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员工体验
【员工体验】数字化员工体验的终极指南
数字化员工体验意味着什么，为什么它比以往任何时候都更重要，以及如何将其纳入你的人力资源战略。
如果你的80%或更多的员工一夜之间消失了怎么办？这对生产力意味着什么？对客户来说？盈利能力？
这种灾难性的情景可能让人觉得不可能。但是，许多组织的行为就像已经发生的那样，完全忽视了劳动力互动的一大块。
员工体验是大多数组织的一个主要关注领域--但今天的员工体验有很大一部分是数字化的。企业必须采取同样的测量和战略方法来优化数字化员工体验，就像他们做更广泛的员工体验一样。
在本指南中，我们将告诉你如何做。
什么是数字化员工体验？
作为员工体验的一个子集，数字化员工体验（DEX）指的是你的员工对数字化工作场所的体验。
技术对我们的工作方式有着巨大的影响--积极的和/或消极的。DEX是一种评估这种影响的方式，并确保技术对你的员工是一种净增值，即：
使得远程和混合生产力成为可能
提高员工敬业度
改善客户体验
增加盈利能力
数字化员工体验是目前人力资源领域最热门的话题之一。
为什么数字化员工体验是当今最热门的人力资源话题？
当然，这一切都与大流行有关。在过去的几年里，许多传统上以办公室为基础的企业不得不适应远程和混合工作。这种转变是数字化员工体验跃居议程之首的催化剂。
1.数字化工作场所的增长
与工作场所模式的转变明显相关的是对新政策和数字技术的需求。员工以新的方式一起工作，面临新的挑战，这就需要新的工具。尽管远程工作不再是唯一的选择，但几乎没有员工支持回到旧的方式。
结果是，数字体验往往是整个工作场所体验中更大的一块。它往往是唯一的工作场所体验。
以前，你可能会因为严重关注员工的亲身体验而侥幸逃脱。今天，忽视员工的数字体验意味着忽视你的许多人，甚至是大多数人。
2. 数字化复杂性的增长
在COVID-19期间，为了迎接新工作模式的挑战，企业往往转向一流的点解决方案供应商。
比如说：
视频会议的Zoom。
沟通用的Slack。
用于存储的Dropbox。
用于项目合作的Asana。
用于时间跟踪的Harver。
用于远程桌面访问的TeamViewer。
远程入职的Enboarder，等等。
但这种方法也带来了自己的挑战。技术本身并不是问题所在。许多这样的数字工具在改善员工体验和提高生产力方面发挥了很大作用。
但随着组织的技术堆栈的增长，它变得更加错综复杂。 许多产品被快速添加以满足当前的需求，而没有一个总体战略的指导。其结果是，大量的数字工具令人困惑，它们共同使员工的生活更加艰难，而不是更加简单。
对数字化员工体验战略的日益关注，是对在大步向前迈进之前需要退一步的认识。检查你的数字技术和政策，以确保它们一起工作，简化和优化员工体验。
数字化员工体验现在得到了如此多的关注，因为它比以往任何时候都更重要，更困难，更紧迫。而做得好的组织可以实现转型的好处。
优秀的数字化员工体验有哪些好处？
就像整个员工体验的学科一样，数字化员工体验提供了各种影响盈利的好处。
提高生产力
你在任何特定的数字工具上投资，以帮助你的员工完成特定的任务。比如远程协作，管理项目，给予反馈，或者其他无数的事情。了解每个工具是否实现了这一目标并进行相应的优化是至关重要的。
这就是数字员工体验的作用。一个伟大的DEX战略可以帮助你了解你目前的技术环境，并确定哪些变化可以最大限度地提高生产力。因此，你可以建立正确的数字工具组合，最适合手头的任务。让你的员工有能力提高生产力。
提高员工敬业度
如果数字员工体验是员工与你的数字工作场所的关系，那么员工敬业度就反映了这种关系的质量。也就是说，优秀的数字化员工体验会推动更高的员工敬业度。当然，糟糕的数字体验导致低敬业度。
这是一个大问题，因为敬业度与大量积极的业务成果相关，比如：
安全事故减少48%。
病人安全事故减少41%。
质量事故减少41%。
旷工率降低37%。
减少28%的收缩率
减少25%的离职率
22%的生产力提高
21%的生产力提高
10%的客户评价提高
吸引和保留人才
吸引和保留优秀人才一直是一个重大挑战。而且，随着员工期望的改变，它只会变得更难。优化数字化员工体验意味着优化从雇佣前开始的整个员工生命周期。包括ATS、职业中心和远程入职等接触点。
DEX意味着从求职者与你接触的那一刻起，就巩固了你的品牌的现代、清晰和吸引人的印象。这种印象将贯穿他们的任期，直至离职。
缓解职业倦怠
我们的《2022年数字员工体验趋势报告》发现，职业倦怠仍然是目前影响劳动力的主要问题之一。最近的数据支持了这一点。62%的英国工人在过去12个月中至少经历过一次职业倦怠。五分之一（21%）的人持续经历过这种情况。
你的数字化工作场所环境并不是推动工作倦怠的唯一因素，但它是一个主要的促成因素。你的员工是否觉得他们有合适的工具来完成一项伟大的工作？你的数字环境是否让员工的生活更轻松？还是有不断的路障、挫折和变通，使压力加重并导致压力？
让你的数字化工作场所体验正确意味着提供一个精简和简化的技术环境。
整合成本
人力资源技术支出已经是大多数组织的主要支出，而且今年人力资源技术的平均支出将再增加9%。优秀的人力资源技术会在很多时候为自己带来回报。但通常情况下，企业的人力资源技术栈是低效的，所以你支付的费用超过了你的需要。
互相竞争的许可证、重叠的功能、冗余的功能--这些都会推高你的支出。实施数字化员工体验战略是一个机会，可以退一步评估什么才是真正的投资回报率。因此，你可以在优化成本的同时也优化你的员工。
提高客户满意度
书中最古老、最真实的陈词滥调是：快乐的员工使客户快乐。这是一个需要强调的重要好处。当你的员工拥有正确的工具和技术来有效地完成他们的工作时，最终客户就会受益。
变通方法、补丁和延迟不仅仅影响你的员工的日常数字化工作场所体验。它们会对客户产生影响，因为客户无法在他们期望的时间得到他们期望的产品或服务。优化你的数字化员工体验意味着优化你的客户体验。
谁拥有数字化工作场所体验？
数字化工作场所体验或数字化员工体验既可以是人力资源部门的考虑，也可以是IT部门的考虑。一方面，HR是员工体验计划的自然领导者。另一方面，IT是工作场所软件和技术的自然拥有者。
这种缺乏明确所有权的情况可能会造成问题，使责任制的水变浑，并导致预算争吵。要在数字化员工体验方面取得进展，真正需要的是一个联合的愿景、战略和方法。
在一些组织中，有一个积极的动向，跨职能的数字转型团队分享预算和责任。
你的数字员工体验战略应该回答的一些基本问题
数字化员工体验指的是你的员工和你的技术环境之间的关系。一个好的数字员工体验战略应该通过提出一些关键问题来审视这种关系。比如:
我们在整个组织内使用什么工具、设备和应用程序？
这些工具、设备和应用程序的性能如何？
员工喜欢它们什么？
员工如何使用它们？
员工面临哪些技术问题，我们如何解决这些问题？
员工面临哪些挫折，我们该如何解决？
员工有哪些恐惧或担忧，我们如何解决这些问题？
在我们可能需要新技术的地方有哪些差距？
在我们可以整合的地方有哪些冗余？
从本质上讲，数字化员工体验战略需要了解几件事:
你的员工在整个员工生命周期中使用哪些数字工具？
他们是如何使用这些数字工具的？
他们对这些工具的感觉如何？
这些工具是否有效？
有了这些信息，你就可以确定改进的重点，并勾勒出相关的行动。创造一个更有效的技术生态系统，推动生产力和敬业度。
数字化员工体验的最佳实践
当你开始对DEX采取更严格的方法时，有几个原则可以指导你更快的进展：
1. 协作性
你的数字化员工体验的方法会有所不同，这取决于你的组织文化和到目前为止EX的进展等因素。也就是说，一个协作的、跨职能的方法通常比孤军奋战产生更快的进展。人力资源部门和IT部门的领导都应该在这里占有一席之地。
2. 专注于端到端的员工生命周期
正如我们上面提到的，数字化员工体验从潜在员工与你互动的第一时间开始。使用设计思维来规划员工旅程，这样你就不会错过重要的接触点。
3. 收集实时反馈
实时反馈是你能得到的最好的数据，因为它通常更诚实，更相关，更有背景。与你的IT团队合作，整合员工工作时弹出的简单问题。比如在员工实际使用工具时，问 "你觉得这个工具有多容易使用？"。
4.过度支持管理人员
经理是员工体验的关键，因为他们将是大多数员工的主要接触点。他们也是现在承担着一些最大负担的群体。
与经理们密切合作，了解你如何能更好地支持他们，使他们的工作量自动化，并授权他们管理远程或混合团队。
5. 利用人力资源自动化
与人力资源部门的互动是员工体验的一个重要部分--从申请休假到检查工资单再到提出问题。但在许多组织中，即使是最基本的任务也是复杂的、不连贯的、手动的和耗时的。
更不用说今年人力资源的工作量将增加9%，而人力资源的预算和人数却在减少。(分别为0.2%和0.4%)。每个人都被要求少花钱多办事，给已经捉襟见肘的人力资源团队带来更大的压力。
因此，人力资源服务是数字化的一个关键候选者。合理的人力资源自动化使你的员工能够更快地无缝访问他们需要的东西，并释放人力资源部门的带宽以提供更好的支持。这是双赢的。
6. 移动化
许多企业正在努力缩小消费者体验和员工体验之间的鸿沟。随着势头的发展，不提供消费者级别的员工体验正成为一个主要的竞争绊脚石。
其中一个最明显的表现就是移动优先的工作场所的增长趋势。例如，在我们的《2022年数字化员工体验趋势报告》中，超过四分之一的受访者表示，他们的人力资源服务是消费者级别的，可以移动访问。56%的人说这是在路线图上。
7. 个性化
最佳实践的数字化员工体验不是通用的，而是个性化的。它利用人工智能和实时数据，向每个员工提供更多相关的内容、产品和服务信息。就像Netflix、Spotify或谷歌那样无缝连接。
例如，假设一个员工不断地查看内部职位空缺页面并审查培训机会。你可以给他们发送一篇关于如何与他们的经理进行职业发展对话的文章。
这里有一个真正的机会来区分，因为63%的组织根本没有个性化的数字化员工体验。
8.利用你的数据
为了证明DEX的进展，并成为企业真正的战略伙伴，人力资源部门必须提供以数据为主导的精辟的劳动力洞察力。例如，回答诸如 "我们的入职流程如何影响新员工的保留率？"以及 "远程员工和混合型员工的流失率有何不同？"等问题。
传统上，这一直是一个挑战，因为数据是孤立地存在于一堆不同的系统中。DEX转型的一个核心部分是收集和整理数据，以阐明组织最大的人员挑战。并以有意义的商业术语显示人力资源的影响。
最后的话
工作场所技术的爆发带来了一大堆优势。但也有不可否认的挑战，因为数字化员工体验变得越来越分散。
深思熟虑的数字化员工体验方法对于确保你的员工从你的技术投资中获得价值至关重要。否则，拥有它们的意义何在？
文章来源：applaud
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员工体验
在入职期间，你可以教给新员工10件事
新员工入职是在一个组织开始雇用时进行的过程，它通常持续四周左右。
为了提供一个健康的入职体验，让新员工熟悉他们的新工作场所并帮助他们适应新工作是非常重要的。
你可以通过向他们介绍你的一些最基本的做法和政策来实现员工入职的过程，比如你如何与客户沟通或如何做发票和提交工作报告。为了帮助你的新员工尽快学习并提高他们的工作效率，这里有十件你可以在入职培训期间教他们的事情，可以创造一个健康的工作环境。
你如何有效地培训新员工？
本文将介绍十种最佳的员工入职培训做法，这是员工入职培训计划的一部分，可以提高员工生产力，增加留任率
1. 将他们介绍给你的团队
在招聘过程中，当雇用一名新员工时，欢迎他们加入你的团队是非常重要的。你的文化是非常重要的，所以向他们展示你的文化是他们进入公司的第一步。通过让你的每个员工分享他们自己的情况，将他们介绍给大家。这可以帮助打破一些僵局，并确保他们觉得自己是你团队的真正一部分。
2. 解释公司规则
当你在招聘新员工时，你很容易对一双新眼睛感到兴奋，而忘记了给他们一些关键信息。但是，当你跳过给他们一个明确的细节，告诉他们什么是和什么是不能接受的，你有可能使你的公司看起来不专业，或者更糟糕的是，一个不安全的工作场所。
在引进新员工之前，确保你对书面和非书面的期望都有明确的政策。并确保每个人都知道这些政策。同样重要的是：解释如何提交请假申请或发送电子邮件申请更多用品而不犯大错。
3. 让他们的第一天令人难忘。
在入职的第一天，你的新加入者会对开始在你的公司工作感到兴奋。对许多人来说，这意味着兴奋和乐观。当你计划他们上班的第一天时，请记住这些情绪，为他们设计一个美好的第一天体验。这里有一些提示：
4. 让他们参观一下你的办公室。
把你的新员工介绍给其他员工，并回答他们可能有的任何问题。你还应该向他们展示如何进入不同的部门，在哪里可以得到具体任务的帮助，以及你的公司手册。
一个组织可以为这样的活动指派一名导师。你的组织可能也有额外的协议，你应该解释，如保密或费用报告程序。如果你在一个物理空间工作，而你的新员工很快就要开始工作，在他们开始工作之前，让他们参观一下他们的办公室或隔间，这样他们在第一天就不会感到困惑了。
甚至人力资源专家也可以把新员工介绍给办公室工作人员。
5. 解释他们需要先做什么
除了你作为经理的工作，你必须解释你对新员工的期望。头90天是至关重要的，这段时间应该用来教他们在开始自己的工作之前需要做什么。作为经理，你应该提供一份新员工应该履行的工作职责和工作责任清单。
每周至少安排两次会议，让你的所有团队成员分享完成的任务，无论是分配工作还是委托职责。理想情况下，每次会议结束时，都会有一份检查清单，列出下周谁负责什么。始终提供一份员工手册，用于记下日常工作或重要任务。
6. 给他们分配一项重要的任务
教导一个新加入公司、部门或工作场所的人并不总是容易的。如果你的新员工的角色对你的业务至关重要，你就有一个更重大的挑战。由于错误和混乱会导致时间、金钱和生产力的损失（更不用说对你的领导层失去信心），你必须确保他们能迅速上手。
7. 分散文书工作
养成习惯，在员工被雇用时分配或移交必要的文书工作。他们可以在有时间集中精力的时候审查和签署文件，不会在第一周就手忙脚乱。欢迎礼包也是如此。如果你一开始就送出公司的礼品、检查单或其他欢迎包等东西，你的新员工就会从第一天起就感到被支持，而且更有可能富有成效地工作。
8. 开始建立他们与你的关系。
尽管这只是一件小事，对人好总是一个好主意。然而，当你帮助他们开始工作时，一定要专注于建立他们与你的关系。重要的是让他们感觉到他们可以信任你，如果他们需要什么，可以向你求助。如果他们觉得和你谈话很舒服，并且知道他们可以随时寻求帮助，那么你的第一周将是让他们适应的全部过程。
9.如果需要，让他们与其他同事取得联系。
新员工需要尽快与他们的团队熟悉起来。做到这一点的一个好方法是通过有效的入职伙伴。如果你有一个大的团队，你可以请你的一个老员工充当向导，通过教他们的技巧来帮助他们学习你的办公室如何运作--并让他们反过来适应。因此，如果你想让两个合作愉快的员工一拍即合，他们需要花时间在一起。
10.讨论更多个人细节，如他们的背景
在与新员工开始谈话时，解决他们可能对自己的角色、工作描述和部门的任何问题，可能会有帮助。如果你给他们留有提问的余地，可以尝试用这样的问题，比如你想了解哪些事情？当会议和项目进行时，一定要让自己有空。畅通无阻将为他们在工作日的其他领域取得成功奠定基础。
结论
无论他们有多优秀或有多少经验，每个新员工都需要网络安全培训，以便在新工作中表现出色。
你的一些最佳雇员可能是那些需要更多教育的人。请确保你的团队和你在入职期间通过实施这些简单的步骤为他们做好准备。他们会很快成为你公司富有成效和有价值的成员。
一个良好入职的员工可以有效地为公司做出贡献，并轻松地采用公司文化。
文章来源：HR Cloud
作者：这篇文章是由HR Cloud的营销团队撰写的。
HR Cloud致力于为您的人力资源团队提供强大的解决方案，并创造一个卓越的员工体验。我们的目标是帮助贵公司提高员工的敬业度、入职率，并为您节省宝贵的时间!
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员工体验
人力资本分析（People Analytics）在促进员工敬业度方面的作用
根据Insight222的人力资本分析趋势报告，员工敬业度是人力资本分析带来最大价值的两个领域之一，其次是多样性和包容性。毫不奇怪，员工敬业度高的企业可以减少缺勤率，经历更少的人员流动，拥有更高的保留率和更多的生产力--所有这些都有助于在当今激烈的市场环境中提高组织的竞争优势。
您如何利用人力资本分析使人力资源部门发挥作用？
在整个2021年，对人力资本分析的投资加速了，而且预计在接下来的几年里还会扩大。人力资本分析团队已经从之前12个月的每4000人中有一个人增长到每2900名员工中有一个人。
通过增加专门从事人力资本分析的员工，并赋予他们所需的技能，以评估正在发挥作用的项目或对不发挥作用的项目进行开发，你可以使人力资源部门为企业提供更多的价值。此外，提供最有效的技术可以使人力资本分析专业人员拥有正确的工具，因此他们不仅能有效地收集正确的信息，而且有能力分析和展示数据，以支持C-Suite管理超复杂的课题，这些课题在Covid-19的催化下甚至在今天仍然存在。
在人力资本分析方面领先的公司，将洞察力注入到公司的运营和战略中，在外部，他们在推进人力资源部门方面发挥着主导作用。通过专注于在咨询和影响、产品管理和变革管理方面的能力建设，领先的公司表明他们希望通过将分析嵌入整个公司的人员流程，为员工、经理和高管制作必要的 "分析产品"，使其解决方案和预测有效。
这方面的一个例子是，Uber通过人力资本分析使他们的人力资源部门，并通过实施持续倾听，提高了他们的员工敬业度。这使得Uber能够克服Covid-19所带来的挑战，实施一个专注于了解人们如何处理向远程工作过渡的计划。
让正确的利益相关者参与到人力资本分析工作中来有多重要？
这可能是一个挑战，但为了使员工敬业度最有效，必须采取全员参与的方法。如果员工不愿意回应发出的调查或提供见解，就很难收集到有用的信息来进行真正的改变。如果C-Suits不愿意倾听并投资于能够提高员工敬业度的技术或技能，你的努力就几乎不可能取得进展。
作为人力资本分析的领导者或人力资源专业人士，关键是要成为数据驱动努力的倡导者，以开发和启动丰富的员工敬业度计划，为组织提供真正的价值。要做到这一点，要以道德和透明的方式向所有利益相关者沟通每个项目的细节。这在过程中建立了信任。
您如何将员工成功和人力资本分析结合起来？
人力资本分析法从真实的数字中提取。在我们调查的公司中，有42%的公司表示他们拥有利用人力资本分析的数据驱动文化，90%的公司相信这项工作能够为企业带来价值。这是个好消息。
因此，将员工的成功和人力资本分析结合起来，就是要理解员工的成功只能通过承担责任和确保人力资源战略决策得到数据的支持来实现。
"我知道我必须承担起这个责任，并与整个人力资源部门的其他人合作，帮助创建一个数据驱动的文化，" 渣打银行常务董事、劳动力管理和分析部全球负责人史蒂夫-斯科特说。
通过人力资本分析团队结合对劳动力的工作知识，利用数据驱动的方法，对他们正在工作的项目进行分析，并回答真正的业务问题，他们能够对员工敬业度产生更大的影响。
您如何创建数据驱动的文化？
一个数据驱动的人力资源文化能带来商业价值。当人力分析领导者被问及拥有数据驱动文化的效果时，90%的人表示它能带来商业价值，81%的人表示它能让经理人做出 "当下"的决定。
为了在你的组织内创建和运行数据驱动的文化，三个关键的重点领域应该是：
投资于人力资本分析功能--这意味着人力资源专业人员和人员经理应该成为熟练的，确保在他们的决策中采取基于证据的方法。
嵌入数据驱动的决策--意味着让管理人员和人力资源专业人员能够获得数据。数据应该在整个组织内实现民主化。
专注于为企业提供价值--这意味着人的洞察力应该为战略提供信息，允许采取行动并对结果进行衡量。
您如何衡量员工敬业度？
许多公司正在战略性地思考如何衡量员工敬业度，以加强和改善员工体验。第一步是认识到组织中的员工敬业度需要被评估和质疑。一旦完成，下一步就是实施如何解决所观察到的人员管理问题。
我们发现，遵循这8个步骤可以使人力资本分析工作在数据驱动的过程中保持正轨。
员工敬业度的运作及其所包含的内容最好按其各个部分进行分解和评估。人力资本分析正在询问员工的事情：
包容性
心理安全
认可
执行情况
为了收集这些相关的信息，人力资本分析的领导者和人力资源专家可以通过利用以下技术来实施员工倾听：
调查--你对团队进行调查，并就当前的观点提出相关问题。
焦点小组--你收集不同部门和级别的员工，提出设定的问题或倾听他们的关切
离职面谈--让即将离开公司的员工深入了解他们离开的原因以及他们认为需要改变的地方。
留任面谈--单独询问员工为什么留在公司，以及什么可能是促使他们离开的因素。
成功衡量员工敬业度的一个补充建议是，在正确的时间将正确的信息传递给正确的人。然后，这些信息可以从决策层转移到决策层，从而使公司的工作产生变化。
主要启示
由于接受了人力资本分析所提供的商业价值，领先的公司正在竞争激烈的市场中获胜。而员工敬业度是人力资本分析发展有效变革的首要条件。但是，要使人力资本分析对你的员工敬业度计划产生任何积极的影响，它需要熟练的专业人员在适当的支持和技术的支持下才能真正的成功。
文章来源：myHRfuture
作者：Manpreet Randhawa
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员工体验
【专家谈】9个员工体验类别，来看看你的公司处于什么位置吧！
你的公司在员工体验方面处于什么位置？
除了在员工体验方面好或坏，还有更多选择。我创建了9个类别，可以适用于基于三个员工体验环境的组织：文化，技术和物理空间。
无体验型公司在这三个方面都较差。对于停留在老式的、等级森严的做法的公司来说，员工体验并不是一个考虑因素。
有三种类型的公司只在其中一个员工体验领域表现出色：
技术新兴型公司擅长技术，但在文化和物理空间方面较差。员工可能拥有最新的设备和软件，但没有支持其使用的文化和环境。
物理新兴型公司在物理空间方面很好，但在文化和技术方面较差。这些公司有华丽的办公室和大量的福利，但员工没有参与，也没有合适的工具。
文化新兴型公司擅长文化，但不擅长物理空间或技术。他们坚持自己的使命或价值观，但员工却因为缺乏工具、培训和灵活性而被拖累。
下一个层次是在两个方面都很好的公司：
能力型公司在物理空间和技术方面很好，但在文化方面很差。员工有工作的工具和空间，但缺乏结构和环境。
自主型公司在文化和技术方面很好，但在物理空间方面很差。如果没有糟糕的办公空间或WFH设置，员工会很出色。
参与型公司在文化和物理空间方面很好，但在技术方面很差。这些员工想做他们最好的工作，但没有技术支持。
最后一个层次是专注于员工体验的所有三个领域的公司：
有前期体验型公司擅长文化、技术和物理空间。他们对员工体验有一个全面的方法。
体验型公司在文化、技术和物理空间方面都表现很出色。很少有公司达到这一点，但那些达到这一点的公司会粉碎竞争，并创造一个由参与和自主的员工组成的环境，这些员工可以有所作为。
你的公司在这些类别中处于什么位置？通过确定你现在所处的位置，你可以找出需要改进的地方，以帮助你的公司朝着成为一个体验式组织的最终目标前进。
作者：Jacob Morgan
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员工体验
【员工体验】如何改善远程员工体验
世界在变化，公司在变化，员工需求也在变化。Covid-19的大流行以他们从未想象过的方式考验着企业和劳动力，随着远程工作的增加，人力资源团队更加关注员工体验（EX）的重要性。
什么是员工体验？
盖洛普（Gallup）将员工体验定义为员工在一个组织中的旅程。它包括员工生命周期中发生的每一次互动，以及涉及员工的角色、工作空间、经理和福利的体验。
员工体验从第一次参与开始，到员工离开公司时结束。它受到物理环境、工具、技术、沟通、管理和薪酬等因素的影响。
为什么员工体验很重要？
随着远程工作成为常态，公司开始意识到员工体验是一个对其业务有巨大影响的战略方法。积极的员工体验最终会影响到客户体验，并产生更高的投资回报率（ROI），同时也会提供许多其他的好处。
投资于员工体验的好处
增强绩效
IBM分析了员工体验的重要性，发现它与企业和员工的绩效有关。根据这项研究，员工体验为有意义的工作、成长、信任和工作与生活的平衡创造了机会，这导致了绩效的增强。
提高生产力
当员工体验良好时，员工更有可能享受他们的工作，从而导致更大的生产力。员工体验与幸福感有很深的关系。根据德勤2020年人力资本趋势，培养一种强调员工福祉的工作文化，不仅能产生更高的生产力，而且能产生更高的绩效水平。例如，卢森堡是世界上生产力最高的国家，其以员工为中心的工作文化表明，员工体验和满意度与生产力是相辅相成的。
更高的敬业度
良好的员工体验是敬业度的关键。当公司了解他们的员工并为他们设计体验时，这有助于保持他们的团队敬业度。根据麦肯锡的一项研究，喜欢自己的工作和工作场所的员工敬业度要高四倍。
更好地留住员工
满意度高的员工不太可能离开公司。留住员工是一个具有成本效益的策略。事实上，处理一名员工的离职问题可能是该员工年薪的1.5-2倍。因此，提供出色的员工体验可以帮助防止员工离开。
根据Jacob Morgan的员工体验指数，投资于员工体验的公司更有可能进入：
Glassdoor的最佳工作场所
LinkedIn的 "最需要的雇主"名单
福布斯的"世界最具创新力公司"名单
美国客户满意度指数
如前所述，员工体验对员工敬业度有直接影响。而尽管它们是两个不同的概念，却经常被混淆。
员工体验和员工敬业度之间有什么区别？
员工体验是员工在一个组织中的旅程，而员工敬业度是员工有效工作必须满足的一系列需求。
如何改善远程员工体验
员工体验并不是一夜之间就能改善的。你的公司需要执行许多因素和策略来保持员工的快乐和满意。
以下是改善远程员工体验的八个策略：
1. 设计员工旅程图
员工旅程图是可视化你的员工在组织内的生命周期的最佳方式。它使你能够识别潜在的不利因素和机会，并确定明确的战略，在旅程的每个阶段实施。
2. 改善内部沟通
内部沟通对于公司的有效运作至关重要。雇主应该鼓励员工与其他团队成员和经理进行公开的沟通，以建立强大的关系和信任。 雇主还应该确保提供适当的工具，使这种沟通更容易和有效。
如何改善内部沟通：
邀请你的员工分享他们的想法，参与调查，并鼓励他们参加公司会议。
实施培训计划，分享公司的动态、协议和流程。
为员工提供合适的沟通工具，如即时通讯和视频会议软件，文件共享应用程序和项目管理工具。
3. 关注员工反馈
如果你的公司提倡员工参与，并邀请他们提供反馈，你应该仔细考虑，最重要的是，根据这些反馈采取行动。忽视员工的意见可能会适得其反，产生信任的丧失。
如何对待员工反馈：
了解他们的需求和关切
制定行动计划来实施变革
跟踪他们的进展
4.投资于员工福祉
福利包括身体、心理和情感的健康和保健，它对员工的表现和生产力有直接影响。紧张和不快乐的员工有可能更快地倦怠和离开，但他们感染疾病的风险也更高。所有这些加上缺勤、医疗费用和生产力下降都会增加你公司的开支。
如何投资于员工福祉：
创建健康计划，鼓励身体、心理和情感健康
确保员工请假和休息
促进工作场所的灵活性
提供独特的福利：治疗、健身房折扣或无限期休假
幸福包括身体、心理和情感的健康，它对员工的表现和生产力有直接影响。
5.提供职业发展机会
发展潜力是满意度的最大促进因素。员工愿意在一个提供职业发展机会并关心其职业成长的公司呆更长时间。
如何提供职业发展机会：
识别那些已经准备好迎接新机会的员工
设计个性化的职业道路和计划
提供培训和计划以提高员工技能
6.避免信息过载
信息过载是指 "旨在完成任务或做出决定的人可获得的过量信息"。分享不相关的信息对员工有负面的影响，因为它可能会造成混乱，阻碍他们采取行动。雇主应该明白，过多的信息是令人沮丧的，是对时间的浪费，它最终会损害员工体验。
如何避免信息过载：
确保员工收到相关的新闻和内容
根据角色和职能，将信息个性化
提供明确的信息和细节，说明应该采取什么行动，是否包括完成任务、回答调查等
7. 促进远程团队建设活动
虽然团队建设活动对员工有积极的影响，但它们也是管理和发展团队的一个重要部分。
根据《哈佛商业评论》的一项研究，工作场所的社交经历与员工的表现密切相关。 "事实证明，社交时间对团队绩效有着深刻的关键作用，往往占到沟通模式积极变化的50%以上，即使是在像呼叫中心这样注重效率的环境中。"
如何促进远程团队建设活动：
确定战略并安排活动
设定共同的团队目标并提供奖励
在会议中使用在线应用程序和游戏
8. 经常审核薪酬
如果不为员工提供公平和有竞争力的薪酬，你就无法提供良好的员工体验。根据Jobvite的数据，19%的员工表示薪酬是跳槽的首要因素。因此，重要的是要不断审核薪酬，以确保它是公平的。
如何审核薪酬：
建立薪酬计划
将你的薪酬与当前的市场价格进行比较
消除性别之间的薪酬差距
确保你为成就提供奖励
一个积极的员工体验将影响你的组织的许多方面。因此，如果你想要快乐和满意的员工将你的公司带到新的高度，请投资于这些战略，作为你的业务增长计划的基本组成部分。
文章来源：Globalization Partners
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员工体验
【员工体验】通过人力资源技术的干预，提升员工体验
对员工体验管理的需求正极大地影响着全球人力资源技术的发展趋势。每个组织都通过其现有的人力资本管理和人力资源预算的视角来看待员工体验。在COVID之后，员工期望值的变化影响了大多数组织的绩效图，导致了人才危机，许多人力资源分析家称之为 "大辞职 "和 "大重置 "的延伸。2019年，VMware发现人力资源和IT团队都是创造有意义的数字化员工体验的关键组成部分--这已成为 "组织内的首要任务"。然而，如果企业领导人不能理解影响和促进员工需求的原则，即使有最好的IT和人力资源技术的支持，也不容易实现员工体验。
在一个不断增长的商业环境中管理员工体验，对Z世代的管理者来说相当艰难。帮助员工保持积极乐观的态度已经被认为对资产负债表造成了破坏。美国的管理者们宣称，快乐的员工除了提高利润外，还能增加生产力。另一方面，增强员工体验可以影响其他商业活动，特别是客户体验管理和品牌建设。
在这篇文章中，我们试图建立人力资源技术在改善员工体验方面的作用之间的关系。
为什么 "员工体验" 被认为是绩效的关键标准？
这是每个处理2022年人力资源战略的企业领导者的一个相关问题。
这个重要问题的答案在于有效的根本原因分析。
通过分析员工的看法，人力资源领导者可以了解与内部品牌建设有关的各种观点，以及每个员工如何行动和表现以实现更大的组织目标。大多数人力资源专业人士在接受采访时都承认，员工体验包含了与员工在组织内的旅程有关的所有看法。在目前的背景下，人力资源经理被期望采用一种分析方法来理解员工体验，以及这些体验是如何影响生产力和组织效率的。
什么是员工体验？
员工体验（EX）是指员工在任何特定组织中的旅程中的感知，以及他们对参与业务和非业务过程的感受。因此，员工体验可以被认为是一个事件的集合，它在员工中引起的体验可以对员工的表现、组织效率和整体工作满意度产生实时影响。
员工体验平台（EXPs）执行许多任务。这些主要是通过无缝接入数字通信、知识共享、培训和发展资源以及洞察力，帮助工作中的人发挥他们的最佳潜力。
员工体验直接影响到企业的这些方面：
员工敬业度
建立员工体验的概念直接关系到组织内定义的敬业程度。因此，敬业度的高低与有利的经验密切相关。美国咨询公司Gallup Inc（盖洛普）指出，员工有意义的敬业度可以在相关群体中产生更好的感知。
员工招聘
员工体验最早开始于员工的招聘和入职。大多数组织在这里未能提供EX。根据Gartner的数据，只有12%的员工 "强烈同意 "他们的组织在入职方面做得很好。
根据实际情况招聘员工，同时将个性与工作角色相结合，可以有效地管理员工的期望，从而创造一个积极的体验。通过员工推荐而被招聘，也能带来巨大的变化。人力资源专家多次指出，员工推荐是获得联系的一个主要工具。同时，适当的入职流程可以合理地帮助大规模地管理员工期望。
员工保留政策
人力资源专业人士承认，如果组织有留住员工的政策，员工的经验仍然是积极的。Mckinsey做的一项调查显示，如果留住员工的政策没有明确说明，员工往往会在加入后的3个月内离开组织。
组织如何通过使用人力资源工具和技术推动更好的员工体验结果？
积极的工作场所文化和氛围鼓励员工提高生产力。那些在发展积极的工作场所文化上投入时间和资源的公司能更长久地留住人才，而且效率更高。
来自不同背景的人力资源专家在接受美国媒体采访时透露，技术和工具在管理职位方面发挥了重要作用。
来自不同背景的人力资源专家在接受美国媒体采访时透露，技术和工具在管理员工在组织内的积极体验方面发挥了重要作用。
从精心设计的物理基础设施到技术投入，一切对相关员工都很重要。普华永道进行的一项员工调查显示，在一个特定的工作空间中，大约60%的员工喜欢工作场所的氛围，并喜欢舒适地坐在所有的设施上。大约有20-28%的员工认为办公室氛围是他们个人幸福感的一个主要指标。
在被问及办公室氛围如何推动业绩时，员工承认，具有视觉吸引力的温控工作空间可以创造出绝对的业绩动力。另一方面，近35%的员工认为，使用带有互联网连接的笔记本电脑工作可以帮助员工在远程地点工作，同时从长远来看减少压力。
但是，技术与提高员工体验的关系如何？
员工期望他们的雇主在数字工作空间中提供最好的数字员工体验，这包括提供BYOD、云端的数据和应用管理平台、自动化、统一的安全和电子邮件管理套件。有了人工智能和机器学习，人力资源团队可以通过关注 "员工的声音"，通过人的倾听工具，利用 "人力资本分析 "分析调查结果，以及RPA用于后台文件处理，进一步提高这些IT在人力资源管理中的表现。
人力资源经理透露，人力资源技术可以发挥重要作用，特别是在小型办公室设置中。据观察，小型管理企业有目的地投资于技术以节省办公空间。在COVID-19爆发期间，美国的大多数组织都透露，员工们都得到了笔记本电脑和智能手机，以便在远程地点舒适地工作。事实上，在COVID-19大流行期间，为此类活动分配了大量预算。
最后，用技术工具帮助员工在有关组织内培养了一种归属感。
数字化在增强员工体验方面的作用是什么？
为什么人力资源技术对建立员工体验作为任何组织的标准基准很重要？
每个员工对他们用来在业务单位层面上执行任务的技术都有不同程度的敬业度。从鼓励员工迅速适应业务移动性的要求到增强数字化转型的好处，EX与组织的竞争定位、财务健康和远程工作效率密切相关。
普华永道等咨询机构调查的大多数员工都透露，数字化在很大程度上影响了任何组织内即将出现的文化。随着数字化的渗透，员工们已经广泛使用人力资源管理系统（HRMS）和人力资源信息系统（HRIS）来管理这些好处。例如，在大流行期间，员工通过在线数据库管理系统申请正式休假，以处理个人紧急情况。因此，数字化在整体上对改善员工体验起到了重要作用。
另一方面，数字采用平台（DAP）已被各组织广泛使用，以实现员工工作方式的全面转变。因此，通过以下方式产生了积极的影响：
在提高绩效方面提供端到端的指导
鼓励员工入职的自动化过程
收集、存储和分析员工数据变得更容易了
在任何特定问题上为员工提供即时支持变得容易
通过完全数字化管理健康和保健是一个主要趋势
人力资源技术推动数字化转型，以提高员工敬业度和体验管理
数字化已经改变了员工在大流行期间的工作方式，特别是考虑到远程工作。在大多数组织中，人力资源技术干预对工作场所文化和员工行为产生了积极影响，同时在这个过程中改善了员工体验。大量的组织已经采用了 "移动工作"，传统的规范经常被打破，以修改组织的筒仓。技术在简化任务管理和降低基础设施成本方面发挥了重要作用。
结论
企业领导人必须明白，EXP是为各级员工提供最佳参与机会的关键。员工是企业的内部消费者，当他们感到高兴时，更有可能在向外界宣传你的客户体验管理举措方面发挥有影响力的作用。正如BMC所说，员工和客户对你的业务需求具有同等价值。
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员工体验
【爱尔兰】员工体验平台Workvivo获得2200万美元的B轮融资，员工体验市场日渐繁荣
旨在为各地员工提供情感联系和参与的员工体验应用 Workvivo 宣布获得由Tiger Global领投的2200万美元的B轮融资。新的融资使这家员工沟通公司的价值增加了两倍多。
Workvivo由John Goulding和Joe Lennon创立，此前从Tiger Global、Frontline Ventures和Enterprise Ireland获得了1600万美元，使其迄今为止的融资总额达到3800万美元。这一消息是在该公司在过去3年中经历了超过150%的同比增长之后得到的。
新的资金将用于推动产品旅程的下一阶段，建立创新功能，旨在将公司文化带入生活，使数字工作场所的体验人性化。去年，该公司在波士顿、伦敦和都柏林开设了新的办事处，团队自2020年以来增长了6倍，员工人数达到123人。
自大流行以来，组织的头号挑战是如何有意义地吸引和连接员工。Workvivo之前的研究发现，60%的员工计划离职，98%的人力资源专业人员在过去6个月中经历过职业倦怠，令人震惊。面对迫在眉睫的经济挑战，企业正在优先考虑留住他们的最佳人才。Workvivo已经帮助数百家公司，包括财富500强公司，团结和联系他们的员工，并大幅提高员工敬业度和满意度。
Workvivo首席执行官兼联合创始人John Goulding在宣布这一消息时说："在过去的三年里，我们看到了巨大的增长，但最主要的是该平台为我们的客户带来了巨大的影响，这让我们感到非常震惊。我们正在与一些世界上最大的组织合作，帮助他们培养世界级的工作场所文化。我们很高兴地宣布这一轮新的融资，这将有助于推动我们的下一步发展。
员工体验对于领导者来说是至关重要的，因为员工比以往任何时候都更加倦怠，并且与公司的文化脱节。人们每周花大量的时间在工作上，他们应该得到有意义的工作，并感到有归属感和目标。适应新的工作环境并改变让员工参与的方式的CEO们将为他们的公司创造新的、更好的机会，并在这个大辞旧迎新的时期留住最优秀的人才。"
复制熟悉的社交体验，Workvivo提供了一个集中的通信中心，员工可以在这里分享、发布、评论，甚至播客或直播。该平台还提供他们所需的所有工作场所工具--与Zoom、Slack、Microsoft Teams、Google Workspace和数百种人力资源、CRM和生产力工具的强大集成。客户包括亚马逊、Bupa、TELUS International和Clipper Logistics。
关于Workvivo
Workvivo是一种新型的员工交流平台，旨在帮助企业以传统工具无法企及的方式接触、参与和真正联系员工。它是你的内部网、内部通讯工具、员工应用程序，所有这些都融合在一个熟悉的社交体验中，是你数字工作场所的核心。Workvivo的年增长率超过150%，并在90多个国家增加了300家员工人数在100至100,000人的客户组织。客户包括财富500强企业，涉及医疗、零售、酒店和制造业等行业，Workvivo的使命是：提升每个人的工作场所体验。
到目前为止，Workvivo已经获得了Tiger Global、Zoom创始人Eric Yuan和Frontline Ventures的支持。Workvivo经常在软件评论网站上名列前茅，包括Gartner Digital，在G2的内部沟通、内部网和参与工具类别中排名第一。
Workvivo融资历程
【爱尔兰】员工内部沟通平台Workvivo完成A轮1600万美元融资，是一家内部沟通和敬业度平台。
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员工体验
【员工体验】建立员工认可计划：三个提示
想让你的员工知道你对他们的赞赏吗？建立一个员工认可计划是一个很好的开始。
员工认可对于创造一个健康的工作环境非常重要，但这并不是每个组织都能做到的。让我们比较一下两个假想员工的经历。
第一位员工泰勒（Taylor），已经在你的组织中作为销售代表工作了三年。泰勒是一位表现出色的员工，真正帮助你的企业成长。但是，有一天，泰勒意外地辞职了。在离职面谈中，她解释说："我的贡献在这里从未被真正认可。"
第二位员工昆西（Quincy），在你的公司担任客户服务代表已接近两年，也是一位表现出色的员工。你做出了额外的努力来认可她的贡献，从每周的全体员工会议上的喊话到现场的奖金。对于昆西来说，你在员工认可方面看似微小的努力，却让她的表现大为改观，她在你的组织中呆了很多年。
这些故事说明了深思熟虑的员工认可的力量。事实上，根据O Great One的调查，"近50%的美国人如果得到更多的认可，会有更好的幸福感，并对自己感到更自豪。"
在工作场所，认可会转化为积极的工作体验，影响员工的工作幸福感和他们对自己表现的信心。认可甚至可以影响员工在你的组织中的忠诚度。
但是，你如何能将认可正式化并创建你自己的计划呢？下面是这样做的三个提示：
确定你的认可计划的后勤工作。
集思广益，提出认可的想法。
向你的员工介绍你的认可计划。
有了这些提示，你就可以很好地创建一个员工认可计划，帮助你建立更强大的内部关系，更长久地留住顶尖人才。
确定你的认可计划的后勤工作
如果没有一个计划，你的员工认可工作可能会适得其反。你可能最终在认可对象或认可方式上不一致，而且你可能在认可想法上花费过多。
相反，花些时间与你组织内的经理、领导和人力资源代表合作，设计一个公平和可持续的认可计划，让你的整个组织都能为之兴奋。以下是你想弄清楚的事情：
谁来认可谁。确定你是要认可整个团队还是个人，以及谁来认可谁。大多数组织把认可的责任放在经理或主管身上，但有些组织也鼓励同行之间的认可。
认可的资格。有些事情比其他事情更值得认可。例如，如果一个员工主动扔掉休息室冰箱里过期的咖啡奶精，这是非常好的。但这可能不是你需要在全体员工会议上对他们进行表扬的事情。与你的团队一起决定什么是个人或团队有资格获得认可。你会使用一个积分系统吗？你是否会依靠个人指标来表示高于平均水平的表现？
预算。有许多方法来认可员工，有时你会想花钱来做。例如，你可能想每季度为那些电话满意度最高的客户服务代表提供一次午餐。
确定你愿意为你的计划投资多少钱。如果你缺乏资金，不要害怕寻找免费的方式来认可你的员工。
通过创建预算参数，建立资格标准，并确定谁负责认可谁，来建立一个正式的认可计划，这将有助于你以专业性和一致性来对待你的认可计划。
集思广益
现在，有趣的部分来了--集思广益的认可想法。记住，根据你的内部文化、预算和组织规模，每个组织的认可都会有所不同。你选择的认可想法取决于你，并且会根据你的团队目前是混合型、远程型还是现场型而有所不同。但是，这里有一些最受欢迎的想法，可以让你的创意源源不断：
奖金。定点奖金是在需要认可时给予的货币奖励。当场奖金的范围从几百美元到几千美元不等，取决于你的组织预算。
便利贴。这个想法对于亲自工作的团队来说，是很好的点对点认可。你所需要做的就是为你的员工提供笔和便利贴，并鼓励他们写感谢信，放在他们同事的桌子上。
LinkedIn推荐。给员工写一份LinkedIn推荐信，让他们在网上获得专业的提升。这些推荐会显示在个人档案上，为他们在档案上分享的专业经验和技能提供背景。
这些想法是给你的员工以真诚的认可，并表明他们是你的组织的一个重要组成部分的优秀例子。
请记住，一些想法的资格将比其他想法更容易确定。例如，每个人都可以得到一张便利贴感谢信，但不是每个员工都能获得当场奖金。
向你的员工介绍你的认可计划
虽然让员工接受认可计划并不难，但你推出计划的方式将为你现在和以后如何管理你的计划定下基调。
这里有三个步骤，以确保你把自己和你的员工定位为成功的认可：
向所有的员工推广你的计划。即使不同的团队有不同的认可方法，也要让每个人都参与到你的推广中来。对你的员工来说，不同团队的认可资格和潜在的奖励是透明的，这将促进一个环境，让大家互相鼓励，感觉你的计划是公平的。
用热情和诚意来对待你的计划。让你的员工知道你为什么要实施一个认可计划。如果你想在你的组织中创造更多的弹性或更好的保留，那就这么说。知道他们被认可是有原因的，会让员工知道你把他们看作是你组织的资产，并希望让他们高兴。
当你开始管理你的计划时，请你的员工对你的认可工作进行反馈。也许惊喜午餐并不像额外的休息时间那样有效，或者你的员工认为旅行奖杯将是一个有趣的替代你目前的奖牌。对他们的想法持开放态度--毕竟，他们是你认可的对象。
向您的员工介绍您的认可计划是将认可纳入日常运营的一个令人兴奋的部分。
希望在你的组织中创造一个更积极、更欣赏的文化，这一点要透明。这可能会改变（更好的）员工之间的互动方式。
监测员工体验一直很重要，但现在尤其重要，因为工作世界随着COVID-19的流行而不断变化。一个精心设计的员工认可计划可以帮助你的员工感到他们的工作受到重视，并有动力留在你的组织中。
文章来源：UNLEASH
作者：Jennifer C. Loftus
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员工体验
HR领导者必读：成功构建数字化HR战略的6个关键步骤
在这个大流行病后的、混乱的、数字化的世界里，变化的速度比以往任何时候都快。员工是我们的第一资产，为我们的终端客户提供价值必须是我们的最终商业目标，因为如果我们不提供，我们的竞争对手就会。为了在这种环境中取得成功，我们的人力资源实践必须不断发展。
人力资源数字化是一个业务差异化的因素。数字化战略和思维方式使我们能够提供效率、优秀的员工体验和卓越的业务成果--成为一个战略性的、增值的功能。
但是，数字化对人力资源领导和职能部门来说究竟意味着什么？对我来说，数字化是一种心态--一种思考和工作的方式。创建精简的、深思熟虑的、有凝聚力的数字解决方案，以人情味和员工体验为核心。然而，数字化并不是单单指技术，而是采取一种全面的方法--思维方式与技术相结合，这才是真正的神奇之处。
然后，技术就会成为推动者。当与对价值、以人为本和组织协作的关注相融合时，这有助于我们提供卓越的结果，实现我们作为一个职能部门的潜力，为我们的组织提供竞争优势。
所以，如果你想在你的人力资源旅程中塑造下一个步骤，设计一个成功的数字战略，为你的员工、企业和客户提供价值，你应该从哪里开始呢？
从这里开始。这6个步骤将帮助你在转型旅程中塑造下一个阶段，利用简单而有影响力的概念，开始在你的组织中实现效益。你准备好为你的数字化转型充电了吗？
1.从脱节的人力资源到统一的人力资源
"一个战略性的、同步的人力资源职能部门，以我们的员工和他们的体验为核心，进行端到端的简化、数字化和创新。"
我们传统的人力资源模式和工作方式的遗留问题使我们的团队经常在各自的领域内工作，主要集中在自己的领域。因此，我们往往只是在做我们一直在做的事情--我们有独立的专业中心、独立的团队、独立的流程。我们缺乏一个整体的观点。
我们的思维方式常常是关注一个流程的起点和终点，什么是 "我的"，什么是 "你的"，无论是奖励、人才还是学习。这样的运作方式不能最大限度地利用我们的资源，也不是以员工为中心。
这种传统的方法可能意味着我们发现自己的人力资源功能是脱节的，团队之间的交接、重复和浪费，对我们管理这些流程的团队和经历这些流程的员工都是如此。我们的员工陷入了困境。为什么我们提供的产品和服务要如此分离，而且在员工的整个生命周期中看起来和感觉都如此不同？
我们需要一个综合的方法来实现人力资源数字化。我们需要大胆地作为一个整体来操作，以简化、数字化和创新为目的。成为 "一个人力资源"--一个战略性的、同步的人力资源职能部门，以我们的员工和他们的体验为核心，塑造增值的、端到端的产品和服务。
这种方法使我们能够在员工的整个生命周期中设计一个无缝的、数字化的、鼓舞人心的端到端体验。帮助我们的员工达到最佳状态，最大限度地利用我们的资源，实现我们作为一个职能部门的潜力，并充分实现我们的业务。
给人力资源领导者的建议
忘记流程的起点和终点--从整体角度出发
注重员工的终端体验--作为一个职能部门，这属于我们所有人。
2.商业价值第一
"成功必须由为我们的员工、企业和客户提供的价值以及为我们的组织提供的投资回报来定义。"
传统上，我们的人力资源职能部门一直非常注重活动，通过合规和完成活动来定义成功。我们需要完成的工作、我们需要勾选的方框、我们需要满足的法律和监管要求，以保证我们的员工和组织的安全，这些都是无尽的清单。
除此之外，我们还需要不断地改造我们的业务，以及我们需要领导的项目、计划和改进活动--这个清单是无穷无尽的。然而，我们需要问自己的问题是，在投入了这么多并完成了所有这些活动之后，我们为我们的员工、企业和客户提供了多少价值？我们可能已经投入了大量的预算、时间、资源和精力，但如果我们没有看到或听到令人难以置信的结果，或听到我们所产生的影响，如果我们的组织没有看到投资的回报，那么目的是什么？
我们需要转变思维方式，通过我们为组织提供的价值，以及通过我们提供的投资回报来衡量成功。如果它不能增加价值，它就必须离开。将此付诸行动的一个好方法是寻找 "那又怎样"。对于每一个计划、项目、倡议或过程，不断地问自己 "那又怎样？"有助于我们寻找真正的目的，评估我们所增加的价值。如果我们不能找到一个足够有说服力的答案，那么就是时候重新评估了。
给人力资源领导者的建议
通过商业价值来衡量成功
如果它不能为我们的员工、企业或客户增加价值，它就必须离开
3.员工体验高于一切
"从关注人力资源流程到关注员工体验的转变有助于我们提高效率，提高敬业度和生产力。"
我们的员工是我们的力量，他们是我们的业务。单纯关注流程，关注我们需要完成的职能，而忘记了员工体验，会适得其反。
仅仅由人力资源和IT专家设计的产品和服务，没有员工的镜头，会造成浪费。这些解决方案对我们的员工来说并不直观，也不容易浏览。这通常会导致糟糕的体验，影响敬业度，并影响生产力。
生产力的影响既可以由我们的员工尝试浏览这些流程，也可以由管理这些流程的人力资源和IT团队感受到--复杂性、重复性、流程黑洞--这些都会在系统中造成延迟和浪费。如果流程特别难以驾驭，我们的员工可能会对其失去信心，并试图绕过，或完全避开，从而在我们的团队努力拾起碎片时造成更多的浪费。
这一切都影响了员工体验，导致挫败感，并对敬业度产生负面影响。当员工参与其中时，他们会感觉到与组织的联系，他们会带着激情工作，他们会付出更多--他们会使用可自由支配的努力。他们会推动组织的发展。
从人力资源流程--我们需要完成的事情，转变为体验--当我们的员工试图完成事情时，他们的感觉如何，这有助于我们提供更好的结果--提高效率、敬业度、生产力和业务成果。
给人力资源领导者的建议
从我们需要完成的事情转变为我们的员工的感受
注重体验的人力资源产品和服务能带来更好的商业成果
4.网络化组织
"创建一个跨职能合作的互动网络组织，优化技术专长、经验和思想的多样性。"
牢记我们的力量大于我们各部分的总和，无论我们的业务领域或职能是什么，我们都是同一个组织的一部分，有着相同的业务战略和目标，我们会有很多收获。然而，我们经常发现自己是独立工作的，而且是在职能部门的孤岛上。我们的流程往往跨越不同的团队和职能。我们的员工不知道或不关心他们正在与哪个部门打交道，或谁拥有流程的某个特定部分--他们也不应该这样做。
在这里，我们有机会发挥领导作用。在我们的组织内利用协作的力量是一个真正的游戏改变者。这种方法可以帮助我们全面合作，解决问题并形成新的解决方案，而这些问题在孤立的情况下是不可能设想出来的。
将业务领域和职能部门团结起来，"在同一个团队中工作"，共同创造解决方案，使我们能够将各种技术专长和技能与思想和经验的多样性结合起来，实现成功的、可持续的业务成果。 忘记传统上 "你的 "和 "我的 "的东西。我们的人和他们的经验是关键。让我们创建互动的、网络化的组织，并作为一个整体一起工作，共同创造卓越。
给人力资源领导者的建议
我们都是同一个组织的一部分，有着相同的商业战略和目标
建立跨职能的团队，作为一个整体工作，并创造最佳的解决方案
5. 数字化应用的文化
"最好的数字解决方案是那些能够增加价值并因此得到使用的解决方案。与我们的员工一起设计，而不是为他们设计，有助于我们实现这一结果。"
在混乱的数字世界中，技术在我们的人力资源职能和业务中承担着重要的责任。因此，我们常常希望一项新的技术能够解决我们的业务问题。但我们不能指望单靠技术来解决我们的挑战，而不去做基础工作。
为了释放技术的真正力量，我们必须有强大的基础。以简单为主导，消除复杂性，精简我们的流程，使其易于操作。改变我们的思维方式，通过以员工为中心的视角看待一切。然后，技术将成为增强我们的解决方案、实现自动化和个性化体验的助推器。
我们还需要记住，最好的数字解决方案是那些能够增加价值，从而被使用的解决方案。实现这一结果的唯一途径是将我们的人带入我们的世界，成为创造过程的一部分。我们需要从他们的角度来理解我们要解决的问题--作为用户。与他们一起设计，而不是为他们设计，并在员工的整个终端旅程中共同创造我们的产品和服务。
这种方法确保结果能满足我们的集体需求--为人力资源部门、为我们的员工和我们的业务。这些解决方案既要符合要求，又要考虑周到和直观，从而获得更好的业务成果和更高的使用率。
小规模的试点项目可以成为试验这些共同创造的解决方案的有效方式，以确定有效性并将风险降至最低--边测试、边学习、边完善。成功的经验可以扩大规模，分享经验教训，推动持续改进和加强学习。
在我们生活的世界里，我们有许多新的数字产品和服务需要适应，无论是在工作还是家庭生活中。我们有责任确保我们为组织创造的解决方案能带来真正的价值，并且是我们自己也乐意使用的解决方案。
给人力资源领导者的建议
技术是推动者--增强、自动化和个性化的解决方案
如果你不乐意使用一个产品或服务，你怎么能期望你的员工也能如此呢？
6.数据和洞察力驱动
"使用数据、洞察力和你的员工的声音来跟踪进展，并随着你的业务和你周围的世界的发展来塑造你的成功之路。"
在假设和认知的基础上工作，或者按照 "我们一直在做的事情 "去做是没有成效的。为了产生真正的影响，提供真正的业务成果，实现我们作为增值功能的潜力，我们需要以数据和洞察力为导向。
我们仅仅依靠我们的人力资本分析领导和团队，仅仅依靠我们的数据专家来处理所有的数据，并期望这种方法能够带来我们所需要的结果，这是不够的。作为人力资源的领导者、职能部门和从业人员，我们都需要成为数据专家和数据驱动者。
我们需要与我们的员工交谈，与我们的客户交谈，并真正倾听。找到真相，找到我们想要解决的问题的根本原因，并使用数据来塑造我们的前进道路。数据使不可见的东西变得可见，它帮助我们把这些点联系起来。我们需要知道的一切都在数据中，在反馈和见解中--为我们的成功做好准备，用我们的数据和反馈架构建立强大的基础，并使用这些见解来塑造我们的前进道路。
让你的数据为你努力工作。建立全面的数据和反馈来源--包括定性和定量的数据，让你清楚地了解你的起始位置，并有一个基准来不断追踪。利用这些洞察力来塑造你的计划，然后随着你的业务和你周围世界的发展，不断地审查和完善进展。
给人力资源领导者的建议
数据使不可见的东西变得可见，并帮助我们把这些东西联系起来。
建立全面的数据和反馈来源，以跟踪和指导你的成功之路。
专注于这六个步骤将帮助你在你的组织中创建一个人力资源，并利用数字化的真正力量--创造效率、优秀的员工体验和卓越的业务成果。最终为你的组织提供一个竞争优势。
你准备好为你的数字人力资源转型充电了吗？
作者：Sonia Mooney，一位拥有超过20年经验的全球人力资源领导者和顾问，帮助人力资源职能部门通过以人为本的流程和技术优化来实现其影响力最大化。Sonia因在全球范围内提供创造性、变革性的变革、市场领先的解决方案和出色的业务成果而被业界所认可。
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员工体验
【大咖谈】新研究发现，基于云的 HCM 可以重新定义员工体验
我们刚刚完成了对基于云的HCM（人力资本管理）系统的两年研究，其结果令人震惊。在我们研究的35个以上的实施项目中，现在的发现很清楚：这些系统不仅仅是清理IT系统：它们改变了员工体验。
需要明确的是，云计算作为一种计算基础设施只有15年的历史。在这之前，公司许可并安装了大规模的复杂系统，通常在大型机或他们自己的内部系统上运行。这些数据中心对公司来说是一项巨大的投资，因为他们雇用了系统管理员、数据库专家和IT工程师来操作它们。
随着云计算的出现（由谷歌、Workday、SuccessFactors开创），企业被告知 "你不需要再担心这些了"。这种蓬松的白色 "云 "计算将由你的供应商管理，所以你所需要做的就是配置和实施系统。
在早期，供应商承诺创新（更快的升级），降低成本，以及极大的易用性。虽然这些都是好的想法，但最初这些好处很多都没有发生。
为什么错过了预期？简单地说，这些都是高度复杂、难以建立的系统。典型的云HCM系统（Workday、Oracle、SAP、Darwinbox、ADP、Ceridian和其他公司）有数百个模块，它需要管理几十家公司的薪资，并需要几十到几百个产品经理来保持其更新。因此，尽管买家相信这些系统会让生活变得更好，但它们的实施却非常困难。
然而，从那时起，这些系统已经变得更加灵活。许多客户现在都是 "开箱即用"，有些客户（例如亚洲航空公司）在几个月内就开始使用。而集成商，通常向客户收取数百万美元的实施费用，知道如何快速实施这些系统。
供应商也进行了调整。早期的云系统非常难用。现在，进入这个市场15年以上，获胜的供应商已经收购了他们的许多竞争对手，并拥有庞大的工程、产品和技术团队在工作。他们已经研究了员工的需求，他们的系统更容易使用。你，作为一个企业买家，得到了一个庞大的技术专家团队的好处，帮助你完成你的工作。
有一个承诺没有实现：不清楚云是否节省了资金。外包IT和云计算工程使这些系统变得昂贵。尽管有这个问题，然而，HCM系统的成本并不高（每个员工每年的成本在1000美元左右），所以公司正在吸收这个成本。
而且，成本并没有放缓。OKTA的新研究显示，现在一般的大公司都有80多个员工系统，所以劳动力的IT支出继续上升。现在，随着微软进入市场，我相信新的价格战可能会出现。
HCM PLatforms现在是面向员工的系统
让我强调一下我们最近的研究中的几个客户。摩根大通通过完全关注员工的需求来实施他们现在基于Oracle的平台。作为一个综合的人力资源和IT团队，他们绘制了数以百计的 "员工旅程"，然后确保这些工作流程被设计到系统中。这似乎是一项大量的工作，但这是必要的。
正如你从这个模型中看到的，有很多经验需要考虑。上面的每一个环节都有几十个子流程需要考虑，而且每一个体验都有选择。它应该是自助服务吗？由当地业务伙伴提供？还是由呼叫中心或人力资源服务中心处理？
你可以做出这些决定，最终这就是为什么这些平台如此重要。在最成功的实施中（摩根大通、马莎百货、麦当劳、亚洲航空公司和其他公司），人力资源和IT团队与集成商合作，做出了很多商业决策。因此，这些不仅仅是 "软件实施"--它们是业务转型。
HCM实施的成熟度模型
考虑一下我们开发的模型。你可以把人力资源技术看成是一个软件项目，但这并不能给你带来多少回报。你真的要把这些平台看成是 "转型 "平台--它们迫使你（并给你机会）重新思考你的公司如何运作。
例如，我认识一个大型的Workday客户，他完全专注于将Workday作为一个后端交易系统，甚至没有考虑到员工体验。虽然该系统做了它应该做的事情，但其实际的员工体验却受到了影响。他们在过去的七年里，在Workday的基础上建立和购买了其他前端系统。今天，他们正在重新思考整个过程。
工作架构和工作模式的决定
这些系统迫使公司审视业务中最具战略性的东西之一：工作架构。如果你只是把所有的职位名称和工作描述剪切并粘贴到新的系统中，你将会出现我所说的 "厨房抽屉问题"。 有没有注意到你的厨房抽屉里装满了你不用的工具？这就是公司里发生的情况。我们雇用人员，创建工作要求，随着时间的推移，我们最终会有一个混乱的结果。
一个新的HCM系统让你有机会重新思考这个问题。 正如我在即将出版的《不可抗拒》一书和我们的组织设计研究中所讨论的那样，公司确实必须简化他们的工作架构。在公司里，你不应该有超过7-8个职位级别，关于一个职位的大部分 "细节 "应该留给经理，而不是打入HCM系统。这里有很多棘手的问题要讨论，但我只想告诉你，最成功的实施方案确实重新考虑了他们在新系统中的工作架构。
今天，内部流动是一个巨大的优先事项。你应该在你的实施中考虑这个问题。这些系统不仅有内部人才市场平台，而且将为内部招聘的巨大改进打开大门。因此，你必须决定：某人将如何申请、接受和接受一个新的内部职位？ 他们的工资是否会被调整，他们的新工作职位和级别是什么？
这些都是需要做出的重要设计决定--HCM系统不会为你做出这些决定。
更多、更好、更广泛的数据
通常，建立新系统的最大原因是为了获得更好的数据。例如，麦当劳有几十个全球薪资系统来处理它在世界各地的员工和加盟商。他们最大的优先事项之一是建立一个集成的员工数据库。但这导致了许多问题。
新的、集成的数据库，是否应该有员工技能？我们应该采集哪些就业、教育和其他数据？谁来确保这些数据是最新的--雇员？人力资源业务伙伴？这样的情况层出不穷。
顺便说一下，许多现有的HCM系统并不容易改变。例如，我们有一些Workday的客户不得不 "重新实施 "该系统，因为这些决定做得不好。(例如，通用电气正在重新思考其整个HCM的实施，因为它分成了三个新的业务）。
这就是为什么许多公司正在 "推迟 "其HCM战略。他们不是把所有的情报和数据放到HCM系统中，而是使用人才情报平台，如Eightfold或Gloat或Cornerstone/EdCast来保存这些中间数据。这些都是重要的架构决定。
对HCM进行分层
这就是我想说的。最成功的公司对哪些数据要放在哪里做出了明确的架构决定。例如，微软公司做出了一个非常慎重的决定，将其所有的全球雇员业务规则放到其全球SuccessFactors系统中。这使得该公司可以完全自由地部署全球混合工作政策、薪酬政策和职业计划，每个国家都可以自行实施。
其他公司，如大都会人寿和沃尔玛，将其中一些业务规则放入员工流动或人才流动系统（即Gloat或Eightfold），因为他们的HCM实施已经到位。
HCM中发生的最重要的变化之一是员工体验平台层（上面的红色层）的出现。这些系统，包括ServiceNow、微软Viva，以及像Applaud等较小的供应商，都是为了在有多个后台平台的情况下给你一个单一的员工界面。而这是许多情况下的现实。
我通常发现，大公司每隔7-10年就会对其HCM进行一次 "重新平台化"。在这之间，他们成长，收购公司，开设新的业务--往往会产生多个HCM数据库和多个工资系统。就微软和安联而言，他们是SuccessFactors的大公司，他们非常慎重地将这些新系统整合到他们的核心基础设施中，作为并购过程的一部分。
但对于许多年轻的小公司来说，这种纪律并不存在。因此，无论你有多好的意愿，你最终都会拥有多个HCM系统，所以EX层单独运作是有意义的。ServiceNow是上述红色区域的主导者（但微软也来势汹汹），它刚刚收购了一家人才和技能技术公司（Hitch），自上而下建立了这种架构。因此，你可以看到这将会发生什么。
正如我在几年前的一次主题演讲中所讨论的那样，HCM供应商社区正在进行一场 "神圣的战争"。每个供应商都希望你的员工首先使用他们的系统。因此，你，作为一个架构师，需要决定你想要什么层。
HCM的成功在于设计
这让我想到了最后一点。正如我在 "不可抗拒的会议 "的主题演讲中所讨论的那样，你在这里处于主导地位。不要让供应商强迫你使用他们所有的工具。他们中有些是成熟的，有些则不是。你必须通过一系列的商业决策，决定系统的哪些部分将在每个供应商中实施。
我希望有可能拥有一个端到端的HCM平台。只是这是不可能的。正如OKTA身份管理研究报告所指出的，一般的大公司有超过80个面向员工的系统。而这一点将永远不会改变。你的工作是像建筑师一样思考，首先考虑你的业务需求和员工体验。然后，与TCS这样的顾问合作，你可以决定哪些功能进入哪一层的软件。
而关键的标准是 "易用性"和生产力--而不是哪个系统有更多的功能。如果你的HCM系统不能使人们更有生产力，不能为你提供发展业务的数据，那么你可能只想保留你现在的系统。 请记住，HCM系统是活生生的东西--你必须不断地照顾它们，因为它们正在帮助你完成你最大的投资。
作者：Josh Bersin
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