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人才管理策略
在不断变化的工作环境中重新定义人才获取
人才的可获得性是有周期的，主要受经济周期的驱动。人们越来越怀疑，世界是否有能力维持一种持续增长的商业模式。但是，在可预见的未来，我们可能会经历这样的周期(衰退，然后是更大的上升)……每一个周期都会产生对新人才的更大需求。
因此，人才招聘是人力资源议程上的热门话题。但是，我们不能仅将人才获取视为一个战术问题。人力资源必须对组织做出六项战略贡献，而每一项贡献都在某种程度上取决于有效和高效的人才获取。这些贡献是：
更新组织的策略，而不仅仅是支持它
人才获取必须被视为战略问题，而不仅仅是战术问题。每个组织必须将人才的可用性（现有员工加上吸引和招募新员工的潜力）用作其业务战略的输入。可以遵循许多策略，但是对于每个组织而言，只有一个或两个方法是最佳的。示例包括：
我们将从内部发展，再招募训练有素和经验丰富的候选人；
我们将精简业务，以使我们能够获得低技能的人才；
我们将使用四分位数的高薪和福利；
我们将自己定位为市场上最符合道德和环境要求的雇主；
我们将吸引海外候选人，将目标锁定在我们知道拥有所需人才的国家。
我们将外包或离岸所有需要区分核心技能的工作以外的其他工作；
通过与学校的合作，激发、教育和吸引顶尖人才，我们将招募最优秀的人才；
我们将利用现有的核心技能来推动业务创新。
每个组织都必须在制定业务战略和确定如何利用it资源之间取得平衡，确定其核心和差异化人才能力，并制定业务战略来利用这些能力。
人才培养必须被视为战略问题，而不仅仅是战术问题。仅注重战术只会造成人才危机。
确保可持续的人才储备
人力资源的真正挑战是制定一套全面的人才管理策略和流程，其中人才招聘是：
劳动力计划–确定我们现在和将来需要哪些知识和技能，并确定如何满足这些需求；
人才招募–确定潜在的人才来源，吸引合适的候选人，并做出稳健的选择。；
入职 –使新员工迅速融入组织的家庭，以实现忠诚度，承诺和期望的贡献；
发展管理–持续关注长期成功所需的培训和发展，而不仅仅是短期绩效；
组织发展–经常审查组织的愿景、使命和策略，以找出适合于组织结构变化的位置；
职业管理–确保适当支持每个人的职业愿望；
继任计划–制定计划以确保关键角色总是能够得到填补；
保留管理–采取措施确保关键和顶尖人才得以保留并受到适当激励；
部署管理–利用职位空缺，新角色和职位变更来提高个人和组织的能力；
离职–管理个人离职，以确保最佳的资源配置，同时有尊严地对待每个人并维持组织的雇主品牌。
增强个人、团队和组织能力
许多组织仅根据职位所需的具体工作技能来招聘员工，从而限制了他们的潜力。如果你对求职者的渴望、意愿、甚至是能力关注得太少，可能意味着你从未体验过他们真正的能力，甚至不知道他们真正的能力是什么。
实际上，组织中的所有角色现在都面临着持续的变化。如果个人想要保持对雇主的价值，他们需要发展，最好是在需求之前，而不仅仅是响应需求。这就需要非常有效的发展战略。但是，它也需要一个人才获取的过程，发现并招募那些有动机、有意愿、有适应能力的人来使用他们的技能，并保持他们的成长。
关于组织匹配的重要性已经有很多论述。这是了解每个人动机的关键。通过外包获取人才，可以减少根据组织能否满足他们的需求和愿望来筛选候选人的难度，从而释放出他们的潜力。
以现有能力提高生产率
自从引入了有组织的劳动力以来，各组织一直在努力提高生产率(单位产出价值，单位总成本)。在发达国家，尽管在自动化和通信方面取得了巨大进步，但生产率在过去10年一直停滞不前。
越来越明显的是，可持续成功组织的差异化因素是其领导和管理的质量。这是一个人才获取和部署管理的问题。
人力资源的真正挑战是制定一套全面的人才管理策略和流程。
当我们为一个组织招聘员工时，我们必须不断地审查我们输送给管理干部的人才库。
人才获取必须获取到有足够的潜力、意愿和理想的人，以成为优秀的管理者和领导者。部署管理必须只任命那些有能力、有意愿、有抱负，并在管理和领导方面出类拔萃的人担任人员管理职位。事实证明，妥协的代价是巨大的。
降低人力资源的总体成本
在过去的几年中，我们看到了寻求成为“首选雇主”的组织数量激增。尽管有很好的意图，但该概念的实际应用存在很大缺陷，尤其是在人才获取方面。许多组织吸引了大量的候选人，并为此付出了代价！而且更重要的是：
候选质量；
获取效率；
质量选拔:实际招聘人员的能力。
将人力资源成本降至最低的一种方法是，吸引足够多的有才能的候选人进行选择。吸引了太多的人，而我们：
增加入围成本；
拒绝太多的人可能会造成负面的市场形象，因此必须花更多的钱来吸引下一批人；
延迟招聘，可能会失去优秀的候选人；
在招聘过程中，由于糟糕的工作表现导致招聘人员以及招聘经理的生产率下降而增加成本。
甚至有人争论说，阻止不合适的候选人应聘也是一种积极的策略。它使用稀缺性的概念来吸引最佳人才，并降低入围的成本。
我们还可以通过选择流程来降低人力资源成本。我们必须迅速做出强有力的招聘决定。这些决定必须有效、可靠地确定真正满足需求（短期和长期）的候选人。未能同时解决这两个问题可能会导致严重的资源浪费和合适的候选人丧失。
确保合规性
选拔仍然是最危险的过程之一，会让组织受到负面宣传，更有甚者，还会招致诉讼。在人才过剩时期，这些风险会加剧——那些申请的人会因为被拒而越来越沮丧。人们日益认识到无意识的偏见对多样性和包容性的负面影响，这也加深了人们的认识。
必须检查人才获取过程中是否存在潜在的系统性偏见，并且必须对应用这些过程的人员进行培训，以识别和解决可能引起的任何偏见。
简单来说，每当我们触发人才招聘时，我们都应该：
准确定义短期，中期和长期的需求；
检查是否需要进行重组、工作重新设计、重新部署；
仅吸引潜在的优秀候选人；
应用最有效的程序，有效和可靠地评估候选人，从而做出一个稳健的决策。
大多数组织都使用人才管道的比喻。如上所示，这是因为我们需要：
源泉（人才来源）
主泵（吸引、选择、招募合适的候选人）
炼油厂（培训和发展）
辅助泵（奖励、认可，以提高生产力）
存储（入门级和个人贡献者的角色，保持策略，以维持供应）
分销系统（入职、职业管理、部署管理，以应对波动和需求的总体变化）
维护（管理、退出，以保持系统正常运转和运转）。
就像石油管道一样，过程有多好并不重要，最终产品的质量取决于输入的原材料的质量，即人才的获取。
因此，人才获取不能仅仅被视为填补职位空缺。在这个动荡、不确定、复杂和模糊的世界，我们必须不断评估我们的人才库;审查我们的短期、中期及长期需要;找出差距，并应用能解决所有问题的人才获取流程。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者:Clinton Wingrove
来源：https://peoplemattersglobal.com/article/changethegame/redefining-talent-acquisition-in-a-constantly-changing-world-of-work-23571
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