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人员分析
首席财务官不应该把劳动力分析完全交给人力资源部门
人员分析消除了关键管理和运营问题背后的许多猜测。
首席财务官们拥有海量的金融数据和将信息转化为洞见的分析工具，因此他们对大数据的力量并不陌生。
但是，财务主管可能无法更快速地了解员工数据，这些数据涵盖员工绩效、薪酬、人口统计、职业经历、福利、员工行为、时间利用率和人员流失。
没有理由不那么严格地理解这些数据。对于一个典型的公司来说，劳动力成本总计高达经营成本的70%。事实上，几年前进行的几项研究讲述了一个令人信服的事实：
安永在首席财务官参与战略性员工队伍计划的水平与更广泛的业务绩效之间建立了密切的联系。
德勤（Deloitte）的Bersin发现，拥有“成熟”人才分析的公司，其股价在三年内超过竞争对手30%。
CEB（现为Gartner）的一项调查发现，通过在劳动力分析领域处于领导地位，企业可以将毛利率平均提高4％，每10亿美元的收入可以节省1200万美元。
战略见解
劳动力分析的早期采用者的目标是简单地管理劳动力的总成本（TCOW）。如今，与人力资源紧密合作的CFO可以利用市场和行业趋势来确定劳动力模式和人才风险，预测生产力，发现招聘和保留方面的挑战，从人力资源计划中预测投资回报率，以及查明否则可能会错过的领导机会。
首席财务官可以使用人才数据通过以下方式为人才的获取和部署带来战略见解：
确定降低分配和雇用生产性劳动力成本的方法；
确保薪酬、福利和其他奖励与业务绩效保持一致；
以更好的方式从人力资源开发和福利计划中获取投资回报；
确定和解决表现不佳的迹象；
打破隔离利益利用等方面的不匹配；
检测并实施整个员工的流程改进。
数据和人员分析消除了关键管理和运营问题背后的大部分猜测，可帮助公司制定更明智的人才决策，提高绩效，甚至挑战那些可能使企业长期蒙蔽的传统智慧。
将绩效和人力资源计划联系起来
数据分析也为深入了解人力资源回报计划创造了新的机会。例如，公司可以查看人口健康和缺勤数据以及计划参与和奖励数据，然后将调查结果与生产率数据进行比较，以确定福利和业务影响之间令人信服的必然结果。
发现一个特定的人口统计数据利用率低的医疗保健筛查，使公司能够设计出反应灵敏和更有效的健康活动。
人员分析可以识别成本异常，尤其是在管辖法规差异很大的跨国运营中。例如，由于薪资范围、福利成本和雇佣法律的变化，人员成本可能会因地理位置而异。通过建模，决策者可以分析这些成本并确定特定角色的最佳地理位置。
预测分析可以揭示其他管理决策的盲点。假设一家公司正在考虑冻结招聘以解决利润下降的问题。这是一个足够常见的情况，但是通过应用预测分析，可能会很清楚，减少劳动力和增加工作量将无法满足生产需求。
进一步的分析可能会揭示，雇佣特遣队人员，加上支付加班费，可能要比通过冻结招聘而节省的成本更高。
正确的信息
管理非结构化数据是一项日益严峻的挑战，因为雇主试图从各种数据源、数据管理包、集成和预测工具和方法中提取“信号”。
问题是，具体的数据和分析首席财务官和首席风险官应优先处理财务风险并确保适当的人工成本回报。
公司应如何分解劳动力分析以提供战略见解？我们认为有四个主要领域可以利用：
医疗分析：人口健康、缺勤、计划参与、健康状况和相关财务数据的结合可以帮助更好地影响人口的身体健康，并帮助人们有效地管理他们的健康。
财务分析：固定收益计划、固定贡献计划、权益、薪酬和其他个人财务数据，以及业务数据，有助于评估奖励支出的投资回报率，并帮助员工更好地管理其短期和长期财务目标。
多样性分析：人才管理、学习与发展、继任计划以及相关指标可以帮助建立满足多代员工需求并支持多样性和包容性目标的工作环境和奖励结构。预测分析还可以帮助改善招聘和保留策略。
敬业度分析：类似于外部营销工作，内部集中的员工敬业度分析使组织能够测量和预测人们对程序设计、沟通范围和市场力量的反应。
健康、财富、职业和敬业度分析的结合提供了对人进行最有效投资所需的见识，并为他们提供了在工作和生活中保持健康和高产所需的工具。
没有员工绩效与组织绩效之间的明确联系，管理人员就无法正确评估和奖励个人。员工看不到自己适合大公司的位置，从而减少了工作投入。公司的整体表现受到影响。
在正确的时间以正确的方法进行分析
领导者应该寻找的是一个单一、直观、响应迅速的报告系统，它消除了数据验证的任务，并为首席财务官提供了开始推动业务绩效的工具。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
来自不同人才数据源的一次性报告（通过电子表格、手动流程、IT编码等完成）无法提供理解、预测和监控业务风险所需的战略洞察力。
查找一个劳动力分析平台，该平台：
合并财务和人员数据；
不仅仅依靠HRIS分析来评估人员数据；
收集绩效、人才、人口健康、参与度和奖励投入方面的完整人员数据；
建立当前状态基线作为控制措施；
评估和预测真正的“人员回报”分析，包括总劳动力成本以及从该劳动力中获得的感知价值和实际价值，并具有细分至任何业务职能的能力；
对照同行和理想状态对这些数据进行基准测试；
允许人力资源和财务部门为业务和人员场景建模，以制定明智的劳动力决策。
最后
如今的首席财务官不仅仅是指导公司财务业绩的关键人物。他们需要触及公司价值链中的每一个环节，最重要的是包括员工在内。人才分析必须成为战略重点。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jack Freker
来源：cfo
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人员分析
2020年12种人力资源趋势
1.人力资源概况
人力资源正在向更全面的方向发展。
使用先进技术并以人为本
为所有利益相关者，不仅是管理层增加价值
结合直觉和全面的分析
内部和外部关注
战略与运营
短期和长期
面向行动和反思（快速和缓慢）
2.较少关注流程改进
在不同的人力资源会议上，我听了许多人力资源主管的演讲。我还参加了各种人力资源技术展览（例如Unleash和Zukunft Personal Europe）。通常，重点放在过程改进上。重新设计了旧流程，并引入了新工具。从表面上看，它是现代的和最先进的，但是真正的改变是很小的。解决方案和计划仍然非常注重组织（我们想要一些东西，如何使我们的员工相处融洽），真正以员工为中心的解决方案很少。
同时，候选人、员工和管理人员看不到人力资源计划的明显好处。这些过程太复杂、太标准化了。尽管多年来我们一直在谈论人力资源的消费化，但在家中的用户体验通常比在工作中更好。
期望很高，但结果却低于期望。是时候让HR重新开始了，让他们更接近不同的客户群体。迫在眉睫的需求和关注是什么？我们今天如何贡献力量？
3.友善！
几周前，我与Mollie的人力资源主管（Ingeborg van Harten）进行了交谈。善待他人是Mollie非常明确的哲学，而人力资源部是善良价值的重要守护者和推动者。实施了一些简单的措施，这些措施反映出友善，例如员工生日那天放假，为家人准备一套漂亮的欢迎礼包，包括Mollie t恤，以及你可以在LinkedIn和其他网站上使用的高质量头像。
我对“友善”运动的了解是有限的，但是如果您对Google友善，就会打开一个全新的世界。
善良无处不在，这肯定是2020年令人鼓舞的人力资源趋势。
警告：当您友善时，人们会怀疑您的诚意。我曾以100欧元的价格将一台旧的（但效果不错）的电视放在网上市场上。在那里呆了两个星期没有任何反应。我想摆脱它，因为它挡住了我们的走廊。最后，一个潜在的买家做出了反应，他问：您的最低奖金是多少？我回答：您可以免费收集。他的回答：为什么免费？这有什么问题吗？我想把它给我妈妈。我的回答：这是一个很好的选择，当然，您很乐意给我一些钱。他的反应：好的，谢谢。您愿意接受75欧元吗？仁慈付出……。
警告：当你善良时，人们会怀疑你的真诚。我曾把一台旧的（但效果很好的）电视放在一个网上市场上，价格是100欧元。它已经在那里两个星期了，没有任何反应。我想摆脱它，因为它挡住了我们的走廊。最后，一位潜在的买家做出了反应，他问：你的最低价格是多少？我回答说：你可以免费领取。他的回答是：为什么是免费的？有什么问题吗？我想把它给我妈妈。我的回答是：这套不错，当然你也很乐意给我一些钱。他的反应是：好的，谢谢。你能接受75欧元吗？善有善报…。
4.更了解复杂性
在一本管理杂志中，我读了我所工作的一家公司的新任首席执行官的访谈。当然，他必须做出许多改变，因为他的前任们本可以做得更好。人力资源不是很好，因为关键职位的继任者中只有70％来自内部。他提到了两个重要的关键绩效指标：内部继任者百分比（目标90％）和自愿离职率（目标10％）。我可以想象他向CHRO发出指令，后者立即开始重新设计人才鉴定和开发流程。
虽然有时候它有助于简化，但它也有助于理解组织和人类行为的复杂性。为什么内部继任者比外部继任者更好？有证据证明吗？对于某些领域来说，这可能更好，但对于其他领域（人力资源、It、数字业务、最高领导层）来说，这可能不太好。自愿离职也一样。为什么要尽可能长时间地留住人们？如果你以证据为基础，你会更好地感受到组织系统的复杂性。
5.自适应系统
当我用荷航预订航班时，系统会询问我要通过哪个渠道接收荷航的消息：电子邮件、Twitter或WhatsApp。当我一次做出选择时，他们下次会记住我的选择。超级简单，不是很先进。在许多组织中，甚至无法做出这些选择，更不用说聪明的系统试图了解用户并使其行为适应用户。
上周，我在一家机构讨论脉搏调查。他们认为无应答率仍然很高(约30%)。他们的调查过程不是很好。所有有电子邮件地址的员工每个月都会收到调查的链接。
你可以做一些调整，例如停止向两三次没有反应的人发送邀请，或者降低频率。调查的内容也可以很容易地根据回答进行调整。技术不是问题，市场上有一些采用自适应测量技术的解决方案。
有很多机会可以使您的系统在2020年变得更具适应性。以下是一些想法：
询问（或推断）求职者是想要快速招聘还是慢速招聘。并非每个人都想全速前进。如果做得好，您的招聘团队将需要更少的能力。
衡量参与者（经理和员工）对绩效评估过程各个方面的满意程度。反馈将允许您提供可以与用户匹配的不同变体。如果您的组织不是那么僵化，您还可以改善员工与经理/教练之间的匹配。
6.人员分析
缺乏信任会影响许多劳动力分析工作。如果重点主要放在效率和控制上，则员工会怀疑是否对他们有任何好处。
总体而言，我们正在转向以员工为中心的组织，尽管有时您可能会怀疑改善员工体验的努力的真实性。
问一个问题：“员工将如何从这项工作中受益？”是大多数人分析项目的一个很好的起点。它还有助于创建买入，这随着GDPR的引入而变得越来越重要。
仅仅衡量员工的“情绪”和其他关键人员指标（生产力、任期）并不一定能给员工带来好处。这实际上可能适得其反：员工感到自己受到控制，而他们的声音没有被听到。
7.在工作流程中学习
如果员工必须主动搜索他所需的学习模块，或者根据对员工行为的实时观察，在工作流中的适当时刻提供微学习模块，则会产生影响。如果你的日记中有与X公司的会议，你的个人学习辅助工具可能会问：“你想了解更多关于X公司的信息吗？”
如果您安排了一次与绩效评分较低的员工开会（计算机在HRIS中获取此信息），则为您提供一个简短的模块“如何与表现欠佳的员工打交道”。在线销售电话中，您会在屏幕上收到有关如何改善对话的建议（“问一些问题”、“尝试结束”），然后将对话与同类最佳示例进行比较，从而获得一些学习成果点。
如果考虑您的个人学习风格和能力水平，解决方案将变得更好。
8.对多元化和平等机会采取更强硬的态度
在许多国家，工作场所男女之间的差异仍然很大。白人和有色人种之间的差异也是如此。差异虽然越来越小，但是非常缓慢。
2020年将是采取更具侵略性和影响力的行动的好年头。软方法似乎不起作用，一些组织已经采取了强硬的措施，并且还将采取更多措施。
金融服务提供商APG 发现男女工资之间存在无法解释的差异，并将女性的工资提高到与男性相当的水平。埃因霍温大学宣布，目前暂时只为女性开放学术人员空缺。为妇女担任高级职位定额总是引起激烈的讨论，但是“赞成定额”群体似乎正在增长。
我们将在2020年密切关注此事，并希望取得真正的突破。
9.包容性领导
员工和其他利益相关者对领导力的期望往往过高。你经常听到：“变革必须从高层开始”，“领导者必须以身作则”。这些类型的语句可能会使人麻木。如果员工在等待高层的指示，如果他们的领导者不是完美的人，他们就会士气低落，那么组织将处于一个糟糕的状态。将领导力转变为更具包容性的领导力，会对组织有益。
包容性领导一直关注包容性领导的特质。这也关系到组织的特点和领导力发展的方法。我仍然看到许多传统的领导力发展课程：高层专属课程、中层管理人员课程和高潜力旗舰课程。像这样的组织并不能加强包容性的领导。人力资源部开始采取新方法的时候到了。
10.生产力
在过去的几年中，并没有太多关注生产力。但现在，我们看到了一个缓慢的变化。
传统上，招募新人解决了能力问题。这导致了几个问题，我已经在快速增长的规模中多次看到了这一点。
由于增长受到寻找新人的能力的限制，因此选择标准（通常是在无意识的情况下）降低了，因为许多人需要快速发展。这些新员工的效率不及现有人员。因为您有更多的人，所以您需要更多的经理。素质较低的人员和更多的经理会降低生产率。
另一种方法是，将重点更多地放在提高现有员工的生产力上，而不是雇用更多的员工，并着重于提高选择标准。
使用人员分析，您可以尝试找到表现最佳的人员和团队的特征，以及有助于取得最佳绩效的条件。
这些发现可用于提高生产率并选择具有最佳绩效的候选人。当生产率提高时，您需要更少的人来达到相同的结果。
11.区块链突破
我绝不是区块链专家，出于某种原因，我认为该主题没有什么吸引力。但人力资源领域中的区块链使用似乎很流行，因此我不得不提起这个概述。
12.公司和员工的积极性
许多组织仍然非常关注内部。关键问题是我们如何解决我们的问题?我们如何解决我们社会中的问题?.承担企业社会责任不仅仅是给员工每年一天的机会去做善事。
Povaddo的研究表明，在美国最大的公司工作的人中，超过一半的人认为，美国公司在解决重要的社会问题上需要发挥更加积极的作用。
有足够的问题要解决，员工要乐于奉献。人力资源可以在促进和激发企业/员工积极性方面发挥重要作用。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tom Haak
来源： https://hrtrendinstitute.com/2019/11/26/12-hr-trends-for-2020/
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人员分析
使用人员分析来留住你最宝贵的资产:经理
优秀的经理是团队和业务绩效的保证。因此，当优秀的经理离开组织时，其影响是巨大的。雇用替代人员的直接成本不仅昂贵，而且在新经理加快步伐的同时，还会损失与生产力相关的成本，以及在职位空缺时损失的收入。
在失业率低且员工倾向于跳槽的增长型经济中，绩效高的经理（可以使组织运转）的作用更为关键。设计计划以留住经理是至关重要的。
失去一个经理到底要付出多大的代价?雇佣一名员工的直接成本，包括标准的招聘、入职和培训费用，从一个人的几千美元到更有经验或更受欢迎的人才的几万美元不等。
根据行业专家乔什·贝辛（Josh Bersin）的说法，新雇员的聘用成本至少为1-2个月的薪水，其中更高的薪水适用于管理人员。再加上“失去客户关系或内部合作者”或“没有人工作”的成本：Bersin估计，这些成本至少是您失去雇员时一年薪水的30％至50％，或者更多。
迈克尔·沃特金斯（Michael Watkins）是《前90天：各级新领导者的关键成功策略》的作者，发现经理平均需要6.2个月才能达到收支平衡点。在这一点上，经理对组织的贡献开始超过公司任职的成本，例如招聘费用、薪水以及该人在组织中的学习曲线所产生的成本。
除了这些硬性成本外，管理人员还有广泛的无形价值，这些价值难以计算，包括：
知识流失。由于过去的项目和决策、知识产权和技术知识(特别是具有关键角色的知识，如管理人员)丢失了历史背景，可能会妨碍组织并迫使它们重复过去的错误。
知识流失是不可避免的，因为要通过退休来换人，但是具有良好人才实践的组织（包括领导力学习和发展、导师计划和知识管理系统）可以减轻退休和经理人流失的影响。
工作场所中断。这些管理人员的损失可能会导致停滞、混乱，以及波及到其他参与者角色的一般生产力损失。虽然良好的文档编制和团队计划可以减轻人员流动的影响，但是这些解决方案并不完美。保留退休的经理（可能是兼职或正式导师）可能是额外的解决方案。
网络中断。网络也是一个有影响力的领域。有些管理者是其他人寻求特定技能或知识的人。其他人直接向那些知道组织中所有东西在哪里的终身员工询问。
这些人之所以受到高度追捧，是因为它们有助于维持组织内部的协作，并调节和加速生产周期、信息流和知识传播。
使用Analytics（分析）减少经理人流失
在减少经理人员流动方面，人员分析可以帮助人力资源组织提高重点，并在影响最大的领域投入资金。那么，公司究竟应该寻找什么呢？以下是所有公司都应衡量的一些重要数据点：
评估损失：首先评估已经造成的损失，确定是什么导致了更高的营业额。在一个组织中，以多种不同的方式计算营业额并不少见，这意味着缺乏对整个组织进行有意义比较的能力。公司应该从计算所有部门和地点的辞职率开始。
确定要辞职的人：企业盘点哪些员工实际辞职是很重要的。他们是表现最好的人吗？高级经理？当许多离开的管理人员是最优秀，最聪明时，他们就会利用所有的技能、知识和与他们的联系，使组织处于不利地位。
分析离职的原因：与其直接投入全面的加薪，不如深入研究以确定辞职如何受到薪酬比例、晋升等待时间、任期、绩效以及经理可能寻求的培训机会等因素的影响。
这种见解支持围绕薪酬、福利和专业发展的变更做出更好的决策，以便在管理成本的同时保留合适的人才。
确定可以保留住的人：确定哪些一般群体的离职率很高后，就要针对离职风险最高的关键经理实施挽留计划。
经理离职的成本是巨大的。归根结底，人员分析可以帮助HR领导者识别哪些挑战和奖励正在激励管理人员留下或离开组织。通过人员分析，人力资源主管可以设计正确的干预措施，而不必依赖猜测。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Lexy Martin
来源：https://hrdailyadvisor.blr.com/2019/11/07/using-people-analytics-to-retain-your-most-invaluable-asset-managers/
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人员分析
为什么人力资本分析对HR来说如此重要？
在过去的十年中，我们看到全世界的HR专业人员开始认识到人员分析对于HR未来的重要性。在人力资源部广泛采用云服务的推动下，公司开始在项目、平台和工具上投入巨资，这些项目、平台和工具利用数据进行各方面的劳动力规划、人才管理和运营改进。根据企业研究论坛（Corporate research Forum）的研究，在拥有10000名或更多员工的组织中，69%的组织现在拥有一个人员分析团队。这就提出了一个问题：为什么人力资源部门必须进行人员分析？
什么是人员分析？
根据Jonathan Ferrar在其在线学习课程“ People Analytics ”中的定义，People Analytics为：
“在劳动力相关数据中发现、解释和传达有意义的模式，以为决策提供依据并提高绩效”。
人员分析团队的主要作用是为组织提供见解，使他们能够制定更好的业务决策，从而改善业务绩效，同时改善员工的体验和幸福感。从本质上讲，人员分析关注人员及其带来的影响，它提供了人力资源为企业带来的价值的外在视角。
从历史上看，HR的分析主要集中在跟踪基本HR指标或向经理提供人员总数和减员报告。但是，人员分析团队现在越来越专注于使用数据来理解人们如何影响业务价值和运营的各个方面，将分析嵌入实时应用程序中，以及我们如何获取见解并支持业务创建数据的方式。
数据在人力资源中的重要性
一个多世纪以前，石油被认为是世界上最赚钱的资源。好吧，时代在变化，有一种新的商品在出售。数据，数字时代的石油。数据是新的货币，被认为比石油更有价值。过去两年收集的数据量是以前人类收集数据量的9倍。正如乔纳森所解释的，数据价值的这种转变已经影响了组织的货币和人力资源的职能。
“数据是新的货币。我的意思是世界各地都是靠数据运转的。个人生活，职业生活。你能想到的每一种生意。所以，当你看人力资源函数时，数据都是围绕着人的。因此，分析和数据成为业务或任何业务运行的货币”
现在收集、分析和获得洞察力的速度是数据价值的驱动因素之一。根据Nucleus Research的数据，投资于人力分析机构的每一美元，将获得13.01美元的回报。
乔纳森（Jonathan）解释说：
“数据之所以有用，是因为它是基于事实的，并且与观点、判断和其他事物形成鲜明对比。随着这一职业在世界范围内的发展，它变得越来越等同于其他职能。它越来越依靠数据运行，并且数据是关于人的，因此，人员分析已成为任何企业成功的HR职能的相关部分。”
数据的增加正在对整个组织产生影响。首席执行官必须不断改变其组织结构--获得新技能和能力，以在这个数字时代生存和发展。不仅是CEO的世界正在发生转变，而且员工也在受到影响。人们对与员工作为消费者的工作经历相似的期望越来越高。需要随时可用的个性化数据来支持他们做出决定，以推动他们的职业发展。
虽然数据的可用性无疑在推动着快速的变化，但是人员分析功能和人力资源利用这些数据的能力以及这些数据所产生的洞察力的成熟度是缓慢的。在大卫·格林的采访中，乔纳森·费拉尔解释说，人力资源部的情况并没有像你想象的那么好，消费者市场可能会随着消费者数据的出现而发生巨大的变化。
HR如何建立他们的人员分析能力
有许多因素可以帮助解释我们看到的滞后现象，因为许多人力资源职能并未完全体现人员分析的优势。乔纳森概述了三个主要原因。
1.能力
Jonathan解释说，许多人力资源专业人士缺乏能力，这主要是由于他们在获得专业和大学资格的同时，也缺乏学习经验，这是人力资源部门对人员分析反应缓慢的核心原因之一。
“能力，您知道人们并没有完全感觉到自己已经掌握了技能。”
世界上许多学习机构倾向于专注于培训、资源配置、就业法、绩效管理等，而不是专注于构建成功的未来分析功能所需的一些核心学科，如数学、统计和技术，以及这些要素如何改变世界。为了推动人力资源内部的真正变革，学习机构需要接受一个新的面向未来的人力资源专业人员的课程。将人力资源能力的传统方面与一些新兴技能（如技术、统计和人工智能）结合起来，使人力资源专业人员真正能够证明自己的职业生涯。
2.文化
乔纳森（Jonathan）提出了两个非常重要的问题，在确定我们如何构建人员分析能力时应该考虑这些问题：
人力资源作为一种职业文化是否能跟上数据世界变化的步伐？您的人力资源功能文化是否支持学习和使用数据？
作为一项职能，人力资源部可能无法像财务或市场营销等其他职能部门那样处于有利地位，以使其团队具备建立其数据读写能力和信心的能力。乔纳森在采访中解释说：
“许多人力资源专业人士对我表示，他们只是没有信心谈论数字和定量的主题，即帮助人们奋斗和成功的组织。”
随着人力资源功能继续推动变化,同时将它与直觉的数据支持时,要真正获得成功，他们必须建立对数据故事讲述和咨询能力的信心，以确保它们推动以数据为基础的业务影响。
3.培训
最后是培训。在人力资源部门建立必要的技能时，重要的是要记住“这比拥有正确的心态和支持你的文化更重要。如果在需要的时候没有培训和对组织内正确学习内容的访问，您将永远无法真正嵌入数据文化并建立员工分析能力。根据德勤（Deloitte）最新的人力资本趋势报告，2019年的头号趋势是，组织需要改变人们的学习方式。仅仅把培训或技能看作是一次性的活动是不够的，一个训练课程或一个讲习班可以解决这个问题。公司需要采取行动，使其员工能够不断适应变化并保持就业能力。
麦肯锡(McKinsey)人力分析主管基思•麦克纳尔蒂(Keith McNulty)在“数字人力资源领导者”(Digital HR Leaders)播客上解释称，在未来几十年的颠覆中，人才管理将成为高效组织的主要区别。随着数据价值的持续增长，HR利用其人员数据(新的业务货币)来确保其作为业务战略顾问角色的机会也在增加。但为了做到这一点，我们必须投资建设和增长未来的人力资源技能。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Manpreet Randhawa
来源：https://www.myhrfuture.com/blog/2019/10/1/why-is-people-analytics-so-important-for-hr
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人员分析
你具备了迎接2025年的人力资源管理技能了吗？
我最近在与一个非常大的区域组织的最高级人力资源领导人进行了对话,当问他排在第一位的是什么让他夜不能寐的回答是,“一件事:构建未来人力资源组织的受信任的顾问业务。”
人力资源领域的数字化转型运动揭示了一个新的现实，即未来的人力资源领导者正越来越多地发现自己陷入了一种新的困境——迫切需要让人力资源管理职能成为一种战略参与者，并迅速提升其竞争力。为了做到这一点，CHRO们必须回顾他们自己的公司，并评估他们进入战略领导网络的道路上的障碍，从他们的人力资源组织从能力的角度为这段旅程做好准备的程度(或不做好准备)开始。有大量的研究表明，人力资源主管在为人力资源制定更广泛的计划之前，必须填补能力差距。
人力资源专业人士可以从提高他们在5个领域的技能开始——其中一些领域对人力资源来说完全是未知领域——这些领域是未来在该行业取得成功的关键，并可能在5年后得到广泛应用。它们包括商业战略、人力资源技术、人员洞察力，当然还有人。（ Business Strategy, HR Technology, and People insights and, of course Humans.）
1. 商业头脑和金融头脑
这将仍然是未来所有人力资源技能中最热门的。众所周知，人力资源专业人士需要了解并为企业的愿景、使命和财务成功做出贡献。除了知道如何阅读损益表，人力资源主管还必须了解企业的战略方向，以及公司所处的经济和社会环境。这样他们就能够预测和准备工作中的变化。只有这样，CHROs才能有效地管理人力资本，并使人力资源战略与公司的战略和目标保持一致。
2. 科技和人员分析
优秀的公司已经开始应用人员分析来预测和评估从员工保留到招聘策略的方方面面。员工使用chatbot找出很多生病或离开天剩余和AI让应聘者回答面试问题,完整的评估,并跟踪他们的工作应用程序的状态只是例子如何拥抱技术和人力资源在这些组织未来证明自己的见解。
随着越来越多的Z一代加入千禧一代的行列，人们希望能在网上获得各种各样的员工体验，以适应年轻员工更喜欢的数字客户体验，而只有人力资源部门将负责管理这些工作。
因此，CHRO需要考虑在其团队中构建更强的预测分析能力。
3.人
技术将解放HR，让他们可以专注于数字化转型中最重要的组成部分——人。这将需要人力资源专业人员学习(或加强)某些技能，如设计思维、同理心、辅导技能和人际领导技能。未来最优秀的人力资源专业人士是教练，他们帮助指导每个人的个人职业生涯，并指导管理者成为更好的人的领导者。随着对优秀人才的激烈竞争，成功的人力资源专业人士也需要给人才一个来公司工作的理由。因此，创造欣欣向荣的工作环境，让员工享受工作，而不去想其他地方，是他们必须掌握的另一项技能。
4. 劳动力计划
欢迎来到劳动力的新时代，在这个时代，临时和零工就业、工作自动化、重新培训那些工作受到自动化影响的人，都是人力资源专业人士开始思考的新挑战。未来的劳动力计划将需要人力资源专业人员采用突破性的、积极主动的方法来检查整个员工生命周期，并确定如何最好地招聘、增长、部署、优化和留住员工，同时考虑到上述所有挑战。
5. 市场营销
采用市场营销技术将使人力资源部门在人才管理方面做得更好。招聘营销现在已经存在，并且是在人才获取过程的早期阶段进行的。然而，考虑到人口统计数据以及吸引人才和留住人才的重要性，能够推销雇主品牌、现代福利计划和公司价值观，以吸引现代员工——无论是未来还是现在——成为一项需要学习的关键技能。此外，深入理解EX、CX和UX之间的联系是人力资源专业人员必须检查哪些能力使营销能够引领他们自己的成功转型之旅并在人力资源中采用这些能力的另一个方面。
所有迹象都表明，未来5年的人力资源状况将大不相同。
就人力资源专业而言，我同意一些人的观点，他们认为HR可能会是最受欢迎的转型职业之一。
而且，要实现所有这些抱负，人力资源专业人士将需要更大、更广泛的思考者，他们必须具备商业头脑、技术头脑和足够的灵活性，以应对一个日益敏捷和迅速变化的工作世界。
为了实现这一目标，我们必须从现在开始。你还在等什么?
作者：HANADI EL SAYYED
原文地址：http://www.tlnt.com/will-you-have-the-right-skills-for-hr-in-2025/
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人员分析
未来人力资源的3个角色
文/Neelie Verlinden
我们经常谈论技术如何改变工作世界。的确，自动化和新技术的到来将导致某些工作岗位的消失，但更重要的是，它将促使我们很多人提高技能，以便为未来做好准备。
我们也谈到了人力资源在数字化转型中的作用;HR如何帮助组织和员工成为未来的证明?培训和发展在这一切中扮演了什么角色?我们在招聘候选人时应该寻找哪些技能?
我们不谈论的，或者至少不经常谈论的，是几年后人力资源会是什么样子。未来人力资源的角色是什么?
几周前，我的人力资源未来的朋友们发布了他们的2019年人力资源未来技能报告，这份报告是基于来自61个国家的400多名专业人士完成的一项调查。在这份报告中，正如它的名字所暗示的，他们讨论了人力资源专业人士为了将来证明自己所需要的一些必要技能。
在这篇文章中，我们将快速浏览一下我未来人力资源报告中提到的五项技能。我们还将尝试描述在不久的将来对HR至关重要的三个角色。
未来的人力资源技能
根据My HR Future的调查，当被问及“如果你能在2019年培养一项技能，你会选择什么?”
1. 人力分析
28%的受访者表示，2019年他们最想培养的技能是“人力分析”。
2. 软技能
15%的人认为2019年最重要的(软)技能是解决问题、分析问题、变更管理和谈判能力。
3.数字人力资源
12%的受访者希望提升自己在数字人力资源和人力资源技术方面的能力。
4. 战略人力资源规划
10%的受访者表示，策略性人力资源规划是他们最需要发展的技能。
5. 设计思维和利益相关者管理
分别有9%和6%的受访者认为设计思维和利益相关者管理是今年进一步发展的基本技能。
未来的人力资源角色
既然我们现在对人力资源专业人士认为重要的技能有了一个概念，我们就可以开始思考未来人力资源的各种角色会是什么样子。
虽然仍然需要一个全面的，通才型的人力资源专业人士，他们将需要配备一系列新的技能(如上所述)。
与此同时，在当前技术和全球劳动力水平发展的推动下，将需要人力资源专家，他们是各自专业领域的专家。
我们可以想象未来人力资源的几个角色(很多)：
数字化的传教士
当前人力资源技术的爆炸式增长远未结束。相反，几乎没有任何人力资源部门没有一系列令人印象深刻的软件和工具来实现流程的自动化和数字化。仅在招聘技术领域，每周就有十几个新解决方案上市。
不用说，HR部门的每个人都不可能在所有其他活动之外还跟上最新的技术。特别是在未来几年，人力资源技术解决方案的数量可能会进一步增加。
因此，我们可以想象企业拥有自己的数字人力资源传道者。这个人的几个特点:
对人力资源技术充满热情的人
具备必要的技能，掌握新解决方案的本质及其对组织的潜在好处
精通数字和技术
始终愿意尝试新技术，不害怕质疑现有的解决方案
在实施和使用新解决方案时，能够让所有利益相关者都参与进来;传福音的那部分工作。
国际象棋大师
平均劳动力主要由全职员工组成的时代已经一去不复返了。今天的雇员是自由职业者、兼职人员、全职人员、合同工以及介于两者之间的所有人的混合体。
尽管这种新的组合当然有其优势——考虑灵活性、专业知识和对业务的不同视角——但它也有其挑战。
其中之一就是继任计划。
因为当你不知道你的需求是什么，或者你的劳动力中有多少是全职员工和临时员工时，你如何提前计划?
如果说接班计划在以前是一项挑战，那么当人力资源部门对谁将在何时离职仍或多或少有一定的了解时，现在就完全不同了。
举例来说，随着劳动力迅速老龄化或自动化程度的提高，工作和劳动力都将发生变化，由此带来的挑战。
我们不要忘记招聘，因为当我们谈论劳动力规划时招聘是等式中不可避免的一部分。
当我们考虑未来的人力资源角色时，一个在战略劳动力规划方面的专家，或者我们喜欢称之为真正的象棋大师，是不可或缺的。
这个人的几个特点：
有能力解决复杂难题的人
很有条理的
具有跳出思维定势，从不同角度看待问题的自然倾向
精通数字和技术
能够快速适应变化的环境
人员数据向导
没有数据就不可能有技术。绝大多数人力资源技术解决方案都是由数据驱动的，并具有分析功能。这是数据频谱的一面。
另一个是人员分析。由于基于云的人力资源系统的增加，越来越多的组织开始存储员工数据。然而，为了利用这些数据，他们需要知道如何使用这些数据的人。
这意味着——除了其他事情之外——数据科学家知道什么数据可以使用(科学地验证)，数据应该存储在哪里(集中地)，当然，还知道如何从it中获得对业务有积极影响的有价值和可操作的见解。
但这个角色需要更多。
数字人力资源使我们能够更聪明地思考哪些数据将带来更好的性能。基于这些信息，我们可以建立我们的系统，并开始进行人员分析。
因此，人员数据向导更像是一个人员数据和系统向导。下图很好地说明了这一点。
图片来源- PA: FOW会议
我们不要忘记这样一个事实:如果想让组织的其他成员理解，人员数据向导需要能够将这种“外国数据语言”翻译成普通人员的英语。
当谈到这个人的特点时，我们会想到:
非常严谨的人
他喜欢数字
有很强的分析能力
能够讲一个引人入胜的故事
精通数字和技术
合作的重要性
尽管未来的人力资源角色将(更加)专业化，但将它们视为独立的实体将是错误的。为了让每个职能真正发挥作用，我们的“特殊人力资源部门”需要密切合作。
因为，例如，当象棋大师开始规划劳动力和招聘需求时，他或她无疑将需要相关的人员数据和支持技术解决方案来创建一个可靠的战略。
这意味着他们需要同时咨询人员数据向导和数字化专家。
其他任何需要处理的人力资源问题也一样，无论是与绩效管理、学习和发展相关的话题，还是与入职相关的话题;为了制定出一个好的战略和执行方案，所有的人力资源部门必须通力合作。
最后一点
在一个自动化和新技术正在迅速改变工作世界的时代，人力资源将在帮助企业及其员工成为未来的证明方面发挥重要作用。
但在不远的将来，人力资源本身也会有很大的不同。
人力资源专业人士需要具备一系列新的技能，包括人员分析、数字人力资源、战略劳动力规划、设计思维和利益相关者管理。
虽然仍然需要一种全面、通才型的人力资源专业人员，但也需要人力资源专家。
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原文链接：3 HR Roles of the Future
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人员分析
建立未来绩效管理的5个方面
传统绩效管理模式的商业价值正在崩溃。绩效管理的传统年度评估模型可能会疏远有才能和典型的员工，而不是建立士气。用于提高性能的个人和企业工具和技术已经从根本上得到改善; 绩效管理系统没有。
认识到这些现实，越来越多的公司将绩效管理与运营成功紧密联系在一起，而不是与运营日程紧密相关。这种转变 - 使绩效管理更具商业价值相关性 - 正在对人力资本在企业中的管理方式产生巨大影响。由麦肯锡公司赞助的2019年绩效管理全球执行研究和研究项目的结果确定了绩效评估，问责制和能力方面的智能投资的五个关键方面：
1.按需反馈
正式反馈过程通常是定期的、敷衍的、有问题的。持续性现在成为王道。正如人们依靠Google Maps或Waze来管理旅行的实时期望一样，员工需要能够管理有关工作的实时期望。
绩效管理工具和平台应促进对个人进步，增长和发展机会的持续反馈。反馈将越来越多地以不同方式实现自动化，定制化，可视化和通信。管理人员必须确定如何最好地为其员工定义反馈体验。文化会更重要。高级管理层必须就绩效管理在组织中的目的制定共同观点。
2.超越今天的绩效标准
绩效管理现在意味着培养新的能力（如技能和创新），而不仅仅是提高现有的效率。这种区别不能被最小化或夸大。一些组织衡量员工的技能发展; 一些人衡量管理者是否是公司价值观的例证; 一些人评估了高管们在数字化转型方面的进展。
优先考虑和促进围绕这些不同因素的互动迫使高层管理人员重新审视他们的领导风格和实质。例如，在Ceridian，“我们赋予人们承担风险的能力，而不是因冒险而受到惩罚，”执行副总裁兼首席人和文化官Lisa Sterling说。她描述了该公司的首席执行官David Ossip如何支持自上而下的公司文化变革。“我经常告诉别人，'我宁愿你做出一个积极进取，具有创新精神和前瞻性思维的决定，而不是让你觉得舒服的事情。当你的CEO支持那种大胆的实验时，人们的决策就会发生变化。“
3.团队评估更重要
增值流程和可交付成果 - 特别是那些涉及客户和客户的流程 - 越来越依赖于跨职能团队。鉴于全职员工、兼职员工、工作人员和地理位置分散的贡献者的混合，绩效管理仍必须在基于团队的结果的背景下进行评估。可靠地衡量团队绩效与衡量个人贡献一样重要。这对许多组织来说仍然是难以捉摸的。
“许多公司和人力资源作为一项职能面临的巨大挑战是我们如何从围绕个人建立的哲学和整个基础设施转变为关于团队和协作的环境，”人力资本临床副教授Anna Tavis纽约大学的管理层观察到，“我们还没有想出如何衡量和如何评估合作。”
4.民主化绩效提升
遗产绩效管理方法通常采取三管齐下的方法：确定高绩效者以促进和发展他们; 确定低绩效者，以便他们可能被淘汰。虽然几乎没有事，但稳定但统计上“平均”的表现者既不是绩效管理系统设计的重点也不是受益者。
市场领导者对人才，技术和人力资本开发的新结构和文化强调扰乱了这一点。人才评估和评估仍然是核心，但越来越多的组织采用数字媒体和平台来培养更广泛的员工队伍中的新能力和能力。提升“平均值”和“中位数”正在成为企业的优先事项。
教练 - 不仅仅是评级，排名和评论 - 正在成为新的绩效管理动态的一部分。数字经济学使这一选择更简单，更便宜，更具可扩展性。同样重要的是，可以快速衡量和评估这些人力资本投资的业务影响和影响。
5.人员分析
人员分析正在成为洞察组织中绩效意味着什么的主要来源。人力资源分析软件提供商Humanyze首席执行官本•瓦伯尔（Ben Waber）描述了一家财富 500强客户，该客户考虑采取行动，将新加坡数十个国家的800名高级管理人员合并。通过考虑移动成本，租金，工资和福利等传统指标，该公司得出结论，此举将导致每年节省600万美元。Waber断言，大多数以底线为导向的公司都会接受这些节省并“停在那里”。你会说，'我们正在存钱，所以我们会这样做。'“
但是，该组织也承认了顶线和组织风险。Waber回忆说，他们决定认真分析“这将如何改变个人表现，而不是整个部门的表现”。通过人员分析，该公司得出结论，高级领导层之间的凝聚力增强将导致工作团队内部凝聚力大幅降低。对该团队的不利影响进行建模，该公司认为此举可能导致每年亏损1,100万美元。拟议的合并将打破宝贵的正式和非正式网络。
数字化详细说明了个人如何相互工作和沟通，这意味着人们的分析可以识别新的价值创造来源。
重新思考绩效管理需要高层领导重新考虑如何最好地投资并从他们的员工中获得更大的价值。这意味着愿意接受绩效管理的未来将有力地影响企业文化的未来。他们必须从今年的“绩效”中了解他们想要什么，而不仅仅是在战略未来。他们的组织是否准备好破坏自己，以确保有才华和典型的人都能成为他们最好的自己？现在，对高性能的承诺需要致力于高性能管理系统。
作者：
Michael Schrage，麻省理工学院斯隆管理学院数字经济倡议的研究员。
Bryan Hancock，麦肯锡公司组织业务的合伙人和领导者。
这篇文章改编自2109年2月26日出版的麻省理工学院斯隆管理评论©麻省理工学院的“Performance Management’s Digital Shift”。
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原文链接：5 FACETS OF PERFORMANCE MANAGEMENT FOR THE FUTURE
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人员分析
员工体验：这比你想象的更棘手(也更重要)
文/JOSHBERSIN
为什么员工体验这个话题变得如此重要？
首先，“员工体验”这个词已经成为人力资源领域的一个巨大漩涡。我们多年来投资的所有项目(员工敬业度、多样性和包容性、领导力发展、绩效管理)都是员工体验的一部分。所以从某种意义上说，员工体验不是一个“程序”，而是一个“主题”(或者是一种心态)。
围绕这个主题，我们有数百种新技术工具来帮助诊断和改善员工体验。现在，每个调查工具、门户网站工具、移动应用程序和流程管理工具的网站上都贴有“员工体验”标签，告诉我们“这也会让你的员工体验更好。”
事实证明，我们现在所处的阶段是，大多数公司拥有太多的技术，而没有足够的时间。(现在时间是工作中最宝贵的资源。)因此，员工体验的一个主要部分就是简化技术体验，并设计“在工作流程中”发生的HR程序。
我正在启动一个大型研究项目，研究人力资源技术的应用(希望在今年秋季与大家分享研究成果)。(一项研究发现，59%的基于云计算的HCM买家没有达到他们希望的商业效果。)
第三，尽管这个主题充斥着书籍和文章，但真正提高员工体验的方法才刚刚出现。我正在与很多公司就这个问题进行合作，所以让我来分享一下我所看到的。
我们正在发现的方法论
如果你想提高你的员工体验、生产力、幸福感和产出，你应该怎么做?从哪里开始呢?
以下是我发现的一些事情:
设计思维：这真的很重要。现在是时候让你“同情”你的员工，跟随他们，调查和采访他们，在研讨会上和他们坐在一起。他们会告诉你是什么让他们在工作中心烦意乱，你会听到各种各样让工作变得困难的小事情。
从最基本的开始：首先看看工作中常见的“重要时刻”，然后把这些问题完全摆平。入职、换工作、搬家，以及所有的小事情，如果他们很难做到的话，都会让他们陷入困境。每个公司都可以研究这些主题并制定出更好的解决方案。
IT和财务合作伙伴：正如我在《员工体验平台报告》中所讨论的，这些问题都不是人力资源一个部门的问题。立即把财务和IT带入团队，它们将成为解决方案的一部分。
实践共同创建：您开发的每个解决方案都应该与业务人员和领导者“共同创建”。没有员工的参与，就没有办法提高员工的体验。我们必须与他们合作，修复旧的和坏的流程，设计新的系统，并使工作更容易。工作阴影是一个很好的实践使用。
看看新的工具：ERP和HCM平台可能没有你想象的那么有用。我在欧洲遇到的每一位客户都告诉我，他们的大型人力资源系统项目不一定能改善员工的工作经验。在某些情况下，他们确实这样做了，但前提是他们将平台项目视为“员工体验项目”。(更多关于员工体验平台)
实践过程简化：我发现的每个“过程协调”项目都归结于一件事。我们在商业上有把事情弄得太复杂的倾向。随着公司的成长、收购和变革，人们不断地在每件事情上添加新的步骤、批准和分支机构。
分割劳动力：我们不可能一次解决所有员工的所有经历，所以我们需要分割劳动力。在我们处理好基本问题之后。核心的人力资源实践，IT)，我们可以针对最重要的劳动力或角色采取特定的策略。
成为一名商业顾问
在你完成了基本的工作之后，大部分工作都归结为工作简化——也可能包括重新设计工作。所以你要成为一名商业顾问，这是人力资源最好的地方。
需要考虑的几个技巧是:一些公司围绕客户和员工来设计组织，而不是围绕层级结构。西南航空公司围绕飞机和机组人员设计员工体验。与我交谈过的一家制造商围绕客户和服务工程团队设计了自己的经验。UPS的大部分业务围绕着驱动程序和配送中心进行设计。零售银行通常围绕零售分支机构进行设计。像T-Mobile这样的公司围绕销售团队进行设计。
这是一种方法，当您查看要解决的首要问题时，它可以让您集中精力。
像Marie Kondo一样应用
当我采访一些公司时，我发现这些项目就像读Marie Kondo的《改变生活的整理魔法》(the Life-Changing Magic of tidy Up)。公司必须告别我们不需要的流程，只保留他们喜欢的东西。
正如她在制作过程中所建议的，如果有什么东西放在壁橱的后面，把它拿出来，感谢它的服务，然后把它送出去。这个“连续整理”的过程是我们HR需要做的。
如何开始
让我来分享一些我看到的帮助你开始的事情。
避免没有重点的系统项目。我见过的几家公司告诉我，“我们正在实施一个新系统，因为我们有太多的系统，而且它们并不都是集成的。你猜怎么着。新的“体制”并不如他们所希望的那样顺利。为什么?他们不是围绕员工体验来设计的，而是围绕后端来设计的。如果你的目标是整合，这很好，但员工并不在意。他们想要的是简单、易用和一个地方。您可能不需要一个新的系统来完成此任务——坐在现有系统前面的员工体验平台可能要容易得多。
创建员工的角色。我遇到的一家公司(一家大型电视网络公司)创建了一组人物角色，他们现在用这些角色来设计解决方案。他们在业务单元的帮助下构建这些角色，然后根据这些角色映射所有不同的HR事务。每个角色都有自己的设计会议(与企业共同创建)，他们在HR中创建了一个名为“创新顾问”的角色，以重新思考做事的方式。他们正在ServiceNow和其他工具中实现他们的许多新想法，但是让业务领导者兴奋的是角色。
看一切。我遇到的一家公司(可口可乐)发现，订购一张新员工信用卡需要52个不同的流程。我确信所有这些步骤在设计时都是经过深思熟虑的，但最终却浪费了员工的时间。重新设计这个简单的东西，再加上重新审视入职时的情况，使他们能够每年节省100万小时的员工时间。整个项目的成本立即得到了合理的证明，现在他们知道如何寻找其他浪费时间的过程。
在新员工培训工作。与我交谈的每一个人都告诉我，他们的入职过程既复杂又不完整。其中一家公司告诉我，他们的服务工程师在第一年的流动率为50%。这是因为公司真的没有战略性的入职流程，所以经理们正在填补这一空白。员工跳槽也是类似的机会。(你有没有过这样的经历:工作的第一周很糟糕?这在很长一段时间内都树立了不好的基调。
参与人员分析团队。这些问题都是关于度量的。人们在哪里浪费时间?做一件事要付出多少努力?人们在哪里点击，给谁发邮件?如果你有一个好的ONA工具(TrustSphere, Microsoft Workplace Analytics等)，一个好的调查系统，以及一套好的工具，你就需要这些数据。SAP以80亿美元收购Qualtrics是合理的，因为它帮助记录了员工的反馈——这些数据和分析团队应该是您计划的一部分。
我采访过的一家公司使用了一个ONA(组织网络分析)工具来分析他们销售队伍中的员工生产力。数据发现，业绩较差的销售团队花在与经理沟通上的时间远远多于业绩较好的团队。当人力资源团队投入其中时，他们发现这些“表现不佳”的经理是在定价、配置和销售报价方面对销售团队进行微观管理。更强大的团队表现得比他们的同行更好。
答案吗?修正“销售员工体验”。
如何?该团队与销售主管合作，进一步授权销售团队定价、配置和谈判权限。
更多
我正在深入研究这个话题，并在此基础上开发一门完整的课程。让我总结一下，这是当今商业中一个重要的主题，实践和工具现在正变得越来越清晰。
最后，考虑一下我们为客户做了什么。旅程映射、细分和微目标定位是营销和产品管理中成熟的实践。现在他们来到了人力资源部。
只要记住“客户体验依赖于员工体验”。“每次我们让员工的生活变得更好，我们也会更好地为客户服务。
认真对待这个话题!
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The Employee Experience: It’s Trickier (and more important) Than You Thought
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人员分析
大转变：2019年人力资源发展趋势？
文/ Rachael Klinefield
最近技术的发展和我们看待员工管理方式的转变正在改变人力资源行业。员工对公司的期望更高，人力资源部门正努力留住员工，改善工作场所文化。随着报告和招聘软件、员工数据和社交媒体触手可及，人力资源部门有了一个可以探索的新世界。虽然这些变革已经全面展开，但2019年将是一个精益求精的阶段，因为企业将逐步完善新的人力资源战略和理念。最大的主题问题是:公司如何更好地利用技术来做出更多数据驱动的决策?是时候摆脱数据分析的瘫痪状态，进行明智的员工管理了。
人员分析
2017年，研究显示，企业对人员分析的关注出现了戏剧性的倾斜——过去，这是一种没有得到管理层太多关注或资金支持的利基业务。计划实施数据和创建人员分析数据库的公司从通常的10-15%跃升至69%的多数。
已经实现了许多人员分析元素来改进日常操作。然而，数据完整性问题以及高管对自己的数据只有表面的理解一直是一个重大障碍。2019年将最终带来更多的理解和以前在人力资源行业不存在的数据掌握水平。管理人员可能会在如何使用他们的数据方面受到更多的教育，或者可能会出现数据管理方面的其他职位。
招聘技术
2019年，现代化的招聘管理系统将越来越受到依赖，进一步简化人力资源部门的招聘流程。企业再也不能采用过时的战略来发现、聘用和培养顶尖人才。
现代招聘软件可以在两个关键领域帮助公司:优化和目标。换句话说，该软件将在做脏活的同时为招聘人员节省宝贵的时间。人力资源专业人士将不再浪费时间盲目地寻找人才。相反，招聘技术将使企业能够在它们最有可能发现下一个大雇员的地方进行磨练。此外，该流程将从开始到结束进行优化，使HR能够在较少变化的情况下细化和完善他们的入职流程。
除了学习管理系统可以培养更好的团队培训和沟通，更多的公司会考虑机器学习和人工智能能提供什么。聊天机器人和类似的技术可能会承担更低级的任务，比如调度和提供基本信息。这将使人力资源专业人士腾出更多时间，与应聘者进行重要的关系建立活动。
雇主品牌
声誉管理长期以来一直是热门词汇，但企业将开始对客户和潜在候选人如何看待自己施加更多控制。公司将从简单地监控他们在网上的表现，转向引导雇主品牌走向他们想要的方向。随着公司需要更多优化和精简的软件来处理低级功能，我们将看到更多的软件集成。越来越多的公司开始采用“付出才能得到”的理念——建立一种基于团队价值和需求的企业文化。我们将看到公司进一步创造性地营销他们的雇主品牌和价值观作为中心焦点。
打破朝九晚五
人力资源部门终于习惯了工作角色变得越来越短暂的事实。到2020年，据估计大约有50%的美国的劳动力将是临时工、合同工或自由职业者。尽管许多人将这种转变视为经济混乱和无序，但企业有机会在必要的项目基础上节省资金并聘用有技能的人才。人力资源部门可以培育一个不断壮大的高素质人才网络，而不是与有限的员工群体结婚，这些员工可能具备或缺乏满足公司期望的技能和激情。这段时间为企业提供了一个摆脱导致员工敬业度危机的层级管理风格的机会。反过来，他们会转向以关系为导向的策略，雇佣符合他们文化和价值观的人才。帮助企业追踪并与人才网络保持联系的数字工具，将是未来的一项重要资产。
最后
尽管这些变化的最终结果无疑是积极的，但过渡期可能会让许多人力资源部门不知道首先该做什么。面对如此多的新选项和巨大的变化，您如何确定哪些软件真正适合您独特的公司需求并有助于促进变化?
2019年，人力资源革命将最终取得成果。员工敬业危机带来的发人深省的影响受到了人们的关注——生产率下降、高流动率以及缺乏团队协作和创新。人力资源主管知道，他们需要以一种前所未有的方式提升自己的水平。企业将开始看到过去几年劳动的成果——经历技术更新带来的成长阵痛，适应广泛而复杂的运营变化。随着节奏的加快，人力资源部门最终可以适应这些新的、授权的系统，以加强他们的劳动力。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Big Shifts: What HR Trends Are Coming in 2019?
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人员分析
人员分析专家David Green：2019年人力资源的10个预测
文/David Green
1. 人性化
尽管人工智能无疑将彻底改变我们的工作方式，也将改变我们实际从事的工作，但有关机器将如何让我们失业和做苦工的反乌托邦评论完全是错误的。显然，我们正处于巨大的混乱之中，许多例行和重复的任务将会被自动化。然而，高德纳(Gartner)、世界经济论坛(World Economic Forum)和麦肯锡(McKinsey)等机构的研究都得出结论，人工智能创造的就业岗位将多于它将取代的岗位。人工智能创造的就业机会将使我们更有创造力，更有影响力，更人性化。正因为如此，我对2019年的所有预测中，贯穿其中的趋势(引用布鲁斯•斯普林斯汀(Bruce Springsteen)的话)是“一点人性化”。
（图1:2022年就业形势 资料来源:世界经济论坛）
2. 个性化
我对2018年的主要预测是，到2019年，随着人力资源部门继续从市场营销中汲取灵感，为员工创造个性化体验，我相信，这一变化将进入超速运行阶段。这是对过去“一刀切”的人力资源项目的一个根本性转变。业务需求、技术能力和员工自身的期望意味着，这种倒退的做法需要被扔进历史的垃圾桶。相反，个性化员工体验、提供支持(例如新员工入职、学习和调动)的建议，不仅有利于员工，而且有利于企业提供数据以支持战略、员工规划、挽留和业务业绩。
3.人员分析应用激增
随着人们对这一领域的兴趣和接受程度的加快，2018年对人们分析来说是具有里程碑意义的一年。一项企业研究论坛的研究发现，69%的大型组织现在都有一个人员分析团队，采用这个团队的鸿沟似乎终于被跨越了。人员分析团队的工作越来越平等地关注于为员工提供价值，以及驱动更好的业务结果。尽管，企业在实现持续卓越的人力资源分析方面仍面临许多挑战——尤其是在更广泛的人力资源职能和人力资源业务合作伙伴社区中灌输数据素养方面，但随着人力资源分析不断从外围转移到人力资源战略的核心，预计2019年将有更多企业采用这种分析。投资于人员分析的商业效益也变得越来越明显，Visier最近的一项研究发现，拥有高级人员分析能力的组织的利润率比同行高出56%。对我来说，这听起来像是对数据驱动型人力资源的完美号召。
（图2:人员分析的采用和业务价值的上升 来源:Corporate Research Forum and Visier）
4. 人员数据
伦理是人员分析最重要的方面，也是该领域最大的挑战。2018年发生了剑桥分析公司(Cambridge Analytica)丑闻、亚马逊(Amazon)有偏见的招聘算法的新闻，以及欧盟(EU) GDPR的引入。人员分析的潜力是巨大的，但出错并失去员工信任(或许无法挽回)的风险很高。所有在这一领域工作的人都有责任确保人员数据得到良好的利用。幸运的是，向员工提供个性化的建议和见解以换取他们与雇主共享的个人数据的趋势日益增长，这一领域正朝着正确的方向发展。再加上员工健康市场的大幅增长，预计“个人分析”(personal analytics)将出现增长。在“个人分析”中，员工将获得数据驱动的洞见，从而做出更好的个人和工作决策，并在2019年呈指数级增长。
5. 员工体验和健康是中心
我在2018年读过的最好的书之一是杰弗里·普费弗(Jeffrey Pfeffer)的《为了薪水而死》(Dying for a Paycheck)，这本书对我们的工作场所如何“杀人”进行了发人深省的分析。Pfeffer论述到现代管理实践不仅给员工带来了压力，损害了员工的敬业精神，还损害了员工的身心健康，此外他还强调了现代管理实践给公司绩效带来的巨大伤害。这就是为什么人员分析领域和关注员工体验和健康一样重要。用于理解、设计和衡量员工体验的方法和数据驱动正变得越来越复杂、越来越广泛。这些工具包括主动和被动的倾听工具，如调查、在线测试和可穿戴设备，以及对非结构化数据(如文本)的分析，这些数据结合起来提供了员工思维、感觉和行为的信号。希望看到越来越多的公司为员工提供工具、数据和“小建议”，以支持锻炼、心理健康、工作/生活平衡，以及由此带来的动力、幸福感和绩效。
6. 社会资本的兴起
随着企业试图深入了解个人、团队和组织绩效与生产率的驱动因素，人们越来越关注于最大化组织社会资本的价值——即个人和团队在企业内部的联系方式。这使得使用组织网络分析(ONA)来映射关系、识别关键影响因素、突出员工面临的工作倦怠风险、洞察员工表现并支持创新的公司数量迅速增长(见图3)。随着越来越多的公司采用ONA, ONA供应商市场(见图3)正在蓬勃发展，并将在2019年加快步伐。
（图3:典型的ONA用例(左)和供应商市场扫描(右)来源:David Green, ONA在人员分析中的角色）
7. 轻推（NUDGE）：行为经济学进入了人力资源领域
我去年的一个预测是，随着Humu的出现以及其他供应商在这一领域开发工具，我预计2019年将真正脱颖而出。总而言之，由于企业长期以来一直试图理解并影响消费者行为，人力资源部门在这里再次扮演着市场营销的角色。虽然人力资源领域的例子仍然短缺，但我知道许多人分析团队在这个领域进行了试验。其中之一是谷歌(看Prasad Setty在这里的讲话)，在这里，人员分析团队承担的大部分工作都是研究，帮助培训谷歌员工如何做出决策，以及他们如何随着时间的推移改进这些决策。预计未来12个月，将会听到更多有关企业研究行为对员工、团队和组织影响的消息。
8. 人力资源技术市场不断创新和巩固
在“ UNLEASH”的一次后台谈话中，乔希•贝尔辛(Josh Bersin)向我透露，他目前正在追踪全球1400家人力资源公司。与此同时，领域内的投资也在增长，投资方面临的选择令人生畏。随着技术能力的加快，人力资源数字化转型和员工期望值的提高，投资、创新和困惑也必将增加。2018年，领英(LinkedIn)推出了人才洞察(Talent Insights)，并收购了Glint, SAP斥资80亿美元收购了Qualtrics、Humu的出现以及越来越多令人印象深刻的初创企业的增长。希望在2019年有更多的创新和空间整合。
9. 对技能的关注加强
由于企业期望更敏捷，并为通过人工智能和自动化提供的挑战和机遇做好准备，因此劳动力细分的重点需要从角色转向技能。事实上，正如TI人才研究发现的(见图4)，到2020年，在组织中，按技能/技能集划分的市场份额将增长两倍。成为一个以技能为基础的组织是一个重大转变，这需要时间，因此预计2019年将会有更多人力资源领导者、人员分析团队和供应商社区的推动。整个技能领域将持续影响劳动力计划(技能为未来劳动力组成)、学习(工人将需要新的技能在未来的工作场所)和人才收购(培养人才池,招聘新的技能,站点位置等)以及公司并购战略。
（图4:当前和2020年的劳动力细分 来源:TI人才）
10. 人力资源技能和能力的革命
人力资源是企业中最令人兴奋的工作领域之一。这在一定程度上是由于该功能可能面临前所未有的变化，以及人们对它需要为企业和员工提供的价值和影响的期望有所提高。因此，人力资源专业人员所需要的技能和能力也正在发生翻天覆地的变化。我最近与myHRfuture合作进行了一项调查，以了解这些技能是什么，以及哪些技能是人力资源专业人士最需要的。图5展示了这些技能。随着传统的人力资源专业机构努力将这些要求纳入他们的认证项目，预计将看到可选择的供应商(如myHRfuture)的崛起，以满足这一不断增长的需求。
（图5:未来的人力资源技能 来源:myHRfuture）
这是对2019年的10个预测，2019年将是一个繁荣的、以数据为导向、以员工为中心的一年。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：The Human Touch: 10 Predictions for HR in 2019
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