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【美国】工作洞察平台Fin完成 2000 万美元 A 轮融资，并任命前 Twilio 高管为首席执行官
Fin是领先的 Work Insights 平台，可将跨应用程序的数据转化为企业客户的生产力洞察力，今天宣布了由 Coatue 领投的2000 万美元A 轮融资，First Round 参与Capital、Accel 和Kleiner Perkins。Fin 的客户包括一些世界上发展最快的公司，它利用技术来分析关键的员工工作流程，并为运营团队揭示更高效的工作方式。
Fin 还聘请了企业 SaaS 行业资深人士、前 Twilio 高管 Evan Cummack 担任首席执行官。
“在短短 18 个月内，现代工作场所从一个艰巨的管理挑战变成了完全混乱。知识工作者在不同地点工作，使用的 SaaS 应用程序比以往任何时候都多，但绝大多数公司对Fin 首席执行官 Evan Cummack 说：“所有这些应用程序如何执行关键的业务工作流。“公司最大的资产是他们的员工。通过让团队深入了解特定的工作流程和技术组合如何影响生产力，我们帮助团队不断学习和改进，使公司能够取得更好的成果，并就软件投资和自动化做出更明智的决策。Fin正在重新构想知识工作的未来以及人力和软件投资之间的关系。”
Fin 的专有软件可以跨多个应用程序进行实时生产力测量，同时提供指导经理优化流程、指导和技术的洞察力。Fin 易于实施但功能强大的浏览器插件可解锁复杂的大数据分析，快速揭示团队如何实际使用技术进行工作。该平台以独特的方式使员工能够管理他们的成功，同时让公司能够发现原本不会被注意到的机会和瓶颈，从而带来更好的运营和客户体验 (CX) 结果。
Coinbase技术和分析总监Will Zhou表示：“当我们的联络中心座席去年开始在家工作时，我们寻找新的解决方案来了解生产力并保持客户对 Coinbase 的期望的高度安全性。” “Fin 为我们如何在快速增长时期启用远程团队提供了重要见解。此后，我们在我们的 CX 员工队伍中更广泛地部署了 Fin。”
今天使用 Fin 的公司已经能够：
设计更好的流程：通过统一跨应用程序的工作流来识别瓶颈并更好地部署人员和技术；
复制顶尖人才：通过观察顶尖人才的习惯来改进培训和程序；
并支持法规遵从性：通过提供必要的审计跟踪和促进数据丢失预防。
客户已经看到了快速的结果，例如团队利用率和参与度提高了 16%，支持工单处理时间减少了 25%，政策合规性增加了 71%，等等。
Fin 将利用其 A 系列的资金通过投资于销售、营销和研发来加速进入新市场的增长。为了支持这一增长，Fin 最近从 Twilio、LinkedIn、Coupa、Slack 和 Google 聘请了经验丰富的高管。
“在过去的几年里，我们看到公司越来越多地在软件开发、用户采用、上市等方面衡量和衡量结果。然而，公司并没有在他们的许多核心业务中应用这些相同的原则，”说Coatue 合伙人Arielle Zuckerberg。“我们很高兴与 Fin 合作，因为他们使用高度灵活的数据方法和以人为本的方法来帮助公司更好地了解其运营中的生产力。我们相信这代表了一个巨大的未开发市场，具有令人印象深刻的增长潜力。”
关于 FinFin 是一个工作洞察平台，旨在让员工和公司深入了解更好的工作方式，最终提高团队参与度和底线。Fin 总部位于旧金山，由Venmo 联合创始人Andrew Kortina和Facebook 前产品副总裁兼 Slow Ventures 合伙人Sam Lessin 组成的经验丰富的团队创立。
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数据和数字技术为组织解决 "COVID鸿沟 "的鸿沟
在一个日益网络化的世界里，技术正在帮助公司为员工量身定做工作，而同理心正在成为一种关键的领导技能。
Workday的格雷格-普赖尔（Greg Pryor）认为，COVID-19疫情放大了五个 "人的必要条件"：包容和归属、数字加速、开启体验、敏捷性和技能(inclusion and belonging, digital acceleration, enabling experiences, agility, and skills)--他把这个缩写称为 "IDEAS"，用于改变世界。
Linthicum：自COVID-19疫情袭击以来，一些公司利用数字技术生存下来，甚至茁壮成长；另一些公司则没有设法实现这一目标。那些能做到的公司和那些不能做到的公司之间的根本区别是什么？
Pryor：我喜欢这样的比喻：我们都在同一场风暴中，但乘坐的是非常不同的船。那些在数字 "快艇 "上的人通过早期投资获得了先机，并且更加灵活，能够在一瞬间转身；而其他人则在巨大的、缓慢的船上，根本无法转身。这就是我所说的COVID鸿沟，它是一个重大的挑战--特别是在人力资本和人力资源领域，今天的许多戏剧性变化都发生在这里。
公司如何才能跨越COVID的鸿沟？
最重要的因素是一种数字优先的思维方式。数据驱动的决策是新的竞争优势。在人力资本领域，这包括自动化和增强，以便我们能够提升人类的基本能力。例如，我们可以使用机器学习来预测最有用的学习计划，帮助员工找到导师或联系，或更广泛地强调劳动力中持续存在的健康挑战。最终，长期的游戏是根据个人的能力和关系将工作与个人相匹配，将最有可能感兴趣、有动力、有能力做这项工作的人归为零。我认为这将成为分界线。那些向数据和技术倾斜的组织，通过自动化和增强来提高人的能力，将是那些能够解决摆在我们面前的人类基本挑战的组织。
公司现在应该关注什么？
数据。
首先，至关重要的是，每个组织都要考虑其数据如何能够使其了解员工的情绪、经验、技能、兴趣等，并预测能够加速其业务的做法和计划。
" 那些向数据和技术倾斜的组织，通过自动化和增强来提高人的能力，将是那些能够解决摆在我们面前的基本人类挑战的组织。" - Greg Pryor，Workday执行董事
其次，重要的是要真正考虑到你要实现的组织成果。考虑技能数据作为一个例子。在Workday，我们衡量技能每天在我们组织中流动的方式，因为收购、增长和保留。我们可以在我们的业务能力和业务战略的背景下看到这些关键技能，使我们能够监测并制定战略来加强它们。在某些时候，技术可能会告诉我们，"嘿，根据以下趋势，这是我们有可能失去的技能。它是我们业务成功的核心，我们现在需要做一些事情来增长、获取、'机器人'、建立或借用这种技能。"
显然，COVID-19疫情带来的新的工作方式有一些好处，例如，提高生产力和减少碳足迹，但也有无数的新要求。在人力资本领域，有什么例子？
我很高兴看到混合办公的机会越来越多，它可以给人们更多的灵活性，甚至可能有助于拯救地球。我们正看到对我所说的社会敏捷性的新兴需求。工作正变得越来越分散、分布和数字化，人们越来越需要建立可信赖的联系，了解组织中的专家和影响者在哪里，并拥有一个能挑战你的网络。社会敏捷性--这种更快地建立富有成效的联系的能力--是我们需要为这个新世界建立的新的个人和组织能力之一。
员工健康和福祉的重要性已经成为企业关注的焦点。您认为有哪些影响？
这场COVID-19疫情对护理人员、妇女和未被代表的人群产生了不成比例的巨大影响，突出了同理心的重要性。当领导者表现出更大的同理心时，员工的生产力和整体经验实际上都得到了改善。这突出了对一套新的领导技能的需求--这些能力一直都很重要，但现在已经变得非常重要。
我们必须帮助我们的领导者和人力资源专业人士重新调整，将同理心和相关技能放在首位。
劳动力的复杂性正在增加，因为人们围绕着任务而不是传统的组织等级制度进行组织。这对人力资本管理意味着什么？
虽然在我们的组织中可能总是有一些等级制度的位置，但现在的组织世界更加网络化，工作会根据人们在网络中的声誉来进行，因此，在我们如何建立这些联系时，必须更加谨慎。同时，有一种现象叫做协作过载。我们需要对这个新的、高度网络化的工作世界的意外后果保持敏感，有些人可能会感到过度连接。
为了支持未来的工作，在学习领域需要发生什么？
我们可能会看到学习和工作流程的一个普遍趋势，即公司利用数据为每个员工策划一个定制的学习之旅，包括他们一直希望建立的技能和他们感兴趣的导师。我想象人工智能和机器学习会促进越来越多的这种情况。
我是一个半杯半满的人。我很乐观地认为，我们有机会进入这样一个世界：我们所知道的和谁给我们带来了机会。学习的世界正在以最令人兴奋的方式爆发。我很高兴地看到，一个在5年或10年前可能被认为有点平淡的话题，现在已经成为解决技能需求、实现机会民主化和为这个新的未来铺平道路的榜首。
Copyright ©2021年道琼斯公司版权所有。
-作者：Katherine Noyes，德勤首席信息官洞察力资深作家
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HR数据分析可以强化未来企业发展的三种方式
最近，我们讨论了许多中型企业如何显著改变他们的人力资源方法。从越来越多地依靠临时雇员和使具有多种需求和期望的多代员工参与到战略性地为底线做贡献，人力资源领导者正在为长期，可持续的增长和扩张奠定坚实的基础。
这种转型的核心是数据分析。根据SAP赞助的IDC最近的一份信息简报，95%的经营最好的中型企业正在有效地建立和发展他们的劳动力，并利用 "正确的 "分析工具和数据洞察力来衡量结果。通过利用数据资产、先进技术和流程自动化，企业正在将智能嵌入其人力资源运营中，以做出影响底线的决策。
那么，这些公司是如何通过HR数据分析为其发展注入活力的呢？在我看来，秘诀在于克服三个关键挑战。
1. 连接驻扎在多个系统中的人力资源数据
在大多数情况下，人力资源数据位于各种不同的系统中。我甚至看到一些成长中的公司运行着多达六个独立的人才管理系统。个别来说，每个解决方案都涵盖了一个特定的领域--核心人力资源管理、时间和考勤、流程工作流、员工绩效和薪酬、学习或招聘。
如果将这种智能与人力资源职能的其他职能隔离开来，则很难全面，客观地评估员工的体验。IDC报告说，将近一半的受访人力资源组织缺乏对组织流程和程序的洞察力。例如，他们可能没有端到端的可见性来查明问题区域的根本原因，例如招聘效果低，人员流动率高和员工敬业度低。
解决方案：将人力资源解决方案结合起来，作为综合人才管理模式的一部分，以调整、优化和提升员工队伍中的每一位员工。如果数据没有数字化，就无法进行分析，每一次数据更新和交互点都是收集数据并开始可视化趋势的机会。通过跨越整个员工生命周期和中间所有点的端到端思考，人力资源组织可以实现尽可能多的流程自动化。虽然使用人力资本管理(HCM)套件会让这一切变得更容易，但也有很多很好的附加功能可以整合起来，以提高你的流程价值。关键是要确保数据准确地反映在你的源系统中。
2. 提高数据质量、治理和安全性
中型企业内的人力资源领导者传统上一直在努力了解他们的数据是否准确、管理良好和安全。对于许多员工、人力资源团队、高管和董事会成员来说，这可能意味着要谨慎处理他们收到的情报。而不断增长的有关收集、使用和存储员工数据的法规，如果做得不对，整个公司都会面临巨额的惩罚。
解决办法：减少纸张和数据输入错误。通过流程自动化来减少纸张和数据输入错误 HCM 技术通过将数据值限制在公司定义的配置范围内来确保数据的准确性，此外，利用云解决方案有助于符合数据隐私法规。有了坚实、准确、合规的数据基础，人力资源领导者、招聘经理和高管可以保持对整个劳动力的深刻、可靠的看法，并了解对人员的投资和员工动态的变化如何影响业务成果。
3. .以优化人力资源战略价值的方式来处理数据
一旦你实现了自动化、整合、数字化并提高了数据质量，你就可以从简单的报告转向更高级的分析。但是，如果没有合适的工具和能力，人力资源领导者可能会在将其职能发展为重要的业务贡献者方面受到阻碍。
解决方案。通过数据驱动的劳动力计划来弥合业务战略和执行之间的差距，你将更好地支持CEO的议程，并衡量人力资源的贡献，但不要止步于此。当今的劳动力分析包可以提供一个很好的基础，以提供有价值的洞察力，了解人力资源数据如何帮助人力资源领导者将其职能发展为一个重要的业务贡献者。考虑建立反馈机制，收集每个员工的体验数据。询问你做得如何，以及如何改进你的人力资源流程，然后利用它来做到这一点：让它变得更好。掌握了这些 "体验 "数据，再结合你的运营数据，你将处于一个很好的位置，随着时间的推移，加速你的贡献。
数字化发展，而不仅仅是盈利
数据是人力资源团队支持中型公司发展的最佳方式之一。然而，对审查人力资源情报的真正兴趣是不够的。还应该有合适的员工来管理数据，并需要合适的工具来提供推动业务发展所需的洞察力。
人力资源领导者应该确定什么对公司最重要，确定需要哪些分析和数据来支持这些需求，并学习如何衡量流程绩效和决策。更重要的是，他们必须找到将数据传递给正确的人的方法，这样他们才能做出更好的决策，引导企业取得长期、可持续的成功。
好消息是，在实现这些能力方面，中型企业比大型竞争对手更有优势。企业的敏捷性和较小的规模使人力资源领导者能够快速、灵活、可扩展地简化和整合他们的IT环境。更重要的是，这种智能水平可以扩展到整个公司，以改变人们在快速增长和不断变化的时期如何参与、了解情况和配备战略的方式。
作者：SAP Labs集团副总裁David Ludlow
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普华永道：如何利用数据留住高绩效员工
研究一次又一次地显示了员工敬业度与绩效之间的密切关系，但是组织经常无法同时评估这两个重要因素。结果，公司错过了确定关键的见解的机会，这些见解可以帮助推动更好的个人，团队和组织级决策。尽管许多人的领导者希望更好地理解这些关系，但他们通常没有合适的资源或工具来有效地将参与度和绩效之间的各个点联系起来。
这项挑战是普华永道澳大利亚专业服务公司的当务之急，当时他们通过内部调查发现，与其他员工相比，他们的高级顾问（SC）倾向于降低敬业度和减员率。
鉴于高级顾问占该组织员工总数的四分之一，并且是普华永道（澳大利亚）成功的关键因素，他们的保留和参与成果不仅对公司造成数百万的财务损失，而且对公司的文化和保留未来都产生巨大影响。
普华永道（澳大利亚）人力资本（HC）团队着手确定这些问题的根源。普华永道（澳大利亚）负责人，合作伙伴和文化事务的协调负责人卡米拉·布里顿（Camilla Britton）表示，我们想更好地了解这些问题在高级顾问的整个旅程中是如何演变的，尤其是在表现最出色的标准委员会上。
团队知道，需要一个强大的工具来深入了解并深入研究问题，因此普华永道选择与Culture Amp合作，以了解他们如何更好地参与并保留其绩效卓越的SC。
卡米拉说：“高级顾问在我们的员工队伍中至关重要，并且是我们未来的领导者。” ”这就是为什么我们要求Culture Amp更深入地研究我们的数据，并加入绩效与敬业度之间的点，帮助我们了解高级顾问为何离开我们的背后动因，以及我们如何帮助他们留下并蓬勃发展。”
测试假设
普华永道（澳大利亚）（PwC Australia）最初将问题交由他们自己解决。慧聪团队进行了内部研究，以探讨高级顾问团队为何不像其他员工那样积极参与，并且更难保留。尽管这些发现很有帮助，但他们意识到他们还需要外部专业知识和基准来与结果进行比较，这就是Culture Amp平台派上用场的地方。
“文化放大器的前瞻引擎确实帮助我们将绩效与参与度之间的点点滴滴联系起来。它使我们的数据更具特异性，并挑战了我们内部研究的一些基本假设。” Camilla说。“此外，它浮出了一些非常非常有趣的见解，因此我们可以更深入地了解前进所需要做的事情。”
以下是Camilla及其团队与Culture Amp合作发现的四个主要发现：
发现1：参与度因绩效水平而异
比较他们的参与度和绩效数据证实了参与度和绩效之间的紧密关系。具体而言，2019年绩效较高和较低的高级顾问之间的敬业度得分也存在15％的点差。尽管高级顾问之间的总体敬业度略有下降，但与2018年相比，这一差距略有增加。
发现2：任期对人员流失有影响
损耗的核心原因是随着SC经历不同的任期阶段而发生变化。例如，与普华永道澳大利亚分公司其他员工相比，曾任职较早，表现最佳的高级顾问对多样性与包容性（D＆I）的工作和同事的贡献持负面态度，一年之内离职的可能性是后者的1.7倍。但是，随着那些表现最好的人超越六年的标准，对报酬和表彰的担忧是损耗率的最高指标，为1.8倍。
发现3：关于同工同酬有不正确的看法
尽管积极的D＆I计划（例如全面的薪酬分析和持续的沟通表明澳大利亚普华永道没有性别薪资差距），但Camilla和她的团队惊讶地发现围绕同工同酬仍然存在负面看法。具体而言，高绩效女性高级顾问中有一半对“同等报酬和激励措施”感到不利，而高绩效男性高级顾问中只有39％感到不利。
发现4：对绩效有积极的看法
表现最好的人通常对绩效过程，绩效对话以及对推动结果的理解非常满意。另一方面，绩效低下的高级顾问的看法要差得多。从组织公正的角度（这是员工判断组织行为的方式），这意味着澳大利亚普华永道在整个绩效流程中与我们的员工进行对话的方式处于相当好的位置，尽管表现最佳的员工通常对此并不满意补偿结果。
将数据转化为行动
这些见解被证明对卡米拉和她的团队很有启发。鉴于普华永道（澳大利亚）在D＆I计划上投入了大量资源，某些发现（例如围绕同等报酬的否定看法）尤其令人惊讶。他们不仅拥有支持性的首席执行官和领导团队，而且还是澳大利亚第一家透明地传达其0％性别工资差距的专业服务公司。
卡米拉说：“这让我们震惊了，因为作为一个坚定的D＆I对我们来说确实很重要。” “我们的执行董事会，领导者和首席执行官都受到了衡量。作为我们跟踪的公司，我们有一些非常重要的指标。我们的首席执行官也是变革的男性拥护者，就他在整个公司以及围绕多元化和包容性的市场中的领导能力而言，他是一位了不起的个人。”
尽管其他一些发现并不出乎意料，但普华永道澳大利亚团队仍然发现，将所有问题联系起来并揭示绩效与敬业度之间的关键见解，这非常有用。
卡米拉说：“高绩效员工更加敬业也就不足为奇了。” “但我认为，获得这一确认，然后了解留住人的动机至关重要。它迫使我们自问：我们需要做些什么来确保我们继续挑战他们并支持他们在组织中前进？”
既然普华永道澳大利亚团队已经掌握了所需的信息，那么下一步便是采取行动并创造变革。以下是他们提出的倡议：
行动1
了解灵活的工作生活对高级顾问意味着什么。卡米拉（Camilla）认为，工作生活的灵活性确实是她的佼佼者，因为她是其终身任职的高绩效员工流失的主要指标。虽然工作生活灵活性的定义可能因人而异，但她想反思澳大利亚普华永道如何才能继续满足高级顾问的一般需求，因此这对每个人都变得更加有意义。
行动2
寻找一种促进现有D＆I工作的方法。普华永道澳大利亚有许多有意义的D＆I计划，它们可以对其进行测量，跟踪和交流。高级顾问在其职业生涯的早期不一定与此在同一页面上，这一事实表明，这些工作需要更广泛地共享，交流和理解。
行动3
对表现最好的高级顾问进行奖励和表彰。研究结果清楚地表明，奖励和认可对这一群体极为重要。以前，普华永道澳大利亚优先考虑表彰，并且由于每年进行奖励基准测试，因此对奖励方面的关注不多。但是，他们与Culture Amp的合作证明了这一假设，现在Camilla和她的团队正在制定战略，以便他们以更有意义的方式认可和奖励高级顾问。
将员工参与和绩效之间的点连接起来既重要又有力量。由于澳大利亚普华永道（PwC Australia）主动深入研究了他们的数据，因此他们能够提供极具针对性的解决方案，旨在在其最有价值的角色之一内推动变革。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Arianna Ross
原文标题：How PwC uses data to retain high-performing employees
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数据
科技正在改变人力资本分析，这会是好事情吗？
Tech Is Transforming People Analytics. Is That a Good Thing?
一个世纪前，弗雷德里克-泰勒的《科学管理》为现代人力资源奠定了基础。他的核心前提是，组织应该把工作场所变成现实世界的心理学实验室，测量和监控员工的一举一动，以提高他们的绩效，降低他们的压力水平。这一范式具有革命性的意义，并促使亨利-福特等著名工业家在人类工程方面进行了前所未有的创新，创造了具有开创性的流水线，并提出了优化角色、任务和工作设计以提高员工生产力的科学公式。福特汽车公司等大公司成为应用心理学的试验田，循证人力资源应运而生。
快进100多年，这都是泰勒的注脚。一些最大、最成功的企业，如谷歌、微软等，都在加紧研究数据科学，招募了一支工业/组织心理学博士大军，并加速数字化转型，围绕人工智能和大数据部署智能技术，以改善人才管理系统。人力资本分析时代已经到来，在COVID-19之前，它已经很发达了。但在一个越来越虚拟（甚至可能只是虚拟）的工作世界中，可用于了解和预测员工行为的数据量将继续呈指数级增长，从而为通过技术和数据进行管理提供更多机会。
从广义上理解，人力资本分析是致力于追求数据驱动的关于组织员工队伍的洞察力的人力资源职能--是的，人力资源的极客部分。把数据看作是员工行为的数字记录，而人力资本分析则是将这些数据转化为可操作的洞察力，从而提高组织效率的科学。大多数组织都坐拥丰富的数据。我们一再听到 "数据是新的石油"，但没有洞察力的数据是没有意义的--只是0和1。你需要正确的框架、模型或专业知识来确保数据获得意义，而下一阶段的工作是在这些洞察力的基础上采取行动，在组织中创造数据驱动的决策、变革和数据导向的文化。因此，人力资本分析是一种刻意的、系统的尝试，目的是使组织更加以证据为基础、以人才为中心、以业绩为中心，人们希望，这应该使组织更加有效。
考虑到员工体验，传统上是通过年度调查来评估的，重点是工作满意度或员工参与度。尽管这些衡量标准与工作绩效呈正相关，但相关性通常很小（表明参与度与生产率之间的重合度不到20%），而且与员工的个性等不相关因素混为一谈。等待一整年的时间来评估士气是上升还是下降也是不合理的，为什么不更定期地监测呢？
这也是更加定期的 "脉搏调查 "和员工倾听工具开始流行的地方，并能迅速地推动真正的行动，使员工和企业受益。像Glint、CultureAmp、Qualtrics和Peakon等公司都能够帮助企业定期为员工 "把脉"，实时了解员工的参与度和员工情绪。虽然员工倾听已经出现了一段时间，但在应对Covid-19危机时，它更加流行。荷兰合作银行、默克公司和澳大利亚国民银行等公司都在利用员工倾听来了解员工如何应对新的远程工作安排，他们对支持的需求如何变化，以及他们对重返工作岗位的偏好是什么。通过使用分层抽样（一种替代随机抽样的方法，使数据科学家能够将给定的样本划分为 "层"，以便对人群进行预测）和自由文本评论（将单词和词频解码为情绪情感或不同心理特征的软件）和讨论板的文本分析等技术，公司可以在快速变化的环境中获得有价值的洞察力，了解什么对员工来说是重要的，同时避免调查疲劳，并保留个人层面的匿名性。
另一个重要的问题，特别是在目前的情况下，就是是否可以利用新技术来保证人们的安全，监测他们的精神和身体健康。目前，人们正在广泛讨论雇主如何使其工作场所安全，并确保在封锁后的阶段健康地重新开放办公室，这不仅仅是通常的措施，如温度检查或社会距离，可能会有所帮助。公司正在通过多种方式实施新技术来支持员工。可穿戴设备现在可以监测压力和焦虑，如果员工选择分享这些数据。可以部署聊天机器人，询问你的情绪状态并提供建议。当然，同样的信息也可以用来支持或控制人们：如果你知道某人的感受，他们的生理和心理状态是什么，这些信息很可能被用来帮助他们，让他们变得更好，或者，人们希望不要操纵他们，控制他们。只要技术能够让其他方面或个人洞察你更深层次的情绪状态，都是如此。
最值得注意的是，"跟踪和追踪 "应用，如美国谷歌和苹果公司开发的应用，在应对疫情时，一些ZvF（如你懂得、新加坡和以色列）立即部署了这些应用，雇主很容易采用这些应用来监控和改善人们的健康状况。同样，学术界也在与可穿戴式创业公司合作，比如Oura戒指和UCSF，将人们已经分享的生物识别数据--当然是自愿的--转化为Covid-19风险档案。将这些创新视为数字等同于当你到办公室时检查你的体温，或者让医生在现场检查关键症状。虽然这些措施是有争议的，因为它们有可能侵入人们的个人生活，并劫持他们的隐私和匿名性，但它们越来越多地被大型雇主采用，而且随着我们的物理生活和数字生活本身的界限开始变得模糊，我们越来越难以看到那些数字的区别，以及那些模拟或物理的区别。
另一个关键目标可能是提升员工的绩效或生产力。在大多数组织中，这将始终是主要目标，即使公司非常关心士气和福利，主要是因为他们认为这些东西与绩效相关。然而，这也是监控的 "毛骨悚然 "因素开始发作的地方。随着手机、传感器、Alexa、可穿戴设备和物联网都有能力检测和记录我们的举动，而真正离线和脱离雷达的机会相当少，这一切可能很快就会变得相当有侵犯性和像大哥大一样。例如，现在一些公司正在寻求推出更具侵入性的监控软件，这些软件可以在员工工作时进行截图，可以追踪人们的行踪，以此来追踪生产力，监控一夜之间变得远程的劳动力。今年早些时候，普华永道因开发监控来追踪员工是否离开电脑而招致不少批评。
其他公司正在考虑开发监控工具，以监测COVID-19病毒在办公室内的传播情况。但是，当我们看到为应对COVID-19而增加使用监控技术时，员工将不得不做出怎样的权衡？如果在保护员工健康的幌子下，这些工具成为强制性的，那么员工如何确保他们的隐私会受到保护，他们的数据不会被用于其他目的？这就是人力资源部门必须介入的地方，并推动对话，解决员工的信任、企业责任和任何新技术的道德影响，在员工、经理和企业的需求之间取得平衡。
虽然我们仍处于这场革命的初期，但在人才管理的每一个主要垂直领域都取得了明显的进展，出现了一系列新颖的工具和技术，在某些情况下，这些工具和技术得到了科学的支持。如果领导者能够在其组织中灌输一种信任、尊重和公平的文化，并根据最强有力的道德和法律参数（这不是一个小的 "如果"）来部署这些新兴的创新，那么就有真正的机会使工作显著改善。
在公司考虑新技术或人力资本分析项目时，仅仅希望道德规范处于最前沿是不够的。在我们看来，企业需要为人力资本分析采用一个道德章程，帮助他们明确规定什么该做什么不该做，就像为客户或财务数据的使用制定准则一样。为了建立和维护员工对人员数据使用的信任，组织需要正面解决道德和隐私话题，在如何使用数据方面对员工公开透明。
毫无疑问，技术加上近乎无处不在的工作和工作相关行为的数字化，有可能帮助组织大规模地监控、预测和了解员工的行为（和想法），这是前所未有的。同时，这些技术以不道德或非法的方式部署，也允许雇主控制和操纵员工，违反信任，不仅威胁到他们的自由和士气，还威胁到他们的隐私。防止这种情况发生的唯一方法是严格执行适当的法律和法规，确保员工始终处于驾驶位置，能够授权雇主使用他们的数据（或不使用），并从从中获得任何见解和知识。可以肯定的是，在对雇主有利的事情和对员工有利的事情之间，并不存在逻辑上的矛盾。但是，强迫人们做出某些行为，或使用他们的个人数据来对付他们，这种诱惑比人们想象的更真实。
作者：Tomas Chamorro-Premuzic Ian Bailie
仅供参考，版权归HBR所有。
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数据
数据安全三分技术七分管理，平安发声移动互联网安全论坛
5月20日，第二届移动互联网安全论坛以云会议形式召开，就“后疫情时代的个人隐私保护”议题展开研讨。会议由中国信息通信研究院和人民网联合主办，多家知名企业参会，平安集团智慧经营副总裁、首席增长官张君毅受邀发表题为《智慧经营下的数字信息安全管理》的主题演讲。
5月20日，第二届移动互联网安全论坛以云会议形式召开，就“后疫情时代的个人隐私保护”议题展开研讨。会议由中国信息通信研究院和人民网联合主办，多家知名企业参会，平安集团智慧经营副总裁、首席增长官张君毅受邀发表题为《智慧经营下的数字信息安全管理》的主题演讲。
移动互联网的普及加速了企业在经营管理过程中的数字化转型。平安智慧经营通过自主研发整合了智慧人事、智慧经分、智慧销售等管理系统，并对外输出，助力中国企业突破经营管理数字化转型瓶颈。不过，在移动互联网带动的数字化浪潮中，数据安全问题也日益显现。中国信息通信研究院研究报告显示，当前中国互联网行业信息、数据滥用与泄露等问题十分突出，提高企业相关技术能力迫在眉睫。对此，张君毅提出，企业提升数据安全能力应从提升技术和优化管理两个维度考量。在以数据为中心的安全保护当中，三分是技术，七分靠管理，管理本身就成为数据安全保护非常重要的前提。同时，需要有对应的战略、组织、流程以及工具来完成数据安全的全面保护工作。张君毅分享了平安在企业数字化、智能化转型过程中的数据管理经验。平安首先建立起了一体化的数据安全组织体系，通过闭环管理保证内部对外的数字传递，系统化规避风险。其次建立了可控、可查、可见、统一的数据安全运营中心，通过不断跟业界找差距、搭体系，打造强大的数据能力矩阵，保证整个体系健全运行、安全合规，达到金融级专业的信息安全保护。此外，平安着重加强各大场景的考验，进行数据的全生命管理。以平安一体化数据安全体系为依托，平安智慧经营完善了各个应用场景下的数据安全系统。 “管理最终是落实到不同应用场景下的，只有考虑到不同使用者的切实需求，才能够做好管理信息系统的一体化布局。”张君毅说。数据安全最终要达到的状态是，数据使用合规合法、数据流动保障安全、潜在的信息风险可实时认证，账号统一，最小授权，并可溯源，同时对于数据管理政策都能够落地。 张君毅强调说，平安的产品始终坚持三个价值，一是经济价值，二是社会价值，三是生态价值。平安集团智慧经营与战略合作伙伴，包括大型国央企等，在一体化数据应用方面拥有许多成功经验，共同加强了数据安全方面的制度建设与技术升级，也期待更多的企业可以分享这样的成果。 本届互联网安全论坛重点讨论了目前中国数据安全领域的现状及未来趋势，并就数据安全的行业自律、技术应用、资本投入、法律完善、用户意识等话题展开了深入研讨。人民网董事长叶蓁蓁和中国信息通信研究院副院长王志勤，分别发表了关于提高中国企业信息安全标准的演讲。点击“这里”，可查看人民网论坛全程报道！
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数据
如何清洗人力资源分析数据？给你6个详细的步骤指南！
数据清理是人力资源分析中的关键因素。在你分析数据之前，你需要对数据进行 "清洁"。在这篇数据清理指南中，我们将解释为什么数据清理很重要，以及你如何进行数据清理。在文章的底部，我们附上了一个有用的数据清洗信息图。
在数据分析中常说的一句话是。"垃圾进，垃圾出"。
这句话的意思是，你可以在数据分析中投入大量的心思和精力，得出很多结果。但是，如果输入的数据不准确，这些结果就没有任何意义。事实上，这些结果甚至可能是有害的，因为它们会歪曲现实。
为什么数据清理很重要？
HR数据往往是脏的。脏数据是指任何包含错误的数据记录。这可能是由不同的原因造成的。
最简单的是数据丢失。其他脏数据的例子有：同一工作职能的不同标签、同一人在一个系统中的多个记录、不同系统中的不匹配记录等等。
对这些数据进行清理和排序可能是一个耗时的过程。事实上，将所有这些不同的数据源的数据进行汇总，并使其符合要求，可能需要数周甚至数月的时间。这对于国际公司来说尤其如此。这些公司往往使用不同国家的不同系统来记录相同的数据。
数据的问题是很容易被弄脏。只要数据采集程序有丝毫的差异，数据就会变得不一致。
作为公司，你可以决定一次性清理所有的数据。有些公司选择了这种策略。然而，这可能需要大量的时间。因此，只清理你需要执行特定分析的数据是更明智的做法。
这种方法可以避免很多不必要的工作，并能更快地产生结果。根据第一次分析的结果，你可以决定需要清理哪些额外的数据来运行下一次分析。
数据清理有助于运行分析的顺利进行。它还有助于正常的人力资源报告，因为清理后的数据可以反馈到人力资源系统中。这将有助于提高数据质量，对后期的数据分析和数据汇总工作极为有利。
因此，数据清洗是人力资源分析过程中的必要步骤。
数据清洗的过程
在清理HR数据的时候，有两点是你需要了解的。第一是数据的有效性，第二是数据的可靠性。
当数据不有效或不可靠时，它可能告诉你的东西和你要找的东西不一样。下面的章节将对此进行更深入的探讨。理解这两个术语是很重要的。不过，如果你想找一个更实用的分步指南，可以向下滚动到下一节。
有效性
有效性是指你是否真正衡量了你需要衡量的东西。考核系统是否只测量个人的绩效，还是（也）测量谁最受经理的喜欢？数据是在整个组织中均匀地收集，还是有这样或那样的倾斜？
举个例子。波士顿市做了一个应用程序，他们的司机可以在智能手机上安装。该应用程序将测量道路上的颠簸，并通过GPS报告其位置。这些颠簸被记录下来，然后由城市道路服务部门进行修复。据一位发言人称， "该数据为城市提供了实时信息，它用于修复问题和计划长期投资"。
遗憾的是，并不是每个人都能平等地从这个系统中受益。该应用程序主要是由年轻人和较富裕社区的年轻人使用。同时，较贫困的社区并没有平等地获得智能手机和移动数据。这是数据中的一个明显的偏差。（公平性的问题）
你可以问自己的问题，以检查其有效性。
这些数据是否代表了我们想要测量的内容？
我们测量数据的方式是否存在偏差？
数据收集的方式是否清晰、一致？
数据中是否存在离群点？
可靠性
可靠性是指反复测量同样的事情并得到同样的结果。
当你在上午测量某人的参与度时，你希望得到的结果与下午再测量时的结果相似。这是因为参与度是一种随着时间的推移相对稳定的特质。
对于不同的测评人来说也是如此。如果你让比尔和吉姆给温迪的参与度打分，你希望比尔和吉姆都给温迪打出同样的分值。然而，当用来给温迪打分的量表是模糊的，可以有不同的解释，比尔和吉姆很可能会给温迪不同的评价。这就是所谓的评分者偏见，最好避免。
这听起来可能很明显，但事实并非如此。通常情况下，报告的数据取决于其他因素，如给出的指示，以及给出评分的人的心情。当我们谈论可靠性时，这就是一个大问题。当不同的人在一天/一周的不同时间，用同样的方法测量同样的数据，是否能得到同样的分数？
在这个过程中，程序起着重要的作用。在对绩效进行评分时，如果一个经理考虑的是员工过去六个月的绩效，而另一个经理只考虑过去两个星期的绩效，那么绩效评分很可能会有差异，不可靠。明确记录的程序将有助于不同的经理人以同样的方式衡量绩效。
在这种情况下，你应该问自己的问题是：
当同一事物被多次测量时，我们是否一致地得出了相同的结果？
我们是否使用了有明确记录的数据收集方法？
每一次的数据收集说明是否都得到了遵循？
一个简单的数据清理检查表
前面关于有效性和可靠性的问题可以帮助你分析你的输入数据是否足够准确，以产生可靠有效的结果。你的数据还需要符合其他几个标准。例如，你的数据必须是最新的。
过时的数据会产生潜在的不相关的结果，可能会破坏你的结果。此外，你需要检查你是否拥有所有的相关数据：记录经常会丢失。根据您分析数据的方式，这可能会或不会造成问题。有些分析方法允许数据缺失，而其他算法在数据缺失时则会很费劲。
数据缺失会缩小你的人群范围。另外，数据缺失的人群之间确实有可能存在共同的相似性。例如，如果一个部门仍然使用过时的绩效管理系统，遗漏了某些问题，这将意味着你将缺乏该部门所有员工的数据。这就会使你的结果严重偏向于其他部门，并威胁到结果的普遍性。
这是一份实用的检查表，里面有六个步骤来清理数据。
1.检查数据是否是最新的。
2.检查是否有重复出现的唯一标识符。有些人担任的职位不止一个。系统往往会为每个职位创建单独的记录。因此，这些人最终会在一个数据库中拥有多个记录。根据不同的情况，这些记录可能会被浓缩。
3.检查跨多个字段和合并的数据集的数据标签，看看是否所有的数据都匹配。
4.计数缺失值。当缺失的值在组织的特定部分中占比过高时，它们可能会歪曲你的结果。我们在前面的例子中看到了这种情况。此外，缺失值太多（即数据不足）的分析有可能会变得不准确。这也会影响到你的结果的通用性。
5.检查数字上的离群值。计算出描述性统计数字和量值。这些数据可以让你计算出潜在的离群值。最小值和最大值是一个很好的起点。
此外，您还可以计算出区间范围。您可以通过将量值3（Q3）和Q1之间的差值乘以1.5来实现。这个结果可以加在Q3上，再从Q1中减去。超出这个范围的值被认为是离群值。这篇维基百科的文章详细介绍了如何做到这一点。
6.定义有效的数据输出，并删除所有无效的数据值。这对所有的数据都是有用的。对字符数据进行明确的定义。例如，性别被定义为M或F，这些都是有效的数据值。任何其他值都被假定为无效值。这些数据可以很容易地被标记出来进行检查。
通过使用本指南，您将能够找到大多数数据不一致的地方。提示：始终仔细查看您的干净数据，您可能会发现自己遗漏的东西。祝好运！
以上由智能的AI翻译完成，仅供参考。来自AIHR
作者：Erik van Vulpen
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数据
Slack、Zoom、谷歌环聊：你的远程工作应用在监视你吗?
编者按：因为COVID-19，越来越多的员工被迫在家工作，而像Zoom、Slack这样方便在线办公的应用在全球用户数和流量也呈几何级数激增。但是，许多人没有意识到这些应用背后暗藏着很多隐私安全问题，有些甚至超出了寻常认知。本文梳理了一部分这些应用存在的问题，以提醒读者，以后线上办公可要小心啦。文章译自Medium，作者Yael Grauer，原标题Slack, Zoom, Google Hangouts: Are Your Remote Work Apps Spying on You?
图片来源：Unsplash
为了应对Covid-19，许多公司已经允许甚至要求员工开始远程工作。这意味着，员工可以在工作中不落于人后的情况下进行社会隔离，同时还能领到薪水。
众所周知，通过Slack、Zoom和谷歌环聊（Google Hangouts）等工具与同事、管理人员联系与在办公室联系是不一样的。但技术故障并不是唯一令人担忧的问题，因为会议已被简化为一个个字节。用户隐私也是。
“随着我们将更多的日常生活转移到这些平台上，我们将看到新的、不同的、甚至可能更大的隐私风险，比如企业监控和雇主监控。”领先的非营利性数字版权组织电子前沿基金会(Electronic Frontier Foundation，EFF)的副主任吉尼·格哈特(Gennie Gebhart)说道。
现在的情况转变成，当员工在家工作时，整天使用这些工具，这可能会给一些雇主一个查看员工在做什么的新机会。你应该意识到，根据公司使用的软件和现有的政策，可能存在一些隐私问题。
你的老板也许能读到你的Slack私信
很多人已经在工作中使用了Slack，但如果每个人都在家里工作，那么很自然就会把本来要面对面进行的“茶水间谈话”转移到平台上。这并不总能奏效。
“在公司Slack里的许多员工可能不知道，你发给其他用户的私信虽然看起来很私密，但对你的老板和人力资源部门来说，这些私信与你在渠道中发给其他用户的任何东西都一样可见。” 新美洲（一家专注于技术和媒体的智囊团）的网络安全政策研究员塔拉·惠勒（Tarah Wheeler）说。
“企业导出所有消息”只适用于付费Plus或Enterprise Grid账户的组织，而不是免费或标准帐户，而且Slack指出，工作空间所有者需要有相应的就业协议和企业政策才能使用该功能。此外，公司还必须遵守所有相应法律。即便如此，私人聊天也只是提供了一种隐私的伪装。（注：Enterprise Grid提供大型企业协作通讯架构，足以支持5000至50万名雇员规模的企业。）
格哈特建议说:“如果你不想在全员会议上弄得人尽皆知，就不要放松，即使是发私信也不行。”
你可以通过官网查看Slack群组的团队设置，弄清管理员是谁,还有你的群组应用了哪些保留原则和导出设置(包括是否打开消息导出)，以及你的公共和私人通道、私信和文件的保留设置。
注意Zoom中的屏幕共享
虽然你可能会希望主持人在面对面会议时注意到你向下看了一分钟，但当你在自己舒适的家里视频聊天时，你可能不会有同样的想法。事实证明，Zoom有一个注意力跟踪功能，如果你把视线移开，它可以提醒主持人。
如果账户管理员启用了注意力跟踪功能，那么共享屏幕的会议主持人就可以(甚至需要)查看参与者的Zoom是否在30秒内失焦(在他们的屏幕上没有打开或活动)。但与会者却没有此通知功能。
“重要的是，该功能只有在Zoom视频窗口打开时才会跟踪。它不跟踪音频或视频内容的任何方面，也不会跟踪窗口上的任何其他应用程序。”Zoom公司的一位发言人在电子邮件中说。
“会议室”里发生了什么…
Zoom、Google和Slack等服务都有可接受的或合理的使用政策，这些都是为了确保你遵守关于共享版权材料、裸露画面和亲密活动等方面的规则。但这也意味着，除非你使用Zoom 的加密视频聊天功能，否则这些公司有能力知道你在他们的平台上做了什么。
耶鲁大学法学院讲师、耶鲁大学隐私实验室创始人肖恩·奥布莱恩(Sean O Brien)表示：“任何运营这些服务的人都可以在任何时候通过拨号进入房间，或查看存储的视频。”团队说他们这样做是为了提供技术和业务支持，以及改善他们的服务,但是他们可以偷听这一点仍然引人深思。奥布莱恩说:“这里面有一个令人毛骨悚然的因素，正如我们过去看到的(其他拥有类似能力的公司)，有很多员工行为不端。”例如，在2018年，一名Facebook工程师利用自己有权访问的数据来跟踪女性。还有，在2019年，Snapchat的员工通过一个名为SnapLion的内部工具监视用户。
Slack保留着数据——即使你看不到它
免费的Slack工作区不允许工作区所有者设置数据保留限制，它们还将可见性限制在仅一万条消息之内，这就要求用户只有付费才能看到超过这一限制的消息。但是，不能访问你以前的信息并不意味着它们永远消失了。
“我认为很多人可能无法立即理解的是Slack仍然保留着那些旧信息，” 格哈特说。“你无法删除或编辑它们，但它们仍在Slack服务器上存在着。”
Slack可以访问你无法访问的内容，也可以接受执法部门的要求进行访问，也容易受到黑客攻击或信息泄露的影响。“使用免费账户的人无法控制自己数据的保留情况，完全听凭Slack摆布。”她补充。
信息泄漏
默认情况下，Slack会打开电子邮件通知功能，这意味着除非你修改了通知设置，否则邮件和@你的回复可能会进入你的收件箱。
格哈特说:“对于一些人来说，这可能有些令人不快，尤其是如果他们注册了个人邮箱的话。”实际上，这意味着即使你从Slack上删除了信息，你仍然可以通过收件箱访问它们。
谷歌的环聊则需要使用谷歌帐户(无论你是使用特定的Gmail地址还是将另一个电子邮件地址链接到你的帐户)。这可能导致人们会使用他们个人的Gmail地址（而不是他们的工作帐户）来发起聊天，而向同事显示了个人电子邮件地址则可能会泄露你希望保密的信息。
除此之外，拥有相同电话号码或邮箱地址的不同在线账户也可能会以意想不到的方式串在一起，将你活动的不同方面连接到一个单一身份之中。格哈特说:“你可以想象工会组织活动，各种激进主义，性工作，所有这些都可能在你意料之外连接到账户而被意外曝光。”
谷歌发言人指出，环聊的服务页面提供了关于如何在设备中存储信息以及如何更改这些设置的详细信息。但请记住，你这一系列谷歌产品的管理员都在控制着你工作空间中的这些设置。
译者：Yoyo_J 神译局是36氪旗下编译团队，关注科技、商业、职场、生活等领域，重点介绍国外的新技术、新观点、新风向。
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数据
为什么人力资本分析对HR来说如此重要？
在过去的十年中，我们看到全世界的HR专业人员开始认识到人员分析对于HR未来的重要性。在人力资源部广泛采用云服务的推动下，公司开始在项目、平台和工具上投入巨资，这些项目、平台和工具利用数据进行各方面的劳动力规划、人才管理和运营改进。根据企业研究论坛（Corporate research Forum）的研究，在拥有10000名或更多员工的组织中，69%的组织现在拥有一个人员分析团队。这就提出了一个问题：为什么人力资源部门必须进行人员分析？
什么是人员分析？
根据Jonathan Ferrar在其在线学习课程“ People Analytics ”中的定义，People Analytics为：
“在劳动力相关数据中发现、解释和传达有意义的模式，以为决策提供依据并提高绩效”。
人员分析团队的主要作用是为组织提供见解，使他们能够制定更好的业务决策，从而改善业务绩效，同时改善员工的体验和幸福感。从本质上讲，人员分析关注人员及其带来的影响，它提供了人力资源为企业带来的价值的外在视角。
从历史上看，HR的分析主要集中在跟踪基本HR指标或向经理提供人员总数和减员报告。但是，人员分析团队现在越来越专注于使用数据来理解人们如何影响业务价值和运营的各个方面，将分析嵌入实时应用程序中，以及我们如何获取见解并支持业务创建数据的方式。
数据在人力资源中的重要性
一个多世纪以前，石油被认为是世界上最赚钱的资源。好吧，时代在变化，有一种新的商品在出售。数据，数字时代的石油。数据是新的货币，被认为比石油更有价值。过去两年收集的数据量是以前人类收集数据量的9倍。正如乔纳森所解释的，数据价值的这种转变已经影响了组织的货币和人力资源的职能。
“数据是新的货币。我的意思是世界各地都是靠数据运转的。个人生活，职业生活。你能想到的每一种生意。所以，当你看人力资源函数时，数据都是围绕着人的。因此，分析和数据成为业务或任何业务运行的货币”
现在收集、分析和获得洞察力的速度是数据价值的驱动因素之一。根据Nucleus Research的数据，投资于人力分析机构的每一美元，将获得13.01美元的回报。
乔纳森（Jonathan）解释说：
“数据之所以有用，是因为它是基于事实的，并且与观点、判断和其他事物形成鲜明对比。随着这一职业在世界范围内的发展，它变得越来越等同于其他职能。它越来越依靠数据运行，并且数据是关于人的，因此，人员分析已成为任何企业成功的HR职能的相关部分。”
数据的增加正在对整个组织产生影响。首席执行官必须不断改变其组织结构--获得新技能和能力，以在这个数字时代生存和发展。不仅是CEO的世界正在发生转变，而且员工也在受到影响。人们对与员工作为消费者的工作经历相似的期望越来越高。需要随时可用的个性化数据来支持他们做出决定，以推动他们的职业发展。
虽然数据的可用性无疑在推动着快速的变化，但是人员分析功能和人力资源利用这些数据的能力以及这些数据所产生的洞察力的成熟度是缓慢的。在大卫·格林的采访中，乔纳森·费拉尔解释说，人力资源部的情况并没有像你想象的那么好，消费者市场可能会随着消费者数据的出现而发生巨大的变化。
HR如何建立他们的人员分析能力
有许多因素可以帮助解释我们看到的滞后现象，因为许多人力资源职能并未完全体现人员分析的优势。乔纳森概述了三个主要原因。
1.能力
Jonathan解释说，许多人力资源专业人士缺乏能力，这主要是由于他们在获得专业和大学资格的同时，也缺乏学习经验，这是人力资源部门对人员分析反应缓慢的核心原因之一。
“能力，您知道人们并没有完全感觉到自己已经掌握了技能。”
世界上许多学习机构倾向于专注于培训、资源配置、就业法、绩效管理等，而不是专注于构建成功的未来分析功能所需的一些核心学科，如数学、统计和技术，以及这些要素如何改变世界。为了推动人力资源内部的真正变革，学习机构需要接受一个新的面向未来的人力资源专业人员的课程。将人力资源能力的传统方面与一些新兴技能（如技术、统计和人工智能）结合起来，使人力资源专业人员真正能够证明自己的职业生涯。
2.文化
乔纳森（Jonathan）提出了两个非常重要的问题，在确定我们如何构建人员分析能力时应该考虑这些问题：
人力资源作为一种职业文化是否能跟上数据世界变化的步伐？您的人力资源功能文化是否支持学习和使用数据？
作为一项职能，人力资源部可能无法像财务或市场营销等其他职能部门那样处于有利地位，以使其团队具备建立其数据读写能力和信心的能力。乔纳森在采访中解释说：
“许多人力资源专业人士对我表示，他们只是没有信心谈论数字和定量的主题，即帮助人们奋斗和成功的组织。”
随着人力资源功能继续推动变化,同时将它与直觉的数据支持时,要真正获得成功，他们必须建立对数据故事讲述和咨询能力的信心，以确保它们推动以数据为基础的业务影响。
3.培训
最后是培训。在人力资源部门建立必要的技能时，重要的是要记住“这比拥有正确的心态和支持你的文化更重要。如果在需要的时候没有培训和对组织内正确学习内容的访问，您将永远无法真正嵌入数据文化并建立员工分析能力。根据德勤（Deloitte）最新的人力资本趋势报告，2019年的头号趋势是，组织需要改变人们的学习方式。仅仅把培训或技能看作是一次性的活动是不够的，一个训练课程或一个讲习班可以解决这个问题。公司需要采取行动，使其员工能够不断适应变化并保持就业能力。
麦肯锡(McKinsey)人力分析主管基思•麦克纳尔蒂(Keith McNulty)在“数字人力资源领导者”(Digital HR Leaders)播客上解释称，在未来几十年的颠覆中，人才管理将成为高效组织的主要区别。随着数据价值的持续增长，HR利用其人员数据(新的业务货币)来确保其作为业务战略顾问角色的机会也在增加。但为了做到这一点，我们必须投资建设和增长未来的人力资源技能。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Manpreet Randhawa
来源：https://www.myhrfuture.com/blog/2019/10/1/why-is-people-analytics-so-important-for-hr
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数据
在“讨厌的HR”文章发表14年后，您是否具有战略性？
14年前的今天，由基思·哈蒙兹（Keith Hammonds）撰写的2005年快速公司封面故事“ 为什么我们讨厌人力资源 ”。这篇文章是全世界听到的枪声，是针对“卡死”行业的一连串镜头，需要演变为战略角色，但没有足够的知识力量去实现这一目标。
Hammonds称人力资源人员“既不是战略人员也不是领导者”，他认为人力资源主要侧重于行动而不是结果，并且不会讲首席执行官的语言。
显然，他的抱怨早就该了。这篇文章在新闻界被放大，甚至成为学术讨论的主题。
如今，新的节省成本和时间的人力资源技术是否能够减轻这种敌意，仍然是一个尚待解决的问题。这取决于HR是否充分利用了该技术并正确使用了它。
人力资源主管可以问自己以下5个问题，以确定他们是否走上正轨，或者他们的最高管理层是否仍对他们感到不满。以及关于如何将首席执行官的仇恨变成高击掌的一些建议。
1.您提供给领导层的员工数据可能很复杂，但是具有战略意义吗？
您可能会认为，向CEO吹毛求疵是很高兴的，因为您的公司提供的健身房会员资格不需要花费太多，而员工最喜欢这种特权。但是要具有战略意义，您必须证明健身房会员资格实际上正在提高生产力，效率或其他一些有意义的指标。您的首席执行官想要这些答案–您有答案吗？
2.您是否在聪明地思考AI？
人工智能程序听起来对船上人员，训练和提高保持力都很有用。和诱人；您只需启动它们，然后让它们自己运行，对吗？不。您必须密切关注AI，并监视程序是否按照您的要求进行并且是否值得。例如，如果您需要看到AI入职计划的保留率提高5％，但没有达到这个数字，那是不值得的-您和您的CEO应该知道这一点。同样，如果效果很好，并且您可以告诉您的领导者您节省了多少钱，您和您的首席执行官就可以进行高额交易。
3.您将哪种数据放入数据分析中？
这是一个至关重要的问题，因为人力资源部不得不屈服于许多不同的神灵，结果数据程序（由神灵委员会设计）遭受了损失。拿绩效数据（许多人会说。）众所周知，绩效数据是中档的，很少有被评为优秀的员工（其他工资增长和奖金会破坏预算），很少被评为不满意（因为暴露出缺乏培训或激起一班被剥夺权利的工人游行。由于性能数据（好的数据）是无价的，所以这更加令人不安。大数据和AI程序可能会做一些很棒的事情，但是如果其中的数据不可靠，不整洁且不一致，则结果可能毫无价值，这是CEO讨厌的结果。
4.您可以将员工数据翻译成CEO的语言吗？
过去，领导层并不真正相信HR具有咨询性，知识渊博并能说出领导者的语言。人力资源主管必须能够以与首席执行官产生共鸣的方式连接其数据点。您的调查可能表明您的领导者不信任他们的客户支持员工。这些员工也可能会感到沮丧。一个好的人力资源人员会仔细看待客户满意度，看看是否存在转化为价值损失的联系，并给予客户支持更多解决问题的能力，并提高了客户保留率。这种见解将使首席执行官能够倾听并信任您。
5.您是在处理危机还是在解决潜在的问题？
这是人力资源至关重要的地方，尤其是在我们多样性日益增加的时代，＃MeToo和社交媒体不断注视的时代。在莱斯·穆恩维斯（Les Moonves）丑闻之后，CBS现在正在指派HR代表参加其所有演出的演出。尽管这表明了对人力资源危机管理的信心，但它只能解决部分问题。人力资源部门应该敲门首席执行官的大门，说他们不仅仅是减少诉讼或制止不良行为的工具。真正的目标是利用数据和协作来创造文化转变，使所有员工都觉得自己受到了公正的对待。不仅如此，人力资源部还将获得高质量的数据，以说明这种文化转变将如何在五年内收回成本并开始增加收入，因为建立公平，透明的文化意味着更高的生产力和协作能力。那是一种战略思维和同理心，可能会使首席执行官的仇恨化为乌有。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者：保罗·马斯特兰格洛（Paul Mastrangelo）
来源：https://www.tlnt.com/14-years-after-the-hate-hr-article-have-you-become-strategic/
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