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薪酬管理
【旧金山】薪酬管理平台Assemble完成500万美元种子轮融资
Assemble是一家位于加利福尼亚州旧金山的前瞻性组织薪酬管理平台提供商，筹集了 500 万美元的种子资金。
本轮融资由 Susa Ventures 和 Goldcrest Capital 领投，Anthony Pompliano、前 TripActions 首席财务官 Leslie Crowe、前 Stripe 公司财务主管 Stacie Faggioli 和前 Palantir 首席财务官 Colin Anderson 参投。
Assemble 由 Enrique Esclusa 和 Lisa Wallace 于 2020 年创立，为公司提供了一个薪酬管理平台，可以做出系统的薪酬决策，以吸引、激励和留住员工，同时消除不公平的薪酬。
该公司为数十家中型到企业客户提供服务，主要来自技术行业，包括 ServiceTitan、Sourcegraph 和 Kandji。
每家公司都必须决定付给员工什么报酬，并以某种方式跟踪该报酬，通常是在电子表格和不同的工资、财务和人力资源系统中进行。公司还需要确保他们为同样的工作向具有可比性的人支付相似的金额。
"这是一个将所有这些通常生活在不同系统中的薪酬和劳动力数据集合在一个中央位置的系统，然后使其不仅可以访问，而且可以采取行动，并使整个公司的各个利益相关者易于理解，"他解释说。
Esclusa和他的联合创始人Lisa Wallace曾一起在另一家公司工作，Wallace负责招聘，Esclusa管理财务和业务运营。正是在那里，他们亲身体会到追踪这类信息有多么困难。
"他说："我们意识到，几乎所有的东西都在电子表格中，这是一个非常痛苦和耗时的方法，要把所有这些数据和框架放在一起，与整个公司的决策人员分享正确的信息，并做出不仅具有足够的竞争力，以便你可以雇用员工，吸引他们，留住员工，而且在财务上负责任，公平和公正的决策。
因此，在2020年，两位创始人聚在一起，决定做点什么，并建立一个产品来解决他们遇到的问题。
Wallace说，公司在建立一个组织时，通常不会直接考虑公平问题，然后再去尝试修复它，这个过程需要顾问从各种系统中提取信息。Assemble的设计是为了从一开始就将公平纳入薪酬体系。
"这不仅仅是在一个地方进行薪酬平等分析，或在另一个地方为经理们提供一次性的可视性。它是关于在你的组织中真正有一层参与，从触及薪酬的多个利益相关者那里发挥作用，因为有这么多不同的利益相关者和这么多不同的目标，它真的很容易走样，"她说。
Assemble.目前有10名员工，有一个多元化的创始团队和围绕薪酬平等的DE&I任务，他们正在努力建立一个多元化和包容性的公司。
"我们已经为我们开设的每个职位做出了相当一致的努力，以面试和评估不同的候选人。这是我真正关注的事情，恩里克和我花了大约三分之一的时间进行招聘。"她说，虽然到目前为止他们只有10名员工，但他们的多样性数字在一些指标上是相当不错的。
"所以我们公司有40%的西班牙裔，60%的人是移民或移民的子女，"她说。虽然目前的10名员工中只有两名是女性，但华莱士说这是她在未来招聘中努力解决的问题。她说，该公司也在努力实现资金方面的多样性，将一些历史上代表性不足的天使投资人引入到上限表中。
由于薪酬在企业内部不是独立存在的，Assemble与WorkDay、Gusto、ADP和Bamboo HR等人力资源和薪资软件工具一起工作。
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薪酬管理
【产品】ADP升级本地薪酬管理系统OneHR，打造以人为本的云端薪酬管理平台
全球薪酬和人力资源领导者安德普翰（ADP）于3月2日宣布，全面升级其服务于本地客户的云端薪酬管理平台OneHR，以期为企业薪酬负责人、管理者及员工提供一站式自助服务。OneHR将“以人为本的薪酬管理工具”作为核心理念，深入洞察企业用户的真实需求，结合ADP的技术实力，打造出屡获嘉奖的解决方案。
OneHR平台的此次升级，将用户的薪酬管理流程简化为三个步骤：数据收集与薪资计算、薪资结果查看与审批、查看审批状态及提交过账。而政策变化在系统中的实时更新，则由ADP负责完成，以确保客户薪酬的合规性。OneHR以简明页面和多元视图清晰展示关键数据和流程进度，避免了繁琐的页面跳转和数据查找；同时，OneHR支持云端协作和移动端访问，全面提升薪酬管理效率。
秉持“以人为本”理念 切实满足用户需求
对于ADP来说，“以人为本”是技术创新的前提：切合用户真正需求的技术创新才能够为客户和行业带来真正的价值。基于数十年的行业经验，ADP深知薪酬管理实际操作中的繁杂细节，也明白操作流程中需要解决的难题和对应的最佳解决方案。OneHR此次升级直面用户痛点，致力于打造一款“用户为核心，技术为导向，以人为本的薪酬管理工具”。
长久以来，复杂的薪酬管理和协作流程令企业付出了大量人力和时间成本；在疫情期间，远程办公也为企业薪酬负责人带来了新的挑战。针对企业薪酬管理实际操作中的一系列难题，OneHR平台以简明的使用界面、清晰的处理流程、便利的计算系统，为企业薪酬管理带来全面的效率提升，优化用户体验的同时，节约管理成本。
简明易用的流程设计 精心优化用户体验
通过直观的三步向导，OneHR为用户提供了简化的薪酬管理流程，简明直观的使用界面，方便用户更迅速、轻松地完成薪酬管理。
OneHR的三步向导
除此之外，OneHR在协作流程上同样进行了革新：
薪酬计算所需内容位于同一页面内
于薪酬处理全流程提供通知服务
自动回溯员工薪资数据
OneHR在确保薪酬计算准时、合规的同时，后台数据的隐私性和安全性也能够得到充分的保障。针对用户实际操作中的难题，OneHR也提供了相应的解决方案：例如针对个人所得税和社保政策变动，ADP会根据政策变化实时更新薪酬计算规则，免于人工计算的庞大工作量；支持桌面端和移动端访问的特性，也可以满足远程办公的需求，让企业薪酬管理者、HR部门、管理层、员工等不同主体随时随地获取和上传所需的信息。
ADP北亚区总经理张晓云女士表示："对于企业主、领导层和薪酬管理者来说，易于使用、稳健可靠的薪酬管理平台不仅可以保障薪酬发放的准时、合规，提升员工满意度，更有助于提高薪酬管理效率，节省人力资源管理成本，为企业的长远发展护航。此次OneHR平台升级，正源于我们对客户需求的关注，我们相信这一‘以人为本的薪酬管理解决方案’可以切实回应市场的期待，同时也为行业带来更多的创新。”
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薪酬管理
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薪酬管理
关于人才管理系统在组织中的应用
至少对于一定规模的组织，没有人才管理系统的人才管理实际上是不可能的。管理当今的人才远不止是招聘和候选人。从发现和吸引合适的人才到发展、激励甚至挽留人才，这一切都涉及其中。
一个很大的挑战，对不对？无论是从组织角度还是从技术角度来看，这都需要您能获得的所有帮助。在本文中，我们将仔细研究后者，即人才管理系统。
什么是人才管理系统？
人才管理系统是一个集成的软件解决方案，涵盖了人才管理的全部范围，即：招聘和入职、绩效管理、学习与发展、薪酬管理和继任计划。
简而言之，人才管理系统致力于通过将员工或人才（如果您愿意的话）放在首位来帮助公司和人力资源部门实现其长期（业务）目标。这意味着人才管理系统不必像传统的HRMS那样专注于事务处理和管理，而是要构建以员工为中心的解决方案。
因此，人才管理系统通常由各种模块组成。每个模块代表人力资源的特定领域。例如，您会找到一个招聘模块，一个绩效管理模块，一个专门用于学习管理系统的模块，一个薪酬和福利模块，等等。
为什么要使用人才管理系统？
当然，使用人才管理系统的首要原因是要自动化和优化组织内整个人才管理流程包。
特别是对于中型和大型组织，手动跟踪每个候选人和雇员及其各自的状况和情况很快变得不可能。人才管理系统使人力资源可以跟踪和管理员工和候选人的招聘，发展和绩效。
特别是中型和大型公司倾向于使用人才管理系统。
实施人才管理系统的其他常被提及的好处是：
1.共享数据
让我们从数据部分开始，因为其他一切都源于它。尽管数据收集变得越来越主流，但是这些数据的存储和可访问性通常仍然很混乱。数据存储在孤岛中并不少见，这使得访问和分析变得困难。
但是，集成的人才管理系统使组织能够协调从招聘到进行中的绩效评估，福利管理等所有人力资源核心流程。它促进了整个组织中的数据共享和连接，从而使人力资源部可以全面了解员工信息。
2.更好地招聘
人才管理系统对整个人才管理的作用是什么，它的各个模块在HR生命周期的每个阶段都起作用。这意味着人才管理系统的招聘模块将帮助您自动化和优化招聘流程。除其他外，这包括：
减少了乏味的工作时间。例如，考虑面试安排，回答候选人问题和确认约会，还考虑发布招聘广告，跟踪申请人和管理工作机会。
更好的候选人体验。花费在繁琐工作上的时间更少，意味着招聘人员和招聘经理有更多时间专注于真正重要的事情：应聘者并与他们建立关系。
3.留住顶尖人才
尽管我们非常注重招聘并通过您的前门来吸引顶尖人才，但确保与您保持现有人才同样重要（如果不是更多的话）。
毕竟，如果人才一旦被淘汰，为什么要花大量的时间，金钱和精力来招募人才呢？
由于人才管理系统涵盖了公司员工状况的各个方面 -他们的绩效，目标，培训，技能，未来志向，薪酬等，因此它为您提供了确保他们保持快乐和敬业所需的所有信息。
4.改善员工体验
使用人才管理系统不仅可以简化人力资源专业人员的生活，还可以极大地改善员工体验。
人才管理系统对于员工而言是非常有用的工具，因为他们可以访问有关其历史，业绩和未来职业的所有信息。员工不必在各种系统中进行搜索以找到所需的内容，而是可以去一个独特的地方。
从您开始在组织工作的第一天起，员工就可以熟悉公司的人才管理系统，因为您也可以使用该系统来入职。
员工入职时有很多不同的选择，包括欢迎视频，虚拟的工作场所参观，对（强制性）培训的概述，甚至可以选择工作电话和其他设备。
使用您的人才管理系统进行员工入职培训（例如，通过给新员工提供使用手机扫描QR码以虚拟浏览工作场所的选项）（如该图所示），使他们从一开始就熟悉该系统。
5.现代员工发展
员工的学习和发展是人才管理系统的重要组成部分。它应该是每个组织为其雇员提供服务的重要组成部分。
实际上，大多数工人对学习和发展的重视远胜于对工资的重视，其中80％的工人希望继续学习并在工作中挑战自我。
任何良好的人才管理都可使员工跟随课程并发展自己的技能。由于（在AI中）技术的发展，一些系统甚至根据收集到的数据向员工建议了课程，例如针对具有类似个人资料的同事的课程。
人才管理系统市场
人才管理软件市场广阔。它已根据组件，部署，组织规模和垂直领域进行了细分。部署部分分为本地系统和基于云的系统，对后者的需求预计将增长更快。
由于在人才管理流程的每个部分都有众多解决方案和供应商，因此格局正在不断发展，并且始终在开发新的创新功能。
到2023年，全球人才管理软件市场预计将达到160亿美元左右，大约每4年翻一番。
人才管理软件系统市场上一些比较突出的参与者是（按字母顺序）：Cornerstone OnDemand，Saba，SAP和Talentsoft。
如何选择人才管理系统？
您可能已经猜到了，选择人才管理系统并不是一个容易掉下来的决定。也不要着急。它通常意味着大量的投资和对供应商的长期承诺。
今年早些时候，Capterra发布了他们对350名人才管理软件用户进行的调查的结果。除其他事项外，他们询问用户决定购买人才管理系统的最重要因素是什么。
如您所见，在选择人才管理系统以及软件价格时，功能是关键。
一般来说，有一些事情要记住/问自己一些问题：
您的组织有什么需求？
这个问题比您想象的要多。选择适合您需求的人才管理系统，不仅要满足您当前的需求，还要满足几年后的需求。理想情况下，您不希望切换系统，因为您选择的软件无法满足您的未来需求。
同时，这就是为什么这不是一个容易回答的问题的原因，您要避免为不使用的功能付费。
寻找适合您的供应商
实施人才管理系统是一个大项目。它通常涉及很多人，精心准备以及与软件提供商的紧密合作。
选择具有公司所需功能的系统很重要，但找到适合您的供应商也几乎同样重要。因为正如我们提到的那样，购买人才管理系统通常也等同于对软件提供商的长期承诺。
他们会回答您所有的问题并为您提供所需的所有信息吗？他们是否愿意与您的其他客户保持联系，以便您向他们询问他们的经历？实施系统后，服务和支持将如何？
这些只是一些重要问题的一些示例。根据您获得的答案以及如何获得答案，您将能够确定您喜欢的供应商。
演示，演示，演示！
在您购买汽车之前，您需要先试一下，对吗？人才管理系统也是如此。要求您的供应商清单为您提供系统的演示。这将使您能够查看正在使用的软件并评估其用户友好性。
它还为您提供了另一个机会，可以更好地了解您的未来供应商，并向他们询问有关实施，用户培训，额外费用等的问题。
从上面我们提到的Capterra调查的下图中可以看到，在选择人才管理系统的过程中，演示几乎是必不可少的阶段。
一旦确定了人才管理系统和供应商，您追求的过程和系统实现需要专门的项目管理，当然还需要世界一流的团队。它还需要采用分阶段的方法，并要遵循逻辑步骤才能实现最大价值。下图概述了这种逐步方法。
在我们的“ 数字人力资源战略”课程中，解决了如何成功实施由人力资源系统支持的新流程（例如人才管理系统）的问题，其中包括对五个阶段中每个阶段的活动的广泛详细描述。上图。
常问问题
什么是人才管理系统？
人才管理系统是一个集成的软件解决方案，涵盖了人才管理的全部范围，包括：招聘和入职、绩效管理、学习与发展、薪酬管理和继任计划。
为什么要使用人才管理系统？
使用人才管理系统的首要原因是自动化和优化组织内整个人才管理流程包。其他原因包括：共享数据、更好地雇用、保留顶级人才、改善的员工体验以及现代化的员工发展。
如何选择人才管理系统？
一般而言，选择人才管理系统时要牢记三件事：组织的需求，找到适合您的供应商以及至少要求一个系统演示。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：https://www.digitalhrtech.com/talent-management-system/
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薪酬管理
Inova Payroll宣布收购One Source Payroll
据2月14日消息，薪酬和人力资源管理公司Inova Payroll宣布它收购了One Source Payroll——一家位于德克萨斯州欧文市的公司，该公司为全美300多家雇主提供薪资、时间和劳动力、人力资源和ACA合规服务。
“通过这次交易，我们不仅继续保持过去三年来我们在Inc. 5000名单上的稳定增长，而且我们还获得了一支成功的薪资和人力资源专业人员团队，他们提供与我们一致的服务水平。企业价值观，”Inova总裁兼首席执行官Farsheed Ferdowsi说。
One Source Payroll的所有者和联合创始人Shelly Mueller以及她已故的丈夫于2004年创立了公司，目标是花更多的时间与客户合作解决他们的工资和人力资源问题，并以合理的价格提供量身定制的解决方案，将它们与较大的国家供应商区分开来。
“对于我来说，找到一家在过去15年里一直致力于One Source Payroll服务的公司，这对我来说极为重要，”Mueller说。“Farsheed和Inova的团队已经证明他们非常关心他们的客户，我期待成为团队的一员。”
“除了服务和战略调整，我们两家公司从技术角度排列，”Ferdowsi说。“对于One Source员工和他们的客户来说，与Inova的整合将是相当无缝的，这是Shelly和我的首要目标。”
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文来源：Inova Payroll Acquires One Source Payroll
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薪酬管理
Tower完成2000万人民币A+轮融资，从薪酬管理寻变现之法
Tower近日宣布，已完成总额为 2000 万人民币的 A+ 轮融资，投资方为晨兴资本及今日头条， A 轮投资方红杉资本也在本轮继续跟投。
在团队协作的赛道上，跑在前面的是 Tower、Teambition、Worktile 三家，其中Teambition 在去年9月 份完成了 7640.28 万人民币（1200 万美元）的 B 轮融资，由北极光领投，A 轮投资者 IDG、盘古、Pre－A 轮戈壁投资跟投；Worktile 也在尝试收费，开始商业变现。
而 Tower 目前在国内 Alexa 的排名在 300 左右，使用企业组织在 30 多万，总用户数为 400 万。值得一提的是，Tower 在去年8月 与阿里钉钉达成合作后，3 个月内用户数增长了 200 万。Tower 的决策则是放弃了自己的独立 APP，通过微信、钉钉在做移动端，因为目前的人们的工作场景相对还是集中在 PC 端。
协作领域普遍面临的问题是变现能力比较弱，因为场景不够刚需，选择又较多，在一定程度上微信群都可以满足。所以，Tower 开始寻找其他的变现出路。
不得不说，薪资是一个企业的刚需，考勤、绩效、奖励、社保等等，每一个参数变化都很多。基于此，Tower 就从员工的合同、期权开始，为企业提供一套 HR 管理系统。除了前端招聘不做，人事、福利、薪酬、出勤等都包含在内。这款HR 管理系统叫做 “知人”。
“知人” 首先将企业的劳动合同采用成国家认可的电子合同，接下来配套工资的计算方式。虽然每个公司薪资的计算方式不一样，要用一个标准化的产品去做不是易事，但知人方面告知，他们可以做到适配绝大部分公司。知人强调，现阶段不做定制客户，只做标准化产品。
不过，每家企业选择的发卡银行不同，要跟每一个银行做接口是比较困难的，并且，企业 HR 发工资时还需要转换成银行规定的格式，所以，知人在用微信发工资。那涉及公司层面的税务会有什么出入吗？知人告知，微信倚靠的是腾讯的微众银行，实质和实体银行都一样，政策上也是绝对合规的。
此外，企业还比较担心的问题是薪资数据，对此，知人解释，做企业 SaaS 产品总会不断面临这样的质疑，Tower 也是，但截至目前 Tower 没有出过一次安全事故，所以团队对知人的要求也是如此，一直在用乌云的白帽子、黑客做安全测试，来保障企业客户的数据安全。
至于知人的盈利模式，就是按照企业的人头收费。目前已经有 4 万多用户，服务的企业规模有的达上千人。像是杭州销冠在全国拥有 27 个分公司，1600 人，现在用知人在做全员的工资计算；还有西南地区的新亚，在云贵川渝拥有 13 家苹果体验店，现在通过知人管理了日均 150 人门店销售人员的考勤，等等。
我们知道红杉还投资了一家薪酬 SaaS 公司 “薪人薪事”，问及怎么看待竞争关系时，Tower 方面表示：“这说明资本对 HR 企业级市场还是看好的，赛道不错，并且，这个市场足够大，每一个企业都有 HR，都是潜在的服务客户，一家服务商也满足不了全部。未来拼的还是对产品的专注力。”
Tower 整体团队目前有 50 多人，都是在家办公，分布在几个国家，十多个城市，大家平时都是通过 Tower 在实现远程办公和团队协作。产品都是靠口碑营销，所以一直没有组建销售团队，自然，本次融资的资金将用来扩大知人的客户顾问，类似于销售团队的职能，帮企业 HR 提供培训等。
来源：36氪，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5048224.html
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薪酬管理
【YC新创产品】Compgun： 为公司计算并且优化销售佣金
HRTechChina编辑部 4月21日报道，如需转载请注明出处与本文链接。
如果你或你的朋友的项目希望被 HRTechChina报道，戳这里可寻求报道
编者注：在2016YC Demo Day上，HRTechChina小编关注了许多人力资源科技领域2B初创项目潜力股，之后会陆续为大家进行详细产品报道，请持续关注哟~
各行业的销售团队都面临着一个棘手的问题，他们中的很多人都使用Excel和电子邮件来处理佣金，这样的处理过程是很容易出错的。。。。。。
今天给大家介绍的出现在2016YC Demo Day上的Compgun(http://www.compgun.com/)是一个计算销售佣金的软件，Compgun指出佣金的数量代表着销售表现，因此可让公司计算并且优化销售佣金，也可让公司做实时佣金,而非等到月底。 使用Compgun的技术，公司可以计算和优化销售佣金。公司也可以实时发放佣金，而不是等到月底。其目的是看到你自己的佣金数额增长将推动你的销售业绩。
Compgun成立于2015年11月，公司总部位于美国旧金山湾区。两位联合创始人分别为：Jake Seip 以及Tim Sze，也依次分别是Compgun的CEO以及CTO。目前公司规模为8人，目前获得了种子轮。
<img class="alignnone size-full wp-image-12317" src="http://www.hrtechchina.com/wp-content/uploads/2016/03/Compgun.png" alt="Compgun" width="1202" height="606" srcset="http://www.hrtechchina.com/wp-content/uploads/2016/03/Compgun.png 1202w, http://www.hrtechchina.com/wp-content/uploads/2016/03/Compgun-300x151.png 300w, http://www.hrtechchina.com/wp-content/uploads/2016/03/Compgun-768x387.png 768w, http://www.hrtechchina.com/wp-content/uploads/2016/03/Compgun-1024x516.png 1024w" sizes="(max-width: 1202px) 100vw, 1202px" />
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薪酬管理
记住这 6 点，创业公司更有可能赢下人才大战
三月才是传统的招聘旺季，但春节刚过，准备跳槽的互联网人和挖人的创业公司已经蠢蠢欲动。Boss 直聘从积累的大数据中提炼出了六个能够提高公司竞争力的招聘姿势。人才大战风雨欲来，希望能给各位一些参考。
1. CEO 亲自上阵是提高招聘性价比的最佳方式
不仅仅是创业公司，这一点对于任何规模的公司都适用。创始团队和早期核心员工的招募要靠自己去 “杀熟”，这是创业者都认同的。但在招聘亲力亲为这件事上能做多好，坚持多久，考验的是管理者的人才观念。对于早期创业团队，CEO 和高管不仅应该亲自招募高级管理岗位，对于核心业务岗位，要投入同等甚至更多精力。CEO 要重点考察的，是这些人与公司价值观和发展目标的匹配程度，以及岗位的稳定性。
“就差一个程序员就能开工了” 其实并不是个笑话，而千辛万苦招来的大牛工程师没几天就走了，则会让团队显得像个笑话。在 Boss 直聘每日在线的 6.58 万招聘者中，有 61%是 CEO/ 联合创始人，其中不乏上市公司 CEO。通过对他们 2015年 全年的招聘行为观察，我们发现，除了管理岗，CEO 最愿意亲自招聘的前三大核心业务岗位，是数据分析师、JAVA 工程师和 Android 工程师。
在同等条件下，由 CEO 或创始人亲自上阵沟通的职位，平均耗费的招聘时间比由 HR 或部门经理等中层来招聘，要缩短 37.9%。同一职位的重复招聘频率也会出现 11.5%到 25%的下降。
除了管理和思考，大公司 CEO 应该分给招人至少三分之一的精力。所谓 “得一将乃有一城，“知人善任” 能够为大型组织带来的益处，看看马化腾和张小龙便懂了。
另一个有趣的数据观察是，在 500 或 1000 人以上规模的中大型公司中，高层亲自招聘，继而带动实际用人最多的中层也身体力行来做招聘，能够将整体平均招聘时间缩短 21.4%——在大型公司中，这往往意味着高达数十万的招聘成本。将招聘 KPI 分摊到管理团队身上，将寻找牛人植入到公司基因，是提升招聘性价比，促使整个团队时刻反思公司价值观和人才调性的重要方法。
2. 品牌运营和新媒体岗位远比你想象得重要
互联网公司中，什么岗位最难招？各位的第一反应，可能都是技术岗。Boss 直聘的数据显示，每个创业公司都缺一个 CTO，真不是闹着玩。然而重要性和难招程度被许多人低估的，是内容和品牌市场类岗位。
在一个信息过载，内容红利 1.0 到了平台期，正在向 2.0 攀爬的阶段，优秀的新媒体、市场和品牌运营人才重要且稀有。对于内容和运营驱动的产品，这些就是关乎身家性命的 “核心岗位”；而对于技术驱动的产品，讲好故事，寻找 “品牌灵魂”，对于产品推广和招兵买马的意义都远比想象得重要。举个例子，靠技术驱动的 Airbnb，从一开始便在拼命讲故事，从 “Forget hotels” 到 “Travel like a human” 再到 “Belong anywhere”，一步步提升用户的代入感，深挖人性。如今，Airbnb 建立了一个庞大的 Super-branding 部门，挖来前可口可乐整合营销和设计高级副总裁 Jonathan Mildenhall 担任 CMO，立志打造可口可乐和劳力士级别的品牌价值。一切，都是为了让更多人喜欢你的故事，还愿意跟你一起讲。
所以，聘请一位经验丰富的内容和品牌负责人，也需要付出不低的薪水。 早期创业团队，在打磨产品的同时，就应该开始寻找品牌和内容人才帮你打造调性了，千万不要觉得 “酒香不怕巷子深”。好的品牌形象要和产品和用户一起成长，半路给孩子改名或者整容的事情，是可以避免的。
3. 竞争力最强的，是兔子型公司
赢得人才争夺的公司就会赢得战争，这是一个残酷的现实。Boss 直聘根据 2015年 全年职位发布情况，对互联网公司的人才竞争做了可视化，采用了关系网络分析中常用的特征中心向量法。
竞争关系图中，企业的圆圈越大，说明其职位申请次数越多，连线代表两个企业间的人才竞争关系，线条越粗说明同时申请两家企业职位的求职者越多。
BAT 中，阿里巴巴的人才吸引力最高，百度的人才吸引力相对最低。美团和滴滴出行等独角兽企业积极加入战斗。
在大热的互联网金融和 O2O 企业中，我们看到了 e 袋洗和回家吃饭这样的创业公司也具有很强的吸引力。那么它们的共性在哪里？什么样的公司人才竞争力最强，最可能在猴年突出重围？大概是 “兔子型” 的公司，RABBIT。
R - Real
A - Actual
B - Business
B - Building
I - Interesting
T - Tech
有真实且可操作性强的用户需求和商业模式，有持续的内部建设和危机意识，有趣，有原创性，有牛逼技术。成为一只兔子，没准能帮你在猴年成为独角兽，也可以帮你避免从独角兽 (unicorn) 沦为独角尸 (unicorpse)。
4. 抢占市场时千万别忽略销售团队的感受
2015年 招聘需求最为旺盛的 10 个细分领域，都是站在风口上，准备迎来大发展和大竞争的。排在前三位的移动互联网，互联网金融和 O2O，同时也是公司数量最多的。 我们发现，2015年 重复发布次数最高，且要求完全相同的 50 个职位中，有 60%为市场销售类，每个职位平均重复发布 10.2 次。而这些频繁发布同一职位的公司，多为依赖大量销售拓宽市场的互联网金融及 O2O 企业。
除了业务的迅速扩张，人才流失率高是重复招聘的另一个原因。Boss 直聘观察到，互联网公司的几大类岗位中，最忠诚的是 “产品汪”，平均在职时间为 19.4 个月；最短的是市场销售，勉强有 16 个月。
对于互联网金融和 O2O 企业，销售和地推是需求量最大，压力也最大的团队。一些创业团队容易犯的错误，一是以 “狼性扩张” 为借口，调低员工感受的优先级；二是管理和激励制度跟不上团队发展速度，我们收集到不少 “公司跑得一快就乱了” 的员工评价。在前线开拓疆土的员工缺乏认同感和安全感，除了 KPI 一无所有，就会萌生去意，带来人力和业务成本的双重损失。阿里和美团能有今天，好的激励制度功不可没。
5. 创业公司更要做好薪酬管理
拍脑袋缩减人力成本，成为许多创业公司应对 2015年 资本寒冬时最为简单粗暴的策略（当然 BAT 也干了类似的事）。
Boss 直聘的数据观察显示，2015年 下半年，薪酬预算下降最快的 20 个公司，81%是未获得融资或资金较为紧张的 B 轮之前企业。相比上半年，它们的职位数平均下降幅度为 61%，薪酬预算平均下降幅度为 78%，个别企业达到 90%。而对于相对成熟且有较强造血能力的企业，资本寒冬反而给了它们争抢人才的机会。2015年 下半年薪酬预算大幅提高的前 20 个公司中，既有楚楚街、典典养车、找钢网、人人车这样下半年获得大笔融资的 C 轮后企业，也不乏美团、去哪网这样的成熟公司。
对于创业公司，人力既是最大的财富，又是重大的成本。除了薪酬 “断崖下降” 型，我们还看到不少 “大起大落” 型公司：对于同等要求的岗位，资金充裕和手头紧张的时候，薪酬差距接近 50%。缺乏薪酬管理意识，认为单靠高薪就能和大公司抢人才的做法，是创业公司需要避免的。这不仅影响公司的成本控制，也会影响团队的稳定性。
6. 别太执着于高薪，求职者更看重的其实是气氛和发展空间
在 Boss 直聘上万个公司亮点标签中，放出的职位被查看次数最多的前 100 个公司有五个共同的标签：公司氛围好、带薪年假、领导 nice，地铁周边和扁平管理。
而获得高关注度的创业公司，使用频率最高的五个标签分别为：股票期权、优质产品项目、发展空间广、牛人多、股东实力强大。100 人以下的早期创业公司放出的职位中，有 7.6%承诺了股票期权——并没有想象中那么疯狂对不对。单靠薪酬福利来吸引人才的日子已经过去了。良好的公司气氛和发展空间，是 “千禧一代” 求职者最看重的。
绝大多数创业公司，其实无论是薪酬福利还是管理都拼不过大公司，有的只是一腔热血。此时，项目质量和优质投资人的背书会成为加分项。然后就又回到了第二个话题：你的概念新，技术先进，市场是大蓝海，但你需要讲好这些故事，不同岗位的人才，想听到的点也不同。如何设计讲给人才的故事呢：把候选人当用户。
几句后话，六大观察到这里就讲完了。创业公司招人难这件事，大家都懂。我们看到，69%的三个月都无法招到的职位，来自 A 轮及之前的公司。但再难，事情也得做。2016年，大厂和创业公司的人才争夺战不会因资本寒冬而停止。春节后 3-4月 的招聘旺季，可能再次出现一轮高级技术和产品岗位的薪酬大战。
今年，新的合并案例也会继续出现。创业公司可以从合并带来的人才流动中获得一定收益。但是招人还是要靠自己苦练内功，因为 BAT 今年会继续大举收购并优化人才结构。祝所有人好运。
原创文章，作者：Boss直聘，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5043388.html
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薪酬管理
服务过世界 500 强，薪酬管理 SaaS “薪朋”想用同样的技术伺候创业公司
每个人力资源 SaaS 和它的投资人都有一个梦想，那就是从薪资发放、社保代理、绩效管理中的某个单点切入，完成向薪酬福利管理的全面转型。在代缴社保之余，平台上已经能向员工卖粽子、卖办公用品，提供个人金融服务的“金柚网”就刚刚获得了华映资本、红杉资本 7000 万人民币 A 轮融资。
跟切社保的前辈们相比，“薪朋”做得比较直接。他们直接为企业提供薪金对账单、薪金计算服务，帮助 HR 快速发放工资与福利。企业能够把“薪朋”提供的“薪币”作为福利发放给员工，员工利用“薪币”能够偿还信用卡或兑换电商购物券。另外，“薪朋”还会帮助企业提供给员工礼品卡、差旅、电影票等福利。
“薪朋”从 2012 年就开始为企业提供基于 Salesforce 云平台的薪酬发放管理的服务，已经拥有成熟的企业级产品，主要客户是惠氏、拜耳、诺华等大型公司，其服务能够集成到这些公司的其他业务系统中。今年开始“薪朋”开始开发针对 10 人以下小微企业的免费版产品，“让中小企业也能够用上相似的服务”，用创始人张英男的话来说是，“企业版解决了生存问题，免费版争取的是未来。”
张英男的思路其实是很多过去几年做大企业定制企业服务公司转型方式的缩影。为京东提供融合通信办公服务的“第一企信”周四更名为“工作宝”，主要针对中小企业提供永久免费的云平台服务，但也保留了私有化的定制服务。
个人认为，在“金柚网”、“51社保”们已经完成 A 轮融资的情况下，现在“薪朋”们再通过自己的力量去圈大量的小微客户难度会成倍增加，一方面是资本市场对第二集团选手的支持会打折扣，另一方面是目前北上广深市场的竞争已经非常激烈。一个可能的弯道超车的办法就是抱平台的大腿，毕竟“金柚网”、“51社保”们苦哈哈的推市场时，微信还没有企业号、阿里还没有牵住用友的手。
“薪朋”是 Salesforce 大中华区首批独立软件开发商，2013年主数据产品被纽交所上市公司 Veeva 收购。创始团队中，CEO 张英男和 CTO 赵昕都是连续创业者，前者曾任职于强生制药；后者曾任职于松下电子。聘有大数据专家熊辉、金博作为顾问。
来源：36氪 作者：饭遥
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