Boss直聘
【每周必读】BOSS直聘暴涨49%，51Job盘后也大涨10.84%—最新中国人力资源上市公司市值榜单-截止周五收盘
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。
中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
本周国内HR上市机构核心动态：
· 这周，BOSS直聘连续暴涨，12月10日(周五)，BOSS直聘(BZ.US)该股涨超18%，最高点43.22美元。接近历史最高的44.96美元。本周最低股价出现在周二，仅28.93美元，相对周五高点涨幅达到近49%。周五市值达到160.24亿美元。你们猜猜是为什么会暴涨？· 前程无忧周五盘后也暴涨10.84%，达到55.30美元/股。同时公告显示12月31日前不会召开股东大会。 另外周五发布公告显示其在2021 年12 月 15 日星期三收市后，截至 2021 年 9 月 30 日的第三季度未经审计的财务业绩。也是值得关注的。· 外服控股周五和埃森哲举行“数字外服”转型升级项目合作签约仪式。这个内容很早之前介绍过，是5年期的3.25亿人民币，第一年6500万人民币的项目。所以这也是一种数字化转型的方式。你们怎么看？· 万宝盛华(发布公告，由若干董事及公司高级管理层组成的投资委员会已获董事会批准于2021年12月9日成立，以(其中包括)考虑公司潜在投资项目及处理投资事务。非执行董事John Thomas MCGINNIS先生已获委任为委员会主席，而非执行董事张迎昊先生以及执行董事及首席执行官崔志辉先生已获委任为委员会成员，自2021年12月9日生效。万宝盛华投资委员会拥有150万美元到1000万美元的投资权限。以上内容均来自网络，不够成任何投资建议
详情最新的榜单如下：
回顾：上周国内HR动态：
· 周五中概股全面大跌，其中趣活暴跌12.6%，收盘仅剩下1.11美元/股。BOSS直聘跌幅也达到6.62%，收盘30.35美元/股。
· 受三季度业绩影响，同道猎聘最近涨幅喜人。同道猎聘(6100.HK)再度涨超6%，业绩发布后3日连涨近20%。现报16.98港元，总市值88.82亿港元。
· 近期滴滴宣告退市，市场有猜测，同期在美股上市的BOSS直聘和满帮集团也会跟随走滴滴的路线，从美股退市继而转战港股。你们认为呢？
· 融资后拿到钱怎么办？除去投入开发剩余的呢？上海外服控股集团股份有限公司刚刚公告了其关于使用部分闲置募集资金购买结构性存款产品。委托理财受托方：上海农村商业银行股份有限公司（以下简称上海农商银行），委托理财金额：3亿人民币，委托理财产品名称：公司结构性存款 2021 年第 188 期（鑫和系列）委托理财期限：180 天
· 同样发布Q3财报，灵活用工平台趣活（Nasdaq：QH）发布了第三季度财报，报告显示，公司第三季度实现营收11亿元，同比增长44%，归属于母公司股东净利润为2492万元
。从前三季度数据来看，趣活整体营收为29.4亿元，同比增长72%，但归属于普通股股东的净利润则下降913%，亏损8656万元，加上中概股的影响，已经跌至最低最低价1.11美元，其中盘中一度达到1.05美元。市值仅剩下5815.79万美元。上市IPO价格是10美元，一度攀升到15美元，距离IPO发行价跌去近90%。
2021HRTechXPO超级盛典·深圳
时间：2021年12月22日周三 9:00-17:00
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Boss直聘
BOSS直聘市值再破千亿人民币-最新中国人力资源上市公司市值榜单-截止9月17日
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况，目前仅收录的是主板（美股、港股、创业板、新三板等暂不收录）上市的机构。
中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
本周国内HR上市机构核心动态：
· 人瑞人才最近一直在投资收购等，因大客户的流失，股价遭到腰斩，所以密集投资。上周还投资机器人在线数千万元的C轮融资。
本周9月15日签订收购协议，同意以分别约人民币4,700万元及约人民币3,300万元收购江南金融科技（常州）有限公司（以下简称「江南金科」）及上海领时人力资源服务有限公司（以下简称「上海领时」）各51%股权，收购标的为区域领先的综合灵活用工企业，主要为地方商业银行提供综合灵活用工服务，截至2021年6月30日的综合灵活用工服务雇员人数超3,300人。完成收购后，江南金科及上海领时将成为本公司的间接附属公司，其财务业绩将并入本集团的综合财务报表。
· BOSS直聘市值再次破1000亿人民币。有一本书李翔详谈赵鹏（BOSS直聘CEO）其中一些内容可以让你了解BOSS直聘。比如对于创新的话题，价值观的话题等。
· 科锐国际最近股价低迷。
· 同道猎聘股价周五收盘创历史新低，11.4港币/股，市值59.63亿港币。是近年来最低点。
· 强生控股下周五9月24日举办第一次临时股东大会，进行董事会监事会选举等表决。看起来距离不远了。
· 补充一个题外话：
日本人力资源上市公司Recruit Holdings 周五收盘创历史新高，市值近12万亿日元，近1087亿美元。也是全球市值最高的人力资源公司
以上内容均来自公开渠道，均不构成任何投资建议
详情最新的榜单如下：
回顾：上周国内HR动态：
· 人瑞人才战略投资机器人在线数千万元的C轮融资。最近人瑞人才在寻求各方面突破，投资以及自己开发HRSasS产品，从服务到科技的转型。
· 万宝盛华于2021年9月9日，根据受限制股份单位计划，四名非执行董事及三名独立非执行董事获授代表9.11万股公司普通股的受限制股份单位，以表彰彼等对公司的贡献及承担。按联交所所报于2021年9月9日的收市价每股9.060港元计算，已授出受限制股份单位的市值约为83万港元。
据悉，公司非执行董事Darryl E GREEN、John Thomas MCGINNIS、张迎昊、翟锋及执行董事杨永亮、黄文丽及黄伟德分别获授予1.3万份受限制股份单位。
· 科锐国际第三届董事会第四次会议决定于 2021 年 9 月 15 日（星期三）下午 14:30 召开公司 2021 年第三次临时股东大会。表决选举周熙、王震为公司第三届董事会非独立董事的议案；2021 年半年度利润分配预案；关于注册资本变更、修订公司章程及办理工商变更登记的议案。
· 同道猎聘、万宝盛华发布了2021年中期报告，有兴趣的可以去看看，还是有一些有趣的信息。
· 51Job 宣布9月13日美东时间发布二季度财报。
· 强生控股9月8日以通讯表决方式召开第十届董事会第十次会议。董事会提名委员会同意提名李栋、高亚平、韩雪、张铮、支峰为公司第十一届董事会非独立董事候选人，提名谢荣、盛雷鸣、朱伟为独立董事候选人。上述人员任期为 3 年，自股东大会审议通过之日起算。目前8位董事提名已经产生，职工代表选举后直接进入董事会。
9月24日召开股东大会，这个时间点大家记下。
Boss直聘
【详细】BOSS直聘上市后首份财报：Q2营收11.68亿人民币，同比增173.9%，营销费用显著下降！手握118亿现金
BOSS直聘发布上市后的首份财报，大家都非常关注，根据财报显示，2021年二季度，BOSS直聘实现营收11.68亿元（1.8亿美元），同比增长173.9%，超过市场预期；经计算现金收款14.44亿元，同比上涨175.3%。还记得第一季度的收入吗？Q1收入7.89亿人民币
· 同时预计第三季度收入11.8亿元至12.1亿元之间，同比增长100.0%至105.1%
· 受此影响，盘前大涨5.82%，市值136亿美元。
报告期内，BOSS直聘净亏损14.14亿元，主要源于股权激励的支出。经调整扣除股权激励费用（SBC）后，BOSS直聘实现微利，非通用会计准则下净利润2.46亿元。
二季度，BOSS直聘平台活跃度持续增长，平均月活跃用户数达3040万，同比增长44.8%。
截至2021年6月30日，BOSS直聘付费企业客户数达到361万家，同比增长135.9%。12个月内付费超过5万元的“KA企业客户”数上涨146.6%，高于公司付费企业客户增速。
2021年二季度，BOSS直聘持续加大在技术方面的投入。2021年第二季度的研发费用攀升至人民币2.50亿元，较2020年同期增长113.7%，增速与数额均创下历史新高。此项费用的增加主要是由于经验丰富的研发人员人数增加及以股份为基础的补偿费用。
据公开资料，这是BOSS直聘连续第10个季度研发费用占营收比超过20%。BOSS直聘方面认为，随技术、产品、服务能力的升级，公司有能力为更多元的人群提供普惠、差异化的精准匹配服务。
与大多数科技公司一样，BOSS直聘在上市后开展了股权激励计划。财报显示，BOSS直聘二季度一般管理支出16.67亿元，其中包括15.06亿元以股份为基础的薪酬费用。
据此前消息，BOSS直聘将从2021年9月1日起取消“大小周”。恢复双休后，员工薪资中的“周末加班费”仍正常发出，薪资总额不变。BOSS直聘的薪资结构中，“周末加班费”部分约占员工年薪的20%。6月，BOSS直聘曾向“用户安全守护、用户服务一线”的运营、审核、客服等部门超过800名员工，直接增加两个月薪资。
谈及本季度的表现，BOSS直聘创始人、董事长兼CEO赵鹏表示，“我们在持续加强匹配精准度的基础上，让更多普通求职者和中小企业用户得到应得的、平等的推荐和曝光机会。作为一家人力资源服务领域技术创新型企业，我们将持续关注广大中小企业、大学生、蓝领等群体旺盛的招聘、求职需要，不断通过技术、产品与人力的投入，向用户提供更安全、更普惠、更高效的服务。”
“凭借直聘模式的优势及中小企业数字化转型的红利，公司在二季度实现了稳健增长，月活跃用户数增加940万，付费企业客户同比增长208万家”，BOSS直聘CFO张宇表示，“我们非常高兴我们的服务为越来越多的客户创造价值，也更加相信中小企业服务市场的强劲潜力。”
此外，根据投研机构披露的持仓报告，二季度黑石基金、T.RowePrice、UBS AM、摩根大通、富达资产、景林资产、老虎环球、花旗银行、高瓴资本等主流科技公司投资机构先后建仓BOSS直聘。
2021 年第二季度未经审计的财务业绩详情：
（高清版本下载可以通过 mapofhrtech.com 获取 或者回复 云图 获取高清大图 或者点击这里：https://www.mapofhrtech.com/Index/download/ ）
营收详情：
• 2021 年第二季度的收入为人民币 11.682 亿元（1.809 亿美元），比 2020 年同期的人民币 4.265 亿元增长 173.9%。该增长主要是由于我们在线招聘服务的收入增长.
• 2021 年第二季度在线招聘服务收入为人民币 11.578 亿元（1.793 亿美元），较 2020 年同期的人民币 4.215 亿元增长 174.7%。该增长主要是由于随着用户群的扩大和对提升服务能力的持续投资，我们的付费企业客户数量增加。付费企业客户总数从截至 2020 年 6 月 30 日止十二个月的 153 万增加至 2021 年 6 月 30 日止十二个月的 361 万，增长 135.9%。来自主要客户的收入5 2021 年第二季度表现尤为出色，为人民币 2.083 亿元（3,230 万美元），较 2020 年同期的人民币 6,330 万元增长 229.1%。重点客户总数由 1,272 户增长 146.6%截至 2020 年 6 月 30 日止十二个月至 2021 年 6 月 30 日止十二个月中的 3,137。
• 2021 年第二季度其他服务的收入（主要包括向求职者提供的付费增值服务）为 1,040 万元人民币（160 万美元），比去年的 500 万元人民币增长 108.0%。2020 年同期，受益于我们用户群的持续整体增长。
总运营成本和费用
2021 年第二季度经营成本和费用总额为人民币 25.943 亿元（4.018 亿美元），较 2020 年同期的人民币 5.963 亿元增长 335.1%。股权激励费用总额为人民币 1,660.6 元2021 年第二季度为 100 万元（2.572 亿美元），而 2020 年同期为 2400 万元人民币。
• 2021 年第二季度的收入成本为人民币 1.432 亿元（2,220 万美元），较 2020 年同期的人民币 5,420 万元增长 164.2%，主要受第三方支付处理成本、工资和其他与员工相关的成本，以及服务器和带宽成本，这是由于用户群扩大和交易量增加而产生的。
• 2021 年第二季度的销售和营销费用为人民币 5.342 亿元（8,270 万美元），比 2020 年同期的人民币 3.664 亿元增长 45.8%，主要是由于 (i) 销售和营销费用增加员工相关费用；(ii) 加强品牌广告和客户获取活动。
• 2021 年第二季度的研发费用为人民币 2.50 亿元（3,870 万美元），较 2020 年同期的人民币 1.170 亿元增长 113.7%，主要是由于经验丰富的研发人员人数增加员工以及增加的股份补偿费用。
• 2021 年第二季度的一般和管理费用为人民币 16.669 亿元（2.582 亿美元），而 2020 年同期为人民币 5,860 万元，主要是由于向 TECHWOLF 一次性发行 B 类普通股LIMITED，这导致以股份为基础的薪酬费用增加人民币 15.064 亿元（2.333 亿美元）。
运营损失
2021 年第二季度的运营亏损为人民币 14.208 亿元（2.200 亿美元），而 2020 年同期为人民币 1.675 亿元。
净亏损和调整后的净收益（亏损）
2021 年第二季度净亏损为人民币 14.141 亿元（2.190 亿美元），而 2020 年同期净亏损为人民币 1.674 亿元。
2021 年第二季度调整后净收入为人民币 2.465 亿元（3,820 万美元），而 2020 年第二季度调整后净亏损为人民币 1.434 亿元。
每个 ADS 的基本和摊薄净亏损以及每个 ADS 调整后的基本和摊薄净收入（亏损）
2021 年第二季度归属于普通股股东的每份 ADS 基本和摊薄净亏损均为人民币 18.79 元（2.91 美元），而 2020 年同期每 ADS 净亏损为人民币 4.34 元。
2021 年第二季度，调整后每股 ADS 应占普通股股东的基本和摊薄净收益4分别为人民币 2.21 元（0.34 美元）和人民币 1.32 元（0.20 美元），而调整后的每 ADS 基本和摊薄净亏损为人民币 3 元。2020 年同期为 89。
（用于）经营活动产生的现金流量净额
2021 年第二季度经营活动产生的现金净额为人民币 6.712 亿元（1.040 亿美元），而 2020 年同期用于经营活动的现金净额为人民币 1,420 万元。
现金头寸
截至 2021 年 6 月 30 日，现金及现金等价物和短期投资余额为人民币 117.087 亿元（18.134 亿美元），而截至 2020 年 12 月 31 日为人民币 45.346 亿元。增加的主要原因是所得款项净额从 2021 年 6 月完成的首次公开募股开始。
近期发展
2021 年 6 月 11 日，公司完成首次公开募股，通过此次公开发行，公司共出售了 48,000,000 股美国存托凭证，每份 ADS 代表两股 A 类普通股，每股 ADS 的价格为 19.00 美元。2021 年 6 月 15 日，承销商行使其超额配售选择权，以每份 ADS 19.00 美元的价格额外购买 7,200,000 股 ADS。超额配售交易完成后，本公司共有 677,127,602 股 A 类普通股和 140,830,041 股 B 类普通股已发行和流通。
如 2021 年 7 月 5 日公布的新闻稿所述，公司接受中国国家互联网信息办公室的网络安全审查。为方便流程，在审核期间，“BOSS直聘”APP已被要求暂停中国境内新用户注册。该过程仍在进行中，本公司正全力配合监管机构进行审查。
对于2021年第三季度，公司目前预计其总收入在人民币11.8亿元至人民币12.1亿元之间，同比增长100.0%至105.1%。该预测反映了公司目前对市场、运营状况和正在进行的网络安全审查的影响的看法，这些看法可能会发生变化，截至本公告日期无法合理准确地预测。
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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科锐定增7.6亿人民币，BOSS直聘遭部分股东集体诉讼-最新中国人力资源上市公司市值榜单-截止7月31日收盘
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况，目前仅收录的是主板（美股、港股、创业板、新三板等暂不收录）上市的机构。
中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
本周国内HR上市机构核心动态：
· BOSS直聘周五收盘微跌，收盘34.45美元，市值137.78亿美元，你们猜猜这个市值全球HR上市创新榜单可以排第几？另外就是BOSS直聘遭到部分股东的集体诉讼。目前还没有看到官方回复。
Klein 律师事务所宣布已代表 Kanzhun Limited（纳斯达克股票代码：BZ）的股东提起集体诉讼，指控该公司违反了联邦证券法律。
集体诉讼案件详情：提交的投诉称，看准有限公司作出了重大虚假和/或误导性陈述和/或未能披露。
· 科锐国际定增揭晓，本次定增发行价格最终定为53.92元/股，发行价格为发行底价的1.15倍。2020年9月，科锐国际公布初始预案，作为定增首秀，公司称将募集不超过7.6亿元，用于数字化转型人力资本平台建设，以及信息化升级、流动资金补充等，扣除发行费用，净资金为7.48亿元。6个月内不得转让。其中河南投资集团申购6000万。
· 同道猎聘本周创了历史新低12.12港币，周五收盘14.36港币，市值75.11亿港币。有知道原因是什么？这2年看起来收购投资做了不少建立生态，为什么股价一直跌？
· 人瑞人才依然在10块左右徘徊，最低达到8.8港币，市值也仅剩15.94亿港币。
以上均来自公开渠道，不构成任何投资建议详情最新的榜单如下：回顾：上周国内HR动态：· 2021中国员工体验指数：73.4
· 这周整体都在下跌，大小不同而已
· BOSS直聘本周遇到了最大的跌幅，即使之前被审查都没这么大，看样子中概股的大跌影响真的很大......
· 前程无忧之前就公告说要花20多亿买楼作为新的总部，这2天公告了。该建筑是晶耀前滩(Crystal Plaza)建筑群的一部分，位于浦东区前滩地区。总建筑面积约32400平方米，可适应公司的持续增长和业务扩张。非上海朋友可能不清楚这个位置，相当于未来的陆家嘴，相当热门的地区。
所以手握100来亿现金多年，最后还是去买了楼，早干嘛了呢？好在有一个挺管理团队的大股东，否则手握巨额现金而无实质举措，私有化能解决问题？顺风顺水的日子估计结束了。你怎么看呢？
· 科锐国际捐款50万元支持河南水灾，点赞！另外按科锐国际的计划，7月底将定增完成，目前还没有具体公告。
· 同道猎聘最近一直在底部徘徊，也很奇怪，感觉业绩不错，布局也很广流通股也不多，但是就是股价屡创新低，有知道原因的吗？
· 人瑞人才集团的灵活用工雇员人数自于2021年5月31日的39,241人增加至于2021年6月30日的40,989人，增加1,748人或正增长率约为4.5%。。一个月增加了1748人。
同时呢于2021年7月16日，公司根据其于2019年11月26日采纳的首次公开发售后购股权计划向42名雇员授出183万份购股权，行使价每股股份10.668港元。
还记得1月22日，授出对应的行使价每股股份为27.3港元......
Boss直聘
【148.8亿美元】BOSS直聘上市首日涨幅95.79%。发行价19美元，收盘37.2美元，市值148.8亿美元！完美首秀！
6月11日周五，BOSS直聘（Kanzhun Limited）正式挂牌美国纳斯达克，代码BZ，发行价19美元，首次公开募股定价为 48,000,000美国存托股票（“ADS”），每股 ADS 19.00 美元总发行规模为 9.120 亿美元，假设承销商不行使购买额外 ADS 的选择权的话，根据惯例，预计6月15日完成整个发行募资，按照惯例，BOSS直聘赋予承销商720万股ADS超额配售权。这意味着，如果超额配售，其IPO募资规模至多可达到10.49亿美元。
BOSS直聘6月11日午后正式开盘33.5美元，较发行价19美元涨幅70%。盘间最低33.26美元。收盘37.2美元，涨95.79%，市值148.8亿美元。最高38美元。
BOSS直聘市值超过当日收盘任仕达的144亿美元，超过所有国内上市人力资源公司市值总和。占据全球上市人力资源公司市值创新品牌榜第七位！
小知识：为什么午后才开盘交易？
美国纽交所或纳斯达克上市，确定发行价后的开盘交易时间并不固定，也不是开盘时间就开始交易的。这个完全取决于主承销商。在新股上市当天，指定做市商（DMM）在公开交易前将大型买方和卖方齐聚一堂，公开进行股票拍卖。价格发现的目的是为了利用供求机制将价格稳定在一个比较合理的价格开盘，以求在公开交易开始后股价能维持在一个相对稳定的水平。一般很短时间就可以，尤其是数字时代。
今天HRTechChina会发布每周一期的中国人力资源上市公司市值榜单，详细为大家报道BOSS直聘开盘交易的细节。
祝贺BOSS直聘的童鞋们！
在上市现场，BOSS直聘CEO赵鹏表示，要感谢这个时代，赶上了一个技术革命和创业迸发的时代，这才有了我们生存和发展的土壤和空间。
他表示，如果说今天我们做成了一些事情，有赖于社会上的许多成员，各位的关爱和支持以及贡献。中国的小微企业占到90%，创造了80%的就业，对于中小微企业，招不到人，是很致命的，这恰恰是我们创造价值的最大区间。
赵鹏称，感谢已经服务过的1亿用户，无论是求职者还是招聘者，给了我们服务你们的机会。依稀记得从0-1没有钱推广的时候，就有很多用户使用我们的服务，给了我们认可，否则我们也没有机会去证明自己所做的事情有没有价值。无论新老股东，都在告诉我们，这个行业的事情很大，慢就是快，这点是我们作为创业者的幸福，正是你们的支持，我们才有机会去验证模式，去实现我们的梦想。
作为一个非技术出身的人，赵鹏指出，生活在这样的一个技术时代，面对当前求职招聘已经互联网化的环境，唯有依靠技术力量才能实现改变，我们始终尊重技术。
另外，赵鹏表示，接受法律和规则的监督，这是对我们这次IPO的一个基本理解，这也是对于一家企业的成人式，从此走在阳光下，坦坦荡荡。说真话，办好事，有利于公司的长远发展。
融资后，BOSS直聘打算加大对于技术和营销投入：
·约40%用于投资技术基础设施和研发，以升级我们的服务产品，提高人工智能和大数据分析等领域的技术能力（依旧非常注重技术的投入）。
·约35%用于营销活动，以推动用户增长，并扩展到更广泛的用户群和更多地理市场。（市场营销推广依旧是核心）
·约15%用于探索新的产品和服务项目，如提供其他人力资源服务；
·剩余10% 用于一般企业用途，其中可能包括战略投资和收购，尽管我们目前还没有确定任何具体的投资或收购机会。
另外在研发投入方面，BOSS直聘也是有目共睹的。如果你使用过BOSS直聘，可以感受到使用得流畅性。对于AI的使用也是国际上各个HR产品能够快速领先市场的关键所在。比如今天刚刚公布AI驱动的培训平台Eightfold AI获2.2亿美元E轮融资，由软银愿景基金2领投，估值半年翻1倍。相反的来看其他的对于技术的投入相对少了一些。虽然人力资源相关服务是运营性很强，未来发展非常清晰的就是数字化驱动的体验时代！没有核心技术和投入很快会时代抛弃！
“对于不计成本的研发投入，打造AI算法和大数据能力高壁垒。2020年研发投入5.13亿元，同比增长57.7%，公司2019、2020年研发费用率高达32.6%/26.4%。截至2021年3月31日，公司员工总数3388人，拥有902名致力于技术、数据和相关功能的研发人员，占比26.6%。公司不断改进和优化其专有的AI算法，以实现快速迭代。平台通过抓取用户交互表现上的微小变化，通过AI模型进行处理分析，能够在几秒钟内提供精确的匹配结果。强大的自然语言能力、庞大的数据库储备，叠加公司自身对专业、岗位和用户交互数据的深刻理解，不断改进BOSS直聘的推荐引擎。反过来，优异的算法的数据能力也为公司筑起了更高的防火墙壁垒，有助于确保信息的真实性。”
根据CIC预测，中国线上招聘市场规模预计将由2020年的551亿元增至2025年的2234亿元，年复合增长率为32.3%。所以增长的机会还是很明显的，我们都知道劳动力持续减少，Z世代新的人类和疫情后的整体变化，招聘越来越难，也意味着这个市场在快速的增加和改变。BOSS直聘直接对话的模式也非常符合新人类的习惯，候选人体验更加直接和明显。
BOSS直聘上市前持有股份情况：
今日资本创始人、总裁徐新持股10.4%，腾讯通过Image Frame持股8.6%，2019年11月独家投资boss直聘5亿美元，成为公司第三大股东。高榕资本通过Banyan持股6.6%，策源创投持股6.1%，此外，高盛持股5.2%，纪源资本持股4.5%，其它投资方还包括顺为资本。机构持股超过72%。
截至2021年3月31日，BOSS直聘共服务8580万认证求职者，包括白领用户、金领用户、大学生及蓝领用户；BOSS直聘共拥有1300万认证企业端用户，服务630万家认证企业。
财务数据方面。2020年BOSS直聘的营收为19亿元，同比增长94.7%；2021年第一季度，BOSS直聘营收为7.89亿元，同比增长179.0%。
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Boss直聘
中国市值第一，BOSS直聘更新招股说明书，融资超10亿美元，市值超80亿美元
刚刚美国时间6月4日，在线招聘平台BOSS直聘向美国证券交易委员会（SEC）更新了招股书。招股书显示，BOSS直聘计划在纳斯达克挂牌上市，代码BZ。此次IPO由高盛、摩根士丹利、瑞银、华兴担任主承销商。
BOSS直聘将公开发行4800万股美国存托股份（ADS），价格区间为每股ADS 17-19美元，募资约10亿美元，估值超过80亿美元。成为中国市值NO.1。在全球人力资源上市公司市值创新品牌榜单中的市值排名11位，仅次于澳洲的招聘集团Seek的83亿美元市值。上市后，BOSS直聘创始人、董事长兼CEO赵鹏将持有17.6%的股份，身价超过14亿美元，拥有76.22%的投票权。
今日资本创始人、总裁徐新持股10.4%，腾讯通过Image Frame持股8.6%，2019年11月独家投资boss直聘5亿美元，成为公司第三大股东。高榕资本通过Banyan持股6.6%，策源创投持股6.1%，此外，高盛持股5.2%，纪源资本持股4.5%，其它投资方还包括顺为资本。
同时在招股说明书中也特别强调：多位知名第三方投资者有意以IPO价格购买至多价值2.75亿美元的ADS：其中，瑞银和GIC分别有意购买至多1亿美元的ADS，阿布扎比投资公司（Mubadala）则有意购买价值7500万美元的ADS。此外，现有股东红杉中国和老虎环球基金则同样有意购买价值至多1亿美元的ADS。
（A number of new investors have indicated their interest in subscribing for an aggregate of up to US$275 million worth of the ADSs being offered in this offering, including (i) up to US$100 million by UBS Asset Management (Hong Kong) Limited, (ii) up to US$100 million by GIC Private Limited, and (iii) up to US$75 million by an entity affiliated with Mubadala Investment Company, an Abu Dhabi-based sovereign investor. In addition, entities affiliated with Sequoia Capital China, an affiliate of one of our shareholders, and Tiger Global Investments, L.P., another affiliate of one of our shareholders, have indicated their interest in subscribing for an aggregate of up to US$100 million worth of the ADSs being offered in this offering. These subscriptions for ADSs will be at the initial public offering price and on the same terms as the other ADSs being offered in this offering. Assuming an initial public offering price of US$18.00 per ADS, the midpoint of the estimated initial public offering price range, the number of ADSs to be purchased by these investors would be up to 20,833,333 ADSs, representing approximately 43.4% of the ADSs being offered in this offering, assuming the underwriters do not exercise their option to purchase additional ADSs.）
截至2021年3月31日，BOSS直聘共服务8580万认证求职者，包括白领用户、金领用户、大学生及蓝领用户；BOSS直聘共拥有1300万认证企业端用户，服务630万家认证企业。
财务数据方面。BOSS直聘的营收为19.4亿元，同比增长94.7%；2021年第一季度，BOSS直聘营收为7.9亿元，同比增长179.0%。
融资后，BOSS直聘打算干什么，招股书也做了详细的介绍，我们也可看出来BOSS直聘对于技术和营销投入的重视。
·约40%用于投资技术基础设施和研发，以升级我们的服务产品，提高人工智能和大数据分析等领域的技术能力。
·约35%用于营销活动，以推动用户增长，并扩展到更广泛的用户群和更多地理市场。
·约15%用于探索新的产品和服务项目，如提供其他人力资源服务；以及用于一般企业用途，其中可能包括战略投资和收购，尽管我们目前还没有确定任何具体的投资或收购机会。
更多可以阅读这里：https://mp.weixin.qq.com/s/AFQ5gDij-IdN5teZ2mRb_g
Boss直聘
Boss直聘发布《2020人才资本趋势报告》，突变时代迎来八大趋势
近日，Boss直聘在北京举办了年度合作伙伴大会“ECHO2020”，在活动上发布了《2020人力资本趋势报告》，该报告由Boss直聘职业科学实验室及 Boss直聘研究院制作出品。
报告数据来源于Boss直聘平台以及《2020求职需求趋势调查》3060份调研问卷，其问卷样本包括23%核心高管、32%部门负责人以及45%的人力资源专员，覆盖互联网/IT/软件、电子通信、教育、金融、房地产、文娱等16个以及行业。
该报告主题为“突变时代”，突变的概念最早由法国数学家勒内 ▪ 托姆提出，他将系统内部状态的整体性“突跃”称为“突变(Mutation)”，主要用于形容过程连续但是结果不连续的状态。随着当前环境不确定性和市场竞争的加剧，企业为适应环境，其组织架构、人员调度也常常出现“突变”的状态：业务重组、撤销、工作流程设计等等频繁出现。突变理论认为，变革无法被管理，只能被影响，认识到突变时代的到来仅仅是第一步，更重要的是主动应对突变的环境。
在“就业市场—组织发展—个人发展”的研究视角下，Boss直聘总结出来了2020年的八大人才资本趋势，以下是报告的一些要点：
趋势一：竞争分化加剧，能力比拼的勇敢者游戏
报告认为，2019年就业市场的关键词是竞争与分化。
2019年企业招聘需求同比增加21%，平均招聘薪资为8082元，同比回落0.4%。求职市场竞争激烈主要体现在高校应届生数量增加；雇主对求职者的要求普遍提高；35岁以上主动求职者规模哦扩大；求职者薪资议价空间缩窄等方面。
在《2020求职需求趋势调查》中，67.8%的求职者认为今年在求职过程中“明显感到竞争更加激烈”，24.9%认为“有一定感受，但影响不大”，仅有7.3%认为竞争压力没有变化。
与此同时，企业的人才竞争也在加剧，63.3%的企业认为通过外部招聘补充合适人才的难度“明显变高”，32.9%的企业认为“有一定感受，但影响不大”，仅有3.8%的企业表示“没有类似感受”。
数据显示，2019年招聘薪资分布曲线如上，正偏态分布十分显著，众数为5000元，中位数为6043元，平均薪资为8082元，即5000元是最常出现的月薪水平，有一半的招聘薪资数据低于6043元。
2019年薪资分布曲线向两端小幅移动，一方面是企业控制人力成本的表现，另一方面还说明求职者内部竞争两极化的加剧。
趋势二：新兴职业崛起，人才成长追逐的追逐战
随着各种新兴行业崛起，人工智能、大数据岗位、电竞玩家、无人机飞手、带货主播等岗位从无到有，从有到“热”。新职业发展过程中，学校教育已经落后于行业发展速度，企业人才培训的重要性也愈加凸显。
与大数据相关的岗位人才增速开始减缓，对中高端人才能力要求提升。
人工智能领域人才处于高速增长红利期。
网络直播、电竞领域人才处于爆发式增长，高度低龄化的阶段。
云计算、5G领域核心人才尚未迎来增长拐点。
趋势三：区域化抢人大战升级
报告指出，当一个城市推出“抢人政策”，其所处区域内其他城市也会竞相推出类似政策，“城市抢人”明显向“区域化抢人”转变。
2019年一线城市（北上广深）人才持续留至新一线城市和省会城市。报告数据显示，截至2019年11月，一线城市职场人净流出率为0.58%，较2018年同期增加0.05%个百分点。杭州、东莞、武汉、长沙、苏州成为2019年求职者离开一线城市后的首选5大城市。
趋势四：定制工作旅程，创造全息式员工体验
为了吸引人才，许多企业在招聘阶段采用“薪资-文化-愿景”相结合的手段，但在人才入职后仍采用老旧的员工管理系统，先热后冷的处理方式潜藏人才流失风险。
报告认为，有必要从时间和空间两个维度继续对员工体验流程进行扩充，传统的流程式工作体验正变为旅程式工作体验，由此报告提出了一种新的员工体验图，即全息式员工体验图。
趋势五：重构信息网络，识别“真实组织架构”
报告认为，真实的组织架构由“解决一个问题应该去哪里、需要几个步骤找到正确的对接人，他们是否在组织中处于合适位置”决定，这是一张充满变化的复杂弹性网络。
组织网络分析（ONA，Organizational Network Analysis）是一项被证实有效的组织发展工具，其核心目标是刻画组织内的信息流动现状，进而判断信息“能够”如何流通和“应该”如何流通，并做出相应优化动作。
趋势六：精练技能图谱，为职场竞争力定价
报告发现，技能在职场中发挥的作用日益明显，更多企业不再单纯依赖求职者的自立，更易核心技能为导向筛选求职者。人工智能、算法类仍然是2019年最吃香的技能。
除了技术技能，软技能也受到企业关注，并且在某些行业和特定职位中，已经出现软技能等同于硬技能的迹象，企业对求职者创新性、创造力的要求越来越高。其中，时间管理能力、系统性思考能力、解决问题能力这三项软技能的竞争力排名靠前。
另外，在Boss直聘《2020企业人才需求趋势调查问卷》中，雇主最希望员工和候选人提升的素质能力还包括自主学习、人际沟通与协调、抗压与情绪管理能力。
趋势七：建设职场公平游戏
近年来随着女性进入职场的比例逐渐升高，职场公平凸显一个窘境，即“大多数女性会停留在无法充分发挥其能力的岗位上”，这种现象被归纳为“宝拉原理（Paula Principle）"，相关现象被描绘为“玻璃天花板”效应和“粘地板”效应。
报告通过模型计算，探究在排除偏见和刻板印象之后，女性在“公平游戏”中的表现，男女性优于表现稳定程度带来职业发展差异，在一定程度上说明运气正在职业发展中的巨大作用。男性优于运气获得的收益，最终都将转化为组织的成本，使整体产出下降。能够连续获得晋升的女性往往比男性有更高的工作能力，玻璃天花板使得人力资本较高的女性无法充分施展，实际上降低了组织的整体绩效。
趋势八：超越培训式学习，培养终身学习能力
格哈德 ▪ 费舍在其研究中指出，学习已经跨越了时间和空间的限制而进入全方位覆盖的阶段，即“终身学习（lifelong learning）”。报告指出，培训和终身学习、学校式学习和工作式学习在不同维度有差别。
在《2020求职需求趋势调查》中，比起求职者，雇主对学习能力的需求明显更高，这反映出工作化场景和在实践中交互对于终身学习能力培养的必要性。
报告还发现，掌握终身学习能力可以降低转岗难度，也可以使求职者在相同类型的岗位上更容易完成晋升和提升，而且，对学习能力的需求还带动了培训行业的兴起。
作者：林鲁比@36氪Pro
来源：https://36kr.com/p/5273796
Boss直聘
海外招聘平台“外聘网”获数百万Pre-A轮融资，深圳前海信诺投资
文章来源 | 投资界（微信公众哈 ID：pedaily2012）
作者 | 投资界 Cherry
近日，外聘网成功获深圳前海信诺数百万Pre-A轮融资。本轮融资主要用于提高网站产品质量和服务质量。另外，外聘网APP计划下个月全面上线。
外聘网成立于2017年1月，为境外岗位雇佣双方提供服务的互联网招聘平台，协助出海企业及海外企业对求职者进行筛选、面试。截至目前，外聘网已有数十万的注册用户。相比于2018年，今年用户量增长了十倍以上。同时，其拥有2万以上的海外企业用户，覆盖119个国家。
具体而言，外聘网收费类似于Boss直聘或智联的“套餐形式”，企业有招聘需求，会向网站付费。创始人刘倬希望把外聘网打造成一个全球跨境就业平台，继续深入拓展工作签证、境外工作保险等方面的服务。
对于资本的进入，刘倬认为，海外招聘有非常广阔的发展前景和上升空间，确实需要资本方的引入。“有了大量资金的推广，才能让更多的人知道，也让更多的人为此受益。”
Boss直聘
BOSS直聘放弃洗脑营销，但市场占有率、直聘模式依然受争议
一直钟情于体育营销的BOSS直聘，最近又在体育赛事上投广告了。在近日举行的世界杯预选赛上，我们又看到了比赛场边异常亮眼的BOSS直聘广告，熟悉的“蒂芙尼蓝”底配白色字，以及简单直接的“BOSS直聘，我们来啦！”赚足了观众的眼球。
不同于在上届世界杯中备受吐槽的洗脑广告，BOSS直聘此次的广告显得颇为“安静”。对此，BOSS直聘相关负责人也坦言，“很抱歉上次世界杯吵到大家了，这次我们就安静看球，为中国队加油”。
根据相关负责人的介绍，此次BOSS直聘在世界杯预赛阶段的广告投放主要针对的是中国队在世预赛的比赛征程，在此期间“为中国队加油打气”。世界杯是国民关注度最高的球类赛事，在此期间的广告投放无疑将为企业扩大品牌知名度提供助力，而此次BOSS直聘选择相对温和的宣传方式，也有利于它扭转之前的不良印象。
有关数据统计显示，在BOSS直聘2018年世界杯期间推出的央视广告之后，BOSS直聘用户规模增长了一倍多。虽然流量表现不俗，但激进的广告策略也换来了一众差评。或许是吸取了去年的教训，对于这次的投放目标，BOSS直聘方面表示将以球迷朋友喜欢的方式为主进行营销投放，并不会太关注增长指标。
前不久，在BOSS直聘成立5周年的媒体沟通会上，BOSS直聘创始人赵鹏曾对外透露“公司已实现盈利，正在筹备IPO”，BOSS直聘的好消息似乎是一个接着一个。但与此同时，BOSS直聘的“蓝领壁垒”以及备受质疑的直聘模式正在成为影响企业上市进程的“绊脚石”。
BOSS直聘的直聘模式，噱头远大过实际
BOSS直聘于2014年7月上线，根据官方介绍，BOSS直聘是一款BOSS与牛人直接开聊的招聘工具，通过去除中间环节、简历+行为数据匹配等方式提升招聘找工作效率，让“牛人”更快获得更多优质工作机会。
在某种意义上，BOSS直聘所标榜的“直聊”模式是对传统招聘模式的革新，然而在实际使用过程中，直聊模式往往存在较多困难，效果常常大打折扣。
一方面，企业老板缺乏足够的精力与众多求职者进行直接沟通，导致的结果便是大公司所谓的“跟老板谈”演变成了跟“登陆了老板账号”的HR谈，其本质与其它招聘网站并无太大区别，而在平台中扎堆的相对更有精力和时间的初创企业老板们，也因为企业规模小而难以吸引大部分的求职者。这也就让BOSS直聘所谓的“直聘”变味了。
另一方面，不匹配企业所造成的信息骚扰也在成为求职者不断诟病的问题。使用过BOSS直聘的用户都知道，在BOSS直聘的界面中并没有投递简历的入口，求职者需先和企业沟通后方能投递简历。这样的模式虽然能够提高部分用户的体验感，并且在一定程度上提高求职者与企业的匹配度，但沟通门槛的降低反而带来了信息的泛滥，让企业“老板”和求职者都疲于应对。
正是因为这样，业内人士纷纷质疑BOSS直聘所大力宣传的“找工作，跟老板谈”的直聘模式更多的是营销噱头，而非真正落地的创新。
市场份额难以提升，“蓝领壁垒”成BOSS直聘最大弱点
通过对BOSS直聘2018年用户性别及年龄分布调查显示，24岁以下的职场新人是BOSS直聘的主要用户，占比达到56.7%。另外《2018世界杯用户行为洞察报告》也提到，世界杯用户年龄主要集中于90后、80后，本科学历超过40%。正是因为目标客群与世界杯用户的重叠，才驱使BOSS直聘一直积极通过体育营销进行品牌输出。
于是BOSS直聘更偏向于为白领群体提供职位需求，对于蓝领群体的招聘存在巨大的“壁垒”，而失去了广阔的蓝领市场也成为了BOSS直聘最大的弱点。
相关数据显示，2018年我国13亿人口中有4亿人为蓝领群体，预计在未来5年，国内人力资源市场规模每年将以3000亿元左右幅度上升，蓝领行业的市场潜力非常巨大。
从互联网招聘平台的竞争格局中也可以看出，招聘平台对招聘人群的包容程度也在影响着企业的市场份额。
根据《中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》显示，在国内一众互联网招聘平台中，2019年第一季度，58同城所占份额最高，约为35.8%；前程无忧其次，市场份额为24.3%；智联招聘排名第三，市场份额为19.6%；前三大招聘平台合计份额接近八成，其余企业占据市场份额的20.3%。这或许也是为什么前程无忧、智联招聘、58赶集等传统招聘网站虽然并不被看好，但由于招聘范围更广，它们依旧能够稳居行业前列的主要原因。
虽然BOSS直聘创始人赵鹏曾表示，BOSS直聘的用户关注度一直稳定处于行业第一梯队，市占率已经超过10%。但即便是按照10%的市占率，也始终无法与58同城、前程无忧、智联招聘等行业大佬抗衡。
我们很难想象一个小餐馆的老板或是工地的包工头在BOSS直聘上招聘服务员、农民工，但如果这一切发生在58同城上，就相对合理许多。在选择发布蓝领招聘需求时，用人单位更愿意选择深耕多年、有更多蓝领求职信息的58同城、智联招聘等。这就意味着，蓝领招聘市场的壁垒如同横亘在BOSS直聘面前的一道沟壑，无法突破便无法提高市占率，也就永远和第一梯队有一段距离。
“李文星事件”虽然已过去两年，但此类事件对BOSS直聘的冲击依然存在，企业的监管缺失让平台成了传销机构滋生犯罪的土壤，BOSS直聘在此过程中难辞其咎。虽然BOSS直聘开始重新审视自己的洗脑营销与企业管理，通过更为温和的品牌输出方式积极赢取市场的好感，但BOSS直聘面前的这条蓝领壁垒以及备受质疑的直聘模式，都将给企业发展造成不小的阻力。
作者：于斌
来源：http://tech.ikanchai.com/article/20190920/310031.shtml
Boss直聘
燃财经长篇访谈：BOSS直聘宣布已实现盈利 筹备IPO
文/贺树龙 闫丽娇 编辑/贺树龙
来源：燃财经（ID:rancaijing）
把BOSS直聘从默默无闻带到行业前三，赵鹏用了五年时间。
公司已实现盈利、正在为IPO做准备，这是赵鹏在接受燃财经采访时透露出的两个最新信号。过去五年，70后创业者赵鹏带着一帮年轻人，在互联网招聘这个古老的行业里摸爬滚打，经历过声名鹊起的高光时刻，也经历过成为众矢之的的至暗时刻。在幸运和不幸之间，BOSS直聘靠着“找工作，跟老板谈”的直聊模式一路突围，如今，已经成为与前程无忧、智联招聘不分上下的第三大招聘软件，也距离成为一家上市公司越来越近。
在一个满眼都是创业泡沫破裂的时代里，赵鹏和他的BOSS直聘是一种独特的存在。这家公司不崇尚战略，赵鹏觉得“战略”、“格局”不太像人话，听到同事讲这些词就感到“可怕”；这家公司不炫耀资本，已经2年没有公布过新的投资方，和市面上喜欢烧钱、委身资本的创业者不一样，赵鹏牢牢控制着公司的方向；这家公司不轻易迭代产品，今天的核心功能与五年前非常相似，产品经理新上任何功能前都要接受赵鹏的连环拷问；这家公司也没有KPI，赵鹏相信“摸鱼的人永远会存在”，但允许一定比例的人摸鱼总比把公司变成一部呆板的机器要好；这家公司一方面激烈呼吁“狼性”文化，一方面也时时刻刻强调“做人”，“正直”和“同理心”被赵鹏天天挂在嘴边……
一堆反主流的作风组合在一起，竟然可以让BOSS直聘过得还不错。而这些作风的根源，都源于赵鹏自己。
70后、山西人，1989年以山西省文科探花的成绩考入北京大学；毕业后在团中央工作11年，最高做到团中央办公厅调研处长；后来下海加入智联招聘，从公关经理干起，做完了所有能做的岗位，最后成为CEO，带领公司扭亏为盈；离开智联招聘后，有竞业协议在身，做过投资、孵化过本地生活服务项目；后来通过收购“看准网”重回招聘行业，并于2014年7月推出BOSS直聘。
这些经历养成了赵鹏的性格特点。有人认为他圆滑世故，有人认为那是看得透彻；有人认为他缺乏愿景，有人认为那是脚踏实地；有人认为他松于管理，有人认为那是通晓人性；有人觉得他固执而保守，也有人他觉得他敢于担当且对人负责……
如果非要给BOSS直聘和赵鹏贴一个标签，那就是——非典型。这家公司和他的创始人，真的和大部分创业公司和创业者都不太一样。
燃财经采访了BOSS直聘创始人赵鹏、BOSS直聘高管和员工、BOSS直聘投资人，以及其他招聘行业人士，试图解读这家非典型创业公司的突围秘密，以及它背后的非典型创业者赵鹏。
01
诞生于偶然、不相信战略
突围全靠运气？
“人啊，入了什么行，就是祖师爷的人了，不管这碗饭吃得好赖，通常都会一直吃下去。”赵鹏对燃财经感叹。
34岁时，赵鹏离开团中央，加入智联招聘，用他的话打趣——从此成了“人贩子”。在智联招聘5年，赵鹏负责过市场部门、产品部门、BI部门、销售部门……“除了财务总监和技术总监，其他都干了个遍”。智联招聘在这期间从一家几百人的公司扩张到了近三千人，赵鹏自己也不断提升、最终成为了智联招聘的CEO。
2010年，在那场著名的“高层内讧事件”后，赵鹏离开了智联招聘，转做投资，期间曾把主要精力放在其孵化的本地生活服务平台“千品网”上。3年后，千品网失败，赵鹏告诉当时的合伙人王国光，自己想去山里待一段时间，思考下一步该往哪里走。
不久之后，赵鹏决定重回招聘行业，做回“人贩子”。他的回归之旅从一个叫做“看准网”的网站开始。看准网原名“分智网”，是一个雇主点评网站，创始人叫姚志成。分智网在只有一个程序员、一个运营，一共三个人的资源配备下，就做到了每天十几万人的访问量。赵鹏觉得有机会，正好姚志成做得“有点累了”，于是赵鹏收购了分智网，后来改名看准网。价格很好谈，价格之外，姚志成对赵鹏只有一点要求——“你千万别把这个网站给我弄没了。”
职场信息分享平台“看准网”
收购分智网，赵鹏是做过严密计算的。雇主点评模式，已在国外得到验证，一个名为Glassdoor的网站当时获得了谷歌投资的7000万美金，估值逼近10亿美金，赵鹏想把分智网做成中国的Glassdoor。但后来BOSS直聘的诞生却很意外，“就像从天上掉下来的一样”。
所谓的雇主点评，指的是雇员和前雇员可以发表公司评论、工资待遇和面试等与求职有关的信息，供其他人查看。赵鹏和几个合伙人左看右看，觉得“这玩意儿不解渴”，也就是不直接解决招聘行业的核心痛点。但直接、解渴的模式好像已经被智联招聘、前程无忧做了，赵鹏左思右想，决定回到原点思考问题——招聘的本质是什么？
“大哥找兄弟，兄弟找大哥！”这句话说出来的时候，赵鹏找到了北，一个希望给老板和求职者提供直接开聊机会的想法由此诞生。
10来个人的团队很快开干，但因为人少、写程序写了3个月，2014年7月13日，iOS版本的BOSS直聘软件通过审核得以上线，这一天也成为BOSS直聘的诞生日。
BOSS 直聘CEO 赵鹏
今天回头看5年前的这个决定，赵鹏自己感觉很偶然，他甚至不觉得这款产品有什么创新，只是“对部落时代求职招聘进行了一次还原”。在赵鹏看来，大哥和兄弟直接沟通的模式自古以来就有，只是后来人类把它弄复杂了，并且停留在了复杂的状态里，却忘了这件事的本质是什么。
华映资本合伙人章高男在对BOSS直聘产生投资兴趣前，并不认识赵鹏，他是BOSS直聘的用户，觉得产品不错，才主动找上门。章高男认为，BOSS直聘改变了传统招聘公司延续几十年的“卖简历”模式，同时在产品里加入了社交属性，“下一代招聘工具”是他对BOSS直聘的第一感觉。
由于踩上2014年、2015年的创业热潮，BOSS直聘的用户规模在短时间内快速壮大，第一个百万用户积累虽然用了一年时间，但第二个百万用户仅仅用了不到60天。
2018年世界杯广告之前，BOSS直聘的日活跃用户数与前程无忧、智联招聘尚有差距，大约为这两强的一半。世界杯广告让BOSS直聘声名大噪，用户规模翻了一倍，从此三家高下难分，在移动端相关的一些数据方面，BOSS直聘甚至经常位列第一。赵鹏称之为“突围”，他说，“互联网世界哪有老三？”
总结这五年来的突围经验，赵鹏只用了四个字——实事求是，“你就坚持实事求是，坚持常识和逻辑。不要胡说八道，不要乱嗨，创业没有起来嗨的时候。”
不过，BOSS直聘成为一家拥有上千名员工的公司之后，原来坚固的东西正在经受挑战。赵鹏观察到，有些员工开始用“成年人的方法聊天了”，什么“商业模式”、“战略”、“格局”这种“玄幻”的词让赵鹏感到可怕，因为“不太像人话”。
与时下盛行的逻辑严密的创业理论不太一致的是，赵鹏的认知里全是朴素甚至土味十足的原始逻辑，在他的叙述里，BOSS直聘的成功似乎充满了运气成分。
当然，问题并没有那么简单。
02
寻找本源、不设KPI
创新来源于混沌？
“你做投资的时候，不问创业者他的商业模式是什么吗？”
“我就问：你给谁创造价值？你凭什么能做？你怎么挣钱？”赵鹏这样回答燃财经。他习惯以自己的“老派思维”理解这个世界，排斥流连在各种看似深奥、实则空洞的概念里。
Luke是BOSS直聘的一名产品总监，曾在另一家招聘企业供职多年。去年入职BOSS直聘后，他以往的做事习惯频繁受到赵鹏的“挑战”。Luke告诉燃财经，“他（赵鹏）不会评估你的产品流程、界面设计，而是每次都提出直击灵魂的拷问。比如，你这个功能到底服务于哪些用户？这个用户群是你想象的还是真实存在的？你是否真的为这些用户创造了价值？你怎么证明这一点？”
Luke说，这些拷问逼着大家“往底层想”。这和Luke以前的工作方式完全不同，当时他们更重视用户体验的问题，重视实际可感知的问题。Luke的前雇主曾在2015年学习BOSS直聘做了直接沟通功能，但后来发现聊天模式仅仅是BOSS直聘的一个外壳，其核心是背后的推荐算法和人才匹配。
赵鹏喜欢拿另一位产品经理的说法打趣。这位BOSS直聘的产品经理说，做产品就是“踩坑搞版本”。形象一点，做产品就像往墙上垛泥，垛一个掉下来了，再垛一个又掉下来了，突然有一个垛住了，不要问为什么，赶紧在这个泥周围使劲垛。“这就是不实事求是，天天编剧本、YY、自嗨。”赵鹏说，“你做对了一定是因为你满足了用户真实的需求，所以要找到最本源的那点事，然后你就自由了。”
寻找本源，是每一个BOSS直聘员工都要面临的问题。连销售部门也不例外。
兰涛加入BOSS直聘较早，在此之前他在猎聘做商业化工作。在他加入后的很长一段时间，BOSS直聘都没有进行大规模商业化。兰涛的精力只能放在服务客户上，赵鹏总是对销售部门讲，“现在应该专注在产品上，做收入还不到时候，因为你的产品不够锋利。”
从2017年开始商业化后，赵鹏甚至自己提出一个词，叫“不良收入”，指的是赚了不该赚的钱，或者今天赚了明天该赚的钱。赵鹏给产品部门提了一个需求，让他们及时发现不良收入，并要求销售部门研究是不是该退钱。
企业遇到的每一个复杂问题，赵鹏都试图用他的本源思维去解决。而这种风格的本源，赵鹏觉得是自己“不怕被人认为弱，但怕被人认为蠢”，“我输了没关系，我是输过很多次的人。但我特别害怕自己没有把事情搞清楚，停留在表面或者表面之下的某一层就自以为掌握了真理。”
2017年因为审核不严导致恶性事件发生，BOSS直聘被推上舆论的风口浪尖。赵鹏及时认错，并投入了一层楼、上百人的团队确保招聘安全，“大年初一也上班”。天下不可能无贼，但赵鹏希望能够通过规则和技术手段提高不法分子来BOSS直聘作假的成本。他说，“企业安全团队跟坏人之间的斗争，本质上是成本的斗争。”
尽管看似放弃了很多短期利益，但BOSS直聘还是顺利地实现了盈利。2017年11月，BOSS直聘首次月度盈利。从此以后，赵鹏感觉“能靠自己活着了”。
考虑到这是一家内部不设立KPI的公司，它的高速成长就显得更加不可思议。赵鹏承认，没有KPI制度，公司里一定会有人“摸鱼”。但没有混沌就没有自由度，如果所有人都被绑在KPI这部高速运转的机器上，那这部机器很可能走着走着就被淘汰了。“两害相权取其轻”，赵鹏说，创业公司需要混沌。
顺为资本合伙人程天认为，BOSS直聘是一家以互联网模式驱动的创业公司，在早期非常需要模糊管理，因为没有人知道很多东西到底行不行，模糊管理可以应对不确定性。但在未来，随着公司规模越来越大，肯定要回归到正常的管理方式上去。
03
赵鹏想要“弄明白”
“赵鹏是一个成熟的创业者，很有自己的主见，做事坚定、执着。”程天这样评价赵鹏。
BOSS直聘并不是一出道就火，2015年2月，在产品上线7个月后，日活用户数才艰难达到1000。当天，赵鹏带着“兄弟们”喝了一顿庆祝。在这段缓慢前行的日子里，有人怀疑过BOSS直聘的方向究竟对不对，但赵鹏说自己从来没有怀疑过。
“我这个人就是比较轴，这是没道理的。万一相信了一件错的事情，大家跟着我一起倒霉。但是万一我相信了一件对的事情，就很有力量。”赵鹏说，那段时间他和产品经理围绕业务细节整天讨论来讨论去，“两个死胖子经常讨论到天亮”，到后来彼此都讨论“恶心了”。
“对事情深思熟虑，大局上举重若轻，战术上如履薄冰。”赵鹏的老朋友王国光这样评价他。在王国光看来，千品网失败后，赵鹏经历了漫长的思考过程，才把目光聚焦在了人力资源的移动互联网化这个方向上。王国光说：“他只要想清楚了自己的定位和打法，就完全不考虑和竞争对手规模上的差距，但在具体的落地细节上一定会抠得十分认真。”“战略上藐视，战术上重视。”
2017年底公司微微盈利后，赵鹏一直在寻找突围的机会。最终选择在2018年世界杯期间出手。
"找工作!上BOSS直聘!找工作!直接!跟老板谈!升职!加薪!找工作!上BOSS直聘!"简单、粗暴、洗脑式的广告文案让BOSS直聘一时间名声大噪。BOSS直聘的活跃用户数量在这期间翻了一番，开始与前程无忧和智联招聘不相上下。
BOSS 直聘2018年世界杯广告
从效果上看，这次营销无疑是成功的，但质疑声也有很多。对于争议，赵鹏看得比较淡然，他从智联招聘时代就在营销上比较有建树，甚至有人称他为“营销型CEO”。他说：“永远有争议，比争议更可怕的是，你振臂一呼，没有人支持，也没有人反对。”
当然，铺天盖地的议论袭来的时候，赵鹏也很忐忑，这时候他意识到个人的认知是无法预测群体的反应的，只能在忐忑中等待。有一些骂BOSS直聘的文章文风十分犀利，赵鹏看了觉得“不好意思”，“就好像一个特别体面的人走在街上，一时兴起耍了个活宝，结果周围所有的人都出来义正言辞地骂他是傻X”，“心里还是会震动的，但事后也就这样了”。
在投资人那里，世界杯的故事有另一个版本。顺为资本合伙人程天曾经试图说服赵鹏不要在世界杯上孤注一掷，赵鹏12345列出了自己的理由，程天12345挑战他。但在最终决策的时候，赵鹏还是很坚定的。
事后回想起世界杯这一战，赵鹏自己也十分感慨。赵鹏的生活很朴素，办公室里到处都是低价买来的二手桌椅。用他的话说，公司省吃俭用好不容易积累了点资本，在世界杯一下子要全部花出去。据了解，BOSS直聘在世界杯期间的广告费用花了一个亿左右。“打不好就把士气打没了，把团队之间、团队和投资人之间的信任打没了，以后就没有人敢做决策了，这是最可怕的。”
赵鹏知道，该冒险的时候要毫不手软。
1970年出生的赵鹏，认为他这个年纪的创业者才是主流。“创业一定要有一个结果，你领着一帮人，成百上千人，搞了一个事情，一定不要辜负大家，不要让dream变成泡沫。”
BOSS直聘深深打上了赵鹏的个人烙印。在这家公司，做人和做事同样重要。曾在机关11年，赵鹏接受的训练是先做人，后做事。好好做人意味着要正直和换位思考。后来这些价值观被他用到了企业管理中。在BOSS直聘，上下级、同级对一个人的看法非常重要，离职比入职手续麻烦，因为有人提出离职时，公司要做很多相关的上下级访谈，人力部门必须弄明白——这个人离开的真实原因是什么？
赵鹏也想为招聘行业做一些基础研究。2018年7月，薛延波加入BOSS直聘担任首席科学家，并牵头组建了CSL（Career Science Lab）职业科学实验室，对职场人的幸福感、安全感、企业在人才竞争中的竞争力以及双方的匹配度上展开研究。
薛延波对燃财经表示，技术型的解决方式要靠数据说话，而传统招聘网站收集的简历是非结构化数据，再通过姓名、联系方式等信息把数据逐渐结构化，这样的结果很容易形成一个个“纸片人”。所谓“纸片人”，是说得到的每个应聘者数据都是静态的，企业无法通过性格、喜好等动态数据对应聘者有更多了解，从而缩短面试的匹配时间。
薛延波和赵鹏因为同时喜欢《三体》而结缘，除了希望能在职业科学的应用上找到突破外，薛延波来BOSS直聘也有赵鹏的原因。“老赵是一个很博学的人，我们聊天的话题往往很宽泛，可以从生活一直衍生到量子理论。同时他也是一个很有活力的70后创业者，心态异常年轻，每天和公司里的年轻人在一起也没有违和感。和很多循规蹈矩、死气沉沉的创业者比起来，他更敢作敢为。”
赵鹏想把BOSS直聘带上市，等企业“健壮”后，他还有三件事要做：1，读一个文化人类学博士，理由是——“人多有意思啊，我们除了不明白自己，什么都想明白”；2，做一个纪录片，主题是“大河是怎么死的”，理由是——“很多河都死了，我老家的母亲河也死了，这么大一条河，怎么说没就没了？”；3，做一个老年人看护机器人，理由是——“久病床前无孝子，重复性劳动特别消耗”。
还有很多问题，赵鹏没“弄明白”，赵鹏想“弄明白”。
附：燃财经专访赵鹏实录（部分）
突围之后，冲刺IPO
燃财经：BOSS直聘是怎么诞生的？
赵鹏：从天上掉下来的。纯粹直觉上认为能做，没研究过为什么。在BOSS直聘之前，我们先收购了看准网的前身分智网，但这个模式解决求职和招聘的痛点来说比较间接，不是很解渴。几个人聊着聊着说干就干，7月初提交了苹果和安卓版，7月13号苹果系统就通过了审核，就这么有了BOSS直聘。
燃财经：当时预想过5年后会做成什么样吗？
赵鹏：这个产品大概要干什么我们想过。有个大哥出来抓兄弟，有个兄弟出来找大哥吃饭，你让他俩直接聊起来，这个初衷今天一直没有变过。没有互联网之前，它在线下存在已久，甚至没有招聘会之前，几千年都是这样。BOSS直聘只是对部落年代求职招聘的一次还原。
燃财经：成立5年，哪些节点对BOSS直聘来说比较重要？
赵鹏：第一个是2015年2月DAU过千，那时候过一千就值得喝酒庆祝了，虽然用了7个月。
第二个节点是2017年11月，第一次月度盈利。第一次感觉不慌了，能活着的感觉真好。很多创业公司都没等到这一天，我们用了三年时间实现了。以至于当时没敢相信，到12月中旬的时候，又让财务算了一遍，确定没骗我。当然也和我们比较节省有关。
第三个节点是2018年世界杯，这是记忆最深刻的一个节点。BOSS直聘一直把用户规模看作衡量能给多少人提供价值的标志。在世界杯以前，我们在用户服务规模上大体是同行的一半，世界杯期间用户增长的直接结果就是与同行的规模同步了。我把这个结果称为突围。互联网世界哪有老三啊？千年老二努力活着。
现阶段就有点成长的烦恼了。公司的人多了，关注的人也多了，突然有大公司的感觉了。有一些同学也开始学会用成年人的方法聊天了，聊一些“商业模式”、“战略”、“格局”这种玄幻的词。
燃财经：现在回头看过去的5年，你觉得自己做对了什么？
赵鹏：你就坚持实事求是就好了，千万不要放开常识和逻辑。离开实事求是就是胡说八道，创业没有起来嗨的时候。你弄对了一定是因为符合了用户到底想要什么这件事，符合了干这件事的本源。
燃财经：接下来一年有什么计划？
赵鹏：Get ready to IPO，这是我们第一次跟媒体讲。之所以敢讲，是因为确定要去实现它了。我们也不是着急IPO，但是你要准备好，今天看来是可行的。对于一家创业公司来说，从绝对意义上的野蛮生长、有些任性的机构，向相对精细化运营、正规化运营的阶段过渡，是到第六个年头该做的事。
有这样的目标，团队的目标也会更清晰。创业者谁不喜欢IPO，其实也不知道为什么IPO，反正就是很喜欢。如果我们承认创业不是嗨的过程，而是一定要有一个结果的话，我觉得做事情，尤其是领着一大帮人搞了一件事，就必定不要辜负大家，不要让dream变成泡沫。还是应该把dream变成价值，如果有人为价值给了价格，团队也可以过的很殷实，“家长”们也不用再担心。
管理要有“余地”
燃财经：在管理上你相信什么？
赵鹏：第一，创业至今，我们仍然处于进化者角色，我喜欢用evolution（进化），不爱用 revolution（颠覆）。大家动不动颠覆，能进化已经很厉害了。过程里最需要的其实是创新，而创新唯一的朋友是保持相对混乱。但有个前提，你得有资源。怎么有资源？最大的正事就是融资。很多创业企业往往精神头还有，钱没了。一句话概括，你把融资这个事情搞好，然后拼命的去创新、去探索。
燃财经：你的融资优势是什么？
赵鹏：70后的优势就是这张老脸。给我钱的人70后居多，尤其是早期，这些人原来就了解你。对我来说，创业融资唯一一点特殊性就在于，早期没有到处跑着去融资，都是在刷脸，本质刷的是你的信用。创业的本质就是从大圈子混进小圈子，由于过去这些年攒了点人品，所以小圈子里的人都比较认我。前几轮融资还不是很受掣肘，当然大了以后就要开始做模型。
燃财经：BOSS直聘为什么没有KPI？
赵鹏：无KPI，我们的企业文化就八个字：自我驱动，简简单单。用这个方法干活一定有人摸鱼，两害相权取其轻，现阶段的主要目标是创新，没有混沌就没有自由度，要不然所有人都会变成只会KPI分解的机器。有具体KPI和无KPI不是谁好谁不好的问题，这只是一个阶段问题。
我们之所以有今天，也是因为起步最难的时候，资本给了空间。公司初创那年，我已经43岁了。当时既没有看准网，也没有BOSS直聘这个设想。资本只知道我们几个算行业里相对老炮的，他们觉得这件事有可为，给这几个人身价标了价值。我那时候连一张纸的BP都没有，融资是我刷了二十年人品刷来的。
所以我们跟多数创业者开始融第一轮时，有不同。我本来是在资本给余地的情况下才开工的，我们为什么不能给别人余地呢？余地是我们厂的财富。也不说别人的方法不对，实事求是就好了。
最怕“振臂一呼无人理睬”
燃财经：BOSS直聘现在是一个安全的平台吗？
赵鹏：BOSS直聘是国内招聘平台中最安全的，虽然这个说法违反了广告法，也好像得罪人。
我先说原理。大平台每个月服务几千万人，我们得承认，你面前就是人类。你要坚守住节操，在钱面前、在权力面前、在人情面前。节操体现在制度上，最终靠技术和成本落实。
简单举个例子。我们投入了一层楼、百人以上规模的团队，包括科学家、工程师、审核的人去保证平台安全，他们大年初一也上班。在原理上你要清楚，只要是人多的地方就有贼，要么把贼抓住，要么让贼觉得来了不划算。
我们没办法做到天下无贼，但是我们可以让贼觉得来这不划算。所以我们用大规模的成本去把贼的成本垒起来。企业总归垒得起，除非你不愿意。博弈的本质其实就是成本的博弈，归根到底是一个决心和成本问题。
燃财经：世界杯广告为你们带来了翻倍的增长，但是也有人觉得你们太洗脑了，怎么看这种争议？
赵鹏：还要讲一句话，实事求是。不管黑猫还是白猫，逮住老鼠的就是好猫。这么一丢丢大的企业你要干嘛？我相信我给用户提供了更好的价值，你凭什么相信？没打过什么广告、靠口碑都到了一百万DAU算是一个证据。但你想给更多人提供服务，人家怎么能知道你？你就得喊出来。永远会有争议，最害怕的是振臂一呼既无人支持，也无人反对。
燃财经：会不会忐忑？
赵鹏：忐忑，这也是创业带给一个人的价值。当你要面对这么多人的时候，有时候你只能等结果。嘻笑怒骂的文章都有，有一些极为犀利，不好意思，被人骂成这样，就好像一个特别体面的人走在街上，一时性起耍了个活宝，周围有人站出来义正严词地说你就是一个傻X，心里还是会有振动，然后事后也就这样了。
燃财经：过去5年，最艰难的是什么时刻？
赵鹏：2015年，有一阵子没钱了，那个月要花96万，发人员工资、五险一金，交房租水电。新的投资还没有到位，也没有人贷款给我们。到了开工资的日子，只能自己借钱给公司。
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