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猎头
拉勾网许单单：招聘做到最后其实是服务
在线招聘的垂直化正是其中一种，这里面既有垂直于整个互联网行业的拉勾网、内推网，也有逐渐聚焦于互联网创业公司、甚至细分职位的内聘网、快简历等。他们的逻辑大多相似：垂直于互联网这一细分行业，再用相对精细化的服务提升产品附加值，目的则都是取代位于行业中低端位置的猎头。
拉勾网上线于2013年5月，也是垂直招聘网站中发展较快的一家。出身互联网又针对互联网，截止到6月底，拉勾网上传的简历数量达到了25万左右，而总的投递量也已经接近300万份。创业邦近日采访了拉勾网的董事长许单单，聊了聊他心中的垂直招聘。
三个月的“互联网版LinkedIn”
拉勾网的诞生和3W 咖啡有很大关系。开业于2011年的3W 咖啡对自己的定位是互联网人士的线下聚集地，正如它的slogan所说“这就是互联网的圈子”。而在圈子里，有聚集自然就会有流动。当流动的人群规模越来越大时，几个人便萌生了做招聘的想法。
同拉勾网一样，同类型的垂直招聘网站也大多都上线于2013年，许单单把这种情况归结于行业的契机：当行业本身的发展规模达到一定水平之后，基于这个细分行业的相关服务才会逐渐完善。以互联网行业为例，在3W 咖啡营运的三年多时间，新兴的互联网公司和从业人数正在迅速增多，因而诞生了做垂直招聘的契机：首先已经有这么多的人在这里。
因为圈子伴随而来的关系，在刚开始，许单单和团队想做的是“互联网行业的 LinkedIn”。2013年2月，第一版的拉勾网上线，创始团队原本以为，这只是一个线下关系向线上迁移的过程，但很快，他们发现这么做不成。
运营了3个月以后，团队发现用户增长很慢，上面的内容也基本都是空的。许单单后来总结原因，觉得还是和中国的本土文化有关：一方面，在国内，人们和工作有关的交流更多地还是侧重在线下，这就造成了在国内做职业社交，只有线上业务很难做好；而在另一方面，“做生意先做朋友”，用户并不习惯一到线上先谈生意。
2013年5月左右，“LinkedIn版”的拉勾网正式关闭，许单单和团队决定重新回到招聘本身，又上线了现在的拉勾网：由公司HR发布职位，求职者上传并投递简历，最终完成职位的供需匹配。
扁平化的人才流动
在北京3W咖啡外面的墙上，从二楼铺下来一张挺大的海报，上面是徐小平带着自己的经典笑容在为拉勾网代言。
能免费用投资人当自己公司的代言人，并且还挺有效，在许单单看来，这种做法或许只能在互联网行业适用，“因为互联网的人能够认可这些”。
同样的想法也体现在拉勾网的产品设计上：招聘方可以写PP租车而不是爱车汇科技有限责任公司，因为他们的产品比公司更有知名度；在招聘方的详情页，除了有详细的职位需求和公司介绍，创始人简介、微博地址、接受过的媒体采访也会被一并呈现；具体的职位之外，用户还能按照企业的融资阶段进行筛选，并附有投资机构信息。
这样做的目的是为了更好地展示企业，工资高福利好之外，每家企业还可以用更加立体化的方式来展现自己对求职者的吸引力，而上文中提到的各种背景因素，都可以拿来为企业背书，无论公司规模的大小。“小公司或许比大公司更有吸引力”，在许单单看来，这也是互联网行业的特殊性：因为只有在互联网公司，求职者几年时间伴随一家创业公司成长所得到的，有可能远多于待在一家大公司。而这就造成了人才的流动更加扁平，从而给了小公司更多机会。
增加企业的魅力则是为了吸引更多的 C 端用户。在商业模式上，拉勾网的逻辑是向企业收费、向个人服务：通过好的用户体验和企业展示来吸引行业内的人才资源，再用收费的形式满足企业的用人需求。
这和拉勾网对招聘双方的理解有关，许单单认为，在招聘的整个流程中，用户的体验相对感性，而企业则更能保持理性，因此相比较来说，C 端用户是更易于被好的用户体验打动的一方。再加上人才对互联网行业的重要性，拉勾网则愿意相信，有了用户之后，自然能吸引到企业作为客户。
干掉猎头
听起来拉勾网和传统招聘网站所做的事情差不多，都是作为平台，来对接需求双方。但两者的收费模式却不一样，传统的招聘网站大多按年收费，而拉勾网则是按最后的效果收费，企业每招到一个人，抽其薪资的一定比例（一般为该职位一周左右的工资）付给拉勾网做佣金。
类似于猎头的收费模式，价格却远低于猎头公司。这也决定了拉勾网的定位其实是在招聘网站和猎头公司之间。在拉勾网上，主流的职位需求是面向那些刚有一定工作经验的人，而这通常也是大量中低端猎头的生意。
因此在运营一开始，拉勾网就在屏蔽猎头，而是自己尝试用人性化的设计和互联网的技术来提供能够取代猎头的服务。
比如为了更好地吸引 C 端，职位和公司的吸引力之外，拉勾网也在让自己的体验足够友好。今年初，拉勾网上线了简历跟踪功能。有点像快递的跟踪服务，用户在投递简历之后，可以收到它的最新动态提醒：是否被HR查看、有无面试消息、还是直接被拒绝。
在基础的职位信息对接之外，拉勾网还更看中 C 端用户发展的长远性，“比如结合了用户的特点、喜好之后，我们可能会有一个算法出来，告诉他综合起来可能会更加适合什么类型的职位”，让用户获得更好的职业发展机会，在许单单看来，这样的价值更能体现在长期的发展中。
在刚开始做招聘的时候，许单单说自己经常担心：“对接需求双方听起来很简单，而互联网公司里许多都能对接双方。就经常想知乎会不会做招聘？你们媒体会不会做招聘？”
但在自己做了一年之后许单单逐渐想明白了，在求职招聘需求对接的背后其实是服务，流量和人际关系之外，如何更长期地服务好双方才是招聘更深层次的价值，也正是垂直招聘试图从传统招聘网站中挖到的新机会。
【文章来源：快鲤鱼】
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猎头
在线招聘，垂直向左猎头向右
抢滩者的成功
2014年的招聘圈，足以验证当年《天下无贼》中黎叔的一句戏言：21世纪什么最贵？ 是人才！
“十年磨一剑，霜刃未曾试”，社交招聘的开山鼻祖Linkedin终于开始了抢滩登陆战，2月正式宣布进驻中国大陆市场。这家成立于2003年，全球用户量已达3亿（大陆地区500万）的职业社交网站，早在2012年的营收已经逼近10亿美金（数据显示为9.71亿），年度首次超越老牌招聘网站Monster（曾为全美最大招聘网站）。在2013年的拉锯战中，Linkedin更是一骑绝尘，达到了15.29亿美金，将竞争者甩开了数条马路：monster当下的市值仅剩5亿美金，而linkedin则直逼200亿大关，成为百亿俱乐部的头牌会员。股价的表现则更加直观，monster的股价仅为linkedin的1/30。
是什么样的坚船利炮让战局斗转？linedin大获全胜的根源又意味着什么？
市场大环境的回暖发酵是必不可少的先决条件。设想08年之后如果全球经济一蹶不振，那么互联网招聘也注定成为一镜空影。可经济这事儿是最容不得假设的。但为什么唯独linkedin借了这东风赚的盘满钵满？除了被大家剖析了无数次的商业模式和产品形态的不同，其根本的不同，则是“初心”。
上一个时代发展起来的以monster为代表的传统招聘网站以企业为核心，一切产品和商业行为逻辑皆以此为出发点，树立雇主品牌，为企业提供人才简历成为唯一的愿景。而代表职业社交的Linkedin,则以个人用户的职业品牌为核心，为个人用户提供职业发展机会并树立职业品牌力， 充分重视个人用户价值的初衷与互联网行业自身的发展阶段形成了完美的契合。自然，linkedin战胜了Monster，网络招聘的2.0版本取代了传统的1.0模式。
而国内鲜活的案例似乎在否定着着一切，哪一个才是更真实的我们？
智联招聘，三大传统招聘门户的代表之一。在坚守了近20年之后，日前成功在美上市。20年，散去了太多，领跑者和大多数追随者都已遍体鳞伤，横尸荒野。当潮水再次退去，人们惊奇的发现，智联不仅活了下来，而且不是裸泳。仅就此点而言，智联招聘是值得钦佩的，其上市的意义恐怕是大于早年间的前程无忧。在这场历时悠长的马拉松中， 智联用自己的坚持跑赢了第一个赛程，当日市值7.24亿美金。
然而智联在下一个赛季的成绩会是如何，笔者不敢妄加揣测，唯有默默祝福。是否真的如外界诟病“躺在遗产上等死”，抑或不断通过类似收购jobDB这样的输血造血行为让自身重新焕发活力? 能把这一切看清楚并能付诸行动的，恐怕只有智联的最大股东SEEK了。毕竟，陨落的monster似乎已经宣告了什么。
没落并不意味着消失，仅仅是消失的前奏而已。高歌猛进的勇者在任何一个时代都不会缺乏。如同资本主义的初期会萌发君主立宪和民主共和一样。变，不但有变化，也会有变革。
新生代的力量
喧嚣而杂乱既是无序，也是旺盛的生命力的体现。
垂直招聘，职业社交，移动大数据，猎头服务乃至基于微信微博的圈子招聘等各种商业形态一时间在国内的在线招聘领域喷涌而出，又无一不标榜自己是最先进的模式，代表着未来的方向。可无论是活在新闻联播里，还是活在互联网上，活着才是最重要的。对网络招聘业的创业者们尤为如此：有价值，被认可，才是生存之道。
对招聘领域的创业者来说，职业社交的创业之路是“一直在模仿，从未被放弃”。虽然国内LinkedIn的效仿者们没有得到本土市场的认可，而且一派凋零残乱的景象，但不妨碍这个领域中创业者的激情燃烧。尤其伴随美国近期一系列像Jobvite、BranchOut、HireRabbit等寄生于Facebook而生的招聘网站崭露头角，基于社交网络大数据匹配的职业社交再次被推上了台前。它们通过社交媒体中的信息给人才添加标签、做出识别，然后再根据识别后的结果与职位需求的属性进行匹配，在一定程度上解决了精准匹配和深度信息的问题。在国内，人才雷达、易聘、脉脉APP等一系列公司应运而生，人人旗下的经纬网更是直接收购了一支大数据挖掘团队去改善原有产品，使其能与社交信息更加匹配。而刚刚上市的新浪微博也宣布将进行微博社交招聘。繁芜纷杂之下，总感觉有一种雾里看花的景象，一切明明都很清楚， 却又总踩不准点儿。而国人这些年刚学会的隐私权也将成为挑战此类创业团队成功的重大因素之一。
让我们把目光重新投向新兴军团的主力： 垂直招聘和猎头招聘。
垂直招聘网站其实兴起多年，各领域的专业招聘网站多如牛毛，只是代表企业匮乏，受地域，资源和企业自身条件的限制，大作为较少，更谈不上名气。还有一个潜在的原因，垂直招聘的划分维度又是什么？地域？专业？人群？似乎也没有一个标准答案。早年间在垂直招聘领域的创业企业，如做酒店人才的最佳东方，已经在新三板上市的万泉河（股票代码：430434），已经为超600万民工服务过大谷打工网。这些企业的运营情况其实已经真实反应垂直招聘的市场，只是垂直就意味着细分，出了行业，几乎不为人所知而已。
在2014，风头最盛的垂直招聘网站当属拉勾网了。先是获得了贝塔斯曼的500万美金A伦投资，继而不断提出了去猎头化，将垂直进行到底的口号。拉勾似乎是模仿是美国IT领域招聘网站Dice.com起家的，在不足几年的时间将垂直招聘的口号喊的响亮也实属难得。善于利用媒体进行炒作，是拉勾的鲜明特色之一。譬如近日来拉勾网又搞了“巴菲特午餐”的中国版。
在热衷媒体炒作的同时，拉勾似乎表现出了强大的进攻性。早先拉勾网董事长许单单讲到，未来拉勾的市场份额将有超过30%来自传统招聘网站，而剩下60%以上的份额将来自现在的猎头市场。 去猎头化，似乎成了拉勾的一个奋斗目标。
为什么要干掉猎头？显而易见，垂直网站的价值就是求职者与企业的直接对接，去掉一切中间环节。如同传统行业在电商时代逐步取消代理商的道理一样，一切阻碍垂直和直接的中间环节都将被取消。这大约就是垂直招聘网站要喊出“干掉猎头”口号的初衷。
而这个想法一旦形成， 一方面能快速向合作者亮出“身份牌”，一方面找到了一个传统行业的“落后代表”-猎头，作为进攻的靶子，再者又可以赢得媒体和大众的眼球，所以干掉猎头的口号，就越喊越响亮了。
其实，在笔者看来，垂直就是垂直，其价值和特色是其鲜明的生命力，在未来 垂直的作为来源于每个行业的自身的特殊性。譬如广告行业的麦迪逊鼓吹（现在叫麦迪逊邦），谁又能说它不是一个垂直招聘网站呢？
但猎头行业会怎么样发展，恐怕不是垂直招聘网站决定的。如同万科董事长王石所言：淘汰你的不是互联网，而是你的同行。2014，比垂直网站更火的就是猎头网站了。
在占领了楼宇电梯，地铁车身，乃至高铁的椅背之后，做猎头生意的猎聘网高调宣布已经完成C轮融资。7000万美金的额度成为5年来招聘网站最大的一笔融资。根据猎聘的官方数据，其注册用户已经超1100万。营销口径上号称简历质量远远高于智联和前程无忧。猎聘网展现给网络招聘业一派欣欣向荣的景象，Ceo戴科彬的本色出演似乎也收效不菲。
无论是从猎聘的融资规模，还是其现实运营状况。垂直网站唱衰猎头的论调似乎都站不住脚。用圈子里习惯的话说，猎聘是奔着上市的节奏去得。
诚然，虚假职位的困扰不仅让求职者深感头疼，也成为猎聘网自身发展的心腹之患。而在多数企业HR眼里，猎聘更像一个新的51job或者智联招聘，改变的仅仅是商业形态和行为模式。有效，但又不那么有效。
但不管如何， 猎聘都已经成为互联网招聘领域的一块新招牌。
猎头招聘的另一个搅局者则是猎上网。虽然和猎聘只有一字之差，但商业模式却千差万别。猎上网是脱胎于传统猎头公司，创始人辛小蝶此前是一个如假包换的传统猎头。这点直接影响了猎上网的商业风格。
猎上网号称国内首家唯一对结果负责的招聘网站。其直接的价值就是通过猎头聚合的力量，为企业提供精准的候选人。
猎上网和猎聘网一样，首先都集聚了大批的猎头，所不同的是，猎头在猎聘网上主要工作是发职位，收简历，是在做信息流的事情。而猎头在猎上网上则是在“做单”：如同淘宝的买家和卖家，猎上网上的企业是买家，猎头是卖家。猎头把简历发给对应企业的对应职位,企业通过网站对人才进行审核，约面试，发offer，完成入职等工作。猎头也通过猎上网进行职位寻找，流程跟进，甚至收款等行为，变成了线上的业务流转。
这大约是猎上网的巧妙之处。不仅如此，在上线一年多的时间里，很多大型互联网公司已经开始与猎上网合作。譬如360，携程以及他的竞争对手去哪儿。作为IDG投资的企业，猎上网还为IDG投后的大批创业企业提供招聘服务。
到底是什么驱动着猎上网的快速发展？调查结果显而易见：钱。
猎上网的策略跟今年风行的红包撒钱模式不一样。猎上网只是很巧妙的将企业支付的猎头费“还给”了与之合作的猎头公司或者顾问而已。传说李嘉诚做生意的法则是“人六我四”，这样招致了大批合作伙伴的持续合作，猎上网正是采取了这样的手段，总体上按照28原则进行分配。
但笔者在调查之初依然不能理解这个模式为什么会吸引趋之若鹜的合作者，反倒是一家与猎上合作的猎头公司老板揭开了谜底：1，客户。多数猎头公司接单能力与找人能力是成反比的。猎上接得客户对一般猎头公司来说都是平时不敢想的大单，在28的分配比例下，干嘛不合作？2，收款保证，猎头公司都是小公司，在财务制度上一般处于弱势情形，猎上解决了应收款的问题，也解决了猎头公司很大一部分的管理成本。3，效率和专业：当一个平台能提供足够多得同类职位供应的时候，猎头们再也不必担心手里的简历无处安放了。效率的提升，不过是一个附属品。而当聚合效应发挥其价值，猎上给企业带来的招聘效率和效果也得到了充分体现。
平台优于个体，这是网络时代不争的事实。但凡事一利必有一弊，如果每个人都利用猎上这个平台去做单子，那猎头公司还有存在的价值和意义么？猎头行业是否将步入一个新的“个体网络经纪人”的时代？当笔者将这个问题抛给上面的猎头老板时，他的回答居然是: 怕，恐惧。不过那是2013年的事情了。当时的心态矛盾到了极致，合作能赚到钱，但合作也能毁掉团队。 据说今年猎上网已经全面关闭了在职顾问的个人合作通道，只和猎头公司与soho猎头进行合作。在笔者看来，猎上的新策略，的确是适应现实环境的一步好棋。
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猎头
拉勾网：作为中国的互联网行业招聘网站悄然崛起
2014年，刚工作了一年的IT男马荃碰到了职业生涯中的第一个天花板。在一系列的公司人事调整中，他被挤到了公司边缘部门，在“光杆司令”手下做一名“小兵”，前途可想而知。相信如果马斯洛还活着，也一定能够感受到当下年轻人心中关于安全的焦虑，买房、买车、结婚、生娃，越来越多的诉求，越来越高的眼界，太多人的命运被绑架在一份工作上……
不一样的用户体验 找工作也可以很“爽“
投递简历绝对是个苦差事。浏览大多数求职网站的感觉有点像在公园门口玩套圈游戏，乱七八糟的陈列中，只有屈指可数的好标的。抛出一份简历，有可能石沉大海，从此杳无音讯；也有可能被莫名的猎头拿到，推荐不相干的职位。幸运的是，马荃在拉勾网上投递了几份简历，3天内，随着“叮”、“叮”声反复响起，微信传来了“您投递A公司的简历已经被HR查看”，“您的简历已被A公司通过，对方会联系你面试”等提醒消息。马荃拿到了阿里巴巴、乐视、新浪、金山等企业的面试机会，最后顺利入职阿里巴巴。
拉勾网是一家互联网领域的垂直招聘网站，目前已经有8000多家企业入驻，累计处理了100万次简历投递，最近企业刚获得贝塔斯曼500万美元的A轮融资。从2013年7月产品正式上线以来，还不到8个月时间。
“我觉得做任何一件事成功的因素主要有三个，时代、圈子和努力。这些拉勾网都有。”拉勾网CEO马德龙说起话来语速偏快，笑起来很欢乐，是个典型的有态度、有个性的“80后”。在马德龙看来，努力不用说，20来人的拉勾团队，每天早9点到晚9点的高效工作是公司飞速发展的基础。另外，互联网领域的垂直招聘创业者还身处在一个难得的好时代，随着互联网技术飞速发展，未来不仅互联网公司需要，传统行业在信息化过程中也会增加对相关人才的需求。
聊到拉勾网依托的平台“3W咖啡”，马德龙更是无比骄傲。2011年，咖啡馆由徐小平、沈南鹏等100名互联网业界资深影响力人士众筹建成，之后成为互联网创业者的重要交流平台。“拉勾网的宣传成本很低，凭借3W的知名度，已经足够为拉勾网热启动。”
找工作是刚性需求，根据艾瑞网最新数据，2014年招聘市场约为45亿元，增长率约为28%。而赶集网CEO杨浩涌更是大胆预测，中基层人才招聘的市场份额至少是2000亿元。
目前，找工作的综合体验很差，这为后进者提供了机会。“我们做网站想要重新确立行业规则。网站目的是要服务好每个求职者，帮他们找到合适的工作。为了提高用户体验，我们对企业很强势。”马德龙告诉记者，在拉勾网去年12月22日至24日推出的“极速入职”活动中，业内某知名公司因为不遵循“规则”，没在一天之内回复完所有求职者，直接被拉勾网下架。在3天活动里，10家企业HR加班加点，一共处理了5000个求职要求。活动之后，拉勾网用户数直接加倍。
除了回复迅速以外，拉勾网试图在很多细节上做到差异化。比如，页面简洁、大方，没有不停弹跳的企业广告信息；分类细致，职位按照“技术、产品、设计、运营、市场与销售”等进行陈列，“技术”类职位下的“移动开发”项下又有“HTML5”、“Android”、“iOS”和“WP”4种细分。比如严格把关，不让企业以外的任何猎头进入招聘市场。同时，加强透明度，每个招聘岗位都附注有准确的薪酬水平。和大多数试图颠覆传统行业的互联网创业者一样，拉勾网强调将用户体验摆在第一位。
招聘市场硝烟弥漫 智联51job转型乏力
在Web1.0时代，中华英才、智联招聘、51job曾经牢牢占据中低端人才招聘市场的主导地位，而如今风光不再。2008年上市失败后，中华英才被Monster收购，之后又被爱尔兰网络招聘公司尚龙集团接盘，几经国际化模式改造后的公司在中国市场仍然“水土不服”，市场份额急速收缩。智联招聘从2008年获得第5轮融资之后便再没有风投跟进，2010年、2011年和2013年赴美上市未果，公司随后陷入了尴尬境地。3家中活得最舒服要算51job，2004年成功在纳斯达克上市后风光一时。但从公司2013年年报来看，净利润增长率大幅下跌至6.5%，由于经济不景气、雇主盈利下降引发网络招聘服务显现出疲软状态。
业内人士王辛认为，在传统招聘网站上，公司广告和虚假信息泛滥，不仅影响了用户体验，更降低了匹配效率。
于是，在web2.0时代，新一批的颠覆者应运而生。猎聘网、人人猎头、拉勾网，甚至连“兼职”招聘业务的赶集网和国外著名社交求职网站LinkedIn都来搅局。
LinkedIn是美国社交求职网站中的明星，2003年成立，2011年纽交所上市，2013年全球用户超过2.7亿。今年初，公司宣布以1.2亿美元收购求职网站Bright。这对LinkedIn来说如虎添翼，未来公司除了拥有个人和公司职业重要信息外，还将增加处理这些信息的重要“利器”。Bright服务的“绝杀技”是根据个人简历与不同职位的匹配情况给予“匹配分数”，大大提高求职效率。3月6日LinkedIn中文网站“领英”正式开放注册，一个“狼来了”的故事似乎即将上演。
2014年，注定是互联网招聘领域“战事焦灼”的一年。为了争抢客户或争抢猎头入驻，创业者们各显其能。有的“砸”广告，去年以来，猎聘网广告充斥在一线城市各大购物中心、商务写字楼宇、地下停车场和地铁，洗脑式地向潜在顾客传输一个观点：“找猎头，上猎聘”。有的玩创意，在人人猎头网站上，突出“众包”概念，公司需求岗位信息都以明价悬赏方式呈现，只要手中有人才资源，人人都能体验一次当“猎头”的乐趣。
3月29日，拉勾网创始人之一鲍艾乐在微信圈发出消息，强烈声讨猎聘网无底线抄袭。文中说，猎聘网不仅在去年底照搬拉勾网“极速入职——24小时反馈面试”活动方式，今年以来又从品牌名称、公司注册名绑定、创始人展示设计、公司标签等UI（用户界面）内容进行全方位抄袭。要求猎聘网删除抄袭页面并公开致歉。尽管猎聘网方面并没有对此回应，旁观者还是嗅到了其中的“火药味”。
王辛表示，互联网公司间相互抄袭的“狗血”剧情已经不新鲜，公司在声讨的过程中更应认清行业壁垒不高的现状。“创意容易创新难，且行且努力。”王辛笑侃。
来源： 经济日报 记者：郭文鹃
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猎头
“猎上网”如何让猎头们高效起来？
【文章来源：pingwest】
在中高端招聘市场中，猎头作为中介这一角色仍然还未能被某些“去中介化”的互联网产品所取代。然而，被销售所主宰的传统猎头模式仍然非常低效——你可以想象一下，一名跟电话销售没什么两样的猎头看着候选人联系方式名单挨个打电话询问的场景。
对于猎头市场来说，频繁且不专业地与候选人联系既会给对方造成骚扰，也会降低自身效率。辛小蝶和他创办的猎上网就在这个恼人的场景中寻找着创业机会。
辛小蝶认为，虽然很多猎头手头拥有大量简历，但真正要从这上万封简历中快速找到跟职位非常匹配的那封简历仍然非常困难。而由于很多猎头公司的简历库的更新速度缓慢，使得一些简历因为缺乏维护而成为内容过时的“死简历”。所以，从简历工具入手的创业公司，开始提供一款名为“简历宝”的云端简历管理工具，来整合猎头现有的人脉资源，并为其提供个性化的职位推荐。
第一步，当然是解决简历获取的问题——猎头除了自己上传简历外，还可以使用猎上网提供的一个浏览器插件，从海丁网、智联招聘、前程无忧、LinkedIn、猎聘等招聘网站抓取简历。简历抓取后，猎头能手动对完善它们的信息、标注标签，以方便未来进行检索。
然后，猎上网会对这些简历进行数据挖掘，了解他们简历资源中候选人的分布情况——来自哪些行业、哪些职能、哪些地域，并根据这些因子来推荐适合他做的职位——猎上网会将自己平台的职位库中的简历资源定向推送给合适的猎头，目前他们已经有5000家合作企业客户。
辛小蝶称，目前猎上网的主流客户是猎头公司，而不是“个体”猎头。它们有这样的需求，很大程度上是因为，对商务拓展能力较弱的小型猎头公司而言，很难争取到大型公司的招聘邀约；另一方面，猎头公司的简历库是一个“不会流动的财产”——无法变现，也无法在全网上跟招聘职位进行匹配，只能跟公司商务拓展来的那几个职位进行匹配。所以猎上网要帮助这些小型猎头公司获得一些依靠自身难以获取的平台资源。
事实上，存在竞争关系的猎头公司互相之间也存在着合作需求。但由于猎头公司互相之间资源封闭，缺乏管道和合适的分成比例，很难在公司以外找到合适的合作渠道。例如，猎头公司A有一个职位，但候选人资源不够，于是就有意向跟其他猎头合作——猎上网将来会以一个“中介”的身份，来提供相应的功能促成此类合作。
此外，猎上网会对猎头的身份进行审核，确保实名信息和工作能力是真实的。他们还针对猎头行业专门开设了免费培训服务课程“猎上私塾”，内容涵盖了从“cold call怎么打”到“怎么做候选人背景调查”在内的整个猎头工作流程。
所以，我们其实可以把猎上网看成是一个面向招聘领域的“淘宝网”，只不过在这里，买家是HR，卖家是猎头，“货品”是人才。而面向猎头垂直领域的交易流程存在自己的专业性和特殊性——面向不同分类的交易流程毕竟各不相同，而服务交易与一般的实物交易也存在差异——实物交易是更加模式化的“下单、付款、收货、物流、确认收货、打款”流程，这造成了服务交易很难做得很轻。
所以，你也可以看到猎上网正在以“简历宝”为核心开始大面积铺开自己的“周边”服务——他们在线上培训、专业咨询、平台服务都有涉及。但对于企业来说，不管各自招聘的路径是怎么样的，最终需要的是为有职位空缺的岗位找到合适的人——企业需要的毕竟不是被猎头吹捧出来的候选人——这也是猎上网采用按招聘结果付费的最大原因，最起码企业主在发现招募进来的候选人并不真正符合自己需求时还能够在保证期内“退货”。
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猎头
易聘网，利用社会化招聘思路做简历库
尽管社会化招聘的概念在中国正在逐渐变得火热，但由于社交模式落地慢、用户接受度低，鲜见真正意义上的本土社会化招聘服务——社会化招聘并不是简单提供一个社交账号登录功能，更核心的意义在于帮助用户拓展职场人脉圈，从而在此之上为用户或机构提供更加定制化的解决方案。
所以，社会化招聘的本质并不是要在智联招聘、51Job之外打造另一个招聘平台，事实上两者的用户群体有很大的区别：社会化招聘一般面向中高端人才，而智联和51Job则更偏向于可替代性强的职位。除了试图在新浪微博之外打造另一个职场社交网络的脉脉，像易聘这样的招聘网站也选择了一个细微的切入点进入社会化招聘市场——服务于猎头的在线社交简历库。
与传统的用户上传简历模式不同，易聘会自动从社交网络上抓取用户信息，通过数据挖掘建立用户肖像并自动生成简历。用户的社交简历包括了多项信息，包括地点、职业经历、毕业院校、社交联系方式、微博标签、知乎问答等等。
通过批量自动生成用户社交简历，易聘依靠新浪微博、知乎和LinkedIn为猎头生成了大量用户社交简历资料库。目前，易聘自动建立了5700万份微博简历，126万份LinkedIn简历，72万份知乎简历。本质上，易聘是一个面向猎头建立的社交简历库。
猎头版易聘所能提供的具体服务很简单——社交简历检索、收藏夹和自动群发工具。
社交简历搜索：进行关键词查询，易聘会以卡片的形式返回相应的检索结果，每个卡片内简单罗列了候选者的职业经历和标签，猎头可以点击候选者姓名查看完整的社交简历，并收藏合适的候选人；
收藏夹：所有被收藏的候选人都会集中在这里（收费服务）；
自动群发工具：猎头可以通过这个功能快速与候选者联系，也可以批量进行Linkedin连接（收费服务）。
曾经在新浪微博担任过高级产品经理的姜鑫是易聘的创始人，他认为新浪微博的大数据除了可以用于时趣这一类社会化营销解决方案之外，也可以用于招聘领域。他认为，社交网站每天产生数以万亿字节的数据，在海量数据中蕴含了用户在专业背景、影响力、兴趣爱好、个性、人脉圈、求职意愿等多维度的信息。利用社交大数据，易聘能够针对用户的专业背景做用户画像，并聚合有价值的内容。
目前，易聘所挖掘的社交数据主要以新浪微博为中心，通过知乎跟微博之间的授权找到关联关系，并抓取了大约800万个博客数据，和100万LinkedIn用户数据，来进一步完善用户的社交数据。易聘已经跟海量信息达成技术合作，利用后者的数据和算法做数据挖掘。易聘能够基于微博语义来抽取关键词，给候选者们贴上不同的标签。
【文章来源：pingwest】
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猎头
独辟蹊径以猎头众包模式主打中高端职位并按招聘结果收费，猎上网获IDG等千万美元投资
招聘一直是各类企业最大的一个需求，也是很头疼的一个问题。虽然互联网技术的兴起让各种去中介化趋势此起彼伏，不过就目前来看，猎头这个中介显然还无法被取代，那为何不把它们有效的利用起来呢？
上海创业公司猎上网就看中了猎头本身所具有的价值，搭建了一个在国内很少见的按照结果收费的招聘服务平台。与现有很多招聘平台都把精力放在企业和求职者两端并努力实现去中介化、去猎头化不同，它的核心既不是企业招聘的职位，也不是求职者的简历库，而是猎头。
它把自己的用户群定位于猎头们最核心的资源：中高端求职者。其模式是通过挖掘每个猎头掌握的这些资源作为切入点，利用互联网技术与大数据手段，把他们手上现成的人脉进行精准匹配，推荐给对应的招聘企业，从而完成招聘。
由于猎头掌握的人力资源属于中高端且他们都非常熟悉，把企业的需求匹配给他们，相当于帮助他们快速释放了这些资源获取报酬，这让猎上网这个平台自然形成了一种以猎头为核心的众包机制，最后成为汇集全国各行业猎头资源的平台，进而平台本身也不用去获取非常难得的高质求职人才简历库，而事实上这群人也很少主动去用各种招聘平台。
用猎上网创始人 Cindy 的话说，他们其实就做了一件事，把全社会的猎头整合到一起，通过猎头众筹的方式完成高效率的推荐工作。
Cindy 有过多年猎头行业的从业经历（后面有介绍其工作经历），她发现很多企业在寻找猎头的过程中，要么认识的猎头所负责的招聘领域与自己的职位需求不对口，所以用了猎头最后也没觉得找人变得多快；要么有的猎头说可以专门定向为其找人，但是专门定向所付出的代价就很贵了，而造成这些问题的原因只有一个，就是全国的猎头资源在社会上没有一个统一整合管理的平台。
因此，她希望可以通过一个平台让不同行业的企业、不同规模的企业在发布职位的时候，可以直接对接到真正适合为他们服务的猎头公司以及猎头顾问。让企业不必再四处打听适合为自己服务的猎头在哪里？也不必让任何猎头做所谓定向的挖人服务，因为全国的人才资源就是在全国的猎头手上，只要用对了猎头，人才就在那里等着你。
有了这些想法是不错，但是如何才能让全国的猎头都来到这个平台呢？猎上网为此做了一个叫做简历宝的产品。Cindy 用嘀嘀打车这种模式向我解释了她的看法，之前的出租车司机，其实路边也有人打车，为什么还要用嘀嘀打车这类工具来接单呢？
猎头传统接单的方式是一家一家客户公司沟通，但是往往无法做到真正掌控客户给到自己的职位需求是自己真正擅长的领域。如同出租车司机在没有嘀嘀打车工具之前，直到乘客上了车才知道对方的目的地是哪里。如果对方要去一个自己不是很熟悉的地方，那么运营时间成本就会被加长，并且到了陌生的地方也很难容易接到活，导致空载着返回自己熟悉的地方，从而进入了恶性循环。
简历宝所解决的问题是把企业发布到猎上网的职位整合后，推送给做单的猎头，让他们一直在自己擅长的领域内做推荐。并且通过技术手段让猎头做到直接筛选自己手上现成的简历资源，从而快速高质量地完成推荐。由于猎头推荐的是现成的简历资源，不是为了客户去定向挖掘自己不熟悉的领域，其工作的时间成本降低，而猎头费也不会再像原始方法那样那么高。从而企业与猎头实现双赢。
不过这又延伸出了一个新的问题，虽然猎头方的效率提高了，但是企业寻找不同职位的人才时就可能要找不同的猎头了，这显然增加了他们的时间成本。猎上网现在给出的解决方案是将猎头服务标准化，采用类似淘宝店皇冠或者钻石评价的方式，用技术手段提炼出每个行业猎头的服务标准。猎头们为了获得更好的合作机会，也乐于去提升自己的服务质量获得更多“皇冠”标签。
为了让猎头的众包机制滚起来，Cindy 说她们一开始从阿里巴巴、平安保险以及万科等大公司客户切入。因为大公司的 HR 经常需要增加猎头供应商，但是遇到的苦恼就是上哪里去搜索出适合的猎头服务商而且又能一目了然地知道对方地服务能力。
其实利用众包模式来做招聘的还有我们之前介绍过的人人猎头，不过我理解两者模式的不同之处在于：人人猎头是利用人们的闲暇时间让每个人都可以成为猎头，更多的还是从企业端的需求出发，猎头寻找人才满足需求这种自上而下的模式；而猎上网则完全走的是专业猎头众包路线，由于人才都在猎头手上，它不再强调人才简历库，并且出发的角度主要点不是直接解决企业的需求，而是通过匹配猎头手上的资源来实现企业的需求，其平台上是企业与猎头直接沟通，不出现求职者，可以说跳出了之前的所有传统模式。
此外，专注于这块的还有猎聘网，不过他们的模式更多是依靠信息本身的价值。而这两年出现的各种垂直领域招聘网站，则走的是去中介化、去猎头化，通过技术手段让职位与简历的精确匹配来完成人才招聘，这主要出现在互联网招聘这个领域，如我们介绍过的 哪上班、拉勾网和内推网等。
目前猎上网已经获得 IDG 和华创资本近千万美元的 A 轮投资，IDG 的李丰说他最看重的是其商业模式的创新。聊完后我跟 Cindy 开玩笑说如果我做投资，很可能也会做出这样的决策，因为我比较看好这个模式的三个点：1. 众包模式可以快速实现规模化；2. 猎头众包让专业人做专业事；3. 整个机制围绕解决猎头的问题，进而解决了获取中高端人才库的问题。
团队方面，Cindy 之前曾在一猎头公司以公司第一名的成绩呆了两年，2005 年出来第一次创业成立猎头公司 Unitop，赚到第一桶金后看到互联网入侵传统行业便开始探索在微博上做招聘，不过这次并没有成功，于是自己又开发了猎头行业管理系统软件 Unet，最终在去年探索出猎上网现在的这种模式。伙伴 Mark 曾就职于美国上市猎头公司 MRI，与她一样有近 10 年的猎头经验，而产品总监刘轩飞曾经就职于安居客与猪八戒，是一个互联网行业的老兵，整个团队人数在 40 人左右。
PS：我喜欢那些具有颠覆性创新的初创模式和酷产品，欢迎推荐介绍；如果你对这个模式有不同看法，也欢迎与我交流，我邮箱：JohnTian[at]36kr.com。
[36氪原创文章，作者: JohnTian]
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