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人才
邀您与全球顶级大咖共话“重新定义人才体验”，7月23日重磅呈现，诚挚邀请您，门票送达
在迅速变化的VUCA后疫情时代，全球人力资源行业正经历着颠覆性的转变。传统的人才管理模式显然已经不再符合企业和个人的发展需求，时代的变化与科技的发展使人力资源转型成为必然。企业该如何铿锵有力地部署符合时代特性的人力资源战略，人力资源精英管理者们该如何提升人才体验？
HRTechChina主办的数智化HR进化论虚拟论坛特邀全球知名的人力资源科技Cornerstone Ondemand 和aTalent ，携手重磅呈现-“在VUCA时代下如何重新定义人才体验”的知识盛宴。
7月23号上午，来自aTalent、Cornerstone Ondemand、Maximum及多家国内外知名企业 HR 高管将在线探讨人才管理趋势以及在数智化进程中企业该如何突破。论坛聚集人才管理精华干货，不容错过！
论坛：重新定义人才体验
时间：7月23日 9:30-12:00
报名：http://hrnext.cn/sDxUw3 （免费获取门票）
精彩热门话题：
· 人才管理如何实现“全球本土化”
· 高增长市场中的管理绩效
· 你的招聘方式，错了!
· 员工高效线上学习策略
· 如何在员工体验时代，打造超一流绩效管理？
·“先有人，再成事”，人才盘点如何突破传统？
· 后疫情时代，善用技能经济
· 如何促使员工“有目的”地学习？
· 智能招聘始于社交招聘等
（本次论坛分享以中、英双语进行）
参会理由
· 聆听全球知名人力资源科技企业Cornerstone Ondemand、aTalent、Maximum 等带来的前沿观点
· 重磅嘉宾如亚洲雇主品牌行业之父、国际知名企业HRD大咖在线分享
· 凝聚人才管理精华干货，获取升华人才体验使用技巧，助推企业的HR数智化进程
期待与您相约在线上，更多可以看：https://bit.ly/3j3ILLR
论坛：VUCA时代下如何重新定义人才体验
时间：7月23日 9:30-12:00
报名：http://hrnext.cn/sDxUw3 免费抢票
温馨提示：如果已经报名7.22-23"数智化HR进化论论坛"的童鞋，则无需再次报名。
论坛：重新定义人才体验
时间：7月23日 9:30-12:00
报名：http://hrnext.cn/sDxUw3 （免费获取邀请函）
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佩琪人才喜鹊平台产品发布，推出众包HRPackage
【钛媒体瞬眼播报】钛媒体6月22日消息，佩琪人才喜鹊平台发布新产品，推出众包模式的HRPackage。
据悉，该产品可以为不同的企业提供不同的人力配置解决方案。在佩琪人才喜鹊平台中，用户可通过平台建立灵活用工的机制。
一、根据真实场景需求匹配满足除了要对业务需求有更清楚的洞察之外,还需要有相对科学的预测体系。
二、实现ROI最大化的用工组合。用工组合除了需要考虑业务以及合规性因素之外,还需要把用工设计成科学的体系进行规划。
三、灵活敏捷与稳定的人力供给企业需要有稳定的优质人力Pool的供应机制。
四、快速响应临时性批量化需求。企业在建立日常的人力供给端之外,还需要有处理突发招聘需求的能力,这可以通过外部供应机制来得到更好地解决。
据了解，该产品的核心设计思想是精准定位了技能型工作任务的市场。技能型工作任务突破了时空限制,不需要工作人员固定在某个场所、某个时间点完成任务,使得用工方在线发包、劳动者在线接包的方式成为可能。如新零售、平面设计、直播、文案策划、程序编写、促销、快送任务等。
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【日本】人才对接平台Zehitomo完成750万美元B轮融资
原创 王博源 动点出海
如果你需要在身边寻找专业摄影师、瑜伽老师或者技术顾问，那么Zehitomo的人工智能人才平台就可以帮到你。2015年成立的Zehitomo今天宣布，完成750万美元的B轮融资，DG Daiwa Ventures领投。
风险投资公司Energy and Environment Investment、房地产开发商三菱地所、Persol Innovation Fund、AirTrip以及现有投资者Coral Capital、SMBC Venture Capital、Mizuho Capital以及一些个人投资者也参与了本轮融资。
这笔新资金将用于招募人才，以及推动更多本地服务上线。
Zehitomo的首席执行官兼联合创始人Jordan Fisher表示，他们的服务与传统模式不同，传统模式是平台在交易之间抽取佣金。“我们的商业模式是索引，即专业人士付费让客户更容易找到，”他解释说。
该公司称，到目前为止，已有超过20万家公司在该平台上注册，去年通过Zehitomo产生了价值9300万美元的工作邀约。
然而，Fisher表示，在日本为应对新冠疫情而宣布的紧急状态期间，Zehitomo的需求出现了波动，其中与活动相关的服务（如摄影和司仪）下降幅度最大。但同时在线课程、健康医师和某些家庭装修服务的需求增加。
Fisher称，随着时间的推移，这些减少的需求有所恢复，很大程度上是由于国家进入新常态。
"消费者已经习惯网上搜索，但像水管工这样的本地服务专业人员仍然使用传真机接单。因此，我们面临的挑战是如何快速地让这些服务商上线。"他说。
对于公司来说，因为疫情，许多通过线下手段获取客户的方法已经不管用了，这同时也是让他们进行数字化转型的好机会。
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人才
2020医药行业薪酬多维解读：逆势涨薪或开启人才争夺战（内含35家上市公司高管薪酬）
一、国内医院薪酬情况
近日，丁香人才发布《2020中国医院薪酬报告》（以下简称报告），报告通过对全国93家医院财务部门的调研，筛选出2830条薪酬数据，对目前中国医务人员的薪酬状况进行了呈现。
▍不同等级城市的医务人员薪酬差距较大
首先从地域层面来看，《报告》显示，一线城市平均薪酬达25.3万，二三线城市19.0万，四线及其他城市是12.8万，这也意味着一线城市是二三线城市的1.3倍，是四线级城市及其他城市的2倍。
总体而言，医务人员的平均年薪为18.5万元，是全国城镇在岗职工平均年工资（4.25万元）的4.35倍。
▍肿瘤科、心血管内科等科室薪酬较高，儿科等科室较低
科室间的薪酬差异更加明显，可以达到 20%-75%，且通过图表可以看出，职称越高，科室间的差异越显著，不同科室的初级和中级医务人员的薪酬差异则没有那么巨大。
整体来看，肿瘤、心血管内科、神经内科、骨科属于高收入科室，而儿科和皮肤科相对靠后。
▍职称间的薪酬差异明显
职称对薪酬的影响不逊于医院性质，在各级城市中，职称带来的薪酬差别在 30%-50% 不等，且城市等级越高，差距越明显。
高职称的人员拥有更高超的医疗技术、更丰富的诊疗经验和承担更高的风险和难度操作，医院的薪酬主要是以按工作量分配、向风险与难度高的业务人员倾斜的政策，这体现出医疗行业对高级人才在薪酬上的倾斜。
▍城市级别越低，民营医院支付薪酬越高
近年来，公立医院和民营医院数量上呈现出此消彼长的变化趋势，民营医院为了吸引和留住人才，往往需要支付比公立医院更高的薪酬，这一点也在调研中得到了验证。
在较低级别的城市中，求职者在民营医院的待遇可能要比在公立医院更高。
同时，调研结果显示，民营医院固定薪酬比例平均在63%，而公立医院在47%，说明民营医院以更高比例的固定薪酬弱化绩效工资的占比，一定程度上减轻医务人员的工作负担和压力，以此来吸引更多人才。
二、医药行业疫期薪酬情况
▍医药行业：疫情期间，逆势上涨，涨幅达8.64%
根据今年3月薪智发布的“2020新冠疫情劫后薪酬报告”，报告显示：除医药和传媒外，互联网、金融、房地产、消费品、教育、制造等行业税前月度实发薪酬平均值，全部下跌，其中制造、教育的薪酬跌幅超过20%。
而医药行业2020年2月的税前实发薪酬相较于2019年11月、2019年12月、2020年1月的月度实发薪酬平均值，逆势上涨，涨幅达8.64%，高于传媒的6.51%，在所有行业的薪酬表现中，一枝独秀。
据薪智分析，医药和传媒之所以有所上涨，是因为医药和传媒在疫情期间发挥了特殊的作用。
从2003年的疫情经验看，疫情消退后金融行业很快恢复正常；制造行业会因为补充产能的加班费上涨，实发薪酬会迎来报复性反弹；教育培训行业需要较长时间恢复；影响最大的是房地产行业，恢复到正常水平往往需要将近一年的时间；而医药行业将在较长一段时间受到资本市场欢迎，在人才竞争中更具底气。
▍医药行业：变动薪酬上涨，主要是由于加班费和特殊津贴
具体来看，除固定薪资外，医药行业2020年2月的变动薪酬相比于此前三个月，也是上涨的，涨幅达11.92%。
调研显示，从各行业实发薪酬看，固定薪酬的影响并不大，主要受影响的是薪酬中的变动薪酬部分。
从数据来看，教育、制造、金融行业的变动薪酬发放几乎腰斩，疫情重灾区的数字更为严峻，不少企业的变动薪酬清零；消费品行业由于电商渠道的支撑情况还算可以，但线下渠道由于各省的安全防控措施，几乎清零，而且线下的商铺由于囤货和租金问题，现金流压力巨大，未来几个月的薪酬情况都难以理想。
而医药和传媒行业的上涨主要是由于加班费和特殊津贴。据了解，不少药企尤其是疫情防控重点保障物资生产企业，比如供应新冠肺炎诊疗方案推荐药品的相关药企，春节期间几乎都处于加班加点的状态。
▍医药行业：总体招聘需求旺盛
薪智针对各行业536家企业的调研数据显示，在招聘预算、薪酬预算、培训预算、福利预算上，金融、房地产、消费、教育、制造下调明显，其中制造行业更是全部下调。
而医药和传媒行业在这些预算上，均呈现上浮和预上浮的态势，调研显示，医药行业和传媒行业的企业普遍乐观，看好行业的发展。
三、国内药企薪酬情况
根据米内网调研，去年上市药企员工薪酬数据情况：董事长最高1732万，员工人均最高近35万元。
▍百亿营收药企，员工薪酬出炉
2019年，米内网根据上市公司年报，梳理出了百亿营收药企的薪酬信息。
数据显示，共23家药企的员工人均薪酬超10万，10家公司超15万。其中，迈瑞医疗、国药股份、天士力位列前三，分别达到34.95万元、22.38万元和19.48万元，迈瑞医疗的以12万的差距，将第二名国药股份远远抛在身后。
从高管薪酬来看，13家药企的董事长薪酬超100万，迈瑞医疗和复星医药的董事长薪酬均超过1000万。18家药企的总经理薪酬达到100万以上，迈瑞医疗依然位列第一，为总经理支付薪酬高达1663.91万元，是第二名复星医药总经理薪酬的两倍。
从雇员人数来看，白云山、复星医药、上海医药均有庞大的雇员队伍，其中，上海医药成为最大雇主，一共有47590名雇员。
可见，无论对是高管还是普通员工，迈瑞医疗和复星医药支付的工资都足够大方，可谓“最佳雇主”。
- 人力资源效能进化系列沙龙 -
2020年新年伊始，突如其来的肺炎疫情席卷全球，这场疫情不仅威胁到人类的身体健康，也使大部分企业面临着前所未有的挑战。但往往危险与机遇并存，在疫情冲击下“医药”、“新零售”、“远程办公”、“线上直播”等业务均迎来爆发式的增长。
纵观逆势增长的企业，疫情期间数字化能力或许成为生存与否的关键。伴随着“上云用数赋智”政策的推出，我们可以洞见未来，企业数字化转型将是大势所趋！
欢迎报名参加【05月15日 下午15:00】由易路举办的线上直播：《医药大健康如何实现动态佣金激励与合规》，参与直播还有机会获得价值199元的“故宫口红”一支！
关于易路：
易路成立于2004年，拥有十多年企业信息化服务经验积累，是中国领先的以薪酬管理为核心的一站式人力资源软件和服务云平台，覆盖员工「选用育留」全生命周期。系统获得美国注册会计师协会（AICPA）制定、由安永审计通过的数据安全认证 SOC1 & SOC2 & SOC3（SSAE18）。2020 年 1 月完成 C2 轮融资，成为2020年中国首家人力资源领域获投企业，主要领投方分别有高瓴资本、SIG 、钟鼎资本等。
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人才
怎样“度衡”平安人才土壤 听！平安科技外脑怎么说
平安是什么？平安人呢？
问题变得越来越复杂。一家累积了20248项科技专利的综合金融集团能算科技公司吗？它持续以两位数增速“长成”国际金融巨擘；平安人也很难用“传统金融”或“科技”、以及“国际化”或“本土化”的标签去区格，因为你中有我，我中有你；其发展增速渐成谜；其融合之人才渐成林。
那怎样的人才土壤，才能将种子孕育为“茂密的森林”呢？答案或是平安核心文化DNA——“危机感与包容”。前者可谓平安创新动力之源和方向，后者乃海纳百川、团队协作之本。
人才土壤，不止一点心动
如果你是科技类“高精尖”人才，很可能会被“广纳天下英才而用之”的中国平安所吸纳，其人才观，文化，包括海量数据+丰富应用场景，大概是你想要的——因其可将你的科研创新成果“变现”。在平安诸多科技外脑“个人目标”中，我们看到了这种可能性。
事实上，科技外脑也在找寻像平安那样的科学创新实验田。诸如中国平安首席科学家肖京、产险AI副总经理肖嵘、平安金融壹账通区块链高级产品总监陆一帆等，这些科技外脑无不被平安事业平台所吸引，他们在个人目标与事业组织平台之间找到了某种平衡。
中国平安首席科学家肖京是一个标志性人物，他的引进为平安带来了一批科学家，也带来了真正的工程师、科学家文化，让科技真正产生直接的价值。 “信任、包容、充分的资源支持”，他用这几个关键词描述其加盟平安时的心境。他说，在平安只要是合理要求，基本都能得到满足；脑子里规划出来的任何一项技术，在平安都能找到很好的应用场景。当然，既定考核目标的压力也不小。
“我们能感受到包容文化，虽说也不乏危机感，开始可能有些不太习惯赛马制；但思维角度的改变能带来有趣的结果。这正是我们想要的，IT人员的梦想就是通过技术改变世界……”肖嵘说。这位从美国西雅图转战深圳的科学家，2018年5月加入平安，负责产险AI部工作，同时兼任科技中心创新智能应用团队负责人。
平安金融壹账通区块链高级产品总监陆一帆亦表示， “平安更像一家科技公司；这个平台的‘门槛’其实有点高——因为我们的技术标准需要远远超出BAT等互联网巨头，才会得到市场的认可。公司一方面对创新团队较多包容；同时，绩效导向又会倒逼你‘生产’出靠谱有用的创新产品；并逼着你在很短的时间内完成纠错。”陆一帆说。这位被猎头“相中”，原本打算借机向平安高管营销其产品项目的年青科学家，还是被平安 “折服”了。深耕区块链技术的研发人员，其最希望看到的就是拥有丰富应用场景，与平台资源支持。
如果你遇见平安，它不要求你完美，但会将你定位在价值核心的节点上——人尽其才，如此，会动心么？
6444的人才土壤成份
2020未来已来，这块有着未来属性的平安土壤之成份如何？
“平安的土壤非常适合成就人。公司提供了广阔平台和资源支持，让每位员工最大程度发挥出个人潜能，实现公司价值与个人价值提升。”中国平安集团副总经理、首席人力资源执行官蔡方方解释。
不过，数字化智能时代的人才土壤也是块“试金石”——价值至上，去伪存真。
蔡方方坦言，平安在人力资源领域的挑战主要来自4个方面——吸引人、升级人、替换人和融合人；而平安的简单、高效文化是解决这四方面挑战的根基。
平安自我总结，平安以吸引人的“六大秘诀”（即6+N）形成了平台的核心吸引力。
它们分别是：A,丰富的业务应用场景：通过生态系统所涵盖的数百个城市及数以百万计的业态实现；B,大量真实数据：覆盖近9亿人口，涵盖金融、交通、医疗、房产等五大生态圈数据；C,雄厚实力的专业人才：10万多名科技专才、逾2000多名顶尖科学家及两个海外研发中心，能够产生聚集效应；D,长期投入：平安过去十年累计科研投入五百多亿，预计未来十年将持续为科研投入达千亿；E,平安的成就：过去20年，平安复合增长率是20%~30%,创办10多家科技公司，4家已经成为独角兽，均说明平安“创业”的成功率高；F,个人成功案例多：联席CEO陈心颖、谢永林，平安首席科学家肖京等在科技、寿险、银行、金融等多个领域创造佳绩，他们都是在平安这个平台上成就自己的典型案例。
此外的“N”是，平安近年来持续通过员工持股计划、核心员工持股计划和员工长期服务计划吸引优秀人才。公开信息披露，仅2019年就有31026名平安员工受益于长期服务计划，约占平安内勤员工总数的10%，其中不乏中高层管理者。
九九归一，“事业是平安集团吸引人才很关键的手段，也是我们的巨大优势。平安的薪资待遇不是市场上最高的，来自五湖四海的人才之所以愿意加入平安，首先是看重它广阔的平台。”蔡方方说。
而“得益于公司的广阔平台和资源支持，这块‘四有’土壤很容易‘升级人’，每位员工可最大限度发挥个人潜能。”蔡方方称。即，有平台（一个透明、公平、高效的环境）、有标准（设立了一系列清晰的标准）、有机制（建立了“将知识转化为价值”为导向的公司培训体系）、有空间（多元的业务场景和广阔的发展空间）。
蔡方方具体解释，“有机制”来看，每年在培训方面的投入相当于薪酬总额的5-8%。同时培训也讲究千人千面，每个人的培训方案都是根据岗位能力要求、自身绩效表现，进行人岗画像匹配得出的，无论什么代际员工的要求都能得到满足。
“有空间”而言，平安为公司每一个有“升级”意愿和决心的员工提供更多赛道，打破个人发展的“天花板”。在平安，既支持卓越“专才”耕耘纵向领域，拓展战略、科技创新；同时也鼓励“职业经理人”开疆拓土，在业务发展和公司管理做出卓著贡献。目前，平安有七大职位序列，包括执委、管理、职能、专业、业务、科技、运营，员工可以选择与发展方向和能力匹配的赛道。
再者是“四能原则”替换人。即在平安，干部有“四能”：能上能下、能左能右、能高能低、能出能进。 “这些在平安很常见，大家习以为常。能左能右，就是我能干这个事，也能干那个事，团队经常调来调去、轮岗、多范围拓展。薪酬也是能高能低，这些都是企业能长期保持活力的表现。”蔡方方说。
最后的四大挑战应对之策是——“四大特质”融合人。
蔡方方解释，平安的人才融合不仅体现在国际化和本土化人才之间，也体现在新人和老人之间、不同团队之间、不同职能之间等各方面。平安能够融合人的根本原因仍是基于“简单”、“危机意识和学习精神”的文化和“绩效导向”、“统一评价标准”的机制。
比如，由于简单，平安内部没有派系或者小圈子，没有所谓的“山头主义“或“裙带关系”，大家简单地在同一个目标下工作，不考虑多余的杂念。
再如，由于危机意识，平安人普遍有非常强的学习动力，大家更多关注的是从他人带来的激励、知识和启发，这就在人与人之间营造出了非常好的良性学习氛围等。
如此，平安的人才土壤成份或许可以用四大维度的“6444”来标注与度衡。即 “六吸引”（ 应用场景、数据、专业人才、长期投入、成就、成功案例）、“四升级”（平台、标准、机制、空间）、“四替换”（能上能下、能左能右、能高能低、能进能出）、“四融合”（ 简单、危机意识和学习精神、绩效导向、统一评价标准）等。
痛并快乐的成长
被平安特质土壤吸引至平安的肖嵘痛并快乐着。在这位从西雅图到深圳的科学家看来，平安的应用科技很“撩”人。一年半了，肖嵘仍沉浸于——海量数据与丰富场景的应用科技创新中。
肖嵘拥有数十项美国专利及顶级学术期刊/会议论文，是ICCV、CVPR、ECCV、CSVT、PAMI、ICME、ACM Multimeida的会议杂志审稿人，是CVPR2006、ISPA2011程序委员。他到来之时，正值平安“科技+生态”转型之际；这个“外脑”于中国平安而言，亦可谓第四个十年选用的适配科技人才。
2001年，肖嵘加入微软亚洲研究院从事统计学习及机器视觉方向的研究，是微软 FaceSDK的奠基人之一，2009年被授予微软 Icicle奖，2012年作为资深软件工程师，加入美国微软Bing多媒体搜索部门。而自带光环的肖嵘也将平安产险视为“AI战场”第一站。
“文化差异+AI应用场景+强执行力”是肖嵘离开微软研究院，选择平安的三大动因。
肖嵘说，第一是华人由于文化等差异，在海外很容易达到事业的天花板，职业上的突破是个难题；第二是人工智能的应用需要在真实的生产场景才能体现价值，平安具有海量的业务数据和丰富的应用场景；第三是平安的强执行文化，技术的突破能很快的转换成生产力。
问及在平安是否会“水土不服”？如何融入平安战略？肖嵘坦言，需要一些过程，例如文化差异，研究院的环境比较自由，崇尚创新，开放和分享；而平安崇尚的是绩效导向，赛马制和危机感。
他说，衡量一个研究员的能力首要维度是技术创新，然后才是应用。而在平安，更重要的是应用创新。这种创新需要同时综合业务场景和技术可行性这两个维度。
不过，这种思维角度上的改变，带来了很多很有意思的结果。肖嵘举例，通过拍照来估测体重，研究人员一般不会选择这种问题作为研究课题。因为通常人们都认为秤永远都比相机更适合这个工作。然而，在农险的场景下，让客户通过秤重来自行提交理赔申请的话，具有很大的欺诈风险，而拍照称重的风险就相对可控。当选定拍照称重作为一个研究方向时，我们就会发现，学术界的一些研究成果，例如图片分割，三维重建，深度卷积网络等技术都可以用来解决这一实际问题。
类似应用场景与发现令肖嵘很兴奋；如他一般，在实际创新应用中，找到方向的科技外脑并不少见。
此前任职于IBM，从事区块链研究，超级账本联合创始人之一、2016年加盟平安的陆一帆说，刚回国时，没有找到区块链的落地应用场景方向，但后来变得越来越清晰；因为实险田就在自己的手里。以前作为科技输出公司的话，试验田受制于人，科技人员只是提供工具，而任由他人告之你——工具的使用效果。
“现在不一样了，可以自己主导参与科技实验田。”陆一帆称。
而且，时间给予了他们最好的回报。在2018 IDC Fintech全球百强名单中，金融壹账通以区块链技术摘下大奖2018 Real Results Awards。陆一帆加盟平安这几年来，不断刷新着平安区块链研发和应用。
1月2日，广东省中小企业融资平台正式上线发布。该平台将区块链作为重要底层技术，由金融壹账通提供技术支持，其昭示数字政府和金融科技深度融合。当天，平安董事长马明哲也在上线仪式现场，见证平台受理并通过首笔以区块链技术为基础的线上无抵押融资授信。
有人说，区块链圈内，平安的认可度很高。假以佐证的是，阿里对外宣传其区块链技术时，其针对的竞争者是平安，而非腾讯；阿里称自己第一，平安第二。
其实，“这样帮我们做‘广告’还挺好的。”陆一帆对此笑称。言毕，又置身于全加密区块链的项目之中。全国首笔线上无抵押区块链融资发放时，他不禁感叹：实用全世界唯一的全加密区块链FiMAX实现，全部数据匹配，计算，校验均在密文状态下实现。
这便是平安土壤里长出的平安人。他们中间，有逾500位顶尖科学家，在平安事业平台上开拓创新，成就彼此。
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人才
未来工作的预期技能需求
（了解欧洲劳动力的期望）
人工智能、机器人技术和其他数字创新正在重塑工作，可能会产生混合效应。雇主和工人需要必要的数字和软技能，以利用它们预计将面临的新机会。
简介：未来工作的技能
新兴技术正在重塑工作世界。自动化正在彻底改变商业模式、工具、任务和交付模式。随着人工智能（AI）、机器人技术和其他数字创新技术在工作场所的应用越来越多，工人们已经看到了这种转变的发生。自动化可能带来的影响参差不齐。一方面，有些工作有被机器人和人工智能完全或部分自动化和/或取代的风险。另一方面，这些变化可以提高效率和获得服务的机会。雇主和工人需要必要的数字和软技能，以利用他们预计将面临的新机会，几乎一半的欧盟人口被认为缺乏基本的数字技能，三分之一的欧洲公民根本没有或几乎没有数字技能。雇主在努力填补他们的职位空缺，主要是由于缺乏必要的技能，而30%的毕业生在工作。不需要他们在大学获得的能力的工作。这种技能差距可能威胁到劳动力市场的稳定以及欧盟工业的创新能力。
对于许多个人、企业和政府来说，升级和重新杀戮的挑战可能迫在眉睫。个人的尊严、幸福和自我实现以及社会的繁荣都有赖于此。在这种背景下，有影响力的公共政策对于工人的包容性很重要。在这方面，包括工人、公司、公共当局、教育机构、培训提供者和社会伙伴在内的广泛利益攸关方的参与至关重要。
“技能的未来”受到世界各国政府的高度关注，并在许多国际组织的政治议程上占据重要地位。例如，欧盟采取了一项总体战略——新技能机构7，以应对一系列与技能相关的挑战。这项倡议所载的许多工具旨在赋予个人发展新技能或利用其现有技能的能力。尽管如此，即使制定了最具创新性的政策和调动了大量公共资源，任何技能战略的成功在很大程度上取决于个人的动力和他们向前迈出一步的决定。因此，政策制定者和其他利益相关者必须从工人的角度理解技术变革的影响，以便开发有效的政策工具，创造一个对所有人都有用的未来。
一些学术研究已经揭示了未来劳动力的潜在变化。这篇文章介绍了10个欧洲国家超过15000名工人的意见，旨在通过让工人自己发表意见，并有可能使他们更接近决策者，为整个辩论做出贡献。
本文就受访工人如何看待新技术对其工作的影响、他们如何看待自己对自动化和技术变革的准备以及他们期望政府和其他方面采取哪些政策措施等问题提供了见解。在分析工人态度的基础上，本文最后提出了一些建议，供政策层面进一步考虑，以解决技能差距及其挑战。
关于研究
为了扩大“劳动力的声音”，德勤于2018年8月开展了“欧洲劳动力调查”，覆盖了10个欧洲国家（法国、德国、意大利、荷兰、波兰、罗马尼亚、西班牙、瑞典、瑞士和英国）的15000多人（图1）。在这项在线调查中，样本仅限于年龄至少25岁、活跃在劳动力市场的个人（工作或寻找工作，在本文中均称为“工人”）。样本的年龄和性别构成旨在反映每个国家劳动力的当前构成。专业翻译人员将调查问卷改编成当地（母语）语言，母语专业人员对翻译进行了改进，以优化问题的可理解性。
员工的期望和感知准备
欧盟和各国政府都致力于通过一系列广泛的举措来缩小技能差距，大幅提高数字技能，其中最重要的举措之一就是职业教育和培训。但欧洲工人如何看待采取行动的必要性，以便使自己具备工业4.0所需的所有技能？
对自动化潜在影响的普遍积极态度
尽管人们对机器人和自动化可能对工作产生的影响以及对技能的需求常常抱有悲观的看法，但工人们的态度还是相对积极的（图3）。例如，只有24%的受访者认为自动化会使他们的工作变得多余，只有30%的受访者认为他们的工作机会会减少。相反，51%的受访员工认为自动化将提高工作质量，50%的人认为自动化将给他们提供发展技能的机会。
尽管如此，仔细研究调查结果发现，从总体的积极看法来看，某些群体之间存在一些差异。似乎大多数受教育程度较低的人倾向于将自动化视为一种威胁，而那些受教育程度较高的人则更倾向于将其视为一种机会。事实上，57%拥有大学学位的受访者同意“自动化将提高我的工作质量”的说法，但只有46%没有上过高中的受访者同意这一观点。在后一组人中，超过三分之一的人同意“自动化将减少我的工作机会”的说法，而拥有大学学位的受访者中这一比例不到30%。总的来说，似乎教育程度较低的工人更倾向于同意关于自动化后果的“负面”说法，可能是因为他们觉得自己的工作可能面临更高的风险。尽管如此，令人吃惊的是，即使在这组受访者中，大多数人也更可能同意关于自动化效果的“积极”说法，而不是持消极观点。
这可能会在政策层面提出一些有趣的问题，涉及自动化的潜在赢家和输家，以及不平等差距扩大的后果。如果没有适当的机会重新招聘或升职，教育水平较低的员工可能很难在当前工作自动化的情况下找到一个安全的新职位。因此，技能的两极分化可能会使受过高等教育的个人更好地进入就业市场，获得更大的工作保障。许多政策制定者正在采取步骤，为自动化风险较高的职业的工人制定有针对性的培训计划，并确保在各级教育成就中获得培训。
调查答复显示，低技能工人对自动化的总体积极态度表明，将这些培训计划作为授权而不是防御或预防措施，可以进一步增加其影响。
自动化是发展技能的机会
即使工人们没有意识到由于自动化而失去工作的威胁，大多数人仍然期望他们的工作性质和所需的技能发生一些变化。
在所有行业接受调查的员工中，约有50%的人认为，自动化将为他们提供发展技能的机会。教育程度较高的受访者尤其如此：拥有大学学位的受访者中有57%持此观点，而教育程度较低的受访者中只有41%持此观点。
当被问及自动化对其技能性质的预期影响时，超过35%的受访者认为自动化不会使他们目前的技能过时，而28%的受访者认为自动化会过时。这种意见分歧的部分原因可能是不同职业的不同期望。
例如，在调查结果中，基本职业（如制造业工人、农业工人等）的工人更倾向于相信技术会减少他们的工作机会，而其他职业的工人则倾向于不同意这一说法（图4）。
工人对他们的某些技能可能因技术而过时的期望，可能会影响他们对准备水平的自我认知和参加培训活动的动机。
高度的“准备感”
考虑到不到三分之一的受访者预计自己的技能会过时，因此，只有11%的受访者表示，在考虑新兴技术带来的发展时，对未来感到毫无准备，这并不奇怪。其余89%的受访者认为自己“在某种程度上准备”或“准备充分”。仔细观察调查结果可以发现，随着对某些技能的熟练程度，特别是对高级信息技术（IT）的熟练程度的提高，人们对做好准备的自我感觉也在增加（图5）。有趣的是，准备的感觉水平似乎与对工作中潜在变化的期望相关。几乎一半的受访者不希望自己的工作发生变化，他们也认为自己已经做好了充分的准备。这表明，由于对自动化可能对技能需求产生的实际影响缺乏认识，一些工人可能会感到有准备。这突出了通过提供信息来提高认识的重要性，以鼓励和激励工人从事再就业和再就业。
劳动力调查还显示，与其他人的准备程度相比，员工往往认为自己准备得最充分。与雇主、所在国家的企业部门、同事、政府和其他公民相比，他们觉得自己更有能力面对职场的变革（图6）。
有趣的是，受访者认为，他们的雇主和（更普遍地说）本国的企业部门比政府和政治机构准备得更好。事实上，33%的人认为，他们的政府对新兴技术带来的发展还没有做好准备，这似乎表明缺乏信心。其中一个原因可能是公共部门迟迟没有充分发掘数字化的潜力，以便在一些国家提供更好和更有效率的公共服务。不以身作则的政府可能会限制工人对公共政策效果的信心。因此，他们更有可能脱离接触，而不充分利用政府提供的关于重新滑雪的指导。
解决重新分配和增加分配：关于政策优先事项的见解
为了提供正确的再就业和再就业指导，政府和雇主应确定激励工人参加培训的主要动力。
劳动力调查显示，70%的受访者在过去12个月内参加了培训方案。那些希望自己的工作在不久的将来受到技术影响的工人更有可能参加培训，为即将到来的变革做准备。事实上，这些人中有80%参加了培训方案，再次强调了工人认识到可能影响他们的变化的重要性
42%的受访者认为，技能提升的一个潜在障碍是“缺乏学习指导”。这可以被视为一个更广泛问题的一部分，即提供适当的支助措施，这需要确定所需的适当技能，制定培训方案，并找到提供培训的资源。
当被问及提供培训的责任时，大多数答复者都同意雇主负有最大的责任，既要确定所需的技能，也要为融资和提供培训机会。
有趣的是，尽管三分之一的受访者认为本国的公共机构没有为技术变革做好准备，但其中相当一部分人希望看到本国政府在培训的提供和资助方面发挥更大的作用。从不同教育水平的差异来看，教育水平较低的个人往往更重视政府的参与。这可能是对现有机会的更好了解或是对政府支持的更大依赖的结果。
当被问及政府可能采取的不同措施时，工人往往更重视教育和培训，而不是限制自动化发展的措施。事实上，提高职业培训的可获得性是调查对象的最高优先事项（52%的高优先事项，29%的中等优先事项），其次是改善中学和大学教育（52%的高优先事项，27%的中等优先事项）。三分之一以上的答复者还认为，促进获得新技术、改善高水平教育的提供、投资于提高就业率的方案以及向流离失所的工人提供经济支持是高度优先事项。只有21%的受访者会优先考虑限制使用会给工作带来风险的技术（图7）。
结论和建议
政策制定者的主要收获
公共当局应着重围绕正在发生的数字革命发展积极的叙述，突出机会和如何应对这些机会。
各国政府应采取行动，通过帮助那些最有可能受到特定政策措施影响的人，确保每个人都了解工业4.0并做好准备。
政治领导人获得信任的一个途径是通过采用技术来改善公共服务的提供和促进创新来拥抱数字变革。
政策制定者应让大学、公司和专业中心等其他关键角色参与进来，以促进培训计划的实施，并提高对持续学习重要性的认识。
欧洲正面临着巨大的挑战，以确保每个人的未来工作。政府和雇主都有责任确定技能需求，并为工人提供培训和指导，让他们掌握哪些新技能。以下对劳动力调查结果的总结可以帮助决策者规划最适当和可持续的前进道路。
一、大多数工人都愿意接受技术的潜力
与传统观念（即工人害怕预期的数字革命和抵制变革）相反，劳动力调查的一个重要发现是，对技术变革对技能的影响总体持积极态度。技术通常被认为是发展新技能的机会。只有一小部分受访者会优先考虑对新兴技术的使用加以限制，而绝大多数人更愿意更容易获得技术方面的培训和教育机会。工人们似乎愿意改变，政策制定者应该找到一种方式，让他们积极参与过渡进程。公共当局应着重围绕正在发生的数字革命发展积极的叙述，突出机会和如何应对这些机会。这样的叙述可以侧重于技术创造需要人类技能新组合的工作和任务的潜力，从而增加人们对工作的贡献的重要性。如果有适当的支持性公共政策，技术可以增强工人的能力，促进经济增长。
二、如果不采取适当措施，低技能工人可能会被留下来
值得注意的是，受教育程度高的员工对未来的发展更为乐观，而工作自动化风险较高的员工（那些受正规教育程度较低的员工）往往对技术更为怀疑。因此，重要的是，为了防止日益扩大的不平等差距，不让任何人掉队，应指导和支持处于退出劳动力市场高风险的低技能工人发展必要的技能，以保持就业能力。这一点得到了进一步的强调，即使绝大多数被调查的员工感到为未来做好了准备，但对某些技能的熟练程度与自我感觉的准备程度正相关。各国政府应采取行动，通过帮助那些最有可能被甩在后面的人，采取有针对性的政策措施，确保每个人都了解并为工业4.0的现实做好准备。
三、工人们希望政府树立榜样，提供一个总体框架
受访者对变化的自我感觉准备可能意味着，工人低估了未来变化的影响，因此普遍缺乏对升级和重新杀戮必要性的认识。除了向工人提供信息外，政府和公共当局还应树立一个积极的榜样。政治领导人获得信任的一个途径是通过采用技术来改善公共服务的提供和促进创新来拥抱数字变革。
四、政府应为利益相关者提供解决技能差距的适当环境
工人们最优先重视教育和培训政策，但他们也认为，提供培训主要是雇主的责任，而不是公共当局的责任。公司应该通过建立一种学习文化而不是提供特别的培训计划来领导转型。还必须得到政府的支持，使人们能够投资于职业教育和培训以及终身学习。政策制定者应让其他关键角色参与进来，如大学和专业中心，以促进培训计划的实施，并提高对持续学习重要性的认识。
技术可能会导致一个新的工作世界，我们现在采取的行动有能力确定它的基础。
放大：技能和欧盟的未来
由于人口趋势和数字革命，欧洲劳动力市场正面临相当大的挑战。对技能的需求预计将受到这种变化的重大影响。为满足技能需求，欧盟于2016年启动了一项综合战略：欧洲新技能议程，旨在支持成员国解决技能差距，提高劳动力的准备水平。它分为三个支柱，分为十个行动，提出了装备各国政府的综合措施，优先考虑所有人的基本技能和数字技能。更具体地说，在2016年提出的“提升途径——为成年人提供新机会”建议中，欧盟认识到终身学习的重要性，支持低技能个人获得高中学历或同等学历，并试图降低失业、贫困和社会排斥的风险。与此同时，2016年的数字技能和就业联盟（Digital Skills and Jobs Coalition）召集了多个主要参与者，共同努力促进整个员工队伍中数字技能的发展，包括IT专业人员中的高级技能。
然而，尽管存在多个倡议和政策工具，但在欧洲技能的未来仍然存在高度的不确定性。在即将成立的新欧盟委员会看来，欧盟必须保持对技能的关注。为了继续解决技能差距和短缺问题，欧洲联盟应继续促进成员国和主要利益攸关方之间的合作，并应继续努力实现职业教育和培训的现代化。技能也应仍然是一个优先事项，欧盟可以在诸如技能部门合作蓝图等合作倡议的成果基础上再接再厉。综上所述，考虑到现有的数字鸿沟和由此产生的风险，数字革命的准备工作应该继续成为新委员会的重点。
欧盟战略与政策服务
从政策制定到实施，从战略到变更管理或审计或网络安全等服务，德勤将其完整的服务组合部署到欧盟（EU）。更具体地说，德勤咨询（比利时）的政策团队在广泛的政策领域中为欧洲机构（尤其是欧洲委员会）提供高质量的政策服务。我们的跨国团队在执行成功的任务以及在政策流程的不同阶段为欧盟机构和组织（包括欧盟机构和办公室，地区委员会等）提供价值方面拥有超过25年的经验。
以上由A翻译，仅供参考！
作者：Karim Moueddene
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人才
数字化劳动力体验，让技术在工作中发挥作用
工作场所中的技术通常给用户带来令人沮丧的体验。超越门户网站，构建一个统一的参与平台，让员工与组织无缝互动，可以提高参与度和生产力。
今天，通过精心安排的服务和数字技术带来的丰富体验，可以简化我们个人生活中的复杂性。只需在屏幕上单击或点击几下，我们就可以预订多城市度假，在我们选择的设备上播放推荐的视频，或者在线购买第二天发货的产品。所有这些都是要交付的复杂服务；但是它们很容易请求和接收。我们已经习惯了个人生活中的无缝数字体验，并期望在我们的工作生活中获得近乎完美的技术支持，从而获得更好的体验。
但是，当我们加入一个组织时，情况往往大不相同。我们作为工人的体验与我们作为客户的体验完全不同。我们经常很难有效地与同事联系，并发现我们需要立即产生成果的信息。可能会要求我们在复杂的内部组织结构、流程和系统中进行操作，而不是在外部世界中获得直观的数字体验。实际上，有70％的工人报告必须在多个系统中输入相同的数据才能完成工作。
为什么这么重要？因为在这个人们期望能够与彼此以及与组织最轻松地进行互动的世界中，无法达到商业标准的数字化劳动力体验可能会导致极大的挫败感，从而带来负面影响。这是一个问题，因为劳动力体验的质量对生产力和敬业度至关重要。根据最近的一项研究，拥有最引人注目的劳动力体验的组织比没有引人注目的劳动力经验的组织在员工中的参与度提高了22％。这些工人留在工作岗位的可能性也比劳动力经验不足的组织高出四倍。此外，拥有最佳员工体验的组织还比其他组织获得了12％的客户满意度，并且其三年收入增长率是整个样本平均值的2.3倍。
好消息是，组织可以改善其数字化员工体验，并改善员工敬业度和生产力。但是，要做到这一点，就意味着要与提供给外部客户的数字体验一样，将相同的关注点放在员工的内部数字体验以及支持它的系统、流程和功能上。根据我们的经验，这种程度的关注和投资是非常罕见的：尽管公司在努力向客户提供最佳体验方面进行了大量投资，但几乎没有人投资于提供同样引人注目的劳动力体验的地方。
这种缺乏投资的结果可能是可以预见的，因为许多工人并没有发现他们的劳动力体验非常令人满意、令人投入。例如，德勤（Deloitte）在2019年全球人力资本趋势调查中发现，只有不到一半（49％）的回应人力资源和商业领袖认为其组织的员工对其工作设计感到满意或非常满意。只有42％的人认为工人对日常工作习惯感到满意或非常满意； 38％的人认为他们对与工作相关的工具和技术感到满意或非常满意； 38％的人认为工人有足够的自主权来做好工作决定。
通过更好的管理和技术转变企业服务交付
当然，要实现积极的员工体验，还不仅仅要解决数字问题。但是我们与各种组织的合作表明，数字化体验通常是领导者拥有巨大（也许是最多）改善机会的地方。
这些机会可能在哪里？每个行业，在某种程度上，每个组织都可能需要哪些技术来实现不同类型的工作的细节。但是，从整体上讲，通常可以从改进中受益的一个主要领域是组织的企业自身与员工互动的方式。通过利用技术并建立跨职能的企业级治理，组织有机会简化劳动力与企业之间的交易，促进更大的参与度并提高前台和后台的生产力。
统一参与平台的愿景
十几年前，帮助员工浏览组织的各种系统、工具和信息源的概念充其量被翻译成一个门户网站，通过它可以访问各种组织系统（老式的“链接服务器场” ）。每个职能部门，特别是支持员工的职能部门（例如，IT、HR、财务、安全、法律、设施、供应链和采购），通常都会开发自己的一组功能优化的数字化工具和流程，以及自己的服务交付结构和治理机制。结果，工作人员在请求交易、进行批准、查看请求状态以及实际接收服务时面临多个联系点。例如，一个新员工，可能必须通过四个不同的系统发出四个单独的请求，以获取一台笔记本电脑（通过IT系统）、获得徽章（通过安全性）、注册福利（通过HR）并设置直接存款（通过财务）。对于那个雇员，如果他或她可以简单地放置，事情会容易得多。
考虑到许多公司未来的技术轨迹，该问题有可能变得更糟，而不是更好。最近，作为日常工作一部分的系统工作者必须访问的平均系统数量已从8 ％上升到11 ％。据估计，他们每周在不相关的电子邮件和消息上损失多达一整天。此外，随着越来越多的组织减少对传统的单片记录系统的依赖，转而采用更加灵活的基于微服务的体系结构，它们实际上将拥有更多而不是更少的后端技术。
但是如今，拥有许多不同的后端系统并不一定意味着零碎的前端用户体验。现有的技术使创建所谓的“统一参与平台”成为可能：用户体验层可以跨越整个系统以提供无缝的数字体验。实际上，一些领先的公司今天正在实施这种统一的参与平台，以为其员工、经理和服务交付代理商创建单一的、品牌统一的数字体验。这些平台寻求将记录的核心系统集成到单个企业服务管理平台中，并且还可能包含自动化和协作工具生态系统，例如聊天机器人、机器人流程自动化（RPA）和企业社交平台。
一个精心设计的统一参与平台可以为员工、经理和代理商在请求和管理服务时提供无缝的数字体验。它还可以包括企业级工作流工具，以简化服务交付并提高整个企业的服务交付速度和准确性。为此，平台必须将个性化的知识和内容与案件管理紧密集成；能够捕获服务级别的合规性；并提供运营报告和分析功能，以便可以评估结果并不断改进系统。在通过用户选择的渠道和形式因素提供服务的同时能够完成所有这些工作的平台，不仅可以改善数字体验，而且可以提高服务交付效率，从而对企业具有巨大的好处。
此外，桥接功能系统以改善业务用户对服务的访问的相同技术，还可以为功能内的个人和团队从中提供这些服务的集成平台。例如，案件可以自动路由到适当的部门、团队或人员，工作流工具可以根据预定义的时间表以及详细的执行说明和清单帮助管理这些案件。程序、指南和策略都记录在系统中，可能需要参考它们的人员可以立即访问。仪表板报告使主管和经理可以跟踪指标并执行分析以评估性能并支持改进工作。
在未来的尖端
开拓型企业还通过将创新的自动化和协作技术集成到其统一的体验平台中，来展望更大的技术前景。以人力资源技术为例，大约40％的大型企业已实施云人力资本管理（HCM）技术，希望通过集中人力资源和工资数据来转变人力资源体验。但是，与此同时，由于许多公司正在实施云HR平台，一个重大的市场转变将这些平台变成了桌面游戏：开发用于自动化、通信、协作和服务管理的新的互补技术。这些更新的技术现在才可以满足人们不断增长的期望，即他们在生活和工作中所做的所有事情都需要消费级的体验。
例如，一家全球汽车公司采取了一项重大计划，以实现工作自动化以及在企业内部和外部进行更有效的协作，包括与全球2,000多家供应商和15,000个经销店进行合作。该组织使用以人为本的视角来设计跨职能孤岛的解决方案，从而考虑了其员工和合作伙伴需要什么以使其更加协作，加快决策制定并增强业务成果。最终，尽管引入了来自不同供应商的多种技术，但所有技术都被集成到一个通用平台中，供各方使用。迄今为止，这项努力已为公司节省了超过200万美元。
注意事项
就其本质而言，在整个企业范围内整合数字化劳动力体验的工作并不局限于单一功能。但是，如果组织将实施视为改善整个技术生态系统的机会，则对任何一项功能的大量技术投资都可以帮助启动流程。为了成功做到这一点，组织必须推动跨职能和平台的协作，并创建企业治理结构，以优化企业的工作流程和体验，而不是针对任何单个功能进行优化。如果转型是孤岛式的，或者仅专注于一套核心技术，那么劳动力体验可能会受到影响，并且组织可能会获得欠佳的数字体验，新工具的用户使用率将会较低。
无论什么功能，采用“以工作人员为中心”而不是“过程驱动”的方法来构建统一的体验平台都是很重要的，这意味着围绕人们在使用平台时希望拥有的体验来设计平台，而不是将其设计基于其支持的流程步骤。成功的企业通过使用设计思想来倾听员工的痛苦点和需求，并从各种来源获得有关其经验的见解来完成此任务：调查、网页跟踪等。
为了了解“良好”的数字体验是什么样的，可以创建角色来代表各种劳动力部门，包括“替代”劳动力中的工人，其在许多组织劳动力中的代表性不断增长。然后，组织可以制定旅程图，以描绘人物角色与组织技术的当前期望的交互，以及在这样做时他们的预期思想、感受和关注点。由于员工对体验的看法并不取决于他们在使用该技术时想要达到的功能或服务，因此跨职能的观点对于绘制出在各个接触点之间保持一致的数字体验至关重要。这些旅程图可以指导统一前端的设计以及实现该前端的技术的实施。敏捷和设计方法论，可用于快速地将重要的事情与无关紧要的事情区分开。
澳大利亚邮政发展其集成的体验和劳动力平台的方法说明了组织如何努力采取以工人为中心的观点。该组织首先提出并回答三个关键问题：
员工要求澳大利亚邮政如何有效地与组织建立联系？
澳大利亚邮政必须为员工提供什么才能使其有能力并有动力不断发展和创新他们的工作方式？
员工期望在管理工作和个人行政职责方面能够为自己做些什么？
此步骤的重要组成部分是创建了八种角色，分别代表澳大利亚邮政的多元化员工队伍。对工作人员需求的最终理解随后为项目的总体战略提供了信息，包括平台所需的未来角色、目标架构，实施路线图，甚至是高水平的成本估算。为了使该策略付诸实践，澳大利亚邮政为其用户界面开发了创意概念，重点关注以用户为中心的设计、增强的交互性、清晰的布局和格式以及直接链接至重要内容。
不用说，企业必须在这种性质的努力下不断地管理变更。没有强大的变更方法，即使采用了最先进的支持技术，也永远不会出现无缝的数字体验。为了促进变革，组织可以创建一个由拥护者和变革推动者组成的中央管理社区，其任务是将预期的行为传播到工作场所。
当人们体验到在工作中对他们有用的技术时，他们就会在整体上获得积极的员工体验。这种体验可以提高组织的忠诚度、参与度和生产率。如今的员工在私人生活中享受到的丰富数字体验，为企业扫清了重重障碍，但潜在的商业利益完全值得努力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： Art Mazor、 Sandra Houillier、 Maude Tremblay-Charland、 Jannine Zucker、 Steve Winsor
来源：https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/digital-transformation/improving-digital-employee-experience.html
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人才
CAP收购Vivient Consulting 企业合并在全国范围内建立业务，加强薪酬咨询服务
CAP，一家领先的独立高管薪酬咨询公司，近日宣布收购Vivient Consulting——一家总部位于洛杉矶，在洛杉矶和芝加哥设有办事处的高管薪酬咨询公司。收购Vivient为CAP提供了一个全国性的足迹，在中西部和西海岸扩大了业务范围，加速公司的增长。
“过去20年，随着我们客户基础的扩大，我们知道我们需要寻找更多专业的人才和技术解决方案，以继续扩大我们高质量和个性化的薪酬咨询和咨询服务。”
CAP合伙人埃里克•霍斯肯(Eric Hosken)表示：“CAP和Vivient团队共享一种以客户为中心的合作文化，这种文化以分析为基础，提供个性化、响应性强的专业服务，并为我们长期的客户关系感到自豪。我们薪酬咨询公司的合并将增强我们服务全国客户的能力。”
Vivient由Bertha Masuda、Susan Schroeder和Bonnie Schindler于2002年创建，他们都将加入CAP团队。Masuda和Schindler将继续作为合伙人，积极为公司的客户服务，Schindler将作为负责人加入CAP，负责扩大CAP的智力资本和知识领导力。
CAP创始合伙人丹•拉德丁(Dan Laddin)表示：“我们认识Bertha、Susan、Bonnie和Vivient团队的其他成员已有多年，我们拥有相同的价值观和方法。很明显，联合起来对公司和我们的客户都有好处。我们期待着充分利用我们合并团队的资源，继续我们的增长。”
Vivient团队在为各种规模的上市和私营公司制定高管薪酬战略、规划和激励计划设计方面积累了数十年的经验。Vivient在为私营公司和非营利组织制定薪酬计划方面的领先专业知识，弥补了CAP在为大中型上市公司董事会薪酬委员会和准备进入上市市场的私营公司服务方面的专业知识。
Masuda说：“过去20年，随着我们客户基础的扩大，我们知道，为了继续扩大我们高质量的、个性化的薪酬咨询和咨询服务，我们需要寻找更多专业的人才和技术解决方案。”“CAP是我们的理想合作伙伴，我们的合作伙伴关系使我们的集体能力最大化，能够预测和解决我们所有客户的薪酬需求，无论这些客户是私人、公共还是非营利组织。”
在收购Vivient之前，CAP于2018年4月增加了合伙人克里斯•欧内斯特(Chris Earnest)，他在休斯顿建立了公司的西南业务。CAP目前在纽约、洛杉矶、芝加哥和休斯敦设有办事处，为包括但不限于汽车、银行/金融服务、制药/医疗保健、制造/工业、消费/零售、能源、保险、媒体、技术、房地产和公用事业等行业的客户提供全国范围的服务。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Compensation Advisory Partners Acquires Vivient Consulting
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人才
观点：自由职业者如何为人力资源重新定义“人才”
招聘人员过去常常容易一点。他们知道在哪里可以找到最好和最聪明的人。他们可以依靠最具选择性的机构 - 常春藤联盟等传达的信号。如果他们设法雇用这些机构的人员，他们的工作通常都会完成，而且新员工通常都是合适的。
另一方面，今天人力资源部门人员比以往任何时候都更难。预计他们会“勾引”候选人，甚至超过被他们诱惑的人。“ 人才争夺战 ”正在肆虐，特别是在科技界。科技领域的高质量候选人越来越难以找到。根据Indeed的调查，86％的组织表示他们发现很难找到和雇用技术人才。83％的受访者表示，人才短缺已经“ 通过收入损失，产品开发速度减慢以及员工紧张和倦怠加剧 ”来“ 伤害他们的业务 ”。
但人才短缺只是问题的一部分。这些招聘人员面临的挑战还在于，他们的组织对最优秀和最聪明的人不那么有吸引力，更多的人更愿意成为企业家，自由职业者或为创业公司工作。吸引他们越难，他们就越需要他们变得有吸引力。
此外，大多数组织今天需要不同的人才。他们都希望“改造”，变得“敏捷”和“数字化”。因此，招聘人员必须招聘尚未存在的工作。他们必须招募那些能够在盒子外思考，真正原创，富有弹性和自立的人。而这些人并不一定符合“最好和最聪明”的旧定义。你在哪里找到这样的人？有什么需要注意的信号？
嗯，事实证明，今天在自由职业者中可以找到很多这些开箱即用的大脑。他们希望学习新事物，在不同项目上工作，快速适应，培养成长思维，有弹性和自力更生。越来越多今天最有才华的人拒绝接受现代官僚机构的“废话”9到5职位。他们还重视个人成长，而不仅仅是普通薪水的舒适度。
因此，公司和招聘人员都在了解除了与最优秀的自由职业者合作之外别无选择。这并不容易，因为它质疑他们做事，组织，文化，管理和价值观的方式......
人才争夺战不会很快消失
大多数公司抱怨招募他们所需的人才是多么困难。但他们不是总是抱怨它吗？毕竟不是这个特殊的挑战是招募游戏的一个自然部分吗？或者今天是完全不同性质的挑战？嗯，一些人力资源专家认为雇用优秀人才越来越困难。他们说，尽管残余失业，但对大多数公司来说，人才争夺战是非常真实的。
几年前，波士顿咨询集团的一份出色报告深入研究了到2030年25个国家的劳动力供需动态。报告强调了即将到来的劳动力短缺（和盈余）必将影响未来的增长。主要不足将影响这25个国家中的大多数国家。最值得注意的是，到2030年，德国将遭受多达1000万工人的短缺.BCG计算出德国的劳动力供应量将从目前的约4300万人减少到2030年的3700万人。短缺的确切规模自然取决于增长和生产力但无论如何，都会出现大规模短缺。更多的国家将遭受类似（或不太严重）的短缺。
在我们的数字经济中，招聘已经是一项艰巨的挑战。大多数国家的大多数公司都感受到工程人才的短缺。但这种短缺不仅关系到工程师。它还涉及已经通过数字化转变的所有职业，如营销，沟通，招聘等。此外，越来越难以准确地预测五年或十年内将需要什么样的人。明天的一些工作尚不存在。如果您未能提前一年计划，那么招聘计划的重点是什么？
中小企业，企业和服务公司必须在一个不够大的池中竞争相同的人才。招聘需要越来越多的精力和创造力。招聘人员甚至在毕业前就试着找到候选人。有时他们开始在高中接触，鼓励更多的年轻人，特别是女孩，选择工程职业。大多数国家根本没有培训足够的工程师。
然而，工程师的短缺只是一个问题。许多公司面临另一个问题：他们对年轻的毕业生不再具有吸引力，他们越来越希望将传统公司提供的9到5个工作岗位用于自由职业，创业或初创公司。许多本来可以被计算机服务公司聘用的年轻工程师选择直接向公司出售他们自己的服务。他们愿意交换受薪合同的担保，以便自由选择他们将承担的任务。
正如Malt去年进行的一项调查显示，97％的自由开发者表示他们选择自雇。由于他们的需求量很大，他们已经习惯了他们的条件。他们习惯于要求自治和灵活性。他们是第一批自由地远程工作，使用（和开发）异步集体工作的最佳协作工具（Slack和Github）。在许多方面，他们一直在向所有其他创意班工作者展示道路。
为什么与最好的人合作从未如此重要
矛盾的是，在需求最高的人 - 数据科学家，软件工程师等 - 即使是自由职业者中，也存在很高的不平等。有些人已经成功地建立了良好的声誉，并且受到了很多追捧。他们可以提高价格。其他人没有设法建立声誉，有时在一个应该对他们有利的市场上努力维持生计。
问题是，即使在自由职业者中，也有越来越多的赢家通吃市场。一方面，由于提供廉价离岸服务的平台，一些服务成为商品。另一方面，一些明星从他们的网络和声誉中获益，并且可以收取非常昂贵的费用。正如Erik Brynjolfsson和Andrew McAfee在“第二个机器时代：辉煌技术时代的工作，进步和繁荣” （2014）中所解释的那样，技术“增强”了一些工人通过数字化利用他们的才能的能力，因此相对表现可以决定成功。编写稍微快一点的代码可能足以支配市场，而第10个最快的代码将完全被遗忘。“最大的赢家是明星和超级巨星 “。客户更关注相对绩效：技能（或运气）的微小差异可能会产生不成比例的收入差异。
网络效应在我们的数字经济中越来越常见，往往会放大赢家通吃的现象。在所有“超级巨星”市场上，少数人 几乎占据了整个市场。“ 一号和二号之间的差异从未像现在这样大”，Brynjolfsson和McAfee相信。对于工人，特别是自由职业者来说，网络和声誉从未像现在这样重要。
“听到一连串平庸的歌手并没有达到一个出色的表现。人才不是您可以批量购买并结合达到所需水平的商品。做到最好是有优势的。（...）即使最佳人才优势与下一轮人才阶梯相比较小，超级巨星仍然赢得了大部分市场。（...）越来越多的人正在与他们所在行业的摇滚明星竞争。“（Cal Newport，Deep Work，2016）
同样，对于公司来说，开发最好的服务或产品是一个生存问题。在我们日益数字化的经济中，网络效应更加强大。您提供的用户体验质量将决定您与用户建立牢固关系并收集数据的能力。没有做到这一点的公司面临严重的失地风险。他们销售的产品或服务将成为商品。他们将受到数字巨头的支配，因为酒店连锁店现在受到Booking，Expedia或Airbnb的支配。如果你不想商品化，你需要最好的人才。
谁是最好的，他们在哪里？
声望和质量长期与雇用您的机构或公司有关。这场比赛从学校开始。大学如何选择我们仍然是招聘人员的强大信号。“ 连续第七年，申请人获得哈佛大学入学录取率的比例创下新低。35,023名申请人中共有5.8％被录取入2017年级别“。同样，斯坦福也喜欢宣传其选择性，以更好地与哈佛竞争。好像大学的质量主要取决于它的选择性，而不仅仅取决于其教育计划的质量。
这种竞争通常会继续招募毕业生的公司（组织）。那些从最具选择性的大学招聘的人以及那些选择性最强的招聘流程的人将获得最大的声望。这些机构将为后来的招聘人员提供关于候选人“质量”的强烈信号。长期以来，这是声誉管理咨询公司（波士顿咨询集团，麦肯锡公司，贝恩公司）的主要模式。
即使是一些历史较近的公司也采用了同样的模式。谷歌前任人事主管拉斯洛·博克（Laszlo Bock）在他的着作“ 工作规则：谷歌内部的洞察力将改变你的生活和领导方式”中解释说，谷歌长期以来一直比其他公司更具选择性 。博克表明，选择性是谷歌雇主品牌的重要组成部分。在某种程度上，谷歌为其新员工提供了一个声望很高的租金。“ 谷歌现在每年获得约300万份申请，并雇用7,000名申请人。这意味着428名申请人中只有一人最终找到了工作，这使得它比哈佛，耶鲁和斯坦福等机构更具选择性。“
遗憾的是，对于这些机构（大学和公司）而言，这种模式已不再可持续。如果许多申请必须被整理出来才被拒绝，那么该机构就有可能不会为每个申请投入足够的资源。因此，它必然会遭受代价高昂的瓶颈效应，最终会破坏价值，因为这个过程变得更慢，更官僚。
随着选择率的提高，这一过程也变得更加复杂，涉及到许多利益相关者：在每一步，误差幅度和保守偏差都会增加错失最佳候选人的风险，并且只雇用那些在特定限制条件下看起来像是优秀候选人的人。
因为他们必须总是招聘并且仍然沉迷于招生率，招聘人员最终会服务于他们自己的目标（有选择性）而不是服务于该机构的人（雇用尽可能多的优秀候选人）：因为这种恶意偏见，招聘机器和招聘需求不再一致。
此外，一个拒绝大批人的机构极有可能最终激发对越来越多的高潜力人士的不良情绪：一旦这些人在其他地方获得成功和影响，他们曾被机构拒绝的事实可以创造一个形象问题。
作为声望信号的自然选择性不会在一夜之间消失。但它会迅速下降。许多声望很高的机构发现像以前那样招募起来要困难得多：他们对年轻一代并不那么有吸引力。最重要的是，有新的替代模式，以信号质量和信誉：你的网络的规模，你的在线声誉，你影响别人的能力，从你的离职员工的建议，你们的专业成就，你可以看到在线（通过一个博客，例如）。
最后但同样重要的是，在一个创新已成为主要优点的世界中，敏捷性和适应性变得越来越重要。你连接个人（包容性）的能力比排除人们产生声望（独占）的能力更重要。正如Reid Hoffman（LinkedIn创始人）和Ben Casnocha在“你的创业 ”中所写的那样，“随着你的成长和世界的变化，你会重新塑造自己。您的身份无法找到。它出现了。“
越来越多的人才正在学习如何增强他们的适应能力。现在，他们中的更多人更愿意成为自雇人士，而不是加入独家组织。这种趋势在技术和数字世界中已经非常明显：随着开源软件和Github等平台的发展，开发人员在同行中赢得了声誉。他们不需要雇主来建立声誉。
今天，科技界以外的其他有才华的工人也想成为自由职业者并且变得更有弹性。如果他们想继续与最优秀的人合作，公司将不得不改变他们对人才和人力资源的看法。要重塑自我，他们需要那些在职业生涯中重塑自我的人的帮助。
作者：Laetitia Vitaud
以上由AI翻译完成，仅供参考
原文来自：https://news.malt.com/en-gb/2018/05/07/how-freelancers-are-redefining-talent-for-hr-people/
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人才
亚马逊事件之后：人工智能可以消除招聘中的偏见吗？
文/Sushman Biswas
人工智能(AI)可以模仿和放大人类的偏见，然而，当负责任地使用它可以帮助克服偏见，做出客观的，数据驱动的决定。
2014年，当亚马逊(Amazon)组建团队开发其新招聘引擎时，它曾被寄予很高的期望。这个实验性的解决方案使用人工智能来对候选人的简历进行评分，以识别出最优秀的人才。然而，在测试解决方案后不久，研究小组发现该系统并没有以性别中立的方式对候选人进行打分。与任何深度学习算法一样，该算法依赖于对历史数据的训练。不幸的是，嵌入其中的现实世界数据具有显示性别偏见的模式，而人工智能算法最终将其纳入了功能。
亚马逊的招聘引擎经过培训，可以通过观察提交给公司的10年简历中的模式来评估应聘者。不出所料，大多数申请者是男性，这反映了整个科技行业的性别差异。因此，招聘引擎告诉自己，男性候选人更可取。该公司对涉及到可识别性别信息的简历进行了处罚——例如，如果搜索引擎在简历中遇到一个词，说应聘者是“女子篮球队”的一员，那么该公司对该简历的评分就会较低。
不幸的是，这并不是人工智能程序显示出固有偏见的第一个例子。还记得微软的Tay聊天机器人吗?古老的GIGO格言——“垃圾进，垃圾出”仍然成立，在没有保障措施的情况下，向情报系统提供不完整或不准确的数据，仍然是构建公平工作世界的一大威胁。
凯特琳·麦格雷戈(Caitlin McGregor)在专门接受人力资源技术专家采访时表示:“这一切都取决于人工智能是用什么样的数据来做出招聘建议。”McGregor是Plum组织的联合创始人兼首席执行官。Plum组织是一个受I/O心理学启发的人工智能解决方案，旨在消除人类的偏见。“根据技能和知识(考虑学位和多年工作经验)来评估应聘者一直是标准。当招聘经理看到一份简历上写着哈佛(Harvard)或一份享有声望的无薪实习，就会产生偏见。”这些资格往往指向特权，而不是职位适合。因此，当基于人工智能的招聘方案依赖于技能和知识(比如简历和社交媒体刮刮工具)时，同样的偏见就会持续存在，但范围更大。
凯特琳认为，克服偏见的关键是克服我们对技能和知识的痴迷，专注于人才，包括创新、适应能力和沟通能力。“换句话说，你在简历上找不到的东西，”她说。
“人才的基础是通过衡量应聘者的个性、解决问题的能力和社会智商来获得的特质和能力的结合。”数十年的行业/组织心理学研究不仅证明，在预测未来成功方面，人才的能力是技能和知识的四倍，而且他们的偏见也要小得多。
像凯特琳这样的人力资源主管有充分的理由批评传统的雇佣方式，因为这种方式会导致认知偏见。她表示:“我认为，一般来说，人才专业人士想要评估应聘者的不仅仅是一张纸，他们只是不知道如何评估。”“第一步是承认，我们把简历作为招聘过程的第一步，这是毋庸置疑的。”人工智能可能会有所帮助——但如果我们真的打算超越简历，让招聘过程更少偏见、更有预见性，那就意味着我们还必须超越简单地自动化简历关键字匹配的人工智能。
人工智能在招聘中带来的真正机遇是可伸缩性和自动化，可以应用于工业/组织心理学等曾经依赖(通常是昂贵的)咨询服务的实践。“人才数据的可预测性和客观性，现在可以向所有人、而不仅仅是《财富》(Fortune) 500强企业普及，”凯特琳(Caitlin)表示。
人们普遍存在的一个误解是，人工智能只是将既定的实践自动化;然而，复杂的人工智能程序的发展使得解决方案不再是自动化的重复性任务，而是解决人类认知能力有限而无法解决的复杂问题。凯特琳相信，“这是一种人工智能，它可以超越简单的简历筛选，实际上做出更客观、更有预见性的决定——只要输入正确的数据。”
人工智能会取代人工招聘吗?
尽管各行各业都在采用黑箱解决方案，但这种替代人类的解决方案是一种毫无根据的恐惧。人工智能可以基于模式识别或候选匹配为推荐服务;然而，把工作卖给候选人，或者与候选人建立关系，最终将取决于一个有人情味的招聘人员。
凯特琳说:“虽然人工智能听起来很老套，但它确实能让招聘过程变得更‘人性化’，因为它消除了繁琐的重复性工作，让招聘人员能够专注于人际关系。”
选择合适的AI招募方案
当人力资源技术领域的几乎所有供应商都声称已将人工智能集成到其工作流中时，您如何评估满足招聘需求的人工智能解决方案?
凯特琳分享了人力资源主管在专注于人工智能招聘解决方案之前必须考虑的三个关键因素。
首先要考虑的是可伸缩性。人工智能在招聘中的作用是解决昂贵、低效的咨询服务和招聘团队渠道的问题。如果你使用的人工智能没有为你节省时间、金钱和资源，那么它就没有完成它的工作。人工智能产品也应该能够随着公司的成长而成长。如果这不是一个长期的解决方案，那么这项技术就没有达到它的目的。
第二点是一致性。凯特琳对人力资源主管寻求人工智能招聘解决方案的建议是，确保人工智能能够准确地胜任所有组织职能部门的候选人。解决方案必须能够评估工程角色或中层管理角色的候选人，就像评估销售角色的候选人一样容易。
第三个也是最重要的参数是人工智能解决方案用于评估的数据类型。“市场上大量招聘人工智能解决方案使用的是网上搜集的数据。因此，大多数雇佣人工智能解决方案都使用相同的数据集!你不会想有一天抬头看一眼，就发现你的整个办公室都是由一个叫贾里德的白人组成的，他上了常春藤盟校，打过长曲棍球，读过《哈利·波特》(这是我在一个工业组织心理学协会会议上听到的一个真实的例子)!你想要看到一个由拥有对你的公司最重要的品质的人组成的团队。这就是所谓的“垃圾输入，垃圾输出”的意思——如果你的人工智能依赖于无用的数据，你就会得到无用的结果。因为人工智能不是魔法。为了让自己处于建立一个多样化团队的位置，重要的是要着眼于人才获取人工智能解决方案，以创建和综合客观、预测和新数据，”凯特琳说。
总之，人工智能应该被视为一个机会，而不是社会平等的阻碍者。毕竟，从算法中消除偏见比从人类中消除偏见要容易得多，因此人工智能最终有潜力构建一个公平、多样化和公平的工作世界。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Can Artificial Intelligence Eliminate Bias in Hiring?
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