打造多元化职场：人才管理系统在多元化、公平性和包容性战略计划中的关键作用在当今全球化和相互联系的世界中，多样性、公平性和包容性 （DEI） 已成为组织成功的关键组成部分。公司越来越认识到多元化的员工队伍、公平的做法和包容性文化在推动创新、绩效和员工满意度方面的价值。人才管理系统在这些 DEI 计划中发挥着关键作用，提供先进的工具和分析来衡量、监控和增强 DEI 结果。
了解人才管理系统
人才管理系统是集成的软件平台，旨在管理人力资源的各个方面，包括招聘、入职、绩效管理、学习和发展、继任计划和薪酬。人才管理系统可帮助组织简化 HR 流程，提高数据准确性，并通过高级分析提供战略见解。人才管理系统的关键组成部分
招聘和入职：人才管理系统通过自动化职位发布、候选人跟踪和入职程序来促进招聘过程，确保新员工的顺利过渡。
绩效管理：人才管理系统通过目标设定、绩效评估和反馈机制实现持续的绩效监控。
学习与发展：人才管理系统通过提供培训计划、在线学习模块和职业发展规划来支持员工发展。
继任计划：人才管理系统有助于在组织内识别和培养未来的领导者。
薪酬管理：人才管理系统通过数据驱动的薪酬基准和激励计划，确保公平公正的薪酬实践。
将 DEI 集成到人才管理系统中
将多元化、公平性和包容性 （DEI） 整合到人才管理系统（Talent Management System）中是旨在营造更具包容性、公平性和多元化工作场所的组织的一项关键战略。这种整合确保了 DEI 原则不仅仅是理论上的，而是积极地融入到人才管理的各个方面，从招聘和入职到绩效管理和继任计划。
定义 DEI 目标和指标
将 DEI 整合到人才管理系统中的第一步是建立明确的 DEI 目标和指标。这些应该与组织的总体使命、价值观和战略目标保持一致。例如，目标可能包括增加代表性不足的群体在领导职位上的代表性、实现薪酬平等或提高整个劳动力的文化能力。指标应该是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的 （SMART），为跟踪进展和问责制提供一个明确的框架。
审核现有人才管理系统以进行 DEI 整合
对现有的人才管理系统进行彻底的审计对于确定整合 DEI 的差距和机会至关重要。这包括审查当前的招聘实践、绩效评估、培训计划和继任计划流程，以确保它们促进多样性和包容性，并且没有偏见。审计还应评估所有员工（包括残障员工）对人才管理系统界面的可访问性。
在招聘中纳入 DEI 标准
招聘是 DEI 整合可以产生重大影响的一个基本领域。人才管理系统可以促进盲目的招聘过程，从申请中删除识别信息，从而减少无意识的偏见。应审查和制定职位描述和标准，以吸引多样化的候选人库。此外，使用人才管理系统分析，组织可以跟踪申请人库的多样性，并确定招聘过程中可能出现偏见的阶段，从而采取有针对性的干预措施。
加强绩效管理
将 DEI 整合到绩效管理系统中对于确保所有员工都有平等的认可和晋升机会至关重要。DEI 目标应纳入绩效评估，鼓励管理者考虑员工如何为包容性工作场所做出贡献。反馈机制的设计应是公平和不偏不倚的，在业绩审查期间向管理人员提供关于认识和减轻其偏见的培训。
促进包容性学习与发展
人才管理系统应支持包容性的学习和发展计划，以满足劳动力的多样化需求。这包括提供有关 DEI 主题的培训，例如无意识偏见、文化能力和包容性领导力。确保所有员工（包括残障员工）都能获得学习资源也至关重要。人才管理系统可以跟踪这些计划的参与和结果，帮助评估其影响并确定需要改进的领域。
实施公平的继任计划
应从 DEI 的角度进行继任计划，以确保多元化人才拥有平等的领导力发展机会。人才管理系统可以帮助从代表性不足的群体中识别出高潜力员工，并为他们提供量身定制的发展计划。导师和赞助计划也可以集成到人才管理系统中，以支持多元化员工的职业发展。
确保公平的报酬
人才管理体系内的薪酬管理应当透明、公正。组织可以使用人才管理系统分析来进行薪酬公平审计，识别和解决任何差异。明确、一致的薪酬政策并有效地传达给所有员工，有助于建立信任并确保公平。
使用人才管理系统衡量 DEI 结果
衡量 DEI 结果对于了解 DEI 计划的有效性并做出数据驱动的决策以改进它们至关重要。人才管理系统为跟踪和分析整个组织的 DEI 指标提供了一个强大的框架。
关键 DEI 指标
多样性指标：这些指标包括有关性别、种族、民族、年龄、残疾和其他相关类别的人口统计数据。人才管理系统可以跟踪组织不同级别的多样性，从入门级到行政职位。
公平指标：这些指标侧重于薪酬公平、晋升率和获得发展机会的机会。人才管理系统可以识别差异并帮助组织实施纠正措施。
包容性指标：包容性是通过员工敬业度调查、反馈机制和保留率来衡量的。人才管理系统可以分析这些数据来评估组织文化的包容性。
衡量 DEI 的工具和技术
仪表板和分析：人才管理系统仪表板提供对 DEI 指标的实时洞察，使 HR 专业人员能够监控进度并识别趋势。
调查和反馈工具：人才管理系统可以促进定期的员工调查，以收集有关包容性的反馈并确定需要改进的领域。
基准测试和报告：人才管理系统允许组织将其 DEI 绩效与行业标准进行比较，并生成全面的利益相关者报告。
使用人才管理系统增强 DEI 成果
增强多样性、公平性和包容性 （DEI） 成果需要一种全面的战略方法，将 DEI 原则融入组织运营的各个方面。以下是有效改善 DEI 结果的几个关键策略：
数据驱动的决策
利用数据分析对于确定 DEI 差距和衡量进展至关重要。组织应利用人才管理系统（Talent Management System）来收集、分析和解释有关多样性指标的数据，例如代表性、薪酬公平性、晋升率和员工敬业度。这种数据驱动的方法使组织能够确定需要改进的特定领域，并相应地调整干预措施。定期更新和审查 DEI 指标可确保策略保持相关性和有效性。
持续监测和评估
DEI 倡议应受到持续监测和评估，以评估其影响和效果。这包括建立定期反馈机制和定期进行 DEI 审核。集成到人才管理系统中的员工调查和反馈工具可以提供对工作场所文化和组织感知包容性的洞察。通过不断评估 DEI 计划，组织可以调整和完善其策略，以更好地实现其 DEI 目标。
员工敬业度和培训
让员工参与 DEI 工作对于创造一个真正具有包容性的工作场所至关重要。提供持续的 DEI 培训计划有助于提高对无意识偏见、文化能力和包容性行为的认识。这些计划应该是所有员工的强制性计划，尤其是那些担任领导和管理职务的员工，以确保整个组织都理解和实践 DEI 原则。此外，促进关于 DEI 问题的公开对话并鼓励员工资源小组 （ERG） 可以进一步促进参与和包容。
包容性领导力发展
培养包容性领导者是维持 DEI 工作的关键。组织应专注于识别和培养担任领导职务的多元化人才。这可以通过有针对性的继任计划、指导和赞助计划来实现。包容性领导力培训应强调多元化观点的重要性，并教导领导者如何创造包容性环境，让所有员工都感到被重视和倾听。通过建立包容性领导者的管道，组织可以确保对 DEI 的长期承诺。
透明的沟通
关于 DEI 目标、进展和挑战的沟通透明度对于在组织内部建立信任和问责制至关重要。定期向员工更新 DEI 计划并分享成功案例可以激励他们持续努力和参与。清晰的沟通还涉及诚实地说明组织不足的领域，并概述解决这些问题的具体步骤。这种透明度培养了一种信任文化和对 DEI 结果的集体责任。
公平的人才管理实践
确保从招聘到薪酬的所有人才管理实践的公平性，是提高 DEI 成果的基础。组织应实施公正的招聘流程、公平的绩效评估和公平的薪酬政策。人才管理系统可以帮助识别和解决这些过程中的潜在偏见，确保所有员工都有平等的晋升和认可机会。公平的人才管理实践不仅可以促进公平，还可以提高员工满意度和保留率。
社区和伙伴关系参与
与外部社区接触并与促进 DEI 的组织建立伙伴关系也可以提高 DEI 成果。与多元化的专业网络、教育机构和以 DEI 为重点的组织合作，可以提供接触多元化人才库和新视角的机会。这些伙伴关系还可以为组织内的 DEI 计划提供额外的资源和支持。
案例研究和最佳实践
可口可乐是一家跨国饮料公司，发现需要加强其 DEI 计划，以更好地反映其多元化的全球客户群并提高员工满意度。可口可乐将其 DEI 战略整合到一个强大的人才管理系统中，重点关注招聘、绩效管理和领导力发展等关键领域。
招聘和入职：
可口可乐的人才管理系统使用突出代表性不足的群体的算法来寻找来自不同背景的候选人。入职流程包括对招聘经理的 DEI 培训，以确保公平公正的招聘流程。
绩效管理：
人才管理系统根据 DEI 相关目标跟踪绩效，例如参与 DEI 倡议和培养包容性团队。员工定期收到有关其 DEI 贡献的反馈，强调持续改进。
学习与发展：
可口可乐的人才管理系统为所有员工提供了强制性的 DEI 培训，包括关于盟友关系和包容性行为的模块。该系统还促进了导师计划，将来自不同背景的员工与高级领导者联系起来。
分析和报告：
人才管理系统提供了广泛的报告功能，使人力资源领导者能够监控多样性指标并跟踪实现 DEI 目标的进度。定期安排的调查和反馈工具衡量了工作环境的包容性。可口可乐在各个组织层面都实现了更大的多样性，女性和少数群体在领导角色中的代表性有了显着提高。员工的反馈表明，员工的归属感和包容性更强，有助于提高多元化员工的保留率。
最佳实践
领导层承诺：确保领导层致力于 DEI 并积极支持各项举措。
员工参与：通过反馈机制和参与 ERG，让各级员工参与 DEI 工作。
定期培训：为所有员工提供持续的 DEI 培训，以提高意识和文化能力。
透明报告：定期报告 DEI 进展和结果，以保持问责制和透明度。
DEI 计划中人才管理系统的未来
DEI 计划中人才管理系统的未来是充满希望的，技术和分析的进步为提高 DEI 成果提供了新的机会。
新兴趋势
人工智能和机器学习：人工智能和机器学习可以帮助识别招聘和绩效评估中的无意识偏见，提供更客观的见解。
预测分析：人才管理系统可以使用预测分析来预测 DEI 趋势并在潜在挑战出现之前识别它们。
增强员工体验：未来人才管理系统将专注于创造个性化的员工体验，促进包容性和敬业度
与其他系统集成：将人才管理系统与其他组织系统（例如 CRM、ERP）集成可以提供 DEI 及其对业务绩效影响的整体视图。
挑战与机遇
数据隐私和道德：随着人才管理系统收集的数据越来越多，确保数据隐私和道德使用将至关重要。
可扩展性：在大型全球组织中为 DEI 计划实施人才管理系统可能很复杂，需要可扩展的解决方案。
持续改进：组织必须致力于其 DEI 工作的持续改进和适应性，以跟上不断变化的社会期望。
人才管理系统对于推进组织内部的多样性、公平性和包容性计划至关重要。通过将 DEI 集成到人才管理系统中，衡量 DEI 结果，并利用人才管理系统来增强这些结果，组织可以创建更加多元化、公平和包容的工作场所。案例研究和最佳实践展示了人才管理系统对 DEI 工作的积极影响，突出了领导力承诺、员工参与和透明报告的重要性。
关于HRTech
HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
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独角“尸”之年 一篇令人沮丧的文章正在硅谷流传
图片来源：网络
如果说2015年是独角兽之年，那么2016年就成了独角尸（unicorpse）之年——商业内幕（Business Insider)网站就是这样定义的。
进入2016年后，风投融资环境恶化，科技公司IPO几乎停滞，整个硅谷都感受到了估值泡沫的寒意。许多曾经雄心勃勃的独角兽公司都迎来了令人头痛的生死时刻：风光一时的验血公司 Theranos现在正被刑事调查，金融技术初创企业Powa宣布破产，Zenefits 在CEO 因监管丑闻辞职后进行裁员。令人艳羡的硅谷如今充斥着失望与焦虑，人们曾经重塑世界的梦想最终变成了一份份艰难而不稳定的工作。那些曾经充满自豪地穿着公司文化衫的员工们，方才大梦初醒，在平静中心生绝望。
揭露浮华背后的真相开始在硅谷盛行起来，如今硅谷人都在读一篇名为《恐怖谷》（Uncanny Valley）的博客，作者Anna Wiener以第一人称描述了一家濒死初创企业员工“最后的日子”。
由于全文太长太心酸（有近7000字），我们就摘编了几个段落先让你感受一下。
关于企业文化和职场生活：
士气在下降。我们是在赚很多钱，但办公室里到处都是销售人员：这些社交动物衣冠楚楚、坐姿良好、皮鞋锃亮，连不上VPN时也只是轻笑着往后捋顺头发。有他们在的办公室一角总很喧闹，桌子上散落着其他创业公司的赠品，贴纸，杯套和闪存卡。“我们的（极客）文化正在消亡。”我们沉重地预言着末日的来临，“对此我们能做些什么？”
当然，这并不是指问题只是出在销售人员，我们的文化已经分裂很久了。核心团队成员已被带进会议室，顶层高管们不断对我们的忠诚度表示质疑。他们留意到发生了翻天覆地的变化：我们看起来不再投入；不再逗留享受办公室欢乐时光；不再用公司卡带着新员工去吃午饭。我们的KPI没有达标，我们也没有认真对待OKR；人们一直在使用妄想（paranoid）这个词。我们的主要投资人已资助了我们的直接竞争对手。这给我们的感觉就好比：爸爸仍然爱我们，但他对我们的爱变少了。
我们离开办公室就钻进酒吧发泄内心的愤懑，从猜测饭碗是否能保住开始，到抱怨管理层的官僚作风和糟糕的产品决策。公司IPO在我们口中就像是天外救星，好像它是必然会发生的事，好像我们的股票期权真将帮我们脱离生存恐惧，远离集体性焦虑和情绪波动。实际上，我们明白，就算真有IPO，也要经过很多年；我们心里也清楚，钱只能缓解而不能解决问题。但我们仍然心怀希望，安慰自己和他人，这只是暂时的，每个初创企业都有经历成长痛苦的阶段。最终我们喝醉到足以换个话题，足以记起更多自己人后的模样。这就是周末时的我们，这就是我们多年来的样子。
我们将熄灭的烟扔在人行道上用脚趾碾磨，开着手机，召唤来出租车，大口吞啤酒渣。恐吓走了睡着的室友或恋人，在睡前只回复一两封邮件。8小时后又回到办公室，喝掉咖啡，吃完已冷掉的早餐三明治，调整平庸的脚本，漫不经心地写邮件，与对面的人交换同样疲惫而互相了解的眼神。
关于招聘和福利：
职位列表是一个了解HR有趣想法的好地方，在这里也能看到23岁人眼中的工作与生活平衡是什么样的。创业公司的招聘信息向来写得天花乱坠：有竞争性的薪酬、牙齿视力医保、401 k（养老保险）、免费健身房会员卡、共进午餐、自行车存放、滑雪旅行、拉斯维加斯论坛、随取的精酿啤酒和康普茶、品酒会、星期三的威士忌日、星期五的开放酒吧日、按摩、瑜伽、桌球、乒乓球、游戏之夜、电影之夜、卡丁车……我们有排名前20的工程师，我们不仅仅是做另一个社交网络APP，我们不只是做另一个项目管理工具，我们不只是做另一个付款处理器。用最新的硬件设计你的终极工作台，改变你周围的世界，帮助人类繁荣发展！我们会努力工作，大声笑，用力击掌庆祝……看到这些，有时我甚至会忘了，这是在申请夏令营还是找工作？
关于办公环境：
多数创业办公室看起来一样——仿中世纪的家具、砖墙、小吃店、酒吧车。硅谷的室内设计师要么注重名牌要么非常刻板。一个家庭共享网站的办公室装修得像其客户的带泳池的住所和备用公寓；一家酒店预定初创企业的门厅有一个充满电铃的服务台（没有礼宾）；一家与图书相关的初创公司里只有一个很小而心酸的图书馆，书架上有一半是空的，平装书与面向对象编程手册斜对着。这让我想起人穿得像迈克尔·杰克逊去参加迈克尔•杰克逊的葬礼。
而我们这家被 VC 投了几百万美元的媒体公司，办公室却很性感：动物皮革双人沙发、电吉他、柚木书柜，看起来就像我 22 岁时梦想的音乐人男友的家一样。这让我简直想脱掉衣服、鞋，躺下去，永远不会离开……
关于心理变化：
我现在终于明白了，自己此前一直活在黄粱美梦里，是时候在焦虑中醒来。
我们就是一群秘密吸烟者，而在一口口抽烟间，我们也承认问题在于我们真的在乎。我们关心彼此，我们甚至关心那些让我们感到恶心的高管。我们希望他们生活美满，正如我们想要自己生活美满一样。我们在乎公司的文化。我们是第一批的20名员工之一，我们正在制造人们想要的东西。工作已经融入我们的身份中，而保持理智的唯一方法就是维持我们的公司，公司就是我们。每当我们看到一个陌生人在健身房穿着带有我们Logo的T恤时，每当我们被社交媒体或客户的博客提及时，每当我们获得一张积极的支持票时，我们都会在公司的聊天室分享，并且真心为之自豪。
……
饱食阿富汗美食的我遇到了一个团队，其中包括一个靠一家网站致富的的亿万富翁，这个网站旨在帮助人们拉近与名人及在现实中会讨厌的陌生人的距离感。他问我在哪里工作，我回答了他。“哦。”他语气并不怎么友好地边说边将一片面包掰成两块，“我知道那家公司。我想我曾试着买下来。”
当我说我深深在乎时，我意思是我已经准备好退休了。当我说我沮丧时，我意思是我很害怕。尽管我进了最大努力，在与领导们的会谈中我还是哭了两次。我想到了我为了来这而离开的城市，我取消了的计划，我没能够结交的朋友。我想到了我曾多么努力工作，而失败又是多么令人沮丧。我想到了我的价值观，我甚至哭得更厉害了。
尽管该文的副标题是“我想说更多，但我签了一份保密协议”，作者透露的真相也已经足够让人感受当下的硅谷氛围了。下面是一些网友的读后感：
So I thought I was going to hate this (yet another bitter, one-sided take on startup culture), but I love it.
我以为我会讨厌这个（又是一篇苦涩、狭隘的看待创业文化的文章），但我喜欢它。— Ashley Mayer (@ashleymayer) April 28, 2016
从中你读到很多新鲜事并且立刻明白以后历史学家将会通过读它来试图理解2016年的“技术”。— Jeff Jarvis (@xor) April 25, 2016
读了这个后，之前对硅谷初创企业员工的嫉妒心全都被治愈了。— Will Oremus (@WillOremus) April 28, 2016
来源：界面新闻
记者：曾烨轩
链接：http://www.jiemian.com/article/666465.html
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