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超级员工
2025年07月24日
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Josh Bersin谈为什么关于 AI 会毁掉工作和人类的恐慌被严重夸大 HRTech 概述：Josh Bersin驳斥了关于AI将摧毁就业、削弱人类价值的广泛担忧。他指出，尽管AI发展迅猛，但多数企业目前仍处在AI转型的初期阶段，仅10%不到的公司真正实现了深度集成。以Galileo平台为例，Bersin强调，AI实际上正在释放员工的创造力，催生所谓的“超级员工”（Superworker），提升个人与组织的生产力，而非简单替代工作。文章列举了多个行业和场景中的AI应用情况，包括Chipotle、H&M和中东地区的大型航空公司，均处于流程重构与工具探索阶段。Bersin认为，AI的使用反而创造了更多管理与优化工作的机会，从而使人类在工作中向更高层次的创造与决策迈进。他还指出AI目前仍缺乏情感、同理心、历史理解与人类的复杂动机系统，未来的企业创新仍依赖于人类独有的智慧与精神力量。他呼吁业界抛弃AI恐慌，聚焦于学习如何善用AI这项工具。AI不会毁掉工作，而是会重塑工作，为未来几十年的职业发展提供新的路径。详情阅读： Josh Bersin说自己常被那些盛行的夸张文章和评论惊讶——说 AI 会毁掉就业市场、网络或我们的生活。尤瓦尔·赫拉利（Yuval Noah Harari）认为这是对人类的“存在性”变革。马克·贝尼奥夫（Mark Benioff）宣称，Salesforce 30–50% 的运营现在由 AI 完成。媒体如 The Verge（Nilay Patel）担心所有谷歌的网页流量将消失。虽然没有人能预测未来，但我每个月都与数百家公司对话，每周与至少 5 家软件厂商会面，所以对现状有较清晰了解。正如我在《超级员工的崛起》中所述，上述很多恐惧其实都没有根据。相反，我坚信 AI 工具和平台将激发个人创造力、业务增长与创新，并由此创造许多岗位、提高工资、改善我们的职场与企业运营。第一，所谓白领工作将被全面淘汰，目前还没发生确实，招聘有些疲软，但主要原因是 IT 预算上涨 62%，CEO 正推动业务领导“采用” AI。这种推动效应减缓了招聘速度，几乎所有公司都在思考如何通过自动化重组岗位与职责。我每天与高级 HR 领导交流，得到的反馈一致：CEO 与 CFO 已下达命令，“别招人了，赶快上 AI”。因此，招聘预算被冻结。这种推动虽有道理，但很多东西尚未落地，因为像 MS Copilot、SAP Joule、ChatGPT 这样的现成工具，还不够贴合业务流程。目前尚不明确哪些岗位将被改变、哪些常规工作可以被淘汰，也不知道该买或做什么 AI 产品。以我的 AI 转型四阶段模型为例，我估计当前有 60% 的企业处于阶段 1，30% 处于阶段 2，仅有不到 10% 达到阶段 3（在各业务职能中差异较大）。例如 Chipotle 在招聘中应用 Paradox 到第 3 阶段，H&M 应用 Maki People 也如此，我们自己的 HR Academy 已通过 Galileo Learn 达到阶段 3。但总体来看，销售自动化、潜在客户生成（我现在每天都会收到许多“Agent”发来的垃圾邮件）、合同管理、营销（我们的 HubSpot 系统并不像想象中智能）、采购、应收账款等领域，AI 还没成熟。这正在到来，但还远远不到成熟阶段。我希望在贝尼奥夫下次财报电话会上，他能具体说明到底节省了多少钱，并列出那“50% 岗位”。我怀疑他会这样做。根据 LinkedIn 数据，Salesforce 的自然营收增长约 8%，员工人数增长 4%，看起来只是略微提高了效率，不像贝尼奥夫所言那样夸张。所以，这些承诺确实在未来几年内会兑现，但当前企业级落地仍有 1–2 年的开发周期。例如上周，我在中东与一家大型航空公司会面，他们的 HR 团队刚开始做流程再造。虽然愿景逐渐明朗，但他们意识到所需产品目前尚未到位。他们正在做设计，并寻找合适的 AI 解决方案。这就是为什么我认为大部分企业的 AI 转型将主要依赖内部构建，并联动供应商。我们已无法再用“买 Workday 然后启动”的方式实现自动化——AI agent 将高度可配置，公司必须清晰知道自己需要什么。它会来……但现在还根本没到那一步。第二，每一个 AI Agent 都创造了大量新工作例如我们 Galileo 的 Agent 已有超过 4,000 人启用，它们发现自己有更多“新工作”需要做（如数据查找、流程清理等），因为那些重复、枯燥的工作被 AI 接管了。这就是“超级员工”效应。就像买电吹风：叶子不会消失，你也不会扔掉扫帚。它只是让你吹叶子的速度快了 10 倍，但接下来你还得收拾、打包、放上路边回收。现在回收公司获得了更多叶子，你还可以修剪灌木（另一个机器人岗位），电吹风公司也赚更多钱。换句话说，自动化一个任务，会推动我们从事更高价值的事情；越来越多时间会被用于管理这些工具（学习 prompt、找到高质量数据、不断迭代、培训、确保安全）。本周我看到一个新的 AI 工具，它做 FP&A（财务、预算、计划与管理），每家公司都需要这种工具。旧系统人工处理简直是噩梦。这个新系统将其财务、CRM、HRMS 数据合在一起，自动发现利润缺口、进度滞后和预算超支。原来这要我和 CFO 手动处理几个小时。这种超级员工效应正在进行中：美国目前失业率仍很低（4.2%），正如我在上一篇关于初级岗位的文章里说明的，工作市场虽有波动，但白领工作将在几十年内继续存在。我们只处在转型期。我猜想当初互联网兴起（1998 年左右），人们预测“书本”会消失、零售门店会消失。但现实恰恰相反：作家和零售者进化为使用和借助网络。27 年后，我们建立了 Substack、混合电子商务、移动点餐等商业模式，推动图书出版反而繁荣。写书依然值得，但很多作者更愿透过 Substack 建立受众，而不是被亚马逊“绑架”。超现实吧？这就是“超级员工”效应。一旦你意识到你会看到它无处不在。这种关于我们工作、职业、生活的“创造性重塑”只会加速。我告诉客户：你们都是开发者！只要用英语（或本语）学习如何“编程与自动化”你的工作、生活与企业。第三，AI 并不像 AI 工程师认为的那般“智能” 虽说大家痴迷于 AI 超智能和通用人工智能（GAI），但人类基因组比 AI 的高级数学复杂 1,000 倍。我们的基因组是数百万年进化的产物，因此人类擅长“感知、创造、情感与不可预测性”。 70 万亿种蛋白质组成为我们 DNA，每个细胞类型不同。这些 DNA 编码了千万年的学习、进化、环境与经验，有些科学家认为它近乎无限。拜托 Nvidia，不要拿它跟人比。人类的这些“人类技能”：感知力、同理心、创造力、雄心、激情、毅力、创新力，在 AI 中都找不到。但 AI 是个非常强大的分析引擎，肯定会从经验中学习。比如 Meta 刚宣布“超级智能实验室”，说到底是为了卖广告（也许还想做“恋爱机器人”）。它的业务由广告驱动，我懒得相信它会彻底改变我们的行业。除了让广告更精准（比如“焦虑中年女性”的广告），我没看到它能改变商业。另一方面，我对“物理 AI”非常感兴趣——涉及物理、光、动量等方面，比如自动车辆、类人机器人和军用用途。我在中东看到了 Boston Dynamics 的一组爬行机器人网络，用于监测与保障石化厂的安全——非常让人毛骨悚然。今天我在健身时跟教练聊起那些可以清理 100 磅杠铃的机器人。早年我在炼厂工作时，有一年硫化物泄漏杀死了一名操作工，那次惨剧绝对值得投资数百万来部署机器人监测系统。我猜现在很多化工厂、核电厂都在用这种机器人。我曾在核电站实习时，电厂工作人员总说“别靠那个阀门太近，因为那里有辐射”，但你看不见、感觉不到东西！所以 AI 有成千上万惊人的用途，但这并不意味着自动驾驶汽车或炼厂机器人可以“感知”或“理解”道路、工厂或天气中的微妙差异。当然随着时间编码这些信号，但人类适应能力更强，我们将始终“超越”这些机器。第四，是人类创造了新思想、新业务与新工业再强调：是人类想出新的商业模式、创新、产品与服务，将价值带给世界。如果 AI 这么“聪明”，它为何不会自己成立公司？🙂 每一个突破性产品、科学发现、企业或创意，都是来自人的智慧。我们从出生起就是“学习动物”，具备生存、本能、恐惧、学习、ego、同理心、耐心、宽恕与胜利等复杂能力，正是这些特质造就了 Apple、Microsoft、Nike、Disney 等公司。每一个伟大的企业背后都有一个（或几个人）的主意，他们填补了市场空白。 AI 时代，我们终将迎来一套自动化 agent。买一个机器人，开启它，用它完成日常工作听上去挺诱人（我们用了几天就自动化了编辑与转录流程）。但推动我们的业务转向“智能 HR 与人才体系”的想法，是人类的主意，是我脑海中孕育的概念，是由我们的管理团队与合作伙伴策划打造的。在压力之下，人类智慧大放异彩：看看乌克兰军队的创造力；看看我们如何迅速应对疫情；看看慢性病或某些残疾患者如何学会应对。这种人类智慧中蕴含神秘，我们拥有历史智能、道德标准。正如英国首席拉比 Jonathan Sacks 在他的经典著作中所言。这就是我所谓的“人类精神之不灭力量”。每当我在客户面前讲述此类故事时，我感受到人类的创造力如何被激发。AI 并没有这种历史智能或时间因果关系。就如我与 Galileo 合作伙伴 Sana 的 CTO 探讨，他也认可 AI 不具备对历史及因果变化的真正理解。我会进一步与科学家们交流，但仍相信人类在学习与适应上远远领先于任何数据系统。底线：我们的工作与生活是安全的最后的结论是，也是我想传达的核心：AI 是工具。我们可以构建它，也可以教它做我们想要的事。如果我们不加控制，它或许会伤害我们（正如割草机或电锯），但是否使用取决于我们这群高级智慧人类。学习它、理解它、驾驭它，用它改善我们的工作、企业与生活——那就没错了。生活会继续，经济仍由情感驱动，商业仍由人类的灵感、激情、毅力与努力推动。

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2025年07月02日
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Josh Bersin：AI助力超级员工崛起 Josh Bersin推出开创性的研究报告《超级员工的崛起》，深入探讨人工智能对未来工作的影响。作为今年的标志性研究，它为领导力、技术和人力资源定义了路线图。劳动力和工作环境我们正在进入政治变革、经济混乱和劳动力市场变化的一年。正如我最近讨论的那样（《未来动荡的一年》），全球正经历一线和蓝领工作的人才短缺（美国失业率仍为 4.1%），而白领就业正在疲软。首席执行官们正在投资人工智能，以提高生产力，而员工们则要求接受再培训。许多核心价值（多样性和包容性、薪酬公平、远程工作）仍然面临挑战。企业相信人工智能将改变他们的业务，因此对技术的投资呈爆炸式增长。然而，历史告诉我们，这种 “以人工智能为基础的再造 ”是以人为本的，而不是以技术为本的。正如研究指出的那样，人工智能革命虽然令人兴奋，但其核心是重新设计我们完成工作的方式。而这正是人力资源部门的职责所在：在一个高度智能化的系统世界中，我们如何重新设计、重新培训和重新部署人员。了解超级员工和超级员工公司让我们从最基本的开始。公司中充斥着围绕传统的以人为本的工作而设计的业务流程、工具和工作模式。从销售、营销到制造，每项工作职能都是围绕过去的老式工作体系设计的。换句话说，我们把公司当作 “人的机器 ”来运营。我们设计出一套工作岗位和工作系列，然后招聘、培训和提拔员工，使他们不断成长。这种模式造就了一个庞大的公司，其中充满了技能挑战、人员晋升需求和业务变革时的脆弱性。数字革命定义了过去 27 年的转型，确实加快了速度。它使许多流程自动化，并开辟了自助服务、电子商务和直接消费者交易的思路。但它并没有从根本上改变公司的组织方式：相反，它加速了我们已有的流程。突然之间，有了人工智能，一切都不同了。作为有史以来最智能、最渴求数据的技术，人工智能将整合并重新定义每一个业务流程，为每一位员工提供 “超能力”。这种向副驾驶、代理、数字双胞胎和智能平台的转变，迫使我们重新思考我们的组织方式、我们的工作以及我们对 “工作 ”的定义。我们正在打造一家由超级员工组成的公司。究竟什么是 “超级员工”？超级员工是指利用人工智能大幅提高工作效率、业绩和创造力的人。随着日常工作的自动化，人工智能有可能增强每个人的能力，在消除某些角色的同时增强许多其他角色的能力。 “超级员工公司 "是一个拥抱这种转变的组织，它建立了一种适应性文化，让人们在这种文化中重塑自我。我们最新的 “动态组织 ”研究表明，这种随时准备变革的公司的业绩是同类公司的六倍。正如超人克拉克-肯特学会了引导自己的力量一样，我们也必须学会利用人工智能来提高个人和团队的绩效。这意味着不仅要将现有任务自动化，还要重新思考如何完成工作，赋予员工更多能力，并创造发展机会。历史的视角：从自动化到自主化我们以前见过自动化浪潮，但这次有所不同。过去，我们使用机器将工匠和技工的工作自动化。焊工、农民或鞋匠将自己的专业技能植入机器，这样他们的手艺就能以低成本实现规模化。专家并没有消失，相反，他或她帮助设计了机器。人工智能对白领工作也是如此。作家、分析师、营销人员和销售人员现在都拥有了超能力，他们可以利用自己的技能推动规模化发展。人工智能不会取代这些特殊的个人：它能增强他们的能力，扩大他们的影响力。但对于人工智能而言，我们要走得更远：它不仅能自动完成任务，还能成为同事：倾听、学习、推理和行动。因此，新的、更好的工作岗位应运而生，包括设计、培训和管理人工智能。向超级员工的转变无处不在：从零售店店员到护理主管，再到高级行政人员。新的企业要务：重新设计工作和岗位这种转变不会不费吹灰之力。如今，随着人工智能系统的不断成熟，我们面临的挑战不是实施人工智能，而是围绕人工智能重新设计工作和业务流程。这就是为什么人工智能的成功是一个人的问题，而不是技术问题。如果你不能正确认识这一点，你的人工智能转型就会滞后。学术研究表明，45% 的变革管理项目都以失败告终，而其中 72% 的原因在于 “人的阻力”。因此，请考虑一下这个问题：埃里克-布林约尔松（Erik Brynjolfsson）在《2022 年》一书中援引他和其他人的研究写道："在机器学习技术上每花费 1 美元，公司可能需要在无形人力资本上花费 9 美元。请看下面的四阶段模型，我们在横向上看 “现有工作 ”与 “重新设计的工作”，在纵向上看产出水平。人工智能转型从辅助开始，然后到增强，再到工作替代，最后到自主。绩效提升的水平呈指数级上升。这一重新思考业务流程的过程需要时间。电力发明后，公司用电机取代了马力驱动的机器。几十年后，工程师们意识到，我们可以通过整合整个供应链来重新设计整个生产流程。同样的情况将再次发生。我们可能会从自动化电子邮件和数据访问开始，但随着时间的推移，我们会建立 “数字双胞胎 ”和可配置的代理来管理整个项目和业务流程。我们的一个客户建立了一个完整的平台，可以通过人工智能采访利益相关者、导入文档、建立培训计划并发布培训和认证计划。人类仍然需要，但现在他们是完善产品的 “超级策划者 ”和 “工匠”。原来需要 3-6 个月的新程序，现在几天就能生成。现在，这种重新设计的方法已被用于索赔分析、销售促进、RFP 生成和工作场所设计。(我们在报告《伽利略的 100 个用例》中介绍了数十种人力资源解决方案）。工作重新设计的挑战如何实现？业务团队和人力资源团队按照以下阶段开展合作。提高现有工作的效率：利用人工智能提高现有工作的效率：与以前的工作一样，使用新工具让工作更轻松。例如，办公室工作人员使用 MS Copilot。自动化任务，扩大规模：工程师使用人工智能编写代码。营销人员自动制作视频和营销活动。人力资源经理可快速创建职位描述或分析绩效。整合流程，提高生产力：代理现在可以处理多个相关步骤。零售店店员自动为顾客结账；护士使用机器监控数十名病人并进行诊断；人力资源经理在几分钟内建立学习程序。利用自主性实现更多：人工智能管理多步骤流程（客户服务、候选人沟通、招聘、活动设计），而员工则 “管理 ”数字员工。这样就产生了四种类型的超级员工：一个例子：人力资源业务合作伙伴人力资源业务合作伙伴（HRBP）是一项不断变化的复杂工作。配备了 Galileo™ 等人工智能的人力资源业务合作伙伴 (HRBP) 可以自动分析人员流动、生产率、个人绩效和领导潜力。人工智能人力资源代理可以帮助将求职者与多种要求进行比较。分析、指导和招聘速度都会提高，HRBP 现在就是一名超级工作者。然后，转变还在继续。如果我们把人工智能交给管理人员呢？我们还需要 HRBP 吗？(IBM 已经迈出了这一步）。是的，现在 HRBP 管理人工智能。就像 Wayze 可能会自动驾驶你一样，有人在幕后监控你的行程，以便在出错时帮助你。这个 “超级员工 ”的工作就是人力资源副总裁的升级版角色。人工智能是创造就业机会的技术许多新的工作岗位将被创造出来。谁来维护人工智能的知识库？谁来确保数据隐私和安全？谁来处理出现的道德问题？谁来监控人工智能以确保其训练有素？一旦有了这些多步骤的数字员工，谁来管理他们？这些都是超级员工的新工作。 2025 年的五个当务之急我们如何才能成功实现这一转变？以下是我们研究中详细阐述的五大要务：重新设计工作、岗位和组织模式：关注客户，关注如何衡量成功，然后应用人工智能。这就是我们所说的 “基于生产力的工作设计”。利用上述模型，将工作分解为各种活动，评估人工智能解决方案，并确定人类与人工智能的共同作用。创建动态人才模型：传统的 “从聘用前到退休 ”模式已经过时。我们需要一种更加动态的方法，让员工在不同角色和项目间流动。优先考虑内部流动，培养成长文化。通过提高现有员工的生产力，注重 “物尽其用”。注重建立 “人才密度”。重新思考薪酬、奖励和绩效：从传统的薪酬模式转向基于角色、技能和产出的 “系统奖励”。新角色可能需要更高的薪酬，而不是更低的薪酬。(Lightcast认为，拥有人工智能技能的员工可获得45,000美元的溢价）。完善领导力和文化：注重以人为本的领导力：这是一个变革的时代。确保领导者了解人工智能，促进创新，关注生产力而非人数。在每个职能领域启动共同设计项目。让一线员工参与转型工作。加快向系统化人力资源®转变：人力资源部门必须以顾问的角色开展工作。整合人力资源孤岛，组建变革推动团队。在人力资源中试用人工智能工具，并对人力资源团队进行人工智能培训。让我举个例子。我们的一个大客户是一家医疗保健公司，该公司在人力资源部门设立了一个 “变革赋能 ”团队，负责在整个业务中开展共同设计研讨会，帮助进行流程重新设计、角色设计、职位变更以及薪酬和奖励变更。他们建立了一套行之有效的工具和方法。人力资源专业人员轮流到这个团队接受教育。每个人力资源部门都应该成立这样的 “人工智能转型团队”。人工智能不是来取代我们的，而是来增强我们的能力的。

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2025年01月15日