-
吐槽
硅谷女员工公开吐槽工资低被开除，在咱们天朝，这叫北上广不相信眼泪
这就是那封引发热议的公开信
来源：新浪科技 郑峻 发自美国硅谷
在外界的眼中，硅谷是一个笼罩着造富光环的地方。过去几十年间，这里培育出了苹果、甲骨文、谷歌、Facebook等一大批科技公司，也造就了佩奇、埃里森、扎克伯格等科技亿万巨富。硅谷每一年都会涌现出成千上万的创业公司，每一次科技公司上市都会出现数百上千的千万富翁，吸引着全美国乃至全世界的创业者来到这里。
但是硅谷并不是满地黄金，也不是一片繁华。光鲜亮丽的常见一面背后，也有和其他地区一样的另一面——贫富差距越来越大。科技新贵的不断涌现，带动硅谷生活水平急剧上升，大量低收入者无法承担房租和生活成本，被迫离开这里或者降低原先的生活标准。而上周末的一件事，更令这个话题成为了网络热点。
美国餐馆点评网站Yelp旗下送餐平台Eat 24一位25岁的女员工塔莉亚·简(Talia Jane)在博客平台Medium上给公司CEO发了一封公开信，吐槽自己收入水平太低，连食物都买不起。这封公开信很快就在网上大量转载，而这位姑娘也在两小时后收到了公司的辞退通知，因为此举违反了公司的“员工行为准则”。这封公开信以及她被解雇的遭遇随后引发了更多网友以及媒体的讨论和报道，Yelp CEO也被迫做出回应进行公关。
先看看这位女孩的吐槽内容：她毕业于英语文学专业，梦想从事媒体和写作工作，为寻找机会来到旧金山。一番寻觅后，她只得到了一份Yelp/Eat 24的客服工作，一年后可以转到其他部门。虽然每天的工作就是不停接听用户电话，但她依然打算未来继续自己的媒体梦。不过，残酷的现实让她无比失落，因为自己的收入太低了！
根据吐槽内容，她的税后月收入不到1500美元，相当于税后时薪8.15美元(加州的税后收入不到税前的65%)。但她的公寓房租就高达1245美元，而且是距离旧金山近50公里之外的地区。但住得远意味着交通成本高，她每天乘坐城铁的票价就高达11.30美元(按一个月20个工作日计算，每月交通费226美元)。再加上冬季取暖原因，她上个月的电和煤气费都高达120美元。
在这种情况下，她的收入已经无法支付正常的生活成本。所以，她不得不取消了自己的手机和家里的网络服务，并且关掉了取暖器。但最大的问题是，她没有钱购买食物。据简表示，自己每天在公司吃着免费的零食，回家就大量喝水，半夜饿到胃疼醒来，盖着好几层毯子取暖。她也曾想过卖掉祖父送给自己的二手车，但这辆车轮胎已经磨平，一个前车灯也坏了，而她既没有钱修理，也没有钱续费注册。
在感觉走投无路的情况下，简给Yelp CEO杰里米·斯托普曼(Jeremy Stoppelman)发出了这封措辞相当尖锐的公开信。她表示，Yelp花了3亿美元收购了Eat 24，斯托普曼个人资产上亿美元，却无法给员工提供合理的收入。她和同事们都处在挣扎状况，很多人不得不去做兼职。在发出公开信数小时后，简得知自己被解雇。她随后在公开信附上了自己的Paypal等账户，希望得到网友的帮助。
Yelp CEO解释：旧金山生活成本太高
由于此事引发了美国诸多媒体的大量报道和社交网站的广泛讨论，为了做好可能的危机公关，Yelp CEO斯托普曼也很快做出了回应。他在Twitter上连发多条信息表示，自己理解旧金山地区的成本确实太高了，公司一直致力推动降低房租成本，自己并不知道简被解雇一事，她被解雇也并非因为公开信一事，希望Twitter网友不要贸然抨击，现实是旧金山湾区的生活成本确实太高，Yelp正在把(低收入的)初级岗位转移到生活成本不太高的地区。
虽然诸多美国网民都对简的遭遇表示了同情，不少人愿意捐助她渡过难关，也有不少人提出了自己的看法。一位旧金山地区的iOS开发者克里斯·杰尔奇(Kris Gellci)表示，“公开写信指责给自己发工资的公司和CEO并不是好主意，拿CEO的个人资产说事更是愚蠢。简做的是一份拿着最低工资的初级工作，甚至都不需要大学学历。虽然她的工资水平很低，但Yelp也提供了完善的保险福利。指责公司是站不住脚的。”
简承认房租开支过高不合理
他的这个评论得到了3300多个赞。在点赞数靠前的数个评论中，不少都认为，简并没有理由指责公司，她念的是没什么高收入前景的专业，而且做的只是一份非常简单的客服工作，Yelp也提供了完善的福利，而且她把八成的收入用于租公寓是不合理的消费。简自己也在Twitter上承认了这一点。
抛开简的事件，旧金山湾区近年来的贫富差距问题正在越来越明显。一边是高收入的科技公司员工，另一边则是传统行业以及旧金山当地居民。旧金山房屋租金的急剧上涨，让原来长期租房的本地居民无法承担，被迫搬离他们居住多年的城市。而他们也把这种怒火越来越多的发泄到科技公司身上。在Twitter成功上市当天，迎接他们的是本地居民的游行抗议；在谷歌I/O主题演讲期间，不断有抗议者公开讨伐谷歌。面对这种状况，谷歌、Facebook等各大科技公司也在通过捐助与合作，帮助总部所在的旧金山湾区修建公共设施以及赞助教育培训。
那么旧金山地区究竟需要多少月收入才能保证基本生活呢？如果只租普通民房中的一个房间，那么月租金可以降到700-900美元。如果买Bart城铁月票，交通费可以降低到100美元以下。只购买基本食物(不去餐馆、不考虑美食)的话，一个人的每月食物成本可以降低到400美元以下。如果再加上手机费和正常日用品开销，一个成年人至少需要1500美元的税后收入才能在旧金山湾区勉强活下来。而这大致也是简的收入水平。
在被解雇三天后，简又在Medium上写了第二封公开信，感谢给自己提供帮助的人，并直面外界的批评。她写道，“湾区和硅谷作为创新和进步的地区而闻名。从Beatniks到iPhone，这里诞生了无数的冒险家、创新者和颠覆者。随着生活成本逐渐飙升，原先推动变革车轮的这个空间现在却充满压力，让人难以生存。湾区一直而且未来还会是美国其他地区的效仿榜样……如果这里的泡沫破灭，会有怎样的波及影响？更为重要的是，我们能做什么来缓解这种紧张？”
尾声：
这只是旧金山一个普通女孩的普通故事，她的生活压力也同样可以在国内同龄人找到共鸣。不妨设想一下，如果一位并非来自知名大学的中文系本科应届毕业生，为了梦想来到北京、上海、深圳这样的国内大都市，却发现自己并没有找到理想的工作，拿着4000元左右的薪水，也要面临同样的高额房租，他们也有同样的感伤和感慨，还会继续坚持自己的梦想吗？
-
吐槽
【奶兄微点评】为什么招聘不好做
作者：奶兄
【前言】首先声明本文的内容可能会引起你们的不悦，请慎重点开阅读；请不要怀疑你们的打开方式有问题，因为是奶兄在大力吐槽；如果实在觉得奶兄的观点与你大为不同，欢迎使用滴滴打人找38号“金牌打手”来约架。
前言开个玩笑，直接进入正题；为什么招聘不好做，我相信各位已经看过非常多的软文硬广；奶兄也凑个热闹来和大家掰一掰招聘为什么不好做。
企业角度
从企业的角度来分析，有很多制约企业招聘的客观因素，比如企业规模、行业地位、行业口碑、地理位置、薪资给付能力、企业文化等等；这些咱们不谈，谈点不一样的东西。
1、傲慢
很多企业的傲慢是能够感受的到的，对于人才的不尊重是随时随地可以体现出来的；有时候写在前台接待的脸上，有时候是招聘人员的高高在上，有时候是面试官的百般刁难和轻视，有时候是老板的随意应付与敷衍了事等等。再个大家可以去自检下企业的等待区与面试场地是否足够让求职者有良好的面试体验。
大家看香港电视剧应该知道他们招人是叫请人，这个请字就体现出无比的尊重。
2、开放
现在大家都在讲互联网精神，互联网精神是什么？招聘如果讲互联网精神一定是要开放共享的，随时随地保证你的招聘官、面试人员、候选人、面试沟通与反馈在线。
但实际情况却大相径庭，大家可以做个自我评估，做为招聘官，你是否能使用QQ、网页微信、微信等沟通工具？你是否能够上微博、SNS社交平台、LinkedIn等网站？你的网络权限是否受到限制，需要时必须走流程申请开通？
我甚至听过更加奇葩的案例就是招聘人员连招聘网站都不能上，奶兄也亲身经历过这样子的事情。奶兄觉得一个招聘人士应该是百事通，要了解所在行业与企业战略、要了解公司发展目标与部门业务、要了解岗位需求与部门潜在需求、要了解求职者求职动机与意向等，你了解才有谈资和底气与求职者面对面的交流，而不仅仅是个简历搬运工、电话约见工、面试机器、内部流程跟催工。
3、扯皮
招聘是最容易出成绩的，也是最容易挨枪的。企业内部很多问题最终都会推到招聘这个出口，项目紧张没人干活是你招聘不努力的问题，项目留不住人才是你招聘看走眼的问题，项目进度完不成也是你招聘的人层次与水平太低的问题。反正最后都是招聘的问题，招聘官是最容易挨枪和背黑锅的，写到这，我相信很多招聘官都有共鸣，说多都是泪。
从另外一个角度来看，我相信应该没有哪几个部门取得了突出贡献与业绩之后来感谢招聘官，感谢你们为我们招聘到这么好的人才，进而取得好业绩？
4、周期
凡事都有客观规律可循，招聘也是一样是有周期和流程的，招聘需求分析、招聘渠道开发与选择、招聘信息发布与传递、简历搜索与甄选、电话约见、面试复试与测评、录用决策、薪资谈判、录用审批、发放offer、入职报到、试用转正、任职管理，每一类的岗位都有它特定的招聘周期。看两个图，下面的两个图分别是国内外某些岗位的招聘周期（至于招聘周期的定义奶兄有空再写文章细说）。
我们经常可以听到企业有类似的对话。
部门负责人：我今天提了几个需求，明天xx工程师必须给我到位（这周人必须给我到位）！
招聘官：…… ……
遇到类似的情况奶兄也无力吐槽，遇到好说话的部门负责人你就自求多福吧，还可以讲讲道理，分析下招聘的问题与困难以及应对办法；遇到不好说话的部门负责人你就准备打包滚蛋吧。
5、浮躁
如果你大学毕业，进入一家公司有非常漫长的培养体系和周期，你应该感到庆幸，因为在你今后的职场生涯当中再也没有类似的培养与耐心了。
很多企业只想多快好省的挖人，挖牛人，挖能立马有结果的牛人；很多企业也没有自己的长期培养体系，更谈不上在培训这块的投入。
尼玛说到这，说多了都是泪，社招和校招的薪资给付被越炒越高，候选人和大学生的薪资期望值越来越高。
6、价值
做招聘这么多年，我的价值到底在哪？时刻会扪心自问这个问题，是一串串的数据，今年招聘了多少工程师多少主管多少经理，本科多少硕士多少？还是这些人在企业当中真正给企业带来了很大的价值？
同样反之企业给予招聘官的价值体现呢？我相信很多招聘专员、招聘主管、招聘经理的薪资都不高，让一个拿着5000块的人经常去招聘面试2万月薪的人，时间久了，心态肯定失衡；我们来算算目前有几家公司是对于招聘官有类似内部猎头的激励措施呢？尤其是现在很多公司的人才获取基本都是招聘官通过主动搜索或者自己的渠道资源来的，有时候真心想不通有些企业宁可支付昂贵的猎头费却不愿意给予招聘团队奖金（这话没有打击猎头的意思）。
另外想吐槽的就是内部推荐，市场的行规内部推荐奖金是该职位猎头费的10%左右，大家自检下自己的企业为什么没有人愿意推荐优秀的人才来企业，要么给的激励不高，要么是你的企业文化不好，谁会把好哥们推荐到火坑呢？
二、招聘官角度
每家公司对于招聘官的要求和选拔、考核标准都是不一样的，所以貌似现在会出现很多招聘经理、招聘主管的职位，但是实际上符合企业要求的人少之甚少。所以问题来了，做为招聘官我们应该怎么做，我们自身还存在哪些不足呢，我们可以在哪些方向去补强自我呢。
做了招聘这么多年真心觉得招聘这活不是人人都能做得了的，对内对外的关系管理、对行业和业务的熟知、对招聘第三方渠道和工具的熟知与运用、时间和精力分配管理、候选人关系管理、公司卖点营销与雇主品牌推广等等；招聘官是企业的窗口，求职者一定能从招聘官的一言一行感受到背后的文化与体验，从而影响求职者的决策。另外每个人的认知领域一定是有局限性的，招聘官还应该有开放共享交流的心态，时刻去总结自己的心得，与外界的圈子分享交流。
另外说到对于招聘第三方渠道和工具的熟知和运用，奶兄出个自测题。
你熟知的传统招聘网站有哪些？
你熟知的中高端及低端岗位招聘网站有哪些？
你熟知的悬赏模式的招聘网站有哪些？
你熟知的内推模式的招聘网站有哪些？
你熟知的企业猎头交易平台有哪些？
你熟知的众包模式（人人猎头模式）的招聘网站有哪些？
你熟知的现场招聘服务机构（低端以及中高端）有哪些？
你熟知的IT互联网垂直领域的招聘网站有哪些（或者你公司所在行业的垂直招聘网站）？
你熟知的背景调查公司有哪些？
你熟知的测评公司有哪些？
你熟知的简历制作、简历解析的招聘服务公司有哪些？
你熟知的ATS提供商有哪些？
你熟知的大学生招聘服务网站及机构有哪些？
你熟知的行业猎头公司有哪些（与你公司相关的）？
你熟知的拍卖模式的招聘网站有哪些？
你熟知的大学生兼职服务平台有哪些？
你熟知的人才派遣机构有哪些？
你熟知的RPO服务机构有哪些？
你熟知的蓝领招聘服务机构及app有哪些？
你熟知的小微猎头服务平台有哪些？
你熟知的SNS社交招聘平台有哪些？
你熟知的基于微信的移动招聘服务机构及app有哪些？
你熟知的分行业人才招聘网站有哪些？
你熟知的招聘技巧培训服务机构有哪些？
你熟知的社交招聘研究机构有哪些？
你熟知的视频面试平台有哪些？
你熟知的以招聘交流分享为主的圈子有哪些？
奶兄和很多HR在聊天的时候感叹，有时候巴不得所有的招聘工作都在51job或者智联上来完成，简单粗暴而且不用分散精力管理；但传统的招聘网站不给力，其他新兴的垂直招聘网站及app在渐渐蚕食51job们的蛋糕，同时给HR带来一个严重的问题就是精力分配与渠道管理，也给内部带来了简历资源共享与分配等后续问题。
三、招聘第三方
奶兄有个观点，不是招聘第三方不努力，而是公司及HR对于招聘第三方的价值和作用的认识还不到位，网络招聘也才十几年的时间积累，现在比较火的比如猎头互联网化O2O、行业垂直、蓝领招聘、大学生兼职、移动招聘及微信招聘、SNS招聘等等都还需要时间来推广，这个市场需要招聘第三方一起来教育。
一个现象比较寒心，就是招聘第三方之间的互轻，比如微招聘与脉脉的友尽，比如某两ATS友商经常在微博微信上互掐，比如拉勾网与其他互联网垂直招聘网站的百度关键字暗战。这是个合作共赢的时代，互轻最终伤害的还是自己；不过也看到很多的希望，比如51猎头和内聘网的合作。
另外一个现象就是招聘第三方的不少老板和产品经理不懂或略懂招聘，欣慰的是他们一直在努力倾听招聘官HR的声音，这一点尤其在年轻的公司体现最明显，招聘官们反馈的想法和意见直接立马会体现在产品的升级迭代当中。奶兄说过未来谁离企业及招聘官、求职者越近，招聘第三方才能走的更远。
写了这么多，估计你看到这里，已经偷偷在滴滴打人上叫了38号金牌打手奔赴奶兄的住所，先谈好不许打脸。
招聘不好做有多方面的原因，上面提到了企业、招聘官、招聘第三方的原因，当然还有市场大环境的原因；比如某一行业的人才市场存量是有限的，但是这个行业涌现出越来越多的企业，井喷出很多需求，饼还是原来的饼，但吃的人多了，摊到每个人头上的份额就少了，这也是为什么企业感慨候选人去哪儿了？
招聘不好做，向每一位坚守在招聘行业的人们致敬！你们的苦逼奶兄懂。
【后语】奶兄自己做个广告，在我的新浪微博@打劫买奶粉 的众多微博当中，奶兄有一个#关注招聘第三方#系列，已经积累近500条微博，有心你看完就能大概了解国内招聘第三方的全貌介绍与奶兄的微点评，如果你觉得还不过瘾就加奶兄微信，与奶兄一起畅聊招聘。
欢迎各位关注奶兄新浪微博@打劫买奶粉，以及个人微信@kinwa2002
-
吐槽
吐槽：盘点招聘网站的三点通病
通过互联网招聘与就业，是很久之前已经存在的互联网业务了。51job、中华英才网、智联招聘三巨头已经成立运营16个年头了。但招聘网站的模式与服务都没什么大的改变，变的可能只是网站的界面，网站的美工。虽然不能说这些改变都没用，但日新月异的互联网环境下，墨守成规吃老本的办法经历了16年的验证，事实证明是行不通的，下面就让笔者带大家来看看这些招聘网站的通病。
第一：各网站服务模式简单且雷同
网站不论大小，基本无非是两大类：一是收取需要用人企业的费用;二是收取找工作的费用。有一次性发布收费，也有月费制或季度收费。交了费的无非就是能在网站上占个好位，有合适的信息优先通知。
这个模式在互联网初期还不错，但到后来信息爆炸的时代，当有海量的企业和海量的人才时，这个模式就有问题了。网站页面是有限的，也不可能像百度那样搞竞价排名。企业与求职者都会慢慢的翻看信息，这种优先的服务作用已经不大了。
另外由于信息发布类网站(赶集网，58同城等)的兴起，一些低端的的职位和小公司都不需要依靠专门的招聘网站了。而招聘网站还抱着以前的通病。
第二：没有对用户做好分类进而设计出差异化策略
一般职位可以分为高，中，低三大类。低商职位喜欢广撒网，企业会面试一批人，而求职者也会投很多简历。重点在于实质待遇。而高级职位喜欢少而精，宁缺勿滥，喜欢保护自己的私隐。重点在于工作生涯规划。中级的在于两者之间，中低级类似于低级，中高级类似于高级。
而低级职位方面，上一点已经说了，已经被信息发布类网站挖走了大量的用户，而高级职位有关的企业与人才是不会与用低级职业相同的服务与产品的，这不是歧视的问题，是需要根本就不一样。而这一点上，招聘网站也做的很不好。招聘网站把非系统自动投递简历，要人工筛选人才的工作都称为猎头。
笔者以前曾经接过几个电话，对方说是某某网站公司的猎头人员。我听了后觉得很兴奋，觉得老子人出头了，没想到对方说要招网站维护，也有要招网站前台程序的。我还有点幻想，问了是什么网站，说不定能去个百度，新浪什么的我也认了。没想到报了个我到现在都没听过的网站名。我听了后就像被泼了一头凉水……招这些人用的着要猎头吗，企业不会为了招个网站维护给个几万，甚至几十万的猎头费吧。不用交这钱的话，这也能叫猎头?
第三：没有建立用户黏性
网站把用户基本作为一次性求职的，虽然也有发邮件让用户完善用户资料，但基本是没有下闻。在笔者看来，求职是可重复的。当然，频繁的跳槽绝对是大忌。但一个普通的人2-3年会跳槽一次也很正常，就算是公务员也有可能升迁或调岗。
有猎头者曾经把职员这样划分：20%的人有强烈的换职意向、70%的人没有主动考虑换职或者观望有没有更好的机会，10%的人坚决不跳槽。
70%的人只要收到网站发的有足够吸引力的招聘意向邮件，会跳槽的机也也挺大的。但招聘网站却很少这么做。
以上就是笔者认为现时的招聘网站的通病，不知道大家有没同感。
本文出自云南盈科信息工程(http://www.ynynyn.com/website-process/)
扫一扫 加微信
hrtechchina
