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【美国】现在是C级职责致力于重新雇佣工人的时候了！
虽然企业领导人多年来一直在谈论技能差距，但自动化和人工智能的普及促使一些最大的公司 - 包括亚马逊，摩根大通，SAP，沃尔玛和AT＆T等公司 - 采取行动，而不是小飞行员，但有全面的计划，重新培训他们的大部分劳动力。这些节目表明“工作的未来”不再是遥远地平线上的事件。它已经在这里了。
我们的最新研究发现经济的职业组合已经在未来十年加速发展。虽然我们估计只有5％的职业可以完全自动化，但几乎所有工作中的活动都会发生变化。随着智能机器接管许多物理，重复或基本的认知任务，剩下的工作将涉及更多的技术和数字技能以及更多的个人互动，创造力和判断力。这些技能的上涨意味着公司可能无法总是雇用他们执行增长战略所需的人才。他们越来越需要从内部培养人才。这种方法可帮助组织获得新功能，同时保留内部功能知识，经验和对公司文化的理解。
挑战远远大于创建一次性培训模块或帮助人们学习如何使用特定类型的新软件。对今天所需的具体任务进行狭隘的关注可能会使您的公司未能做好准备以便在未来保持敏捷。在技术变革迅速和行业中断的时代，组织需要学习如何继续学习 - 不仅仅是今天，而是持续学习。
但怎么办呢？公司需要建立下一个新的专业公司职能：重新培训。这种能力需要提升并制度化，如金融，营销和风险。许多组织需要通过教学，培训和评估来添加完整的系统以进行持续学习 - 他们需要比以前更有效，更大规模地进行这项工作。虽然每个组织的细节都会有所不同，但第一次浪潮中的公司正在出现一些指导原则。
首先，开始这种复杂性的旅程需要一个路线图，将当今组织中的工作和个人与未来所需的角色联系起来。个人可能分为几类：需要学习一些新技能和技术以保持现有或类似角色的人; 那些需要更多实质性重新培训才能进入组织内新型工作岗位的人; 以及那些在组织中没有明确的下一个工作的人。例如，零售商将需要更少的收银员和库存员，因为自动检出和机器人库存扫描仪的部署更为广泛。但是，一些担任这些角色的工人已经接受过培训，可以在商店里漫游并回答问题，改善客户服务; 其他人正在转向履行中心处理电子商务和交付订单。与此同时，商店后面的工人正在学习维护和监督装载和卸载托盘的机器人。新的角色也是需求，例如数据分析师可以挖掘大量的购买数据和客户行为来磨练营销策略。
采用详细的技能清单可以识别具有重叠需求的角色，揭示逻辑移动。新的基于技术的工具可以评估每个员工当前的技能以及这些技能与未来所需的技能和角色的重叠程度。拥有多种职业和多个物理位置的公司将拥有更多可供选择的内部人员。一旦确定了这些途径，公司就需要根据员工的工作量变化为员工创建不同类型的学习之旅。员工需要准备与最初雇用的工作不同的角色。
其次，公司必须决定如何提供培训。这可以采取多种不同的形式：从传统的课堂课程和在线课程到将课堂或在线工作和体验式学习结合到新的学习方式的混合课程，如密集训练营，团队学习，游戏化和一对一轮流教练。技术极大地扩展了在多个地点接触大量员工的可能性，使他们能够灵活地学习自己的日程安排，评估他们对内容的理解，跟踪完成情况并对其进行调查以确保有效性。在线模块可以包含多媒体，交互式内容和更新的方法，例如可以创建身临其境体验的虚拟现实。
公司可能需要有助于学习的专用物理空间。例如，亚马逊正在其一些履行中心设立教室，以便仓库工人可以参加认证计划，使他们有资格担任数据技术人员。CVS建立了区域学习中心，每个中心都有教室和一个完整的模拟药房。这些设施不仅可以作为新员工入职的中心，还可以每年培训数千名现有员工，帮助他们增加新技能并保持最新状态。
并非所有培训都有效。平衡理论与实践练习，创造适当水平的教学材料，设定正确的节奏，并使整个体验充满吸引力，这是一门艺术。让一些员工参与设计学习计划有助于找到适当的平衡点。公司可能需要向具有教育专业知识或能力建设计划的外部合作伙伴求助。Coursera和Udacity等在线提供商正在与公司合作开发定制的培训计划。另一个选择是与当地教育机构（无论是技术学校，社区学院还是大学）合作，开发相关的课程，学位或证书，以创建当地未来人才管道。亚利桑那州立大学，佛罗里达大学，
第三，公司需要专门的领导才能维持这一努力。对于一些公司而言，这可能涉及为首席高管增加一个新角色：首席技能和学习官（CSLO）。正如首席技术官的角色在过去二十年中变得司空见惯一样，随着组织需要重新培训，重新定义和重新部署工人，CSLO角色在未来十年可能会变得更加普遍。重新培训的专职领导也可能意味着一个正式和资助的“人才中心”，它设计和提供个人学习之旅，并通过培训或转移到其他角色来帮助管理人员。
最后，首席执行官必须对结果以及构建这一新功能所需的时间保持现实。没有机会学习，成长和伸展自己的工人可能会出现这种情况。并非每个员工都希望从事新型工作或适合它。但是，通常认为，更多的员工可以获得成功。为他们提供学习机会和迈向新角色的明确途径可以减少人员流失 - 这是许多行业的主要成本和长期头痛问题。
多年来，许多公司一直在讨论商业案例，以培训能够掌握新知识和离职的员工。但现在越来越多的美国最大的雇主不仅投资于他们自己的培训计划，而且还提供学费援助计划 - 其中一些计划允许参与者在任何领域攻读学位或培训。这些计划不仅使员工能够承担更具挑战性的内部角色，而且还为公司提供了一种方式，帮助他们创造向上流动的途径，并解决自动化带来的更大的社会问题。
从我们与高管的谈话中，我们感觉到美国正处于转折点。极端化 - 在高增长城市和苦苦挣扎的农村地区之间，以及高工资工人和其他所有人之间 - 开始感到难以为继。在最近宣布由近200老总的商业圆桌会议致力于超越股东价值方面的考虑反映出人们日益认识到需要投资于人。
除了自己的劳动力需求外，雇主在为美国人的未来工作做准备方面可以发挥关键作用。许多人加入了与教育机构和非营利组织的联盟，以扩大培训计划并确定其所在行业和地区的职业发展途径。他们与当地教育工作者和政府领导人合作，可以帮助振兴社区，确保在美国各地的人民和地方更广泛地分享繁荣。
以上由AI翻译，仅供参考！
图片来源：盖蒂图片社
文章来源：https://hbr.org/2019/09/its-time-for-a-c-level-role-dedicated-to-reskilling-workers?utm_medium=social&utm_campaign=hbr&utm_source=twitter
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【HRTechChina一周速报，Slack、亚马逊、Ladders、Lattice、熊猫云聘...（4月27日—5月3日）】
重要资讯
Slack即将上市的文件显示，该公司收入4.060亿美元，亏损1.389亿美元
Slack已申请通过直接上市上市。与Spotify去年的做法类似，这意味着该公司将不会进行传统的IPO，而是允许现有股东向投资者出售股票。
亚马逊被曝用 AI 监控员工，偷懒一键裁员
亚马逊近日被曝出用人工智能系统监控员工，并自动生成解雇指令。据了解，已有上百名员工被这套系统给“解雇”了。
【HRTechChina专稿】2019年04月人力资源科技投融资小结
2019年4月，HRTechChina共收录了26家人力资源科技行业投融资信息。投融资信息分别为：国内1家，国外25家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：HRSaaS、L&D、绩效管理、劳动力管理、企业服务、人力资源服务、员工服务、员工福利、员工招聘等。L&D领域或成本月海外投融资热点。
警示：美国招聘网站Ladders泄露了1300万用户档案
Ladders是美国最受欢迎的招聘网站之一，专门从事高端职位，在安全失效后，已经有超过1370万用户信息被泄露。
企业服务
产品原型图--中国人力资源科技原点（0.）大展 作品征集，向中国人力资源科技人致敬！诚邀参展~
HRTechChina别策划中国人力资源科技原点（0.）展，用来呈现，展示中国人力资源科技发展的起点，从这里出发，走向未来~
重要通知：HRTechChina推出初创企业支持计划 HRTechStartup Plan第二期（北京站）强势来袭，不要错过！
HRTechChina立足中国，致力于推动中国的人力资源科技发展，加快中国人力资源数字化转型，提升企业人力资源科技应用，建立HR科技服务机构与企业\企业HR之间的桥梁。
融资消息
YC毕业生HRSaaS公司Lattice完成1500万美元B轮融资， Shasta Ventures领投
Lattice 是目标管理与过程管理的HRSaaS平台，OKR在线管理工具。这么理解比较容易。Lattice （ the people management platform,）今天公布了1500万美元的B轮融资。该轮融资由Shasta Ventures领导，现有投资者参与其中，包括Thrive Capital，Khosla Ventures和Y Combinator。
人力资源SaaS软件供应商Ceipal筹集750万美元资金
Ceipal筹集了750万美元的资金。Ceipal是一家总部位于纽约罗切斯特、印度海德拉巴的软件即服务平台提供商，该平台同时自动化人力资源公司的前台和后台业务运营。
学习解决方案公司Northpass获得由Edison Partners牵头的400万美元成长性投资
Northpass是一家现代的学习解决方案，旨在提升企业业绩。该公司已获得由爱迪生投资公司(Edison Partners)牵头的400万美元A轮融资。爱迪生投资公司是一家总部位于新泽西州的成长型股票投资者。这些资金将用于加快产品开发和采用。
乘产教融合改革的东风，「熊猫云聘」获 800 万天使轮融资
「熊猫云聘」近日完成了 800 万天使轮融资，由上海两家私募基金联合投资。熊猫云聘是一家基础岗位批量招聘的人力资源服务商，业务包括以职业学校的实训|+就业的校企合作、HRO（人力资源外包）、BPO（商务流程外包）、RPO（招聘流程外包）为主。
收购消息
Pluralsight将以1.7亿美元收购GitPrime
专注于网络开发、IT认证和安全培训等主题的在线培训平台Pluralsight，宣布它将以1.7亿美元现金收购GitPrime——一个开发团队生产力工具。
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亚马逊被曝用 AI 监控员工，偷懒一键裁员
亚马逊被曝用 AI 监控员工
亚马逊近日被曝出用人工智能系统监控员工，并自动生成解雇指令（https://www.theverge.com/2019/4/25/18516004/amazon-warehouse-fulfillment-centers-productivity-firing-terminations）。据了解，已有上百名员工被这套系统给“解雇”了。
受到监控的员工主要来自亚马逊的物流中心。这里是亚马逊包裹分发的中转站，无数快递包裹在这里打包、分类、运输。被曝光的文件（https://cdn.vox-cdn.com/uploads/chorus_asset/file/16190209/amazon_terminations_documents.pdf）显示，物流中心解雇员工的情况比外界所了解的要严重得多，亚马逊的一名律师曾在去年表示：2017 年 8 月至 2018 年 9 月期间，亚马逊的一家工厂解雇了“数百名”员工，原因是未能完成生产配额。
那么这套系统是怎么操作的呢？据报道，这套系统会在员工长时间不扫描包裹的时候发出警告，并进行记录，最终可能会解雇员工。批评者表示：这套系统只看到数字而忽略人，被监控的员工就像机器一样工作。
据了解，最初亚马逊对员工的要求是每小时包装80件商品，后来这个要求提高到每小时120件。有员工表示，这几乎是不可能完成的，还有4000名员工曾联名请愿，希望亚马逊把目标降低15%。
本来工人的工作强度已经够大了。而更令人震惊的是，亚马逊的系统还能管理和限制员工离开岗位的时间。
在无法完成KPI和系统监控的双重压力下，很多员工不敢喝水、不敢上厕所。因为厕所太远，来回一趟可能需要10分钟，有人选择在走道里用塑料瓶解决。
一份调查显示，亚马逊3/4的员工都害怕因为上厕所而浪费时间。不仅仓库工人，连配送员也是高速运转。为了完成配送指标，他们的排泄问题也是在车上解决的。
这个系统追踪着每个员工的生产率，并在没有人类主管意见的情况下，自动生成工作效率报告，并进一步发出警告或决定终止劳动协议。换句话说，亚马逊兄弟们是去是留，全由一个没有感情、冰冷的自动化机器人全权操控，它说让你走，你就不能留。不仅能为员工的工作效率打分，这个系统甚至可以监控并精确计算出员工的“摸鱼”时间，亚马逊将其表示为“time off task”，官方缩写为“TOT”。
消息引发热议之后，亚马逊发言人向媒体提供了更进一步的解释：虽然系统会在没有人为干预的情况下自动生成警告和终止工作的文书，但是人类主管必须最终同意才会解雇员工。亚马逊表示，终止决定还是会由人事主管提交给相关的员工。
该发言人补充说，员工可以选择与他们的同事或总经理一起对解雇提出上诉，并声称：“通过系统终止员工合同是绝对不行的。首先我们要确保他们得到了公司最全面的支持，包括专门的辅导，以帮助他们改进和进行额外培训，否则我们绝不会解雇员工。”
统计机构Gartner在2018年进行的一项调查发现，全球各行各业的组织中有22％在记录员工的活动数据，17％在监控员工工作电脑的使用数据，16％在使用员工邮件或日程数据。
波士顿的创业公司Humanyze生产一种可穿戴徽章，配备RFID、加速度计、麦克风和蓝牙等传感器。麦克风可以收集音频数据，加速度计可以确定员工是坐着还是站着，还有蓝牙和RFID来追踪员工的位置以及他们是否有面对面的互动。
国内同样躲不过“AI 监工”
相信还有人记得国内环卫工人配发智能手环的事情。
今年 3 月，在南京市建邺区工作的部分环卫工人陆续接到了公司配发的一款智能手环，并被要求在上班期间佩戴。手环除了具备定位功能外，只要环卫工人上班期间在原地停留 20 分钟，手环就会自动发出“加油”的语音，提示环卫工人继续工作。
这件事也在网上引发了热议，不少网友认为：这样“监控”员工的工作，涉嫌侵犯他人隐私、不尊重劳动者个体。
在上了热搜之后，智能手环的配发单位解释称：推广手环是为了提高管理效率，并没有人收到处罚，并且表示，考虑到这一做法另部分人难以接受，目前已经取消 20 分钟提醒功能和“加油”语音提示。
找个自动化监工，就能提升效率吗？
就亚马逊一事来说，虽然每个工作中的员工都知道，如果他们未能达到绩效目标就可能被解雇。但是，人毕竟不是机器人，谁都会有高效和低效的时候。人类的真正优势不是在生产中变得像毫无感情的齿轮一样，而是拥有创造力，并且可以解决问题，如果他们有喘息的空间，相信可以学习得更多并得到成长。
可是，亚马逊严格的生产机制似乎让不少员工承受了巨大的压力，在这样高强度的工作中，员工还要承受“AI 监工”的催促和随时被解雇的压力，在心理和身体的双重压力下，员工的效率可能并不会提升太多。一方面催促员工快速成长，另一方面又不给员工足够的个人时间来消化工作内容，“既让马儿跑，又不给马儿吃草”的问题，看来全球都存在。
原文来源：一键裁员快准狠！亚马逊AI实时监控员工，偷懒的自动解雇
世界首富用 AI 开除“兄弟”
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硅谷合同工越来越多，科技巨头想尽办法降低成本
（原标题：Silicon Valley's dirty secret: Using a shadow workforce of contract employees to drive profits）
10月24日消息，据国外媒体报道，随着零工经济（gig economy）的不断发展，美国科技公司合同工与正式雇员的比例正在悄然发生变化。谷歌、Facebook、亚马逊、Uber和其他硅谷科技巨头如今都雇佣了数千名合同工，负责包括销售、编写代码到管理团队以及测试产品等各类工作。据统计，今年谷歌自创建20年来合同工人数首次超过了正式雇员人数。外包已经成为硅谷公司的流行做法。
不仅是硅谷如此。随着上市公司想方设法削减人力资源成本，抑或是在劳动力市场趋紧的情况下聘用到有需求的人才，这一趋势正在不断上升。美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据显示，美国9月份失业率从8月份的3.9%降至3.7%，为1969年以来的最低水平。
自由职业工作平台Upwork 2017年发布的一份报告显示，目前约有5,730万美国人从事自由职业，这占到美国劳动力总数的36%。据加州大学圣克鲁斯分校(University of California Santa Cruz)的研究人员估计，仅在圣马特奥和圣克拉拉两个县，就有大约3.9万名工人以各种形式受雇于科技公司。
Facebook和Alphabet的发言人拒绝透露他们所雇佣的合同工数量，但Alphabet的一位发言人列举了雇佣合同工或临时工的两个主要原因。其中一个原因是，公司没有或不想在某些特定领域积累专业知识，比如医生、餐饮服务、客户服务或班车司机等。另一个原因是，当工作量突然激增时往往需要临时工，或者需要人手顶替休假员工。
“归根结底，TVC(临时工、外包商和合同工)是员工队伍的重要组成部分，但他们不是谷歌正式员工，也不知道全职谷歌员工所掌握的公司机密信息，”该发言人表示。
Facebook媒体关系总监安东尼·哈里森(Anthony Harrison)表示:“我们的合同工是Facebook社区的重要成员，我们致力于为所有帮助Facebook将世界融合在一起的人提供安全公平的工作环境。”亚马逊和Netflix的发言人没有回应置评请求。
高薪岗位对外包的需求更大
合同工可以帮助降低公司正式员工的数量，而且由于合同工不需要公司为其提供医疗等相应福利，可以帮助节省数百万美元用于雇佣和留住人工智能等高端领域的人才。从更大的层面上看，合同工越来越多可以被视为另一个不平等扩大的迹象，因为这一现象造就了一个底层工人阶层。从表面上看，这些工人都是在全职工作，但并没有享受到全职工作的好处。
加州大学圣克鲁斯分校(University of California Santa Cruz)研究人员克里斯·本纳(Chris Benner)和凯尔·尼尔林(Kyle Neering)在2016年进行的一项研究显示，2001年圣克拉拉县的信息产业规模翻了两番，但自1990年以来科技产业增加的工作岗位数量却很少。在过去的24年里，科技产品或服务公司的直接就业岗位仅仅增长了31%，平均增长率为1.1%。部分原因可能与外包工作的兴起有关。
受影响的不只是行政或“蓝领”工作。招聘人员表示，10年前多数外包岗位都是行政类职位，而如今，外包增长最快的反而是高技能得“白领”职位。经济学家劳伦斯·卡茨(Lawrence Katz)和艾伦·克鲁格(Alan Krueger)在2016年进行的一项研究中发现，与工资较低的工作相比，工资较高的工作更容易被外包出去。这种“另类”工作安排在年龄更大、受教育程度更高的合同员工中越来越普遍。
Instacart湾区招聘顾问Cheryl Liew表示，“现在的招聘市场竞争异常激烈。我不确定以前是不是这样。你发送100封邮件，也许只得到10封回复。劳动力市场对人才的需求远大于供给。由于人才短缺，公司更愿意实施短期招聘。”
在硅谷，关于人才的竞争尤为激烈。诸如谷歌、Facebook和亚马逊等大型科技巨头往往会通过支付更高薪酬吸引大量人才，让初创企业和小公司陷入困境。
“随着就业率屡创历史新高，房地产价格的飙升，加之很多知名科技公司的总部都位于硅谷,当地关于人才的竞争异常激烈，这使得许多中小企业扩大人才投资方面处于非常艰难的境地。”自由职业平台Upwork营销高级副总裁里奇·皮尔森（Rich Pearson）如是指出。
零工经济的增长动力
推动零工经济增长的因素有很多，低成本就是其中之一。这种不断增长的服务经济造就了一大批兼职的灵活劳动力。Uber、Instacart、Upwork、Task Rabbit、Fivrr等平台让很多美国人更容易获得一些额外收入，或者成为全职合同工。
对于合同工，公司所获得的回报主要是财务成本的降低。合同工无权享受医疗保险、401(k)、伤残保险或其他福利。其岗位也可以根据需求适时进行相应调整。公司可以通过外包应对暂时的需求激增，或者通过灵活外包获得一项小众技能来开发新的产品。
“很多时候，我们可能没有招聘一名全职员工的预算，但我们可以聘用合同工，”硅谷一家大型科技公司一位不愿透露姓名的经理表示。这位经理说，合同工往往会从事诸如人力资源等对公司核心业务影响较小的工作。
因为可以察觉到这种风险，合同工有时会与雇主保持一定距离。出于安全考虑，他们会佩戴不同颜色的徽章，不会受邀参加一些敏感的公司会议，也不能享受公司郊游、自助餐厅免费食物或免费通勤等公司福利。
当然，硅谷的大多数公司确实倾向于将表现优异的合同工“提升”为全职员工。这位经理表示:“不管他们是全职员工还是合同工，公司都在花时间和金钱来培训他们。”
对提供外包服务的合同工来说，“没有限制”
因为就像有很多人被系统利用一样，也有很多人在利用它来达到自己的目的。越来越多的工人自己选择独立。对于数据科学家等人才市场最抢手的技能，甚至可能会发生竞购战。在这些需求旺盛的地区，合同工可以选择自己喜欢的项目，获得更高薪酬，然后休假或转到另一个项目。
市场研究和咨询公司Ardent Partners研究副总裁克里斯·德怀尔（Chris Dwyer）说，“有6个月期限的首席财务官或2年期限的首席执行官，他们可以做需要做的事情。然后这个人继续转战其他公司，开始新的项目。
十年前，合同工经常被用来顶替休假雇员。现在，公司更有可能在非常抢手的领域雇佣临时工，比如掌握某些“热门”计算机编程语言的程序员或数据科学家，以开发人工智能或机器学习程序。因为公司别无选择。Beeline公司高级副总裁布赖恩·霍弗迈耶(Brian Hoffmeyer)说:“这意味着企业要想涉及相关领域，就必须使用承包商。”其所在的企业是一家帮助其他企业管理临时员工队伍的科技公司。
安东·阿尼斯莫夫(Anton Anismov)是加州雷德伍德城(Redwood City)的一名自由软件开发人员。他说，作为一名自由职业者，他有机会建立自己的人脉网络，学习销售、营销和产品设计等其他技能。
“作为一名自由职业者，我可以选择按小时工作，所以这当然意味着更高的时薪。我想说，你的收入可以增加两倍。” 阿尼斯莫夫说，“我喜欢学习新东西。对我来说，这比打乒乓球或花几个小时吃午饭要好得多。这实际上取决于作为一名自由职业者你想要得到什么。对于我来说，就是没有限制，更加自由。”
对合同工的态度需要改变
随着合同工数量的增长——在硅谷的一些公司或某些部门，合同工与正式员工的比例可能已经持平或超过一半——公司不得不改变对待合同工的方式。
“对于如何对待合同，一些公司的观点相当过时，” 霍弗迈耶说，“这种观点已经过时，我们看到公司层面正在开始改变，相应法规的出台也将开始改变这一点。”
软件公司Catalant联席首席执行官罗布·比伯曼(Rob Bieberman)表示，“不同颜色徽章之类的东西是一种残余的旧式思维。”其公司主要帮助其他企业招聘商业策划、财务以及研究等领域的合同工。
一些合同工正在就同工不同酬进行斗争，公司也在改变。今年早些时候，SurveyMonkey在发现员工觉得公司在合同工方面做得不够之后，开始为其圣马特奥总部的所有合同工提供全面福利，其中包括医疗、牙齿保健和视力计划，以及带薪休假福利。
尽管所有企业不太可能在短期内向合同工提供医疗保健、股票期权或401(k)计划等福利，但那些拥有越来越多合同工的企业关于合同工以及正式员工的界定越来越模糊。例如，公司可能不会执行不允许合同工在自助餐厅免费用餐的规定，也不会执行关于不允许合同工参加某些业余活动(比如棒球比赛)的规定。很多事情也取决于管理者的判断力，以及他们希望如何对待合同工。
随着合同工数量的增加，全职员工的平均聘用期也在下降。现在，在硅谷公司一劳永逸地找到稳定工作的日子已经一去不复返了。一些管理人员甚至会把在一个岗位连续呆四年视为危险信号，认为员工在其他地方找不到工作。
“永久就业——不再有这样的事情了。这条线将变得越来越模糊，”Beeline的霍弗迈耶如是指出。
原文链接：硅谷合同工越来越多，科技巨头想尽办法降低成本
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亚马逊事件之后：人工智能可以消除招聘中的偏见吗？
文/Sushman Biswas
人工智能(AI)可以模仿和放大人类的偏见，然而，当负责任地使用它可以帮助克服偏见，做出客观的，数据驱动的决定。
2014年，当亚马逊(Amazon)组建团队开发其新招聘引擎时，它曾被寄予很高的期望。这个实验性的解决方案使用人工智能来对候选人的简历进行评分，以识别出最优秀的人才。然而，在测试解决方案后不久，研究小组发现该系统并没有以性别中立的方式对候选人进行打分。与任何深度学习算法一样，该算法依赖于对历史数据的训练。不幸的是，嵌入其中的现实世界数据具有显示性别偏见的模式，而人工智能算法最终将其纳入了功能。
亚马逊的招聘引擎经过培训，可以通过观察提交给公司的10年简历中的模式来评估应聘者。不出所料，大多数申请者是男性，这反映了整个科技行业的性别差异。因此，招聘引擎告诉自己，男性候选人更可取。该公司对涉及到可识别性别信息的简历进行了处罚——例如，如果搜索引擎在简历中遇到一个词，说应聘者是“女子篮球队”的一员，那么该公司对该简历的评分就会较低。
不幸的是，这并不是人工智能程序显示出固有偏见的第一个例子。还记得微软的Tay聊天机器人吗?古老的GIGO格言——“垃圾进，垃圾出”仍然成立，在没有保障措施的情况下，向情报系统提供不完整或不准确的数据，仍然是构建公平工作世界的一大威胁。
凯特琳·麦格雷戈(Caitlin McGregor)在专门接受人力资源技术专家采访时表示:“这一切都取决于人工智能是用什么样的数据来做出招聘建议。”McGregor是Plum组织的联合创始人兼首席执行官。Plum组织是一个受I/O心理学启发的人工智能解决方案，旨在消除人类的偏见。“根据技能和知识(考虑学位和多年工作经验)来评估应聘者一直是标准。当招聘经理看到一份简历上写着哈佛(Harvard)或一份享有声望的无薪实习，就会产生偏见。”这些资格往往指向特权，而不是职位适合。因此，当基于人工智能的招聘方案依赖于技能和知识(比如简历和社交媒体刮刮工具)时，同样的偏见就会持续存在，但范围更大。
凯特琳认为，克服偏见的关键是克服我们对技能和知识的痴迷，专注于人才，包括创新、适应能力和沟通能力。“换句话说，你在简历上找不到的东西，”她说。
“人才的基础是通过衡量应聘者的个性、解决问题的能力和社会智商来获得的特质和能力的结合。”数十年的行业/组织心理学研究不仅证明，在预测未来成功方面，人才的能力是技能和知识的四倍，而且他们的偏见也要小得多。
像凯特琳这样的人力资源主管有充分的理由批评传统的雇佣方式，因为这种方式会导致认知偏见。她表示:“我认为，一般来说，人才专业人士想要评估应聘者的不仅仅是一张纸，他们只是不知道如何评估。”“第一步是承认，我们把简历作为招聘过程的第一步，这是毋庸置疑的。”人工智能可能会有所帮助——但如果我们真的打算超越简历，让招聘过程更少偏见、更有预见性，那就意味着我们还必须超越简单地自动化简历关键字匹配的人工智能。
人工智能在招聘中带来的真正机遇是可伸缩性和自动化，可以应用于工业/组织心理学等曾经依赖(通常是昂贵的)咨询服务的实践。“人才数据的可预测性和客观性，现在可以向所有人、而不仅仅是《财富》(Fortune) 500强企业普及，”凯特琳(Caitlin)表示。
人们普遍存在的一个误解是，人工智能只是将既定的实践自动化;然而，复杂的人工智能程序的发展使得解决方案不再是自动化的重复性任务，而是解决人类认知能力有限而无法解决的复杂问题。凯特琳相信，“这是一种人工智能，它可以超越简单的简历筛选，实际上做出更客观、更有预见性的决定——只要输入正确的数据。”
人工智能会取代人工招聘吗?
尽管各行各业都在采用黑箱解决方案，但这种替代人类的解决方案是一种毫无根据的恐惧。人工智能可以基于模式识别或候选匹配为推荐服务;然而，把工作卖给候选人，或者与候选人建立关系，最终将取决于一个有人情味的招聘人员。
凯特琳说:“虽然人工智能听起来很老套，但它确实能让招聘过程变得更‘人性化’，因为它消除了繁琐的重复性工作，让招聘人员能够专注于人际关系。”
选择合适的AI招募方案
当人力资源技术领域的几乎所有供应商都声称已将人工智能集成到其工作流中时，您如何评估满足招聘需求的人工智能解决方案?
凯特琳分享了人力资源主管在专注于人工智能招聘解决方案之前必须考虑的三个关键因素。
首先要考虑的是可伸缩性。人工智能在招聘中的作用是解决昂贵、低效的咨询服务和招聘团队渠道的问题。如果你使用的人工智能没有为你节省时间、金钱和资源，那么它就没有完成它的工作。人工智能产品也应该能够随着公司的成长而成长。如果这不是一个长期的解决方案，那么这项技术就没有达到它的目的。
第二点是一致性。凯特琳对人力资源主管寻求人工智能招聘解决方案的建议是，确保人工智能能够准确地胜任所有组织职能部门的候选人。解决方案必须能够评估工程角色或中层管理角色的候选人，就像评估销售角色的候选人一样容易。
第三个也是最重要的参数是人工智能解决方案用于评估的数据类型。“市场上大量招聘人工智能解决方案使用的是网上搜集的数据。因此，大多数雇佣人工智能解决方案都使用相同的数据集!你不会想有一天抬头看一眼，就发现你的整个办公室都是由一个叫贾里德的白人组成的，他上了常春藤盟校，打过长曲棍球，读过《哈利·波特》(这是我在一个工业组织心理学协会会议上听到的一个真实的例子)!你想要看到一个由拥有对你的公司最重要的品质的人组成的团队。这就是所谓的“垃圾输入，垃圾输出”的意思——如果你的人工智能依赖于无用的数据，你就会得到无用的结果。因为人工智能不是魔法。为了让自己处于建立一个多样化团队的位置，重要的是要着眼于人才获取人工智能解决方案，以创建和综合客观、预测和新数据，”凯特琳说。
总之，人工智能应该被视为一个机会，而不是社会平等的阻碍者。毕竟，从算法中消除偏见比从人类中消除偏见要容易得多，因此人工智能最终有潜力构建一个公平、多样化和公平的工作世界。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Can Artificial Intelligence Eliminate Bias in Hiring?
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老帖新发：向后工作法
作者：Werner Vogels 2006年 首席技术官 - Amazon.com
在我们在亚马逊使用的细粒度服务方法中，服务不仅代表软件结构，而且代表组织结构。这些服务拥有强大的所有权模式，与小团队规模相结合意在使创新变得非常容易。从某种意义上说，你可以将这些服务看作是一家大公司内部的小型创业公司。无论这些服务是外部还是内部，这些服务都需要关注他们的客户。为了确保服务满足客户的需求（不超过），我们使用一个名为“ 反向工作 ”的流程“在这个过程中，你首先与你的客户一起工作，直到你达到满足你想要达到的最低技术要求。我们的目标是通过持续，明确的客户关注来推动简单化。
产品定义过程以下列方式向后工作：
我们首先编写我们在启动时需要的文档（新闻稿和常见问题解答），然后研究更接近实现的文档。
“向后工作”产品定义流程的重点在于充实这一概念，并对我们最终要实现和构建的内容进行清晰的思考。它通常有四个步骤：
从撰写新闻稿开始。搞定它。新闻稿以简单的方式描述了该产品的功能和存在原因 - 功能和优点。它需要非常清楚并且重点突出。预先写一篇新闻稿澄清世界将如何看待产品 - 而不仅仅是我们如何看待产品。
撰写常见问题解答文档。这是我们在新闻稿提供的骨架上添加肉类的地方。它包括我们撰写新闻稿时提出的问题。您将包括其他人在您分享新闻稿时询问的问题，以及包含定义该产品的优点的问题。你将自己置身于使用该产品的人的脚下，并考虑所有你会遇到的问题。
定义客户体验。详细描述客户对产品可能做的不同事情的体验。对于具有用户界面的产品，我们会构建客户使用的每个屏幕的模拟图。对于Web服务，我们编写用例，包括代码片段，描述了您可以想象人们使用该产品的方式。这里的目标是讲述客户如何使用产品解决他们的问题。
编写用户手册。用户手册是客户用来真正了解产品是什么以及如何使用它的。用户手册通常包含三个部分，概念，操作方法和参考，它们之间告诉客户使用产品时他们需要知道的一切。对于具有多种用户的产品，我们会编写多个用户手册。
一旦我们完成了创建新闻稿，常见问题解答，模型和用户手册的过程，令人惊讶的是，您计划构建的内容有多清晰。
我们将拥有一套文件，我们可以使用这些文件向亚马逊内的其他团队解释新产品。我们现在知道，整个团队对我们正在构建的产品有着共同的愿景。
简版：
亚马逊的 CTO 透露，他们采用“向后工作”的方法，即开发一项产品采用下面的步骤。
1、写新闻稿
2、写 FAQ
3、写用户文档
4、写代码
原文：
https://www.allthingsdistributed.com/2006/11/working_backwards.html
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亚马逊
微软计划与企业软件提供商SAP签署云合作协议，联手抗衡亚马逊
在过去几年里，微软和SAP在云领域一直有合作，SAP的企业软件和服务也已经在微软的Azure上实现了运行，它在2014年曾宣布，SAP将有一批企业应用是Azure专有的。今日，微软和SAP的合作又前进了一步，他们宣布将推出新的企业产品。
Azure上的新产品SAP HANA Enterprise Cloud能让客户在微软的云端运行SAP S/4HANA。两家公司承诺，客户能够同时享用两家公司的优势产品，包括Azure智能化、可靠的云端（以及其他云服务），以及SAP的应用管理以及产品经验。微软和SAP声称，可口可乐、好市多以及Columbia Sportswear等大牌公司都是自己的客户，这些客户都非常看好这次新合作，因为它能驱动双方的云战略。
另外，两家公司还宣布，Azure上的S/4HANA将被会被用内部运营。SAP表示它会把数十个企业系统移动到Azure上，包括SAP S/4Hana等。微软表示目前正在革新自己的内部系统，它会把Azure上传统的SAP财务应用换成SAP S/4HANA Central Finance，另外它还想将SAP S/4HANA与Azure的人工智能以及分析服务相连接，这样可以使财务报告更加精准，决策更加高效。
一直以来，微软都在吸引更多软件公司来使用Azure上的产品，并试图挑战亚马逊AWS的地位，和SAP的合作只是这项战略的一部分。亚马逊在这块市场中仍然占据主要地位，它的AWS提供了100多种不同的服务。
【猎云网（微信号：ilieyun）】11月29日报道 （编译：叶展盛）
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亚马逊
新首富：昨天美科技股大涨，亚马逊贝索斯资产飙涨百亿美元成全球首富，928亿美金！
周五开盘，亚马逊、微软、Alphabet和英特尔四大科技股也飙涨起来，全部刷新了新纪录。
四大科技巨头全线跳空高开。其中，亚马逊涨势最猛，创造了盘中新高。亚马逊股价首次突破1100美元，最高点达到1105美元，盘中市值一度突破5300亿美元。截至目前，涨幅达到13%，股价在1100美元左右徘徊。
贝索斯的个人资产也因此暴涨100亿美元，达到928亿美元，时隔三个月后再次超过比尔·盖茨成为世界首富。根据福布斯实时富豪榜，此前他的财富曾一度大涨105亿美元，达到933亿美元。
截至目前，微软涨逾7%，最高时达到86.2美元。英特尔大涨8%，最高点达到44.77美元。两者均创造了创科技泡沫以来盘中纪录新高。
谷歌A涨逾5%，最高点为1063.62美元，谷歌C上涨5.9%，最高点为1048.39美元，双双刷新自2014年拆股以来的盘中新高。谷歌联合创始人Larry Page财富也因此大涨22亿美元，Sergey Brin大涨21亿美元。
刚刚开启iPhoneX预定的苹果公司虽然没有这么恐怖，但是也跳空高开，截至目前，涨超3%。
纳指也因此水涨船高。截至目前，纳斯达克综合指数大涨2.2%，创造有史以来最高记录。
如此惊人而一致的表现，源于几大科技巨头突出的业绩。此前，亚马逊、微软、Alphabet和英特尔都公布了靓丽的财报，均超出市场预期。
如图所示，以上四大科技公司在营收和净利润两方面都实现了增长，并且至少有一个项实现超过10%的同比涨幅。
具体情况如下：
财报显示，亚马逊第三季度营收为437亿美元，同比增长34%；净利润为2.56亿美元，同比增长1.6%.
谷歌母公司Alphabet第三季度收入277.7亿美元，同比增长24%；利润67.3亿美元，同比增长33%。
英特尔第三季度营收161.49亿美元，同比增长2%，不计入迈克菲（McAfee）业务为同比增长6%；净利润45.16亿美元，同比增长34%。
微软第一财季总营收245.4亿美元，同比增长增长12%；净利润为66亿美元，同比增长16%。
科技股的半夜狂欢（到目前为止只能说半夜），也折射出科技公司的价值越来越被认可。不知道，几个小时之内财富暴增百亿的贝索斯心情如何，是心情大好，还是云淡风轻地无所谓呢？但是，让我们略感失望的是，阿里和亚马逊的市值差距，半夜之间拉到800亿美元以上了，心心念念的阿里赶超亚马逊市值的剧本，又要再多等一段时间了。
原创文章，作者：梁风。转载或内容合作请联系zhuanzai@36kr.com；违规转载法律必究。
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亚马逊
亚马逊发布全新工具，Hub，使企业更加方便的把服务器迁移至云端
目前，亚马逊开发出了一款全新的工具，Hub，帮助用户更加方便的把本地应用程序迁移至云端。用户甚至能在 Hub 界面直观地看到各部分的迁移情况。
Hub 是一个网页端的门户网站，用户可以在 Hub 上设置迁移任务。由于迁移过程不可能在一瞬间完成，用户能在随后实时查看迁移情况。主要的迁移部分有3种：AWS 应用程序发现服务自动化了发现和收集系统信息的过程，AWS 服务器迁移服务负责将工作负载转移到云上，AWS 数据库迁移服务以最小停机时间移动关系数据库、NoSQL 数据库和数据仓库。
随着多个并行迁移的发生，用户能以应用程序为中心对迁移过程进行跟踪、检查。
微软、谷歌、IBM 等重量级公司都在不遗余力的向企业售卖自己的云服务。除了将服务器布置的离用户更近，使企业获得更加快捷的响应速度外。使企业更方便、快捷地把服务器、应用程序迁移至云端也是吸引用户的重要一点。我们都知道，当增加一个新客户时，提供云服务的企业，把其获得的受益远远大于所需付出的边际成本。
所以，怎样获得更多客源就是重中之重。使企业更方便、快捷的把服务器、应用程序迁移至云端，给云服务厂商获客提供了一种全新的获客思路。目前为止，公司已经将34000个数据库迁移至云端。
来源：36氪 ，作者：徐宇，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5088233.html
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亚马逊
亚马逊要办美国最大招聘会 一下招5万名新员工
据外媒报道，想要成为亚马逊员工吗？你有机会了。零售巨头8月2日将举办“美国史上最大招聘会”，为旗下大型交付中心寻找5万名员工。
不过，这5万个工作机会其实没什么技术含量，如果你应聘上了，就得在交付中心往箱子里塞缓冲气袋或负责给箱子缠胶带了。
亚马逊周三在一份声明中表示：“亚马逊将为美国各地的交付中心招聘数万名全职员工，这些员工将负责分拣、打包和发送用户在网上购买的产品。”
虽然给纸板箱缠胶带的工作看起来相当无聊，但亚马逊全球人力资源运营副主席约翰-奥尔森还是鼓励称：“这些工作看似简单但却有晋升机会。事实上，亚马逊美国交付中心的初级经理中有15%都来自基层。”
此前，亚马逊曾承诺要雇佣13万名全职和兼职员工，2018年年中兑现该承诺后，亚马逊就会成为一家拥有30万名员工（美国区）的超级巨头，而2011年时，亚马逊员工数仅有3万。
此外，亚马逊8月就开始招聘也是为了积极备战年底的假日购物季，如果不尽快下手，劳动力紧缺的情况很快就会出现。（编译/锐志）
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