-
机构专栏
重磅发布：2026中国人力资源科技十大趋势
HRTechChina 的视角与使命
步入 2026 年，中国企业面临的市场环境与人才结构正在发生深刻变化。宏观经济增速放缓、用工监管趋严、招聘需求下降、数字化提效成为共识，同时 AI 技术以超乎预期的速度渗透组织内部，改变着工作的方式、角色的定义与组织运行的节奏。过去十年，企业的数字化主要集中在业务侧和流程侧，而如今，“人”和“组织能力”成为企业可持续增长的核心变量。
HRTechina长期观察中国与全球HR的科技生态，深入研究 AI、数据、合规、组织演进等关键趋势，并与大量企业 HRD、CHRO、业务高层保持长期沟通和深度交流。在这些真实反馈与行业洞察的基础上，我们总结出 2026 中国 人力资源科技十大趋势。这些趋势不是对技术的单向预测，而是来自市场需求、组织痛点与技术成熟度共同作用的结果。我们期望通过这份趋势洞察，能够帮助企业管理者、HR 领导者在不确定性中识别方向，理解未来三至五年组织建设的关键逻辑，并在技术变革浪潮中找到更具确定性的组织成长路径。
趋势一：AI 驱动 HR 全流程自动化成为企业提升效率的基础工程随着招聘减少与组织收缩成为常态，HR 的事务量不减反增，而 AI 正是解决这一矛盾的关键力量。2026 年，AI 不再只是协助 HR 的“辅助工具”，而是推动 HR 端到端业务流程自动化的核心驱动。招聘、入转调离、合同生成、排班、行政服务、政策解释、流程审批等高度标准化的环节，将大量交由 AI 与自动化系统处理。
HR 的角色也因此发生结构性变化——从“手工执行流程”向“设计流程、定义规则、监督自动化质量”转型。自动化将成为每一家企业提升效率、降低经营成本的底层工程，而非锦上添花的数字化项目。趋势二：HR智能体进入落地扩张期HR 开始真正“带着机器人团队工作”智能体（Agents）将在 2026 年成为 HR 科技最具实际价值的应用形态之一。与过去的机器人流程自动化（RPA）不同，HR 智能体不仅能执行任务，还能理解情境、生成内容、在多系统之间协同处理事务。它们将逐步承担员工咨询、服务单处理、绩效材料草稿生成、招聘流程推动、学习内容制作等重复性与半结构化工作。
这意味着 HR 团队的组织形态未来将同时包括“真人岗”和“虚拟岗”。管理者需要重新思考工作分配方式、流程边界、人工复核机制及与智能体的协同方式。2026 年，将是 HR 从“使用 AI 工具”迈向“与 AI 共事”的关键转折点。趋势三：影子AI 从隐性现象走向组织级治理企业开始构建正式的 AI 使用规范大量员工已经在背地里使用 ChatGPT、国内大模型、AI 写作工具来完成 HR 或业务相关工作——写 JD、写邮件、起草政策、准备绩效评语、做数据整理、润色报告。这些行为带来了效率提升，但也带来了数据泄露、内容失真、算法偏见与责任不清等风险。
2026 年，企业将从“默认容忍”转向“明确治理”，逐步建立 AI 工具使用规范、数据边界、场景允许列表、敏感信息处理原则、审计与复核机制。HR 既是治理对象，更是治理推动者，需要在内部承担宣导、培训、风险识别与制度共建的角色。在企业内部进一步推动负责任的AI（RAIHR），同时带来完整AI治理体系就非常迫切了。
未来 HR 的专业性不仅来自“会用工具”，更来自“懂得如何合规、安全地使用 AI”。而Shadow AI 这块，HRTech有专门的介绍和建议，从 Shadow AI 到 Responsible AI 的飞轮，非常值得和推荐学习了解。
趋势四：招聘类AI面临识别真实人才的挑战
真实的能力审查成为关键考量
当企业在招聘中越来越多使用 AI，候选人同样如此。AI 帮助候选人优化简历、美化项目经历、生成面试回答、模拟面试场景，甚至在视频面试中实时提供回答建议。结果是：候选人的“表达能力”被大幅拉齐，但真实能力差异反而更难辨别，而且AI更喜欢AI修改过的 简历和答案，调查显示使用了AI的低能力候选人被录用的概率提高近 20%，这就麻烦了。
2026 年 HR 将面临一个全新挑战——招聘的难点不在“找不到人”，而在“看不透人”。企业必须重新设计招聘流程，增加实战式任务、行为证据验证、技能测试、结构化能力评估与背景核验机制。对于 AI 面试辅助工具的态度，也需要形成清晰的企业立场。
招聘的核心不变，但“判断真实性”将成为 HR 的关键能力之一。
趋势五：关键岗位技能差距持续扩大
技能科技成为企业人才战略的新支点
中国劳动力市场同时出现“结构性过剩”与“结构性短缺”。运营类岗位减少，但 AI 工程、数据分析、智能制造、国际化运营、高级 ToB 销售等关键岗位却愈发难招。与此同时，组织中现有员工与未来业务所需能力之间的差距不断拉大。
2026 年，企业将从“岗位管理”走向“能力管理”，通过技能画像、能力图谱、技能评估、内部流动与培养路径设计等工具建立更系统的人才供需管理方法。技能科技（Skills Tech）将不再只是国际企业概念，而成为中国企业提升整体人才竞争力的关键基础设施。
HR 的职责也将升级为：“定义公司能力结构的人”。
趋势六：HR 合规科技从选配变刚需
合规成为数字化项目的第一性原则
监管环境正在发生根本性变化——劳动监察更严格、社保稽核更频繁、数据保护要求更高，AI 招聘与算法透明度也逐步成为监管关注点。过去“出了问题再处理”的方式将难以为继，企业需要从系统设计阶段就把“合规”纳入核心逻辑。
因此，在 2026 年，HR 合规科技将从“可选模块”变成“核心必选项”。无论是人事系统、招聘系统、AI 工具还是员工管理平台，都必须支持数据脱敏、分级授权、审计记录、算法透明度与合规提示等关键能力。
HR 需要用“风险语言”与 CFO、法务沟通，以确保企业的技术投入不仅提升效率，也降低法律与声誉风险。
趋势七：员工体验进入数据运营时代
组织开始构建“可监测的体验系统”
员工体验（EX）将在 2026 年从“福利与活动”进入“数据驱动的体验运营”。企业开始围绕关键节点与关键人群持续监测员工体验信号，包括心理安全感、压力趋势、管理质量、协作体验、岗位匹配度、离职风险等，通过数据洞察引导组织改进。
员工体验管理将从“感性施策”转向“证据驱动”，管理者会逐步习惯用数据观察团队的健康度，而 HR 则需要掌握体验分析、风险模型、干预设计等能力，成为组织健康的“早期预警系统”。
EX 的重点不再是“做了什么活动，发了什么福利”，而是“体验是否真实改善”。
趋势八：出海推动全球HR科技加速应用
HR 正从本地走向全球运营
随着制造能力外迁、新能源与智能行业在全球建厂、跨境电商和游戏公司广泛进入新市场，中国企业的全球化进入新阶段。组织层面最先遇到的挑战不是业务，而是“人”——跨国雇佣、薪资税制、合规要求、本地化人才短缺、跨文化协作等。
因此，全球 HR 科技（全球薪资、EOR、多国合规、全球 HRIS）将成为出海企业的关键底座。HR 也将从管理“国内员工”为主，转变为管理“多国劳动力系统”的角色，并需要与财务、法务、税务共同设计全球化组织架构。
全球化不再是业务战略，而是 HR 的能力边界被系统性拉大，更是优秀HR同仁的巨大机会。
趋势九：HR科技平台进入整合周期
企业从“堆工具”转向“建平台”
过去数年，中国企业普遍经历了“工具碎片化”阶段：招聘一个系统、绩效一个系统、培训一个系统、考勤一个系统，各自为政、数据割裂、入口混乱。随着预算收紧、数据驱动需求增强与 AI 中台概念兴起，企业正在走向“数字化收缩期”——从堆叠工具转向集中统一的平台化建设。
HRTech 的未来不再是“买十个系统”，而是“用一个底座承载十个场景”。统一入口、统一数据、统一身份、统一知识、统一 AI 中台，将成为企业 HR 科技架构的主流设计。而行业中也进入到了整合期，目前创新的新项目减少，而HR科技巨头也迎来新得整合机会。
HR 需要从“功能选型”走向“架构思维”，真正参与到企业平台化建设的前排位置。
趋势十：数据驱动 HR 决策成为常态
HR 的话语权将建立在证据之上
HRTechChina长期推动People Analytics 的落地和应用，目前组织的发展进入一个以数据为基础的时代。绩效评估、晋升决策、组织架构调整、人才盘点、预算规划、高潜人员识别、留任风险预测等几乎所有关键 HR 场景，最终都会回到一个核心命题：我们能否用数据做判断？AI的快速发展使得之前的杂乱的数据变得更有价值。
2026 年，HR 不再因“有经验”获得信任，而是因“有数据”获得影响力。企业将逐步构建人才数据资产、体验数据、能力数据、绩效行为数据等多维度证据体系，实现更加科学的组织决策。
“数据能力”将成为 HR 专业能力体系的顶层能力，而 HR 的战略价值也将因此被重新定义。
我们认为组织能力重构时代
HR 科技是战略，不是工具
2026 年将是中国 HR 科技发展的关键拐点。AI 赋能、技能重构、合规强化、全球化推进、体验升级与数据治理，将共同推动企业从“人力资源管理”迈向“组织能力建设”。在这个过程中，HR 的角色不再只是制度执行者或服务提供者，而将成为组织效率的设计者、人才战略的引领者以及企业负责任 AI 实践的核心推动者。
进入 2026 年，CHRO 面临的不是一次普通的技术浪潮，而是一个决定组织未来竞争力的结构性转折点。生成式 AI、Agentic AI（智能体）、技能生态、全球用工、合规治理与劳动力结构重组正在重塑企业运行方式。过去十年的数字化更像是升级补丁，而 2026–2030 的变化，将逼迫 CHRO 彻底重写 HR 的“操作系统”。
HRTechChina 也非常希望通过对趋势总结、知识传播与生态推动，帮助每一位 HR在快速变化的时代获得更大的确定性，也帮助企业在组织竞争中赢得未来。
关于HRTechHRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。
-
机构专栏
【赞华】干货解读 | HR必知，15个薪酬问题大汇总
薪酬设计是企业的核心命脉，直接决定人才激励与团队稳定。如何搭建结构、平衡新老薪资、有效激励员工？赞赞整理了15个关键问答直击薪酬管理“疑难杂症”。
01、工资条应包含哪些项目？
通常包括：基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成及奖金等。
02、如何设计薪酬结构与宽带薪酬？
可分步进行：
1）成立薪酬委员会；
2）工作分析；
3）岗位价值评估；
4）岗位分层级；
5）选取标杆岗位并计算薪酬等级；
6）设定年薪与月薪；
7）建立月薪五级工资制；
8）设定固定工资与绩效工资比例。
03、如何通过薪酬激励提升员工积极性？
可根据公司运营情况选择适合的提成方式，如首次提成法、菲尔德1、菲尔德2等薪酬方法。务必先了解公司实际状况，避免盲目推行。
04、工人绩效工资占比多少合理？
分为两种：工时制建议绩效占比20%-30%；计件制（如营销类）绩效比例可超过60%
05、薪资间幅设置多少合适？
通过岗位价值评估划分层级后，可采用5级工资制，等级间幅度一般为10%-15%，其中12%为常见中间值。
06、绩效工资应包含在总工资内还是外？
一般不应直接将固定工资转为绩效工资。推行绩效时，可从原固定工资中抽取少部分，再额外增加一定比例共同组成绩效工资。员工得分60即可保底原工资，超出部分可获得额外绩效收入。
07、传统企业如何实施宽带薪酬？
1）做好工作分析；
2）进行岗位价值评估（明确贡献值）；
3）设定职位晋级与晋升标准，实行定期考核。
08、如何平衡公司与员工的薪酬期望？
薪酬包含“薪”（物质）与“酬”（关怀）。钱少则多给予关怀，钱多也可适当关怀，两者结合寻求平衡。
09、老员工觉得薪酬不如新员工怎么办？
1）完善公司薪酬体系；
2）明确岗位晋级标准，设定考核指标并定期执行；
3）薪酬与职位晋升挂钩；
4）新员工薪酬按体系执行，避免谈判薪酬。
10、销售人员薪资结构如何设计？
建议固定工资约占60%，绩效工资占30%，另加提成与奖金。前提是绩效考评制度应合理明确。
11、薪酬设计应避免哪些误区？
1）避免同岗绝对同酬，岗位应有级别区分且层级不宜过多；
2）薪酬应有上限，避免无封顶按比例考核导致成本过高；
3）设置止损保底线，避免完全按任务完成率考核。
12、如何用薪酬杠杆激发员工积极性？
关键在让薪酬设计与员工期望匹配。员工通过努力可获得对应回报，公司需明确告知与薪酬匹配的晋升标准。
13、薪资调查结果不理想怎么办？
薪资调查结果仅为参考，用于评估企业当前薪酬水平的合理性，实际设计需结合企业具体运营情况。
14、创业公司如何控制调薪幅度与频率？
创业公司薪酬可参考行业中低水平。调薪幅度可略低于同行，注重精神激励，并配合股权、股票等长期激励方式。
15、如何将职位评估与薪酬结合？
职位评估是薪酬设计的基础。建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等多维度评估，确保结果有效落地。
-
机构专栏
【赞华】案例聚焦 | 发年终奖前离职，就拿不到年终奖？法院这么判
PART.01、案例介绍
王某于2011年1月入职公司，担任项目经理一职。最后一份劳动合同期限至2017年6月30日。2017年10月，公司因组织架构调整撤销战略部，王某岗位被取消。经近两个月协商未果，公司于12月29日以“客观情况发生重大变化、未能协商一致”为由解除劳动合同。
王某不服，提起劳动仲裁并起诉，请求恢复劳动关系，并主张：
2017年8月至12月未签劳动合同的二倍工资差额；
2017年度年终奖。
公司《员工手册》规定：年终奖根据公司政策按业绩、工作表现计发，员工必须在当年度10月1日前入职，且奖金发放时仍在职（每年3月发放）。公司据此认为王某离职不符合发放条件。
PART.02、争论焦点
用人单位因客观情况发生重大变化解除劳动合同，导致劳动者不符合年终奖发放条件时，劳动者是否仍有权获得年终奖？
PART.03、法院判定
法院认为：
年终奖是用人单位按照单位全年经济效益和对劳动者全年工作业绩的综合考核情况而发放的奖金。国家统计局《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第 1 号），工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由“奖金”等六个部分组成。年终奖是奖金的一种，故属于劳动报酬的范畴。用人单位发放年终奖的目的，是为了体现对劳动者付出劳动的认可和尊重，从而维持用工关系的稳定。对于年终奖的发放，我国劳动法律没有强制性规定企业有权自主制定奖金制度，但必须公平合理。
年终奖发放前离职的员工能否获得奖金，应综合考量：
离职原因
离职时间
工作表现
对单位的贡献程度
本案具体认定：
王某工作至2017年12月29日，该年度工作已满一年；
公司未能举证王某2017年工作业绩或表现不符合规定；
王某已为公司付出全年劳动并正常履行职责；
解除合同系公司原因，非王某个人过失。
审判结果：公司以“发放前离职”为由拒发年终奖缺乏合理性，应当向王某支付2017年度年终奖。
PART.04、案例启示
年终奖制度虽由企业自主制定，但不得排除劳动者合法权利，尤其当劳动者已完成全年工作且非因本人过错离职时。
特别提示
在制定年终奖发放规则时候，避免“一刀切”条款：规定“离职员工一律不发放年终奖”可能在纠纷中被认定为不合理。
注重公平原则：对于已完成全年工作、贡献合格的员工，即使因公司原因离职，也应考虑按比例或全额发放。
保留证据：企业应留存员工绩效考核结果、相关制度公示等证据，以备争议时举证。
通过完善制度设计，企业可在保持管理自主权的同时，有效降低用工风险，构建更加和谐稳定的劳动关系。
-
机构专栏
红海云 × 高德红外 | 红外热成像龙头加速人力资源数智化转型
武汉高德红外股份有限公司（以下简称“高德红外”）创立于1999年，是专业从事红外核心芯片、红外热成像产品、高端光电系统及先进装备系统科研生产的民营高科技上市公司，作为以红外为主导的高科技公司，高德红外拥有自底层至系统的完整而全面的自主技术，并已构建完成从底层红外核心器件，到综合光电系统的全产业链研发生产体系。
近日，高德红外与广州红海云计算股份有限公司正式展开数字化合作，红海云以领先的新一代数字科技赋能人力资源全业务场景，以数字化赋能人力资源卓越运营，推动企业人力数字化变革快速向前。
关于高德红外高德红外工业园位于“中国光谷国家自主创新示范区”，占比200余亩，是规模化从事红外核心器件、红外热像仪、大型光电系统、完整装备系统研发、生产、销售的高新技术上市公司，已建成覆盖底层红外核心器件至顶层完整装备系统的全红外产业链研制基地，目前是国内排名第一、国际排名第二的红外热成像产品研制生产厂商。
高德红外是国家火炬计划重点高新技术企业、国家技术创新示范企业、国家级专精特新“小巨人”企业、制造业单项冠军示范企业、国家知识产权示范企业。公司建有国家企业技术中心、国家级工业设计中心、博士后科研工作站、省级工程技术研究中心等，并不断进行前沿科技创新研发，技术创新能力在国内乃至国际上一直保持领先优势。公司先后被评为中国上市公司500强、中国品牌500强、中国最具战疫精神企业、湖北最佳上市公司、武汉民营企业100强、武汉市最佳雇主、中国光谷经济发展卓越贡献企业等荣誉称号。
关于红海云
红海云，是中国领先的新一代人力资源管理一体化解决方案提供商，为企业提供覆盖组织人事、考勤、薪资、招聘、绩效等人力资源业务全流程的数字化解决方案。红海云拥有全线自主知识产权的技术平台，是国内为数不多将流程引擎，大数据引擎等深度融合在人力资源管理产品中的公司。迄今为止，已有超过1000家大中型企业借助红海eHR获得领先的人力资源管理数字化能力，并且帮助江南布衣、比音勒芬、遇见小面、今麦郎、中国电研、行动教育、以岭药业、保利物业、德龙钢铁、铁一院、铁四院、广州市规划院等众多企业实现了人力资源管理数字化转型升级。
-
机构专栏
金蝶亮相华南HRD俱乐部六周年年终盛典，解读AI时代人才管理破局之路
2025年12月6日，“HR驱动组织新未来——华南HRD俱乐部六周年暨年终盛典”在广州成功举办。本次活动由华南HRD俱乐部主办，金蝶等单位共同协办，以“智变·共生·致远”为主题，汇聚了数百位来自多行业的专家学者与企业人力资源管理者，共同探讨新时代下人力资源管理的演进路径与发展机遇。金蝶中国资深人力资源专家梁瑞良应邀出席，并就AI趋势下的人力资源管理转型发表主题演讲。
会上，梁瑞良以“革新之旅，破局之路——AI时代的人才管理”为题进行分享。他指出，AI技术的飞速发展正成为驱动企业增长的核心引擎，并将从“重塑组织、革新岗位、升维劳动力、提升人才密度、加速人才流动、驱动数字化工具迭代”六大维度，全面推动人力资源管理的体系化变革。
基于与众多标杆企业的持续共创，金蝶在AI+HR领域持续推进理念、模式与体验三重创新，并依托技术落地构建了一系列智能体产品。最新发布的“金蝶团队组建智能体”能够依据组织目标自动生成团队架构，并与“人岗匹配智能体”“招聘智能体”协同运作，实现从团队构建到人才配置的端到端敏捷响应。梁瑞良强调，AI与人力资源的深度融合，正推动该职能向更高效、更智能的战略方向演进，助力企业在变革中实现系统性重塑与战略突围。
近年来，金蝶已与建设银行、海信、吉利、象屿集团、通威等众多企业携手，助力其人力资源数字化转型，并在AI应用层面展开深度探索。例如，为海信打造的AI驱动“内部活水平台”，显著提升了人才内部流动与岗位匹配效率；为通威构建的“跨法人组织柔性用工共享模式”，以数字化平台支撑生产高峰期的人才跨板块调度，不仅开创了制造业人力资源管理新范式，亦荣获《哈佛商业评论》“2025拉姆·查兰管理实践奖——人力资源实践奖”。
本次盛典不仅是华南地区HR精英的一次智慧盛典，更是各界HR人士共同展望未来的重要窗口。未来，金蝶将继续与广大企业及生态伙伴一道，以技术驱动管理进步，以实践赋能组织进化，挖掘AI在HR领域的应用与场景，共同推动中国人力资源管理迈向“智变·共生·致远”的新阶段。
-
机构专栏
【赞华】干货解读 | 职场新人假期高频：双休日包含在年休假享受的天数中吗？
小斌今年大专毕业后入职了一家餐饮企业。在查看公司发给他的公司规章中，他发现关于年休假规章里是这样描述的：职工年休假包含双休日。这令小斌颇为疑惑，双休日就是正常休息啊，怎么跟年休假也挂上勾了呢？双休日包含在年休假享受的天数中吗？
-
机构专栏
【赞华】官方新政 | 12月1日起，全国各省最低工资标准上调
近日，全国多地相继布通知，调整最低工资标准，新标准于2025年12月1日起正式执行。
01、内蒙古：最低工资标准自12月起调整
12月3日，内蒙古自治区人民政府办公厅发布《关于调整自治区最低工资标准的通知》，调整后的全日制月最低工资标准和非全日制工作小时最低工资标准自2025年12月1日起执行。
一、提高最低工资标准
月最低工资标准，一类地区2380元、二类地区2310元、三类地区2250元；
非全日制工作小时最低工资标准，一类地区23.5元、二类地区22.8元、三类地区22.2元
二、最低工资标准，包含类别
基本养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金的个人缴费部分，不包含延长工作时间工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊条件下的津贴，法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
02、河南：12月起上调最低工资标准
河南省人民政府印发《关于调整河南省最低工资标准的通知》，决定自2025年12月1日起调整全省最低工资标准和适用范围。
一、提高最低工资标准
一类行政区域月最低工资标准2350元，小时最低工资标准23元；二类行政区域月最低工资标准2150元，小时最低工资标准21.1元；三类行政区域月最低工资标准2000元，小时最低工资标准19.6元。
二、月最低工资标准分类
月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。 以上标准包含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金。下列项目不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应当按照规定另行支付：加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境或条件下的津贴，用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入，用人单位依法为劳动者缴纳的各项社会保险费和住房公积金，用人单位按照国家规定为劳动者提供的福利待遇。
03、河北：月最低工资标准提升
12月4日，河北省人社厅发布《关于调整最低工资标准的通知》，本次调整的最低工资标准自2025年12月1日起执行。
一、提高最低工资标准
月最低工资标准三档分别为2380元、2230元、2080元，小时最低工资标准三档分别为24元、22元、20元。
二、各市结合本地情况，确定各县（市、区）对应的档次标准
本次调整的最低工资标准适用于全省行政区域内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者参照执行。
04、江西：对全省最低工资标准进行调整
江西省政府办公厅印发《关于调整我省最低工资标准的通知》（赣府厅发〔2025〕42号），明确从2025年12月1日起，对全省最低工资标准进行调整。
一、提高最低工资标准
月最低工资标准一类区域调整为2240元，二类区域调整为2090元，三类区域调整为1950元； 非全日制用工小时最低工资标准一类区域调整为22.4元/小时，二类区域调整为20.9元/小时，三类区域调整为19.5元/小时。
二、最低工资标准，包含
本次调整后的月最低工资标准和小时最低工资标准均包含职工个人应依法缴纳的各项社会保险费；不包含延长工作时间工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊条件下的津贴以及法律法规和国家统一规定的劳动者福利待遇等。
05、沈阳：最低工资标准第三次调整
12月1日，沈阳市最低工资标准将迎来新一轮上调，这是“十四五”规划实施以来，沈阳第三次上调最低工资标准。
一、提高最低工资标准
月最低工资：一档2230元/月、二档2080元/月、三档1930元/月。
非全日制小时最低工资：一档22元/小时、二档20元/小时、三档19元/小时。
二、调整精准施策，分区域梯度推进
和平区、沈河区、铁西区、皇姑区、大东区、浑南区、于洪区、沈北新区、苏家屯区月最低工资标准从2100元跃升至2230元，涨幅130元，增幅达6.2%；小时最低工资标准同步提高到22元。辽中区、新民市、康平县、法库县月最低工资标准由1900元调整为2080元，增长180元，增幅9.5%；小时最低工资标准提至20元。
-
机构专栏
赞华服务 | 一图了解政企培训服务
我们的服务
政企培训致力于全方位职业技能提升培训服务，打造人力资源系统化产业链闭环，将职业技能提升培训与人力资源开发深度融合，以丰富优质的办学资源，培训、就业、创业三促进，架起赞华人才立交桥。
-
机构专栏
【赞华】紧急！2026年度个税专项附加扣除信息确认，附具体步骤
（12月1日）起，2026年度个税专项附加扣除信息确认开始！纳税人可通过个人所得税App，确认2026年度个税专项附加扣除信息，确认时间为12月1日至31日。
一、如何确认填报信息？
首先在手机上打开个人所得税App，在首页选择“2026年度专项附加扣除填报”。
特别提示：如果之前已填且明年无变化，只需点击“一键带入”，即可完成确认。
有下列情形可以下面步骤操作：
01、需对之前填报的信息进行调整
例如：修改子女教育、赡养老人等信息，选择“填报记录”中相应扣除项目，在“填报详情”页面点击“修改”。
02、若未填过或需新增项目
需要在“专项附加扣除填报”模块选择相应项目，扣除年度选择“2026”，根据系统提示的信息进行填报。
二、各个项目扣除标准？
3岁以下婴幼儿照护、子女教育专项附加扣除标准：每个子女每月2000元。
赡养老人专项附加扣除标准：
每月3000元。独生子女可每月扣除3000元；非独生子女需与兄弟姐妹分摊扣除额度，每人每月不超过1500元。
继续教育专项附加扣除分为两类：
参加职业资格继续教育的，在取得相关证书的当年，可扣除3600元；
参加学历（学位）继续教育的，在读期间每月扣除400元。
大病医疗专项附加扣除标准：在医保目录范围内，按照个人自付累计超过15000元的部分据实扣除，最多不超过80000元。
住房贷款利息专项附加扣除标准：每月1000元。
住房租金专项附加扣除标准：按照城市规模分为每月1500元、1100元及800元三档
赞赞提示
个人所得税专项附加扣除信息
确认时间为12月1日至31日
符合条件的居民个人
请在规定时间进行信息确认
以免影响到手收入
来源：上海发布
-
机构专栏
赞华教育 | 正阳县赞华职高感恩节征文盛典点亮青春之光
在深化感恩教育、厚植校园温情的征程中，正阳县赞华职业高中于 12 月 2 日迎来了一场意义非凡的“心怀感恩，筑梦赞华”感恩节主题征文比赛颁奖仪式。活动自启动以来，受到全校师生的热烈响应，经过班级初选、校级评审，最终评选出一批情真意切、触动心灵的优秀作品。
以笔抒怀，感恩常在
本次征文比赛以“感恩”为灵魂主线，如一座桥梁，连接着同学们的内心世界与生活中的点滴温暖。它鼓励大家结合在赞华职高的学习与成长经历，将对父母、师长、同窗、学校乃至时代的感恩之情倾注于笔端。活动一经启动，便如磁石般吸引了全校师生的热情参与，共收到 300 余篇饱含深情的稿件。
见证成长，礼赞感恩
经过语文教研组及特邀评委的精心评审，一批优秀作品如璀璨明珠般脱颖而出。此次评选共产生一等奖 1 名、二等奖 3 名、三等奖 6 名以及优秀奖若干。这些获奖作品情感真挚动人，视角丰富多元，宛如一幅绚丽多彩的画卷，展现了同学们内心深处的感恩世界。
在庄重与热情交织的独特氛围中，颁奖仪式宛如一场盛大的庆典，正式开启。政教处的高弘琛主任迈着沉稳的步伐走上台前，以洪亮而清晰的声音宣读了本次比赛的《表彰决定》，那一个个闪耀的名字，也随之正式揭晓。
在热烈的掌声中，颁奖环节有序进行。优秀奖、三等奖、二等奖及一等奖等风别上台，由团委书记王旭、教务主任柏杨、政教主任高弘琛及常务副校长孙东舰颁发证书与奖品。隆重的颁奖，是对笔墨真情的肯定，亦是对感恩美德的一次集体的礼赞。
常怀感恩，行稳致远
常务副校长孙东舰在总结致辞中表示：“感恩，是人生的重要底色，也是职业素养不可或缺的一部分。在举办这样的活动，就是希望同学们在掌握技能的同时，涵养品德、懂得珍惜、学会回报。你们笔下感恩的人与事，正是滋养你们成长的阳光雨露。愿大家永远心怀感恩，脚踏实地，用技能成就自我，以品德照亮人生。
本次活动是学校“心怀感恩，筑梦赞华”系列感恩教育的重要一环。学校始终坚持立德树人，将感恩教育融入日常教学与校园文化，引导学生知恩于心、感恩于行。
未来，学校将继续开展形式丰富的德育实践活动，培养有理想、有技能、有担当、有情怀的新时代职教学子，让感恩温暖青春，以技能点亮人生。
扫一扫 加微信
hrtechchina
