的所有通信进行“谢谢”答复。
自动执行对不起，第一次和随后的扫描之后，这次您的响应失败。
自动祝贺您，您已经进入每个阶段的下一个阶段。
您的候选人想知道整个过程中发生了什么，因此与他们互动。您应该将这些通知用作建立更好关系的机会。如果您可以提供有关候选人为何无法进入下一阶段的信息，请让他们知道那是什么。如果您的ATS为您提供了这些详细信息，您是否可以自动将回复包含在回复中？这也是鼓励失败的候选人在社交媒体上关注您的最新机会，以掌握最新的职位和做法。
3.创建一个明确的时间表并坚持下去
候选人想知道他们站在哪里，而不是被放在黑暗中。既然您已经知道自己想担任职位的速度，以及系统应如何高效地遵守时间表，那么让候选人也知道这一点。与您成功和失败的申请人电子邮件相关联的每个阶段的自动化更新。不一定要在流程开始时提供确切的时间和日期，但是通过建议您的预期时间范围可以使候选人知道他们的期望，这将使您信任并信任您的沟通。
4.使用聊天机器人和技术来填补招聘空白
不可能亲自回答每个候选人关于您的职位，过程和机会的每一个问题，但是很多这些问题会重复出现。
我们生活在一个接受自动化系统并寻找自己答案的社会中。大多数X世代和千禧一代似乎更喜欢它，因此聊天机器人将能够在增加您的参与度的同时，弥补您可能预期的许多差距。聊天机器人或自动问答系统可能让候选人失去兴趣。
5.建立参与流程
在虚拟空间中评估候选人并不需要费力和乏味。最大的障碍之一是冗长的应用程序，尤其是现在我们被告知，由于ATS关键字搜索和自动选择，我们应该针对每个特定的工作量身定制每个应用程序，使您的申请人轻松提供所需的信息。
考虑游戏化以保持兴趣并激起您的应用程序质量。
在播放视频和讲故事的过程中，以防止不感兴趣和提早退出。
包括与您的角色相关的判断测试和性格问卷。
缩小申请人的范围不必过于繁琐和典型。如果您的求职者觉得您通过询问信息的方式对他们真正感兴趣，这是加强这种关系的又一步。
6.反馈
为了候选人：
反馈至关重要。您的申请人将始终想知道为什么他们没有深入到招聘流程中，并且会感谢任何有助于他们认识到缺点并直截了当的信息。您可以与他们共享数据。而且，在可能的情况下，已证明当日反馈是招聘人员可以提供的最受尊敬的跟进措施之一。如果您的技术允许，您应该真正考虑这可以提高您的参与度。
为了招聘者：
就像您的申请人渴望信息一样，他们可以做得更好，您也应该这样做。
在成千上万的申请失败的情况下，您可能必须以易于在早期量化的方式来收集数据。随着您进一步深入渠道，更多开放式建议，技巧和建议将更易于处理。您可以使用它们，当您发送通知时，发送“我们如何做？” 与他们进行问卷调查。
结论
大量招聘很难。候选人的参与可能是第一件事，因此，您的业务也将因此而遭受困境。
请记住，您的候选人不仅是一个庞大的清单中的数字，他们是人。如果您建立了一个对申请者满意的系统，那么您将获得一个相当接近的地方。向候选人表示尊重，并尽可能多地照顾他们，即使那意味着寻找最佳技术来为您提供服务。
使候选人对您的公司、您的文化和您提供的每一种新可能性都保持兴趣可能意味着选择现有的应用程序来担任全新的角色，而不是一次又一次地从第一步开始整个过程。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Jason Goodwin
原文标题：How to measure, improve and boost candidate engagement
候选人
【德国】健康科技公司Medwing公司获得2800万欧元，帮助医疗行业招聘和留住员工。
总部位于柏林的初创公司Medwing是医疗行业数字人力资源管理工具的创造者，该公司已经筹集到了2800万欧元的B轮融资，由Cathay Innovation领投，现有投资者Northzone、Cherry Ventures和Atlantic Labs参与。
这家德国公司创建了数字工具，帮助医院和其他医疗护理机构的招聘和人力资源流程，目标是让医疗行业的员工能够充分（更快乐地）保持员工的工作状态。在一份新闻稿中，Medwing援引世界银行的统计数据称，预计到2030年，全球医疗卫生专业人员的短缺人数将上升到2000万。
"我们拥有的技术可以让医疗服务的思维和生活方式完全不同，让每个人都能享受到更好的医疗服务，"创始人兼董事总经理Johannes Roggendorf说。"比如说，我们可以平衡医护人员的工作和家庭生活，让大家不再有压力。我们让那些训练有素的护理人员在几年后放弃工作，做一些完全不同的事情，让他们有可能回到自己真正的召唤。"
该公司除了提供一个平台，包括一个潜在的招聘人才库、一个候选人匹配系统和一个安排面试和个人轮班的工具之外，还为医护人员提供职业咨询。到目前为止，已经有超过20万人次注册了Medwing，该公司向个人免费提供这项服务，一旦有候选人被录用，其2500家合作医院就会向其支付报酬。
这家医疗保健人力资源创业公司成立于2017年，目前在德国、法国和英国等地开展业务。在获得新的融资后，该业务将扩展到更多的欧洲国家，并特别专注于其产品的研发。
对于在旧金山、新加坡、上海和巴黎设有办事处的全球风险投资基金国泰创新来说，此次投资是其首次投资德国公司。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自tech.eu
候选人
2020年度候选人体验大奖（中国地区）评选正式启动，欢迎大家积极参与评选
候选人体验大奖
Candidate Experience Awards（简称CandE® Awards）
2020年尤其不一样，因为疫情的关系，很多面对面接触的点变成线上和远程，招聘工作依旧在进行，候选人与企业的关系和接触点变得更加多样化，以前面对面的体验如何线上和远程的体现，让候选人感受到？
今年的候选人体验大奖评选显得格外不同，让我们一起创造更佳的新时代候选人体验吧！
候选人体验的定义：
用来描述候选人与公司之间关于招聘营销推广和雇佣目的的所有互动的过程感受。
越来越多招聘人员和公司认识到候选人体验的重要性。大家都知道你无法获得第二次机会去赢得第一印象。候选人体验就是这样，帮助企业快速获取更好的人才而不要犯低级的错误。
候选人与公司互动的阶段基本可以分为几个阶段：信息获取、申请流程、沟通交流、面试过程、后续跟进(Offer发放及入职体验)
提升候选人体验的方法有很多，核心的一点是公司全体人员的共识和认知，毕竟招聘录用候选人是一个多部门多人员协同推进的事情，必须建立在公司整体的认知和共识之上才可能建立起广泛的良好体验。
CandE® Awards时间节点：
4月1日-6月15日 提交案例
6月15日-6月25日 评委会互动沟通阶段，部分奖项公开投票阶段
6月30日 2020候选人体验虚拟论坛暨云颁奖典礼
奖项分为：
· 候选人体验金奖企业（案例）
· 候选人体验卓越团队（案例）
· 候选人体验卓越产品（案例）
案例提交指南：
完整的体系或者深度的细节。
丰富的数据支持和结果验证
PPT和视频格式 （MP4格式 2G以内 横屏 16：9）
必须原创且实践
为什么要参加？
1、口碑成就价值。候选人体验大赛作为全中国最权威、最顶级、最具影响力的人力资源赛事之一，将为企业提供展示优秀案例的华丽舞台；
2、豪华阵容的评委团。由各知名企业的HR高管共同组成的评委团，经过对候选名单进行全面、严格、高标准的讨论筛选，共同打造出极具含金量的候选人体验大奖
3、入选的案例将加入HRTechChina 的案例库，并编辑成辑，通过几大平台广泛宣传和阅读，持续提升企业曝光率，加强其在细分领域内的卓越表现的影响力；
4、同行业间交流学习的绝佳时机。在八月校招前，您可以观摩借鉴同行的独特经验，第一时间掌握2019中国地区最先进的候选人体验提升的经验，短时间内了解更多有创意、有实效的想法，更好地为接下来的校招做准备；
5、线上线下参与主办方的分享活动，获得全方位的曝光机会；
6、最大化利用评选结果，进行对公司的对外市场宣传，为您吸引更多需要的优秀人才和提升企业知名度；
2019年度候选人体验大奖实况：https://www.hrtechchina.com/29063.html
评选流程：
提名报名--线上培训--提交案例视频--专家评审-公开投票--评选颁奖
提名地址：http://hrnext.cn/HS7h13
联系我们：
联系人：科科
微信：HRTechina
邮件：cande@hrtechchina.com
参考资料：
候选人体验相关文章学习资料
https://www.hrtechchina.com/tag/%e5%80%99%e9%80%89%e4%ba%ba%e4%bd%93%e9%aa%8c/
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