• 组织目标
    福利交易还是人性化交易?重新思考你的员工体验方式 人力资源部门的领导通常认为,一个公司要想成为优秀的工作场所,就必须提供有竞争力的福利—从技能培训到宠物保险再到桌上足球等一切。新的研究发现,这种观点已经过时了。员工参与度和留任率与福利奖励并不相关。员工们已经开始把目光投向物质福利之外,评估自己对所在公司的感受——这需要一种不同的方式。 财富500强公司在福利和津贴上的花费比以往任何时候都要多—平均每个员工每年近2500美元。但研究和咨询公司Gartner的一项研究显示自2016年以来,员工参与度一直持平,研究对象包括全球5000名员工和150多名人力资源领导人。例如,只有31%的工人说他们的公司提供了独特的东西。而且只有23%的人力资源领导认为大多数员工在疫情结束后会留在公司。 "公司一直在进行军备竞赛,以提供最好的福利,"Carolina Valencia说,她是Gartner人力资源部门的副总裁,也是该研究的作者之一。"但是,一旦基本需求得到满足,人们就会受到比物质特征更强大的情感激励。今天的员工希望被当作人对待,而不仅仅是工人"。 研究人员认为,这并不意味着公司应该换掉他们所有的员工产品,而是需要改变重点。与其建立一个不断增加的服务组合,福利经理应该把重点放在 "人的交易 "上,使员工感到在经济上、身体上和情感上得到关怀。鉴于许多国家面临疫情和内乱的双重危机,对这种转变的需求尤为迫切。在Gartner2021年1月进行的调查中显示,47%的员工表示他们的压力比他们以前在职业生涯中经历的任何事情都要大,只有37%的人认为他们的组织理解他们在个人生活和家庭中的需求。 雇主可以通过以下方式,制定人性化的交易,让员工感受到重视和支持。 与员工的工作以外的生活联系起来。传统上,公司一直回避询问非工作问题,部分原因是担心隐私问题。但研究人员认为,在疫情期间,这一界限已经模糊化,工人不再愿意假装自己的工作生活和外界生活是分开的。超过60%的员工表示,对他们的公司来说,分享对家庭和社区的关爱很重要。"员工希望他们的经理了解他们的个人承诺,并在可能的情况下做出调整,"Dion Love说,他也是Gartner人力资源部门的副总裁,是这项研究的共同作者。"信任是其中的关键"。认识到这些事实,AT&T设计了一个员工信任调查,以帮助经理们了解员工在与他们分享个人信息时的舒适度。员工和他们的经理讨论结果,并找出在缺乏信任的领域加强信任的方法。 确保自主性。许多组织至少在部分时间允许远程工作,但他们应该更进一步,以 "彻底的灵活性 "为目标,员工最好能决定与谁一起工作,做什么,做多少。研究人员说,这当然不是每个角色都能做到的,但即使是非白领员工也可以而且应该对他们的时间表有更多的控制。在制药公司Novartis,每个团队决定什么样的工作模式最有效,并为灵活工作设定自己的界限。在害虫控制公司Rentokil,灵活工作方式的成功解决方案在整个组织内共享。Gartner发现,采用激进的灵活性远远没有为游手好闲者提供掩护,而是将被定义为高绩效员工的数量提高了40%。 促进个人成长。大多数组织都提供促进职业成长的计划,但超过一半的员工也希望有个人成长的机会。这可能意味着从职业辅导到社区服务,甚至是语言课程。在一家主要的咨询和会计公司,员工确定学习机会并利用员工经验基金来追求这些机会。为数不多的要求之一是,人们必须愿意为他人提供机会。以这种方式扩大 "发展 "的定义,使业绩和留任意愿都提高了6%。"学习新的东西,即使它与工作无关,也能磨练员工的学习技能," Valencia说,"它也为雇主带来了回报。" 灌输共同目标。员工希望对他们的组织目标有投入感,包括组织与外部世界的互动方式。大约53%的人说他们希望领导在他们关心的社会问题上采取立场,而不仅仅是偶尔发表声明。许多员工不知道,领导者往往已经这样做了。大约66%的人力资源主管表示他们的公司在社会问题上采取行动,但只有32%的员工同意。领导者可能会因为担心疏远观点不同的员工而犹豫不决,但这种担心似乎是多余的。70%的员工说,当他们的公司采取他们认可的立场时,他们会感到被包容,而68%的员工即使在不赞成的情况下也会感到被包容。"不要回避这些问题,"Dion Love建议说,"直面它们"。公司可以定期召开会议,讨论新出现的问题,并建立一个框架来决定是否以及如何解决这些问题,并在整个组织内透明地分享结果。有些公司还敦促员工自己采取行动。在Griffith食品公司,员工制定了个性化的 "目标计划",以了解公司的既定目标,并确定与自己的目标的交叉点。他们被鼓励通过阅读可持续农业和在当地食品银行做志愿者等活动,对这些重叠部分采取行动。 提供全面的福利产品—并帮助人们使用它们。大多数大公司提供各种福利计划,但很少有员工好好利用它们。这是一个棘手的难题,但公司可以开始因人而异认识到他们的需求,并随时间变化。中东一家领先的金融机构Mashreq鼓励员工从六个方面评估他们的幸福感,如家庭幸福感和财务幸福感,并利用公司提供的服务,制定和坚持执行一项行动计划。领导者也可以坦率地谈论心理健康,并向管理人员提供该做的和不该做的(询问员工的情况,并在需要时引导他们获得资源,不要试图成为他们的顾问)。 研究人员强调说,员工希望被当作完整的个体来对待,并感到与他们的公司紧密相连。当今紧张的劳动力市场可能正在加强组织对这些问题的关注,但如果把这一切看作是一种过去的趋势,那将是一个错误。Love说:"仅仅为了领取工资和获得一些福利而出现在工作岗位上的日子已经过去了。"疫情暴露了这种交易关系的局限性,领先的雇主将作出相应的反应。  
    组织目标
    2022年02月28日
  • 组织目标
    激发动力是打击倦怠提高员工敬业度的关键 文/Naz Beheshti 让我们从压力的反面开始关注压力意识月。当然,有时压力会告诉我们,生活中的某些事情正在使我们的能力变得紧张——这是我们需要识别和处理的压力源。然而,很多时候,压力可能是缺少一些东西的迹象。 作为一名高管健康教练,公司和个人高管聘请我帮助他们管理压力,以获得健康和成功。压力对我们的身心健康和生产力都是一个巨大的拖累。管理压力是很有必要的,用积极的态度来代替压力会更好。压力会消耗我们的能量。让我们看看是什么创造了能量。 根据美国疾病控制与预防中心(Centers for Disease Control and Prevention)的数据,多达三分之一的美国员工表示工作压力很大。五分之二(40%)的人说他们的工作压力很大,超过四分之一(26%)的人说他们的工作“经常让他们精疲力尽或感到压力很大”。 高水平的工作压力伴随着高水平的员工离职,这并非偶然。企业领导者需要了解是什么因素在摧毁员工的精神,另一方面,如何激发员工的积极性。 意义和动机 光辉国际研究所(Korn Ferry Institute)最近的一份报告明确指出,压力过大的劳动力问题与培养激励的挑战有关。持续创新的关键是动力——特别是内在动力,来自内部的动力。相比之下,压力是“众所周知的创造力杀手”。 这份报告要求商业领袖们好好审视一下自己:“你的公司是在煽动还是在压制人们的内在动力?” 如今,千禧一代已成为劳动力大军的最大组成部分,因此,关注激励尤为重要。他们在寻找目标和意义,想要的不仅仅是薪水。 内在动机主要由自主性和目的性两个因素驱动。把这两样都给你的员工,他们会茁壮成长,你的公司也会。 控制感 颠覆和不断的变化是当今经济中不可避免的现实,正如工作岗位被自动化或人工智能取代或彻底改变的威胁一样。因此,美国心理学协会(American Psychological Association)发现,“无力感”是职场压力的核心。 企业领导者可以通过赋予员工有意义的自主权——在如何开展工作上行使自主权——来有效地应对这种压力来源。感到被信任和被授权的员工更有可能表现出主动性,并对自己的工作拥有自主权。这种员工敬业度直接转化为绩效的提高和更高的员工保留率。 在整个组织中创建自治意识需要一种新的领导风格。僵化的自上而下的领导是过去的遗留物。今天的领导人将权力和决策视为可以共享的东西。参与式和教练式的领导风格会带来更大的动力和创新。 清晰和目的 众所周知,目标导向的公司表现更好,员工满意率更高。挑战在于使员工的工作与其独特的优势和个人兴趣保持一致。让员工处于成功和茁壮成长的位置的艺术是伟大领导者的标志之一。 目标必须有明确的期望,才能产生结果。根据盖洛普最近发布的《美国职场状况报告》(Gallup State of the American Workplace report),角色不明确是导致员工倦怠的一个重要因素。只有60%的员工强烈同意,他们知道自己在工作中应该做什么。 “当问责制和期望在不断变化时,员工可能会因为想知道人们想从他们身上得到什么而精疲力尽。” 另一方面,当领导者同时传达一个强烈的目标和明确的期望时,员工就会参与并实现目标。投入和动力是压力的解毒剂。 对员工进行投资 能力感是动力的第三大驱动力。相反,快速掌握新技能和技术的压力可能是另一个压力来源。 把你的员工视为人力资本,并对他们进行投资。在一个组织中学习的文化会激发一种成长的心态——一种与提高绩效和更强的适应力相联系的品质。那些始终觉得自己在学习新技能的人压力要小得多。 有时候压力来自于被压垮的感觉,但是被压垮也是一个问题。员工喜欢挑战,当他们的工作有目标感和自主性,当他们觉得自己有能力迎接挑战。 作为商业领袖,我们需要研究是什么耗尽了我们在工作场所的能量,以及是什么为这些能量提供了燃料和养料。通过充分利用我们自己和员工的动力,我们既可以对抗压力,也可以激发创新。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Sparking motivation is the key to beating stress and burnout, and to improving employee engagement
    组织目标
    2019年04月24日
  • 组织目标
    2019年员工敬业度趋势 敬业的员工的好处是很好理解的; 他们更有效率,更有可能留下来,更有创意,更好地为客户服务,更能获益,更快乐。 这就是衡量和影响员工敬业度的原因之一,也是人力资源可以为组织的底线带来的最基本的战略利益之一。 那么2019年人力资源团队的计划是什么? 利用目标的力量 员工知道他们的工作是什么。他们通常可以解释他们如何实现它。有多少人可以清楚地表达出“为什么”?也就是说,他们是否理解组织目的以及它们如何融入其中? 有一个经典的例子可以很好地说明我们的意思。约翰·肯尼迪于1961年在太空竞赛的高峰期间参观NASA(美国国家航空航天局)总部时,停下来问了一名正在拖地的看门人在美国宇航局做了什么。 那个男人回答说:“我正在帮助把一个人送上月球。” 那个人明白他的目标。他相信这一点,并且能够清楚地陈述出来。你可以打赌,NASA的地板因此变得更光亮了。 目标来自组织的最高层。它来自一个组织的历史,并反映在语言、行为和战略中,因此,人们要相信它,并清晰地表达它,商业领袖必须能够做到这一点。 信任领导者 人力资源网站(HR.com)发布的《2018年敬业度状态报告》(2018 State of Engagement report)将“对领导者的信任”确定为与员工敬业度联系最紧密的商业特质。在古罗马,法律规定首席建筑师将是第一个站在新建拱门下的人。 对领导的信任主要是由于沟通不畅而受到损害,沟通不畅可能被认为是一种隐秘,甚至是缺乏关怀。任何偏袒或行为不一致都同样具有破坏性。 就像一位罗马建筑师一样,当今的商业领袖可以通过对企业业绩的好坏负责来激发信任。 健康的身体,健康的生意 团体健身挑战、站立或步行会议、健身房会员资格、获得营养、锻炼甚至财务规划方面的专家建议,这些都是前瞻性思维组织正在构建这些战略的要素。 参与这类计划对个人、团队和整个组织都是有益的,可以加以鼓励,但必须是自愿的。 取得灵活的平衡 英国人对朝九晚五的传统生活方式的兴趣无疑正在减弱。 加拿大人寿(Canada Life)今年早些时候的一项研究显示,77%的员工认为弹性工作制对工作效率有积极影响。该报告的作者说,让员工有时间锻炼、接送孩子上下学或早一点或晚一点开始/完成工作,可以极大地改善他们的健康状况。 多达四分之三的英国工人倾向于弹性工作安排。这是根据Powwownow 2018年的研究得出的结论。在他们的研究中,女性比男性更喜欢弹性工作制,55%以上的千禧一代更喜欢弹性工作制。 赋予职业发展权力 员工应该能够获得工具和资源,使他们能够开发出有效完成现有工作所需的技能。现代的人力资源平台使得这种可交付性和可跟踪性成为一种自我服务的主动性,它使个人能够为自己的发展负责。 前瞻性思维L&D战略表明,公司致力于帮助员工实现他们的目标,方法是识别他们在职业发展道路上所需要的未来技能。 他们的学习和发展计划应明确涵盖这些未来的技能。感到雇主对自己的未来感兴趣的员工,更有可能对这家公司表现出敬业和忠诚。 感受反馈 传统的绩效管理已经过时。这些每年一次的评估会议,对准确管理员工的表现几乎没有帮助,在员工敬业度方面更是收效甚微,员工和直线管理层同样担心。你可以保证的一件事是,如果年度谈话以打分(可能还包括薪资决定)结束,那么谈话将不会公开或诚实。 盖洛普(Gallup)的数据显示,定期与直线经理进行一对一的谈话,可以显著提高员工的敬业度。现代人力资源软件平台正是基于这种新方法而设计的,持续反馈绩效管理的意义度量和管理可以在很大程度上实现自动化。 深入研究数据 关于员工敬业度这样一个难以衡量的概念,统计数据科学能告诉我们什么? 事实证明,非常多。 人力资源团队正越来越多地通过深入挖掘员工数量,为自己配备挖掘敬业度洞察力的能力。这一切之所以成为可能,要归功于先进的分析工具,这些工具是云交付的人力资源平台的一部分,现在各种规模的组织都可以使用它们。 这些平台将以前完全不同的或未记录的数据源整合在一起,比如绩效数据、考勤和流失率,以及来自社交媒体、电子邮件、电话和其他通信网络的信息。 将统计分析应用于这些信息可以揭示深刻的见解,为制定有效的参与战略提供信息。 分析技术正在消除HCM策略中的大部分猜测。凭借分析见解,人力资源团队现在能够向董事会提出员工敬业度计划,并以硬数据而非直觉为后盾。     以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Employee engagement trends for 2019
    组织目标
    2019年01月07日
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