-
多元化与包容性
【Josh Bersin】2024：永远改变商业的一年
Josh Bersin的这篇文章回顾了 2023 年，并讨论了 2024 年的重大事件，今年是永远改变商业的转折点。因为我们正在进入一个劳动力短缺、公司重新设计、人工智能驱动业务转型的世界。回顾 2024 年，我们会意识到这是非常关键的一年。
以下是文章详细内容：
有趣的是，整个 2023 年，人们都在担心经济衰退，但这并没有发生。事实上，在经济和金融方面，我们度过了非常强劲的一年。美国和全球的通货膨胀率都在下降。我们确实不得不承受利率上升的冲击，但这是早该发生的。
我真的认为，我们遇到的问题是我们的低利率时间太长，鼓励了投机性投资。现在，经济更加理性，消费需求高涨，商业环境稳固，股市表现良好。纳斯达克指数几乎创下了历史新高，七大超级股表现极为出色：大型科技公司、大型零售商、石油公司、许多消费奢侈品公司表现极为出色。唯一表现不佳的公司是那些无法完成转型的公司。
在文化方面，最高法院推翻了教育领域的平权法案，导致了多元化和包容性的政治反弹。Elon Musk的 "唤醒心灵病毒"（woke mind virus）以及类似的讨论进一步推动了 "多元化与包容性 "计划的发展，这让首席多元化官的日子变得不好过。我们正在经历两场战争，这对许多公司来说意义重大。我知道你们中的很多人已经关闭了在俄罗斯的业务，而在以色列开展业务的人日子也不好过。在这段时间里，有关员工敬业度的每项数据都显示，员工们已经精疲力竭、疲惫不堪、压力重重。他们感到工作过度。
尽管员工有这样的情绪，但工资还是上涨了 5%以上，换工作的人工资也提高了 8%或更多。失业率很低，因此工作机会很多。你可能会问自己，为什么人们会有压力？
我认为这是大流行病的持续影响：远程工作的挑战、混合工作的复杂性和不一致性。还有一点：劳动力中的年轻一代，那些比婴儿潮一代活得更长的人，基本上都在说，我并不想为了出人头地而自杀。我想有自己的生活。我想静静地辞职。如果我的公司不照顾我，我就拿我的工资去工作，也就是说，我拿多少工资我就努力工作，不会超过这个数。这种心态为每周四天工作制创造了环境，我认为它的到来比你想象的要快。工会，在政治上是有利的，正在以25年、30年来的最高速度发展。
通货膨胀和提高工资以吸引人才的需要导致了薪酬公平问题。这个领域比你想象的要复杂得多。您可以从我们的研究中了解到这一点，在 2024 年，它属于您的清单。2024 年，年轻劳动力对职业重塑、职业发展、成长计划、辅导、导师、盟友关系和支持的需求也将十分巨大。这意味着，如果你在零售业、医疗保健业、酒店业或其他雇用年轻人的行业，你必须满足这种对福利的巨大需求。这些都是在 2023 年变得非常明显的事情。
但让我们来谈谈房间里的大象：2023 年发生的最大事情是人工智能。
从媒体到出版，从人力资源技术到招聘，从员工发展到员工体验，人工智能改变了我们的一切对话。你们可能知道，我非常看好人工智能。我认为它将对我们的公司、工作、事业和个人生活产生巨大的变革性影响。人工智能将改善我们的健康、我们的学习能力、我们消费新闻的方式（注意，《纽约时报》刚刚起诉 OpenAI 和微软侵犯版权）。人工智能几乎将改变我们生活的方方面面。
你们中的大多数人都在试图理解它，并了解它的适用范围。你们中的许多人都被你们的首席执行官告知，"我们需要为公司以及人力资源部门制定一项人工智能战略"。人力资源部门的人工智能战略是一回事，但更大的话题是公司的其他部门。因此，人力资源部门必须成为这场变革的一部分：我们需要的新角色、新工作、新奖励和新技能。
今年，我很高兴我们推出了伽利略™（Galileo™），你们中大约有 500 人已经在使用它。我们将在二月份为所有企业会员推出企业版，所以企业会员请继续关注（或加入）。Galileo 以一种易用、安全和高价值的方式将人工智能引入人力资源领域，因此它将帮助您制定战略。它基本上已经准备就绪。今年晚些时候，我们将向 JBA 社区等推出一个版本。人工智能，尽管充满了恐惧，但它已经是一项非常积极的技术。
下一步我们将何去何从？正如本文标题所言，我认为今年将是永远改变商业的一年。我并不想夸大其词，我真的看到了一个转折点。让我给你讲个故事。
大约十年来，我一直在写关于组织扁平化、打破等级制度、创建我称之为网络化组织的文章。现在这已成为主流，我们决定称之为动态组织。
正如你在 "动态组织 "研究或 "后工业时代 "研究中所读到的，我们的意思是，工作、职业、组织和公司的职能层级正在被打破，这是有充分理由的。
我们之所以有职能层级、工作级别和各自为政的业务职能，是因为它们是按照工业时代的模式设计的，当时企业通过大规模销售产品和服务来赚钱。汽车行业、石油和天然气行业、制造业、CPG 行业，甚至制药公司，本质上都是在制造产品、将产品推向市场、投放市场、销售产品，并以线性链条的方式分销产品。这种 "可扩展的工业商业模式 "就是我们设计组织的方式。
因此，我们建立了大型研发组织、大型产品管理组织、产品设计和包装组织、大型营销组织、大型销售组织、大型业务开发和分销组织、供应链组织等等（包括财务和人力资源）。所有这十个或十五个业务职能部门都有自己的等级制度。因此，作为一名员工，你要沿着这些层级向上发展。1978 年，当我作为一名工程师从大学毕业时，我就进入了其中的一个层级。
每个员工都是工程师、销售员、市场经理或其他什么职位，你在金字塔中一路向上。在你职业生涯的某个阶段，你会跳槽去做其他事情，但那是相当不寻常的。这并不是真正的职业道路。你在那个行业工作 35-40 年，然后退休。
很多公司都有另一种结构：管理和劳动。管理层决定 "做什么"，员工 "做什么"。
所有这些设计帮助我们建立了我们今天使用的大部分人力资源实践，包括招聘、薪酬、绩效管理、继任、职业管理、目标设定、领导力发展等等。今天，如果你看看世界上最有价值的公司是如何运作的，就会发现它们不再是这样运作的了。为什么？因为这样会像糖浆一样拖慢速度。如果你要想出一个新点子，就必须穿越职能层级，那就需要几个月或几年的时间才能创造出新东西。
如今，价值是通过创新、及时投放市场、贴近客户以及提供独一无二的高价值产品来创造的。等级制度 "根本不是为此而设计的。
这里有几个教条值得思考。我们过去认为，所有新创意都来自研发。这太疯狂了。研发当然很重要，但世界上一些最具创新精神的公司甚至没有研发部门，他们有的只是产品团队。微软的研究部门甚至没有发明人工智能，公司不得不与 OpenAI 合作，而 OpenAI 是一家只有不到一千名员工的公司。
这里还有一个值得考虑的问题。德勤（Deloitte）的顾问们曾经谈论过 "边缘创新"，也就是所谓的 "臭鼬工程"。我们曾建议客户 "将新创意与规模业务分开"，这样新创意就不会被压制或忽视。如今，所有的新创意都来自运营业务，我们以实时的方式进行迭代。因此，另一种工业组织结构已不再适用。
因此，我们在动态组织中一直在经历的是，我们必须把公司设计得更加扁平化。我们必须简化职位名称和描述，这样人们就可以四处走动。我们必须将员工组织成跨职能团队，我们必须激励和培训员工跨越职能孤岛开展工作。我们必须建立灵活的工作组，必须围绕团队和项目重新进行绩效管理，而不是围绕个人目标和逐级目标。我们需要在系统中建立薪酬公平，这样无论你从哪里开始工作，都能获得公平的薪酬。
让我们来谈谈薪酬。等级制度的一个问题是，你每年都会根据绩效考核加薪。几年后，你的薪酬可能会因为你的考评而与坐在你旁边的人相差很多。但你的业绩可能并不比他们多。这是不公平的。
如果你进入公司时是市场营销专业出身，那么你赚的钱就比工程专业出身的人少。但五年后，你们可能做着同样的工作，却赚着不同的钱。此外，还有性别偏见、年龄偏见和其他非绩效因素。在我们所说的 "技能择优 "中，薪酬公平问题必须得到解决。
我们必须为员工提供发展性职业、人才市场、开放的工作机会和指导。而这些人才实践正是提高活力的促进因素。去年，Salesforce、Meta 和其他科技公司都遇到了缺乏活力的问题。Salesforce 在大流行病后的最后一个上升周期中雇佣了数千名销售人员，一年后又裁掉了其中的大部分。Meta 也做了同样的事。下一个可能是谷歌。
这些以工业思维运作的公司认为，发展的唯一途径就是雇佣更多的销售人员、工程师或营销人员。但这些业务职能部门的人员数量并不一定能推动增长和盈利。重要的是他们如何协同工作以及他们做了什么，而不是他们有多少人。
我们通过招聘、招聘、再招聘来实现公司发展的旧观念已经一去不复返了。这已经行不通了。这仍然是公司发展的一部分，你总是在招聘人员来取代别人，带来新的技能，等等，带来新的视角。但在一个充满活力的组织中，很多成长都来自内部。人也在成长。
就连 "成长型思维 "这个词也被用滥了。我们需要有一种组织成长的心态，这样我们才能作为一个组织而成长。英特尔就是一个很好的例子。英特尔在半导体制造和研发方面迷失了方向。现在，他们正在内部重塑自我，股价也一飞冲天。他们没有聘请大师来告诉他们该怎么做，他们知道该怎么做。他们只需要去做。
谷歌拥有的人工智能工程师比 OpenAI、Anthropic 和其他所有小公司加起来还多，但他们执行得不好。现在他们执行得更好了。他们将人工智能团队整合为跨职能小组，并与其他业务领域共享 YouTube 的知识产权。我敢打赌，一旦他们在人工智能领域取得进展，他们一定会超越许多其他公司。这就是动态组织的一部分。
作为人力资源人员，你们比任何人都更清楚，如果公司里有多个小组在做相互竞争的事情，而他们却因为互不了解或互不交谈而无法协同工作，那将是多么的功能失调。没有交叉施肥，或者他们在保护自己的地盘。所有这些都妨碍了组织的活力。
这与明年的工作息息相关，因为它已经深入人心。人才市场、职业发展途径、基于技能的组织、基于技能的招聘、基于技能的薪酬、基于技能的职业、基于技能的发展等等......这些都不仅仅是人力资源方面的时尚，而是应对这一重大转变的解决方案：让企业更具活力。尽管等级森严的公司在过去很有价值，但现在已经不能很好地运作了。
Josh Bersin的《不可抗拒》（Irresistible）现在，这不是A-B转换类型的东西。这是一种进化，但速度非常快。我们提出 "系统人力资源"（Systemic HR）这一概念的原因是，我们人力资源部门也必须做同样的事情。人力资源部门本身是各自为政的。我们有招聘小组、DEI 小组、薪酬小组、L&D 小组、业务合作伙伴、合规小组、福利小组。我们这边有人在做 EX 项目，那边有人在做数据管理项目，还有一个人员分析小组。
这些都是属于人力资源部门的重要职能领域。但是，如果他们不能共同解决公司面临的问题，我指的是大问题，如增长、盈利能力、生产率、并购等，那么谁会在乎呢？那么你就处于系统人力资源的一级或二级。我们围绕业务问题制定了系统人力资源计划。这就是我们提出新的人力资源运营模式的原因。
我认为系统化人力资源将是 2024 年的一件大事，原因有很多。我们不仅生活在劳动力短缺的环境中，而且还有另一个助推器，那就是人工智能。对于那些使用过伽利略系统的人来说，我希望你们今年都有机会使用它，人工智能能够从公司的许多来源收集信息、数据和文本，并对公司正在做的事情做出判断，这绝对令人难以置信。
如果你在销售部门工作过，如果你在营销部门工作过，如果你在财务部门工作过，你和我一样清楚，这些都是各自为政的小组。很少有公司拥有真正集成的数据管理系统，将所有客户数据与销售数据、收入数据、营销数据相匹配。 客户数据平台是一个想法，但并不经常出现，而且要做到这一点，需要数千万至数亿美元和许许多多的系统。而人工智能几乎可以自动做到这一点。
因此，当你将伽利略这样的工具整合在一起，并将我们的研究作为语料库的一部分，再添加公司员工流失率等数据或薪酬变化，你只需提出一个问题，就能看到薪酬与流失率之间的关系。你不必花几个月的时间去做分析，也不必试图找出分析结果是否正确。这种情况在公司的销售、客户服务、研发和市场营销等各个部门都在发生。
因此，这种更加一体化、更具活力的组织正在你眼前发生。2024 年，这就是我们现在要做的几乎所有事情的背景。
另一个背景是劳动力市场，这将是非常艰难的。你们已经从我们和其他人那里了解到劳动力市场现在有多么紧张。美国的失业率为 3.8%，而且不会有太大改善。即使出现经济衰退（这一点值得怀疑），也没有足够的人来雇佣。美国的生育率很低，即使每家公司都为员工提供生育福利，让他们都生孩子，这些人也需要二十年才能去工作。因此，所有发达国家： 美国、英国、加拿大、德国、日本、北欧、中国、俄罗斯的生育率长期处于低水平。世界银行认为，几乎所有发达经济体的劳动人口都将在十年内缩减。
由于招聘将变得更加困难，我们将看到越来越少的工作人口，公司在招聘时必须更加统筹兼顾。我们都必须关注 "四个R"：招聘（Recruit）、留住（Retain）、再培训（Reskill）、再设计（Redesign）。这就要求人力资源部门进行大量的工作重新设计、职业重塑，并认真研究如何培养技能而不是招聘技能，以及如何利用我们作为人力资源专业人士所拥有的工具来帮助组织提高生产力，而不仅仅是招聘、招聘、再招聘。
我用两件事来衡量公司的成功。其一是企业的耐力：企业在起起伏伏中的表现如何？二是员工人均收入。与同行相比，员工人均收入低的公司往往是管理不善的公司。当然，行业差异也很大。
在我们进行 GWI 行业研究时：医疗保健、消费品、制药、银行业，我们可以看到，表现优异的公司在员工人数方面都非常高效。我们还发现，这些公司实际上正在实施系统人力资源实践。
另一个驱动因素是我们生活在服务经济时代。有趣的是，在美国，超过 70% 的 GDP 现在是服务业。因此，你拥有的人，你公司里的人，就是产品。如果每个人每一美元的收入不能带来很好的产出，那么你的公司就没有经营好。
这就引出了许多管理话题。
我们如何培养早期和中层领导者？
我们如何重新思考员工的真正需求？员工敬业度和员工体验这些话题其实已经有 25 到 30 年的历史了。它们需要大规模更新。
我们该如何在学习与发展中实施人工智能，并取代那些人人痛恨却又无法摆脱的旧系统？
在我们用人工智能系统取代人力资源技术的过程中，ERP 供应商将扮演什么角色？
我们将如何实施可扩展的人才智能？在劳动力短缺的世界里，人才智能变得更加重要，无论你将其视为采购和招聘，还是内部流动，抑或只是一项战略规划举措。
我们该如何适应人工智能？
还有一个问题是系统化人力资源，发展你的团队、你的职能、你的运营模式，使其更具适应性和活力。
回顾2023年，我觉得这是我度过的最迷人、最有趣、最充实的一年。我总是为你们感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力，为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力。我对人力资源行业的印象一年比一年深刻，一年比一年兴奋。我认为，很多不从事人力资源工作的人认为，我们只是做一些合规和管理方面的事情，以及解雇员工。这只是我们工作的一小部分。
2024 年将是重要的一年。作为人力资源专业人士，你必须学习很多东西。你要学习系统的人力资源问题，你要学习人工智能，你还要学习如何成为一名顾问。
毫无疑问，在未来十年或二十年，动态组织管理将成为一个越来越大的问题--我们如何管理员工和公司。我指的管理不是监督，而是发展、调动、留用、薪酬、文化等所有这些方面。
离开 2023 年时，我对人工智能的未来充满信心。如果你害怕人工智能，深呼吸，放松。它不会咬你。这里没有什么邪恶的东西。这是一个数据驱动的系统。如果你不掌握数据，你就无法从人工智能中获得很多价值。
世界从来都不是完美的。它从未完美过。过去不完美。未来也不会完美。
但是，如果你愿意，你所生活的环境和你所创造的环境可以是充实的、愉快的、富有成效的、健康的和有趣的。我认为我们都有机会做出这样的决定。
也很期待与大家一起度过一个精彩的 2024 年。
-
多元化与包容性
2024年的14个全球招聘趋势：主动招聘而非被动招聘的时代
2024年的十四个招聘趋势，让我们一起来看看：
混合工作模式：逐渐淡出流行趋势。
主动候选人参与：成为所有角色中的关键部分。
招聘自动化：在招聘过程中得到更广泛的应用。
多样性和包容性：越来越受到重视和实施。
品牌塑造：在招聘中变得越来越重要。
以数据为中心的招聘：使用高科技提高招聘精准度。
Z世代进入劳动力市场：对招聘策略产生影响。
招聘人员向业务领导者转变：角色转向更加战略性。
零工经济的增长：2024年将继续发展。
薪酬透明度：越来越受到立法和重视。
对经济衰退的担忧：影响招聘策略。
大辞职现象持续：持续影响员工配置。
为AI和自动化准备劳动力：重视技能再培训。
市场由候选人主导转为雇主-员工共同主导：劳动力市场新动态。
详细解读如下：
1.混合工作模式：2024年出现衰退迹象
新冠肺炎 (COVID-19) 大流行后，弹性工作制获得广泛普及，2020 年至 2021 年间采用率激增近十分之一，随后一年又增加了 4%。然而， 2023 年Timewise 灵活就业指数的最新数据显示，增幅为 1%，只有 31% 的招聘广告明确提及灵活性。
谷歌、苹果和 Meta 等大公司正在积极召回员工到办公室，表达了对远程员工生产力、协作和保持一致的公司文化的担忧。这种转变引发了人们对灵活工作安排可持续性的质疑。
然而，英国即将于 2024 年颁布的《雇佣关系（灵活工作）法案》允许员工从雇佣第一天起每年两次要求改变工作模式。尽管快速响应时间从三个月缩短到两个月，但雇主仍然可以基于八个允许的理由拒绝请求。
这项即将出台的立法增加了灵活工作的演变的复杂性。组织必须了解这一新法律框架的影响，引发有关其对招聘和员工保留的影响的问题。当公司权衡利弊时，曾经享有的远程工作的便利性和灵活性是否会变得不那么普遍？灵活工作的未来似乎正处于一个关键时刻。
2. 候选人积极参与
长期以来，在填补最高级别高管职位空缺时，主动聘请候选人一直是一种常见做法。在招聘初级职位时很少使用它。
然而，现在情况正在发生变化。在 LinkedIn 的一项调查中，84% 的招聘人员表示，对于中低层职位以及将顶尖人才引入漏斗而言，吸引被动候选人变得越来越重要。
3. 招聘自动化的使用
2024 年，将有更多招聘和人力资源公司转向自动化，以简化重复性任务并减少管理工作
在对 2848 名招聘专业人士进行的一项调查中，大多数人都认为投资更好的招聘工具和技术是提高招聘人员绩效的最佳方式。
4. 多元化和包容性
全球商界领袖都承认，文化多元化的员工队伍可以促进创新、创造力和更高的盈利能力。
然而，目前只有三分之一的招聘人员跟踪候选人的多样性。如今，很少使用多样性指标，例如寻找、面试或雇用的候选人的性别或种族。但到 2024 年，这一比例将发生变化。
根据Eagle Hill Consulting 的研究，53% 的美国员工表示，多样性、公平性和包容性 (DEI) 是考虑选择一家公司时的关键因素。公司的 DEI 努力对于年轻员工来说更为重要，Z 世代为 77%，千禧一代为 63%。
由于候选人越来越倾向于多元化和包容性，越来越多的公司越来越多地投资于多元化和包容性工作。因此，招聘机构必须专注于部署创新的候选人评估工具，旨在消除招聘和聘用中的偏见。
5.雇主品牌推广
雇主品牌极其重要，而且只会变得更加重要。将自己定位为一家关心招聘人员和其他员工福祉和发展的公司至关重要。即使你的团队有 3-4 人，也应该优先考虑；2024 年的潜在招聘人员预计他们的福祉将成为关注的焦点。
6. 以数据为中心的招聘
在招聘中使用数据绝不是一个新概念。长期以来，招聘人员一直使用数据来帮助做出决策。但不断发展的是先进技术的使用使招聘决策更加精确。这导致焦点从成绩或经验转向候选人的整体个性。
战术指标（例如填补时间、每次聘用的候选人或录用通知接受率）对于跟踪招聘人员的即时行动仍然很重要。然而，未来的招聘将更多地围绕衡量团队努力的业务成果的战略指标，而不仅仅是他们采取的行动。制定客户的人才战略与执行它同样重要。
7. Z 世代进入职场
Z 世代即将进入职场，担任初级职位。他们将给招聘业务带来的主要趋势是——速度，他们期望一切都是虚拟的、快节奏的。
过时的招聘方法将成为他们的主要障碍。因此，招聘和人事代理机构必须相应做好准备。招聘自动化、移动优化的申请流程以及招聘阶段每一步的候选人参与将成为必要。
8. 招聘人员向企业领导者的转变
“未来，招聘人员将越来越像人力资源业务合作伙伴。” Tristan Klotsch，Serrala 人力资源副总裁。
截至目前，招聘人员被视为订单接受者。但是，没有了。未来，招聘将越来越被视为战略角色。招聘领导者和招聘人员将被期望提出观点、推动并引领前进的方向。这意味着与客户的业务目标保持一致，并就实现这些目标的最佳方式向客户提供建议。
随着大部分行政和日常工作部分实现自动化，招聘将变得更具创造性和复杂性。它将不再是关于执行，而是更多地关于人才战略。招聘人员将负责预测招聘经理的需求、解决他们的问题并为他们发现机会。
9 . 零工工作和零工经济
零工经济预计将继续流行，越来越多的人寻求灵活的、基于项目的工作。这将对公司如何进行招聘和人才产生影响。
10. 薪酬透明度
尽管同工同酬立法已实施 50 多年，但性别工资差距一直是一个持续存在的问题。为了解决这个问题，薪酬透明度已成为人力资源立法中日益重要的一部分，许多司法管辖区将于 2022 年推出新法律。
这一趋势预计将持续到 2024 年及以后。目前，加拿大、智利、法国、德国、冰岛、立陶宛、英国、美国等多个国家已经实施了薪酬透明度立法或政策。包括欧盟（EU）在内的其他政府正在制定类似措施。
Staffing Industry Analysts 最近的一份研究报告指出了与薪酬透明度相关的九种不同的立法措施，包括获取薪酬信息、要求雇主向雇员披露个人薪酬信息、在招聘启事中广告薪酬信息、禁止雇主索取薪酬历史记录、创建一个提供同工同酬认证的独立机构，要求企业公布性别和薪资信息，对性别和薪资进行定期审计，进行薪资评估，并在集体谈判中促进同工同酬讨论。因此，薪酬透明度正成为招聘人员需要关注的一个日益重要的问题，以遵守立法并促进性别中立的薪酬。
11.对经济衰退的恐惧
美国大型企业联合会领先经济指数8 月份下降 0.4%，至 105.4。继 7 月份下降 0.3% 之后，8 月份出现下降。
这些数字促使我们评估招聘业务的潜在后果：
招聘需求减少：经济萎缩导致业务扩张计划减少，从而导致对新员工的需求下降。
招聘冻结——作为短期风险缓解措施，经济不确定性可能会引发招聘冻结，从而限制可用的就业机会。
人才竞争加剧：招聘市场趋紧加剧了对顶尖人才的竞争。招聘公司必须脱颖而出，以吸引和留住熟练的专业人士。
12. 大辞职仍在继续
普华永道最近的一项调查显示，“大辞职”没有放缓的迹象。随着生活成本的上升，越来越多的工人正在寻找报酬更高的工作，其中 26% 的人计划明年换工作，高于去年的 19%。这一全球趋势对人员配置和招聘机构产生了重大影响。
随着员工越来越多地寻求新的机会，人才招聘和招聘机构将见证对其服务的需求激增。随着求职者数量的增加，中介机构在将人才与寻求填补职位空缺的组织联系起来方面发挥着至关重要的作用。对熟练候选人的竞争将会加剧，要求代理机构完善其采购策略并提高将候选人与合适职位相匹配的能力。
调查强调，对更高工资和改善工作与生活平衡的需求将迫使人才配置和招聘机构与客户密切合作，以了解他们具体的员工价值主张。通过使工作机会与候选人的期望保持一致，各机构可以吸引顶尖人才，并在不断变化的就业市场中保持竞争优势。
13. 为生成式人工智能和自动化做好劳动力准备
IBM最近发布的一份基于对 3,000 名全球高管的调查的报告显示，生成式人工智能和自动化对劳动力的变革性影响成为一个主导主题。该报告强调，40% 的高管认为，全球劳动力的很大一部分（约 14 亿人）将在未来三年内需要重新培训。这凸显了再培训计划作为战略招聘和人才发展方法的重要性与日俱增。
该报告还指出，初级职位已经受到人工智能和自动化的影响，77% 的高管承认这种影响。因此，企业可能会调整其针对初级职位的招聘策略，寻找具有技术和软技能相结合的候选人，以促进与人工智能系统的有效协作。此外，大多数高管（87%）将人工智能视为一种增强工具，而不是替代品，强调需要制定招聘策略来识别能够补充和增强技术的候选人。
为了为这一变革格局做好准备，IBM 建议采用面向未来的方法，包括重新设计工作流程、在技术采用的同时对人才开发进行大量投资、以技能为中心的劳动力战略，以及随着自动化的普及，让员工能够从事有意义的、提高技能的任务。
14.从候选人驱动市场转向雇主-雇员驱动市场
美国劳动力市场的新趋势反映了雇主与雇员关系的范式转变。随着对特定技能的需求激增和高通货膨胀率，工人和雇主都发现自己处于影响力的地位。工资增长飙升，表明员工的议价能力增强。然而，经济的不确定性和成本上升也给雇主带来了影响力。在这个不断变化的环境中，优先考虑保留人员已变得至关重要，雇主认识到灵活的工作选择、加薪、奖金、福利和培训的重要性。
现在，让员工在个人层面上参与是员工体验的一个重要方面，因为目前只有一小部分员工完全投入到自己的角色中。此外，在这种新的动态中，培养重视协作和沟通的和谐企业文化至关重要，因为双方在塑造工作环境方面都具有重要影响力。通过拥抱这些转变，雇主和雇员可以建立更牢固、互利的关系，庆祝和奖励他们的贡献。
2024年招聘会有哪些新变化？
2024年将是一个 主动招聘而非被动招聘的时代。甚至在职位空缺出现之前就创建和管理人才管道将是一个显着特征。招聘人员和雇主都将从事基于技能的候选人采购，他们预计这对未来的企业来说是需要的。
结论
虽然招聘企业在 2023 年面临大量不确定性，但 2024 年的招聘趋势将帮助他们聘用合适的人才，更好地利用 2024 年提供给他们的机会。通过关注主动参与、高级筛选、灵活的工作场所、D&I 和数据以招聘为中心，面对普遍的人才短缺，公司正在努力获得并留住有能力的员工队伍。
以上由AI翻译完成，仅供参考
扫一扫 加微信
hrtechchina
