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自动化绩效管理
什么是人力资源数字化转型？
数字转型是一个过程，也是一个结果。这是一种革命性的变化，也是一种发展现象。除了数字化，向以技术为中心的业务的转变还需要组织文化和思维方式的转变。
与组织的其他部门一样，在技术中断已成为普遍现象的时代，人力资源的数字化转型至关重要。根据德勤（Deloitte）的一项调查，明年数字化转型预算将增加25％。随着人工智能（AI）、区块链、机器学习、自动化绩效管理等的出现，仍然依靠Excel工作表来收集和解释数据的HR团队需要迅速转向自动化。
在本数字化转型入门中，我们将研究人力资源中的数字化转型意味着什么，以及企业在实现人力资源这种转型中所面临的挑战。
什么是人力资源数字化转型？
图1.人力资源数字化转型的目标是什么？
人力资源数字化转型的目标可能是多重的：
使流程自动化并减少重复性任务所花费的时间。
最大化员工体验。
利用腾出的时间来制定策略并最终从中获利。
人力资源数字化转型是人力资源运作方式的转变，它使用数据来指导人力资源的所有领域：薪资、福利、绩效管理、学习与发展、奖励和认可以及雇用。
人力资源团队在数字化转型中的作用是双重的：
它负责使用自动化和以数据为主导的数字化流程，进行自己的转型。
现在，与IT部门合作，要求HR领导组织进行数字化转型并支持其持续的数字化发展。这涉及赋予员工以数字思维的能力，以改善员工流程并提高生产力。
什么是自动化、数字化和数字化转型？
图2.自动化、数字化和数字化转型:每一步都为下一步在做铺垫
这三个经常互换使用的术语在含义上有细微的差别。识别这些差异以了解您在数字化转型过程中所处的位置非常重要。
1.自动化
自动化是从手动过程到数字过程的转变。例如，将10年前员工的绩效记录自动化。
2.数字化
数字化涉及成为以数字为主导的组织，该组织利用数字工具进行日常运营。数字化涉及创造一种使用技术开展业务的文化。
例如，人工智能对人力资源行业的影响是真正而切实的。在以下人员手中，人工智能是最有效的：
愿意承认AI可以帮助而不是毁掉他们的工作。
具备解释所呈现数据所需的批判性思维能力。
具备使用数据来开发可带来业务成果的HR战略所需的创新思维能力。
数字化的一个理想示例是由人工智能领导的组织，该组织使用该技术来充分利用其对关键流程提供的见解。
3.数字化转型
数字转性包括自动化和数字化。它涉及自动化流程并创建自动化文化。
转型过程需要确定那些要解决的问题，并以最有效的方式使用技术来解决这些问题。它要求改变整个组织的心态，而这种改变从领导层开始，一直到公司的其他部分。
数字化转型是自动化和数字化的结果：它带来一个敏捷的组织，随时准备适应技术的快速发展。
数字化转型策略：如何在人力资源中实现数字化转型
图3.建立和实施数字化转型策略的步骤
Visier首席战略官Dave Weisbeck 在题为“ 我们对人力资源转型有何误解”的文章中要求人力资源部门停止为了转型而转型。
他说：“在这里，我将采取大胆的立场，建议任何正在经历人力资源转型或正在考虑进行人力资源转型的企业，除非您的利益相关者可以清楚地说明原因，并且您明确知道如何量化成功，否则请立即停止转型”
这是开始人力资源数字化转型的第一步：提出相关问题，然后是实施转型的实际过程：
1.通过实施人力资源部门的数字化转型来定义您要实现的目标
在定义数字化转型的目标时，请考虑提出以下问题，以通过转变人力资源来创造价值：
a.它会使参与此过程或受此过程影响的每个人都更轻松吗？
数字化转型最终应使用户受益。这意味着，如果人力资源部门想要实施一个自动化的绩效管理系统，该系统将允许他们收集数据来决定薪资评估，则还应授予管理人员和员工使用此平台的权限，以查看和更新该平台。
b.这个目标可以衡量吗？
目标应该以结果为导向，而不是以产出为导向。例如，面向输出的目标是使用基于AI的工具在招聘周期内每月增加被筛选候选人的数量。为此，您可以有一个目标并确保达到目标。
预期的结果是什么？筛选提供了一个高质量的候选人数据库，这些候选人有可能成为下一轮面试的一部分。
您将如何衡量？可以根据您使用的解决方案为每个候选人分配分数，具有一定分数的候选人数量可以作为该解决方案成功与否的衡量标准。
c.会对业务产生积极的影响吗？
转型的目标必须与业务目标联系在一起。数字化转型项目的成功取决于其增加的业务价值。例如，目标可能是减少每次雇用的成本或每次更换的成本，从而减少总体业务支出。或者，目标可能是通过使用AI领导的候选人筛选过程聘用合适的候选人来提高收入。
2.确定谁将实施这一转变
直属经理和人力资源从业者自己必须为这一转变负责。直属经理直接与员工打交道，而人力资源管理实践的任何变化都会直接影响这些经理及其团队。这些经理可能会对转型感到最兴奋，并且与人力资源流程需要为其改善的关键领域相关。
3.如果需要，请为数字化转型过程雇用其他资源
自然，您将必须投资执行特定工作所需的工具。但除此之外，您可能需要雇用人员担任该职位。例如，如果您的流程之一是使用AI来获取有关组织中的敬业度和绩效的见解，那么您可能想要聘请数据科学家来理解数据并简化其提供的见解，以帮助您改善业务战略。
4.定义一个时间范围，在此时间范围内您将确定某个工具是否成功
必须给每个过程一定的时间，以证明其对组织的价值。例如，为期三个月的实施新候选人筛选工具的窗口足以告诉您它是否能够为您提供优质的候选人数据库。
5.确定在数字平台的影响下将逐步淘汰哪些流程
例如，在招聘周期中，可以通过实施招聘/筛选软件来完全消除通过工作委员会和LinkedIn来寻找候选人的过程。当您确定要替换的流程时，它可能还需要重新组织管理和更开放、更少层次的结构。
6.向最高管理层提供理由，投资所需的资源
向最高管理层提出业务案例始终是一个挑战。当企业准备增加在数字化转型方面的支出时，他们常常发现，要以最小的失败风险委托整个部门来承担是具有挑战性的。但是，通过深入回答前五个问题，您可以构建依赖于深入研究的业务案例，从而为领导者提供有意义的理由来投资所需的软件。
要了解哪种技术最适合您的工作场所，请考虑技术支持与数字支持之间的区别。
IT部门执行合伙人Gordon Laverock表示：“如果不了解技术支持和数字支持之间的区别，仅使流程自动化并不一定会增加价值。技术支持正在使用一种工具来产生结果，而数字技术支持与技术的应用无关，而更多地与选择合适的技术以可持续地提升和发展劳动力有关。”
7.为团队做好应对变化的准备
人力资源流程的变化意味着所有相关人员都需要为此变化做好准备。但是，我们建议从小开始。人力资源主管担心，那些等待观察数字化转型将如何发展的组织将会落后。即便如此，从较小的规模开始（如果你必须这样做的话）可以将失败（如果有的话）的影响降到最低，而不是在整个组织范围内进行变革。将试点项目中的反馈和学习应用于整个公司范围内，要比在大规模部署中出错要容易得多。
Deloitte India的人力资本合伙人Anand Shankar建议创建“边缘团队”以实现平滑的数字化转型。他们从全新的流程开始，不会为了实现数字化而破坏现有的一切。
因此，例如，人力资源团队中的一个小团队可以过渡到针对中高层职位的自动候选人筛选，而其余的招聘团队则遵循原先的流程来确定最适合管理职位的候选人。这意味着您没有破坏传统流程，您只是在尝试一种新的。
8.营造数字化文化
人力资源数字化转型的本质在于创造一种数字化文化。这不仅涉及学习如何使用自动化解决方案，还涉及学习如何使用它们以增强人员能力。例如，基于从数字解决方案中获得的数据（例如AI招聘分析工具）的决策可以推动可衡量的结果。
埃森哲（Accenture）首席信息官安德鲁·威尔逊（Andrew Wilson）分享了如何在其组织中进行数字化转型：“为了确保顺利进行数字化转型，组织必须将员工放在首位，而不是技术。这使用户可以采用新技术，而不是采用其他方法。
“在埃森哲，我们发现基层方法在向全球员工实施技术时特别有效。我们的内部IT组织向需要它的人提供新技术，然后依靠这些人来推广它，因为变化通常更容易被同行接受，而不是被高层推动。这模拟了消费世界，反映了当今服务的消费方式。”
如果您没有实现目标怎么办？
您可能会过渡到新技术，训练您的团队使用它，然后意识到它没有有效地工作，这很可能发生。
在转型项目中取得成功的组织是那些愿意冒险并且思想开放的组织。您需要的是一个必须准备学习，取消学习和重新学习新流程的团队。
要了解为什么您没有实现数字化转型目标，请尝试一下：
确定失败所在。应聘者在与软件交互方面有困难吗?您的招聘团队是否无法利用与该工具相关的仪表板来清楚地了解哪个候选人是一个好的选择，而哪个不是？
指导您的团队开放思想以实现数字化。新技术可能令人生畏，有时可能会对您的团队绩效产生负面影响，然后再对其进行增强。使用数据来指导您的团队以拥有更积极的心态。
重新评估您选择的数字解决方案。也许此工具无法满足您的特定目的。也许您需要更高级的东西或只是不同的解决方案。这就是为什么在您投资解决方案之前确定解决方案的目的很重要。它最大程度地降低了解决方案无法满足您的要求的可能性。
执行以上步骤可以帮助您前进到下一步，以确保您走上正确的道路。
人力资源在企业数字化转型中的作用
随着人力资源部门对其自身的数字化转型负责，它也有望带头实现组织其他部门的转型。尽管IT部门负责数字方面的工作，但人力资源部门的角色更侧重于人的方面–帮助改变观念并帮助创建文化。简而言之，HR是实现数字化转型的核心。
员工们喜欢在个人生活中有着消费者级的体验，比如与聊天机器人聊天，抱怨自己点的菜送晚了。但在工作场所，出于各种原因，他们可能会害怕同一个聊天机器人。例如，他们可能担心与这些聊天机器人共享的信息可能会被用来对付他们，担心这个自动化工具会抢走他们的工作，或者只是相信这种趋势可能不会持续下去。
“在实施新技术时，行为改变是至关重要的方面。最终，人才能使企业成功。”安德鲁说。
然后，他提出了在实施数字化转型项目时让员工参与的独特方法。他说：“人力资源可以帮助员工提供各种学习体验，使学习变得有趣和有效。”
例如，在让员工使用基于AI的工具时，您可以告诉他们是AI自动生成了播放列表，供他们根据自己的偏好在Spotify上收听。这可以使他们对AI的积极特性敞开胸怀，并且他们更有可能将其视为有用的工具。
您可以强调的其他一些好处包括：
速度：数字解决方案将多么轻松地提高员工的工作速度。
简便性：使用解决方案有多容易。
免于重复性任务：它如何腾出时间来执行更多创造性的任务。
匿名性：虽然数据收集是一种规范，但在某些领域（例如参与度调查）如何匿名收集数据以仅帮助识别整个组织的趋势。
此外，“通过在日常活动中提供按需学习和多渠道学习，您的员工可以在实时和实际环境中高效地学习。让学习变得高度沉浸、互动和自我调节也很重要，这样员工就可以在工作的背景下，以他们适应的变化速度，练习特定于他们日常活动的任务，”安德鲁建议说。
人力资源数字化转型面临的挑战
图4.大多数数字化转型工作中出现的挑战
是的，我们需要适用于所有事物的数字解决方案，但是瓶颈在哪里？“如果技术没有被正确采用和有效使用，那么它就不值得投资，它必须为组织带来价值，”安德鲁说。抵制采用是组织面临的主要挑战之一。
此外，您在开始时可能会遇到的其他挑战包括：
缺乏明确的数字化转型战略或目标
高层拒绝投资
缺乏实现数字化转型的预算
缺乏领导数字化转型项目的专业知识
升级到新的数字解决方案缺乏敏捷性
这些问题很普遍，解决这些问题需要人力资源部门的应变能力。“建立一支能够有效利用这些新兴技术的员工队伍需要时间，”安德鲁说。话虽如此，但他们可以在一段时间内得到解决。然而，营造一种需要进行数字化转型的紧迫感至关重要。他坚持认为：“人力资源部门将需要以比以往更快的速度对员工进行技能和再培训，从而跟上技术趋势和实施的步伐。”
总结
数字化转型旨在创建一个敏捷的组织，该组织随时准备随着技术的不断发展而变化。而缺乏这种敏捷性可能是数字转型策略失败的原因之一。
作为人力资源专业人员，您可以做的是使您的组织和团队做好准备以继续参与此过程，并以最佳状态采用最佳技术。为此，您需要做好准备。保持警觉，保持最新状态，并确保你知道你的竞争对手在同一领域做什么。这将允许您启动、完成并继续推进您至关重要的数字转型项目。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Puja Lalwani
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/what-is-hr-digital-transformation/
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