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    回顾2018年:人才招聘研究的重要见解 公司保持竞争力并引领持续业务转型的能力越来越依赖于其战略性地管理员工队伍的技巧。今天的人才招聘(TA)是一项战略职能,占据了重要组合的大部分时间 - 任何组织中的CEO和CHRO。  随着不断变化的业务需求和工作生态系统,TA越来越多地从非结构化和传统实践转向更成熟的功能。Aon的2019年亚太和中东人才招聘研究旨在为亚太和中东地区的组织提供有关人才优先事项,候选人经验,雇主品牌,指标和影响以及新时代要求的见解。 在我们等待今年研究结果的同时,以下是影响2018年人才收购前景的七个优先事项: 新角色,技能和人才缺口: 随着数字化工作的兴起,新的角色和能力正在出现。从营销到制造的各种功能都要求技术和商业技能。2018年的研究表明,批判性思维,结果导向,创新和创造力是最有价值的技能。  虽然各组织确定了推动数字议程的技能,但确定这些技能的评估工具仍然是主观的。所确定的未来关键技能和特征可通过心理测量,行为和技术测试来评估; 然而,目前只有不到1/3的才华横溢的专业人士正在使用这种技术支持的工具。 专家建议:为组织中的每个关键角色创建成功概要。除了综合职位描述之外,这个概况还应该表达在高绩效者中观察到的关键技能和特征。 从明确的雇主品牌到衡量投资回报率: Aon 2018年人才招聘研究发现,雇主品牌是TA专业人士的三大战略重点之一。越来越多的组织认识到需要发展和提升他们的雇主品牌。专业人士将雇主品牌视为组织的声誉以及组织向外界投射的独特优势。然而,该研究发现,只有38%的组织衡量其雇主品牌推广计划的投资回报率。 专家建议:我们发现,利用评估技术并将重点放在可衡量的结果与品牌推广工作相结合的组织可以将感知到的品牌影响提高8%到19%。衡量投资回报率的指标可包括每次招聘成本,早期流失率,申请人数,新员工聘用,聘用时间等。 战略性地寻找关键人才: 根据这项研究,潜在采购求职者最具成本效益的渠道是员工推荐,在线求职网站和组织自己的职业网页。  与会者声称,目前提供最高质量人才的采购渠道是员工推荐,招聘顾问和在线招聘门户。然而,只有50%的参与者表示他们对自己的人才获取技术感到满意。 专家建议:确定您的企业要衡量的指标,并为整理数据以衡量改进奠定基础。 创造卓越的候选人体验: 该研究指出,80%的人才专业人士认识到需要在整个招聘过程中提供积极的候选人体验。然而,只有43%的组织在选择阶段后没有捕获候选人反馈。此外,39%的受访者仅从被雇用的候选人那里获得反馈,只有18%的受访者试图从每位候选人那里获取反馈。  专家建议:作为优秀候选人体验的一部分,您的评估应该简短,具有视觉吸引力,客观,与工作相关,并指示个人将经历的日常情况。例如,Gamified评估采用心理测试科学并应用游戏元素,使测试更具吸引力,对测试者更有吸引力,并为测试用户提供更多信息。  部署支持技术的评估: 如今,基于云的技术可以解决诸如质量和雇用成本等关键指标。选择和评估平台有助于同时接触更广泛的受众,并利用行为科学和心理学来筛选适合文化的候选人。 尽管取得了这些技术进步,但只有16%的印度受访组织目前正在使用基于技术的评估,而全球基准测试则为52%。 专家建议:不同的评估工具将预测不同的行为和技能。始终使用经过验证的评估测试至关重要,而不仅仅是流行的在线工具。最终,您选择使用哪种具体评估取决于您需要的具体能力和能力。 面试挑战: 面试的主要挑战是准确,快速和具有成本效益地评估候选人。这需要一个结构化和一致的面试过程。尽管技术进步,虚拟和面对面访谈仍然是最终选择的首选方式。97%的组织分享他们在招聘时进行面对面访谈; 59%的人通过视频会议进行访谈。 专家建议:除了验证候选人的技术和认知能力外,还应利用有效验证其行为和适合性的工具。总的来说,您的努力应该是创建一致的面试流程。因此,视频采访技术是使您的招聘流程更加高效和有效的未来。除了提供良好的候选人体验外,它还减少了评估人员自己的时间内没有出现,审查候选人的数量,节省了时间和成本等。 从指标转向分析: 人才招聘对数据和指标并不陌生。从ATS到推荐工具和职业页面到评估的技术平台提供了丰富的输入。到目前为止,TA一直是一种常见的做法,专注于报告和总结招聘流程效率的指标。但是,这在今天的业务中已不再足够。集成ATS和其他招聘平台可以帮助以前所未有的方式利用候选数据。  该研究发现,主要关注效率和招聘成本/时间,亚太地区和中东地区50%的大型雇主已整合其内部系统。 专家建议:基于技术的评估可以帮助您找到最佳的人与工作匹配。重要的是,它们还使您能够构建和微调预测人才分析算法。这些可以帮助您调整人才战略,以适应市场中不断变化的动态和机会。 提高您制定公平客观的数据驱动型人才决策的能力将帮助您区分您的雇主品牌并招募合适的人才。它还可以帮助您更有效地管理和培养员工,增强员工敬业度并提高员工敬业度。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Looking back at 2018: Key insights from Aon’s TA Study
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    2018年12月05日
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    盘点:亚洲人力资源科技领域值得关注的初创公司 文/TIM PILKINGTON 整个亚洲都在积极开发HR Tech产品,以下我们将重新审视这些人力资源初创公司,看看他们都在忙着创造什么。 Glints :Glints旨在成为亚洲年轻专业人士和毕业生的头号招聘平台。众所周知,招聘领域存在大量竞争,但总部设在新加坡的Glints凭借其设计精美的门户网站以及迄今为止令人印象深刻的成果,不断发展壮大。该网站自豪地报告说,他们已经帮助“361930名年轻专业人士发现他们的梦想职业”,授权“全球13437家公司建立成功的团队”,并且让求职者每月探索2271个“热门机会” 。 plugHR :PlugHR是一种新型的HRIS系统,来自印度的技术巨头。凭借对设计的强烈关注,PlugHR团队致力于巧妙地解决人力资源领导者在努力提高绩效和推动文化时所面临的主要挑战。 PayrollPanda :PayrollPanda为马来西亚中小企业提供在线薪资和休假管理的服务支持。该公司了解技术背后的人为因素,并提供免费的专家支持,以帮助吸引和留住他们的客户。这是一项似乎取得成功的计划,因为他们已经收购了超过1,000名客户,并且这一数字正在快速增长。 Leena AI:Y Combinator毕业,印度的Leena AI,继续不断壮大。Leena AI驾驭人工智能/机器学习浪潮的顶峰,帮助人力资源总监通过HR Helpdesk聊天机器人简化人力资源运营。“人工智能人力资源助理”(AI-powered HR Assistant)为员工提供各种薪酬,休假和人力资源管理查询的即时答案。 Qilo :Qilo也位于印度,来自一个有趣的背景。该技术源于10,000多名员工的工作场所文化研究,该研究得出的知识推动了产品的持续发展。Qilo通过该平台的行为科学和机器学习的创新组合,支持业务领导者推动所有权,问责制并最终提升组织绩效。 EngageRocket :随着人力资源行业开始再次谈论“人才争夺战”,新加坡创业公司EngageRocket的实时劳动力数据平台恰逢其时,它旨在提高员工敬业度和生产力。实时方面是人力资源领导者的一个关键卖点,因为它可以为人才流失提供早期预警系统。这允许领导者在为时已晚之前采取补救措施。 Fastwork :自由职业行业中有一些巨头,但Fastwork通过专注于泰国市场为自己创造了一个利基市场。这种聚焦使他们能够吸引超过30万用户在不同领域工作,如平面设计,在线营销,数据输入和网络开发。 eChinaCareers:一个精心挑选市场的利基玩家,eChinaCareers在中国提供英语就业板。这家小型但不断发展的创业公司在过去6个月内已经发布了1,400多个工作岗位,并且有超过1,100名雇主使用该平台。 Xobin :印度Xobin团队清楚地了解其人力资源从业者的受众,因为他们的产品套件非常明确地希望通过汇总工作板,ATS,评估工具,学习管理系统和传统的人力资源信息系统(HRIS)整合到一个无缝的用户体验中,来减少人员操作的管理组件。精简招聘得到了大部分的关注,但随着公司持续稳步增长,人力资源领导者明显享受招聘后产品元素的节省时间的因素。 Thue Today:Thue Today是另一家招聘技术创业公司,它选择在特定地区运营,这次是越南。事实上,高度自动化的工作和招聘门户更进一步,并在一个次级市场中运作:它们目前帮助酒店,食品饮料和零售行业的求职者和雇主。 Infeedo :Infeedo公司已帮助5,000多名员工更多地享受他们的工作,并帮助CEO使用名为“Amber”的AI聊天机器人参与并吸引员工。我们认为,Amber的一个特别优势是支持和留住不满或想要离开的员工。 Kakitangan.com : 人力资源信息系统(HRIS)市场竞争激烈,但Kakitangan.com的团队创建了一个一体化系统,已经帮助了广泛的马来西亚中小企业。 Urban Hire :印度尼西亚的Urban Hire工作委员会聚合器继续其令人印象深刻的增长。员工在申请角色后享受轻松的体验和定期的自动更新。雇主受益于高级申请人跟踪,多个用户的简历搜索,以及能够通过一次发布到多个渠道来吸引候选人。 Swingvy :对于Swingvy来说,今年又是一个重要的年份。他们的人力资源、工资和福利HRIS平台获得了另一个奖项。在马来西亚、新加坡和韩国,Swingvy团队将人力资源从业人员的行政工作自动化,这往往是一个受欢迎的结果。 Freshlinker :FreshLinker是一家总部位于香港的充满活力的职业门户网站,它分享了经过深思熟虑的职业发展内容,并提供雇主品牌推广机会,所有这些都能帮助年轻人对各自的职业道路做出明智的决定。他们策划的“质量重于数量”的招聘方式吸引了招聘人员的注意,我们应该会看到这个年轻的人力资源行业的进一步快速增长。 Interview Mocha :每个招聘经理都担心,他们选择的人与他们在面试过程中认为的不一样。印度Interview Mocha意识到了这种恐惧,并建立了一个非常成功的候选人评估平台。该平台提供超过1000种不同的技能和能力测试,跨越不同的领域,如编码、商业技能、ERP、金融、语言等。Mocha拥有来自70多个国家的1000多家企业客户,Interview Mocha的表现肯定是大多数人力资源科技初创企业羡慕的对象。   以上为来自亚洲各地的一系列HR Tech创业公司,他们都以自己的方式鼓舞人心。所有这些初创公司都在努力提高业绩,从而改善各个地区人的工作生活。 让我们祝福他们。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Cool Asian HR Tech Startups To Watch
    雇主品牌
    2018年10月06日
  • 雇主品牌
    联合利华如何开发新的EVP和雇主品牌 以下由AI翻译,仅为传递信息。文后附录英文版本,供参考。不喜勿入。 联合利华是一家销售快速消费品的全球性公司,其目的是使可持续生活变得平凡。您将认可Ax / Lynx,Ben&Jerry's,Dermalogica,Dollar Shave Club,Dove,Hellmann's,Knorr,Lipton和Magnum等消费品牌。但雇主品牌呢? Anuradha Razdan是联合利华的人力资源,家庭护理副总裁兼全球人才吸引和雇主品牌负责人。 在这次采访中,她向我们介绍了公司的文化和目的,以及他们最近如何开发和推出新的雇主价值主张(EVP)。 请听下面的剧集,继续阅读摘要并确保订阅  雇主品牌播客。   收听  Apple Podcast,  Stitcher Radio,  Google Play  或  SoundCloud。 您如何描述联合利华的文化? 当我加入联合利华时,令人惊讶的是,我对公司了解不多。只是它是我们校园里最有抱负的雇主。每个人都希望成为公司的一部分,当然我知道一些消费者品牌,但不了解业务的复杂性。任何通过联合利华面试程序完成任务的人都会被选中,面试过程本身就是成功的。 为什么我留下来是另一回事。首先,这是一个关心有所作为的企业。当然,我们希望创造成果和利润,但我们也想创造一个更美好的世界,我们希望我们的员工和利益相关者参与这一旅程。源于联合利华所拥有的遗产的价值观和职业道德,这使我们有了更大的目标,它会破坏你。这是一种文化,让你想进来,每天都发挥最大的作用。20年后,我经历了如此多的经历和角色,但却没有疲倦和无聊的感觉,这让我一直在努力。 可持续发展如何成为业务战略的一部分? 联合利华的独特之处在于,商业战略的核心是可持续性。我们建立品牌的方式以及我们在整个业务中制定流程的方式都是可持续的设计。我们在未来四五年内制定了明确的路线图和目标。这是我们所做的一切的核心,每一个加入联合利华的人都参与其中,感觉被这种感觉所吸引,并为此感到自豪。 您面临哪些人才挑战? 今天,我们作为雇主的吸引力处于历史最高水平,因为我们通过校园调查,全世界的大学评分来衡量它。我们是我们雇用的40多个市场中的首选雇主。 但即使我们提高了吸引力的标准,我们的人才环境也会受到干扰,就像我们的客户和渠道被打乱一样。人才画布不再是同质的,我们业务的不同部分的人才需求是不同的,因此没有一个适合所有人。因此,我们需要能够塑造并提供一个在看似悖论的世界中取得成功的人才战略。一方面,随着技术寻求取代人,你就拥有了多余的人才。同样,在你想要提高技能的领域,无论是数字营销还是精准营销,你都有人才短缺 - 这些都是我们为未来培养技能所需要的,但却存在差距。在同一时间存在着太少而不够的二分法。 告诉我们您的雇主品牌战略? 雇主品牌战略来自我们的人才挑战; 在一个日益中断的世界中需要具有吸引力。没有一个雇主品牌活动或消息。当然,除此之外还有核心执行副总裁; 你不可能拥有一个全球雇主品牌,而是依靠它。每一次雇主品牌之争,每一次人才挑战都会在市场上赢得,而这正是真实时刻所在。这是我们雇主品牌战略的核心。 同样地,它正在逐渐远离你想要赢得所有胜利的地方,以赢得重要的地方。从一致的方法到差异化的方法,取决于您想要雇用的特定微细分市场。 它不再是关于公司传达的自上而下的活动和吸引力。这不再是事实的唯一来源。人才无处不在,你周围有关于你无法控制的谈话。因此,雇主品牌战略必须与真实的员工体验非常一致。因此,它不是一个从外到内的,而是一个由内而外的雇主品牌战略。 你是如何开发新的EVP的? 联合利华是一家打造优秀品牌的公司; 我们的雇主品牌必须反映这一点。就像我们制作任何产品品牌一样,我们接触了这个雇主品牌的发展。我们完成了一项详尽的研究,涵盖了300个内部和外部的声音,我们对竞争对手和我们认为有抱负的其他雇主品牌进行了基准测试。我们通过内部,外部,营销领导者,我们不同的目标受众对人才进行了广泛的测试和验证,并且在此过程中,我们了解到,对于雇主品牌产生影响,它必须是可信的,相关的,差异化的和有抱负的。 什么是新的EVP? 联合利华是一家真正关心有所作为的企业,这是我们雇主品牌和执行副总裁的核心。当你加入联合利华时,它不仅仅是一份工作; 你正在加入一个运动,以创造一个更好的企业,一个更美好的世界,一个更好的你。你不仅仅是你的职位,因为你通过自己的工作在世界上创造了更大的影响力。 我们价值主张的核心是我们建立领导者......我们为联合利华培养领导者,联合利华领导人继续成为世界其他地方的领导者。 什么支柱支撑着EVP? 目的力量 - 可持续发展是我们所做一切的核心。目标的力量是我们员工经验的核心,我们通过将您的目标付诸行动,您可以说您有权对世界和我们的业务产生积极影响。这不仅仅是一份工作; 这是一个通过做一些你热爱的事情来改变自己的机会。 成为催化剂 - 你可以成为世界变革的催化剂,你可以释放你的好奇心,你可以扰乱过程,你可以用你的开拓精神来实现目标。 卓越的不同 - 就像我们的产品品牌都不同,但他们在一个联合利华的保护伞下聚集在一起。作为个体,我们都是不同的; 我们可以把真正的自我带到工作中。在联合利华,我们可以结合差异来实现更大的目标。 超越 - 这不仅仅是一个公司,这是一个你可以超越的地方,体验的质量,互动的质量,当你提供更多,你得到更多。 这四大支柱使EVP成为独一无二的联合利华,特别是目的动力。 你如何沟通和激活这个? 我们很容易想出一个声明,一些我们都很兴奋的话。但最终,它必须被翻译,并且必须帮助我们赢得在我们赢得雇主品牌战斗的各个市场中的最佳人才。接下来发生的事情是我们将部署一些全球和本地渠道; 数字化,面对面,以更广泛地覆盖我们的员工价值主张。 我们还创建了一个旨在提升品牌知名度的英雄活动,它被称为“你不仅仅是你的职位”,而且它带出了目标力量这一整体概念,这对我们来说是一个品牌。我们相信这会产生大量的对话,并成为员工倡导的工具。 最后,我们不是建立雇主品牌的人。这是我们的员工,它是我们在50多个市场的雇主品牌经理,他们将与我们一起制定策略和本地激活想法,以实现这一目标。 你能与我们分享哪些艰苦的教训? 人们可以将公司的吸引力,雇主品牌视为理所当然,直到它消失为止。我是一个企业的一部分,总是享有非常有吸引力的地位,并获得最优秀的人才。我们听到了业务中的对话,“这种努力真的值得,我们为什么要把这么多的预算和资源投入雇主品牌?”。 而这就是你真正处于悬崖边缘的地方,这是一个真正值得关注的地方。在那个时候的那个行业中,我们踩下脚踏板,在最初几年没有发生任何事情,因为很明显,雇主品牌的力量不会在一两年内消失。但是慢慢地,我们开始看到人才质量的影响,这些影响会导致面试,接受其他报价的人数以及将其他竞争对手列为梦想雇主的人数。我们看到排名开始下降,比任何排名更重要的是你雇用的人才质量。 这不是立刻出现的东西,但幸运的是,对我们来说,其中一些指标给了我们一个真正的震撼,我们重置并回来了一声巨响。那是一个真正的谦卑时刻,这是一个我不会忘记的真正教训。 您如何衡量雇主品牌的投资回报率? 雇主品牌的投资回报大于通过指标和衡量工具看到的投资回报。这是最大的无形影响。 我怎么知道这个?如果您想衡量一项计划的影响,您必须考虑以下三点: 走廊里的谈话是什么? 什么是外部媒体说这个?  指标有哪些?  我们会考虑一些指标,例如申请人数量和接受报价的数量等。一个非常有趣的衡量标准是雇主品牌指数,它倾听社交媒体和在线发生的对话,从而对雇主的成功有一个综合的看法。品牌是,这是我们可以追踪的东西。 您对雇主品牌经理的三大建议是什么? 如果你感受到真正的激情,并且如果你感觉到它在你的骨头里,那么只能扮演这个角色。因为雇主品牌是一件你不能再做的事情,所以你不仅要感受到真正的热情。有一个明确的理由,说明为什么雇主品牌对您的业务有意义,并坚持这一点,无论内部的挑战或问题是什么。 向您所在行业的营销人员学习。使用相同的技术并围绕雇主品牌建立科学,这不仅仅是蓬松和创造性的东西。 您为员工和业务负责人注册的权利越多,您的工作就越容易,因为您创建的级联影响远大于您必须投入的努力。 查看联合利华职业网站。   以下为英文内容 : https://linkhumans.com/unilever/ Unilever is a global company selling fast-moving consumer goods, whose purpose it is to make sustainable living commonplace. You will recognize consumer brands such as Axe/Lynx, Ben & Jerry’s, Dermalogica, Dollar Shave Club, Dove, Hellmann’s, Knorr, Lipton, and Magnum. But what about the employer brand? Anuradha Razdan is Vice President HR, Home Care and Head of Global Talent Attraction and Employer Brand at Unilever. In this interview, she talks us through the culture and purpose of the company, and about how they recently developed and launched a new employer value proposition (EVP). Have a listen to the episode below, keep reading for a summary and be sure to subscribe to the Employer Branding Podcast. Listen on Apple Podcasts, Stitcher Radio, Google Play or SoundCloud. How would you describe the culture at Unilever? When I joined Unilever, surprisingly, I didn’t know much about the company. Only that it was the most aspirational employer that came to hire at our campus. It was the company that everyone wanted to be a part of, sure I knew some of the consumer brands but not the intricacies of the business. Anyone who made it through the Unilever interview process felt so thoroughly selected, the interview process was a success in itself. Why I’ve stayed on is another matter. First and foremost, this is a business that cares about making a difference. Of course, we want to create results and profits, but we also want to create a better world, and we want our employees and stakeholders to be part of this journey. The values and professional ethics that stem from the legacy that Unilever has, and that has kept us with the larger purpose, it spoils you. It’s a culture that makes you want to come in and give your best every day. 20 years down the line, I’ve been through so many experiences and roles, and yet there has been no sense of fatigue & boredom, and that has kept me going. How is sustainability part of the business strategy? What is unique with Unilever is that the business strategy has sustainability at its heart. The way we build our brands and the way we craft processes across the business are all sustainable by design. We have a clear roadmap and goals that we have set across the next four or five years. It’s at the heart of everything we do, and everyone who is a part of Unilever is enrolled in this, feels bought into this and feels proud of this. What talent challenges are you faced with? Today our attractiveness as an employer is at an all-time high, as we measure it through campus surveys, university scores across the world. We’re the #1 employer of choice in more than 40 markets where we hire. But even as we raise the bar on our attractiveness, our talent context is being disrupted, just like our customers and channels are being disrupted. The talent canvas is no longer homogenous, and the talent needs in different parts of our business are different, and therefore there is no one-size-fits-all. Hence, there is a need for us to be able to shape and deliver a talent strategy that can be successful in a world of seeming paradoxes. On the one hand, you have surplus talent as technology seeks to replace people. Equally, you have talent shortages in areas where you want to ramp up skills, whether it’s digital or precision marketing – these are where we need to build skills for the future, but yet there are gaps. There is a dichotomy of too little and not enough at the same time. Tell us about your employer brand strategy? The employer brand strategy draws from our talent challenges; the need to be attractive in a world that is increasingly disrupted. There is no one employer brand campaign or message. Of course, there is a core EVP but other than that; you can’t have one global employer brand and rest on that. Every employer brand battle, every talent challenge is won in the market, that’s where the moment of truth is. That’s at the heart of our employer brand strategy. Equally, it’s moving away from a view where you want to win everywhere to winning where it matters. From a consistent approach to a differentiated approach depending on what the specific micro-segments you want to hire are. It’s no longer about one top-down campaign and attractiveness that is communicated by the company. That is no longer the single source of truth. Talent is everywhere, and there are conversations about you, around you that you don’t control. Therefore the employer brand strategy has to be something which is very consistent with the real employee experience. And thus it’s not an outside-in, but an inside-out employer brand strategy. How did you develop the new EVP? Unilever is a company that builds excellent brands; our employer brand has to be a reflection of this. We approached this employer brand development just like we craft any of our product brands. We completed an exhaustive piece of research, covering 300 internal and external voices, we benchmarked our competitors, and other employer brands we think are aspirational. And we extensively tested and validated this with talent internally, externally, marketing leaders, our different target audiences, and in that process, we learned that for an employer brand to make an impact, it has to be credible, relevant, differentiating and aspirational. What is the new EVP? Unilever is a business that genuinely cares about making a difference, and this is at the core of our employer brand and EVP. When you join Unilever, it is not just a job; you are joining a movement to create a better business, a better world, and a better you. You are more than your job title because you create a much bigger impact in the world through the work that you do. At the heart of our value proposition is that we build leaders… we develop leaders for Unilever, and Unilever leaders go on to be leaders elsewhere in the world. What pillars underpin the EVP? Purpose Power – sustainability is at the core of everything we do. The power of purpose is at the heart of our employee experience, where we say that you are empowered to make a positive impact on the world and our business, by bringing your purpose into action. This is more than a job; this is an opportunity to make a difference by doing something you’re passionate about. Be the Catalyst – you can be a catalyst for change in the world, you can unleash your curiosity, you can disrupt processes, you can use your pioneering spirit to make things happen. Brilliantly Different Together – like our product brands are all different, and yet they come together under one Unilever umbrella. As individuals, we are all different and yet; we can bring our real selves to work. In Unilever, we can combine our differences to achieve greater things. Go Beyond – this is not just a company, this a place where you can go beyond, with the quality of experiences, the quality of interactions and when you give more, and you get more. These four pillars make the EVP uniquely Unilever, especially Purpose Power. How do you communicate and activate this? It’s very easy to come up with a statement, a few words which we all get excited about. But at the end of the day, it has to be translated and has to help us win the best talent in the various markets where we win the employer brand battles. What’s happening next is that we will deploy a number of global and local channels; digital, face-to-face to give a wider reach to our employee value proposition. We also created a hero campaign which is designed to boost brand awareness, it’s called “You’re more than your job title,” and it brings out this whole notion of purpose power which is so core to us as a brand. And we believe this will generate a lot of conversations and serve as a vehicle for employee advocacy. Finally, we’re not the people who build the employer brand. It’s our employees, it’s our employer brand managers in over 50 markets, and they will work with us to tailor strategies and local activation ideas to bring this to life. What hard lessons can you share with us? One can take attractiveness of a company, of an employer brand for granted until it goes away. I was part of a business which always enjoyed the position of being very attractive and getting the best of the best talent. We heard conversations in the business along the lines of “is this effort really worth it, why should we put so much budget and resource into employer brand?”. And that is the point where you’re really at the edge of the cliff, and that’s a real watch out. In that business at that point in time, we took our foot off the pedal, and nothing happened in the first few years because obviously, the power of an employer brand is not something that fades in a year or two. But slowly and slowly we started seeing the impact in the quality of talent that would turn up for interviews, in the number of people who would accept other offers and who would list other competitors as dream employers. We saw rankings beginning to dip, and more important than any ranking is the quality of talent that you hire. This is not something that shows up immediately, but luckily for us, some of these indicators gave us a real jolt, and we reset and came back with a bang. That was a real moment of humility, and it’s a real lesson I will not forget. How do you measure ROI on employer brand? The return on investment of an employer brand is bigger than what one might see through metrics and measurement tools. It’s the intangible impact which is the biggest. How would I know this? If you want to measure the impact of an initiative you have to look at three things: What are the conversations in the hallways? What is the external press saying about this?  What are the metrics saying?  We look at metrics such as the volume of applicants and how many accept offers etc. One very interesting measurement is the Employer Brand Index which listens to social media and conversations taking place online, to come to a compositive view of what the success of the employer brand is, and this is something we can track over time. What are your top 3 tips to employer brand managers? Only take this role on if you feel real passion and if you feel it in your bones. Because employer brand is a thing you cannot do as one more thing, it’s not just a job you have to feel true passion for this. Have a clear rationale as to why employer brand makes sense to your business and stick to that no matter what the challenges or questions might be internally. Learn from the marketers in your business. Use the same techniques and build a science around employer brand, it’s not just a thing that’s fluffy and creative. The more you enroll employees and business leaders to take ownership of this, the easier your work becomes because then you create a cascading impact which is far greater than the effort you have to put in. Check out the Unilever Career site.
    雇主品牌
    2018年08月21日
  • 雇主品牌
    LinkedIn新推出赞助商内容视频和公司页面视频,帮助更吸引LinkedIn上的人才 作者:Phil Spitzer 在过去的一年中,LinkedIn成员已经拥有在我们的平台上发布原生视频的能力。这些视频以创造性的方式来抓住公司的注意力,获得新的工作,简单地分享知识,这些视频在社区中产生了很好的参与和对话。 今天,我们将同样的视频分享功能带给公司,让您可以针对和展示候选人在LinkedIn公司中工作的感受,就在LinkedIn Feed中。我们推出两款新产品:赞助商内容视频和公司页面视频。   以下是有关如何使用每个功能的更多详细信息:   在公司页面上使用视频来提高候选人参与度   领导贵公司页面的LinkedIn会员对您的招聘团队中的InMail作出回应的可能性高出81%- 也就是说,他们是一个热情且有吸引力的潜在客户群。现在,您可以通过发布视频来让他们对您的公司感兴趣,帮助他们想象为您工作的感觉以及他们可以帮助构建的酷炫项目。 以克莱姆森大学为例。他们分享了他们的毕业生之一的故事,不仅是为了展示伟大的校园精神,还让我们了解了克莱姆森之后的生活,并吸引新的申请者。 WeWork借此机会展示了他们的雇主品牌,展示了首席执行官亚当诺伊曼(Adam Neumann)如何看待公司的发展,这对于有意加入前瞻性业务的人来说是一个令人兴奋的启示。   接触有针对性的人才,并向他们展示您的公司关于视频获取赞助更新的内容 虽然您的公司页面上的帖子主要是由您的页面追随者看到的,但LinkedIn LinkedIn更新是一种帮助您的招聘团队大规模获得资源并通过非常有针对性的信息吸引更多人才的方式(例如,技能,位置,职业,等等)现在,您还可以使用视频获取赞助更新,并为未曾接触过您的品牌的人才创造更吸引人的体验,将他们带入您的工作机会或职业页面。 我们的初步结果显示,与静态赞助更新花费的时间相比,LinkedIn会员花费的时间多了3倍。 如果您希望获得一些创意灵感来启动您的视频广告系列,请查看GE,飞利浦和奥迪加拿大在视频广告方面所做的工作,以突出其公司使命和思想领导力内容。 赞助商更新视频和公司页面正在推出,并将在未来几周内提供给所有企业。欲了解更多信息,请联系您的销售代表。   在LinkedIn上发布视频的最佳做法   有了视频产生如此高的参与率,以下是一些最好的实践记住:   设定明确的目标和成功指标。想想你想讲什么类型的故事。你是想吸引人们加入你的雇主品牌,还是创造新的求职申请?相应地调整内容并跟踪其执行情况。   传达给观众的内容。人们可以参与并分享视频,增加价值并清晰地展现“对我而言是什么”的角度。确保传达这些信息并帮助他们了解贵公司将如何帮助他们实现目标和目标(或分享有助于他们的技巧和见解)。   在3-5秒内抓住观众的注意力。视频在LinkedIn新闻源中自动播放,因此请确保前几秒真正吸引观众的注意力。还要考虑到大多数人在浏览时都会听到他们的声音 - 为所有视频添加字幕。   试用不同的视频长度。较短的视频获得更高的完成率,但较长的视频在尝试讲述复杂故事时表现同样出色。不要陷入精确的长度公式 - 尝试不同的格式来找出最适合您的目标的东西。   创建移动优先视频。创建不仅在移动屏幕上看起来不错的视频,而且还为移动思维构建视频。   以上由HRTECH AI 翻译完成,仅供参考。请注明HRTechChina  
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    2018年04月01日
  • 雇主品牌
    人才争夺的秘密武器:雇主品牌建设的六步法则 编者按:本文来自微信公众号“领英HR精英汇”(ID:LinkedInChinaHR),作者 lily,原标题“雇主品牌太高深?“六步法”一目了然”。 随着雇主品牌的概念在中国越来越火热,很多企业管理者也常常被问到:“你们开始做雇主品牌了吗?” 他们会说:“在做呀,我们每年都做校园招聘,会在网上宣传,还会去高校办线下活动,向毕业生宣传我们的企业。” 到高校去抢夺“好苗子”确实是人才储备的关键,很多HR也会把校招作为雇主品牌的主要宣传阵地。雇主品牌建设等于校招的宣传吗?当然并不是。那究竟什么是雇主品牌呢? 雇主品牌代表着现有员工、离职员工、潜在员工心目中对雇主的形象反映和价值承诺,它既面向内部员工,又包括外部人才。 在中国,已经有越来越多的企业开始意识到雇主品牌建设的重要性。领英发布的《2017 年中国人才招聘趋势报告》中显示:91%的中国 HR负责人认可雇主品牌对招聘优秀人才有显著的影响,却只有25%的雇主拥有全面的雇主品牌战略。 究竟如何才能打造一个完善的雇主品牌呢?看似复杂,其实六个步骤便可以一目了然。 1、衡量你的雇主品牌 对于任何一个具体的项目,只有拥有被衡量的指标,才能确保执行的人尽力达成目标。雇主品牌建设也是如此,衡量是雇主品牌的起点和终点。我们在起点时了解现状和存在的问题,在终点时衡量品牌建设效果,并且定期回顾追踪。 过去,很多企业在衡量雇主品牌时,往往习惯于用一些与招聘相关的指标来衡量。例如招聘 / 到岗时间、招聘成本、试用期离职率、用人经理满意度等。这些指标在衡量招聘时固然有效,但在衡量雇主品牌传播的方面却很局限。 其实,我们可以将雇主品牌的衡量分为内外两个方面。在公司内部,HR们可以通过内部员工调研来评估公司的雇主品牌,例如调研员工的满意度、忠诚度和敬业度等。在公司外部,大数据正在成为热门的衡量方法,越来越多的企业将大数据作为参考,将人才与雇主互动的旅程拆解成多个阶段,并追踪每一个阶段的成效,从而更合理地分配资源,优化“雇主品牌漏斗”。 领英大数据分阶段衡量雇主品牌表现 2、让商品品牌与雇主品牌发挥合力 说到雇主品牌,有一个常见的误区:“商业品牌即雇主品牌”。虽然,雇主品牌不能脱离商业品牌孤立存在,但同时,它也绝不等同于商业品牌。商业品牌针对的是消费者,而雇主品牌更具针对性,指向公司的现有雇员或市场上的潜在雇员。 领英与利平科特(Lippincott)公司的研究显示,同时具备强大商业品牌和雇主品牌的企业,股价在 5 年时间里涨幅最大。因此,我们一定要意识到雇主品牌需要支持商业品牌,将企业的内部体验与外部需要联系在一起,这样才能发挥雇主品牌的最大力量。 在创造合力的过程中,我们可以让公司高层及相关部门都参与进来,深入的理解和支持品牌。例如,市场营销团队可以发挥特长,提炼雇主品牌的价值点,选择最有效的传播渠道等,人力资源部门若是能与营销团队有效合作,必然能增强企业雇主品牌的竞争力。 3、创造真实的品牌形象 当一家公司在宣传中秉承着“创新、激情、改变世界”的理念,但他们的员工却说最重要的是遵守规则时,你是否会觉得疑惑?一个雇主品牌离“现实”太远,员工的反应通常要么漠不关心,要么心生反感。这样的雇主品牌形象,即使在短期内吸引了一部分外面的人才,也终究会给企业带来不利影响。可见“真实”是一个有生命力的雇主品牌极其关键的要素。 要打造一个有生命力的雇主品牌,必须以员工为核心,以体验为基础,与期望相结合,以恰当的方式表达,这就是建设真实雇主品牌的 4E 模型。企业需要做的,是在真实的基础上树立品牌愿景,找到现实与愿景之间的平衡点,提炼出雇主品牌的口号,并将它落实下来。 雇主品牌建设的4E模型 4、善用社交媒体 越来越多的HR意识到,要宣传雇主品牌,他们还需要表现得像个营销人员,将企业的雇主品牌广而告之。当社交媒体已经成为大多数中国人生活的重要部分时,它推广雇主品牌的力量变得不可忽视。 需要注意的是,不同社交媒体适合传播的内容也不相同。微信上大家注重生活类信息的获取和互动;微博用户热衷于讨论娱乐和社会舆论类资讯;而在 LinkedIn 上用户则倾向于讨论与职场和事业发展相关的话题。当企业做雇主品牌传播时,需根据内容的类型匹配合适的平台。 除此之外,积极使用社交媒体时,不能忽视最宝贵的传播资源——员工。有时候,公司写的几份稿件不如员工说的一句话,要打动目标人才的心,就需要借助公司现有人才的社交网络,更广泛地宣传雇主品牌。 5、让人才对公司一见倾心 雇主品牌要有吸引力,需要回答求职者们的一个问题:我为什么应该到你的企业工作?回答这个问题之前,企业的人力资源工作者也需要先明确两件事。第一,谁是我应该吸引的人才;第二,这些人才最主要的需求是什么。 许多HR对想要吸引的人才比较清楚,对人才的需求却不够了解。根据马斯洛需求层次理论,人的需求有层次之分,虽然很多企业给予了人才的基本利益,满足了他们的生理需求、安全需求,却不一定能为他们带来归属感、尊重感、自我价值等。 对应人才的马斯洛五层需求,我们可以从功能性元素、社会认同、自我实现三个层次思考企业的员工价值主张。 EVP层次与马斯洛需求层次的对应关系 例如,在谷歌的员工价值主张中,从职位本身层面,可以给员工创造创新有趣的工作内容,欢乐随性的工作环境,弹性自由的工作时间;在社会认同层面,能够让员工感受到自己被认为是最聪明、最优秀、最有创新精神的互联网人才;在自我实现层面,“做很酷的事,改变世界”这一句口号深入人心,员工能感觉到自己在改变世界的过程中,实现自我价值。 6、不走寻常路 寻求产品或服务的差异化优势,从而给消费者留下深刻印象,这是许多营销者从一开始就追寻的目标。雇主品牌工作也是一样,如果HR与企业高管能够转变思路,从员工的角度出发考虑问题,寻求雇主品牌给员工和企业带来更大的价值,那么即使是最普遍的工作也能够成为突破点,而差异化将成为水到渠成的事情。 雇主品牌想要以差异化取胜,根本点在于要找准自己的定位,在做好市场细分的基础上,把自己的独特点彰显到极致。2016 年 7 月,联合利华发布了一条视频,讲述旗下品牌和路雪为年轻人创造就业机会的活动:“I AM WALLS(我是和路雪)”项目在 18 个国家开展,为那些面临障碍的人创造工作机会,帮助他们开设移动冰淇淋销售点,成功实现小微创业。这个活动既与公司业务结合紧密,又恰当地传递出帮助年轻人投资未来的理念,这条动态没有采用任何推广,自然展示量就达到 50 多万。 很多企业想要建立一个良好的雇主品牌,却感觉困难重重,不知道从哪里着手。其实,只要从现在开始审视企业的雇主品牌,努力让它遵循以上六个原则时, 就能很容易地知道接下来该做什么了。 内容来自领英雇主品牌最新专业书籍《人才吸铁石》。书中既有领英独创的 “MAGNET”雇主品牌打造原则,也有宝马、拜耳、滴滴等名企高层亲述雇主品牌的制胜实例。帮助广大人力资源从业者和企业管理者体现个人工作价值、塑造个人品牌,帮助企业成为对人才有吸引力的吸铁石。
    雇主品牌
    2017年03月28日
  • 雇主品牌
    58集团首届卓越雇主评选正式启动 打造金蓝领时代雇主品牌 2016年11月9日,由58集团HRG主办的首届“金蓝领时代 2016卓越雇主评选”活动正式启动,本次评选旨在通过合理、专业的量化评选,为中国7亿求职者寻找“卓越雇主”、提供更加精准、有效的择业信息。 58集团HRG首次提出金蓝领时代卓越雇主概念,希望帮助企业在新的时代背景下制定雇主品牌战略,为求职者提供就业指引。对于“金蓝领时代”,58集团HRG认为,当前的“金蓝领”广泛分布在现代城市的各个行业,他们拿着比普通蓝领更高的薪水,利用自己的超高技术和精湛技能为城市的日常运转贡献力量。  此次评选坚持公平、公正、公开的原则,评审团成员包括中国科学研究院、中国人民大学、中南财经政法大学、西南财经大学等权威学术机构的学术大家,IDG、真格基金、蓝湖资本等顶尖投资的投资人,以及Hroot、《人力资源》杂志等HR行业权威人士、58集团数据研究院核心成员。与此同时,“卓越雇主评选”还将开通求职者投票通道,公开征集用户意见,力争评选出最符合用户诉求的“卓越雇主”。评选按照第三方机构评审权重30%、用户投票权重20%、专家评审权重20%、58数据研究院审核权重30%进行专业客观的评选。在评选纬度上,将针对参选雇主的品牌战略、雇主形象、组织管理、工作环境、薪酬福利,食宿条件,培训发展、创造就业机会等进行综合评定。 据悉,本次活动将在全国范围内同步开展,从11月9日到12月20日累计持续一个半月时间,包括企业报名、评选、入围企业揭晓和颁奖盛典等多个环节。经过层层筛选,将最终评选出“年度卓越雇主全国百强”、“榜样卓越雇主TOP10”、“新锐卓越雇主TOP10”、“最受90后喜欢卓越雇主TOP10”等多个全国奖项和“各城市卓越雇主TOP10”、“城市卓越伯乐HR奖TOP10”两个城市奖项,同时还将针对餐饮行业、服务行业、物流行业、客服中心行业、互联网行业、制造业行业等六大行业分别设置“卓越雇主TOP10”奖项。除此之外,还将设立“卓越伯乐HR奖”和“人文关怀奖”3个特别奖项。 本次活动的主办方58集团HRG是今年58集团新成立的人力资源事业群,由58同城招聘、赶集网招聘、招才猫直聘、速聘等多个业务版块构成。公开资料显示,目前,58集团的上述业务版块占据了国内蓝领互联网招聘市场90%以上市场份额,代表着国内互联网蓝领招聘领域的发展方向,为招聘和求职方搭建沟通的桥梁,可快速、高速地解决了招聘企业的用工需求和用户的求职需求,并以为供需双方提供更优质的招聘服务为己任。 由58集团HRG首次提出的“金蓝领时代 2016卓越雇主评选”,不仅为企业提供了展示雇主形象的舞台,也为求职者提供了一个权威的选择渠道。企业可直接登录活动评选官网进行在线报名及了解活动详情,广大求职者也可于11月20日报名结束后登录官网参与投票,一起见证首个蓝领行业雇主品牌的诞生。  
    雇主品牌
    2016年11月14日
  • 雇主品牌
    教你如何用259元启动小而美的移动社交招聘和雇主品牌传播 社交化招聘的热潮还没有及时赶上,今天你是否又开始纠结做个APP还是做个微信公众账号来顺应所谓的移动化招聘?小编掐指一算,起码和超过100位以上的招聘者们以见面、电话或即时聊天的方式探讨交流过“企业如何最大化借助好社交化、移动化的趋势做好雇主的招聘营销和雇主品牌传播”这个话题。20%认同的、已经有自我理解和学习的压根不需要做任何关于”WHAT”和”WHY”层面的沟通,但是80%都还是在”HOW”上有问题,今天我们将分享如何成本最低的启动小而美的社交化移动化招聘。以下要用到或者提到的具体“物料”,请对号入座逐一参考: 第一部分:载体建设 域名/1年 49元 雇主自主招聘网站/WordPress中文标准版/基础级云空间/1年 210元 微信(微信公众账号、开放平台) 0元 领英(公司主页、人才群组、开放平台) 0元 微博(企业版、招聘者个人版、开放平台) 0元 社交化视频网站(优酷、土豆等) 0元 社交化问答网站(知乎、百度百科等) 0元 其他免费的社交化移动化渠道/产品/工具 0元 第二部分:运营推广 内容生产(持续性,包括职位以及其他对受众有价值和有分享动机的内容) / 平台对接 / 活动策划(创意性) / 粉丝沟通和管理 / 数据的采集和分析(如哪个职位最热门?谁是雇主的忠诚粉丝?) /   第一部分:载体建设 关于域名:没有载体或者有载体但是招聘者却没有最大的自由获得第一手数据来做统计分析,以下全文就失去了价值。我们这里说到的域名,要需要一个独立于雇主官方网站(包括雇主官网网址基础上配置的二级域名)之外的域名,来建立一个雇主自主的招聘网站。功能不在于多在于我们的目标候选人的使用体验最优化。一般来讲,joinABC.cn、workatABC.cn等域名的命名结构都是不错的建议,域名可通过第三方在线采购。     招聘网站:说到招聘网站,我们先不要想到市场上主流的几家招聘网站,每家雇主需要有自主的招聘网站,这是本篇文章的一个重要理念之一。拥有雇主自主的招聘网站,是从理念到行为上进行招聘创新的重要一步,雇主自主的招聘网站应该成为雇主招聘和雇主品牌传播的核心阵地,并且连接上其他第三方的招聘网站、社交网站等“流量”渠道。有些“流量”(或者说叫社交网络用户)并不是我们想要的,但是在网络中,历经千辛万苦来到雇主自主招聘网站的“流量”一定是最值得珍惜的。本篇提到的招聘网站建设,最简单的方法之一,就是通过WordPress(一种使用PHP语言开发的博客平台,更多请自行百度)来建设,完成在线安装和域名解析后,一个全新的“雇主自主招聘网站”就做好了。本篇文章开头提到的社交化、移动化招聘,都是围绕在借助WordPress的开源和多样化的自定义功能来实现社交和移动化属性的整合。     微信/领英和其他社交网络:真正需要雇主公司层面的预算投入的,仅仅就是以上提到的259元前期成本,因为接下来的几个主流社交网络都是免费的,或者说需要在免费功能(例如新浪微博、微信、领英都已经有了开放平台,很多功能和开放的插件可以很好的整合到CareerSite上去提升候选人的求职体验)的最大化使用上投入足够多的非现金性资源(策略、内容、时间等)。目前市场上主流的微信、领英具体的注册开通小编就直接忽略了,根据不同行业不同候选人的社交网络使用偏好及习惯,我们建议雇主有针对性注册开通。另外社交化的视频网站、问答网站同样能够丰富雇主自主招聘网站的内容,覆盖潜在候选人的深度和广度,带来更多的访问量,因此我们也给予推荐开通。     第二部分:运营推广 拥有再多再好的工具和平台,要实现效果最大化,一定离不开对工具和平台的最大化使用,免费的社交网络渠道也是如此。259元仅仅是一个开始的成本,重点是后续的运营推广。   第一部分我们提到了市场上雇主们主流的“移动化社交化招聘”的做法,在不断的研究和观察中我们认为:通过对社交化移动化招聘渠道的成长状况来衡量项目是否成功更具有参考意义。渠道的成长状况我们用 RCC来定义(Reach即到达了多少目标候选人,Connect即和多少优质候选人建立了连接,Conversion即招聘结果的转化)。例如上文提及的几个“载体”的访问者数量、雇主社交网络账号/页面拥有的粉丝数量和有效互动次数、社交网络群组成员数量(如在领英群组、微信群聊里的粉丝)、成功推荐率(监测通过社交网络实现注册并完成应聘行为用户,在一定周期内和其他应聘用户的比例)等等,通过优化“载体”的功能,嵌入相关的插件,这些数据都是可以收集统计到并值得加以分析的。     有了数据作为参考,就不担心不知道有多少求职者通过PC还是移动设备来访问你的CareerSite;通过插件让求职者告诉雇主哪些才是他们心目中hot jobs也会在掌握之中。运营和推广没有捷径,对目标受众的理解和掌握永远是最最重要的功课,对工具和平台的最大化使用永远是最最需要的投入。259元的成本让无论怎样规模的雇主都可以启动更具创新的招聘项目,在人才抢夺大战的今天,简历时时刻刻有预算就可以购买,基于社交网络的求职者信任可不是花钱就能建立起来的。   【文章来源:与才策】  
    雇主品牌
    2014年06月27日
  • 雇主品牌
    当候选人都成了低头族——移动招聘的若干条建议 随着3G技术的普及,智能手机和平板电脑开始取代电脑成为人们上网获取信息的主要工具。地铁里、餐厅里,甚至行走在路上,随处可见把玩手机的“低头族”,他们用手机搜索网页、观看视频、查收邮件、进行社交,手机几乎占据他们除工作学习以外所有碎片化的时间。很多人可以一天不再开启电脑,但是无法忍受一天不碰手机。   于是乎,企业的在线招聘体验(包括雇主招聘页面、申请流程、雇主品牌内容及招聘战略等等)也需要跟上时代的步伐,为这些手机的使用者而设计。那些对专业人才需求较大的公司,尤其应该重视移动招聘战略。因为这些专业人才,工作时可能没有机会接触到电脑,但是仍然有机会接触到手机。智能手机是招聘方和候选人接触的最佳渠道。   移动招聘的核心就是用户体验   在低头族当道的当下,移动招聘战略在实现招聘目标和提升雇主品牌意识方面扮演着十分重要的角色。相比传统的网络招聘渠道,移动招聘更便于吸引那些处于考虑阶段的消极求职者,紧紧抓住转瞬即逝的骚动。比方说,如果候选人在火车上,看到了你的招聘信息,通过移动招聘,他马上就可以完成申请。但是如果通过电脑,等到他下了火车,回到住所,打开电脑,恐怕早已没有申请的欲望了。   所以,让在手机上申请工作,或向人才池传递企业信息成为可能,可以更有助于获取更多的应聘意向。这些内容,再结合一个强势的雇主品牌,将帮助企业吸引到更多高质量的人才。如果能让候选人通过移动端上载或完善简历,顺利完成申请流程,还会降低候选人的脱落率,带来更好的候选人体验。   反之,如果你的招聘站点还没有实现对手机友好,不适合利用手机或平板电脑搜索访问,你可能会从人才竞争中失利,甚至有可能损害你的雇主品牌。随着利用移动端求职的人才越来越多,招聘方的动作必须相应加快了。拥抱移动互联网,将成为企业吸引优秀人才的关键。   前些年,通过社交媒体进行招聘还是坊间热议的话题。现在,大部分的社交化媒体使用也都是通过移动端来实现的。如果将企业的求职站点移动化,社交媒体能帮助雇主更快与人才建立联系。简单地说,社交招聘和移动招聘已经无法割裂。在尝试社交招聘战略时,必须兼顾移动招聘战略。   招聘移动化的六条建议   当候选人都成了低头族,企业也需顺应潮流,迈向移动化。在这里笔者给您一些建议。   提供移动优化的招聘站点:单独为求职,申请某个企业的APP是不现实的。候选人更多还是会利用手机浏览器进行搜索,所以官网上的招聘页面和职位页面,必须便于任何设备浏览。如果还是传统的PC端的网页设置,不好的用户体验会降低候选人继续下去的欲望。   提供对候选人友好的申请流程:求职是私密的行为,恰好手机也是个人化的,两者正好能完美地结合起来。不过在手机上打字就不是那么方便了。如果能允许候选人通过手机上传和编辑简历和求职信,那就再好不过了。此外,还要保证求职者通过手机实时跟踪其申请状态,这种透明度也能增强候选人体验。   能够进行社交化分享:社交媒体不断向外辐射的传播威力是你难以想象的。如果你期望通过社交媒体,招募到更多更好的候选人,那么你必须允许当前雇员和求职者很方便地将你的招聘信息通过邮件和社交网络分享给朋友。   开发一个雇主品牌战略:正如前面所提到的,候选人更习惯通过手机了解公司信息,了解的渠道也多在主流的社交媒体上,如新浪微博、微信和一览职业社区等。根据这些特性,你需要在这些社交网络上有一个统一的、良好的企业形象的呈现。这可能已经超出了原始的吸引粉丝的阶段,更多是传递公司信息、价值观,并积极参与互动。你甚至可以利用这些社交网络,搜寻主动或被动求职者。   保持存在感:通过手机,候选人接收到的信息,可以说是五花八门。如果你一直沉默,很快人们就会忘记你。所以,首选要让求职者注册后,可以一键关注你的公司,之后要通过申请人管理系统,持续让候选人可以收到包含你公司介绍、招聘信息、联系方式等内容的邮件。甚至,一旦有新的招聘需求,候选人都能通过手机第一时间收到相关信息。   效果评估:在这个高弹性的时代,成功没有统一的法则。今天的成功不代表明天的成功,要持续不断地优化和改善。所以当你执行移动战略时,对移动战略成功与否的评估能力是必须的。为了确保得到积极的结果,衡量和跟踪候选人资源,让每一种类型的角色都能执行到位,这样才有可能帮助企业实现特定的目标,收到最大化的投资回报。    
    雇主品牌
    2014年06月16日