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    2019年企业组织面向HCM的5个主要趋势 文/Elizabeth Quirk 随着创纪录的低失业率和对顶级人才的竞争达到顶峰,随着企业实施变革以吸引和留住更年轻的劳动力,2019年的工作场所将经历迄今最大的转变。千禧一代现在是美国劳动力中人数最多的一代,预计到2025年将占到全球劳动力的75%。Humanity是一家领先的基于云计算的HCM解决方案提供商,它已经确定了企业组织在2019年面临的五大趋势,以及组织在未来一年计划中应该考虑的变化。 Humanity的首席执行官克里斯•阿曼尼(Chris Amani)表示:“管理新一代的年轻员工和人才,从未像今天这样具有挑战性。”“如今,企业所处的时代,实时是事实上的标准,信息只需轻轻一击就能获取,熟练人才和非熟练人才都难以找到和保留。”这种跨行业的人力资本管理巨变,正在推动以云计算为中心的技术的开发和实现,这些技术允许企业和中小企业大幅改善运营、扩大员工沟通,并适应更年轻的劳动力。 随着人力资源高管和人力资源管理领导者寻求利用分析技术并采用人工智能(AI)、以云为中心的解决方案和聊天机器人工具等技术,用以改善运营、沟通和与员工的互动,如今的职场将发生翻天覆地的变化。 尽管如此,Humanity调查了人力资本管理市场的现状,并确定以下2019年的主要趋势和挑战: 人工智能、大数据和预测调度的未来 人工智能/机器学习和预测能力的发展为个性化的员工和组织需求的自动调度和人员配置的新时代铺平了道路。例如,未来基于销售分析、员工技能组合、团队生产力和季节性需求预测的人员配置和日程安排需求将对业务效率和运营产生深远影响。展望未来,将个人日程安排整合到工作场所日程调度功能中,员工可以从PTO的主动通知中受益,或者如果日历上有假期、课程或医生预约,则可以在日程安排冲突时警告经理。此外,利用一些第三方应用程序的集成可以提醒员工上下班时间的延迟,并提供推送通知,帮助团队成员按时到达预定的班次。 移动设备 年轻人以移动设备为先。这给工作场所带来了一种期望,即他们将能够以自己喜欢的方式、地点和时间工作,并使用自己喜欢的设备。为了成功管理、吸引和保留当今年轻的员工,组织需要全面集成的移动解决方案,使管理人员和员工能够管理他们的日程安排,并提供和接收来自移动设备的反馈,无论是小时制、项目制还是轮班制,还是跨行业(零售、医疗、酒店、教育等等)。员工可以通过移动设备查看时间表、接班、沟通病假和家庭需求。此外,管理者可以更有效地与团队合作,应用实时变化,并简化整体运营。 多层合规 随着政府继续增加计划合规指南,组织将寻求并投资于有助于维护合规性的技术解决方案。利用先进的员工管理引擎,使管理人员和计划专业人员能够跟踪和防范潜在的合规性问题,包括加班限制和基于认证或技能的人员配置。这种先进的监控和控制层同时使员工,经理和组织能够超越检查框并协同工作,以确保组织的安全和准备。 易于集成 将人力资源和业务部门中的不同功能连接起来,可以直接满足员工对当今实时文化的需求、能力和灵活性的期望。人才管理解决方案可以使信息在组织的多个部门之间顺畅流动。这种数据共享可以使您的企业更好地创新,使您的员工更好地工作。它不仅有助于人力资源的管理需求,此外人才管理也是一种商业战略,因此软件简化了业务流程,并为公司的顶尖人才提供了改进空间。 CHOTBOTS和HCM管理 在当今实时的工作文化中,无论员工在哪里,简化沟通和信息传播的能力是至关重要的。从解决常见的人力资源问题到政策变更和公司范围的信息分发,聊天机器人使组织能够确保员工始终可以随时获得信息。正确实施后,与复杂的企业工具和流程相比,Chatbots是与员工互动的可行选择。此外,它们可以成为HCM领导者用于跟踪员工的问题、需求和关注事项的有用数据来源,以加强沟通并确保组织正在提供所需的资源和培训。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:5 Key Trends in HCM Facing Enterprise Organizations in 2019
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    2019年01月07日
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    Hans Mangelschots : 2019年人力资源七大趋势 文/Hans Mangelschots 随着年底的临近,所有人力资源趋势观察者或影响者都在公布他们对下一年的预测,各种形式的人力资源技术都是绝对的赢家。另一方面,研究也告诉我们,对于目前人力资源技术在人力资源方面的能力还存在着各种各样的疑问。 是时候清理一些流行词汇,并给出2019年人力资源七大趋势(幸运的数字7),基于在几个人力资源技术领域的投资,商业方面的紧迫感和人力资源对人力资源技术的信任/信念。 全球趋势 随着人们对人力资源技术的日益关注,人们对工业4.0以及数字转型背后的机遇的认识正逐渐深入商界。这带来了许多流行词,它们有时更像是炒作,而不是救命稻草。稍后会详细介绍。与此同时,招募,保留和L&D的挑战已经过了否定阶段。 Fosway公司与欧盟人力资源主管的一项研究表明: 75%的公司计划购买人力资源技术来应对未来的挑战 86%的受访者表示,终端用户体验是购买新人力资源技术的关键驱动因素 95%的人认为准确的数据和分析对于他们人力资源运营的成功非常重要 然而,66%的人力资源主管认为,当前的人力资源技术还没有做好准备,因为业务重心越来越倾向于对人力资源领域产生影响的人员问题: 就业率 提高商业文化和实践的透明度 代际转移和技能差距 多样性、包容性、性别平等...... 全球趋势对投资市场产生了影响,人们对人力资源技术的关注正在增长。 (来源:HR Federation。注:graph不包括SAP以80亿美元收购Qualtrics、以5000万美元收购Workables以及其他一些项目。) 2018年最受投资者欢迎的人力资源技术类别有: HCM 人才获取 人才管理 2018年最受投资者欢迎的人力资源技术分类为: Jobboards /市场(TA) 协作与沟通(HCM) 学习与发展(TM) “似乎随着新产品每天进入市场,从初创企业到市场领先的传统供应商,全球投资者都在争相进入人力资源技术领域。——HR Federation” 趋势1:薪资体系创新 您的工资单是基于云计算的吗?如果你想在连接其他工作与生活应用程序时降低成本,那就应该这样做。研究表明: 工资单系统的部署时间长短对工资单应用程序的替换计划有影响 计划在未来12个月内更换现有工资单应用程序的机构报告称,他们的系统已部署了8.62年(平均而言) 计划在未来两年内更换现有工资单应用程序的机构,报告其系统已部署10.85年(平均而言) 然而,工资是公司的支柱,而创新对员工的核心承诺听起来并没有那么糟糕。考虑到这些薪酬系统的遗留问题和Windows XP特性(无意冒犯比尔•盖茨)…… 40%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的薪酬体系,45%的人将对他们的核心人力资源系统做出同样的改变。 薪酬透明度是一种趋势,到2019年将更广为人知,因为性别平等、多样性和包容性将成为更热门的话题。同样的工作,女性的收入是男性的80%并不合理。你希望人们知道你会平等对待他们。 Linkedin宣布了他们新的招聘模块——包括薪酬透明度 薪酬建模(Pay Modeling)是另一种趋势,明年将更加流行。在这个时候,一个自助服务的员工已经有可能挖掘他的工资单,看看他的扣除额减少了多少,以及他享受的其他公司福利是什么。 在未来(当法律问题得到解决),员工将有可能建立( Modeling)他的工资单,在他需要的时候得到他想要的。 也就是说,当员工在宠物保险上获得折扣,但他没有宠物时,该员工将有可能将这项福利转变为另一项,比如将宠物保险换成牙科保险。 事实上,根据法律问题的不同,结合员工的反馈,创造一个独特的奖励系统的可能性是无穷无尽的。 趋势2:人工智能/机器学习的实际应用 第一:让我们消灭这个流行词 AI是一个流行词吗?是的,正如“算法”被严重高估为一个数学公式一样。 人工智能的明确定义是:“能够执行通常需要人类智能的任务的计算机系统的理论和发展”。 从这个角度来看——想想任何一种机器——人工智能不是已经陪伴我们几十年了吗?比人类更聪明的发展是最近才出现的,但仍然…深蓝是于1996年第一台真正打败世界冠军的国际象棋计算机。也就是说,如今人工智能的炒作实际上(99.9%的案例)是关于机器学习(和深度学习)的。 然而,人工智能是一个很好的开场,但在这一点上,它往往过于抽象。人们想知道人工智能能为他们做什么,人力资源也不例外。 人力资源与机器学习 当使用机器学习实现人力资源流程自动化时,人力资源想要知道有哪些可能性,而人力资源主管感兴趣的是人工智能的使用——而不是人工智能本身; 76%的人希望采用预测分析 70%的人想要采用聊天机器人 58%的受访者希望采用候选名单 58%的公司希望采用仪表板和报表 由于机器学习的使用有很多的关注和优势,HR必须小心:太多的自动化会导致去人性化,这往往会对员工体验产生负面影响。 到2019年,这项技术将以更坚实的形式出现,并将用于几个人力资源类别。由于2017年的大量投资流向了人工智能和机器学习在某些人力资源子类别的开发,我们预计这些开发将在2018年进行,并将于明年投放市场。 趋势3:全面福利发展 全面的人才发展将演变为全面的福利发展。员工将被置于他工作和生活经验的驾驶员位置。 不是平衡两者,而是工作和生活都是个性化的体验。为了实现业绩和保留,人力资源部必须把员工作为一个整体来看待——在整个员工生命周期中关注员工的体验。 不仅包括健康,还包括观察员工的生活,以及雇主在已经做出的承诺之外可以给予的额外价值,比如财务建议或帮助,团体折扣,健身基金,学生贷款,支付方式等。 特别是当人力资源向个人层面的消费越来越高,来满足未来员工的期望。提供这类功能的自助服务技术,结合薪酬模型,由于需求只会在一段时间内增长,因此预计将有一个美好的未来。 趋势4:学习是新的招聘/招聘是新的学习 技能差距不仅仅是一个内部问题,而是需要通过学习和发展来解决。某些技术已经创造了一种可能性,可以在潜在的新员工被聘用之前通知和教育他们,不管他们的技能如何。 招聘将把学习带到更远的地方。也就是说,通过在内容(营销)策略中为可能的候选人提供学习内容,公司将在吸引和教育这些“追随者”的同时——吸引品牌大使来提升忠诚的技能。 这一原则也适用于当前的工作人员,再加上微型学习平台,这些工具有潜力建立和保留领域知识,提高雇主品牌和员工/候选人的经验。 学习技术被消费化和游戏化所打断,因此对投资者来说,投资技术非常有趣,这意味着人力资源开发的质量。 55%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的入职技术 48%的人力资源主管计划在未来两年内改变他们的学习和发展 Facebook将LinkedIn作为职业门户网站,提供电子学习、扩大师徒关系和职位功能 提供以上建议的微型学习和入职培训解决方案是为未来准备的,因为学习可能会成为新的招聘方式——在学生或失业时,在教育和个人成长方面给予候选人额外的优势。 趋势5:生动的(VR)候选人体验 当谈到招聘时,这种趋势将继续以生动的候选人体验让未来的求职者感到惊奇,以可持续的工作匹配来吸引和告知他们。 像虚拟现实和增强现实这样的功能将在2019年蓬勃发展,因为第一个例子早已在几年前进行过实验。 2018年,这些实验在招聘策略和补充人力资源技术方面进行了尝试和实施。明年,这些实验将在人力资源技术整体提供以及补充技术方面实现一个更具结构性的重点。 英国陆军招募新成员使用VR“让他们体验战斗前线的真实感受”。 挪威陆军的试验包括一个使用VR的坦克虚拟驱动器。 威勒门集团(一家比利时建筑集团)提供了一个“走进你的未来”的机会,这实际上是一种为他们工作的体验,为他们所有的形象服务。这样候选人就能有一个清晰的视角。 趋势6:技能量化 随着学习和发展成为员工敬业度和留住员工的关键驱动力之一,企业将着眼于自己的员工来填补技能缺口。 51%的人力资源主管计划在未来两年内改变招聘/人才获取方式 51%的人力资源主管也计划在未来两年内改变或进入分析领域 通过将所有员工的硬技能和软技能与新员工的技能相结合的能力,将个人资料和职能划分为任务和角色的趋势,可以通过项目工作的内部市场加速内部人才流动。 人力资源部门不会看到人才离开公司,而是会重新审视如何留住最有价值的员工,或者如何从长远来看找到她/他。 他们将任务划分为特定的角色和微观技能,而不是将工作视为一个整体。有远见的雇主甚至会考虑将内部的职业市场与外部的职业市场结合起来完成工作。 随着人力资源科技市场有一整套新的解决方案来优化其内部人才的使用,这些公司现在正在寻求内部采购和外包之间的平衡——或者深入了解他们的劳动力技能,以及来自组织外部的投入来交付基于项目的工作。 随着技术的发展,通过可靠的人员分析,它将变得更具可操作性,因此对潜在的投资者来说很有趣。人力资源部的建议是,在这些技术以更高的价格提供之前,要灵活地进行调整。 趋势7:把事情做好 随着新的人力资源领导进入人力资源,他们也是劳动力的一部分,并通过这样的变化。结合非IT人员(即业务人员)对人力资源价值感知的变化:员工体验已经成为核心关注点。 这些都是2019年人力资源部门的工作。为获得分析提高效能,沟通和协作将是员工体验的特点。 51%的人力资源经理计划在未来两年内改变他们的绩效管理,提高他们的经验。 91%的人力资源领导者表示,提高绩效和盈利能力是首要目标,86%的领导者相信,最终用户体验的质量是改变人力资源系统的首要驱动力。 新技术能够从求职者那里获取反馈,以减少偏见,人力资源解决方案也更多地嵌入到沟通和协作平台中,这些平台能够识别领导者与团队沟通的时间和方式。 在反馈分析、机器学习和工作流程管理的支持下,这可能会导致人力资源和员工的行为发生变化。这也意味着投资者对他的人力资源技术类别的关注将会增加。 为什么SAP以80亿美元的价格收购了Qualtrics ?“因为它是关于体验的”——Josh Bersin 领导者起立 人力资源在2018年经历了漫长的发展,终于觉醒了。当这些7大趋势冲击到你的组织,并与最终用户(保证准确的数据)合作时,HR将坚定地面对未来的挑战。 尽管如此,随着人力资源技术将在2019年进入市场,人力资源思维也在以同样的速度发生变化。意识到在流程和经验方面进行结构性变革需要一个全面的战略,人力资源部门最好不要依赖运气。 事实上,人力资源并不需要运气——它需要的是能够带领公司走向前人未曾涉足的领域的领导者。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:How your HR can get lucky in 2019
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    2019年01月04日
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    为什么预测分析(Predictive Analytics)是人力资本管理改变的关键? 文/ Chiradeep BasuMallick 这是一个由数据推动的时代。对于人力资源专业人士来说,数据驱动的人力资源分析有助于简化战略规划,改善决策,使员工能够从公司更智能、更有吸引力、更高效的生命周期中获益。在这种情况下,预测分析可以改变核心人力资本管理(HCM)过程,如员工流失管理、员工情绪监控、人才获取和能力规划。 通过预测人力资源分析能力,HCM解决方案将真正改变上述所有情况。让我们来看看几个关键的影响领域: 对员工进行剖析,并进行准确的分类 有了大量关于技能、教育和背景经验的员工数据,预测分析可以帮助评估每个员工的准备程度。这确保了最适合的申请者被雇佣,新员工被分配到最合适的岗位。企业还可以了解哪些员工最值得拥有,并根据未来的结果预测,制定员工福利计划。 管理员工流失率,衡量员工忠诚度 通过预测性人力资源分析,人们可以建立复杂的模型,根据有关员工潜在流失的数据生成触发器。HCM解决方案通过将员工流失风险因素与绩效数据相结合,可以准确判断员工的工作效率,检查员工流失率,并专注于提高员工忠诚度和员工福利计划。 预测能力和招聘要求 人力资源分析可以通过对最佳资源可用性、需求可能下降或上升以及其他有用的细节进行正确的检查和平衡,从而确保人员配备。这也将有助于招聘团队掌握工作量,确切知道需求何时会激增,以及如何填补缺口。与此同时,由于准确的产能预测,您的员工也可以减轻工作负担。 员工情绪分析 到目前为止,这是人力资源分析最重要的益处。除了年度调查或反馈机制外,预测分析还能帮助评估员工对自己在公司的角色的看法。通过跟踪员工对不同话题的看法,跟踪他或她在社交媒体上的数据,绘制他们的绩效图,我们可以分析员工的动机商数,留在公司的愿望以及与企业目标一致性程度。然后,这将继续促进成果、精简增长、有利于重新调整员工福利计划,精简对核心业务目标的关注。   结论——未知的领域和灿烂的前方道路 对于人力资源团队来说,对预测分析如何帮助日常任务分配感到有点不确定是很正常的。然而,今天,全面的HCM解决方案必须包含这些关键的预测分析组件,帮助揭开高度复杂和竞争激烈的市场的神秘面纱。 最后,预测性人力资源分析将创造有意义和令人满意的员工体验,带来真正的长期利益和关系建设。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Why Predictive Analytics is a Game Changer for Human Capital Management
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    2018年09月28日
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    展望2019:人力资源科技变革 文/Sara Pollock 数十年来,人力资源技术一直在不断演变。从移动到云计算,到视频的兴起,再到大数据,我们已经跟踪这种演变相当长一段时间了。成功的企业不断优化新的自动化流程,以进一步形成世界级的人才管理战略。事实上,全球65%的雇主认为,人力资源技术将解放员工,让他们专注于知识密集型的工作。 人力资源技术已经走到了尽头,它将走向何方?搜索者和求职者不再像以前那样浏览网页,现在是时候更新我们的联系方式了,也时候更新我们推销自己的方式了。这意味着我们需要比以前更容易、更快、更好,吸引到注意力,并保持注意力,获得我们想要的人才。 众所周知,如今的招聘市场是求职者主导的,86%的招聘人员和62%的雇主都有这种感觉。以下是一些人力资源技术的关键领域,它们正引领着我们走向一个更好、更成熟的招聘未来。 自然语言处理(NLP) 自然语言处理(Natural Language Processing,NLP)由人工智能技术组成,许多人认为人工智能技术可能像我们人类一样处于思考和说话的边缘。有一点很重要,那就是要明白这对人力资源的多个方面都有帮助,而不仅仅是招聘。NLP技术的作用是要真正讲我们的语言,并且能够区分特定的情绪,而不是简单地通过计算机代码翻译。 不知道如何才能使用这样的系统?当应用于领导力激励,员工反馈调查,甚至聊天时,NLP技术可以用来深入了解员工对工作场所的想法和感受。NLP对你的员工一视同仁,让你能够立即采取行动,帮助他们和你的候选人获得经验。 这不仅是确保您的员工满意的好方法,而且您还可以使用这个系统来询问关于业务内数据的具体问题。NLP可以包括PTO查询,工资信息甚至预算支出。系统具有无限可能。 虚拟现实(VR) 如果你关注过最新的视频游戏或培训研讨会,那么你就知道虚拟现实(Virtual Reality,VR)正在接管一切。2017年的一项研究发现,只有18%的受访者对VR不感兴趣。这意味着82%的人对这项技术感兴趣,这只是该技术正在经历的惊人增长的一小部分。模拟开始在世界的每个角落萌芽——包括人力资源。 这项技术使新员工比以往任何时候都更容易进入现实世界真实场景中,而不会冒着与客户沟通不畅、扰乱客户订单或其他任何耗费公司时间和金钱的事情的风险。相反,通过VR的使用,他们可以完成日常任务,以便在真正实施之前掌握窍门。 分析(Analytics) 你可能曾经使用过某种形式的分析,但它们从来没有像现在这样重要。使用最新的HCM解决方案,雇主现在可以深入了解员工信息,以更好地理解员工生命周期的重要方面,如离职统计和原因,绩效和领导策略的整体有效性。这种洞察力还可以帮助你发现公司内部的潜在问题,比如不平等和雇佣偏见。   今天,这些信息被用来更进一步的研究,不仅是用于识别问题,而且还用于预防问题。通过预测分析,公司可以更好地根据新员工、领导方法等来确定可能出现的人才指标和风险。根据预测解决方案的数据,工作场所伤害的预测准确率高达97%。在人工智能和机器学习的帮助下,这项技术正在不断进步,以帮助你在问题出现之前制定策略并加以改进。多年来,人力资源技术一直在迅速发展。公司可以利用许多系统来更好地跟踪、影响、吸引和分析候选人和雇员。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Revolutionary HR Technology - What You Can Expect in 2019
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    2018年09月28日
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    中小型企业利用HCM系统推动增长的6种方式 文/ Chiradeep BasuMallick 小型企业在确保成本预期和时间表得到满足的同时,也希望平衡增长和扩张,员工薪资集成的端到端平台可以证明真正的差异化因素。HCM(Human Capital Management 人力资本管理)解决方案将提供改进流程的工具,同时减少系统中的错误。以下是中小型企业利用HCM系统推动增长的6种方式: 简化和加速招聘 随着员工薪资等日常人力资源需求的全面自动化,团队现在可以专注于战略计划。在招聘方面,端到端HCM解决方案可以帮助整合和简化整个招聘周期——创建岗位,监控和跟踪应用程序,管理面试时间表,以及将新员工直接转入员工工资单,福利和薪酬蓝图。 解决员工增长轨迹 对于大多数中小型企业而言,准确评估员工的绩效至关重要。必须始终如一地衡量生产力,并开展培训。小型企业软件可以帮助人力资源专业人员(或负责这些职责的人员)映射个人和集体绩效,找出差距,相应调整员工工资单,并创建透明的总体视图,了解哪些有效,哪些无效。 SMB福利提供商Zenefits最近的一份报告强调了低效薪酬讨论的影响。93%的雇主表示,他们的员工对薪酬方面的沟通感到满意,但只有50%的员工满意。 “专为中小企业打造的现代人力资源工具可以帮助小企业领导者查明内部薪酬差异,并将其与行业基准进行比较 - 这是确保薪酬公平过程中至关重要的第一步。此外,技术可以促进员工的意识和影响,“ Zenefit首席人事官Beth Steinberg 说。员工可以使用Zenefits在线直接访问他们的工资单,并通过移动设备更改税费,健康和通勤储蓄账户的工资扣除。 使KPI与战略业务目标保持一致 通常,绩效管理和企业目标往往会逐渐偏离彼此,从而导致员工工资和生产力的不和谐,以及最终的盈利能力下降。中小型企业需要深入了解细节:查看核心数据,运行图表和图表,处理重要数据以建立实际的地面性能估计,再次是长期路线图。HCM的小型企业软件提供工具包和仪表板,可以生成所有多样化和零碎的数据,集成并准备好进行分析。 员工自我意识和自力更生能力 人力资源主管在办公室里闲逛,签署和填写表格,分发员工工资收据以及分发假期清单的日子已经一去不复返了。如今,HCM解决方案可让员工提供他们的数据,访问工资单,补偿变更信息,累积或支出,以及其他日常工作场所必需品。此外,无论人力资源专业人员的可用性如何,这些数据都可以跨地点和设备全天候提供(由于无处不在的小型企业软件)。 易于集成和适应性强 有效的HCM解决方案将与所有其他小型商业软件解决方案完美契合,并允许SMB逐步扩展,管理员工生命周期的每个部分。重要的是,HCM提供商将提供出色的售后服务,了解公司的具体需求,并建立长期合作伙伴关系。 PrimePay就是这样一个工具,它将ATS,入职和员工工资单汇集在一起​​。顺便提一下,这些往往是中小企业在最初几年面临的主要难点。“我们了解到,我们的许多客户及其员工担任多份职能,我们很高兴能够提供解决方案。PrimePay的目标始终是让他们的商业生活更轻松,这是我们帮助实现这一目标的方式之一。” 校准泛组织的日常工作流程 HCM解决方案将有助于将各个部门及其所有日常任务和任务汇集到一个独立的空间中。中小企业可以解决在客户工作上花费的时间,审查每日绩效,访问员工工资记录,以及相应地重新确认或修改KPI。这将创建一条将领导力与员工联系起来的无缝管道,以及对整体情况的简单分配。 看看加拿大的中小型企业HCM提供商ADP Canada。中小型企业是该国不断增长的力量,约占所有公司的97%。他们的人力资源助理是一站式资源库,涵盖了招聘手册,本地化员工管理指南和人力资源服务台等所有必需品。 最后 从广义上讲,这些是HCM解决方案在企业和行业中如此受欢迎的一些最常见原因。进行研究,找到适合您公司需求的东西,并投资于工作未来。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接: 6 Ways SMBs Can Leverage HCM Systems to Drive Growth
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    2018年09月27日
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    人力资源科技的发展的几个趋势 文/Pete Tiliakos 员工用户体验的进步 不仅就业市场匮乏技术工人和顶尖人才,人们还注重创新,从根本上重塑人力资源管理人力资本和与员工互动的方式。人力资源应用程序正在以“用户优先”为重点进行开发,因此员工体验正在极大地影响和塑造未来增强的路线图。 人力资源技术供应商始终坚持不懈地努力创建简化,指导和规范的用户体验。人工智能,机器学习,NLP和规范分析已经成为当今人力资源技术的赌注,并推动了用户体验设计和性能的进步。 例子:   SuccessFactors宣布,它打算在短期内将其市场应用程序增加三倍。此外,它还推出了一个新的人力资源社区,该社区以现有的SAP应用中心为基础,提供围绕六个关键领域的互联合作伙伴解决方案:福祉,薪酬公平,实时反馈,无偏见的招聘,预测绩效和内部流动性 即推出名称连通市场,为客户提供招聘,学习管理,员工反馈,身份管理等合作伙伴解决方案,包括Okta(身份管理),Greenhouse(申请人跟踪),CultureAmp(员工反馈)等供应商平台)和Vestwell(401k)。 人才管理技术 毫无疑问,当今许多组织的关键优先事项是在竞争激烈的市场竞争,获取,发展和留住顶尖人才。因此,组织专注于提升人才管理技术,重点是人才获取,绩效管理和学习管理。供应商正在向市场推出更广泛,更有能力的人才管理解决方案以及对其平台和产品的见解。 例子:   SuccessFactors宣布,它打算在短期内将其市场应用程序增加三倍。此外,它还推出了一个新的人力资源社区,该社区以现有的SAP应用中心为基础,提供围绕六个关键领域的互联合作伙伴解决方案:福祉,薪酬公平,实时反馈,无偏见的招聘,预测绩效和内部流动性 即推出名称连通市场,为客户提供招聘,学习管理,员工反馈,身份管理等合作伙伴解决方案,包括Okta(身份管理),Greenhouse(申请人跟踪),CultureAmp(员工反馈)等供应商平台)和Vestwell(401k)。 应用程序市场正在迅速扩大 虽然目前所有现代HCM平台都提供强大的API(集成),可将关键业务应用程序连接到HCM平台并扩展其功能,但对连接解决方​​案,服务和应用程序的更强大选项的需求非常高。 开放平台方法正在成为HCM提供商的标准,允许客户,合作伙伴和第三方通过市场/ app store式交付系统连接API以供消费。这种开放式方法允许集成大量外部解决方案,扩展HCM平台的功能,允许客户端连接最适合其独特业务需求和用户群的应用程序。 例子:   SuccessFactors宣布,它打算在短期内将其市场应用程序增加三倍。此外,它还推出了一个新的人力资源社区,该社区以现有的SAP应用中心为基础,提供围绕六个关键领域的互联合作伙伴解决方案:福祉,薪酬公平,实时反馈,无偏见的招聘,预测绩效和内部流动性 即推出名称连通市场,为客户提供招聘,学习管理,员工反馈,身份管理等合作伙伴解决方案,包括Okta(身份管理),Greenhouse(申请人跟踪),CultureAmp(员工反馈)等供应商平台)和Vestwell(401k)。 不是每个公司都在使用云端服务 整个星期,我与不同行业的不同规模和复杂的公司进行了交谈。大多数人要么正在将人力资源转移到云端,要么计划在未来12个月内采取行动。 然而,突出的是有多少公司仍然没有转向基于云的人力资源解决方案,或者采用模块化方法(但不是从核心人力资源开始)。例如,我与一些中型和大型企业雇主进行了交谈,他们表示他们已经在他们的环境中部署了基于云的模块组合,最常见的是以人才为中心的模块。当被问及他们对核心人力资源的使用时,响应往往是“一个领先的内部部署平台”。当我问他们为什么没有为核心人力资源或工资单这样做时,回应往往是“我不确定”或“我们打算到达那里......最终。” 这与NelsonHall最近发布的市场分析“ 云与多流程人力资源服务:云与超越之旅”中的调查结果一致,后者显示只有约40%的多流程人力资源服务市场在云环境中运营。这可能归因于客户的担忧,也可归因于供应商解决方案适应增量迁移到云而不是单一转变。例如,SuccessFactors的Upgrade2Sucess以其内部客户群为目标,支持迁移到云,但是当它对业务有意义时。这种模块化方法使客户能够在转型过程中逐步降低风险并实现投资回报率。 人力资源创新不再只是“人力资源公司” 在过去几年中,人力资本管理已成为一个非常有利可图的市场,随着组织变得更加以人才为中心,它似乎只能继续增长。从历史上看,人力资源领域的创新由人力资源供应商和技术提供商本身(例如ADP,Ceridian,Kronos等)提供 - 即直接为人力资源从业者提供服务和解决方案的人员。 然而,随着全球最大,最富有,最有能力的软件公司(如谷歌,Facebook,微软)瞄准,开发和销售人力资本管理解决方案并加强整个行业的竞争,这种情况已经发生了变化。 例子:       Google Hire:G-Suite的人工智能人才获取平台 Facebook的工作场所:支持移动设备的工具,用于工作场所通信,协作,包括群组,聊天和视频通话功能。与人力资源平台集成,包括ADP,Kronos和Paychex Flex Microsoft Teams:Workplace协作工具,它将聊天,会议,便笺和附件与Office 365和领先的HCM(例如SuccessFactors)集成在一起 Microsoft Dynamics 365:基于云的ERP和CRM解决方案,具有HCM功能,包括Core HR,人才获取和入职。 注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 来源:Advances in HR Tech: The View from The Strip  
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    2018年09月21日
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    国内主流HCM/eHR厂商点评(一):用友 作者:张月强  国内的eHR/HCM市场规模有限,热闹程度却不低。大小厂商你方唱罢我登场,热热闹闹纷纷扰扰。十年前的厂商点评已经严重跟不上时代,一直有种冲动更新补充完善,受限于资料和竞争关系,一直未能如愿。适逢某公益论坛诚邀分享业界看法,借此机会简单点评。 之所以选择用友做第一个点评对象,不仅仅拥有是接触的第一个eHR厂商,还有一个重要原因即是用友近期声称“用友HCM创新发布继任与发展管理系统”,也算是对这些小伙伴的补充说明吧。   前世 用友eHR的前世是深圳硕旺公司,当年人力资源经理出身的陈谏从深圳起家创立了一家从事人事软件开发的小公司,凭借与合租办公室的兄弟公司的综合捭阖,拿下了几个不错的客户,吸引了市场的眼球。适逢高新聘请何经华的用友和王文京正在谋求从财务软件到管理软件的转型,于是一番周折之后,2002年,陈谏成功的忽悠了老王花了不菲的价格收购了深圳硕旺和他的团队,与原有NC ERP团队的相关部分合并成了了HR事业部。 老王具备很强的产品一体化情节,因此在收购了深圳硕旺后废弃了该产品,而选择在原有NC产品基础上移植该部分功能。因此在2002年到2005年的数年间,产品bug不断、功能不全、性能低下、无法交付等困难严重打击了用友和老王的信心,以至于后来陈谏出走、HR事业部解散,仅保留HR开发部并入到原NC事业部继续部分产品研发。 在此内外交困之下,2005年,用友所聘请的某咨询公司明确定义该业务为“瘦狗”业务并建议停止运作。 2006年,用友内部政治斗争再起,失去战略市场位置的吴晓冬受命重启HR事业部。用友之所以还有重启的机会,最重要的触发点在于此前的2005年10月份,用友签约四川烟草项目,单纯的eHR项目金额逾500万,这重新燃起了老王的信心。 此后几年,用友先后研发了NC eHR V3.5, V5.0等比较有代表性的版本,在解决了产品bug的同时,也迁移到了IBM Websphere中间件,实现了性能的大幅提升,并创造性的提出了“集团管控”、“eHR 0/1/2/3”等概念,聚焦集团客户,阶段部署不同应用,迅速签约了中国联通集团、中国电信集团、中国机械工业集团等一大批重量级的行业标杆性企业,迅速建立了市场地位,用友eHR事业部在用哟内部也在2009年辉煌到与NC/U8/U9等平行为一个独立的HBU。 今生 在2008年和2009年,用友eHR占据了市场的领先地位,出去国际厂商SAP/Oracle的优势领域市场,用友eHR在中端和集团型客户市场,几乎所向披靡,这也为后续几年能够继续高速发展奠定了坚实的惯性基础。 所向披靡的用友eHR在产品方面并没有飞跃性的变革,尤其是在多组织管理、能力素质模型、招聘管理、培训管理、人才发展等方面的短板愈发明显。尤其是NC平台的严重缺陷,让用友eHR在专业性、管理性、员工自助灵活便捷等方面一直被客户不断诟病,以至于大多客户认为用友eHR实质上就是一个在线的excel工具和数据库。同时因为自身架构设计的缘故,即便迁移到IBM Websphere中间件,仍然无法满足大规模数据并发,最典型的即中国邮政集团近100万人员工数据处理,需要差不多一个小型数据中心的服务器资源支撑,而此仅仅是员工数据处理部分,还没有纳入复杂的薪酬计算等应用。 最致命的一点仍然是客户所吐槽的管理思维,用友eHR信息化和财务软件痕迹明显,缺乏人力资源管理的设计思想和用户体验。2009年尝试与翰威特合作改造产品也已留下一些简单的ppt而无疾而终。 在此基础上,虽有客户紧迫需求推动,奈何用友自身研发实力和研发投入先天不足,新版本虽不断推出,但并没有实质性提升。即便如近期发布的“继任与发展管理系统”虽名头很想,但拼凑嫁接在所难免。缺乏战略思维的管理和应用架构师注定了仅仅能拼凑一些功能,而无法从系统架构层面深入思考;缺乏技术架构是大拿,注定用友eHR软件即便改名为HCM软件,仍然摆脱不了“人员数据库”的尴尬结局。 未来预测 用友向以内部政治斗争和外部客户营销见长,而不善于专业管理和产品研发。因此短期内,客户需求旺盛、管理水平无明显飞跃,系统只需稳定即可满足基本功能,再辅以价格优惠和营销渠道广泛,相信短期内用友eHR仍然会占据市场份额的主要部分,但随着客户的管理关注点从传统HR软件的通过组织机构、岗位设置、三定这类的管控为主的信息化模式,转变为以人为核心的系统人才管理,和以人驱动企业绩效模式,则必然面临着落后以及被SAP/Oracle/Workday等大批量替换的危险。 同时,云计算和SaaS应用已经不再是单纯的技术术语而是实际的客户应用,而用友不拥有核心技术(中间件/架构/数据库/网络基础设施等),因此很难在产品上有突破。加之用友的互联网基因匮乏,转型和创新迟钝,对SaaS定位严重偏颇等因素,在云计算冲击之下,也许第一个倒下的恰恰是用友和用友eHR。 一家之言,仅供茶余饭后谈资。欲知详情,请订阅微信订阅号:人才管理SaaS研究(TalentSaaS) 作者张月强
    HCM
    2014年04月20日