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    组织网络分析:数字化转型的缺口 “ 哈佛商业评论 ”(Harvard Business Review)的数据显示,自2000年以来,超过一半的财富500强企业“ 因数字化转型中断而破产,被收购或消失 ” 。在同一篇文章中,估计今天标准普尔500指数的四分之三将在10年内被取代,主要是由于数字化中断。没有哪个行业会成为例外。 听起来很吓人。 从好的方面来看,成功的数字化转型带来的回报非常丰富。例如,一项研究表明,成功进行数字化转型的公司比业界平均水平高出16个百分点。 因此,我们既有“棒”又有“胡萝卜”,使我们的公司成为数字化的。但根据麦肯锡全球研究院的行业数字化指数,数字化推动行业和公司的程度向我们表明,只有极少数公司实际上在数字转型方面走得很远。例如,美国仅占其数字潜力的18%,而欧洲则处于12%的更低水平。 那么,为什么没有更多的组织能够取得更大规模的数字化进展呢? 在我们深入挖掘之前,确定数字转换究竟是什么很重要。我个人的最爱来自Brian Solis,他是LinkedIn影响者,以其6个阶段的数字化转型而闻名。Solis将数字化转型定义为“技术,商业模式和流程的重新调整或新投资,为客户和员工创造新价值,并在不断变化的数字经济中更有效地竞争。” 虽然很强大,但这个定义涵盖了所有成分:新技术,新业务模型和流程,以及客户和员工的新价值。所有这些都旨在使组织在不断变化的数字经济中脱颖而出。 数字化转型有多难? 德勤2016年全球人力资本趋势发现,92%的高级管理人员和人力资源领导者认为他们的公司组织得不好。然而,只有14%的人认为他们的公司已准备好有效地进行重组。他们可能是正确的,因为业务转型只有 30%的机会成功。这个百分比已经有20多年的历史了,今天,根据福布斯的说法,这种可能性正在进一步缩小。 但这不是最糟糕的部分。 最糟糕的是,非常期望的数字化转型成功的机会最小。而不是整体业务转型已经令人畏惧的30%成功率,数字转型再次根据福布斯的说法,只有16%的机会获得成功。有这么多资源涌入其中(今年仅估计超过1.1万亿美元),并且数字化转型是众多公司的首要任务,每个CEO都应该思考:我只有16%的机会接受成功是否可以接受? 答案显然是“不!”。 但他们应该做些什么来增加这些荒谬的几率呢? 一项有趣的研究来自哈佛商学院的两位教授,Marco Iansiti和Karim Lakhani,他们与数字转型专家Robert Bock合作。在对来自制造业,包装消费品,金融服务和零售业等各行业的344家公司的研究中,他们发现,数字转型公司的前25%和最低25%之间存在显着差异。 他们观察到的数字运营的四大支柱之间的差异很明显:(1)客户互动和关系管理,(2)制造,产品和服务交付,(3)产品创建和交付,以及(4)人力资本管理和员工生产力。 在这四大支柱转型后,前25%的公司的毛利率,收益和净收入都比最低25%的公司好得多。他们的技术预算有何不同?没有。但有些事情阻止了所有其他公司产生这种结果。 最大的障碍     在LinkedIn上,每一分钟都有一篇关于数字转型的文章。但是这个庞大的从业者和各种学者的网络是否接近解决这个紧迫问题的解决方案?   似乎没有。   你通常会看到一些很好的部分解决方案。基于对如何进行数字转换的不同观点的提案,从所需技能到AI。例如,Gartner提供了一种很好的技能驱动方法,专注于CIO如何在他/她的公司中促进数字灵活性的发展。详细介绍了建立技能的方法。然而,我认为它是否会真正改变员工的心态,或者只是按照步骤让他们“勾选方框”,这可能是值得怀疑的。   至于人工智能,最有希望加速数字化转型的软件在上个月曝光。Laszlo Bock,谷歌的前CHRO,展示了他的公司Humu的旗舰产品 - 轻推引擎。该软件似乎是人类在时间上与适当行为作出反应时能够获得AI能力的最接近的方式,因为轻推引擎提醒所有员工实时地以理想/规定的方式行事(例如,感谢合作伙伴)做好工作的工人,或者在会议期间向安静的团队成员询问他/她的意见。   但是,这种方法与任何其他方法一样,如果将员工“ 推 ”给他们不喜欢或者实际上反对的行为,就会遇到挑战。当然,员工可能会做点推动引擎建议取悦他们的经理,但在更深层次上,如果他们的信念和价值观没有改变,真正的转变就不会发生。Tomayto - tomahto?一些员工会尽可能地绕过他们不相信的东西,因为他们是人类并且“没有AI会告诉他们如何表现。”   意识到任何类型的数字转型方法可能遇到的障碍,Gartner的研究副总裁Marcus Blosch警告说,要成为数字业务有6个障碍。他列出了各种因素,指出作为第一道屏障,所有其他作者在全面研究这一主题时都强调了这一点。它有不同的名称(主要是组织文化),但是所有的手指指向同一个方向,最大的障碍似乎是 - 人的方面。   虽然不能忽视其他障碍,但彼得德鲁克所说的“ 文化吃早餐策略 ” 是真实的。人们如何看待变革是决定性的,因为他们是必须以新的方式工作的人。因此,让德鲁克的主张更具可操作性,我们可以说公司在数字化转型中失败的主要原因是他们没有得到大多数员工的支持。   但是,如何让人们购买数字化转型呢?   寻找和激励影响者     众所周知,从个人经验来看,有些人比其他人更有影响力。关于这一点的好处是 - 正如几十年前已经证明的那样 - 你实际上可以衡量一个人在一个组织中有影响力的范围。用于此的方法称为组织网络分析(ONA)。   这种科学方法已经被许多研究人员和从业者在商业环境中严格测试了超过四分之一世纪。其中之一,通用汽车首席人才官迈克尔·D竞技场,在转型通用汽车方面发挥了关键作用。基于这一经验和其他经验,他今年夏天出版了一本关于通用汽车和其他公司如何利用ONA将自己从传统组织转变为敏捷组织的书。这本书基于长达十多年的研究,其中包括数十家大公司。这些公司的范围从汽车,航空航天,医疗保健和高科技公司到消费品和金融服务公司。   ONA可以以不同的方式使用。虽然Michael D. Arena主要使用它来创建所谓的自适应空间,但还有其他方法可以应用它。例如,虽然一些公司只是指定他们的变革推动者,带来了所带来的所有挑战(例如,不知道他们的实际范围,不透明,甚至造成坏血等),其他公司在科学上和事业证明了方式。   而这一切都有所不同。   例如,由世界上最伟大的网络科学家之一Albert-Laszlo Barabasi共同创立的ONA公司Maven7一直在帮助公司使用组织网络分析成功转型。在其他发现中,他们发现,平均而言,只有4%的影响者被ONA确定,您可以有效地覆盖约70%的员工。正如“哈佛商业评论”所强调的那样,超过50%的影响者通常不为管理层所知。通过在不使用ONA的情况下指定更改代理,您可以获得多少错过的范围。当您将影响者添加到他们达到的员工数量时,真正的魔力就会发生。包括他们在内,管理层可以让四分之三的员工站在他们一边。有时甚至更多。这足以严重加速数字化转型。   组织网络分析使管理层能够查看,规划和利用公司非正式网络的力量,使团队比以往更加紧密。Deloitte的Bersin也将ONA作为帮助建立团队网络的工具,这是当今最先进公司的主要管理杠杆。随着Network of Teams冠军成为谷歌,Facebook和亚马逊等公司,使用组织网络分析似乎是创建数字成熟文化的自然途径。     此外,Josh Bersin设想前面提到的微调引擎是与ONA结合的一个很好的工具。虽然对其巨大的潜力感到兴奋,但他指出,随着时间的推移,推动引擎将证明其价值,而组织网络分析已经有了坚实的商业基础。   ONA - 转型的人类幻灯片     一般来说,人们不喜欢改变。特别是在组织环境中。他们担心自己的薪水,正式或非正式身份,工作保障,能够应对变化等等。因此,当他们听到“数字化转型”这个词时,他们更可能是防御而不是开朗。 他们必须确信这对他们有好处。谁能比他们已经信任的同事更能说服他们?这就是组织网络分析的结果.ONA告诉您,您组织中最值得信赖的员工是谁,他们可以覆盖四分之三的员工,包括他们自己。   ONA有不同的方法,从简短的调查到跟踪公司通信的技术方面(电子邮件,电子日历,电话记录等)。如果您这样做,您将获得一群积极的员工,他们渴望与您合作,他们可以积极影响大多数其他员工接受数字化转型。   收集他们,为他们制定策略并仔细聆听他们的反馈。他们中的许多人将来自您的业务的前线,并确切地知道他们,其他员工和客户可能面临的挑战。影响者的伟大之处在于,您可以在数字化转型的任何阶段使用他们的反馈。   因此,我认为组织网络分析是数字转型难题的缺失部分。它可以帮助您解决Gartner提到的障碍,从员工抵制到增加部门间合作,到缩小人才缺口,所有这些都加速了变革。   如果我们将数字化转型设想为陡峭的下坡步行(考虑到风险,这是一个很好的比喻!),ONA可以为您提供滑动,以可控的方式加速您的进步。允许您的影响者帮助制定策略就像设置在幻灯片的顶部。他们可以看到你错过的一些细节,并通过激励其他员工在你面前移动障碍来清除你的道路。   通过这样做,他们会让你走得更快而不会遇到某些事情(例如员工阻力)。如果在某些时候遇到一些挑战并放慢速度,它们将帮助您调整策略并再次加速。如果你已经摔倒了,他们会建议下一步起床再去。   与其他员工一起工作,这些意见制造者将扩大您的信息。它们是可信的,它们将以您从未有过的方式触及其他员工的心灵和思想。这就是他们每天自然做的事情。他们将扩大您的影响力并帮助引导现场的转换过程,为您提供可以采取行动的实时反馈。它们是您可能获得的最佳帮助。那些“顾问”就在那里 - 在贵公司 - 等着你去咨询他们。   结论 Bock,Iansiti和Larkhani用一句话总结了他们关于数字化转型的论文:“为了做到这一点,领先的公司不仅投资于技术,还投资于开发,以网络为中心的能力和思维方式,以使该技术得到最佳利用。 ”   我们提到的那些前25%的公司可能会也可能不会使用组织网络分析。但ONA肯定有助于为员工提供支持,连接他们并帮助构建以网络为中心的能力和思维模式。本文开头的“哈佛商业评论”文章得出的结论是,数字化转型公司“是将转型视为一种生活方式的公司。   记住这一点,数字化转型是一条路,而不是目的地。只有当您的大多数员工接受数字化转型作为一种生活方式时,您的数字化转型才会成功。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Organizational Network Analysis: The Missing Piece of Digital Transformation 相关阅读: 人力资本分析:组织网络分析和未来的工作 员工敬业度3.0:Humu启动微动引擎 谷歌首席人才官创立的神秘HR科技公司Humu周年总结 Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势
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    2018年11月08日
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    “隐身”两年后,谷歌前前HRVP公布其新的创业公司 文/Simone Stolzoff Laszlo Bock是HR世界里的摇滚明星。 在谷歌——一家在“最佳工作场所”名单上常年受到追捧的公司,他管理人力资源达十年 之久;之后他写下了《重新定义团队:谷歌如何工作》成为《纽约时报》(New York Times)打造企业文化的畅销书;然后,他创办了自己的公司Humu。 在两年的大部分时间里,Humu 以隐身模式运作。尽管该公司很少错过讨论其使命的机会——“推动人们每天都做最好的自己”——但它几乎没有提供公司实际行动的细节,甚至在5月份宣布已筹集4000万美元风险投资后也是如此。 近日,秘密终于揭晓了。 在一篇博客文章中,Bock描述了Humu的旗舰产品——Nudge Engine。这是一款使用行为科学和机器学习的应用程序,可以在整个工作日为员工提供个性化的“轻推”服务。“轻推”可以简单地提醒您要感谢一位做得很好的同事,或者在会议期间征求一位比较安静的团队成员的意见。 虽然“轻推”这个词可能有一种柔和的含义,但是Humu技术的基础理论来自于硬科学。去年,Richard Thaler教授因其对“ 轻推理论 ”(nudge theory)的研究获得了诺贝尔经济学奖,他的研究证明了小的提示对人们的行为有很大的影响。 “员工之间每天要进行数百万次的交流,从开会到评估,再到开门,不一而足,”Bock说。“在Humu,我们相信每个人都可以尽自己的努力来改变每一个人。” 一个温暖而模糊的推送通知平台可能看起来不像是强大商业模式的基础,但员工敬业度是一门难以追踪和衡量的黑暗艺术之一。工作效率、员工留存和员工士气都与员工在工作中的感受直接相关。 Humu适合更大的教练网络趋势,在这个趋势中,公司实施人工智能工具来指导员工的整个工作日。 Chorus为销售人员提供实时反馈。Textio 让招聘经理知道在他们的岗位上使用的最佳语言。 虽然技术肯定可以帮助人力资源,销售经理和文案编辑的工作,但办公室文化最终都是由人类塑造的。员工们是否会感到被迫遵守机器驱动的建议,最终取决于他们。     以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:After two years in stealth mode, the former head of HR at Google reveals his new startup
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    2018年10月10日
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    GOOGLE 的HRVP Laszlo Bock 离职创业了!《重新定义团队:谷歌如何工作》的作者 《重新定义团队:谷歌如何工作》一书作者、前谷歌人力运营部高级副总裁、谷歌高级顾问Laszlo Bock先生在2017年元旦正式宣布离职创业。 在BOCK先生任职谷歌(2006-2016年) 担任人力运营部负责人的shi年期间,谷歌的员工数从6000增长到近5万,在全球四十多个国家设立了七十多个分支机构。他帮助谷歌创建了人力运营部,并创建了谷歌(也许是世界上)第一个人才数据分析团队。他撰写的《重新定义团队:谷歌如何工作》一书是用人才数据说话的典范,并揭示了改变未来的工作法则。该书曾获《纽约时报》畅销榜第一名,并在国内HR界引起“重新定义”热潮。他本人曾于2014年被《Human Resource Executive Magazine》评为 十 年内对HR行业影响最深远的 十 人之一。 以下是Bock先生刚刚在LinkedIn上发布的信息: Today I wrap up over a decade at Google. It's been an honor to be a part of the company's story, and a joy to learn so much from so many Googlers. Even more, it was a privilege to build People Operations along with so many exceptional friends and -- together -- to create the first People Analytics team. As for what's next .... (see Google HR chief Laszlo Bock leaving to launch startup By Ethan Baron / December 13, 2016 at SiliconBeat) And with that, here's to an amazing 2017, for all of you and your loved ones! Google HR chief Laszlo Bock leaving to launch startup   If an HR manager can be called legendary, it would be Laszlo Bock, the man behind the company culture at Google for the past decade, and a driving force behind the firm’s data-driven hiring and famed free-food cafeterias. Now, Bock is leaving his post as senior vice president of “people operations” to launch a startup. The enterprise will be in “stealth mode” for a while, Bock said in an email to friends and associates. Bock gave a brief description of the startup. “It hinges on a few ideas: that every job can have meaning, that if you give people freedom they will amaze you, that applied science (which I dubbed ‘people analytics’ a decade back) can illuminate the truth about what really makes people happy and productive, and that it doesn’t take a ton of effort or investment to make things better … but that you can make work better, everywhere,” Bock said in the email. Replacing Bock as head of human resources at Google will be Eileen Naughton, who had been the vice president of sales and operations for Google in the U.K. and Ireland, Fortune reported. Sources told Fortune that Naughton was one of the highest-rated Google managers among employees, and that she was a founding member of internal group Women@Google. According to Fortune, Bock will retain an advisory role at Google. However, in his email he signed himself off as a “soon-to-be-former” senior adviser at Google and its parent company Alphabet, which would appear to mean he won’t be advising or he’ll be doing so in a more informal capacity. Bock transformed hiring at Google from a “clunky, arduous process that relied on gimmicks like math puzzles on billboards” to a “smooth engine,” according to online magazine Quartz. “He helped usher in employee-friendly policies like free meals and shuttle buses, and introduced take-your-parents-to-work days,” the article said. Bock oversaw data-driven hiring practices at Google that “led it to disregard college prestige in job applications, to dramatically change its pay policies, and even change the way it presents food in its cafeterias,” according to a profile in Quartz last year. Before arriving at Google in 2006, Bock, who has an MBA from Yale was a vice president of HR at General Electric, and before that, a management consultant at McKinsey & Co. He is the author of “WORK RULES! Insights from Inside Google to Transform How You Live and Lead.”    
    laszlo bock
    2017年01月04日