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MOOC为什么这么火？因为支撑它的就是互联网思维！
2012年，大规模开放在线课程（MOOC）在教育领域大受热捧，被认为是在线教育发展的新模式；2013年，“互联网思维”当属国内企业界的一大热词，被认为是传统企业向互联网转型的新思路。作为在线教育企业，当战略之MOOC遭遇战术之互联网思维，又会擦出怎样的火花？教育领域的互联网思维究竟是什么？MOOC中又有哪些互联网思维？
关于互联网思维，站在不同角度，从战略、战术层面以及价值观、组织模式、经营理念等不同纬度，不同人有不同理解。相对来说，赵大伟在《互联网思维“独孤九剑”》中对互联网思维的理解得到了较多数人的认同，他认为：互联网思维就是在互联网、大数据、云计算等科技不断发展的背景下，对市场、对用户、对产品、对企业价值链乃至对整个商业生态进行重新审视的思考方式。赵大伟将互联网思维总结为九大方面：用户思维、简约思维、极致思维、迭代思维、流量思维、社会化思维、大数据思维、平台思维和跨界思维。
互联网思维其实是一种新的思考方式，将互联网思维引入教育领域的实践之中，需要结合教育的本质加以理解和应用。要做好互联网教育，根本上来说还是要做好学习者满意的产品和服务。面向全球用户的大规模在线开放课程（MOOC）在大数据的应用、以学生为中心、免费开放等方面充分体现了互联网思维。笔者在赵大伟的互联网思维法则基础上，谈谈MOOC中的互联网思维。
1.用户思维——MOOC充分体现以学习者为中心
用户思维强调“以用户为中心”，让用户参与并获得良好的体验。MOOC充分体现了以学习者为中心的思想，能够满足学习者的自主学习，包括能够随时注册随时学习、为学习者提供个人学习档案袋、给予不同学习阶段的策略指导、提供进行大规模交流和协助的机会、资源免费开放访问等；课程教学过程也会根据学习者需求或建议来调整教学内容、进度或教学安排，课程活动组织方式以及课程评价方式也都是以能够促进学习者在线学习和互动交流为目的。学习者可以参与任何一门MOOC课程的学习，无门槛限制，部分课程还可以让学习者参与设计，根据学习者需求及时调整，以上这些都充分体现了MOOC“以学习者为中心”的思想。此外，平台是MOOC的基础，课程是MOOC的核心，在平台和课程设计方面，MOOC也注重用户体验，重视细节的设计，让学习者参与并积极获取学习者对平台和课程的改进建议。
2.简约思维——MOOC课程与平台的简单易用性
互联网思维强调产品专注且设计简约，短时间内抓住用户。纵观现有MOOC平台，多数是从学习的核心价值和学习者的特征出发进行设计，关注课程内容的组织，提供符合用户期望的信息架构，并且关注细节设计；同时平台页面没有过多的冗余信息，提供的都是与课程学习相关的信息或内容，页面大多也都能够呈现美观、舒适的视觉感受。课程是MOOC的核心，MOOC的课程视频并没有采用过多的特效设计以及场景设计，录制工具也较普遍，视频突出的是教师和授课内容，能够将学习者的注意力集中在课程内容上而不被其它冗余信息干扰。同时MOOC的视频功能简单易用且标识明确，如视频内测、人性化的视频功能设置（语速选择、前后视频的直接跳转等）等功能，能够满足学习者的基本需求，并在短时间内吸引学习者。
3.迭代思维——MOOC课程设计与组织的灵活性
互联网思维中的迭代思维是一种以人为核心、迭代、循序渐进的开发方法，允许有所不足，不断试错，在持续迭代中完善产品。由于MOOC的大规模性和多样性，使得课程制作存在很多的未知性，因此课程需要具备一定的灵活性。很多MOOC课程是边制作变授课的，课程团队通过收集学习者的反馈及时调整课程内容、进度和教学安排；同样，在授课过程中，教师和学习者也会通过互动来不断优化课程设计和组织；除课程之外，MOOC还在平台布局与功能、专业化证书设置等方面通过各种渠道收集学习者建议，不断进行完善；这些都充分体现了迭代思维，在与学习者的不断互动中持续完善课程，不断实践并推动MOOC的发展。
4.流量思维——MOOC的免费机制与基于社交媒体的用户分享行为
流量的潜在价值是巨大的，现有的互联网产品大都通过免费策略争取用户，当用户活跃数量达到一定程度时，就会带来无限可能的商业价值。MOOC之所以引起广泛关注，原因之一就是提供免费的高质量课程，从而在短时间内吸引学生，使得注册数呈现爆发式增长。同时MOOC注重基于社交媒体的用户分享行为，协助和鼓励学习者将课程信息分享到不同的社交网络中，大幅度降低获取新用户的成本，促使信息跨界流动，从而带来更多的学习者回访流量。在此基础上，通过证书收费、增值服务等方式实现其商业价值，从而获得盈利。
5.社会化思维——MOOC多样化的网络协作与社交工具
社会化思维强调利用社会化媒体和互联网协作模式。论坛是MOOC中最主要的交互和协作方式，学习者不限讨论内容，可以进行情感交流、问题讨论等，同伴互评为学习者提供了向他人展示自己作品的机会，同时还设有wiki社区，学习者共同参与编辑内容，促进了学习者之间的网络协作。除了通过在线论坛、同伴互评等方式促进学习者线上交流之外，MOOC还嵌入其它社交工具，如博客、twitter、YouTube等，方便学习者进行线上线下交流和讨论。这种交流形式让学习发生于不同的实践社群中，更容易激发学习者的互动热情和兴趣，拓宽了学习互动的渠道和形式。
6.大数据思维——MOOC的个性化学习制定与反馈决策
大数据思维是指通过数据沉淀，针对个性化用户做精准营销，同时有助于预测和决策。通过记录学习者在MOOC平台中的学习行为大数据，为运营机构、教师团队、学校等提供课程、学习者以及教学等方面的数据追踪与挖掘，从而进行改进和预测。通过大数据分析，可以为不同学习者制定不同的学习路径，逐步实现基于数据的个性化学习；授课教师通过数据分析工具监测学生表现，便于及时调整学习内容；同伴互评中通过数据分析能够将花了不到一分钟就给出的评价去掉，只取可靠的学生评分，提高互评的可信度。总之，基于大规模学习者的学习记录形成的大数据分析和反馈是MOOC从根本上进行升级改造的基础，通过大数据挖掘进行学习者的行为建模、分析与预测，从而逐步实现面向学生个体的智能导学和面向学生群体的教学规律分析。
7.平台思维——基于MOOC平台的各主体有效运转与共赢
互联网的平台思维就是开放、共享、共赢的思维，最有可能成就产业巨头，平台思维要求善用已有平台，打造多主体共赢共利的生态圈。MOOC自诞生以来就将“开放、共享”的理念贯穿始终，各MOOC运营机构以平台为基础，积极发展和高校、政府、企业等的多方合作，从而吸引更多学生。MOOC机构、高校和学生已经成为不可或缺的MOOC主体，高校在MOOC平台上可以实践全新的教育理念、推进教育的国际化；学习者除了学习全世界顶级大学的优质课程，还可以获得其它方式的盈利，如iversity发起的用户邀请活动，以亚马逊购物卡和iPadmini奖励学习者；MOOC机构通过平台和其他服务来推动MOOC各方的运转并通过各种增值服务获取盈利。然而由于目前MOOC的盈利模式尚不清晰，MOOC机构、高校以及学习者之间如何构建一个可持续的多主体共赢共利的生态圈还在不断探索之中。
8.跨界思维——MOOC发展多领域合作模式
互联网和新科技的发展，很多产业的边界变的模糊，要运用互联网思维，大胆进行颠覆式创新。MOOC不仅主要发展和高校的合作模式，也扩大合作范围，向其他领域渗透。MOOC建立和企业的合作模式，例如Yahoo资助员工获得Coursera认证证书；同时也逐步发展了和政府合作的服务模式，如波士顿和edX合作共建的BostonX，这都是MOOC利用跨界思维不断进行的创新。其实，MOOC现有的跨界思维应用范围还较小，然而，当MOOC拥有大量的固定用户时，也将赢得跨界竞争最大的资格，自然能够携“用户”以令诸侯。
由此来看，互联网思维在MOOC中得到较充分的体现和实践，将互联网思维引入教育领域，就是要将互联网的开放、共享、平等、自由等特征与教育教学的本质规律相结合，形成对市场、对学习者、对课程、对学校等在线教育相关因素的定位及作用的新的思考方式。
来源：中国大学MOOC
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不要用中国式思维看待MOOC教育
MOOC，无疑是当前国内在线教育最热门的一个词。当然，笔者更欣赏国人将MOOC翻译成颇为传神“慕课”。其实，MOOC是Massive（大规模的）、Open（开放的） 、Online（在线的）、Course（课程）四个词的缩写，指大规模的网络开放课程。这是一个由很多愿意分享和协作以便增强知识的学习者所组成的新学习方式。
2012年，哈佛、斯坦福等美国顶尖大学陆续设立网络学习平台，在网上提供免费课程。随之而来的是Coursera、Udacity、edX三大课程提供商的兴起，给更多学生提供了系统学习的可能。因此，2012年被称作“MOOC元年”。
2013年，北大、清华、复旦等中国的一流大学陆续“投靠”了Coursera、edX课程提供商。于是，2013年又被称作“中国的MOOC元年”。
事实上，中国大学的网络大学早在十几年前就已经如雨后春笋般地开展起来了。而且很多没有机会走进国内大学校门的学生，以及已经走出国内大学校门的社会人士，通过网络大学获得的大学的文凭。当然，文凭上会注有“网络教育”字样。
有位朋友很好奇，询问笔者，MOOC与中国的网络大学有什么不同？笔者是如此回答的：第一、MOOC是将众多的优秀大学汇集到一个平台上，而中国的网络大学是各自为政、各自为战；第二、MOOC是免费的大学课程平台，先免费学习，再收费考试、拿文凭，而中国的网络大学都是收费的，先交学费再上课，最后拿文凭；第三、MOOC是美国式教育思维，而中国的网络大学还是中国式教育思维。
2012年，也就是“MOOC元年”那年，笔者曾经与时任北京大学校长的周其凤谈及“北京大学是不是北京的大学”的问题。周其凤特别提及一个“解决方案”——如果有足够的资金，希望能够创办类似MOOC的在线教育平台，让更多的学生能够学习北大的课程。在周其凤校长退休之后，北京大学加入了MOOC之一的edX。
周其凤的想法，多少代表了绝大多数国内大学校长的观点。在中国教育行政化的大环境下，学校校长很多看上去很美的想法，或许永远只能停留在想法的层面。其实，中国校长们免费在线教育的想法，依然没有走出教育公平、均衡发展的中国式教育思维。
为什么互联网在中国只产生了网络大学、网络中学、网校，而在美国却出现了MOOC，其根本差异就在于中美思维方式的不同。众所周知，美国的绝大多数大学都是宽进严出。在大学本科教育之中，以通识教育为主要内容，培养学生的兴趣、个性；以自主学习为主要方式，培养学生的批判性精神、独立精神。在学习的过程中，学生们还可以根据自己的兴趣、爱好选择跨专业甚至跨学校学习。
美国大学的开放性办学，本身就给学习者提供了开放学习的基础。因此，MOOC的出现只是美国教育开放性的进一步开放。而中国的大学却是在MOOC的冲击下，不得不免费开放大学的教学资源。与中国式教育类似，中国的MOOC教育是被动出现的学习模式。
那么，美国教育的开放又是从何而来的？可以肯定，绝对不是出于公平、均衡的思想，而是源自以“不确定性”、“非中心性”、“非整体性”、“非连续性”等为核心内容的后现代主义思潮。在后现代哲学观中，知识并非客观的真实事实，而是人们自己或社会建构出来的。同样，个人的专业也是在对于“个人事实”的整理与重建之后形成的。
因此，MOOC教育所要创造的是，让每个人在知识的选择中，自己建构自己，最终使每个人都能够成为自己世界的科学家。
来源：腾讯教育 教育那点儿事
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云计算三大主流阵营的竞争与合作
云计算产业初步形成了三大主流竞争阵营，即互联网阵营、IT阵营和电信运营商阵营。
在这三大阵营中，互联网阵营主要面向公有云市场，为中小企业和独立开发者提供公有云服务。IT阵营主要面向大客户提供私有云产品和方案。电信运营商则同时进入公有云和私有云市场，提供IaaS公有云服务、政府和行业云托管及定制服务。
互联网阵营：亚马逊一枝独秀 BAT“跑马圈地”
互联网企业之间争夺的云计算市场，主要聚焦在小型企业及初级用户市场，后续可能会通过与政府和大型企业合作，进入虚拟专有云、政务云市场。
在IaaS领域，互联网企业采取与软件厂商合作，提供软件开发的基础性服务；在PaaS领域，主要提供服务于第三方开发的平台服务，为开发者提供应用中间接口；在SaaS领域，则通过与终端客户和渠道商联合，以良好的用户体验提供系统集成服务。
从全球云产业来看，亚马逊可谓独占鳌头的大佬级企业。IDC预计，到2014年，亚马逊所有云计算服务的营收将为560亿美元。尽管如此，在亚马逊大力拓展云计算业务的同时，也不得不面临着后来者的竞争，如IBM、微软等都试图分食亚马逊占据的市场份额。
比较来看，谷歌长期以来一直都在提供云计算服务。早在2008年推出了一款名为Google App Engine的云计算服务，后来又在2012年推出了另一款姐妹版服务，Google Compute Engine.但即便如此，亚马逊过半的云计算市场份额，仍然一直令谷歌望尘莫及。目前，谷歌仍在扮演着追赶者的角色。总体上来说，谷歌的服务并没有亚马逊的服务成熟。
作为国内互联网云计算的先锋，早在2011年，阿里云和盛大云就推出了IaaS服务，并迅速吸引了各大媒体和开发者、中小站长的眼球。之后，百度云、腾讯云、京东云、新浪SAE等互联网企业接踵而至。
目前，国内互联网企业在云产业中的角力，主要聚焦在“跑马圈地”上。作为主力的BAT（百度、阿里巴巴、腾讯）三家，它们提供的云服务，表面上圈的是用户和业务，其最终实质，圈的是云生态链条的产业价值。以BAT三家为代表的互联网企业，开展云计算业务的机会在于，它们能够集合以将以计算、网络、存储服务为主的基础云、以数据、用户和能力服务为主的综合云，以及设备商、安全商、运营商之类公司的售卖模式进行融合，在云产业中承担起整合的角色。
IT阵营：大举收购 广泛合作
当前，IT阵营中较大的云计算企业，主要以主流的IT、软件、网络设备和系统服务商为主，包括微软、IBM、HP、Oracle、思科、华为等。
在云产业的IT阵营中，主要面向的是企业级客户，企业客户既是服务的提供者，也是服务的使用者（最终使用者是企业内部用户）。仅有部分IT厂商，转型为公有云服务提供商，与互联网云计算企业展开竞合。
由于云计算的市场大部分被互联网阵营中的亚马逊占据着，为了从其手中抢夺份额，作为IT服务商的IBM，携手谷歌开展云计算方面的技术研究与业务合作。同时，IBM和谷歌还计划共同开拓全球的共同技术观察以及大量的人才，以构架一个全球性网络。
至于HP、Oracle和思科，则通过大举收购云计算方面的中小厂商，与大型云计算专业企业进行合作等方式，来对以往的业务架构进行改造，增强自身的云计算实力，以适应云计算产业的发展模式。其中，既包括思科与EMC之间、甲骨文与英特尔 之间达成的战略合作，也包括甲骨文对云计算客户服务商RightNow及云营销软件商Eloqua的收购。
另外，在云计算市场争夺战中，微软也不甘示弱。在与业界其他企业的竞争中，微软主要集中于Hadoop的布局。Hadoop作为Google核心技术的开源版本，处于云计算技术的核心地带。微软希望通过全面拥抱Hadoop，并模糊Windows Azure中IaaS和PaaS界线，来探索其云计算业务的优势方向。
视角转向国内的IT厂商，以华为的云计算最为突出。华为的云计算布局，主要聚焦其深耕多年的运营商领域，针对运营商的需求，华为推出了“云-管-端-控”战略，在帮助运营商实现转型的同时，牢牢把握这一专业性市场。在竞争策略方面，华为并不设限。例如，在华为官网云计算模块上，列出的“合作伙伴”名单中，可以看到如IBM、惠普、戴尔、微软等与华为在云计算领域既是合作伙伴，又是竞争对手的传统IT厂商。
运营商阵营：改造传统与建构生态并行
在云计算服务中，运营商的优势主要在网络、数据中心、大规模可靠性、运营能力、企业信誉、企业客户资源与关系等方面，同时通过对原有业务架构进行优化和云化改造，为中小企业、政府及行业客户提供公有云和私有云托管及定制服务。
传统运营商的主要业务集中于基础网络和语音业务，借助在这方面的资源优势，逐步向企业级IT服务领域拓展，但是由于体量庞大、转型步伐较慢，目前也主要局限于网络和系统集成方面的业务。
在面向云计算转型中，以AT&T、Verizon为代表的电信运营商比起国内的运营商来说，更加敏锐地捕捉到了其中蕴含的机遇。
其中，美国电话电报公司AT&T，摒弃了那种“非此即彼”（all-or-nothing）的战略视角，它不仅考虑云计算本身的灵活性，而且关注云计算在适应业务需求及其与企业共成长方面的能力。针对传统的托管解决方案缺乏必要的灵活性和可扩展性，而公有云在多数大型企业所需要的企业级安全、可靠性和可扩展性方面存在不足，AT&T提出基于运营商现状和企业现实需求的混合云解决方案。混合云被定义为共享服务器资产与私有服务器资产的结合使用。这种云计算模式不但发挥了企业网络的强大功能，提高了现有技术投资的利用率，同时也提升了云的快速扩展性和灵活性。
不同于AT&T在云产业中的明确定位，国内的三大运营商，不论中国电信的“星云计划”，还是中国移动的“大云计划”，都普遍采用“高大上”的产业战略，试图通过建构一个覆盖广泛的云计算产业链条，在全国建立云计算产业基地，全面布局提供IaaS、PaaS及SaaS多层级服务的云计算业务。
之前，中国联通发布了系列企业云服务产品，明确了云主机、云存储、专享云、云集成、云孵化等五大服务方向，聚焦十类重点应用领域，成为国内首家提供企业云服务的运营商。紧随其后，中国电信也推出了相关服务，并携手SAP构建中国云服务生态体系。
不过，由于运营商在技术和创新方面的先天缺陷，远远比不上互联网企业及IT厂商。这一短板，将导致运营商在IaaS及PaaS领域，很长时期内将很难与业界主流提供商进行竞争。唯一能够弥补的办法，就是广泛开展与互联网企业及IT厂商的合作，重点布局政务云与行业云方面的业务，以弥补和规避运营商云产业方面的劣势。
总结
随着三大阵营在云计算产业布局的扩展，三大阵营互相之间的市场竞争开始变得日益复杂，原本分工明确的市场定位，在互相渗透中开始变得模糊。
未来的云产业市场将面临更加错综复杂的竞争与合作关系，三大阵营彼此之间的融合将逐步深入，云计算服务在IaaS、PaaS和SaaS三大竞争领域的界限也将逐步消弭。
【文章来源：三影塔CIO之家】
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互相揭短：看CIO如何评价SAP和用友之间的不同
ERP的实施是长期行为，所以对其的选型一定要能够长期支持企业的战略。而对于企业来说，结合企业当前现状，制定恰当的应用规划才是最重要的。
ERP概念自1993年提出至今已近20年，代表着先进的现代企业管理模式的ERP已广泛流行与应用起来。
两款知名的ERP管理方案——SAP
ERP和用友NC，让很多即将实施ERP的企业都无从选择。对两家企业及产品的看法和选择上，CIO分成两个不同的阵营，对此展开热议。
挺SAP的观点
1. SAP管理理念领先、产品成熟，可以为企业提供完整的解决方案
SAP的客户包含了全球财富500强80%以上的企业，从20世纪80年代SAP公司进驻中国至今，国内的市场份额已经达到30%。SAP ERP软件功能有口皆碑，众多的客户和成功案例是对SAP实力的证明。而在实际使用中也不难发现，SAP的成熟度、功能性和稳定性均非常出色。SAP管理理念领先，可以为企业提供完整的解决方案，同时其产品经过多年积累和考验，技术性强、成熟度高、功能完善、运行稳定。提到SAP，基本上所有参与讨论的会员都对其产品的成熟度、稳定性持肯定态度，SAP产品本身的出色性毋庸置疑。
CIO观点：一个是国际知名品牌，一个是国内领先厂商，它们的公司规模和客户群体都不在一个数量级。
2. SAP拥有很多的实施商，能够帮助企业明确其业务需求
CIO支持SAP ERP的原因并不仅仅是因为其优秀的产品，他们还认为，SAP拥有很多的实施商，能够站在更高的角度，帮助企业明确其业务需求。
CIO观点：从实施而言，SAP是第三方实施，而用友多是自行实施，前者更容易从第三方的角度将用户业务模糊的需求明确化，不但能解决问题，更能提出指导建议。
3.可维护性、可扩展性强
SAP
ERP产品经过数10年的运作已非常成熟，成为行业的标杆。同时，SAP已培育出一定的人力市场资源，企业的IT人员对SAP已经有一定的了解，更容易独立维护整个系统。另外，其他软件厂商对SAP等知名ERP软件提供了更多的支持，使其具有更强的可扩展性。
支持SAP
ERP的CIO们不选择用友NC的原因有很多，比如不符合公司长期的IT规划、不适应NC的供应链方式等，但是绝大部分CIO都认定NC不能承受太大的数据量，且运行速度缓慢。其次，和SAP相比，NC的性能和稳定性可能略逊一筹。
CIO观点1：用友NC速度慢的问题很可能是与其使用的“伪”B/S方式有关。NC使用了最老的Java
Applet方式，而非Web的方式，每次运行都要下载Java程序，所以很慢。尽管现在可能使用了在本地缓冲的方式，运行速度有所加快，但还是没能解决根本性的问题。
CIO观点2：NC仅支持中、日、英3种语言，对于跨国公司来说不一定适用。而且，不少CIO提到，大型企业使用SAP似乎已成为彰显企业品牌和实力的潮流。
挺用友的观点
1. 易于实施，使用灵活
针对SAP ERP强大的功能，一些CIO提出质疑称：尽管SAP功能强大，但很多企业根本用不上其所有的功能，反而还要为其多余的功能买单。
“够用就好”的态度是很多人支持用友NC的理由。在项目实施过程中，客户有时候反而需要改变自己的商业运作模式以适应其软件。相比之下，用友NC无论在实施还是使用上都更加灵活。
CIO观点1：太多企业花大价钱上了SAP，然后只把它当作进销存来用。
CIO观点2：管理基础和现实需求是决定选型的重要因素。打个比喻，会开车不代表会开飞机；飞机在某些时候不一定是优势。如果进销存就解决问题了，干嘛非弄一套ERP为难大伙儿和自己啊！
2. 产品本地化程度高，更符合本土企业需求
用友软件扎根国内软件行业，其所开发的软件产品都深刻理解国内的会计准则、税务法律、劳动合同法等国内政策法律，同时按照国内的思维方式和语言习惯提供友好的界面和菜单，客户容易上手使用。相比之下，SAP、Oracle等国际竞争对手的软件产品虽然实现了界面的汉化，但是其业务流程较为固定，在实施过程中也难以修改，同时其技术支持资料还是以外文为主。
3. 用友承担实施和定制ERP项目，能更好的发挥ERP软件的作用
尽管SAP的支持者认为SAP ERP能帮助企业解决问题，把企业业务中的模糊需求明确化，而用友NC的支持者反而更加倾向由用友亲自来承担实施和定制ERP项目，能更好的发挥ERP软件的作用。
支持用友的CIO认为，由用友自行实施ERP项目，可以对项目的理解较为深入，帮助企业更深层应用到ERP的功能。而对于SAP的实施来说，选择合适的实施商可能比软件厂商更重要。而如果使用NC，则可完全避免这一问题。
CIO观点：SAP的第三方实施人员良莠不齐，就算找IBM这样的公司，仍可能有独立顾问混杂其间。最近见到过一个IBM实施的案例，而且顾问团队有好几个所谓的“Band8”高级人员，但是最终的效果也并没达到预期。当然，很多不应该是IBM的原因，但所谓的快速实施6个月项目周期的压力下，强势的IBM压制得用户发不了声，这些都影响了蓝图的质量和适应性，最终影响实施效果。
4. 费用低廉，投入少
另外不得不提的一点就是价格。用友软件的价格比SAP来说相对低廉。而SAP由于昂贵的用户授权，往往用外挂系统解决各种业务细节，而各种后续项目无疑又需为其增加投入。在维护上，SAP每年的服务费用足以养活一个用友实施团队。
CIO观点：对于一个业务模式不复杂，也不想搞一些深层次应用的企业来说，NC足够用了。如果公司较大，而IT人力资源又十分有限，那就完全可以外包一个用友团队来贴身服务。而SAP要一年收17%-22%的服务费用，这些钱也足够外包一个用友团队了。
ERP如何选型？
无论是选择用友NC还是SAP ERP，用户都有各自的理由和企业的需求，那ERP如何选型呢？
首先，公司需要考虑当前信息化的水平与现状，以及后续的规划、IT人力配置等，以后续企业战略为出发点来进行IT选型。其次，从ERP产品的适应性、灵活性、实施周期、预算方面进行考虑，结合这些之后再选择合适的实施商。
ERP是基础平台，后续的平台都要和ERP进行整合。ERP的实施是长期行为，所以对其选型一定要基于公司后续的应用，能够长期支持企业的战略。而对于企业来说，结合企业当前现状，制定恰当的应用规划才是最重要的。
【文章来源：人称T客】
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Oracle HCM云 ：简化人员管理，培养最好的人才
作为 HR 负责人，是什么问题让您夜不能寐？是否因为高管人员要求您为公司的战略愿景付出更多努力？还是说需要您在削减运营成本的同时提高效率？最可能是这两者如噩梦般地同时出现。
如今的 HR 成功意味着：
● 精简核心 HR 流程，避免浪费和提高员工工作效率
● 确保您的人才战略与公司目标保持一致，推动底线成功
● 投资正确的技术以确保本地灵活性和全局可扩展性
第三点是关键，因为技术问题通常会阻碍 HR 取得成功 — 尤其是未配备正确的技术时。许多 HR 组织都还在使用旧的人力资源管理系统 (HRMS)，无法满足高管们对于 HR 负责人提出的全新要求和期望。
公司对于云端备选方案抱有很高兴趣，但迁移到云端并非什么灵丹妙药 — 许多云端解决方案无法满足 HR 组织的全部要求，也无法与现有 IT 投资无缝集成。要为组织实现真正的价值，HR 负责人需要一套全面和集成的人力资本管理云端解决方案，能够在不牺牲灵活性的情况下提供深入的功能，而且可以与当前 IT 生态系统轻松集成。
Oracle Human Capital Management (HCM) 云服务就是为了满足现代 HR 组织的需求而开发，它包含了丰富的全局、社交和移动功能、高级商业智能，拥有随着公司增长和变化而进行适应的灵活性。该系统结合了端到端解决方案的广度和深度，通过简单快速的云端交付全面覆盖了核心 HR、人力管理和人才管理。该系统不仅本身强大，还可以与现有 HR 系统良好集成，因此可以充分利用现有投资，避免出现 IT 和 HR 组织害怕面对的拼凑状况。
借助 Oracle HCM 云服务，企业可以创建一套综合的全球人才视图，获得切实可行的洞察力，以执行最佳的人才管理战略。通过人力资源管理 (HRMS) 基础，可以在管理全球增长的同时适应本地需求，并且能够灵活地支持新的或特定于公司的 HRMS 流程，从而实现快速发展。
Oracle HCM 云服务加强了 HR 的贡献，使企业可以：
● 简化人员管理
● 培养最好的人才
● 利用云端来实现灵活性、效率和快速部署
简化人员管理
在 Oracle HCM 云服务帮助下，企业中的每个人 — 从 HR 专业人员到业务负责人和员工 —都可以享受到同样高效和一致的用户体验。HCM系统直观且易于使用，提供了一种上下文透明且基于角色的体验，它将先前分散的体验集成为了单一的用户体验，让HR 变得成功和高效。作为一套智能化系统，它可以在正确的时间为HR 和经理提供所需信息以帮助其制定决策。
Oracle HCM 云服务将企业组织转换为一个互动图片库，为每位员工都分配了一个“肖像”页面。每个“肖像”页面都显示了有关员工的具体信息并可根据用户角色实现特定功能。这可以为临时用户提供更简单的UI 并让 HR 用户能够获取所需的其他工具，从而确保了正确的系统体验。凭借快捷的轻松拖放功能，OracleHCM 云服务可以通过许多不同的方法来进一步个性化和配置屏幕、隐藏信息和字段以及更改选项卡和特定数据点的布局。即便是临时用户也可以直观地配置系统以适应自已的个人工作风格。
培养最好的人才
Oracle 提供了集成度最高的端到端人才管理解决方案，从招聘、入职、人才审查和发展到绩效和薪酬管理，均在其范围之内。该解决方案实现了社交化、提供了全面的人才情报并且可通过台式计算机或移动设备轻松访问。它提供了组织在现在和未来培养最好的人才所需的一切要素。
Oracle HCM 云服务能够最终预测未来，使企业可以分析人才绩效和潜力以及流失风险，还可以测试方案假设场景以改进人力。由于能够在潜在问题浮现前将其找出并采取及时的措施，这将提升士气、节省金钱和增强竞争优势。
Oracle 在 HCM 应用程序中内置了Enterprise 2.0技术，以便为员工、经理和 HR 专业人员等员工改进人力协作。可以安全和私密地使用社交网络、聊天、群组工作空间和移动访问，以改进人力交互的质量和覆盖范围。
Oracle 云
凭借功能丰富、集成、安全且基于标准的企业云服务—无需牺牲业务实践或策略便可实现— Oracle 云可立刻增加价值和生产率。Oracle了解客户对于数据及云端应用程序的顾虑，从数据中心到数据库，再到中间件和应用程序本身，Oracle控制了每一个安全层面。堆栈的每一层都经过精心设计可在云端展开协作，因此HR 数据安全性得到了进一步增强。基于员工角色和位置对安全访问予以授权，用户可以在必要时立刻收到上下文相关的信息。
Oracle还了解维持现有投资的需求以及与其他应用程序之间创建和谐生态环境的需求。OracleHCM 云服务可以与现有 PeopleSoft、电子商务套件和其他HCM 应用程序轻松共存。
总之，Oracle HCM 云服务加强了HR 对业务的支持，这套行业内最全面的云端解决方案让企业能够简化人员管理和培养最好的人才。通过全球HR 基础，企业可以在管理全球增长的同时适应本地需求，获取切实可行的洞察力，从而能够执行最好的人才管理战略。简单和易用的体验以及基于角色的嵌入式决策支持将系统从事务处理型应用程序转换为了情报驱动型应用程序。Enterprise2.0 功能与社交网络和移动功能相结合，让企业能够以前所未有的轻松方式开展有效工作。OracleHCM 不仅让企业可以轻松访问信息，甚至还可以帮助企业展望未来并为即将发生的人才和业务变化做好准备。
无论是选择一个模块还是整个套件，Oracle HCM 云服务都能与企业的现有应用程序组合共存，从而在无中断的前提下实现创新。
【文章来源：张月强】
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大数据概念是怎么产生?
1.“大数据”的名称来自于未来学家托夫勒所著的《第三次浪潮》
尽管“大数据”这个词直到最近才受到人们的高度关注，但早在1980年，著名未来学家托夫勒在其所著的《第三次浪潮》中就热情地将“大数据”称颂为 “第三次浪潮的华彩乐章”。《自然》杂志在2008年9月推出了名为“大数据”的封面专栏。从2009年开始“大数据”才成为互联网技术行业中的热门词汇。
2.最早应用“大数据”的是麦肯锡公司(McKinsey)
对“大数据”进行收集和分析的设想，来自于世界著名的管理咨询公司麦肯锡公司。麦肯锡公司看到了各种网络平台记录的个人海量信息具备潜在的商业价值，于是投入大量人力物力进行调研，在2011年6月发布了关于“大数据”的报告，该报告对“大数据”的影响、关键技术和应用领域等都进行了详尽的分析。麦肯锡的报告得到了金融界的高度重视，而后逐渐受到了各行各业关注。
3.“大数据”的特点由维克托·迈尔-舍恩伯格和肯尼斯·库克耶在《“大数据”时代》中提出
维克托·迈尔-舍恩伯格和肯尼斯·克耶编写的《大数据时代》中提出：“大数据”的4V特点：Volume(数据量大)、Velocity(输入和处理速度快)、Variety(数据多样性)、Value(价值密度低)。这些特点基本上得到了大家的认可，凡提到“大数据”特点的文章，基本上采用了这4 个特点。
4.在云计算出现之后“大数据”才凸显其真正价值
自从有了云计算服务器，“大数据”才有了可以运行的轨道，才可以实现其真正的价值。有人就形象地将各种“大数据”的应用比作一辆辆“汽车”，支撑起这些“汽车”运行的“高速公路”就是云计算。最著名的实例就是Google搜索引擎。面对海量Web数据，Google于2006年首先提出云计算的概念。支撑Google内部各种“大数据”应用的，正是Google公司自行研发的云计算服务器。
众说纷纭的表达
《大数据时代》的作者维克托·迈尔·舍恩伯格解释：了解什么是“大数据”的定义非常关键。首先要明确的是，“大数据”并不是很大或者很多数据。根据维克托在书中的描述，“大数据”并不是一部分数据样本，而是关于某个现象的所有数据。第二点，由于掌握了关于某个现象的所有数据，那么在统计时就能接受更多不准确的信息。第三，“大数据”的分析着重在了解“什么”而不是“为什么”。比如人们可以通过各种相关数据来了解未来将会发生什么，而不是这些事情发生的原因。要探寻原因会更难，很多时候，知道会发生什么已经足够了。以上这些就是“大数据”的核心，有足够多的数据，允许数据中存在不准确的信息和不去探寻事件发生的原因而是探寻会发生什么事件。
维基百科对“大数据”的解读是：“大数据”(Bigdata)，或称巨量数据、海量数据、大资料，指的是所涉及的数据量规模巨大到无法通过人工，在合理时间内达到截取、管理、处理、并整理成为人类所能解读的信息。
百度百科对“大数据”的定义为：“大数据”(bigdata)，或称巨量资料，指的是所涉及的资料量规模巨大到无法透过目前主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯。
传媒专家刘建明教授认为：“大数据”同信息是不可分离的，是指信息浩大数量的统计与技术运作。作为人类认知社会方法的一次飞跃，“大数据”技术将给企业运营、政府管理和媒体传播的科学化创造有效机制。
“大数据”的基本判断标准
什么样的数据才是“大数据”?透过层层的迷雾和众说纷纭，可以讲：有了云计算服务器才有了“大数据”应用的价值。
维克托曾说过：“假设你要测量一个葡萄园的温度，但是整个葡萄园只有一个温度测量仪，那你就必须确保这个测试仪是精确的而且能够一直工作。反过来，如果每100棵葡萄树就有一个测量仪，有些测试的数据可能会是错误的，也可能会更加混乱，但众多的读数合起来就可以提供一个更加准确的结果。因为这里面包含了更多的数据，而它提供的价值不仅能抵消掉错误数据造成的影响，还能提供更多的额外价值。现在想想增加读数频率的这个事情。如果每隔一分钟就测量一下温度，十次甚至百次的话，不仅读数可能出错，连时间先后都可能搞混。试想，如果信息在网络中流动，那么一条记录很可能在传输过程中被延迟，在其到达的时候已经没有意义了，甚至干脆在奔涌的信息洪流中彻底迷失。虽然得到的信息不再准确，但收集到的数量庞大的信息让我们放弃严格精确的选择变得更为划算……为了高频率而放弃了精确性，结果观察到了一些本可能被错过的变化。虽然如果能够下足够多的工夫，这些错误是可以避免的，但在很多情况下，与致力于避免错误相比，对错误的包容会带来更多好处。为了规模的扩大，我们接受适量错误的存在。”其中描述葡萄园测量仪采集的数据就是大数据。
大数据实质上是全面、混杂的并且具有数据量大、输入和处理速度快、数据多样性、价值密度低特点的数据。
【文章来源：199it】
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周伯通：重新出发的，想做不一样的互联网垂直招聘平台
从豆瓣小组长出来的公司，重新出发的“周伯通”想做不一样的互联网垂直招聘平台
我曾混豆瓣小组，在我加入的一百多个组里，07 年开组的周伯通招聘（以前叫圈内招聘）属于手上为数不多兼具实用性和发帖频率的小组。豆瓣上的周伯通招聘到现在组员近 30 万，帖子更新的频率是按分钟来算的。源于豆瓣小组上的积累，组长冯涛（兽汰姆）创业做了周伯通招聘。而在基于微博的方向失败后，周伯通现在已经再次出发。这次，冯涛给周伯通划定的方向是垂直招聘（首先做 IT 互联网）。此外，它不希望成为用户发完需求、投完简历就离开的平台，想用类豆瓣小组的氛围，在一定时间内黏住用户。
表面看起来，这个从去年 12 月开始内测、今年春节后正式推出的新网站和其他招聘网站没有很多不同，因为都是聚集招聘需求的嘛。但有意思的是，它希望将豆瓣小组里面原有的标题党、交流和论坛机制继承下来。我对周伯通招聘豆瓣组有这样的印象：HR 或团队在找人的时候常常要用吸引眼球的标题和更有人味的内容吸引注意，而感兴趣的用户就会在下面各种提问，最终形成对话。一个帖子完整看下来，求职者往往会对公司有职位需求以外更多的了解，公司文化、公司是否高效等印象都会跃然字上。而 HR 或团队为了让招聘需求有更多的曝光，让帖子跑到最前面，往往也会积极回答问题。
这种论坛机制和对话的设计就被冯涛用到了周伯通上，他希望用这种氛围黏住用户。冯涛说，一开始他们也担心门槛太高，HR 会不会因为这样而觉得太麻烦，但后来一部分 HR 还真的因此激发出了创造力变成了“文案”。不那么冷冰冰地发职位信息在冯涛看来是需要的，一方面求职者可以对公司有更多维度的了解，他们会因此愿意花时间发现更适合自己的机会，而不是海投一遍就离开；另一方面公司也需要这样的展示去吸引那些有相同气味的人加入。
除了希望在氛围和机制上不一样外，周伯通还做了个创新，通过和垂直技术社区的合作帮企业更好地把职位需求曝光给适合的技术人才。目前周伯通已经和安卓巴士、PHP100 和 Code4APP 合作，和他们共建招聘服务（例子）。这几个社区覆盖的移动开发者已经超过百万，企业在周伯通上发布相应的技术职位后，这些信息会无缝地成为社区招聘板块下的内容，而且无论在哪个社区对职位做提问留言，对话都是打通的。论坛社区的用户不用感知职位是谁提供的，甚至不需要注册就可以在上面直接投递，简历同样会托管在周伯通后台。对于论坛来说，以前社区招聘板块上的求职情况到底如何，社区是无法感知的，因为简历都发 HR 邮箱上了。和周伯通共建招聘服务后，论坛则可以让他们共享得到更多有效的数据信息。
冯涛相信周伯通比传统的招聘平台会粘性更高。目前周伯通的流量中主动回访的有 40%，这些用户会时不时地来看看有什么职位，其次就是来自垂直技术社区的流量。而来自豆瓣和微博的各占 10+%，百度来的流量最小。
在商业模式上，周伯通针对企业会有免费增值的商业模式，通过不同的套餐，企业可以有更多的曝光，收到更多的定量意向简历。周伯通会将这些职位推荐给在一周内投递过类似职位的用户，对此感兴趣的用户可以将自己原本投递过的简历做快速修改和投递。
到目前为止，已拿到天使投资的周伯通平台已经有 3100 家企业，每天新增职位数为 300 左右。而用户这边注册用户有 28 万，创建简历 10 万。周伯通对用户每天投递简历的数量有限制（杜绝海投，每天最多投 10 封，对同一家企业 3 月内只能投三封简历），目前简历的投递量有 25 万，每日简历投递量为 2000。
从豆瓣小组长出一家公司出来对我这个豆瓣老用户来说是可行的，学习小组其实可以变成互助社区、极品吐槽可以长成匿名应用、北京租房小组甚至就是我北漂找房以来看到最多个人房东的地方。周伯通算是已经迈出一步，后续要实现他们黏住用户提前挖掘跳槽需求的氛围还要看他们最终的强运营及气氛的调动，能不能真正将氛围继承过去。
PS：冯涛他们现在发现愿意解答潜在求职者提问、更多维度介绍自己的创业公司能比大公司收到更多的简历，这个经验也分享给各位吧，别再写那种超级生硬的职位介绍了。
【文章来源：36氪】
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HR，面对如此多的名片，你知道如何管理吗？【小工具帮到您】
你是否一直在为堆积如山的名片而烦恼？
你是否一直在寻找高效的名片管理方法？
别找了，答案就在这里！
以下内容摘自《经理人的游牧办公学》一书。
（一）基本功能
第一步：制作你的名片
1. 如何制作属于自己的电子名片？
电子名片已逐渐取代纸质名片，如今职场中沟通的第一步可能就是相互交换电子名片。一张设计独特、充满个性的名片也许会给你的客户留下深刻印象。如何来设计自己的电子名片呢？
Step1：手机安装名片全能王并打开，点击创建您的合名片。
Step2：点击拍摄我的名片。
Step3：核对名片信息点击，信息正确无误之后点击保存。
Step4：名片创建成功，此时你可以将自己的名片通过短信、邮件、NFC等方式分享给别人。
第二步：搜集他人名片
2. 如何搜集别人的名片？
Step1：打开名片全能王→拍摄名片→对准名片→自动寻找名片边框，自动拍照。
Step2：确认信息→保存→选择账户及其分组→ 确认
（二）经典场景应用
场景1：如何在电脑中管理名片？
★ 用手机编辑名片信息太慢、效率太低。
★ 你想将手机中所有的名片信息经过云端同步至电脑上，实现在电脑上的轻松管理。
针对以上场景，名片全能王提供了同步功能。
Step1：电脑登录，网址https://www.camcard.com/，注册账号并登录。
Step2：手机登录，点击注册，输入账户和密码，点击登录。
Step3：立即同步，登录成功后，点击立即同步，自动将手机中的名片信息同步至电脑。
Step4：在电脑中管理名片
场景2：如何给特定人群群发邮件？
★ 你可能经常会为不能直接给通讯录中的联系人群发邮件而烦恼。
★ 如果将所有联系人的邮箱地址手动添加到收件人栏再群发，效率太低。
针对以上场景，你可以利用名片全能王的分组和群发短信/邮件功能。
Step1：将你的名片分组，分组的方法有很多，可以根据工作和生活分为客户、同事、亲人等
Step2：点击分组，选择群发短信或者群发邮件，点击发送，进入邮件界面，填好邮件内容（邮件操作请读者参阅玩转邮件部分），点击发送邮件即可
【本文内容摘自：《经理人的游牧办公学》】
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互联网时代的人才管理
现如今，人们生活在互联网时代，生活的方方面面都已经接入网络，并无时无刻不在产生着大量数据，人们交流、学习、工作甚至思考的方式都正被逐渐颠覆。智能手机和移动终端的普及，以及企业信息更快速的开放和双向互动，更加加速了移动互联网的应用。
新生代移动互联网用户成为了“拇指一代”、“低头一族”，这也更加体现了智能手机、平板电脑等智能设备对生活的渗透，微博、微信已经不仅限于个人社交媒体的范畴，以自媒体、“微信服务号/订阅号”、微博机构帐号等为代表逐步将企业社交媒体纳入社交应用，同时我们也看到电子商务、互联网金融等领域更深入影响人们的生活。
IT技术尤其是移动互联网技术加剧颠覆了企业运作模式和日常生活方式，承载经济发展和创新重任的企业面临的外部环境则更为复杂。
移动互联网改变的是信息的“去中介化”，在打破了信息不对称的传统壁垒之后，人们获取信息的渠道更加广阔、迅捷、有效，信息不再是稀缺资源。同时，中国劳动力市场85后/90后逐渐成为劳动力的中坚力量，随着劳动力成本日益激增，互联网带来的信息爆炸也使得人才在就业市场中的选择自主权越来越大，因此，如何有效吸引人才、培养人才并降低人才流失率是当今企业HR普遍关心的问题。
传统以企业视角进行“管理”的思维受到了巨大的冲击，“分享”、“以我为中心”、更加活跃、打破常规的新生代，辅以互联网的快速传播、知识爆炸、社交和信息互动等行为方式，促使企业人才管理者需要以“服务”的心态和更加开放积极的态度，拥抱互联网对人才管理的变革冲击。因此，在互联网时代，企业的人才管理战略应该全面涵盖创新人才招募体系、人才培训与发展、人才激励与评价、员工忠诚度培养，辅以互联网社交媒体、大数据分析，更充分的互动以及对人才的深入洞察分析，从而实现以HR团队助力企业业务发展的最终目的。
新时代的社交招聘
互联网时代，人人都是自媒体。
互联网思维的特点之一就是对信息中介的最大限度挤压，人们获取信息的渠道更加广泛，速度更加快捷，效率更加高效。传统的信息传播是单项的，是一对一的，而如今有了互联网和社交媒体，传播是多向的、互动的，是基于熟人网络的病毒式传播，速度更快，精准性更高。在这样的趋势下，作为自媒体的每个互联网人，均代表的是个人形象和企业雇主品牌，人才招聘将变得更扁平和透明，而企业如何有效运用社交媒体，拓展自身的有效招募渠道，精确识别、筛选、匹配优秀人才，简化招聘流程，强化入职管理与员工关怀，进而提升招聘的质量和精准度就成为重中之重。
不仅如此，在互联网时代，企业的雇主品牌对招聘的影响也越来越重要。社交媒体使得世界上不再有秘密，任何员工都可以在网络上对自己的雇主发表评论，进而对他人加入该公司的意愿产生一定程度的影响。对于企业来说，如何从社交媒体的海量数据中把握关键信息也十分重要。
灵活且互动的人才管理
苹果产品能够迅速俘获用户，微信能够迅速占领市场，小米能够透过互联网市场迅速壮大，一方面是由于灵活易用的产品，一方面是则是因为参与和互动式的体验。互联网时代，人们需要更多参与和互动的体验，人才管理也是如此。从员工角度讲，从招聘、培训、薪酬、继任计划甚至退休管理，他们都希望得到更有效的参与，以及互动性更强、更直观灵活的体验。从企业角度讲，全球化、庞大的员工队伍、管理层更迭、成本控制等等因素都有可能给业务带来巨大影响，如何平稳应对各类挑战，保障稳定且有生产力的人才队伍，是HR面临的挑战。
现如今HR正逐渐转变成真正为塑造企业战略的角色。利用有效、直观的HR工具，企业的HR人员能够参与到业务决策当中，为一线管理者提供决策支持。未来的企业人员结构将越来越趋向扁平化，因为信息需要高效的被产生和传播，HR人员将在这种新型的人员结构和管理结构中发挥不可或缺的作用。
“自由发挥”与团队协作
互联网释放了人们的个性，也放大了“自由发挥”的想象空间。面对信息的广泛互动，企业管理者尤其是人才管理者，已不能通过传统的“居高临下”式管理来对员工进行“束缚”教育和管理，而更应该创新思维，引导员工的“自由”、“张扬”个性到有效渠道，进而激发员工的创造力和活力，实现个性“自由发挥”与团队协作的有机融合。因此，参与式的绩效管理、分享式的学习、内部社交平台和完备的继任计划成为互联网时代人才管理创新的制高点。
参与式绩效管理帮助员工参与到绩效管理的各个环节，包括目标设定、目标分享与目标的跟踪管理、绩效的反馈与“点赞”，给员工提供互联网购物式的体验和互动平台，更好的参与到绩效管理。
分享式学习利用大数据平台做好课前问题的准备、利用社交平台充分发挥学习中的参与和互动、利用数据跟踪机制强化学习后的跟踪与反馈，通过分享和互动，一方面激励员工更好的参与，一方面丰富课程内容和强化实操性。
移动应用与内部社交平台实现人才管理的随时、随地互动和沟通，打破了时间的限制和空间的制约，智能手机的良好用户体验，更能够激发活力和创造力。
互联网改变了人们获取知识和信息的方式，员工不再单纯依赖企业人才管理者帮助制定职业生涯规划，因此企业人才管理者需要制定完备的继任计划以应对人才短缺。
利用大数据获得洞察分析
互联网不仅仅改变了数据获取的渠道和便利性，更强化了数据的巨大数量和分析能力。有效利用各类数据能够为企业人才管理提供有价值的洞察力。以往，企业获得的人才管理建议来自有限样本，而如今的大数据分析能够突破样本局限，不仅仅分析背后的因果关系，更能够分析未来的发展趋势。以离职倾向为例，甲骨文公司与普华永道合作调研过超过1000家企业的近200万员工，总结提炼出一套相关分析模型，能够通过该模型设置影响因素，进而透过大数据分析出不同岗位、不同行业相关人员的离职倾向。例如企业中高层人员的离职的主要原因并非与企业战略相关，而是各种各样非宏观因素，如领导层更迭、业务压力、内部流程等等，这些洞察有效帮助HR维持企业员工的忠诚度，增加员工粘性。
凭借最佳HCM产品助力人才管理
甲骨文于2014年推出最新版的Oracle人力资本管理（HCM）云和人才管理云（Talent Management），帮助企业获得对人才管理无可比拟的洞察，通过用户体验创新、全新的移动应用、增强的全球支持和更深入的洞察分析助力HR系统，帮助HR解决最重要的问题。
Oracle HCM具备新的社交招募（Social Sourcing）功能，可帮助企业更好地发现并识别内部、外部人才，通过增强的Oracle 社交招募云平台和Oracle招聘云平台打通内部职业空缺在部门之间的集成、突破企业壁垒实现跨企业社交平台的互动，提高内部流动性和外部渠道广泛性。此外，利用Oracle HCM面向HR、业务和终端用户的高度直观用户界面增强功能，企业可获得更好的移动体验并为员工提供参与度更高的体验。同时，Oracle HCM云平台移动应用为基础的人力资源管理行为整合了新的工作流，并为高级分析增加了移动功能，让HR可以随时随地开展工作。
在瞬息万变的互联网时代，企业的人才管理也迈入一个新的纪元。HR管理者需秉承着开放、灵活的心态，勇于尝试新的方法与模式，同时选用合适、先进的IT技术与解决方案，辅助人才管理和业务决策，从而帮助企业在竞争激烈的互联网时代立足。
【文章来源：人才管理SaaS研究，作者：张月强】
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专访哪上班创始人韩冰：专注IT招聘，要玩不一样
最近，专注为企业和非营利组织制作5分钟以内纪录片风格的微纪录工作室为哪上班团队拍了一组视频。被创始人韩冰放在他的微博上置顶。似乎他很喜欢这种创业生活。
这个从初二就开始创业的家伙，从社交网络到如今的招聘平台，似乎一直不知疲倦的在往前走。视频中他对镜头说，生命就这几年，他天性喜欢折腾，紧张又忙碌才是目前想要的状态。
从12年12月到如今，哪上班从两三个人到现在的团队，一直在前进。但似乎和他们一同成长的其他招聘网站发展的更加快速一些。当我抛出这个问题，还是希望韩冰能给我一个解答。为什么在IT招聘这个圈子，哪上班没有突围。这个行业已经有企业开始崭露头角，难道他们不着急？
我以为他回答会犹豫一会，没想到反倒是他比较轻松，我们也意识到这个问题，但我们始终是自己，有自己的节奏，有自己的想法。不认为我们发展的不好，反而我们发展的很棒，真正的程序员招聘，我们的质量很高。做产品是态度问题，而推广是钱的问题。我们目前还没有去刻意推广，节奏很重要。但产品打磨也重要。目前的推广就一个，就靠口碑。
似乎他们很有信心，最后我又补充了一个问题，拉勾招聘，内推网，以及那些专业的社区和垂直的科技媒体都在蚕食这个行业。我问了韩冰，目前是否有危机感？
他对我说：其实一开始他们做这个行业的时候，周围的人都不看好，但不看好的事情反而才值得去做。以前也没有参照物，做产品也都是在摸索。目前看到的哪上班也是一路摸索出来的。我们有技术实力，产品背后是有一套算法的，这个我们也一直在开发在优化。这个行业如今有许多公司在做，其实是个好事情。大家都在做，证明这个市场有搞头，有前景。市场是开放点，共同竞争产品才会更加变好。
招聘算是累活吗？接地气是否很重要。
这是我问的另一个问题，因为在我主观看来，同时定位为IT招聘行业的拉勾，他们发展的很快，因为他们的接地气，离用户近，一直在创新，反而使他们加速奔跑一段时间。在我眼里招聘是接地气的活，高高在上的企业没有前途。当我抛出这个问题，我希望韩冰能给我一个他对这行业的看法。
他告诉我一个行业情况，看你怎么定位，其实哪上班的定位和其他竞争公司还不一样。哪上班更多的是找优秀的程序员和互联网人才，通过他们的“硅谷工作系列”就可以看出。他们要做的是给优秀的人才，“好前（钱）途”。最重要的点在于求职者在你的平台会得到什么，所以精力更多应该放在产品上，做好推荐算法，做好招聘数据。但同时，接地气也很重要，后续的推广，未来也会做更多的尝试，但不会走市场已经有的路，更多的，哪上班要玩点不一样。
在目前来看，招聘行业如今是越来越细分，加之移动互联网发展迅速，哪上班也推出了移动端，主打：简洁，精准。用韩冰的话来说就是：哪上班界面交互优秀，简单易用实际；另外将移动端的招聘模式发到了极致，用户的简历可以云存储，随时看到好工作信息就可以申请。（目前只有IOS端，安卓端后续就出）
文尾其实我也没有想好总结，招聘行业竞争对手不少，哪上班有一个优秀的点在于，他们懂得自己的节奏。玩就要玩不一样。未来的竞争态势还是不要下定论。行业巨头还没出现，一切还是拭目以待。
【文章来源：猎云网】
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