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    【峰会大咖】易路人力资源科技高级副总裁李冰出席9月深圳HR科技年度峰会,并担任Keynote Speaker 9月10日,中国备受瞩目的「2021中国人力资源科技年度峰会-“What`s Next”」将于9月10日在创新之都中国深圳金茂JW万豪酒店重磅呈现。人力资源科技领域的专家领袖、技术大咖、企业的人力资源高管等将会齐聚一堂,共同探讨当下最新的人力资源科技前沿趋势、最新的人力资源科技创新实践。 来自易路人力资源科技高级副总裁李冰将重磅出席本次会议并分享精彩话题--《人力资源全景数字化变革》。他深耕于 企业信息化领域20+年,拥有丰富的管理软件与人力资源软件行业的经验,曾在多家全球公司担任管理工作,服务的客户涉及高科技与电子、汽车、房地产、零售、专业服务等行业, 拥有清华大学高级工商管理硕士学位。 马上点击下方链接或扫码报名,现场聆听来自行业顶尖专家的精彩分享和专业洞察吧!期待9月10日与您不见不散。 报名链接:http://hrnext.cn/1DAI12 (企业HR免费参加,非HR同仁需购买参会门票)
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    2021年08月18日
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    解码未来HR|未来人力资源科技论坛圆满落幕! 5月26日,HRTechXPO·未来人力资源科技论坛在北京金茂万丽酒店隆重举行,仁云科技受邀参加此次峰会,仁云科技CEO张向党先生还进行《基于数字化转型的人力资本管理解决方案》的主题分享,获得参会嘉宾的一致好评。 此次峰会汇聚各行业的企业的数字人力实践者,进行思想交流,展现中国优秀企业的最佳HR科技实践,展示中国HR科技最新成果,提供中国HR科技最佳解决方案。 基于数字化转型的人力资本管理解决方案   企业数字化转型已经成为企业的核心战略,人力资源作为企业管理的重要组成部分,也在经历着数字化带来的深刻变革。   作为国内领先的以人力共享为核心的DHR云平台及解决方案服务商,仁云始终坚持以科技创新,为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台,以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全应用场景的HR共享服务运营体系。   1、核心人力平台 能够有效的帮助企业进行组织架构、薪酬、假勤及员工管理,基于时间模型的组织及员工全生命周期管理,释放HR的双手,提高组织效能,从而使企业降本增效、提升员工体验。     2、人力共享平台 基于场景化、角色化、智能化的人力共享服务平台,以工单驱动业务,提升组织工作效率;可视化运营管理,提升业务管理效率;7x24小时AI咨询服务,智能交互,提升员工体验。     3、人才管理平台 基于人才管理的人才预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动,助力企业创造良好的外部条件,调动人才的内在因素,最大限度地发挥人的才能,充分开发人才的潜在能力,力求使“人尽其才,才尽其用”。     4、人力资本分析平台 应对企业存在的问题和人力资源部门的迫切需求,仁云人力资本分析系统预置了全面的人力资本智能分析指标模型体系,为企业人力资源管理决策分析提供了强大了数据基础。通过量化的指标,进行科学决策,管理风险,控制成本,优化投资回报,从而促进业务发展。   仁云长期专注于HR业务数字化领域的深耕细作,服务客户既有西门子、中南地产、美年大健康等企业巨头,也有科锐国际、晨达股份、浙江外服等HRO行业翘楚,累计服务350+万员工。
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    2021年05月28日
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    【美国】为数字工作场所设计的学习和变革加速平台 - Spekit完成1220万美元A轮融资 Spekit已完成1200万美元的A轮融资,由Foundry Group和Renegade Partners领投,GTMfund、Operator Collective、Matchstick Ventures和Bonfire Ventures参与投资。Spekit计划将其利用在发展并塑造工作同步学习的未来。 此次融资意义重大。首先,这意味着我们能够说服一批新的杰出投资人,他们在过去十年中投资了一些最具影响力的公司,相信以我们的愿景和执行能力能够解决巨大问题。他们认识到Spekit的潜力,即通过利用技术、智能和数据,彻底改变员工学习和工作的方式。 就我而言,这对我和我的联合创始人Zari Zahra来说也是一项不可思议的成果。尽管缺乏创业经验,没有编码背景,也没有斯坦福辍学的故事,这次筹资证实并让我们相信女性也可以成功。我们能够解决我们遇到的问题,并将解决方案转化为一个成功的、不断发展的企业。 在2021年,作为女性创始人筹集到A轮融资应该不再只是少有的个例。但是,事实是,在软件企业领域,我们仍然只是少数几个达成这一点的人之一。 这真是令人激动,因为这意味着我们有机会成为我们在整个童年、教育和职业生涯中想要成为的榜样。今天,投资于新商业理念的基金中,只有不到2%的资金投给了女性。我相信影响这个统计数字的因素很多,然而我最难接受的是,甚至根本没有多少女性提出融资。 没有多少女性有条件在自己身上冒险,更不用说在一个大的想法上下赌注。很少有女性在成长过程中相信这样的事情是可以实现的。这就是为什么这个里程碑不仅验证了我们的愿景、产品和团队,更为Spekit提供了一个变革的平台,为其他敢于做大梦的年轻女孩和女性创业者树立了榜样。 我花了一些时间思考,希望我们的读者也能从这篇文章中得到反思。我激动于分享更多关于我们建立的团队和正在执行的路线图,我认为我们的新闻稿做得非常好。 另外,我想分享的是自三年多前我们成立公司以来,我们的愿景已经急剧扩大。这就是Spekit成功背后的 “原因",这让我每天早上起床时都兴奋不已,让我充满动力,并推动我们的团队为客户带来同样的快乐。 现代劳动力的反向工程: 科学推动一切 — 我们治疗身体的方式,我们运作的方式等等。然而,当涉及到我们的工作方式时,科学往往被忽视和低估。在Spekit,我们从根本上相信,解决当今工作场所存在的挑战的唯一方法就是以科学为基础。这就是为什么我们不试图简单地增强市场上已有的功能,而是知道我们需要基于成人大脑运作、吸收信息、保留知识和培养习惯的核心基本原理来反向设计解决方案。 这种思维方式的转变为我们提供了一个机会,使我们能够建立一个平台,而不仅仅是最新的LMS或带有额外功能的数字应用工具。通过将我们的关注点集中在员工的实际学习方式上,我们能够颠覆传统模式,彻底改变团队在现代社会的工作方式。 spekit mel and zari final 时间、大影响和快乐 我们愿景背后的三个核心驱动力是时间、大影响和快乐。它们结合在一起,形成了共生关系。下面请允许我解释一下。   时间 关于如何更高效、更好地安排工作优先次序和管理时间的文章层出不穷,这是有原因的。在这个快节奏、永远在线的数字时代,我们比以往任何时候都要面对更多的干扰而烦恼于优先事项。因此,没有什么比浪费时间更糟糕的了。 我也相信,时间是员工最大的竞争优势,我在之前的岗位经历中亲眼目睹并证实了这一点。公司正在应对一个巨大的机会,旨在为房地产投资带来广泛的机会。他们已经筹集了6000万美元的资金,并扩大了团队规模。他们有后盾、有愿景、有人才 — 但什么是他们买不到的呢?就是时间。如果没有更多的时间来解决问题,公司就很难顺利发展。 正是通过这些挑战,我从不同的角度看待时间。我想要了解哪里出了问题。因此,我观察了整个组织,分析我们如何分配时间或者说我们将时间投入于何处。我看到的是,我们花了成百上千个小时来应对内部挑战。此外,我还发现我们在新员工培训上投入的时间长达几个月,他们需要了解我们的工具、行业、词汇、流程、政策、竞争对手、价值主张和销售方式等等。 我不禁在想:如果我们有一个更快的入职方法,使我们的新员工能够在几周内而不是几个月内熟悉并上手他们的角色,效果会如何?如果我们的员工不必每周花几个小时去寻找问题的答案、资源和流程指导,在工作场所即可无缝访问和整合,结果会如何?本质上:如果有更好的方法,我们能得到怎样的结果呢? 如果我们能够减少投入在这些挑战上的时间,我们就能得到: 1. 将更多的时间把我们的脑力和创造力投入到解决问题中去 2. 更快、更聪明的销售方式 3. 技术投资加快我们的速度 4. 将更多的时间投入到帮助员工掌握技能、沟通技巧和应对更大的挑战上。 这让我想到我们第二个核心驱动力... …   大影响 Spekit并不是在解决世界性的饥饿问题,也不是在寻找治疗癌症的方法,更不是在解决数以百计的、真正改变世界的问题。然而,全世界有数百万名员工为努力解决这些问题的公司工作。我真心相信,如果我们能够帮助这些员工熟练掌握自己的角色,在工作中更快、更高效,那么我们就是在回馈他们时间的礼物,而这就有可能对他们各自的公司产生巨大影响。 这就是为什么解决学习这样的问题是如此令人振奋。这是一个普遍的挑战。我们的客户包括保护我们的未来不受技术和媒体负面影响的非营利性公司、保护环境未来的组织以及帮助向公众发放COVID-19疫苗的医疗机构。 我希望通过给这些公司的员工提供机会,让他们在工作中发挥更大的生产力和效率,我们尽了微薄之力。 接下来是最后一点... …   快乐 生命中最重要的事情莫过于传播快乐。 作为一个把绝大部分时间都奉献给工作的人,我深刻意识到工作与生活对个人生活的巨大影响。虽然我非常佩服那些能够在回家后完全放下工作的人,但我相信我们很多人很难将两者完全分开。 我们很难放下一天中糟糕的工作对你的心理、个人生活以及人际关系造成的压力和挫折。 这就是为什么建立一种文化,使人们团结起来,推动个人和专业成长,并为我们的员工带来快乐,对我来说是如此重要。 我认为,在职场中,让员工感到快乐的学习时刻已经不复存在。 这篇文章总结了我的信念。我真心相信,学习能给人带来启迪、直接的满足感、成就感、自由感和独立感。 回想一下,当你还是个孩子的时候,是否有着了解世界真相和运作方式的喜悦?然而在今天的职场中,”培训 "和 "改变 "这两个词往往会遭到抵触、忧虑和恐惧。 我想背后的原因很简单。虽然学习是人类与生俱来的渴望,但我们提供传统学习方式早已过时,科学上属于无效学习,也不视为员工真正期盼的学习方式。 如何解决无效学习?让学习成为员工日常工作中自然而然的一部分。让学习方式个性化,吸引员工使用,因为有效的学习方式能帮助他们在自己的角色中更好地完成工作。 我们有机会让学习不再是一项乏味的义务或一次性的活动。我们有机会将学习与工作过程无缝地交织在一起,创造一个让员工真正热爱学习的世界。这就是我们将学习的乐趣重新带入职场的理念。这就是我们Spekit的愿景。   数字化世界来临 虽然我不知道COVID之后的商界将会如何,但有一点我很有信心,那就是很多公司将会采纳更加分散的工作场所,或者采取远程灵活政策。 多种变化将会随之而来。由于现在有数以千计的远程工作机会,要成为一家员工愿意投入时间的公司,竞争将变得更加激烈。公司是否有能力让他们的生活更轻松,并帮助他们获得成功,将成为其在招聘和保留员工方面的核心竞争优势之一。创造更好的员工体验不再仅仅是一件值得去做的事,而是必须要做的事,而且门槛仍会不断提高。 我可以花上几个小时的时间来探讨我们对未来的看法,以及我们为实现这一愿景所做的努力,但这些核心内容应该能让您清楚地了解Spekit成立背后的原因。 这仅仅是个开始,我们非常感谢能够有幸建立这个新世界。 在此感谢Spekit的每一位员工,他们把事业的赌注押在我们身上,帮助我们实现这个愿景。感谢我们所有的客户,感谢他们一路以来对我们的信任、支持和耐心。我们非常高兴能够帮助您打造更好的员工体验,并为此感到自豪。感谢我们出色的投资人,他们将赌注押在Spekit团队身上,帮助我们实现愿景;感谢你们在我们共同走过这段旅程时提供的巨大指导。 最后,感谢我们的朋友和家人 — 从第一天起就坚定相信我们的朋友和家人。我深知,如果没有你们,我个人是不会成功的。 为如何利用技术、数据和智能来推动学习、生产力和打造工作场所之乐趣而干杯!  
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    2021年04月02日
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    中国旅游集团荣获2020年中国人力资源科技年度大奖 · 荣 耀 时 刻 · 3月19日,Inspire2021——中国人力资源科技发展趋势峰会在深圳举行,会上中国旅游集团人力资源数字化团队凭借在建设“e+人”人力资源信息化项目中高效协同的专业表现,荣获“2020年中国人力资源科技年度大奖——数字化最佳团队奖”。一同获奖者,还包括中国联通、海尔集团、快手、天虹等知名企业。人力先行  推动企业管理数字化转型  企业强则国家强,企业兴则国家兴。自党的十九届五中全会强调要做强做优做大国有资本和国有企业以来,国企改革一直重任在肩。近年来,国务院国资委先后下达了关于开展三项制度改革、对标世界一流管理提升行动、加快国有企业数字化转型等工作要求,推进国有企业的数字化建设进程。 作为中央直属的重要国有骨干企业,中国旅游集团以“拥有卓越产品创新能力与资源禀赋、具备全球竞争力的世界一流旅游产业集团”为愿景,全力推进“科技赋能,打造旅游数字化生态体系”的战略,积极贯彻落实国资委各项工作部署和要求,以一系列强势行动组合拳,全面推进管理体系的健全和管理能力的提升。 2020年中国旅游集团全面加快数字化转型步伐,落实提质增效要求,人力资源数字化团队率先掀起转型变革浪潮,立足运用数字化新技术推动企业管理和业务发展模式转型与创新的定位,打造了“e+人”人力资源信息系统。系统将通过加强数字化技术与业务模式、管理模式的深度融合,打造一个蓬勃而充满活力的管理组织,为中国旅游集团每一位用户赋能,提升行业竞争能力,为集团数字化转型创造更多价值,加快世界一流旅游企业的建设。 目前,该系统已完成阶段性上线,并开始陆续投入使用,成为中国旅游集团数字化转型的先锋成果。 双核驱动 人资数据支持经营大局  当前,全球新一轮科技革命和产业变革兴起,数字经济蓬勃发展,人力资源管理通过数字化转型,让数字化经营理念贯穿组织运营与业务发展的方方面面,全面提升组织效率、激发组织活力、推动价值创造,引领公司转型发展,助推企业成为数字经济浪潮中的领跑者。中国旅游集团“e+人”项目正是占得这一先机,积极探索、主动创新,打造了人力资源信息系统建设运营的“中旅经验”和“中旅方案”。 “e+人”人力资源信息系统通过敏捷开发、高效部署、灵活推广与赋能业务,助力中国旅游集团人资业务管理实现线上化、信息化、数字化。这套系统有效地将人资业务流程、制度、管理落在系统中,构筑起信息大厦,让数据治理工作有序开展,通过智能+场景双核驱动,利用准确的人资数据与信息全面支持决策于经营大局。此外,通过从点到面的覆盖推广,迅速将系统大厦的辐射范围触达至组织末端,成为集团信息一体化管控的范例。 项目围绕集团数字化转型战略目标,秉承信息赋能业务和管理的基本理念,坚持价值创新,解决业务与系统匹配难题,构建线上管理标准,初步建成了一个符合旅游央企实际的人力信息系统,打造了人力资源信息化在旅游行业企业中成功应用的样本。 专业团队 高效创新保障项目落地  自项目启动以来,中国旅游集团人力资源数字化团队迅速学习转型,沉淀实力、积累经验,快速成长为一支专业、高效、创新的实干队伍,为顺利推动人力资源管理转型提供了强有力的保障。“e+人”项目团队是由项目领导小组、专家委员会、项目管理办公室和各业务模块小组组成的四位一体团队,从业务、产品、数据、技术四个条线,全面支撑系统建设、宣传推广、数据治理以及落地应用,高效推动项目工作有序开展。 在顶层推动上,项目领导小组坚持高质量建设为主题,充分融合央企人力资源管理经验,在同行业、同类企业完全没有前例借鉴,系统建设从0开始的情况下,全面推动项目实施、解决重大问题、审定项目成果,在半年多的时间里领导组织全模块的建设和上线,在系统应用过程中收获各方良好反馈。 在项目协同管理上,项目管理办公室以央企人的“工匠精神”,打磨方案设计和实施,积极协调各项资源力量,及时追踪和解决问题。一方面,通过建立会议沟通机制和事项汇报机制,科学推动建设方案实施,合理规避风险;同时,通过组织调研访谈,归纳整理数千条要点建议,有效保障设计方案与具体业务衔接;此外,严格对照建设计划和质量标准,时时追踪项目进程,定位并解决问题,以高标准、严要求确保系统高质量建设。 落到项目具体实施上,14个业务模块组秉持“想干事、能干事、干成事”的团队信念,以百炼成钢、勇往直前的闯劲干劲,全方位推动项目的业务沟通、产品设计、数据维护和技术支持。在半年多时间里,各组披星戴月、全力奋战,梳理出一千余条建设需求,完成近百场系统测试、迭代和培训,治理数据十多万条,保障超半数员工投入使用系统,为项目实施落地全天候保驾护航。 此外,在建设系统过程中,团队创新引入专家委员会支持,提供数字化实践经验及方法论参考,从全方位考量,追求卓越,竭力完善系统建设。 整个项目组分工明确、高效协同,面临紧急响应、频繁迭代、思维碰撞等挑战,团队成员锐意进取、敢为人先、高效协作、集智攻关,时刻自我检视,持续汲取能量,在项目推进过程中,愈加明晰了信息化管理的理念,也更加坚定了数字化变革的决心。排名不分先后,按公司名称拼音首字母排序关于2020年中国人力资源科技年度大奖 该奖由中国领先的人力资源科技垂直媒体平台HRTechChina发起,迄今已连续举办4届,是国内人力资源科技领域颇具影响力及权威性的年度大奖。评选对象主要针对参与人力资源科技实践的企业、团队、经理人、科学家以及为推动行业发展做出贡献的机构和产品,致力筛选出中国人力资源科技行业的引领者和塑造者。
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    2021年03月22日
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    使用技术改善员工体验的5种方法 技术是员工完成每项任务的中心,尤其是在“新常态”中。在现代工作环境中,数字工具的质量可能会影响或破坏员工的体验。您如何利用下一代技术来增强员工体验,并为员工提供所需的确切信息? 数字化是员工体验的基石 毫无疑问,专注于员工体验会有所收获。从降低59%的周转率到提高10%的客户满意度,企业都为员工付出了更多的努力,从而获得了很多好处。但是,有效的员工体验战略在2021年会是什么样? 随着工作世界的快速变化,您员工的需求和期望也随之变化。在随处工作的时代,豪华的办公空间和公司的欢乐时光不太可能产生影响。相反,员工日常体验的质量取决于他们对工作场所技术的满意度。 从赶上同事到与第三方合作伙伴合作,您的员工几乎每一次互动都由数字工具提供动力。通常,这些体验非常不可取,只有38%的员工表示对公司提供的技术感到满意。 云技术在远程时代占统治地位 云计算不是一个新主意。这个想法的根源可以追溯到1960年代,这个词本身最早是在1996年由Compaq计算机创造的。但是直到2006年以及Amazon Web Services的发布,我们今天想到的云计算才真正成形。自那时以来,云技术已在2020年发展成为一个价值3700亿美元的市场,预计到2025年将增长到8300亿美元。 这种增长已经使基于云的工具成为现代工作场所的重要组成部分。随着远程工作的增加,领导者越来越优先考虑员工可以在任何地方访问的基于云的解决方案。为响应COVID-19和工作场所分散,40%的企业加快了向云的迁移。 基于云的协作工具永远改变了我们的工作方式,使员工能够随时随地实时处理文档。 2020年,人们对于过渡到云计算的担忧消除了,即使是最反对云计算的企业也为实现远程工作而跃跃欲试。随着云技术将世界各地的人们联系在一起,Team,Zoom,Yammer和Slack成为家喻户晓的名字。同样,对于许多公司来说,Microsoft 365和Google Workspace之类的云套件提供了所需的基本基础结构,使工作可以远程继续进行。 通过云转变生产力 随着云技术的不断发展,越来越多的员工每天依赖的工具都托管在云中。 基于云的技术使连接和协作变得更加容易,但同时又可以进一步提高员工的工作效率。82%的企业领导者报告说,基于云的协作工具可帮助企业更快,更好地执行。 简化对共享工具的访问以及与同事无缝协作的能力,导致企业围绕云重新构建其流程。今天,您的员工可能会使用Salesforce来管理客户关系,在Slack上向其同事传达潜在的潜在客户,然后决定组织有关Zoom的后续会议。 引入基于云的工具显然是朝着增强员工体验的正确方向迈出的一步。但是,如果您想使数字满意度更上一层楼,请考虑这些工具如何在您的数字生态系统中融合在一起。 使用云Intranet增强数字员工体验 通常,领导者对工作场所技术的看法与员工对技术的看法之间存在脱节。尽管90%的企业高管高管认为他们的公司关注员工的技术需求,但只有53%的员工持同样的看法。 您如何弥合这些差距并创建无缝的数字体验,从而充分利用技术工具箱中的所有功能?作为数字工作场所的中心,您的Intranet软件是创建单一窗格体验的​​关键,它将增强员工的满意度和生产率。 科技可以提升员工体验的5种方式 您的员工使用技术进行连接,协作和交流,其数字体验的质量会深刻影响总体满意度。如果您希望在2021年增强员工体验,请利用您的Intranet实现以下目标: 1. 实现最高生产力 您的员工希望使用数字工具将他们的工作提升到一个新的水平。超过三分之一的员工指出,他们采用新技术的主要动机是希望提高效率和改善团队合作。 具有强大集成框架的Intranet允许您将完全不同的系统整合到一个直观的用户体验中。数字生态系统的这种“一面玻璃”视图消除了对不断进行平台切换的需求,使您的员工能够达到最高生产力。从Microsoft 365到Google Workspace,您可以使用Intranet整合各种工作负载并将信息置于上下文中,从而最大限度地利用现有的云投资。 2. 确保听到每个声音 当员工在工作中感觉到被倾听时,他们更有能力发挥自己的潜力,从而发挥出4.6倍的可能性。如果您想提高工作场所的绩效和敬业度,那么优先考虑员工的反馈意见就好。 通过深入了解员工真正想要的内容,避免高管与员工之间经常发生的脱节。首先,利用您的Intranet进行脉搏调查,以测量员工的情绪。通过论坛和建议框将反馈工作进一步向前迈进,这些论坛和建议框将扩大组织内的声音。 3. 重新创建工作场所同事关系 工作场所的友谊与员工敬业度之间的联系已得到充分证明,但它可以在任何时代的工作中生存吗?随着办公室的欢乐时光和传统的团队建设活动的搁置,您的员工正在寻找与同事联系的新方法。 通过利用社交网络功能,您的Intranet可以扮演工作场所的活跃关系角色。评论和关注使您的用户可以轻松地与远近的同事建立关系。 4. 培养共同的目标感 员工希望为正在发挥作用的组织工作。实际上,十分之九的员工非常重视目标,他们愿意减薪以从事更有意义的工作。如果您想激励您的员工,请确保每个人都感觉与您组织的使命宣言息息相关。 特别是随着劳动力的分散,一些员工可能会感到好像在真空中执行任务。为了避免这种断开感,请使用Intranet启动公司回馈计划和志愿者计划。转向社交网络功能以引发有关组织代表什么以及如何继续为社区服务的对话。 5. 给员工应有的认可 每个人都渴望以出色的表现获得认可,但只有三分之一的员工表示在过去一周中的出色工作得到称赞。尽管一些领导人可能曾经依靠办公室内的庆祝活动来感谢他们的员工,但是表彰工作需要进行修改以在家庭工作时代引起共鸣。 转到您的Intranet以启动认可计划,该计划将突出显示每个角色和地区的差异创造者。向体现您组织价值观并创建一系列博客聚光灯的员工颁发徽章和荣誉,以表彰内部大使。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 来源:Unily 原文标题:5 ways to use technology to improve employee experience
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    2021年02月01日
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    微表情分析不能做了?—知名AI视频面试公司HireVue停止视频面试中对面部表情分析服务 编者注:这是一个趋势,尤其是面对个人生物隐私问题的时候。HR科技公司在这方面需要有更全面的考虑和前瞻性的眼光。 对此你怎么看? 现在的求职者可能不仅需要打动潜在的领导,还需要打动人工智能算法,因为雇主通过让候选人回答视频中的面试问题来筛选候选人,然后由机器对其进行评估。 一家领先的软件提供商HireVue基于算法评估来审查求职者。该公司表示,正在取消其软件的一个有争议的功能:分析视频中人的面部表情以识别求职者某些特征。HireVue筛选的求职者坐在网络摄像头前,回答问题。他们的行为,语调和言语被反馈到指定某些特征和品质的算法中。 HireVue说,去年对其软件进行的“算法审核”显示,它没有偏见。但非营利组织电子隐私信息中心已于2019年向联邦贸易委员会投诉该公司。 HireVue首席执行官凯文·帕克(Kevin Parker)承认,公众对于使用软件分析视频中的面部表情的强烈抗议是计算的一部分。他说:“这为客户增加了一些价值,但不值得关注。” 算法审计由外部公司O'Neil风险咨询和算法审计进行。该公司没有回应置评请求。 布鲁金斯学会(Brookings Institution)的一位研究AI聘用的研究员Alex Engler说,使用AI来确定某人的能力(无论是基于视频,音频还是文本)的想法是牵强的。他说,公众不能审查这种算法也是有问题的。 他说:“机器学习可能对某些部分有帮助,但是全自动面试会给你关于工作表现的推论,这太糟糕了,”他说。“现代人工智能无法做出这些推断。” “完全自动化的面试,您在其中推断工作绩效,这太糟糕了。”——布鲁金斯学会研究员亚历克斯·恩格勒 HireVue说,大约有700家公司,包括GE,联合利华,三角洲和希尔顿,都在使用其技术。该软件要求求职者在录制的视频中回答一系列问题。然后,该公司的软件会分析各种特征,包括他们使用的语言,他们的语音以及直到现在的面部表情。然后,它评估了申请人对工作的适合程度,并评估了包括“依赖性”,“情绪智力”和“认知能力”在内的一些特征。 帕克说,该公司去年帮助筛选了超过600万个视频,尽管有时这只是为候选人的面试回答抄录答案,而不是对候选人进行自动评估。他补充说,有些客户让求职者选择退出自动筛选。他说,HireVue已经开发出了一些方法,可以避免因参差不齐的互联网连接而对候选人造成惩罚,并自动将候选人推荐给HR。 AI专家警告说,对以前求职者的数据进行训练的算法可能会使招聘中的现有偏见长期存在。HireVue的首席数据科学家Lindsey Zuloaga表示,该公司通过在培训数据中收集该信息并寻找偏见的迹象来筛选性别,种族和年龄方面的偏见。 但是她承认,要知道该系统是否因收入或教育水平等因素而受到偏见,或者是否受到诸如口吃之类的因素的影响,可能会更加困难。 EPIC高级顾问约翰·戴维森(John Davisson)说:“令我惊讶的是,他们放弃了这一功能,因为这是他们所营销产品的关键特征。” “这引起了对生物识别数据收集的许多关注,以及这些关于能够测量心理特征,情绪智力,社会态度以及类似事物的大胆主张。” 使用面部分析来确定情绪或人格特质是有争议的;一些专家警告说,基础科学有缺陷。 东北大学教授丽莎·费尔德曼·巴雷特(Lisa Feldman Barrett)研究情感分析,他说一个人的脸不会自己露出情感或性格。她说:“仅仅看着一个微笑的人,就不能真正告诉他们任何东西,除非他们的牙齿很美。” “进行心理推断,从而仅根据面部数据来确定人们的结局,是一个坏主意。” EPIC的FTC投诉指控HireVue无法保证公平,并使用了无法审查的算法。它还指控该公司声称不使用面部识别,从而歪曲了其技术。戴维森说,该机构尚未对投诉采取行动。 但是戴维森说,他担心语音的自动分析仍然会存在问题,他说,公司发布算法审核的结果很重要。他说,HireVue的技术仍然需要彻底审查。 “我当然担心,围绕数据收集,偏见和不透明度的相同潜在问题会直接转移到基于音频的放映系统中。“ 人工智能的招聘引起了一些监管机构的注意。纽约市议会提出的一项法案提议规范招聘软件的使用,要求雇主在AI评估候选人时通知他们,并要求他们每年审核其算法。 伊利诺伊州的法律要求候选人同意才能对视频片段进行分析。马里兰州已禁止使用面部分析。据报道,由于结果偏颇,亚马逊在2018年放弃了使用自己的技术来自动评估候选简历。 背景信息: 视频采访和雇用前评估的提供商HireVue上周宣布,它在2020年初取消了其软件的视觉或面部分析组件。 该公司表示:“ HireVue的内部研究表明,自然语言处理的最新进展显着提高了语言的预测能力。” “随着这些进步,视觉分析不再显着增加评估价值。” 《连线》杂志报道了该功能,该功能可分析一个人的面部表情,一直存在争议。 在上周的公告中,该公司引用的数据表明言语和非言语行为是一致的,非言语数据并没有对其预测算法增加太多。另一方面,该公司指出,非言语行为的确为某些角色增加了额外的理解,例如,高度互动的角色重视镇静的语调或举止。 此外,HireVue上周还宣布,由O'Neil Risk Consulting和Algorithmic Auditing进行的算法审计发现,HireVue的评估工作存在如公平和偏见问题。 去年10月,HireVue收购了AI驱动的招聘聊天机器人AllyO。 作者:Will Knight 对此你有什么看法?
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    2021年01月22日
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    人力资本分析:如何使用人力资源数据来推动业务成果 人力资本分析可提供可行的见解,以改善您的组织开展业务的方式,以及人力资源对底线的影响。 当今的CHRO做出由数据驱动的决策,对整个组织产生连锁反应。新一代的人力资源专业人士了解组织数据的关键类别,人力资本分析如何适合整体运营数据战略,最重要的是,积极影响公司整体绩效的工作场所战略。 什么是人力资本分析? 在不那么遥远的过去,人力资源部门将试图通过记录和跟踪对保留的影响来证明投资,计划和策略的合理性。他们将使用基于外部研究的抽象“更换成本”计算来显示员工参与或参与领导力发展计划如何通过保留更多员工节省资金。 本质上,他们试图间接显示出与盈利能力的相关性。 如今,精通的人力资源专业人员利用快速的数据收集技术和诸如Qualtrics之类的数据分析平台来获取并演示其行为与业务整体绩效之间存在直接关联的地方。 通过这些技术和平台收集的数据是人力资本分析,通常也称为HR分析或劳动力分析。借助人力资本分析,组织能够在整个员工生命周期中做出更明智、更具战略性和数据支持的人才决策,从更多样化的聘用决策,更好的绩效管理到提高的保留率。人力资本分析可提供可行的见解,以改善您的组织开展业务的方式,以及人力资源对底线的影响。 “在罗杰斯通讯公司,我们认真对待人力资本数据。我们对这些数据进行严格的分析,以便我们可以决定要构建哪些人力资本程序,要实施哪些人力资本策略以及最终将使我们的组织迈向新的高度。” 我应该衡量哪些类型的人力资本分析? 为了使用人力资本分析来支持您的组织,您必须查看组织中的四种不同类型的数据: 1. 组织绩效指标,例如: 每位员工的收入——收入除以组织中的员工人数。 营业利润率——利润是指扣除所有营业费用后剩余的收入百分比。 每股收益和股东总回报——衡量公司——股股份持有人将获得的利润或价值的量。 资产回报率(ROA)——净收入除以资产。 2. 工作场所监视指标构成了人们与其他数据集合并时通常称为“大数据”集的基础,以查看哪些单独的元素和组合的元素会影响关键的组织指标。这些指标包括: 公开招聘申请 填写未清申请的时间 每次租用费用 每位员工的候选人/面试人数 员工生产力 员工素质 缺勤率 安全事故 自愿终止与非自愿终止 平均表现等级 3. 关键客户指标通常由营销或客户体验(CX)团队收集和跟踪。HR和CX数据的集中式和组合数据库是分析和跟踪团队对定义(以及更好和完善)工作成果的指标的影响所不可或缺的。一些最常见的客户指标是: 客户满意度/eNPS/参与度 有钱共享 购买的产品数量 客户留存率 每位客户的平均收入 盈利能力 4. 员工数据的声音可帮助组织了解有关员工的行为,观点和其他定性数据,从而使他们能够得出新的结论并查明行动,管理技术和运营变更。这些指标是通过以下方式收集的: 脉搏调查 员工生命周期监控 绩效评估 入职 离职面谈 候选人体验调查 开发计划评估 评估结果 这些数据元素中的每一个都会通知并影响组织的不同领域,但是当一起分析时,它们将使您能够就如何以及为何执行任何计划,项目或计划提出令人信服的业务案例。通过显示每个工作量和指标之间的相关性(或联系),确定希望在每个级别上影响哪些指标以及希望如何影响它们。 人力资本分析的好处是什么? 既然您已经熟悉了要收集和衡量哪些HR数据,那么您可能想知道这样做的好处。 通过人力资本分析程序,您可以: 增强业务绩效。利用人力资本分析可以将每位员工的收入提高4%。 提高多样性和包容性。在招聘过程的每个阶段确定多样性比率的指标有助于确保整个过程的公平性。使用指标,您还可以设定切实的目标,以培养归属感。 解决营业额问题。通过人力资本分析,您可以通过分析与薪酬,旷工,生产力以及学习和发展有关的直接和间接营业成本来确定保留计划的成本节省。 招募您的程序。向您的主管展示您的计划随着时间的推移所产生的影响,并说服他们通过预测工作成果来继续投资于您的工作。 建立世界一流的员工体验。员工与组织的每一次互动都是一个数据点,可用于收集见解并改善EX。 “在强生公司,我们会问自己:成功的销售人员具有哪些共同特征?我们如何招募和发展我们的人力资本以复制将导致成功的特征?人力资本分析可以通过推动直接业务的方式帮助回答这些问题影响。” 人力资本分析程序是什么样的? 与许多组织一样,福特汽车公司也依靠广泛的传统调查来了解员工的感受。 福特公司全球人才分析主管玛丽娜·皮尔斯(Marina Pearce)博士说:“经过广泛研究,我们意识到该组织将从更集中,更频繁和更全面的员工情绪数据中受益。” 结果,福特公司开发了一种“询问-观察”方法,涉及汇编主动和被动数据元素以讲述更全面的故事(例如,每年仅从一项调查收集的数据)。 Pearce博士和她的全球人才分析团队将这些“询问-观察-观察”结果结合在一起,然后与福特内部决策者共享这些结果,以帮助制定新计划以满足员工的需求。 我如何开始进行人力资本分析? 感觉受到启发以制定数据驱动型决策并改善组织的员工体验吗?这是人力资本分析入门的快速指南: 1. 评估组织的准备情况。您的董事会成员或最高管理层成员是否在询问提高效率的方法?领导(其他部门)是否讨论过分析技术的正投资回报率?如果对这些问题的回答是“是”,则您的人力资本分析程序已经处于良好状态。 2. 确定您的数据拥护者。寻找内部(内部)数据拥护者可以帮助您获得认可,建立业务案例,并探索围绕使用人力资本分析而使用的任何潜在的文化变化。 3. 提出有影响力的问题。要深入了解您的组织,请查看您的总体业务目标。确定HR和EX如何满足这些目标,然后倒退处理要回答的问题类型以及要改进的领域。 4. 准备好深入了解数据。人力资本分析将使您超越典型的HR问题,以了解“为什么”,例如: 为什么您的加班预算超支? 为什么总报酬与您员工的实际需求不符? 为什么自愿解雇增加? 5. 选择您的人力资本分析软件。Qualtrics提供了一套HR和EX工具,用于收集和分析人力资本数据。 人力资本分析领域的趋势可随时关注 低估人力资本分析的风险。目前,市场规模估计为17亿美元(并在迅速增长)。那么,机会在哪里,您需要保持什么优势? 1.人工智能,人工智能以及更多人工智能 从招聘到员工体验,当然还有People Analytics,人工智能已渗透到HR的方方面面。 这将释放人力资源以专注于解决问题 令人兴奋的是,People Analytics正在拥抱AI。它做到这一点的一种方法是利用预测算法和建模来完成繁重的数据处理工作,从而使领导者有更多的时间专注于策略和解决大问题的方法。 人工智能不会取代我们 尽管AI在EX中变得无处不在,但普遍的共识是它永远无法完全替代人类。人类和人工智能相辅相成,将获得最佳结果。这是必要的,因为AI缺少了HR的一个至关重要的方面:同理心。 这包括能够预测复原力和情商的事情。尽管如此,我们无疑将继续尝试-但通过使用AI预测这些方面的潜力,我们冒着进一步陷入一个已经深深的基于人类的偏见漏洞的风险。 潜在技能差距 尽管AI在这些领域的出现使某些角色变得多余,但它也随之产生了新的角色。一位发言者认为,对于目前被淘汰的每一项工作,都会创造2-3个以上的工作来支持AI基础设施的建设。 但是,需要提防的主要问题是该领域内可能存在的技能差距,因为这些新角色所需的专业知识是不同的,并且通常更为先进。随着时间的流逝,提高技能的需求可能变得更加紧迫,因此,领先一步至关重要。 激动人心的EX机会 最终,如果做得正确,人工智能将为改善EX提供一个绝佳的机会。例如,人工智能驱动的聊天机器人,库和知识库可以很好地为员工提供与人力资源相关的主题和问题的答案,从而使他们能够自助服务并更快地获取所需的信息。 2.使用人力资本分析来建立故事 希望领导者注意您的分析吗?然后人性化并讲述有关数据的故事。帮助决策者了解数字背后的含义。但是,要当心:这些必须始终与业务挑战联系在一起,否则有被忽视的风险。 建立强有力的叙述 做到这一点的方法是发展自信,连贯的叙述。将这些直接指向您要影响的对象。但是有一点警告:不要被工具和方法所困扰。 人性化数据 过去,目标是使数据和见解民主化。现在的目标应该是使数据人性化。这可以通过讲故事并使人们意识到这项工作可能带来的影响来实现。这不仅是基础,People Analytics团队还有责任做到这一点。 现实点 有必要在雄心与现实之间取得健康的平衡-甚至有人说,由于数据集的限制,HR中没有“大数据”之类的东西。 例如,预测变量或高薪员工,经理偏见等还不如我们需要的那样可靠。随着人工智能和大数据的不断发展,人力资源领导者需要在依赖这些数据集与制定人为决定以推动员工队伍前进之间取得平衡。 3.人力资源部门正在发生组织转变 传统的HR和People Analytics之间一直存在着复杂的关系。 直觉与分析 最初被视为人力资源的营销时尚或品牌重塑,People Analytics现在已经获得信誉和效力。但是,人文科学“地下室极客”与人力资源领导者之间仍然存在脱节。共同努力是弥合这一差距的唯一途径。 需要新的管理模式 鉴于数字化工作环境和AI的破坏,人们呼吁建立新的管理模型。并预言人力资源,运营和IT将合并成为更大的工作策略的一部分。 EX应该是优先事项 员工对雇主的承诺要比消费者对公司和品牌的承诺大得多,那么为什么我们在员工体验上的投入不那么多? 4.采取以用户为中心的“工作技术”方法 “ HR技术”适用于HR人员。相反,我们应该考虑将EX促进为“工作技术”的技术。 工作技术适用于组织中的每个人(包括员工和候选人)。这就是我们查看EX的方式。在所有级别采用它很重要。 旅程图的重要性 People Analytics团队的下一步可能通过旅程规划研讨会以便共同设计流程和体验的工具-所有这些都考虑到了最终用户,并且是流程的一部分。 个性化 正如CX融入个性化为消费者创造更吸引人的体验一样,拥有EX解决方案的雇主也必须如此。 员工越来越希望雇主的技术能够反映他们的消费者体验。但是,插入的供应商,接口和应用程序越多,对EX产生负面影响的风险就越大。变得简单,使其无缝。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Amanda Wowk 原文标题:People analytics: How to use HR data to drive business results
    人力资源科技
    2021年01月19日
  • 人力资源科技
    当使用人工智能和数据分析时,如何进行预测? 使用AI进行预测的好处之一是它能告诉你预测出错的频率。如果下雨的概率只有10%,你可能就不会带伞了。但十次中有一次,你还是会弄湿。你会惊讶的,因为有90%的机会有太阳。但这个预测是正确的。 人力资源技术越来越多地使用智能软件或人工智能,其核心承诺是预测未来可能发生的事情。这些系统可以预测招聘广告是否有效,应聘者是否合适,职位或部门的人员流动率如何,甚至某个员工是否考虑离开。 这些工具分析历史数据,发现模式和相关性,然后通过数据模型提供某些事情会或不会发生的统计概率。它就像你公司的天气报告,分析: 过去的条件是什么? 当这些条件存在时,接下来会发生什么? 什么事件与什么结果有关? 在这种情况下,最常发生的是什么? 它所做的是分类、统计、沟通和计算机会。最后,你会得到一个预测,市场部门的人员流动率将为23%,或者一个警报,你的关键销售人员之一凯伦有55%的机会在未来6个月内离开。   预测是正确的,但人性无法预测 我们总是在冒险。我们总是在计算另一条车道上慢速行驶的那辆车是否会超过我们,它是否会冷却到我们需要一件夹克的程度,我们的队伍是否会赢得这场比赛。对于我们熟悉的这些问题,我们已经有了复杂的数据模型。自动驾驶系统可以监控周围的交通状况,并根据预期情况进行调整。我们手机上的天气应用程序显示,晚上9点气温将降至54度。拉斯维加斯的博彩公司可以预测出哪支球队可能赢,以及赢了多少分。 当然,预测是有局限性的。这些系统无法预测以前没有发生过的事情,因为没有数据。如果一名新球员在上半场受伤了,这将大大改变获胜的几率,但在这种情况发生之前,系统是无法解释这种情况的。预测擅长于根据过去预测未来,但不擅长评估意外。颠覆和创新是预测的敌人——因为它们往往是不可预测的。 人天生不可预测。当我们开始对人的数据进行统计分析时,我们会得到多种结果,这些结果会影响我们的决策和行动。人类很少会出于单一、明确的动机而做出选择或采取行动。我们走路时,想要、需要、义务和复杂的情感像迷宫一样,很容易受到我们当天吃了什么、睡了多长时间、身体状况、环境和人际关系的影响。 我们可以测量很多关于人的东西。我们可能永远无法衡量影响人们做什么和为什么做这些事的所有因素。所以,当我们处理预测的时候必须记住预测是已知事件发生的统计概率。它们是基于测量的结果和选择的数据。涉及到人的预测总是缺少背景,并且涉及到许多未知因素。即使某件事发生的几率很高,这仍然是一种赌博。   作者:希瑟·布宁 以上由可爱的AI翻译完成,仅供参考。
    人力资源科技
    2020年12月15日
  • 人力资源科技
    数字化转型:技术从来都不是最佳答案 你相信哪种说法:数字化转型是CIO们在过去五年中所面临的最大挑战?还是说这只是一个时髦的流行语,并不像顾问和专家们所认为的那样存在?还是说现在所有的业务都是数字化的,而且已经有十年以上的时间了?或者说有更多的离群索居的组织他们仍然没有成功地将他们的产品和流程数字化,比领先的从业者所承认的更多? 无论你是全心全意地相信数字化转型议程,还是认为它只是公司业务运营的某个组成部分,你都无法反驳一个基本原则---仅靠技术永远无法解决任何业务问题。   战略先于技术 我之前提到过很多次,关于保持三个主要因素之间的平衡,或者偶尔的不平衡: 人 流程 技术相关 然而,由于显而易见的原因,当人们听到数字化转型时,往往会把注意力放在技术上,因为这不就是 "数字化 "的意思吗? 数字化的定义是将模拟数据转换为数字数据。一个很好的例子是扫描纸质文件,以获得数字副本到你的信息系统中。然而,数字化是一种战略,通过这种战略,你可以在所有业务和管理流程中广泛使用数字技术。 因此,一个广泛而深入的数字化战略需要将三角形的所有三点--人员、流程和技术--都纳入战略,并制定执行计划。对于许多组织来说,大流行病迫使它们大规模地突然转向远程工作,这促使它们必须考虑和改变流程以及员工的用户体验。我有很多来自朋友、邻居和前同事的轶事证据,证明我认为能更好地应对这种情况的组织最终失败得很惨。如果你让员工回家,但告诉他们只有在晚上8点以后才能尝试通过VPN访问防火墙后面的企业系统,那么你很肯定在流程和技术方面存在问题。在硬币的另一面,我的组织有一些客户加速向云端转移,以确保远程工作的安全,有时根本不需要使用VPN。这样的组织拥有强大的流程,使他们能够以敏捷的方式执行他们的计划,事实证明,许多人没有应急计划的情况下。 因此,你有一个战略,你知道你想从数字技术的实施中得到什么,你对你的数字工作场所有一个愿景,更重要的是,你明白这不仅仅是购买新技术。因此,你要承担改变流程所需的工作,以最大限度地利用技术,并通过广泛的变革管理活动为你的员工提供支持。   关注转型,而非数字化 如果以上都是简单的数字化,那它和数字化转型有什么区别呢? 当然,数字化不是这里的关键词,转型才是。转型的意思是 "彻底或剧烈的变化 "或 "彻底改变的行为或过程"。 在这些定义中出现了几个重要的词。 彻底 戏剧性 完整 不仅仅是一种改变,或者说是一系列的改变,而是一种彻底的、完全的、戏剧性的改变。 所以,当你你已经完成了业务数字化的战略规划,进入了实际业务的转型,打算通过应用数字技术来产生组织的彻底、完整和戏剧性的变化。这就使得平衡人员、流程和技术之间的关系变得尤为重要,因为仅仅实施新的数字技术是无法实现这些深层次的变革的。 要进行真正的转型,我们必须把人放在最重要的位置。你的CIO无法单独领导数字化转型,他们将需要生活在每条业务线、部门、集团和团队中的业务流程专业知识。他们将需要人力资源职能部门及其在管理、辅导和帮助员工完成定义上的巨大变革方面的专业知识。   你能带领数字化转型的任务吗? 那些成功转型的组织都是那些了解、管理、减轻和看到竞争优势的组织,他们完全改变了他们的工作方式以实现他们的战略目标。IT后台需要支持这些努力,但成功与他们在正确的时间提供正确的技术关系不大。技术来来去去,如果你真正要改变你的业务,你可能需要一套与你以前所需的技术完全不同的技术。让你成功的是接受一句老话:唯一真正不变的是变化。 如果你为你的员工配备了正确的技能和心态,如果你将你的组织文化转变为教育、指导、提高技能和支持他们的文化。那么公司全体从基层到管理层,将不惧任何变化,无论是持续的、渐进的,还是偶尔的、戏剧性的变化。 英国有一位了不起的老板曾经告诉我,没有所谓的变革疲劳症,只有领导层没有支持那些正在经历变革的人。 所以,无论你是相信围绕数字化转型的只是媒体炒作,还是仅仅认为你的数字化战略是剧烈变革的助推器,你对数字化的真正关注点一定是人,而不是技术。   作者:杰德·考索恩 以上由聪敏的AI翻译完成,仅供参考。
    人力资源科技
    2020年12月10日
  • 人力资源科技
    当人力资源数字化转型得太快,人性将何去何从? 编者注:人力资源发展迅猛的现在,很多公司都在全力进行人力资源数字化转型。将所有数据和流程数据化当然可以大大提高公司的办公效率,方便管理并为公司产生更多的利润。但是这也会带来一个严峻的道德问题,人力资源部门是应该将员工视为一个独立的人格个体,还是一个单独的数据集合? 显然,我们热衷于探讨人力资源技术如何对组织产生有意义的影响。从无偏见的招聘到提高员工的参与度,软件在正确的情况下通常是积极的。 然而,在我们的行业中,有一个迫在眉睫的威胁,那就是将人力资源技术中的人性从本质上剔除。 作为一个研究团队,我们认为这是工具的陷阱,从被滥用的自动评估,到阻挡需要真人帮助的员工的机器人。   软件里的监测技术 人们对监控技术越来越感兴趣,尤其是在移动办公的浪潮中。 尽管有证据表明,员工的工作效率更高,实际上工作的时间也更长,但也有个人经理和老派的企业文化一直都在担心,员工不在办公室时效率会降低。 虽然目的性的“告状软件”是一回事,但现在各种人力资源和一般商业软件厂商都在他们的产品中构建了本质上相当于监控技术的东西。 昨天看到一个很有启发性的帖子,微软现在已经可以让管理者通过查看员工如何使用MS 365(Word、Outlook、PPT等)来查询各个员工的工作效率。 作为个人,看看我的工作与同事相比如何,可能会很有趣。 也许我花在MS Word上的时间比我的角色中的其他人少得多。 这可能是因为我的写作速度较快,喜欢用记事本写作,或者这意味着我确实需要提高我的个人生产力!这也可能是我们公司在组织层面的梳理。 此外,了解我们公司在组织层面与同行相比如何,也是一件有趣的事情。 我们是否缺乏跨职能的沟通? 我们是否没有充分利用不同的工具或部门? 也许我们对取消会议的关注意味着人们花在PowerPoint上的时间更少,而花在Excel上的时间更多--这不是一件坏事。 但是,当人力资源团队和经理们可以逐一查看个人的工作效率时,事情就变得有点邪恶了。 意味着对个人隐私的毫不犹豫的侵犯。 此外,通过在监控用例中采用这种技术,我们正在归因于微软认为的 "生产力 "的样子。 我通常每天中午都会休息一下,进行锻炼和/或冥想。 我是否会因为在工作时间不在办公桌前而受到惩罚? 我通常也不会在早上8-11点回复邮件,这是否意味着我很懒,或者只是想在昼夜节律的高点做一些深度工作? 重点是,企业文化已经远离老派的生产力代理,比如面子时间和办公室政治活动,已经有一段时间了。 监视技术有可能侵蚀组织的信任,根据微软产品经理的观点重新定义生产力的含义,并大幅降低人力资源技术对人们生活的积极影响。   如何应对软件监控技术 一般来说,人力资本分析是人力资源技术中一个非常有趣的细分领域,它使组织能够优化他们的招聘漏斗,弄清楚为什么在纽约办公室,女性的晋升速度不如男性,或者为什么某些销售人员总是能达到配额。 这是很强大的东西,但能力越大,责任越大。 如果你把人从人力资源技术中剥离出来,你就会失败。 你的组织管理将出问题,不管你的分析能力有多好,人员流动都将成为一个问题,你将成为一个反乌托邦式的无脸办公公司。   利用软件可以给人力资源团队带来超强的动力。 自动化和人工智能正在改变招聘人员的来源、人力资源部门支持组织和业务完成的方式。 然而,技术需要在塑造员工生活方面同时保持人性化,这是任何成功的技术实施的重要组成部分。   作者:菲尔·斯特拉祖拉 由聪明的AI翻译完成,仅供参考。
    人力资源科技
    2020年12月04日
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