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人工监督
HR 2025：适应性、AI与员工未来
2025 年人力资源专家的首要技能： 适应能力
展望 2025 年，适应能力成为人力资源专业人员必须掌握的关键技能。
为什么适应性很重要
在 COVID-19 大流行之后，人力资源领导者目睹了工作场所期望和法规的快速转变。对于那些尚未接受适应性的人来说，现在正是时候。美国的法规转变即将到来，预计加班规则、独立承包商分类和非竞争协议都将发生变化。同时，州一级的举措，如提高最低工资和扩大带薪探亲假计划，也将增加复杂性。
对于欧盟的人力资源专业人士来说，薪酬透明化指令是当务之急。各组织必须做好准备，在 2026 年 6 月之前遵守该指令，这就要求立即采取行动，开发强大的数据收集、报告能力和透明的薪酬结构。
在全球范围内，人力资源领导者面临着应对多代劳动力需求、将人工智能融入工作流程以及让员工为未来工作做好准备等挑战。成功的关键在于积极主动地进行再培训、打造具有竞争力的雇主品牌，以及随时准备在世界任何地方聘用最优秀的人才。
人工智能：变革人才招聘
将人工智能融入人力资源的最简单、最有影响力的方式就是人才招聘。最新的人工智能工具可以简化招聘流程，根据表现最出色的员工完善候选人档案，并高效地寻找人才。无论您的团队每年审查的简历是数百份还是数百万份，这些工具都能提高招聘结果，同时将人力资源专业人员解放出来，专注于战略性的咨询工作。
虽然人工智能可以处理大部分筛选和寻找工作，但人工监督对于确保质量和与公司价值观的一致性仍然至关重要。通过减少人工任务，人力资源团队可以将更多精力投入到与经理和候选人建立有意义的关系上。
RTO： 没有放之四海而皆准的方法
关于重返办公室（RTO）政策的争论仍在继续，无论是完全远程办公、混合办公还是办公室办公，工作场所战略都应反映公司的文化、价值观和目标。
全球人才市场为员工提供了前所未有的机会，让他们可以选择符合自己喜好的公司。因此，雇主应注重工作场所政策的清晰性和真实性。随着多代人并存于劳动力队伍中，灵活性和个性化是关键所在。
从监管变化到人工智能整合和工作场所灵活性，人力资源专业人员面临着一个充满活力和挑战的未来。适应能力、对技术的战略性使用以及对员工需求的关注，将是 2025 年及以后成功领导人力资源工作的基石。
2025 年值得关注的工作场所趋势
预测 1：对中层管理者的需求将增加，但职业倦怠将成为主要障碍
为何重要？近年来，作为 “大扁平化 ”计划的一部分，许多公司都在裁减中层管理人员。然而，大规模驱逐出境、气候变化以及影响在职父母的教育政策变化等外部社会因素将增加对员工的情感要求。
由于高层领导专注于总体业务目标，这些挑战将落在中层管理人员和人力资源团队的肩上。由于多年来一直在资源极少的情况下工作，中层管理者和人力资源团队已经捉襟见肘，他们面临着严重的职业倦怠风险，这可能会限制他们迎接挑战的能力。
预测 2：移民工人占主导地位的行业将面临动荡
为什么重要？在当前的政治条件下，预计将出现的大规模驱逐可能会破坏农业、酒店业和餐饮服务业等行业的稳定。这些严重依赖移民劳动力的行业将面临严重的工人短缺问题。
连锁反应？因驱逐出境而空缺的工作岗位可能会由技能较低、投资较少的工人填补，从而导致更高的人员流动率和经营不稳定性。佛罗里达州的农业产业提供了一个严峻的前车之鉴，因为最近的移民打击行动已经使该地区的农业产业化程度大大降低。类似的模式很可能在全国范围内上演。
预测 3：人工智能的采用将导致工作岗位流失和怨恨
为什么重要？人工智能正在稳步发展，并准备将许多单调的工作自动化。专家预测，到 2025 年下半年，由人工智能驱动的失业率将急剧上升。虽然人工智能可以提高效率，但它也会导致受影响行业的失业率上升，从而引起被取代工人的普遍不满。
过渡期将至关重要，因为企业需要投资于技能再培训和技能提升计划，以减轻影响。如果不能解决这个问题，可能会导致对领导层和更广泛的经济体系的信任度下降。
为未来做好准备
雇主必须优先为中层管理人员提供支持，稳定依赖脆弱劳动力的行业，并确保采用人工智能的做法符合道德规范，从而为未来打造富有弹性的工作场所。
人工智能：技能人才的工具，而非工作威胁
与普遍的担忧相反，人工智能不会取代工作，但会奖励那些掌握人工智能的人。因人工智能而失去工作的人，是那些学会了如何使用人工智能的人。这种转变凸显了个人在日常工作流程中重新掌握和采用人工智能工具的迫切需要，以便在人工智能驱动的世界中保持竞争力。
人工智能的采用： 机遇与风险之间的鸿沟
行为科学家： 新领导力必备
领导团队对行为科学家的需求将日益增长。世界变得越来越复杂，人们也越来越难以理解和沟通。从驾驭两极分化的话题到管理职场动态，行为科学家将指导领导者如何恰当地处理日益复杂的社会和组织问题。
从基于角色的招聘转向基于技能的招聘
在不久的将来，招聘实践将发生范式转变。组织将优先考虑特定技能，而不是传统角色。这种方法符合瞬息万变的就业市场的需求，在这个市场上，专业技能比宽泛的头衔更有价值。
随着 2025 年的临近，企业正处于深刻变革的十字路口，技术进步、监管变化和不断发展的劳动力动态交织在一起。适应能力已成为人力资源领导者在这个复杂时代的决定性能力，在这个时代，战略和执行的敏捷性将决定谁能茁壮成长，谁能落后。
未来的工作没有统一的解决方案，只有大胆的适应性战略。本文解读了塑造未来工作场所的各种力量，以前瞻性的视角探讨了组织如何平衡创新、应变能力和人际关系，从而在动荡的世界中保持成功。
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HR如何将AI发挥作用，为组织带来效率提升
如果你现在还没听说过人工智能（AI），那很可能是你去年还生活在岩石之下。
各地的组织机构都在积极拥抱人工智能带来的效率提升，以及它改变人们工作方式的力量。
而作为员工的代言人，人力资源是人工智能对话的重要组成部分。人力资源部门可以帮助塑造人工智能的使用方式，但他们不仅仅是把关人。人力资源部门也可以从人工智能提供的服务中获益--利用人工智能提高自己的工作效率，做到事半功倍。
在我们的《2024 年人力战略状况报告》中，我们询问了来自世界各地的 1,052 位人力资源领导者对人工智能的看法。人工智能会取代工作还是提升工作？人力资源专业人士是否也能从中获益？
让我们来看看我们的调查结果，探讨人工智能技术已经在哪些方面影响了人力资源，它带来了哪些挑战，以及人力资源在确保人工智能得到充分利用方面可以发挥哪些作用。
人工智能会取代工作吗？
我们发现，人工智能并不是人力资源部门担心工作保障的原因。近四分之三（72%）的人力资源专业人士认为人工智能不会影响大多数部门的员工数量，65%的人也不担心自己的工作安全。事实上，人力资源部门的人数和预算看起来都在适度增加或持平--这可能会增强人力资源部门的信心。
Exabeam公司首席人力资源官吉安娜-德赖弗说："这种情况也会继续保持下去。人力资源部门只需学会与人工智能合作，而不是与之对抗。
"她说："我们要么加入人工智能运动，学习如何利用人工智能作为我们工作中的倍增器，要么就落伍了，也许最终会被人工智能取代。"就我个人而言，我选择前者，并鼓励其他人力资源经理也采取积极主动的措施。人工智能能让我们更好地完成工作。因此，让人工智能去做技术能做的事，而专注于做人，将同理心和其他以人为本的技能带入人力资源部门。
虽然在办公室实施技术方面，人事团队传统上并不是最前沿的，但我们的调查结果显示，在人工智能方面却并非如此。大多数人力资源专业人士认为，他们可以从这项日益流行的技术中获益良多，并看到了让它为他们所用的方法。
人力资源部门如何让人工智能为他们所用
我们的调查结果显示，人力资源团队不仅接受了人工智能，而且正在大举拥抱它。
三分之二（66%）的受访者已经开始讨论并寻找使用人工智能的方法。欧洲的人力资源专业人士甚至比美国的同行更有可能正式评估使用人工智能的方法。在所有受访者中，15%的人走得更远，他们已经实施了人工智能解决方案。
"显然，人力资源领导者将人工智能视为一种工具而非威胁。Greenhouse公司的首席运营官Donald Knight说："人力资源部门可能会将人工智能视为一种将重复性工作自动化的手段，而不是取代工作，从而使人力资源专业人员能够专注于更具战略性的举措。
那么，人力资源部门正在探索哪些使用案例呢？以下是人力资源专业人员开始看到人工智能系统所能带来价值的几个领域。
1. 招聘与录用
16%的受访者认为，在招聘过程中，人工智能有可能提高效率。其他受访者认为，通过协助筛选简历和寻找潜在候选人（7%）以及撰写有效的职位描述（9%），人工智能可以提高人才招聘的效率。
通过增强招聘和人才管理能力，人工智能可以帮助招聘经理更快地找到新员工，同时降低每次招聘的成本。但是，在招聘中正确使用人工智能需要在人工智能工具和人类招聘人员之间取得平衡。例如，人工智能可以有效减少人类招聘团队在招聘过程中可能不自觉产生的偏见。人工智能工具可以更客观地评估简历，而不会受到人类在种族、性别或年龄方面先入为主的观念的影响。
但是，人工智能也有可能放大已经存在的偏见，比如其代码中包含的无意识偏见--这就使得人工智能工具生成的所有信息都必须由人类按照公司治理和道德责任进行审查和评估。
2. 员工入职和培训
一旦候选人成为员工，人工智能还可以帮助人力资源团队入职和培训这些新员工，让他们为未来的工作做好更充分的准备。调查对象认为，人工智能在促进学习和发展（9%）、回答常见问题（7%）以及管理薪酬、工资和福利（5%）方面具有潜力，这些在入职过程中都很有用。
通过自动提供业务政策、福利信息和培训建议，人工智能可以确保新员工能够成功胜任所聘工作。它可以通过帮助识别技能差距来个性化他们的工作培训流程，根据当前的技能和目标提出独特的建议来定制学习路径，并提供聊天机器人或虚拟助理来回答持续存在的问题和疑虑。
3. 生产力和员工参与
很明显，我们今年调查的人力资源领导者将人工智能视为提高员工绩效的一种手段。人力资源领导者还看到了人工智能在自动化许多耗时和重复性人力资源职能方面的潜力，这些职能是他们日常工作的一部分，包括撰写文章和沟通（19%）、整理政策和指导方针（11%）以及完成其他一般行政任务（7%）。
通过将这些琐碎的工作自动化，人工智能可以让人力资源部门专注于战略性工作。由于战略性工作往往更有趣、重复性更低，这将影响人力资源专业人员的工作体验--有助于提高他们的参与度。
更重要的是，整个组织都能享受到同样的好处--也就是说，如果使用得当，人工智能可以帮助提高整个公司的生产力和员工敬业度。这反过来又能使整个员工生命周期受益，提高工作满意度和留任率。
4. 绩效管理
人力资源团队也开始看到人工智能在绩效管理项目中的潜力。只有 6% 的受访者将绩效管理和员工反馈列为最有潜力获得人工智能支持的领域之一，另有 8% 的受访者表示，人工智能可以帮助他们制定更加数据驱动的人力资源战略。
人工智能具有快速分析绩效数据的潜力，这意味着它可以为团队成员提供建议和实时反馈，并通过提供下一步成长目标来促进职业发展。在适当的人力监督下，人工智能还有可能制定员工发展计划，识别可能影响绩效考核的偏见，并通过分析影响或降低员工绩效的因素来增强人力资源决策的能力，以便人事团队制定相应的政策。
了解人工智能的挑战
不过，在人力资源团队开始在任何地方实施人工智能之前，他们应该了解人工智能可能带来的挑战。值得庆幸的是，我们今年调查的人力资源专业人士并没有对潜在的弊端视而不见，其中包括以下几点：
团队采用人工智能可能操之过急。
随着生成式人工智能解决方案的迅速普及，各组织对它的采用也非常迅速。在我们调查的人力资源专业人士中，有一半人认为这是一个令人担忧的问题，48%的人同意或非常同意对技术缺乏了解或人工智能的快速普及可能会导致员工滥用。
事实上，数据泄露、人为错误和 "人工智能幻觉"--即错误或无意义的信息被歪曲为事实--是许多组织已经遇到过的现实问题。为了避免这些隐患，员工需要花时间了解人工智能的局限性，企业也需要在推出这项新技术之前考虑自身的边界和最佳实践。
它可能会放大已经存在的偏见。在没有防护措施的情况下使用人工智能，会加深企业内部已经存在的偏见。这是因为人工智能会从历史数据集中学习，这意味着，如果你在过去做出了无意识的选择--例如，在招聘过程中围绕种族、性别或年龄--它就会捕捉到这些信息，并将相同的搜索标准应用到新的候选人身上。
以亚马逊为例。2010 年代，亚马逊设计了一个人工智能招聘引擎，用于审核空缺职位的人才，包括软件开发团队和其他技术职位的人才。该算法是根据亚马逊在 10 年内提交的简历进行训练的，但其中存在一个问题。由于技术职位历来以男性为主，人工智能模型学会了歧视女性。
发现偏见后，亚马逊编辑了程序来解决这个问题，但最终放弃了这个项目。如今，随着人工智能的成熟和相关知识的增长，团队可以运用人工监督来减少这类问题。
充分发挥人工智能的潜力
我们的调查结果显示，人力资源部门并不惧怕人工智能--他们也不担心在采用人工智能后自己的工作保障。有鉴于此，团队似乎已经准备好全力以赴，迎接这项不断发展的技术所带来的各种可能性。但这看起来像什么，尤其是在挑战依然存在的情况下？
以下是人力资源部门可以帮助他们的团队乃至整个组织充分利用人工智能所提供的一切的几种方法：
管理： 为了确保人工智能得到负责任和安全的使用，企业需要制定相关政策，规定员工应该和不应该如何使用人工智能。对于许多公司来说，人力资源部门将在制定这些指导方针方面发挥至关重要的作用，帮助指导团队在未来使用人工智能。
招聘： 即使制定了这些政策，人为监督对于确保人工智能得到负责任的使用并符合公司准则，以及确保企业从这项新技术中获得最大收益也至关重要。这可能意味着要聘请人工智能专家来支持整个企业采用人工智能。
再培训： 虽然我们调查的大多数人力资源团队都认为人工智能不会取代工作，但这并不意味着它不会改变某些工作的性质。随着人工智能和员工的共同工作，可能需要重新进行技能培训或额外培训，以确保企业从人工智能投资中获得最大收益。人力资源部门可以发挥关键作用，引入有助于实现这一目标的计划。
有了正确的措施，人力资源部门可以帮助团队和企业充分发挥人工智能的潜力。在实现这一潜力的过程中，他们可以开始看到人工智能所带来的一些好处--提高生产率、改善参与度、为员工成长提供更清晰的路线--这些都有能力更好地改变工作场所，并加强人力资源本身的未来。
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美国提不要机器人老板法案，迫切需要重视AI在职场中的伦理问题
在人工智能（AI）日新月异的发展背景下，《2023年不要机器人老板法案》“No Robot Bosses Act of 2023”可能为职场中的伦理AI实践照亮了前行的道路。这项由美国参议员鲍勃·凯西（Bob Casey，D-宾夕法尼亚州）和布莱恩·沙茨（Brian Schatz，D-夏威夷州）提出的开创性立法旨在确保雇主在做出与就业相关的决策时，不会仅依赖自动化决策系统。
该法案提出了几项关键措施来规范职场中的AI使用。这些包括定期对自动化决策系统进行歧视和偏见等问题的测试，对这些系统的正确使用进行强制性培训，以及对自动化决策系统进行人工监督。此外，该法案还呼吁在美国劳工部设立一个技术和工人保护部门。这个部门将通过对职场中的自动化决策系统使用进行规范，为员工提供额外的保护层。
法案中谈到：想象一下，你正在向潜在雇主在线提交工作申请。公司的招聘软件由机器学习算法驱动，看到你简历中的就业空白期并自动拒绝了你的申请进一步考虑。也许你在服务行业工作，你的雇主的自动化排班软件经常以最小的通知增加或减少你的工作班次——全都是为了“服务优化”。或者你是一名送货司机，你的雇主的跟踪算法认为你的表现没有达到其标准——然后给你发送一封电子邮件，告诉你你已经被解雇，没有任何警告或机会与人交谈。
法案还谈到：在2023年，这些情况不再只是想象。如今，算法和自动化决策系统对就业决策、工人权利和职场安全产生了巨大影响。没有监督和保障，这些“机器人老板”增加了歧视、不公平的纪律处分和危险工作条件的风险。是时候保护工薪家庭免受雇主滥用和滥用这些技术的危险了。
《2023年不要机器人老板法案》是对越来越多人担忧职场中未经检查的AI使用可能导致不公平做法和歧视的回应。正如凯西参议员所指出的，“目前没有任何东西可以阻止公司使用人工智能来招聘、管理甚至解雇员工，而不需要人的参与。”这项立法是确保AI的好处得以实现，同时不妨碍人权和安全的必要步骤。
为了更深入地理解这项法案的重要性，我们可以参考纽约市的144号地方法律。该法将于2023年7月5日生效，它禁止雇主在做出就业决策时使用自动化就业决策工具（AEDTs），除非AI已经经过偏见审计，并且结果在公司的网站上公开披露。该法还要求雇主告知个人如何请求其他法律下的替代选择过程或合理的便利设施（如果有的话）。
纽约市的法律是《2023年不要机器人老板法案》原则在地方层面实施的实际例子。它证明了平衡AI的好处与保护工人权益和安全的需要是可能的。
法案最后提到倡议：《2023年不要机器人老板法案》将为求职者和员工增加与自动化决策系统相关的保护，并要求雇主披露何时以及如何使用这些系统。
具体来说，该法案将：
• 禁止雇主在做出与就业相关的决策时完全依赖自动化决策系统；
• 要求在这些系统用于就业相关决策之前，对自动化决策系统进行部署前和定期的测试和验证，以排查诸如歧视和偏见等问题；
• 要求雇主对个人或实体进行自动化决策系统的正确操作培训；
• 要求雇主在使用输出来辅助就业相关决策之前，为自动化决策系统的输出提供独立的人工监督；
• 要求雇主及时披露关于使用自动化决策系统、这些系统的数据输入和输出，以及员工与这些系统辅助决策相关的权利的信息；
• 在劳工部设立技术和工人保护部门，以规范职场中自动化决策系统的使用。
总的来说，《2023年不要机器人老板法案》是一项里程碑式的立法，为职场中的伦理AI实践设定了舞台。它提醒我们，虽然AI有潜力彻底改变职场，但必须负责任和道德地实施。在我们继续导航AI时代的同时，我们共同的责任是确保技术为我们服务，而不是相反。
图片来自Midjourney 生成
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