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    58魔方·中国行|人力资源企业数字化转型发展 由“58魔方”主办,“喜马拉雅轻学堂、领顾咨询”联合举办的《数字化浪潮来袭,赋能企业数字化重塑》沙龙活动,在上海圆满结束,活动针对人力资源数字化转型实践展开研讨分享,通过人力资源数字化转型在蒂升电梯(中国)、喜马拉雅的实践运用,解决企业在人力资源数字化建设中的技术问题和难点。 58魔方·中国行 数字化浪潮来袭,赋能企业数字化重塑回顾 在产业互联时代,数据将成为所有企业的核心资产。基于大数据重塑商业模式乃至企业管理模式,并最终将引领人力资源管理必然地走向数字化转型。人力资本数字化平台就是顺应这种时代潮流,致力于帮助用户构建数字化中台,通过数据重新构建企业人力资本管理体系。 数字化转型已经成为时代的风潮,如何实现人力资本数字化转型,就必将成为摆在我们面前的关键问题。 活动邀请到蒂升电梯(中国)首席人力资源官陈敏,喜马拉雅VP张远,凭借全球技术和人才网络,丰富的行业经验和敏锐的行业洞察,通过实战经验分享帮助企业利用认知、AI、云计算等进行数字化重塑,构建具有前瞻性业务模式。 活动现场   人力资源数字化转型实践 分享嘉宾-蒂升电梯(中国)首席人力资源官 陈敏 分享内容概要 人力资源数字化转型在蒂升的实践 平台化、数字化背景下的人才赋能机制 在企业中如何运用好人力资源数据分析   声音的梦想 喜马拉雅组织演化和赋能创新 分享嘉宾-喜马拉雅VP 张远 分享内容概要 解构-万物得其本者生,万事得其道者成 重构-无边的内容产业重构引发员工赋能新变化 实践-喜马拉雅新商业教育 数字化到底为我们带来怎样的改变?从整个发展策略上来说,最早信息化帮助我们提高了效率,把很多手工的东西变成了电脑可以统计、计算的东西;后来以三支柱为核心的人力资源技术的发展,更多的是打通了人力资源部门自己的小循环和业务部门之间的连接关系;现在我们提的数字化,是帮助企业以及帮助核心人才更好的转型,适应未来,适应新的环境与挑战。 在企业数字化转型的过程中,我们每个人都要做到空杯归零,因为既往经验已经无法指导我们未来的经营,只有具备底层的能力才会实现数字化转型的成功。   关于58魔方  58 魔方成立于 2015 年 3 月份,是以交付为导向的人力资源服务外包平台,在全国设有35个分公司,2个千人级的交付中心。公司致力于数字化改造人力资源基础设施,为企业提供以交付为导向的人力资源解决方案。前端直链58同城主站,后台4亿人才库,由2000人的交付团队聘力、利用数字化智能交付系统为企业供给人才。
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    2021年07月07日
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    首届中国(青岛)RCEP人力资源服务产业发展峰会召开,瑞人云龚晓鸥受邀作主题分享 6月8日-9日,首届中国(青岛)RCEP人力资源服务产业发展峰会、2021亚太人力资源开发与服务博览会暨第十七届中国人力资源服务业高峰论坛在青岛举办,瑞人云作为人力资源服务数字化SaaS平台先行者代表参与签约仪式,瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥受邀出席本次大会并作主题分享。 本次峰会集聚全国各省市人力资源服务相关部门和行业协会、知名人力资源机构负责人等近300人,共同探讨RCEP视角下人力资源服务行业面临的机遇与挑战。山东省人力资源和社会保障厅党组副书记、副厅长、一级巡视员夏鲁青,青岛市侨联主席崔作,青岛市市北区委书记张新竹,青岛市市北区人民政府区长张永国,青岛市人力资源社会保障局副局长刘传华等出席会议。青岛市市北区人民政府副区长刘新学主持会议。 峰会以“乘风破浪:寻找人力资源服务的蓝海”为主题,中国人事科学研究院院长余兴安、人社部劳科院劳动人事争议研究室主任李天国、北京人力资源服务行业协会书记张宇泉、上海人才服务行业协会秘书长朱庆阳、亚太人才服务研究院执行院长聂有诚、万宝盛华集团大中华区副总裁张锦荣、科锐国际 CEO 李跃章、博尔捷数字科技集团创始人兼董事长侯正宇、锐仕方达人才科技集团有限公司创始人、总裁黄小平、中蕴集团董事长方晓、中瑞方胜金融服务外包(北京)有限公司创始人兼董事总经理杜成、青岛人才集团有限公司董事总经理刘建斌等17位国内人力资源服务行业专家及人力资源服务行业龙头企业代表围绕RCEP专题、人力资源服务行业数字化进程等内容发表主题分享,共话如何驶出人力资源服务的红海,开足马力驶入更具价值、更大发展空间的蓝海。 瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥作题为《数字化应用与人力资源服务产品升级 》的主题分享。作为资深的人力资源服务创业者和数字化赋能人力资源服务行业的践行者,龚晓鸥从自身实践出发,解析了在具体业务过程中人力资源服务构成要素、组织架构及职责分工、内部管理痛点,又从人力资源服务40多年的发展视角出发,阐述了人力资源服务的现状、人力资源服务能力数字化升级发展历程、人力资源服务能力构建之数字化,并指出了人力资源服务的蓝海方向——数字化转型升级。 技术需要产生新的架构,组织需要构建新的能力,产品需要适应新的客户变化,行业需要建立新的生态,瑞人云以“PasS+SaaS”平台技术为驱动,结合为全国300多家人力资源服务机构搭建SaaS平台的技术累积和间接服务近500万劳动者的服务经验,通过传统性的创新变革、精准性的角色定位、持续性的迭代创新打造出集CRM管理、招聘管理、服务流程管理、服务效率管理、财务控制管理于一体的人力资源服务数字化转型新生态。 在青岛经贸合作先行创新实验基地签约仪式上,作为国内领先的人力资源全流程服务外包SaaS平台,瑞人云与青岛国际人力资源服务产业园、亚太服务研究院、万古人力、城海北斗星人才基金共同签约,进一步释放人力资源服务集聚发展的倍增效应和引领作用,科技赋能人力资源服务业,构建区域人力资源服务生态圈。   本次峰会重磅揭晓了亚太人力资源服务奖项,该奖项由专家评审组通过品牌性、创新性、市场占有率、行业贡献等多个维度进行严格评选,旨在挖掘行业最具代表性的人力资源服务机构和个人,助力中国人力资源服务行业快速发展。瑞人云连续3年获奖,在“2021亚太人力资源服务奖”评选中斩获“最具价值平台奖”,瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥被评选为“才商精英奖”,尽显技术驱动人力资源服务行业发展的创新价值。 抢抓RCEP新机遇,主动融入国内大循环、国际国内双循环发展新格局。未来,瑞人云将持续深化人力资源服务数字化转型方式创新,赋能人力资源服务机构提升人力资源服务质量和核心竞争力,加快推进人力资源服务业高质量发展。
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    2021年06月09日
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    【参会指南】周三见!HRTech未来论坛在北京5月26日重磅开启(含日程门票),预见未来遇见大咖,期待相聚共话数字化趋势 【周三见】前沿专业的HRTechXPO未来论坛5月26日周三在北京金茂万丽酒店盛大开幕,诚邀您共聚在此,展望未来HR科技趋势与发展! HRTechXPO未来人力资源科技论坛内容丰富形式多样,请查收这份参会指南!    为此我们邀请了18+行业机构高管、名企大咖交流最前沿的HR科技未来发展。我们将能够从本次论坛中了解行业对于未来的组织和HR数字化的思考和趋势,也会分享他们的理解和看法。至于你为什么不可错过,我们简单总结:·  聆听科技机构高管、知名企业大咖HR数字化实践与探索·  前沿专业HRTech最新趋势与资讯·  现场相约18+HR科技创新实践奖的大咖与专家·  HR科技品牌展示与最新的HR科技解决方案,助力HR数字化·  结交最科技的HR同仁,获取HR科技市场最新产品及解决方案·  诸多纪念礼品,最新HR科技纪念品、最新HR科技云图、新版HR科技背袋与干饭人必备工具!· 人力资本分析专题私享会,前沿专业,深度互动形式丰富多彩: ·  专业前沿HR科技论坛(18位HR科技大咖分享HR科技趋势)·  展区精彩展示与互动 (10+最优秀的数字化解决方案)·  2021人力资源科技发展趋势解读(与您共话2021年HR科技趋势)·  精美礼品与现场交流  (诸多礼品与2021年新版HR科技纪念品)HRTechXPO·未来人力资源科技北京论坛 论坛时间:5月26日 周三  9:00-17:00  签到:8:30-9:20 地点:北京金茂万丽酒店三楼宴会厅 (北京市东城区王府井大街57号) 点击图片可看大图会议全程需佩戴吊带作为参会凭证,工作人员将随机检查吊牌,离场请返还会议吊牌。*中国人力资源科技云图珍藏版本会在签到的时候发放,同时会赠送一个精美的HR科技纪念束口背包和参会资料,签到后请注意查收。会议议程请关注我们的微信公众号获取或现场日程墙。会议日程安排如下图:会议现场的各个展台准备了多种精美礼品,欢迎拜访。同时,还有特制的HRTech精美礼品兑换,活动详情可见现场海报。 *特别注意:会场中我们鼓励互动交流,但是坚决制止未经允许的商业行为。同时,主办方不会在现场组建微信群、小程序等,请注意甄别,随时可以跟我们反馈,保护自己的信息安全。请关注HRTechChina微信公众号作为唯一信息途径。会议核心互动会通过微信公众号完成(论坛日程、参会守则、照片直播、榜单、云图新版等)疫情期间,为保证大家安全,建议间隔距离交谈,佩戴口罩,我们有权谢绝身体不适、发烧或我们认为不适合参加会议的同仁参会。此项规定取决于健康和会议规则等要求。现场优先赠送HR科技云图高清版本和云图鼠标垫纪念品,先到先得呢~最后,再次向您发出邀请,周五我们现场见吧!收下门票:HR超级盛会:HRTechXPO·未来人力资源科技论坛时间:2021年5月26日 周三 9:00-17:00   签到:8:30-9:20地点:北京金茂万丽酒店三楼HR免费报名:http://hrnext.cn/Vxl7C3适合人群:CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监、HR经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等目前报名超过800+ 部分企业来自西门子、美团、滴滴、首创、小米、大众汽车、和睦家、好未来、凤凰网、贝壳、苏宁、碧桂园、水滴、石油化工科学院、度小满、北京祥龙、合景泰富、京东集团、中电、联想、中化石油、中国联通、华夏银行、北京大学、华夏幸福、赛科、IBM、科大讯飞、360政企、融创、快手、新东方、百多力、去哪儿、泰康保险、VIPKID、丹佛斯、BMW、戴姆勒、威马汽车、长城汽车、百度、车好多、京东、施耐德、软通动力、敦煌网、三星、华能贵诚信托、西贝、摩托罗拉、北京国际度假区、文思海辉、君联资本、中化等。
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    2021年05月24日
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    腾云直上,易路随行——腾云&易路开启人力资源数字化之路 导读:2021年5月18日,云南腾云信息产业有限公司(下称“腾云”)与易路人力资源科技(下称“易路”)在昆明举办了“科技·创新·共赢 - 云南腾云信息产业有限公司HCM项目”启动仪式,揭开双方以科技赋能人力,用数字成就人才的人力源数字化转型的序幕。   01、腾云直上 “为云南引进来,让云南走出去” “四季看花花不老,一江春月是昆明。” 2017年12月26日,为响应云南省“一部手机游云南”战略,由腾讯公司主导发起,云南省投资控股集团、云南省交通投资建设集团联合组建成立了腾云。 主要开发承建“一部手机游云南”项目,运营云南省全域智慧文旅平台“游云南”,为云南实现“引进来”(引进诚信商家,打造信赖品牌)和“走出去”(统一政府管理,输出云南旅游新形象),推动云南旅游产业高质量发展注入强劲动力。 02、卓越成长 “让最优秀的人才,建设最好的云南” 在腾云清晰的战略规划背后,如何让战略通过人有效落地执行,企业组织架构如何适用于高速发展与多元化的经营模式,如何在云南吸引、培育、激励并留住人才,已然成为腾云管理层与腾云人力资源部门核心挑战之一。 基于此,腾云与易路的合作,从核心人力资源管理、入职管理、薪酬、绩效出发,致力于打造统一人力资源管理平台,通过人力资源数据分析,进行数据治理与风险管控,优化升级人力资源相关业务,促进人力资源转型。 “作为一家成立3年的年轻公司,之所以在此阶段启动人力资源数字化,是因为我们深刻认识到,对腾云这样的互联网公司来说,最宝贵的资产是人,我们需要用先进的工具赋能员工,让我们的人才在优质工具的引导下,发挥出更大的潜能,降本增效。”腾云公司首席财务官王磊如是说。 目前腾云拥有超过350人的团队,平均年龄30岁,38.8%为海内外回流人才,中间不乏诸多国际一线互联网公司人才回流云南,成为云南互联网人才培养和成长的摇篮。 关于组织背后的数字,腾云公司党支部书记、首席人力资源官朱红卫有一套来自于实践的观点,“我们一般会统计组织的数字,但其实我们更需要思考和关注的是这些数字后面所隐含的关于人的需求。比如我们知道员工平均年龄30岁,需要进一步思考的是30岁员工的诉求是什么,针对这些诉求如何有效提供相应的解决方案。人事无小事,于无声处提供最佳的员工体验,需要时间,也需要工具来帮助我们。” 腾云公司党支部书记、首席人力资源官朱红卫先生   03、强强联合 “科技赋能人才,数字化彰显实力” 谈到为什么选择易路,朱红卫表示,“这是一次双向的选择与奔赴。我一直认为,我们需要让员工像打游戏一样工作,有清晰的目标,知道自己处在什么经验值,什么时候需要积攒哪些装备与经验,什么时候能升级,什么时候会被惩罚,不断被激励与进步。我们需要做的是,在各个节点,给到员工最及时、清晰的反馈。易路先进的人力资源理念和丰富的经验,让我们看到了这个可能。” 易路人力资源科技总裁兼联合创始人缪青表示:“腾云作为西南地区蓬勃发展的优秀互联网公司,具有创新的基因和强大的生命力。致力于为云南重塑旅游品牌和形象,全力推动云南省旅游产业全面转型升级,用科技改善文旅,彰显了数字化力量。易路很荣幸能与腾云共同肩负这一使命,成为其在‘科技改善文旅’道路上的同行者,并且会全力以赴提供最好的数字化服务与支持,协助腾云打造成为西南地区乃至全国范围内文旅产业数字化的先行者和标杆企业,以科技赋能,成就企业与员工价值。” 腾云直上,方见浩瀚!卓越成长,易路随行!
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    2021年05月20日
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    【每周必读】下载685页外服详情—最新中国人力资源上市机构市值榜单(图) 周五美股收盘后,中国人力资源上市机构市值榜单(每周五收盘更新)是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况,目前仅收录的是主板(美股、港股、创业板。新三板等暂不收录)上市的机构。中国人力资源上市机构市值榜单,每周五美股收盘后更新,市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位,同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构,不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司,所有信息均来自公开渠道,不构成任何投资建议。  本周国内HR上市机构核心动态:315曝光后,前程无忧等积极整改,企业账户个人实名,虚拟号,简历水印等措施。这个时候或许应该让简历上链,是个新机会。猎聘这周涨势不错,没有受到315曝光的影响,逆市上涨了不少。市值达到112亿港币。与市值第二的科锐国际仅差了不到1亿人民币。人瑞人才本周公布了2月28日止集团的灵活用工雇员人数为34123人,较1月底减少2015人或负增长率约为5.6%;降幅超过2020年春节。期待下3月的情况。最近股价基本稳定。趣活好久没有太多动态,股价也是跌的很惨。另外趣活对自己的定位是:全球领先的技术驱动型员工运营解决方案平台。3月22日其董事成员Mr. Yung-Hung Chang辞去董事会职位。万宝盛华大中华3月30日周二公布年度业绩,可以看看,关注HRTechChina随时报告。强生控股3月25日发布了年度财报以及相关各种报告,特别是“强生控股:国泰君安证券股份有限公司关于上海强生控股股份有限公司重大资产置换及发行股份购买资产并募集配套资金暨关联交易之独立财务顾问报告(修订稿)”详尽的介绍了要置换的上海外服详细数据和信息,强烈推荐HR服务行业的童鞋们下载学习,685页,我们为你准备好了。 关注公众号HRTechChina 回复 685 即可获取PDF版本。结合上周东浩兰生人事改变的信息,还是值得品味。以上内容均来自公开渠道,不构成任何投资建议详情最新的榜单如下: 3.15是一个重要的时间点,央视点名批评了前程无忧、猎聘、智联招聘的简历问题。很快各家都做出了解决之道,虚拟号码,7天时效等等,最后究竟如何解决还是需要长期看待。同时本周这2家上市的招聘网站都发布了2020年度财报。我们一起看下:· 同道猎聘发布公告称,截止2020年12月31日公司收益18.7亿元人民币,同比增长23.5%;毛利14.57亿元,同比增长24.8%(点击查看详情)。增长的原因是由于线上人才服务渗透程度及品牌知名度提升,导致付费客户数量增加;及优质客户的多元化及弹性需求带来向上销售及交叉销售机会,令每名用户平均收益增加。 · 51job发布2020年度财报收入36.89亿人民币,因疫情影响较去年下降7.8%。在线招聘服务收入下降13.1%(点击查看详情)。说明政府的支持力度还是很大的:2020年第四季度的其他收入包括地方政府财政补贴人民币1490万元(230万美元),而2019年第四季度为人民币750万元。截至2020年12月31日,现金和短期投资总额为人民币107.619亿元。财大气粗51job计划在2021年增加人手,并增加对销售和营销以及产品开发的投资,以加强品牌和服务产品。最后一个值得关注的是强生重组的问题,昨天上海发布发布的信息:上海市市管干部任职前公示中东浩兰生总裁曹炜和东浩兰生副总裁李栋都在公示名单之列(点击可以查看上海发布的信息),显示是拟任市管企业正职,在上海外服和强生重组的最后时刻。其他没有特别多变化。PS:补充下2020财报的还有科锐的,大家可以对比下: 科锐国际发布2020年度业绩快报显示营业收入为39.4亿元,同比增长9.88%;净利润1.86亿元,同比增长22.04%。正式2020年报要在4月23日发布。 以上内容均来自公开渠道,不构成任何投资建议 关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
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    2021年03月29日
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    揭秘碧桂园人力资源共享建设 人力资源共享服务中心(Human Resources Shared Services Center,简称HRSSC),是以互联网技术的发展为支撑,将分散的人力资源的事务性工作、基础性业务,执行层面工作等,通过标准化后实现集中完成交付。 ▲碧桂园集团人力资源共享服务大厅     HRSSC的发展历史及价值 01、人力资源共享服务的由来 戴维.尤里奇在1997年提出了对人力资源管理进行组织与流程再造,通过建立专家中心、共享服务中心和人力资源业务伙伴,来实现人力资源四种角色(战略伙伴、效率专家、变革先锋和员工后盾)在企业中落地的构想。 IBM基于此理论构想,经过多年探索提出了HR三支柱模式,将人力资源部分为三部分:人力资源业务伙伴、人力资源专家中心和人力资源共享服务中心。 ▲HR三支柱模型 02、人力资源共享服务在中国的发展 在过去的十年,中国企业开展HRSSC建设还多处于探索期和模仿期。近年,阿里、腾讯等企业也陆续采用。2018年,碧桂园也开启了人力共享服务中心的探索之路。 德勤2020年中国区人力资源共享服务调研:2015-2017年引来了第一次“共享潮”,紧接着2018-2019年迎来了第二次“共享潮”,且数量是第一次的1.6倍。在调研的200多家企业中,150余家建立了不同形式的共享服务中心,122家已搭建了人力资源共享中心。越来越多的世界500强企业都建立了人力资源共享服务中心,人力资源共享服务中心被视为人力资源管理发展的最新趋势。 ▲数据来源德勤2020年中国地区人力资源共享服务调研 03、人力资源共享服务的价值人力资源共享服务基于业务管理需要出发,借助互联网技术和标准化来推行。 一方面能让企业、员工体验到高效、便捷的服务,提高了员工的体验感、提升了人力运营效率,降低了人力运营成本。 另一方面,利用平台整合各方面专业资源,通过统一标准对基础数据进行管理,确保了数据准确和信息透明,强化监督,降低风险,提升人力资源业务的管控能力、资源的整理能力。 最重要的是,把人员从事务性工作中解放出来,把更多精力放在业务、战略层面上,并集中精力做好企业文化传播、推动组织进化。 ▲数据来源德勤2020年中国地区人力资源共享服务调研   如何识别并剥离出可共享的业务 作为人员密集型的地产行业,碧桂园在2020年提出了“极简组织”。人力共享服务中心的探索,也为极简组织的打造,提供了支撑。 碧桂园的极简组织,也正是希望进一步为提升事务性工作的运作效率,降低人力运营成本,把更多的人力从事务性工作中解放出来,支撑业务发展。 为了识别并分离出具备以上特征的业务,碧桂园从标准化程度相对较高的员工关系业务为出发点。 01、邀请业务实践者参与研讨,重新定义 为了获得最真实、有效的业务需求,碧桂园围绕区域人力资源工作开展了三个维度,对人力资源的各类业务进行调研:流程内容:操作步骤、参与角色、发生频次业务场景:场景内容、具体操作、耗时分布系统优化:自动化度、存在问题、优化建议结合调研情况,让业务的实践者(各区域公司人力同事)参与,通过头脑风暴、小组讨论及总结的方式,对此类业务进行全面梳理,重新定义。02、剥离重复性、占时多、批量大的业务经过一段时间的整理,碧桂园将集团内部人力资源业务流程进行全面拆分,细化至最小业务动作,以业务流程图为载体,形成书面文档进行固化。从业务发生频率、业务价值以及业务处理方式,三个方面对业务进行逐一定性。通过综合分析,剥离出具备占用时间多的、重复性的、大批量的、可标准化等特征的业务,此类业务通过人力资源共享服务平台处理,能够带来整体效益提升。可进入共享性业务的基本特性如何打造适合的共享场景 人力资源共享服务中心的建立,将有效地降低运营成本、提升工作效率,提高员工满意度,实现为企业内部提供更好服务的愿景,那么如何打造适合HRSSC生存的场景呢? 01、流程再造与重塑 针对梳理出的业务,进行流程再造在共享服务中心建设前期阶段至关重要。碧桂园以集中化、标准化为基础,对流程的以下三个方面进行重组:时效性:为知悉而设置的无效的审批类节点精简。准确性:分析业务控制关键点,在流程发起环节进行前置控制,实现准确高效。智能性:分析系统自动控制并校验的环节,减少人为增设审核,实现自动流转。整个流程再造与重塑过程,吸收外部实践经验,并符合碧桂园业务特征的标准化流程。通过流程图、流程说明、流程kpi以及流程权责节点等,对共享后的业务动作进行标准化固化,形成系统落地方案,为后续共享运营提供有效支撑。02、数字化工具落地管理 结合流程再造、碧桂园人力系统升级的契机,与博智林数字化管理中心共同打造数字化管理工具,形成员工自助、业务管理平台、共享服务平台的强耦合的共享服务。比如:1.办理类业务实现工单式业务处理流程,任务产生、领取、处理及员工满意度回访全链条的跟踪及移动化办理;2.签署文件内容、信息的自动生成与自助下载;3. 结合电子签章可移动办理的技术,实现文件在线推送,多终端签署,自动盖章,自动归档。人力共享内部,通过闭环的运营管理机制,设置合理、有效的绩效指标,对流程关键点进行衡量与控制,驱动流程价值的实现,形成流程绩效指标库,实现管理的优化与提升。 ▲文件在线推送,多终端签署,自动盖章,自动归档 大数据支撑,HRSSC将不仅是事务处理中心 运营三年,碧桂园人力共享中心支持了多次组织变革,以低成本投入和高客户满意度承接了逐年增长的服务需求。 德勤2020年中国地区人力资源共享服务调研中提到:随着信息化、数字化的持续推进,无论是从自上而下的企业内部管理需要,还是自下而上的员工服务体验诉求,信息的线上化、移动化、数据化都成为了企业向前迈进的必备环节。 人力共享服务中心以数字化建设为工具,尝试引入RPA、AI等先进技术,打造BI管理桌面为分析载体,充分挖掘SSC大数据价值,还将为人力资源部门、为企业提供大数据支持和决策依据。 ▲大数据支撑共享示意图   调研表明,数据管理开始成为HRSSC的重要服务内容之一,在引入了数字化工具进行管理后,将不仅仅是完成占用时间多、重复性、大批量事务性工作,更将为人力资源部门提供大数据支持和决策依据。届时,人力共享中心将不再是事务处理中心,而是为业务提供价值的服务中心。 来源:邹睿 STOC思道未来
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    2021年03月26日
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    人力资源数字化转型的本质:连接战略、组织和人 两会《政府工作报告》指出,加快数字化发展,建设数字中国是“十四五”时期的主要目标任务之一。数字技术在疫情催化下刺激新产业、新业态、新模式涌现,抓住数字经济窗口期有利于经济主体建立新的先发优势,数字化转型也日益成为企业价值增长的强大助推器,而人力资源数字化转型作为其中的重要一支,将为企业业务升级夯实管理基础,提供内生养分。 3月20日,平安集团党委组织部部长、智慧人事产品业务中心总经理高鹏出席首届粤港澳大湾区企业人力资源发展高峰论坛,带来《企业如何进行人力资源数字化转型》分享。高鹏强调,企业数字化转型是管理和业务驱动的,只有“把管理建在制度上,制度建在流程上,流程建在系统上,系统建在数据上”,才能将人力资源数字化转型落到实处,有效连接“战略、组织和人”,保障组织的战略执行。 《企业如何进行人力资源数字化转型》| 高鹏 过去一百年,科技推动全球工业文明变迁,数字化转型成为企业发展的潮流趋势。30多年来,平安从一家地方性保险公司逐步成长为国际领先的科技型个人金融生活服务集团,变革转型以十年一台阶的节奏贯穿其中。在迈入第四个十年的重要关口,平安提出了“金融+科技,金融+生态”战略,并在业务经营与组织管理上取得了一系列实践创新成果。 在“数字中国”蓬勃发展的背景下,在平安“+科技”“+生态”的战略下,平安是如何通过数字化转型把人力资源转化为企业高质量发展动力的?高鹏介绍了平安的战略组织管理体系及科技实践案例,结合平安实践与洞察,用三问三答的精彩分享与现场观众进行了深入探讨。 01 数字化转型的本质是什么? 业务数字化转型的本质,首先是一次业务的升级与变革。 现代大型企业治理往往面临着战略与执行脱节、决策与信息脱节、人才与业务脱节、经营与追踪脱节、考核与薪酬脱节、责任与监督脱节的六大难题,导致企业经营管理信息滞后、决策滞后、行动滞后,在市场竞争中丧失先机,而数字化经营是解决“六大脱节”的必由之路。 高鹏介绍,平安的全面数字化转型包含全面数据化和数据化经营两个阶段,前者是通过对人、事、物进行数据颗粒化、标签化、结构化、模块化和系统化,确保信息的时效性和准确性,后者至为关键,是在全面数据化基础上衔接顶层管理理念、制度、流程,实现经营管理决策的自动化、智能化和智慧化,助力管理者先知、先决、先行,从而达到企业提效益、提效率、提产能,降成本、降人力、降风险的经营目标。 “数字化转型手段是‘船’,赋能企业经营才是‘彼岸’”,高鹏强调将业务转化为数据只是数字化转型的第一步,而将数据转化为价值,实现企业经营管理决策由经验驱动到数据驱动的深层变革才是目的。 在持续高科研投入与世界领先的大数据、云计算、人工智能等新技术支撑下,平安数字化转型逐见成效,孵化出了多个科技独角兽企业,也催生了智慧人事、智慧办公、智慧财务、智慧风控等丰富的智慧管理场景,创造出数十倍于投入的新增价值。 02 人力资源数字化转型的本质是什么? 人力资源数字化转型的本质,是运用数据化技术,更紧密地连接“战略、组织和人”,升级迭代组织的战略执行力。 基于平安的管理实践,高鹏指出,平安得以高效经营调度庞大组织,实现持续高速发展的关键在于“战略+执行”,而战略得以高效执行的关键又在于打通“战略、组织和人”。 在企业全面数字化转型的过程中,企业决策机制、经营模式、组织形态和人员结构都在发生颠覆,只有建立起一套支持数字化发展的组织架构、人才机制、激励文化,才能确保业务数字化的有效落地并反哺企业战略持续达成,人力资源应该融入甚至站在企业数字化转型浪潮之巅。 平安的人力资源数字化转型即是利用数据化技术打造出集顶层设计、应用场景和底层数据于一身的智慧人事一体化平台,全面贯通“战略、组织和人”,有效衔接管理断点,疏通组织节点,破解“六大脱节”难题,进而赋能管理者看得清全局、抓得透执行、管得好队伍、控得牢组织,确保企业战略高效执行。 去年以来,国务院国资委启动国有重点企业对标世界一流管理提升行动,提出了八大重点任务,其中就有战略管理、组织管理和人力资源管理,贯通“战略、组织和人”的全面人力资源数字化转型对企业管理提升的重要性正在凸显。 03 数字化转型的具体方法是什么? 平安数字化转型的具体方法是“把管理建在制度上,制度建在流程上,流程建在系统上,系统建在数据上”。 平安认为,要把数字化转型落到实处,必须首先想清楚“在哪里”的现状及“去哪里”的目标,然后才能更好地实现“怎么去”,而具体落实到“怎么去”,平安提出了“四个建在”方法论。 “只有以管理理念、制度、流程为先导,数字化才不会成为无本之木”,高鹏指出,在通往数字化转型彼岸的路上应该明确,数字化转型不是由技术驱动的,而是由管理和业务驱动的,通过“管理建在制度上,制度建在流程上,流程建在系统上,系统建在数据上”,环环相扣,层层递进,才能真正发挥数据价值,实现数字化转型赋能企业经营的目标。 平安智慧人事一体化平台HRX也正是在 “运营提速、执行提效、创新提质”三维管理心法驱动下,利用数据技术打通了“管理、制度、流程、系统、数据”五个环节,打造出贯穿“战略、组织和人”的“工字型”产品体系,实现科技赋能主管、科技赋能经营的智慧人事转型,从而助力企业打造高效执行的创新型组织,对标世界一流管理水平。 3月20日,首届粤港澳大湾区企业人力资源发展高峰论坛在深圳粤港澳大湾区人才创新园顺利举办,活动由深圳市人才工作局、福田区人才工作局、罗湖区人才工作局指导,旨在提升后疫情时代湾区企业组织创新和人力资源发展水平。平安集团党委组织部部长、智慧人事产品业务中心总经理高鹏,中国人民大学教授彭剑锋,同道猎聘副总裁江莉,福田区人才工作局相关负责人等行业知名专家出席活动,为湾区企业人力资源发展建言献策。  
    人力资源
    2021年03月23日
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    敏捷在适应变化中的重要性 “COVID-19已经告诉我们,用正确的技术骨干和见解,组织可以变得敏捷,他们可以制定出战略和明智的决定,以降低业务风险,利用各种机会来规划未来。”——斯蒂芬·杰克(管理澳新银行工作日董事兼副总裁) 由COVID-19大流行引起的灾难给许多企业带来了挑战,并使技术和系统经受了考验。那些投资于现代人力资源系统的企业处于有利位置,可以适应瞬息万变的环境,并保持员工的敬业度和知识,并能够快速更改人力资源计划。那些使用过时的笨拙系统的系统陷入了困境。 在速度和敏捷性从未如此重要的时代,首席风险执行官需要询问有关业务敏捷性以及他们是否能够快速响应变化的关键问题。他们需要问:我们是否拥有合适的系统来领导,适应和应对新常态? 在一项涉及澳大利亚和新西兰近200个组织的最新研究中捕获了这些挑战。与IDC合作进行的名为“工作日数字敏捷性指数”的研究表明,将近四分之三(74%)的组织承认他们在调整组织结构或跟踪COVID-19期间特别工作组的人员技能方面感到困难。同样的比例表示,在COVID-19期间很难更改其人力资源计划,预算和预测。 不可否认,COVID-19大流行已使企业变得数字化敏捷的重要性成为焦点。所有部门的企业都受到了重大影响,必须对其业务结构和人员管理方式进行快速更改。 提出关键问题 在速度和敏捷性从未如此重要的时代,首席风险官需要询问有关业务敏捷性以及他们是否能够快速响应变化的关键问题。他们需要问;我们是否拥有合适的系统来领导,适应和应对新常态?我当前的系统是否允许我适当地支持业务?我可以访问正确的数据吗?我可以计划吗?我可以追踪员工的健康状况吗? COVID-19向我们表明,有了正确的技术骨干和见识,组织就可以变得敏捷,可以制定战略和明智的决策来减轻业务风险,抓住机遇并可以为未来做计划。 敏捷的重要性 驾驭变革弗林德斯大学是一个了解敏捷重要性的组织。在过去的几年中,高等教育部门面临着巨大的挑战,招生人数下降,计划中的教职员工合并,学生和员工需要自助服务和更好的体验,他们不得不适应不断变化的需求以求生存。 在过去的三年中,弗林德斯大学投入了大量的时间和资源,在大学里建立敏捷的文化,而不仅仅是专注于技术,这确保了业务的连续性,并使他们在因校园关闭而不得不适应时迅速适应变化。 弗林德斯大学(Flinders University)首席信息官Kerrie Campbell表示:“当我们面临前所未有的运营中断时,这至关重要,因为这意味着我们拥有敏捷的思维定势,并赋予我们的员工能力以应对瞬息万变的状况。” 由COVID-19大流行引起的灾难给许多企业带来了挑战,并使技术和系统经受了考验。那些投资于现代人力资源系统的企业处于有利位置,可以适应瞬息万变的环境,并保持员工的敬业度和知识,并能够快速更改人力资源计划。 为整个工作人员简化WFH(Work From Home) 弗林德斯大学已经支持灵活的工作安排并制定了可以进行远程工作的政策,但是当COVID-19生效时,他们必须确保整个工作人员都可以在家工作。这包括通过策略和流程来引导人们,其中一些策略以前从未在家工作过,以确保他们了解需要什么。 弗林德斯大学实施了Workday人力资本管理(HCM),以使其员工生活更轻松,并消除了耗时的管理流程。他们不知道在开始转型时COVID-19即将来临,但是由于他们已经实施了新技术并采用了数字化敏捷思维方式,因此弗林德斯大学能够驾驭COVID-19环境并适当地为其员工提供支持。 以上由机智的AI翻译完成,仅供参考! 作者: Stephen Jack 原文标题:The importance of agility in adapting to change
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    2021年03月23日
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    学习与发展(L&D)比薪水更重要吗? 如果您有两种工作选择:一种有更多的钱,另一种具有更好的学习与发展(L&D)机会,您会选择哪一种?根据我们的数据,大多数人会选择后者。一旦薪水达到一定的卫生标准(与我们合作的大多数行业一样)(零售是唯一的例外),帮助您吸引和留住优秀人才的并不是金钱。 在Culture Amp看到的所有数据中,L&D是不断提高参与度,保留率和生产力的关键因素之一。当我们放大并专门研究某人是选择留下还是离开公司时,L&D通常是决策的核心。 因此,这是我的简要宣言,说明什么是好的L&D(什么不是L&D),为什么如此重要以及它如何变化。 “帮助您吸引和留住优秀人才的不是金钱。”L&D机会是持续参与的最大动力之一。 我们的数据始终表明,学习和发展机会是公司提高敬业度的最大杠杆之一。结果,L&D几乎直接为积极活跃的组织的每个方面做出了贡献。 但最重要的是,L&D是一种放大器,可以帮助公司更快地发展。如果做得好,L&D可以加速整个组织的发展。 因此,如果您有一位优秀的经理,那么他们可能需要10年的经验才能成为一名真正的杰出经理。具有丰富的L&D文化的公司可以加快流程,从而使经理在更短的时间内成为出色的领导者。 这种放大效应使L&D对一家公司而言具有不可思议的价值,但对您的员工而言却具有更大的价值,因为他们知道与您一起成长会比其他任何地方都快。 “如果做得好,L&D将加速整个组织的发展。”如果您不对L&D进行投资,那么提高绩效的唯一工具就是替换人员。 虽然L&D并不是影响企业成长和文化的唯一因素,但是却有着明显的影响。毕竟,L&D专注于提高人们的绩效,而没有它,您提高绩效的唯一工具就是取代人们。 这是一个严酷的现实,但是很多管理文献实际上都归结为这个事实。如果您想改善业务,可以聘请更好的经理或销售人员(或任何其他角色),或者可以帮助员工成长。 现在,个人成长变得更加重要,因为我们从人们那里获得的需求更加复杂。工作角色正在不断变化。Snapchat营销上几乎没有10年专家。或比特币金融。这些行业的发展还不够长。 Snapchat和比特币可能是极端的例子,但这种情绪在许多行业和角色中都适用。在瞬息万变的世界中,并非总能找到具备深厚专业知识,随时准备踏上第一步的人。 学习和发展不仅仅是培训 我看到的最大的L&D错误之一是过多的培训。单独训练不是学习或发展。 L&D与人的成长有关,与培训计划无关。在我们试图创建一个人们可以成长的地方的过程中,我们经常针对人们开设课程。大多数人对他们不感兴趣,对他们的参与不够,或者只是从他们身上学不到任何东西。但是,如果有人愿意砍下右臂来学习如何做某事,那么应该给他们这个机会。 这是我们在Culture Amp的L&D方法背后的主要原则之一。正如我在文章中所说的,我们在Culture Amp进行L&D的独特DIY方法是: “公司中的任何人都可以接受任何培训,而无需寻求批准。他们只需通过共享电子表格进行注册,然后支付共同费用(Culture Amp为与工作相关的学习支付90美分,对于个人学习则支付50美分)。 之所以做出共同贡献,是因为它改变了人们的思维方式。虽然与工作相关的学习只是很小的一部分,但您仍然必须自己投资。这种个人贡献强化了这样一种观念,即培训具有内在的价值,而不仅仅是在Culture Amp上工作的免费津贴。” “仅培训不是学习或发展。”对于最优秀的人才,增量增长比薪酬更重要。 我看到许多组织陷入陷阱,以为他们必须继续向高绩效人才支付更多薪酬以挽留他们。虽然有必要对人们进行良好的补偿,但不足以使他们保持积极性。最终,他们将达到可以得到足够报酬的地步,他们可以看到有些东西更有价值。 在这一点上,L&D已成为人们在考虑离开您的企业时要考虑的机会成本。思维过程通常遵循这样的思路:“如果我能获得更大的增长机会,我很高兴在其他地方赚到相同甚至更少的钱,因为我希望明天而不是今天变得更好。” 当您查看退出数据时,您会发现L&D是保留率的主要驱动力。在我们的白皮书研究中,学习和发展机会如何影响保留率,我们能够将参与度调查数据与退出数据结合在一起,我们发现离开组织的人更有可能感到自己在工作场所没有工作机会的可能性提高了38%。公司。留下来的人说他们有机会获得所需的学习和发展机会的可能性增加了24%。 时不时地,每个组织中的每个人都会问自己:“这家公司是否在为我的成长进行投资?” 如果不能肯定地回答该问题,则会对敬业度,保留率和生产率产生影响。这不是火箭科学,我们大多数人在某个阶段都经历过在一个不投资于员工成长的组织中工作会令人沮丧的事情。 最终,没有任何一家公司能够以比其员工更快的速度发展或变革。这是任何成功的L&D方法的指导原则。它不是为了训练而训练。成长中的人们要确保您可以竞争并赢得胜利。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Didier Elzinga 原文标题:Is L&D more important than salary?
    人力资源
    2021年03月17日
  • 人力资源
    如何看待后2020年的员工体验 在疫情时期,我们大多数人都发现思考或计划长期业务是颇具挑战性的。在这一刻,成功应对现在摆在我们面前的充满挑战的旅程可能至关重要。在这个新现实中要解决的最重要主题之一就是如何为我们的员工提供一个健康有效的工作场所。 我们现在很可能正处于大流行初期。随着企业的开放,各地区政府已经发布了第一波主要的返工浪潮(RTW)协议。它们使我们对问题和功能有了更详尽的了解,例如SHRM的这份出色的RTW清单。我们需要开始着手准备工作,以过渡到下一个工作阶段。 同样重要的是,这样的观点也使我们读到了我们在确定员工体验的新的长期未来将是什么样的过程时必须考虑的内容。一个令人震惊的数据点:根据最近的盖洛普(Gallup)调查,只有四分之一的员工愿意在COVID后在实体办公室恢复工作。该数据具有重大影响,至少意味着大多数组织在可预见的未来将需要提供远程第一的员工体验。 第二,我们的企业和员工都没有处于最佳状态。对于健康工作者,无论是在身体上还是心理上,我们都需要专注于健康并照顾好基本面。业务也是如此,以确保业务能够恢复并更好地适应变化的市场,不同的需求和新的运营挑战。 尽管这个未来仍然非常不确定,但是鉴于世界上不断变化的情况,一些关键要素非常明确:我们不会回到COVID之前存在的有形工作场所。鉴于其明显的缺点,我们也不会停留在当前状态下的当前数字远程环境中,尤其是当整个组织现在必须主要运行虚拟环境时,尤其如此。在这种虚拟状态下,许多调查中一致报告的首要挑战是充分的沟通和协作,最近在Buffer进行的一项广泛调查中证实了这一点,尽管对于远程工作/在家工作(WFH)也存在许多其他挑战。 疫情后的员工体验将主要是关于数字化工作场所 就员工体验而言,今年已经发生了许多事情,从三月份突然突然转移到远程工作,到后来更加关注员工的福祉和健康,以及一系列快速而破坏性的新变化。将会发生更多的事情-请参阅我对DWG的Paul Miller的残酷采访,了解航迹的许多变化-直到大流行爆发。现在看来,2021年将是一个截然不同的一年,这将是一种截然不同且更有用的员工体验视图。 你们中许多人都知道,我长期以来一直在寻求通过技术为我们的数字工作场所和人类协作创建统一的视觉效果,以及具有挑衅性的观点,以帮助我们概念化我们在使技术正确地供人类实际使用中所进行的重要工作。我的主要主题始终是技术必须以人为本,或者意义何在? 现在是时候了解最近发生的一切,添加到2020年的所有主要技术和社会趋势,并绘制一幅全面的新的和更新的宏图,以了解我们现在在员工方面的体验。我已经由非正式的数字工作场所从业人员,IT领导者,用户倡导者,研究人员,供应商等人员组成的体验委员会来启动该过程。 这到底是什么样的?对于总体概念,我已经在记录中说数字体验最终才是真正真正重要的,尤其是员工体验。其他所有内容都是实现或供应商采购详细信息。取而代之的是,旅程本身的性质和质量,旅程中数据的信任和价值,以及通过数字接触点实现的公共人际关系,这是我们为员工正确(和解决)工作最重要的方面,客户和合作伙伴。 由于今天的员工体验严重恶化,数字渠道不断积累,无数(尽管有用和需要)应用程序以及无数总体设计或思考如何工作或无法更好地融合在一起的无数数据拥挤不堪。 我认为,现在是时候-甚至是绝对必要的-通过完全重新设计围绕体验模型的员工旅程,结合大流行后我们的紧迫需求,尤其是围绕福利和复原力,来做得更好。我们大多数人将从员工体验的核心开始,然后稳步前进,直到我们获得递减的回报。有些人会发现最好先开始并向内努力。但是我们必须做出改变,因为在不断增加的员工入职时间,不必要的员工认知负担以应对日益增长的复杂性,停滞员工的生产力以及员工敬业度/满意度低方面,现状已经接近转折点。 2020年后的员工体验没有孤立,没有障碍,没有限制 在此过程中,鉴于流行病,最新行业趋势以及我将要探讨的其他因素,我综合了我认为是2020年后数字员工体验堆栈的统一视图。考虑到当今整个员工体验的范围,此视图仅包含许多必要的组成部分。我将花费数月的时间在这里和其他地方进行全面探索。 为了理解为什么它比以前的模型更好地解决了员工体验中的许多关键问题,需要理解此模型中的许多关键点: 该模型首次将IT,HR,通讯以及其他所有人员合并到一个视图中。没有人为的界限,并且愿景是整合和统一的。这意味着此视图中的许多功能在人们对这些功能的每个功能中都不熟悉。很好 我们所有人都将学习所有的活动部分,以提供重要且可持续的员工体验改善。注意:上面的视图是最高级别的视图。我将在短期内发布详细视图。 如果体验是员工体验的核心,那应该是组织原则。在IT方面,它应该被表示为一种可识别的功能,并由HR和其他所有人使用,以紧急产生我们需要的体验,从而充分利用我们作为个人和组织的全部能力。这与过去的情况截然不同,在过去,我们购买了单个数字工具,接触点或套件,对它们进行了品牌化和配置,也许添加了一个或三个集成,然后将它们扔给了员工。不可避免地,这只会给他们必须使用的应用程序和系统增加一件事。不再。数字化体验模型是员工及其日常活动始终如一的“重心”,是该模型中最重要的重点。 自动化,分析,数字体验的当前和未来革命,消费者级用户界面,低码/无代码和新兴技术范围必须定期提供信息并改善员工体验。员工体验必须与世界同步发展,因此必须以一种凝聚力但结构松散的堆栈来表示,该堆栈旨在进行更改和跟进。大多数组织将在接下来的5至10年中为他们正确地使用此堆栈,并且他们永远也不会完成演进,也不会这样做。但是,这必须是工作人员旅途本身的主要重点。 员工的日常工作必须是员工体验开发和管理的单位。这使其以人为本,并针对最有意义的工作活动。将分散的工作重新组织为单一的工作活动(销售产品,组建团队,管理项目,获得晋升),这些活动以前跨越了数十到数十个孤立的应用程序,并将它们统一为易于定制和个性化的数字化体验,这些体验与上下文相关,具有内置的即时培训,可以由组织中需要的任何人创建。 但是,从本质上讲,这是尝试将数字化员工体验的所有移动部分放在一起(也许是第一次以真正全面的视角),我认为这是一种围绕着引人注目的方式推动的体验,同时深深地牵涉两个重要的受众:员工和企业。 如上所述,这是关于以体验为导向的员工旅程的长期论述的开始,我相信它将成为数字工作场所和员工体验的下一个领先模型。我将继续详细探索它,以及已经开始这样做的那些组织。 注意:没有任何关于员工体验的观点是真正新颖的,因为业内许多人已经确定或创造了我在这里介绍的很多内容。我们都站在巨人的肩膀上。我建议,与众不同的是一种真正的整体性和包容性方法,它有最大的机会来成功解决我们大多数人多年来积累的偶然的、脱节的、过于复杂的和庞大的员工体验。 以上由机智的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Dion Hinchcliffe 原文标题:It’s Time to Think About the Post-2020 Employee Experience
    人力资源
    2021年03月16日
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