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    招聘者,你的精神荒芜了吗? 【 文章来源:老邢笔记  】 和朋友聊天,他说Linkedin推出中文网站是他心中“迟来”的爱,其实还有一点恨!各种有关职业社交的新老版本终于尘埃落定,观者似乎也有了不再纠结的那种欢快感,互联网改变传统发布+下载模式终将过去,中国线下招聘的市场份额争夺拉开序幕。 商战其实就是一次次唱“抢眼”的高调:赶集网视频最多招聘职位(低端)、猎聘地铁广告最精英(中高端)、大街网媒体最社交(微博伙伴)……招聘网络平台烧钱争夺流量,招聘圈内HR职场人也开始纷纷抱团,各种圈子、TOP评比、大聚会……实际上是利用Group圈定人脉,争取更主动的未来的话语权。2014开春,一个繁荣的招聘季! 热闹,终归是一场戏,台下很多观众如企业招聘者却抱怨获取合格简历更难了,他们正被教育着:招人有效果就得花钱!过去抱抱主流的渠道大腿花点小钱“发职位”就能碰到好简历!无怪乎,拉勾网24小时反馈,明码标价,微信直播,让求职者和HR们惊叫不已。说白了,招聘的盘子就这么大,你悄悄的走了,她刚刚恰好就来了! 我个人感觉大家忽略了两个现象: 一个是招聘圈的人才匮乏。在中国真正能实践“招聘营销”的人,大多出身文理、跨国海归居多,创过业(单枪匹马)、扛过枪(抢单打标)或跨界思维(4A广告公司),少之甚少。无论外面如何风云变幻,也只是工具/渠道而已,似乎招聘管理者的位置并没有显著提高,即使老板批你要死,亦或下次点赞鼓励!招聘过程所产生的内容依然贫乏。对于某些人来说,招到人才是他的全部,他在招聘中对其它没有任何需求,也没有其它内容,所以一场运动一场风,一旦你不招聘了,就无聊,烦闷,无所适从。  另一个问题是缺乏享受招聘的体验。招聘者的职业道德已经被塑造成一个漏斗,一台机器,一旦不招人或招不到人,就像机器停转,你的职场就引止步(跳槽走人吧)。我们的存在,难道就是招到人或是收到钱?职业人士为钱而跳槽,其实就是明显的套牢和不自由,我们能做的,是留住他/她片刻孤独的灵魂。虽然大多数时间里随波逐流,做得不得不去做的事件,但我的悲剧可能在于不知道,什么才是自己最被依赖的!? 人类一思考,上帝就发笑。这话是如此蛮横又无所适从。如果人不过一种沉思的生活,他该过什么样的生活?人应该试试不同的生活,即使是在相当的情境下!要存乎心,更要成于行! 最后,我推荐大家读一本书《李银河:我的生活哲学》,很中人心。  
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    2014年04月22日
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    【独家】专访钱国新:HR要适应科技发展 2014年3月14日人力资源科技论坛上海站上,我们有幸邀请到了立邦中国人事总监钱国新先生参与视频访谈,他与HR们共同分享科技时代人力资源方面的经验与想法。   钱国新简介:钱国新 立邦涂料(中国) 人事总监 钱国新现任立邦中国集团人事总监,负责立邦中国区建筑涂料事业群的组织发展和人力资源管理工作。 钱先生曾在香港和中国大陆多家不同背景公司历任过人力资源和行政总经理、人力资源总监或人力资源负责人;曾参与和领导过公司的组织结构重组、业务调整和收购兼并工作以及组织和人力资源变革;在组织发展、人才发展、人力资源整合管理等方面具有丰富的经验。   “认知与思维最重要,HR要跟上时代的进步” 钱国新先生在解答主持人提出的“科技发展对人力资源行业有何影响”这一问题时,他直截了当的回答:“移动招聘和培训,”他说道:“如今,HR科技的发展很快,如果我们HR还没有用到新科技,那么在招聘和培训发面都会落伍。”同时他以微信为例,如今大家都在玩微信,他认为HR们就要学会顺势而为,可以利用人们习惯手机上网,手机玩微信这样的习惯进行微信招聘。在采访中,钱国新先生直言他的忧虑,担心未来人们无法适应科技的进步,跟不上它的步伐。他对HR们劝言:“人的认知和思维最重要,尤其作为优秀的HR,要时刻跟上时代的进步,紧跟科技的步伐。”   对HR建议——“要尝试,别抗拒” 钱国新先生作为资深人力资源专家,他对HR们的建议就是对新鲜的东西不能以抗拒的心态去面对,而是要去尝试,要与时俱进。在整个访谈中,我们发现钱老也非常喜欢去探索新的科技产品。他直言,“对于需求,是可以转化的,要主动认识科技,慢慢就会有感悟。”他随即举了一个培训的例子,以往冗长的培训,现在可以运用技术进行切片,分割,放入移动端,这样员工和公众就随时随地能在方便的时候收看和学习。他表示,他所在的公司即将上线关于招聘方面的微信公众平台。   关于人力资源管理经验——“要与时俱进,不能用自己的观点强加于别人” 在整个访谈中,钱国新先生一直强调HR必须要与时俱进。他说道:“不能一直用固有的思维看待不断发展的事物。”同时他谈到了许多HR较为关心的如何管理90后员工的问题,他以如今市面上风行的“嘀嘀打车”受到压制为例,钱先生的看法就是,“我们不能因为自身对新事物的不了解而去抵制和打压。年轻一代是个性的一代,不能用常规的方法去管理。”他认为,目前90后,包括未来的00后在工作上更注重乐趣。作为HR要考虑什么工作会使年轻人感到挑战性,乐趣而又能收获知识。钱先生毫不讳言的说道:“我们作为HR管理跟不上,只能说自己不够与时俱进。”他总结道,作为管理者,要比其他人了解更多的东西,且不能用自己观点强加于别人。   “传统招聘要转型” 钱国新先生的发言受到很多年轻HR们的欢迎,大家也纷纷提出职场的困惑和问题。当一位HR问到,如何使招聘更有效时,钱先生说道:“传统招聘要转型。”有些企业没有把人才当人才用,高才低用的现象严重,这是导致人才流失的重要原因。他以多年的工作经验总结道:“HR们要建立社交网络,优秀的HR要与市场潜力人员多互动,在线上建立人际网络,在有需要时可以吸引过来。”他认为,此举更优于公司直接招聘人才储备而不重用的举措。   在最后,钱国新先生谈到,HR部门要时刻与其他业务部门进行沟通和合作,这样可以保证企业在急需员工时及时招聘到人才。同时他也坦言,这也将是他所在公司人力资源的工作重点。   HRTECH CHINA实习编辑:於丹      
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    2014年04月22日
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    甲骨文张月强:HCM云如何让HR简单管理 【作者:张月强  文章来源:人才管理SaaS研究】 作为HR负责人,是什么问题让您夜不能寐?是否因为高管人员要求您为公司的战略愿景付出更多努力?还是说需要您在削减运营成本的同时提高效率?最可能是这两者如噩梦般地同时出现。   如今的 HR 成功意味着:精简核心 HR流程,避免浪费和提高员工工作效率;确保您的人才战略与公司目标保持一致,推动底线成功;投资正确的技术以确保本地灵活性和全局可扩展性。   第三点是关键,因为技术问题通常会阻碍 HR取得成功 - 尤其是未配备正确的技术时。许多 HR组织都还在使用旧的人力资源管理系统 (HRMS),无法满足高管们对于 HR 负责人提出的全新要求和期望。   公司对于云端备选方案抱有很高兴趣,但迁移到云端并非什么灵丹妙药 - 许多云端解决方案无法满足 HR 组织的全部要求,也无法与现有 IT 投资无缝集成。要为组织实现真正的价值,HR 负责人需要一套全面和集成的人力资本管理云端解决方案,能够在不牺牲灵活性的情况下提供深入的功能,而且可以与当前 IT 生态系统轻松集成。   Oracle Human Capital Management (HCM) 云服务就是为了满足现代 HR组织的需求而开发,它包含了丰富的全局、社交和移动功能、高级商业智能,拥有随着公司增长和变化而进行适应的灵活性。该系统结合了端到端解决方案的广度和深度,通过简单快速的云端交付全面覆盖了核心 HR、人力管理和人才管理。该系统不仅本身强大,还可以与现有HR系统良好集成,因此可以充分利用现有投资,避免出现 IT 和 HR 组织害怕面对的拼凑状况。   借助 Oracle HCM云服务,企业可以创建一套综合的全球人才视图,获得切实可行的洞察力,以执行最佳的人才管理战略。通过人力资源管理 (HRMS) 基础,可以在管理全球增长的同时适应本地需求,并且能够灵活地支持新的或特定于公司的 HRMS 流程,从而实现快速发展。   Oracle HCM云服务加强了 HR的贡献,使企业可以:简化人员管理、培养最好的人才、利用云端来实现灵活性、效率和快速部署   简化人员管理   在 Oracle HCM云服务帮助下,企业中的每个人 - 从 HR专业人员到业务负责人和员工 - 都可以享受到同样高效和一致的用户体验。HCM系统直观且易于使用,提供了一种上下文透明且基于角色的体验,它将先前分散的体验集成为了单一的用户体验,让 HR变得成功和高效。作为一套智能化系统,它可以在正确的时间为 HR和经理提供所需信息以帮助其制定决策。   Oracle HCM云服务将企业组织转换为一个互动图片库,为每位员工都分配了一个“肖像”页面。每个“肖像”页面都显示了有关员工的具体信息并可根据用户角色实现特定功能。这可以为临时用户提供更简单的 UI并让 HR用户能够获取所需的其他工具,从而确保了正确的系统体验。凭借快捷的轻松拖放功能,Oracle HCM云服务可以通过许多不同的方法来进一步个性化和配置屏幕、隐藏信息和字段以及更改选项卡和特定数据点的布局。即便是临时用户也可以直观地配置系统以适应自已的个人工作风格。   培养最好的人才   Oracle提供了集成度最高的端到端人才管理解决方案,从招聘、入职、人才审查和发展到绩效和薪酬管理,均在其范围之内。该解决方案实现了社交化、提供了全面的人才情报并且可通过台式计算机或移动设备轻松访问。它提供了组织在现在和未来培养最好的人才所需的一切要素。   Oracle HCM云服务能够最终预测未来,使企业可以分析人才绩效和潜力以及流失风险,还可以测试方案假设场景以改进人力。由于能够在潜在问题浮现前将其找出并采取及时的措施,这将提升士气、节省金钱和增强竞争优势。   Oracle在 HCM应用程序中内置了Enterprise 2.0技术,以便为员工、经理和 HR 专业人员等员工改进人力协作。可以安全和私密地使用社交网络、聊天、群组工作空间和移动访问,以改进人力交互的质量和覆盖范围。   Oracle 云   凭借功能丰富、集成、安全且基于标准的企业云服务 - 无需牺牲业务实践或策略便可实现 - Oracle云可立刻增加价值和生产率。Oracle了解客户对于数据及云端应用程序的顾虑,从数据中心到数据库,再到中间件和应用程序本身,Oracle控制了每一个安全层面。堆栈的每一层都经过精心设计可在云端展开协作,因此 HR 数据安全性得到了进一步增强。基于员工角色和位置对安全访问予以授权,用户可以在必要时立刻收到上下文相关的信息。   Oracle还了解维持现有投资的需求以及与其他应用程序之间创建和谐生态环境的需求。Oracle HCM 云服务可以与现有 PeopleSoft、电子商务套件 和其他 HCM应用程序轻松共存。   总之,Oracle HCM云服务加强了 HR对业务的支持,这套行业内最全面的云端解决方案让企业能够简化人员管理和培养最好的人才。通过全球 HR 基础,企业可以在管理全球增长的同时适应本地需求,获取切实可行的洞察力,从而能够执行最好的人才管理战略。简单和易用的体验以及基于角色的嵌入式决策支持将系统从事务处理型应用程序转换为了情报驱动型应用程序。Enterprise 2.0功能与社交网络和移动功能相结合,让企业能够以前所未有的轻松方式开展有效工作。Oracle HCM不仅让企业可以轻松访问信息,甚至还可以帮助企业展望未来并为即将发生的人才和业务变化做好准备。   无论是选择一个模块还是整个套件,Oracle HCM云服务都能与企业的现有应用程序组合共存,从而在无中断的前提下实现创新。    
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    2014年04月21日
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    社交网络招聘是必然趋势, HR要利用好 编者按:60%的受访者表示,通过Facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人,将成为他们招聘策略中的关键举措。由此可见通过社交网络特别是职业社交网站寻找求职者已经成为招聘方,起码是国际企业的一个重要招聘形式。   招聘之所以会让无数的HR头疼是因为不容易找到那个最合适的人,这个结果的原因是雇佣方和劳动者的信息不匹配,有时候是职位空缺的消息无法及时有效的传达给想要跳槽的目标人群;有时候是想要跳槽的人找不到满意的岗位,信息的不对等导致了雇佣方和劳动者的筛选成本增高,在无法找到最合适的那个机会时,只能选择次合适的机会,这样就会导致人力资源的使用浪费。   随着市场经济的不断发展,跨地区流动障碍的降低,人才流动也在不断加速,一方面是政府不再控制人才的流向,另一方面人们也渴望找到更适合自己才能发展的岗位,因此这时的人才市场逐渐发展起来。人才市场就是一块招聘信息与应聘人员信息充分流动的平台,应聘者可以穿梭在不同的用人单位的摊位,用人单位也可以收集更多人的简历,在更大范围内筛选合适的候选人。人才市场这个渠道进一步推动了人岗匹配的契合度。   此外,人才招聘网站的出现革命性的推动了人才在更大范围内的自由流动,在这样一个虚拟平台上,雇主很容易的发布自己的招聘需求,目标人群则不受任何限制,只要符合应聘条件都可以来投递简历;而对于应聘者而言也非常容易去寻找适合自己的岗位,通过检索和条件限制的方式来寻找最匹配自己需求的岗位。   众所周知,在推动互联网招聘不断发展的过程中,目前智联招聘、前程无忧和中华英才网是最受用户青睐的招聘门户,当然目前赶集网、百姓网、58同城也都在抢夺这一市场份额,在这几个综合性招聘平台上聚集了大量的企业用户,每天都会产生成千上万个新增岗位,在这种波涛汹涌的更新背后则是人才的大量流动。   然而随着新技术的不断发展,人们逐渐发现这些门户网站大而全的背后隐藏的弊端是人才筛选成本的逐渐上升,HR每天都会接到无数的投递简历,虽然系统能够自动根据匹配度筛选掉一部分,但是HR仍然会面临数不清的简历纷至沓来。资源的不足和资源的过剩都会让HR痛苦不堪,大量拥挤的人群会让真正的人才淹没。同时HR仍然被困扰的一个终极难题是:仅凭一张简历和短短的几十分钟面试,我如何判断这个人就是我想找的那个人,就算是非常有经验的面试官也没有百分之百的把握说自己满意的人就是最合适的人才。   如何找到足够多的人,到如何在足够多的人中找到那个最适合人,这成为HR再次需要解决的问题,而关键是要找到新的招聘渠道,例如垂直化和细分化的互联网平台,社交化招聘也是另一个发展的趋势,社交网络和移动互联网的异军突起彻底改变了人们的生活方式,现在你还能想起来在微博微信没有出现前,你每天上网都干嘛吗?如果你需要想一下的话,就说明你已经完全进入了社交时代。   调查显示,52%的企业认为社交网络是他们吸引求职者的重要平台。60%的受访者表示,通过Facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人,将成为他们招聘策略中的关键举措。由此可见通过社交网络特别是职业社交网站寻找求职者已经成为招聘方,起码是国际企业的一个重要招聘形式。   社交招聘的真正价值在于,通过与社交网络用户的互动,招聘双方可以获得更多更全面更真实的信息。求职者可以了解企业的文化、需求偏向、实时动态等,可以更加准确的判断企业需求与自身条件是否匹配。用人单位通过求职者在社交网络上的活动可以获得全面、真实的求职者信息,而不再局限于一张简历,这样才能招到更高质量、更符合企业要求的人才。   (原标题:如何利用招聘趋势选拔卓越人才?) 【文章作者:董莹】
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    2014年04月14日
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    社交网络时代,HR要做个微招聘高手? “100份简历里面99个用不上,应届生也投总监职位的有木有?!” “找猎头不交预付招不到人,交了预付找不到合适的人有木有!那么高的猎头费,你比贩人要价还狠啊有木有!” …… 以上这段痛苦的“咆哮”,来自于一段近期网上热传的小视频“痛苦的HR”。据说,“痛苦的HR”被点击了200多万次。 招聘永远是HR面临的难题,为了满足公司急需人才的需要,HR往往需要快速发布简历、参加招聘会,并从海量的简历中苦苦筛选,但这些简历有很多并不能反映应聘者的真实情况,更让HR哭笑不得的是,甚至会出现城建工人应聘互联网高管的现象。通过简历筛选、笔试、面试等环节,脱颖而出的应聘者在入职后很可能会在短时间内离职,以前的准备与努力全然成为徒劳。在传统招聘中的种种弊端引起了企业管理人员的思考。 招聘与被招聘简直是一对冤家,找不到工作焦虑,但招不到人的也一样焦虑。而现在应届毕业生、大龄失业青年以及自由工作者彼此较劲的战场又多了一个:微招聘。每年毕业生们整天搬着厚厚一叠包装精美的简历进出宿舍,又花钱、又费力,很多同学把求职当成跑各个招聘会撒简历,微招聘通过社交网络的方式就可以将自己推销出去,为何不一试。 微招聘可以说是一个一石二鸟的过程,其同时可以是一种营销,企业可以在社交网络上以一种有趣和可亲的姿态聚拢人气,宣传企业的文化,树立产品的品牌和企业的良好形象。 Amy需要招一位软件工程师,于是她选取了JD中的两个关键词SAP和SD模块在LinkedIn上搜索候选人,通过Profile初步选定了20位候选人后,并在加对方为联系人时即注明“我有个工作机会与你沟通”,以防被拒。最后Amy通过电话和其中一位反馈及时的候选人进行了深入沟通,并成功地将这位候选人推荐给了领导,给出了Offer。Amy介绍说:“我一直用LinkedIn,快两年了,有时加联系人后反馈较慢,不如通过简历上的公司和职位名称用Cold Call联系候选人,看看候选人是否还在简历上所写的公司工作,这样往往可以达到事半功倍。” 社交网络让企业透明起来,主动展示相关信息,与粉丝一同分享企业的观点。粉丝们对企业了解越多,越容易培养出信任感,企业的雇主品牌应运而生。可以跨越地域、时间的限制,拉近彼此的距离。看着微博上你关注的、和关注你的人每天与日俱增,不由得你不信服网络的魅力,正在呈几何倍数地放大企业的一举一动。同时也提高着你的招聘效率。 在中国市场上,社交网络正以其独特的优势,将“信任+推荐”大范围、低成本地迅速铺开。 Vivian是一家本土快消品公司的研发经理,在过去4年中,一直负责公司主要新品研发,看起来一切都驾轻就熟。但她一直渴望到全球顶级的公司中接触领先的研发平台和国际化的视野。可这种企业往往从高校直接选拔,或从同类型竞争对手中挖角。多次主动投送的简历都石沉大海。最近通过朋友介绍,Vivian加入了一个社交网络的研发类论坛,她觉得在这里与大家分享研发管理的文章及心得很有意义。而她的观点和工作经历引起同论坛的一位研发总监的注意,这位总监在全球领先的快消公司中负责研发,他的部门正准备招聘研发职位。双方经过对工作深入的沟通后,Vivian顺利的拿到了offer。 在国外,微招聘已经成为日常招聘模式。据社会化招聘网站JobVite在2012年8月的报告显示,有大约89%的美国公司都使用网络媒体进行招聘,在这些公司中,有80%的人使用Linkedin,使用Facebook和Twitter的人分别是50%和45%。 Linkedin是目前最引人注目的社会化招聘网站,它成立于2002年,是专业商务人脉社交服务平台,自2006年起成为美国主流招聘方式。Lindedin的精准匹配度很高,甚至可以将候选人“推到”符合预置标准的雇主面前。该网站创始人霍夫曼认为,“对人们来说,未来如何更加有效地利用自己的关系会越来越重要。如果一个人二三年换一次工作,就需要持续维护自己的社交网络来找到新的机会。在线交流恐怕是现在最容易维护社交网络的方式了。你不用一个个地打电话、找话题跟对方硬套近乎,更不用买了礼品厚着脸皮登门拜访,只要利用线上的共享功能,就能假装不经意地与对方搭茬儿。”在他看来,Linkedin这样的在线职业人社交网站的价值就在于“注重于少量但是高价的瞬间”。 微招聘的优势 1.招聘信息的有效传播 社交网络可以充分发挥企业、企业员工的人脉关系,招聘信息可以有效扩散,到达企业需要的人群,这种有质量的传递,效果要好于盲目扩散。尤其是大公司一般拥有众多的粉丝,因此招聘信息也必然会得到关注、转发和评论,目标受众非常准确,几乎可以说没有成本。 2.信息更真实、对称、透明 通过网络媒体推荐过来的人,企业既可以通过简历获取相关信息,也可以通过其人人网状态、博客文章、微博内容、微博关系等考察应聘者的真实情况。另外,应聘者也可以通过转发过程中对该企业的评价、与企业的互动获得较充分的信息。 在社会化网络里,一个人的博客、微博等,比简历更能真实地展现一个人。通过他博客的内容、与别人进行的互动,可以了解这个人的性格、兴趣、工作风格、行为习惯、业内口碑等,他关注什么话题,他对事物的看法,他交往什么样的朋友,一目了然。招聘者可以通过浏览其内容,辅助进行面试和录用与否的决策。 3.全员招聘成为可能 微招聘,充分发挥了社会化的有效、快速传播及辐射特性,企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐,通过共同参与,使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和缺少名气的公司来说,在招人方面相比名企缺乏天然优势,而微招聘可以带来更多机会。 对于一般职位招聘,可以采用广发招聘的方式。通过微博、微信公众号、人人网、博客、分类信息网站等,使招聘信息尽可能广泛传播。 【文章来源:招聘新视野】
    hr
    2014年04月11日
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    HR们看过来,为您全面解析“社交招聘”三大难点和看点 话说刚过去的2013和已经到来的2014,与破解玛雅人“2012”预言的震撼相比,更让人感知并体验着移动互联网推动下的社交网络是如此与我们亲近。她不仅改变了我们的生活和工作,更以一种悄然无声的新势力注入HR招聘领域,且日益成为网络招聘的主流。   一、细数“社交招聘”三大看点   众里寻“才”、构建强有力的人才梯队是HR始终如一的主要职责,然而经济环境变幻莫测,很多企业已面临巨大的生存发展压力,招聘官的轻松时光早已不再。与此同时,新浪微博、人人网、天际网等社交平台俨然冬天里的一把火点燃了网络招聘。作为HR的你,如果还未触及,那必需了解,“社交招聘”如何让传统招聘悄然生变。   看点一:交际圈的“360”效益   通过“社交网站”建立“交际圈”进行招聘不失为最有效的渠道之一,不仅可透过与求职者的有效互动,更为深入地了解候选人的人际关系、性格特点等无法直接在简历上获取的信息,也可通过论坛、热点话题征集分享候选人的专业见解和职业水平,所有的信息都可以帮助建立对候选人更为完整的评价体系,确认他们的职业技能和个性特点是否适合你的公司和职位需求。   看点二:品牌文化传播器   社交平台的互动不仅帮助企业吸引招募人才,更建立起企业与潜在候选人的长期对话。这也将是雇主品牌建立和企业文化传达最直接的演绎。对于发展规模相对较小的公司而言,由于社交媒体降低了企业发布信息的门槛和成本,也将得到与大公司相对均衡的传播机会。   从最初创建社交网络账号的称呼、头像、昵称抑或是社交网络账号的简介和标签,无一不折射着你企业所处的行业、地位以及企业的文化导向。诚如:强生集团校园招聘的官方微博自称为“小J”;再比如联合利华的官方微博除了发布招聘信息外,还会发布内容丰富的职场话题,以提升和推广雇主品牌,并用“#”对微博进行分类,如#联合利华招贤纳士#、#职场守则#、#面试技巧#、#U文化#、#U家健康贴士#等。   同时,为了使发布内容更具吸引力,联合利华充分利用微博平台提供的照片、视频分享功能。有时,联合利华还在其平台组织具有企业特色的各种活动和在线抽奖,以增强与粉丝的互动。它绝对是你学习的好榜样。   看点三:挖掘潜在候选人   传统的招聘网站更容易吸引主动求职者(即有强烈意向找工作或换工作的人),而实际上,整个劳动力市场中,绝大部分是潜在的求职者(即对现有工作基本满意,并没有积极寻求新工作机会的意愿,但如果遇到特别合适的机会,仍然会加以考虑)。如果我们的目光仅仅是关注积极求职者,那必将错过庞大的潜在候选人。   对于候选人来说,“圈”的优越性在于不是机械地等待职位空缺或求职需求,“圈”中任何的风吹草动,都有可能成为其变被动为主动地发展职业生涯的契机,而“圈”更大的附加值在于职业人脉的打通,更好地整合、强化未来的社交关系。   二、透视社交招聘三大难点   虽说国内的“社交招聘”也是经历长期市场教育和培育后爆棚,但在众多HR专业人士眼中,社交网络已经成为未来最值得投资的雇主品牌与企业招聘渠道。不过目前依然有不少的HR仍持“观望”态度,或仅将此作为临时的补充渠道。   难点一:缺乏策略指引和有效评估   “社交招聘”,即需要双方融入社交思维、建立联系与互动,这也意味着传统的“推送消息”模式落幕。从一定意义上说,招聘即营销。如同其他的推广渠道一样,“社交招聘”也需要清晰的策略、有效的监测和评估。   由此,一个新兴的岗位应运而生,即企业需要设置一个专职负责管理和执行社会化媒体渠道招聘应用的人;与此同时,必须意识到这需要长时间的实践和投入才能转换出可见的成效,不要急于在初期就有量化的结果,这将是一个在累积经验中不断明确和优化策略的工作。   难点二:海量信息的高效处理 当初以海量信息赢得青睐的招聘网站,如今却因此“作茧自缚”,“无法得到高效处理的海量信息”也已成为“网络招聘”的另一个困局。   “社交招聘”需要即时关注和自己有联系的人,并进行筛选。然后进一步关注他们的人脉、曾经工作的企业和他们所在的圈子。更需要留意什么人查看了自己的页面,然后返回去看看他们的页面,别忘记你更需要了解那些在社交媒体上关注你的人在关注什么。   在海量信息中如何准确识别并逐个把握,这不仅需要大量的时间和精力,更需要适当的技巧。   难点三:招聘官缺乏运营管理技巧   建设和维护社交媒体需要更多的管理投入,包括人员和资金,但社交媒体的成效关键还在于管理者的使用技巧。   传统意义上讲,招聘官的主要职责是筛选简历并对候选人进行科学评测。但管理“社交媒体”网络平台,要求的技能是如何以创造性思维做品牌营销,如何吸引挖掘被动候选人并说服他们加入。客观地说,大部分现有的招聘官仍缺乏这方面的技巧和思维方式,需要学习与修炼。   无论未来的社交招聘如何发展,新时代的HR,只有深度参与才能让自己的脉搏与时代共振,你还在等什么呢? 【文章来源: 杭州希垦猎头官方博客】
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    2014年04月04日
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    【HR必读】开发利用大数据,HR如何有建树? 大数据现在很“红”,以至各行各业都在开发大数据这个“金矿”。确确实实说,大数据已经给不少企业、组织赢得了商机、或是提高了管理效率。 相对于其它组织如火如荼地开发、利用大数据,企业的人力资源部门在开发、利用大数据方面却未见走在前列,也鲜见利用大数据获得很好效率和效益的例子;埃森哲的调研(数据分析实战:实现高投资回报的突破与阻碍)也证明了这一点:人力资源部门在数据分析法应用方面远远低于财务、客户服务、生产/运营、销售等职能部门。    那为什么人力资源部门会在开发、利用大数据方面落伍呢?我认为有以下几个方面的原因: 第一,大部分企业的人力资源管理注重过程、流程,缺效益思维。 比如,人才招聘,人力资源部门注重的是招聘速度和到位率,却很少去追踪人才到位后在多长时间内发挥了作用、创造了效益;培养也一样,人力资源部门注重的是做了多少培训、有多少人参加、“满意度”(其实这种满意度也是暂时的)如何,很少去追踪经过培训后参加者在技能上、行为上有何改变?是否提升了工作效率、创造了效益?薪资管理上问题更严重,不少企业每年都在加薪、发奖金,却很少有人追踪加薪、发奖后对提升人力效率的贡献,也没有研究出加薪、给重奖在哪些人身上会创造最好的效益、回报最高? 第二,过重地将人力资源工作看待为“艺术”,不注重运用科学来管理人力资源,也没有意识将人力资源管理上升到管理科学。   人力资源管理发展经历了不同的历程,早期的人事管理强调的是控制,为此,所有的人事制度重点都是“不准什么”,“如果违反,会怎样?后来转化为人力资源管理后,又强调“服务”,有些人力资源部门把自己定位为服务部门,招聘是服务、培训是服务、薪资发放也是服务,殊不知随着时代的发展,特别是现在所处的移动互联时代,大数据的开发已经可以为企业的方方面面决策提供了依据,为此,人力资源管理理应从“服务”走向“决策”。人力资源管理应该从数据、数据衡量与分析开始,将人力资源管理的各个系统整合起来,并着眼于最优化人力资源,迈向科学管理。 国外已经有学者在研究如何将人力资源管理转型为“人力资本学”。 第三,大部分企业的人力资源工作者是文科背景,数学基础不好,对数据不敏感。 据《2014德勤全球人力资本趋势》报告调查,越来越多的人力资源部门在使用大数据做明智的人才决策,预测员工绩效,并提前做好人力资源规划。然而,当今只有7%的人认为他们有能力解析使用的数据。 美国管理协会(AMA)于2013年携手企业生产力研究所(Institute for Corporate Productivity, i4cp)开展的一项调研也显示,人力资源管理人员的分析能力在研究开发、财务、运营、营销等人员中是最差的。     第四,人力资源管理信息系统的缺陷与限制阻碍了数据的开发、利用。 在我与不少人力资源工作者交流时发现,现在很多企业所使用的人力资源管理信息系统都存在不少缺陷,要么使用不友好、很复杂;要么功能上难以满足,系统的缺陷、或使用不友好阻碍了人力资源数据的开发利用。 比如,个性化、私人定制是未来一个趋势,人力资源管理也需要重视个性需求,需要通过数据分析、了解了员工的需求后为员工提供个性化的服务。象“菜单式”福利应该是受员工欢迎的,但限于信息工具、系统的能力,不少公司的人力资源管理部门就不敢、或无法推出这样的福利安排。 了解了为什么人力资源部门在开发、利用大数据方面落伍的原因后,那应该怎么做呢?我认为的主要方法和途径有以下四个方面: 1、培养数据意识,以数据说话 人力资源部门应该从现在起,就要有意识地建立、积累有关人力资源管理活动的数据,养成用数据说话的意识;学会运用数据计算、分析,特别需要提升数学能力。 我在“决胜未来,你的脑袋里应该装点啥?”的博文中强调过,数学是科学的基础,几乎所有的科学都与数学有关。数学分析、计算可以帮助人们验证、发现或解释自然现象和社会现象,数学能力强,也可以帮助人们创造发明。 2、从某个领域开始,尝试利用数据进行基础性分析 人力资源部门应该认真检视自己现有的数据资源和分析能力,尝试先从内部某个领域开始运用数据,特别是要从能为业务提供最高价值的领域开始。 比如,可以从人力资源规划开始,去收集和了解:人口趋势、市场人才供应量(如:每年的大学生毕业数)、本单位人员离职趋势(数据)、人力成本上涨趋势、未来公司销售增长趋势、行业发展趋势等数据,从而得出人力配置最佳比率。 3、从基础分析到预测分析 托马斯.H.达文波特和珍妮.G.哈里斯所著的《数据分析竞争法:企业赢之道》指出,数据分析要获得竞争优势,需要从描述性分析上升到预测性分析: 在描述性分析时,我们只会问:到底发生了什么?有多少问题?问题出现了多久?问题出现在哪里?最多也只会问:究竟出现了什么问题?需要采取什么样的行动? 但在预测性分析时,我们要在数据统计分析的基础上问:为什么会出现这种情况?同时,根据统计分析做出预判或推断:如果这种趋势继续发展下去,将会怎样? 4、建立数据管理模型,从预测到决策 人力资源部门需要根据业务需求,制定大数据开发计划,统筹考虑现有数据、技术和技能,确定从何处入手、怎样配合公司的业务战略来建立数据管理模型,从数据的发现、数据的归整、数据分析、提炼到数据管理,建立一整套的数据管理模型,为最优决策提供依据。 埃森哲最近发表的一篇文章“你真的了解员工吗?”中指出:企业在做重要的人事决策时,不能仅依靠表面信息,可以运用人才分析法,即,基于精确及科学的分析法来帮助企业深入了解员工情况,帮助管理者基于客观数据做出科学决策;激发创新、提升业务绩效、助力企业打造出真正的人才优势。 5、提升数据分析能力 人力资源管理应该向经济学靠拢,经济学注重的是数量关系,人力资源管理也应该注重数据分析。据美国管理协会(AMA)的调研,现在和未来三年内,数据分析被列为最重要的五项技能之一。 其实,管理一直强调是数据,如全面质量管理中使用的帕累图分析、散布图分析等以及6δ无不强调数据分析。 提升数据分析能力不仅能显著提升组织绩效,还能改变人力资源部门在开发、利用大数据所处的落伍状况。 【文章来源:钱国新】
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    2014年04月04日
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    HR们,公司让你们自己决定想用什么软件了吗?一起来看越来越聪明的企业服务市场 在此前企业服务巨头Salesforce的开发者大会上,创始人兼CEO Marc Benioff曾断言称,企业级应用的“黄金时代”已经来临。如果说那个时候他的话还多少像一个预言,但是半年过去,这已经毫无疑问成为了一个现实:一方面,大量面向企业市场的创业公司成为最知名孵化器Y Combinator和500 Startups里最受追捧的对象,另一方面,先行一步的企业云服务Box提交IPO申请,正式验证了企业服务在云上的成功,可以说,宣告了下一个十年的企业服务浪潮的真正到来。 到底云服务和移动端的普及,给企业市场带去了什么样的变化呢? 最重要的一个就是,企业服务已经突破了IT部门和CIO(首席信息官)们的层级,直接达到了终端用户——企业hr和员工们面前。 硅谷最顶级的VC Andreessen Horowitz的合伙人Ben Horowitz,就和Box的创始人和CEO Aaron Levie一起在Box的开发者大会上谈到了这个话题。 他称,过去的大部分企业软件不仅要提供功能(Function),还要想方设法让功能可以在复杂的企业IT环境里实现(make function work),这就都把时间和精力都花在了让软件适用企业内部环境和获得公司IT部门的支持上。这种需要安装、支持和管理的IT部署的机制正是企业应用的最大限制性因素。 但是现在,因为云端,一切都改变了。 由于开发者工具不断完善和云计算的成熟,现在的SaaS模式已经可以让公司摆脱IT部门的约束,公司里的任意一个团队,都可以根据自己的需要随时试用新的服务。采用这些服务的流程变得如此简单,你不再需要大规模的适用和部署,而是变成了像在手机上打开一个应用一样,这让试用的成本变得非常低。而这些新服务开放的API,也都可以让他们的产品更简单地整合进现有的企业平台。 所以,不少hr、以及其他员工开始抛弃公司统一提供的软件,而是开始自己寻找更顺手的服务,也就有了影子工具(shadow IT),即那些没有被许可试用的服务。不过,和过去不同,面对影子工具,CIO们的反应不再是禁止,而是开始主动了解员工们都在用什么,“我们不再需要一个出售给我们的软件,而是开始寻找一个合作伙伴,扩张和风险管理都成为最重要的考量因素。”Box大会上的来自各家公司的CIO们说,“我们寻找影子工具并非是为了禁止员工使用,而是看是否好到可以推广给全公司。” 这让提供这些服务的创业公司的扩张速度变得非常快,而免费增值(Freemium)模式也让价格变得非常容易接受。 现在的盛行的免费增值模式,可以帮助企业服务提供方们先找到愿意采用的hr和其他员工们,让他们在个人层面使用,而如果产品确实能解决他们的需求痛点,就可以进一步在员工群体内进行推广,最终“至下而上”地找到CIO进行企业的定制和采购。比如我们之前报道过的移动A/B测试服务Apptimize,就有针对个人用户有免费试用版本,但是,他们的CEO Nancy Hua告诉我们,大部分的收入都已经是来自企业的定制;而提供公司信息收集与分析的平台Datafox,现在也开始摸索他们的商业模式,尽管他们的最终目标是诸如大型金融机构企业客户,但是他们同样选择先以免费版本吸引金融行业里面的分析师们试用,从而“倒逼”公司来购买他们的服务,创始人Bastiaan Janmaat对我们说,这是一个“教育市场”的过程。 另外一个就是整个产业链的变化。越来越多的外包或者远程工作者出现,每个人都带着自己的设备来工作。这些都让促进协作的企业软件开始有了更大的空间。 而云服务和移动设备带来的另外一个冲击,就是用户体验上完全的革新。 首先仍然是因为过去企业市场“顾客≠用户”的情形的改变。Ben Horowitz称,以前面向企业的产品体验都很糟糕,最大的问题仍然在于过去做出采购决定的人,也就是那些CIO们,和那些产品的终端用户,也就是企业hr和员工们的需求不一样。CIO们更多考虑产品是否适用于企业内部的IT环境,而往往忽略了产品使用起来的感受,“他们只要买了,别人就会过去用。” 而现在,正如上面提到的,当你的服务开始直接面对你的用户,所谓的体验再也不是泛泛空谈,而成为了别人是否会使用的决定性因素。 另一方面,移动设备的普及让BYOD(Bring Your Own Device,指携带自己的设备办公)成为一种不可逆转的潮流——人们不再只从公司的设备或者服务器上访问公司的数据,而是开始从各个设备上随时随地进行工作,随之而来的就是,大家都开始不愿意忍受原来糟糕的服务,而要求企业产品也能像消费者市场上的Apps一样,能够提供非常便捷友好的体验。 Evernote的CEO Phil Libin称,企业产品事实上同样应该把你的用户当成独个的人来取悦,而不是把他们当成面目模糊的批量单位,或者是可以忍受你的各种糟糕体验的机器,所以“UI和UX的设计将会在未来的企业产品里越来越重要,因为只有这样,员工们才会愿意违反公司条款来使用你的服务,成为你真正服务好整个企业的人的第一步。” 进一步拓展说,消费者市场和企业市场也已经开始模糊。在这方面,Evernote就是典型的例子。Libin称,他们一开始针对企业版本推出了很多新的功能,但是后来发现,普通消费者同样也需要这些功能,所以就都同步到了两个版本上,“所有的功能都是协作,这就是我们的产品核心,是消费者版本还是商务版本,没有什么差别。”他说。到最后,Evernote商务版本只保留了数字签名和管理权限这些为数不多的特色功能。 当然,这些变化也给企业市场带来了更大的挑战,比如说,随着员工们开始在各个地方用各种设备访问他们的文件和应用,企业开始需要在安全性上下更大的功夫,以保证最重要资产,也就是内容的安全性,而对于远程协作和权限管理的要求,也变得越来越高。 不过,正如Aaron所说,整个企业市场向云端和移动的转型,正带来了企业市场的变革。它可以让创业公司拥有大量的机会来颠覆旧公司,特别是那些还无法摆脱就有的安装型模式的软件公司。它的创新周期将会以周记,这将让以月甚至年记的公司彻底淘汰。 在过去的三年里,移动设备以不可思议的速度对消费者市场进行了重构,现在,再加上云服务,颠覆的浪潮,开始席卷企业市场了。 【文章来源:pingwest】
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    2014年04月03日
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    【HR秘籍】2014年如何用社交招聘提升选人效果 随着微博、微信等社交媒体的普及,很多企业已涉足社交招聘领域。或许你因为这样那样的原因,到现在都还没有启动这项工作,当你发现就算发布再多招聘信息,也回收不了几份简历,而且招聘周期越拖越长,人均招聘成本越来越高,也许是时候考虑这个选项了。别担心你来得太迟,开展社交招聘,什么时候都不算晚。在这里,我将给你三个建议,帮助你提升社交招聘的效果。 撰写有创意的招聘广告 “社交媒体”包含着两个词:社交和媒体。参与社交媒体,需要我们从单纯的“媒体思维”中跳脱出来,加入“社交思维”,即需要用户参与到我们周围的品牌交谈中,需要我们与用户建立联系,这也意味着传统的“推送消息”的模式已经行不通了。所以如果你的工作描述还是很枯燥乏味,也许你该问问自己,为什么要在社交媒体上分享这些内容?谁会关心这些内容?它产生什么样的效果?如果自己都没有太多自信的话,就趁早打住吧。 或许对你而言,妙语连珠是件很难的事情,不妨考虑进修一门文案策划的课程,开发一下你的创造性思维,然后在关键性的社交平台上(如微博、微信或一览网等)写下最具说服力的工作描述或招聘广告。12月5日,招商银行官方微博发布了一则创意招聘信息,在短短四天时间内,转发17336次,评论5557次,创意性招聘广告的传播效果可想而知。相信我,招聘即营销,这项技能还将给你未来的招聘工作带来非常大的帮助。 当然,有了创意性招聘广告,你还需要工作申请的数据统计,方便你通过数据分析,抓准粉丝的脉搏,破解社交招聘的密码。 关注候选人需求 经济环境变幻莫测,很多企业都面临着巨大的生存和发展的压力,招聘官的轻松时光早已不再。好想在闲暇的时候,在茶水间来一杯卡布奇诺,好好放松一下,但是如果有个空缺岗位急需填充,你更需要的可能还是那个合适的候选人。 你关心候选人,希望吸引候选人的关注,好吧,问问你自己,你了解那些在社交媒体上关注你的人关注什么吗?你是否有认真地考虑这个问题,哪怕一分钟?如果你这么做了,我应该给你一个“赞”——很显然,你是少数关注候选人需求的招聘官之一。 之所以候选人在社交媒体上关注你,很大程度是因为他期望更多地了解企业,从而获得工作机会。如果你关注候选人的需求,也许你可以帮助他完善其在社交媒体上的简介,或督促他在一览网上分享他的专业见解、展示他的职业水平,以便让你能更深入地了解他。也许你会觉得这不是你的工作,但是如果你这么做了,候选人会记住你及你的雇主品牌。不知你怎么看? 提供优质的客户服务 “不要给我打电话,如果有进一步的消息,我们会通知你”,“你的简历已经放进我们的人才库(或ATS系统)中,如果下次有合适的机会,我们再联系你”……这样的话是不是很熟悉?如果你是求职者,你会怎么想? 我们都说要把员工当做客户一样来服务,如果我们这么粗糙地对待求职者,在一次糟糕的体验之后,你认为他还会再次申请你的工作么?客户服务是企业文化的一种反映,就算候选人最终加盟了企业,相信也会很快流失掉。 这有时候也让人纳闷:这些所谓的“内幕消息”为什么不能让潜在候选人得知?当你提供给他渴望获取的信息,你们就能进入到良性的互动中去。招聘官不这么做,是因为很忙么?还是因为不知道答案?显然都不是,那是因为他根本不关心。所以,我建议将客户服务作为招聘的KPI考核指标之一。它在某种程度上,也决定着你社交招聘的成败。你说呢?   【文章来源:@ 诚邑企管】
    hr
    2014年04月02日
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    【HR必知】未来招聘领域必然趋势:数据面试 招聘人才为企业服务,面试通常是不可或缺的一环。通过收集数据,分析数据来辅助管理决策,“面试”你的数据,也同样重要。 招聘时看过了简历,之所以还要面试,是因为简历中的信息往往不能够全面地反映求职者的能力及其与招聘岗位的契合度。同样的,仅仅依赖对数据的简单统计描述,数据分析师和数据驱动的决策也往往会错失一些重要的信息。所以,有经验的数据专家通常会在进行深入分析前先“面试”一下数据,即对原始数据有一个亲身的感知。用数据分析师的行话来说,就是看一下“数据到底长得什么样”。在大数据时代,把原始数据都看一遍当然是不现实的也是不必要的。所以真正的数据面试通常是用一种人机配合的做法,即通过分析师对原始数据的查看与数据软件处理的交互来实现。   数据面试一般可分为两个步骤。第一步是随机抽取一定量的原始数据(比如数百名顾客的纪录)来浏览一下。这一步不仅可以让数据分析者对数据有个直接的感知,而且可能发现一些数据录入、数据格式上的明显错误;更重要的是,这一做法往往能帮助分析者看到一些之前不曾想到的数据规律,并在之后的进一步数据分析中对这些规律进行假设验证。不久前,笔者曾经对某网上银行移动端用户行为进行过一些研究。通过浏览数百名用户的原始交易记录,笔者发现,用户使用移动端的一般规律是,从简单账户查询过渡到小额支付,再过渡到大额的转账汇款等交易。当然这一规律是否真的有普适性还需要用大数据做严格意义上的统计假设检验。尽管一个经常接触用户的客户服务经理可能会觉得这样的移动端行为演变模式是显而易见的,然而不通过对原始数据的这般面试,专业的数据分析师或许很难想到这种潜在的用户行为规律。这是因为数据分析师与一线业务经理对客户行为的熟悉程度存在差异。而企业中广泛存在的各部门间的交流瓶颈,特别是一线业务人员与后台数据分析师之间的沟通不畅,使得分析师或其他数据使用者对原始数据的面试显得尤为重要,因为这种面试能让数据分析人员得以对数据背后的业务和用户行为有更好更多的了解。 数据面试的第二步则是看一下数据中每个变量的分布直方图(histogram)。如果是随时间变化的变量,还应该作图看一下它随时间波动的情况。一般的统计软件都提供这些功能,但是我常常发现连一些颇有经验的数据分析师也经常会忽略这一步,而只是看一下均值方差等常见的简单统计量。其实分布直方图包含的信息要比均值方差多得多。它不但让我们能一目了然地看到是否有极端值的存在,还往往能带给我们市场细分的新启示。我曾经分析过一家电商的销量分布直方图,发现其月销售额是由大量千元左右的中低值定单和近百个超大定单(数十万元以上)构成的。据此进一步追溯原因,才了解到原来这家B2C网站的用户中还存在一些商业用户。而这些商业用户作为一个重要的细分市场,当然也需要与一般终端用户在营销上区别对待了。   在实践中要真正了解分布直方图所展示信息的背后成因,往往需要回到原始数据中去查看一番。因此数据面试的两个步骤通常是交替使用,密切结合的。曾经有过这样的一个例子。分析师利用某信用卡公司的数据研究持卡人用该公司信用卡加油的情况,其中一个变量是持卡人两次用该卡的加油时间间隔。通过查看这一变量的分布直方图,他们发现有相当多持卡人的这一间隔分布在一天之内和数月之后的这两个极端。原因会是什么呢?分析师接着回到原始数据中去查看这些持卡人的消费纪录明细,发现这些持卡人平时几乎不用该卡,却喜欢在自驾游时带上这张卡,并用于加油餐饮等。管理层获知这一分析结果,很快根据多年的行业经验做出了自己的判断:这些持卡人很可能有多张信用卡并常用竞争对手的信用卡,然而那些卡的额度可能不够高,日常消费使得可用额度不足了;所以出门旅游就用平时不常用的那张卡。有了这一洞察,下一步针对这类持卡人的精准营销策划就能积极展开了。   当然,随着数据的不断增加,数据中的变量数目可能会多到连查看每个变量的分布直方图也变得不现实。这时我们就只能有选择地挑选一些变量进行查看,就如同因为面试时间有限,只能挑一些重要的问题来问一样。那么我们应该如何来挑选出需要特别查看的变量呢?一个好的做法是从业务和统计两方面着手。从业务角度出发,我们可以挑选出与业务最相关的那些变量。这里数据分析师自身对业务的熟悉度以及分析师与业务人员之间的沟通起着重要作用。从统计角度出发,我们可以用分析软件找出不符合正态分布的那些变量,着重于查看那些偏离正态分布最多的变量。通俗地讲,这些变量是“长”得最怪的,因而更有可能带给我们意想不到的洞察。另一个好的做法是用分析软件找出每个变量可能存在的异常值(outlier),然后对这些异常值进行“面试”。异常值往往是最富含信息量的,它们或许反映了数据收集中的差错,或许折射出企业运营中的失误,或许能成为重大发现的引子(比如历史上许多药品的发现)。   在大数据时代,数据资源正成为和人力资源一样重要的企业竞争优势的来源。因此,管理者应具备如重视人才一样重视数据的意识。有了这一意识,企业上下,从管理者到数据分析师,每个围绕数据的利益共同体成员,才能够尽快形成做好数据“面试”的好习惯。   【文章来源:雇得易】
    hr
    2014年04月02日