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    通信技术公司Curiious宣布获得的200万美元的融资,推出VR平台“Curiious IQ”,用于人力资源和培训 文/Mayuri Chaudhary 通信、技术和内容公司Curiious宣布,它已经获得了由一群经验丰富的核心投资者发起的一轮200万美元的融资,为公司提供成长性资本和专业领域。目前,该公司正寻求在全球范围内推广其多用户、沉浸式学习和协作平台。 这项投资恰逢其首个虚拟现实平台“Curiious IQ”正式推出;一个虚拟现实教育和培训平台,旨在改变企业、机构和个人学习和合作的方式。 它适用于任何类型的VR设备,允许人们访问共享学习体验和实时工作空间的平台。Curiious IQ可以同时实时传输到小组或多达50个或更多耳机。用户将对方视为虚拟空间中的化身,允许在任务和挑战上进行交互和协作。 每个体验都可以由一个推动者无缝地管理,他可以从一个设备(如平板电脑或智能屏幕)控制、操作和注释虚拟空间。其结果是一个平台,利用虚拟现实的力量,创建一个易于使用,灵活和互动的工具,旨在增强学习和教学经验。 该平台已经引起了澳大利亚和美国教育和企业培训部门客户的极大兴趣。 Curiious创始人布雷特•海尔(Brett Heil)表示:“为了在这个快速变化的世界保持竞争力,企业和机构需要以创新的速度进行调整。”“员工培训、教育和有效的远程协作方面的技术进步,使许多行业具备了竞争优势,尤其是虚拟现实在这些领域正在起飞。” 在开发世界上第一个VR平台之前,他已经在VR内容开发领域工作了多年,而Curiious(原名The Pulse)的创始人布雷特•海尔(Brett Heil)对VR在团队中使用的适用性所面临的固有挑战感到沮丧。 “虽然传统VR技术创造了强大的个人体验,但这种技术的用户体验是孤立的,难以管理的,而且在团队环境中工作时实在不切实际。”这就是我们着手解决的问题,也是导致我们创造出高智商的原因。” Curiious总经理米歇尔•舒伯格(Michelle Schuberg)表示:“今天,我们正与教育部门、企业客户和医疗机构密切合作,为虚拟学习和协作创建内容。”“Curiious IQ平台的主要好处之一是,教育工作者能够实时看到并决定学生或工作人员的表现如何。在那里,他们可以改变环境,确定需要更多帮助的个人或团队。 “对于任何需要培训员工或学生的组织来说,高智商可以提供更高的参与度、更好的保留率,并最终提供更快的熟练程度。”事实证明,这一发行对客户和投资者都非常有吸引力。” 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:With $2 Million in Funding Curiious Launches VR Platform "Curiious IQ" for HR & Training
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    2019年05月23日
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    数字化劳动力的5个主要特征 文/Erik van Vulpen 有很多关于数字人力资源和数字劳动力的讨论。在本文中,我将回答什么是数字劳动力以及如何应用这些知识来做出更好的人员决策的问题。为此,我使用了任何数字劳动力都需要具备的五个关键特征。 什么是数字劳动力? 这个问题的答案有点讽刺意味。如果你上网搜索(我帮你做的),答案很简单:没有人真正知道。根据德勤2017年全球人力资本趋势报告,它被评为非常重要!下图显示了受访者对这一数字人力资源趋势的“重要”或“非常重要”的百分比。 资料来源:德勤全球人力资本趋势,2017 当然,数字劳动力和数字人力资源是不一样的,但这有很大的关系! 要了解什么是数字劳动力,我们最好看看已经利用这一点的组织。这些是几年前像谷歌和Facebook这样的高增长公司。通过利用所有可用的数字功能,这些类型的组织可以非常迅速地扩展其工作人员。 如果我们能从这些高速增长的组织中学习,我们就能开始将这些经验应用到我们自己的组织中。 我将解释什么是数字劳动力,它将如何改变我们的工作方式,以及如何使用它使组织更有效。 数字劳动力的特点 数字劳动力由五个关键组件组成,可以通过SCALE缩略语来记住。 员工的需求 维护和利用社区 使劳动力更有效地工作的算法 利用技术使工作完全自动化 吸引剩余的劳动力 1. 员工的需求 数字化劳动力的一个关键特征是随需应变的员工。员工随需应变的中心是利用组织外部的人员。通常,这被称为分布式劳动力。 越来越多的公司不再雇佣签有合同的员工,而是依赖于员工的需求。优步(Uber)就是一个例子,该公司拥有一支司机队伍,只要他们想工作,随时都可以上网。有趣的是,任何时候司机的数量都与找出租车的人数有关。大多数优步司机喜欢在周末和特殊活动期间工作,因为这段时间有很多客户,非常忙。这样,员工的供给就与客户的需求相匹配。 Uber eats、Takeaway.com、Delivery Hero和Foodora等外卖服务也出现了类似的情况。对于Deliveroo,它是Delivery Hero的一部分,注册成为一名送货员需要2分钟,通常几天之内你就会收到Deliveroo工具包——包括他们的签名背包——你就可以出发了。在这种情况下,员工是非常有形的,但入职时的接触非常少,而且是数字化的。 我在视频中提到的其他例子还有Fiverr和Gigwalk。Gigwalk使你可以让你的产品在世界各地的任何商店由你没有雇用的人检查。通过这种方式,您可以获得关于您的产品的几乎实时数据,而无需亲自检查。Fiverr是一个自由职业服务市场,它可以让你用几美元得到几乎任何你想做的工作。 2. 社区 数字劳动力的第二部分是社区。可以利用社区和人群来获取想法和输入。例如,越来越受欢迎的黑客松或创新竞赛,奖励那些为现实生活中的问题提出最佳解决方案的团队。 社区的其他例子是前雇员的社区。当涉及到项目工作和专业任务时,能够接触到与组织非常熟悉的人才可以提供许多好处。 3.算法 算法让生活变得更简单——今天它们无处不在。有越来越多的工具可以用来简化工作。作为一名作家,我使用Grammarly(一种在线语法和拼写检查工具)和Hemmingway(一种强调复杂句子和常见错误的编辑器)。 对于其他工作,还有其他工具。简单的算法使您能够创建现成的契约,而像Lynn这样的工具使您能够检查保密协议(通常是高度标准化的)是否存在错误和可疑条款。另一款应用是FeeBelly,它会扫描隐藏费用或其他昂贵细节的一般合同,并将它们指出给用户。 如果你的公司有常规和可预测的任务,看看自动化的可能性。这些包括常规的人力资源流程,这些流程也有资格实现自动化。这通常会提高速度,改善员工体验和数据质量。 4. 利用技术实现任务自动化 在算法使工作更容易的地方,自动化使工作更轻松。真正的数字化员工不应该被日常和重复的任务所占据。麦肯锡全球产业报告显示,到2030年,美国23%的工作时间将实现自动化,全球15%的工作时间将实现自动化。引领这一潮流只会节省你的时间。 最有可能自动化的工作具有可预测的重复活动模式。下面,你会发现一份风险最大的工作列表。 新闻业也将面临自动化的风险。这篇文章可能是由一个机器人写的,基于其中包含的YouTube视频剪辑。你根本不知道。据《华盛顿邮报》报道,仅2016年,《华盛顿邮报》就发表了850篇由机器人撰写的文章。 自动化即将到来,它将产生非常真实的影响。它将使我们的生活变得更容易,但它也将挑战我们,让我们比以前更多地改变和与机器互动。更无聊和重复性更强的任务将被自动化,这将给我们更多的时间来解决问题和创造新的想法。这将大大提高我们的生产力。 5. 雇佣劳动力(剩余部分) 当员工在解决问题和创造性任务上花费更多时间时,保持正确的精神状态就变得更加重要。接触的重要性只会进一步增加。 敬业的员工有精力去面对一天的挑战,他们全身心地投入到工作中,全身心地投入到工作中。他们的工作效率更高,犯的错误更少,也更具创新性。 随着生产力的提高,敬业的员工对组织的回报将会更高。 为了让工人们进入正确的思维状态,他们需要首先把技术看作是让他们(工作)生活更容易的东西。这是组织和人力资源部门的任务,他们需要为一个更加自动化和技术驱动的未来做好准备。换句话说:他们需要在员工中创造一种亲技术的心态和文化。 一种方法是通过视觉讲故事。 尤其是当经理、人力资源和高管不知道如何向员工介绍新想法,或者不知道如何让他们参与新战略的实施时,视觉叙事可能非常有用。它是一个完整的包裹的意义,上下文和情感,吸引人们到一个特定的故事。因此,它可以促进理解,并为组织形成一种快速、一致和通用的语言,从而让员工参与其中。 结论 以上就是数字劳动力的主要特征。我希望本文已经向您展示了数字化是不可避免的——但是正确地利用它可以使员工和组织受益。利用数字技术可以节省时间、节省成本,让你的组织和员工专注于最具价值的任务。   以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:5 Key Characteristics of the Digital Workforce
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    2019年05月07日
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    【HRTechChina一周速报,Slack、亚马逊、Ladders、Lattice、熊猫云聘...(4月27日—5月3日)】 重要资讯 Slack即将上市的文件显示,该公司收入4.060亿美元,亏损1.389亿美元 Slack已申请通过直接上市上市。与Spotify去年的做法类似,这意味着该公司将不会进行传统的IPO,而是允许现有股东向投资者出售股票。 亚马逊被曝用 AI 监控员工,偷懒一键裁员 亚马逊近日被曝出用人工智能系统监控员工,并自动生成解雇指令。据了解,已有上百名员工被这套系统给“解雇”了。 【HRTechChina专稿】2019年04月人力资源科技投融资小结 2019年4月,HRTechChina共收录了26家人力资源科技行业投融资信息。投融资信息分别为:国内1家,国外25家。同时,编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分,本月收录的细分领域涉及:HRSaaS、L&D、绩效管理、劳动力管理、企业服务、人力资源服务、员工服务、员工福利、员工招聘等。L&D领域或成本月海外投融资热点。 警示:美国招聘网站Ladders泄露了1300万用户档案 Ladders是美国最受欢迎的招聘网站之一,专门从事高端职位,在安全失效后,已经有超过1370万用户信息被泄露。 企业服务 产品原型图--中国人力资源科技原点(0.)大展 作品征集,向中国人力资源科技人致敬!诚邀参展~ HRTechChina别策划中国人力资源科技原点(0.)展,用来呈现,展示中国人力资源科技发展的起点,从这里出发,走向未来~ 重要通知:HRTechChina推出初创企业支持计划 HRTechStartup Plan第二期(北京站)强势来袭,不要错过! HRTechChina立足中国,致力于推动中国的人力资源科技发展,加快中国人力资源数字化转型,提升企业人力资源科技应用,建立HR科技服务机构与企业\企业HR之间的桥梁。 融资消息 YC毕业生HRSaaS公司Lattice完成1500万美元B轮融资, Shasta Ventures领投 Lattice 是目标管理与过程管理的HRSaaS平台,OKR在线管理工具。这么理解比较容易。Lattice ( the people management platform,)今天公布了1500万美元的B轮融资。该轮融资由Shasta Ventures领导,现有投资者参与其中,包括Thrive Capital,Khosla Ventures和Y Combinator。 人力资源SaaS软件供应商Ceipal筹集750万美元资金 Ceipal筹集了750万美元的资金。Ceipal是一家总部位于纽约罗切斯特、印度海德拉巴的软件即服务平台提供商,该平台同时自动化人力资源公司的前台和后台业务运营。 学习解决方案公司Northpass获得由Edison Partners牵头的400万美元成长性投资 Northpass是一家现代的学习解决方案,旨在提升企业业绩。该公司已获得由爱迪生投资公司(Edison Partners)牵头的400万美元A轮融资。爱迪生投资公司是一家总部位于新泽西州的成长型股票投资者。这些资金将用于加快产品开发和采用。 乘产教融合改革的东风,「熊猫云聘」获 800 万天使轮融资 「熊猫云聘」近日完成了 800 万天使轮融资,由上海两家私募基金联合投资。熊猫云聘是一家基础岗位批量招聘的人力资源服务商,业务包括以职业学校的实训|+就业的校企合作、HRO(人力资源外包)、BPO(商务流程外包)、RPO(招聘流程外包)为主。 收购消息 Pluralsight将以1.7亿美元收购GitPrime 专注于网络开发、IT认证和安全培训等主题的在线培训平台Pluralsight,宣布它将以1.7亿美元现金收购GitPrime——一个开发团队生产力工具。
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    2019年05月03日
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    未来人力资源的3个角色 文/Neelie Verlinden 我们经常谈论技术如何改变工作世界。的确,自动化和新技术的到来将导致某些工作岗位的消失,但更重要的是,它将促使我们很多人提高技能,以便为未来做好准备。 我们也谈到了人力资源在数字化转型中的作用;HR如何帮助组织和员工成为未来的证明?培训和发展在这一切中扮演了什么角色?我们在招聘候选人时应该寻找哪些技能? 我们不谈论的,或者至少不经常谈论的,是几年后人力资源会是什么样子。未来人力资源的角色是什么? 几周前,我的人力资源未来的朋友们发布了他们的2019年人力资源未来技能报告,这份报告是基于来自61个国家的400多名专业人士完成的一项调查。在这份报告中,正如它的名字所暗示的,他们讨论了人力资源专业人士为了将来证明自己所需要的一些必要技能。 在这篇文章中,我们将快速浏览一下我未来人力资源报告中提到的五项技能。我们还将尝试描述在不久的将来对HR至关重要的三个角色。 未来的人力资源技能 根据My HR Future的调查,当被问及“如果你能在2019年培养一项技能,你会选择什么?” 1. 人力分析 28%的受访者表示,2019年他们最想培养的技能是“人力分析”。 2. 软技能 15%的人认为2019年最重要的(软)技能是解决问题、分析问题、变更管理和谈判能力。 3.数字人力资源 12%的受访者希望提升自己在数字人力资源和人力资源技术方面的能力。 4. 战略人力资源规划 10%的受访者表示,策略性人力资源规划是他们最需要发展的技能。 5. 设计思维和利益相关者管理 分别有9%和6%的受访者认为设计思维和利益相关者管理是今年进一步发展的基本技能。 未来的人力资源角色 既然我们现在对人力资源专业人士认为重要的技能有了一个概念,我们就可以开始思考未来人力资源的各种角色会是什么样子。 虽然仍然需要一个全面的,通才型的人力资源专业人士,他们将需要配备一系列新的技能(如上所述)。 与此同时,在当前技术和全球劳动力水平发展的推动下,将需要人力资源专家,他们是各自专业领域的专家。 我们可以想象未来人力资源的几个角色(很多): 数字化的传教士 当前人力资源技术的爆炸式增长远未结束。相反,几乎没有任何人力资源部门没有一系列令人印象深刻的软件和工具来实现流程的自动化和数字化。仅在招聘技术领域,每周就有十几个新解决方案上市。 不用说,HR部门的每个人都不可能在所有其他活动之外还跟上最新的技术。特别是在未来几年,人力资源技术解决方案的数量可能会进一步增加。 因此,我们可以想象企业拥有自己的数字人力资源传道者。这个人的几个特点: 对人力资源技术充满热情的人 具备必要的技能,掌握新解决方案的本质及其对组织的潜在好处 精通数字和技术 始终愿意尝试新技术,不害怕质疑现有的解决方案 在实施和使用新解决方案时,能够让所有利益相关者都参与进来;传福音的那部分工作。 国际象棋大师 平均劳动力主要由全职员工组成的时代已经一去不复返了。今天的雇员是自由职业者、兼职人员、全职人员、合同工以及介于两者之间的所有人的混合体。 尽管这种新的组合当然有其优势——考虑灵活性、专业知识和对业务的不同视角——但它也有其挑战。 其中之一就是继任计划。 因为当你不知道你的需求是什么,或者你的劳动力中有多少是全职员工和临时员工时,你如何提前计划? 如果说接班计划在以前是一项挑战,那么当人力资源部门对谁将在何时离职仍或多或少有一定的了解时,现在就完全不同了。 举例来说,随着劳动力迅速老龄化或自动化程度的提高,工作和劳动力都将发生变化,由此带来的挑战。 我们不要忘记招聘,因为当我们谈论劳动力规划时招聘是等式中不可避免的一部分。 当我们考虑未来的人力资源角色时,一个在战略劳动力规划方面的专家,或者我们喜欢称之为真正的象棋大师,是不可或缺的。 这个人的几个特点: 有能力解决复杂难题的人 很有条理的 具有跳出思维定势,从不同角度看待问题的自然倾向 精通数字和技术 能够快速适应变化的环境 人员数据向导 没有数据就不可能有技术。绝大多数人力资源技术解决方案都是由数据驱动的,并具有分析功能。这是数据频谱的一面。 另一个是人员分析。由于基于云的人力资源系统的增加,越来越多的组织开始存储员工数据。然而,为了利用这些数据,他们需要知道如何使用这些数据的人。 这意味着——除了其他事情之外——数据科学家知道什么数据可以使用(科学地验证),数据应该存储在哪里(集中地),当然,还知道如何从it中获得对业务有积极影响的有价值和可操作的见解。 但这个角色需要更多。 数字人力资源使我们能够更聪明地思考哪些数据将带来更好的性能。基于这些信息,我们可以建立我们的系统,并开始进行人员分析。 因此,人员数据向导更像是一个人员数据和系统向导。下图很好地说明了这一点。 图片来源- PA: FOW会议 我们不要忘记这样一个事实:如果想让组织的其他成员理解,人员数据向导需要能够将这种“外国数据语言”翻译成普通人员的英语。 当谈到这个人的特点时,我们会想到: 非常严谨的人 他喜欢数字 有很强的分析能力 能够讲一个引人入胜的故事 精通数字和技术 合作的重要性 尽管未来的人力资源角色将(更加)专业化,但将它们视为独立的实体将是错误的。为了让每个职能真正发挥作用,我们的“特殊人力资源部门”需要密切合作。 因为,例如,当象棋大师开始规划劳动力和招聘需求时,他或她无疑将需要相关的人员数据和支持技术解决方案来创建一个可靠的战略。 这意味着他们需要同时咨询人员数据向导和数字化专家。 其他任何需要处理的人力资源问题也一样,无论是与绩效管理、学习和发展相关的话题,还是与入职相关的话题;为了制定出一个好的战略和执行方案,所有的人力资源部门必须通力合作。 最后一点 在一个自动化和新技术正在迅速改变工作世界的时代,人力资源将在帮助企业及其员工成为未来的证明方面发挥重要作用。 但在不远的将来,人力资源本身也会有很大的不同。 人力资源专业人士需要具备一系列新的技能,包括人员分析、数字人力资源、战略劳动力规划、设计思维和利益相关者管理。 虽然仍然需要一种全面、通才型的人力资源专业人员,但也需要人力资源专家。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:3 HR Roles of the Future
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    2019年04月30日
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    人工智能将如何影响2019年的人力资源行业 文/Ken Martin 人工智能正在彻底改变员工队伍 - 为了更好。以下是人力资源专业人员需要了解的内容,以便利用它。 你还记得在你童年时人们问你这样的问题:“你将来想做什么?”我怀疑你或其他孩子用“机器人”回答了这个问题。然而,随着最近的技术进步,如人工智能(AI),被机器人设备取代的想法已成为一个现实的概念。 在任何发达经济体中,如在美国,许多工作可以并且可能会自动化,但这并不意味着您和您的同事正在灭绝。 以下是人力资源领导者对人工智能对其自身劳动力的潜在影响的一些见解: 随着工作任务的转变,人工智能可以提供帮助 在过去十年左右的时间里,工作岗位已经自动化,现有工作将会发生变化。例如,具有标准化数据收集任务的会计师和其他专业人员将让数字同事帮助他们完成平凡的任务。这并不意味着机器人将取代我们,而是帮助我们完成日常和琐碎的任务 - 就像今天任何当前的计算机一样。 现代工作的演变可以追溯到机器支撑人力劳动力的第二次工业革命。随着我们进入信息时代,自动化创造了效率,现在企业正在进入另一种范式转变 - 智力工作的引入。然而,人力资源部门在发展和采用可用工具(即人工智能)方面仍然落后,以跟上步伐。 根据Deloitte最近的一份报告,只有31%的受访者表示他们已准备好在其业务中利用人工智能。作为人力资源领导者,我们必须诚实地面对我们的角色变化的方式,并重新思考如何利用可用的工具来满足我们不断发展的业务需求。 人力资源的作用正在发生变化 人力资源部门需要更好地了解如何在未来利用人工智能以及它将如何影响整个劳动力。许多组织已经看到它对IT和客户服务功能的影响。联络中心是一个因倦怠而臭名昭着的领域,它采用了技术来更好地协助员工完成任务,从而提高员工绩效和客户满意度。根据2017年美国联络中心决策者指南,超过三分之一的美国联络中心员工流失率超过30%。在技​​术的帮助下,人员的呼叫量较低,这使他们可以在客户身上花费更多时间处理更多不寻常的问题,从而提供真正的价值和帮助。 要成功实施任何转型技术,人力资源部门需要升级自己的技能,并了解AI如何使企业和员工受益。一种方法是在一个单元中选择业务问题,例如入职和试用解决方案。通过这样做,新员工将习惯技术,人力资源部门将获得即时反馈。 AI对工资和收入的影响 无可否认,由于自动化和引入人工智能引起的工作替代和工资损失的言论引起了很多恐惧,特别是在那些受经济趋势影响最大的人不太愿意以任何信心看待任何纠正措施的时候。 。然而,这种叙述未能反映出自动化是关于包容和服务于许多人而不是为少数人提供服务的现实。 随着我们前进到一个前所未有的变革时期,人力资源需要适应并确保组织的所有各方,从高管到实习生都在船上。人力资源部门在培训人类与机器一起工作方面发挥着至关重要的作用。随着人力资源部门继续全面了解AI如何影响其组织,我们看到员工经验的增长。 世界经济论坛预测,“目前的估计数表明,就业人数减少了98万,就业人数增加了174万。” 对许多人来说,重点是失业而不是收益。为了改变叙述,人力资源部门应该讨论,虽然人工智能正在取代低生产率的角色,但正在创造更高生产力的角色。这导致了数百万人的更高收入和更好的生活水平。 随着技术不断改变劳动力,人力资源领导者有责任接受并采用最新的工具,例如人工智能,这些工具可以更好地定位自己和企业员工,以便在这个新时代茁壮成长。通过这样做,劳动力将更有效率,更好的报酬和更多的参与。这是企业主和员工都可以完全落后的事情。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:人工智能将如何影响2019年的人力资源行业
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    2019年04月26日
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    最大化人力资源数字化转型的价值,无论是现在还是未来 文/Julie Jares 在这个数字化颠覆的商业环境中,敏捷的组织远远超过了他们的竞争对手。持续的变化可能是一个挑战,但是正如Workday的CFO Robynne Sisco所说,“具备适应和应对的能力——无论是你的思维方式、计划方式,还是你使用的技术——将帮助你和你的组织为未来的道路做好准备,无论它可能通向何方。” 有远见的人力资源主管同意这一观点。“到2025年,全球一半的中级市场和大型企业将投资于cloud-deployed人力资本管理(HCM)套件管理人力资源和人才管理,“根据最近“高德纳公司2019 - 2021年战略路线图HCM技术投资。” 他们为什么要进行这项投资?报告指出,云HCM技术支持更敏捷的HR功能。人力资源必须更加灵活,以解决诸如技能需求的变化、在人才市场紧张的情况下招聘和留住人才、劳动力的变化以及整个组织需要更大的多样性等问题。换句话说,HR需要更敏捷来帮助整个组织更敏捷。 成功的转型——包括充分实现数字解决方案的价值——取决于对公司当前状态和潜在未来状态的深入研究。根据Gartner的报告,在未来的状态中,“HCM需要敏捷的思维方式,由HR领导,但是要让整个组织都参与到持续的实验中来。”人力资源数字化转型的关键要素包括实施组织变革的意愿、人力资源和IT之间的一致性,以及创建数字化工作场所的战略路线图。 接受组织变革 人力资源数字化转型不仅仅是流程重新设计的问题。报告解释说:“企业必须应对不断变化的工作环境、灵活的工作安排、不稳定的监管环境以及日益紧缩的劳动力市场。”“这些趋势的结合对现有的组织结构、流程和实现技术提出了挑战,其规模和复杂性令人生畏,甚至可能势不可挡。” 许多组织在部署新技术时所犯的错误是复制新系统中的现有流程,而不是承诺完成HR转换。“在当今快节奏的商业环境中,我们没有理由自满,”商业网络建设公司(Business Network Builders)董事总经理哈维尔·德尔加多(Javier Delgado)说。该公司是一家专业服务公司,部署了一个用于财务管理、人力资源和专业服务自动化的单一系统。“为了继续增长,我们需要利用现代云服务进行创新,转变我们的业务,变得更加敏捷,并保持我们的客户服务质量。” HCM技术的成功部署取决于HR应用广角镜头的能力,以及支持组织重新设计的更改。根据报告,这包括以下内容: 结构上的重新设计,如从严格的等级制度向更灵活的组织的转变。 技能重新设计,从严格的技能/能力目录或数据库到灵活的本体。 流程重新设计,考虑结构重新设计和技能重新设计的输入。 让HR和IT保持同步 组织再设计,顾名思义,并不仅仅关注人力资源功能。报告指出,人力资源部门需要发挥带头作用,但其他职能部门,尤其是IT部门,需要协同工作。 德勤(Deloitte Insights) 2018年发表的一篇关于全球人力资本趋势的文章,呼应了高德纳(Gartner)的发现,即高级领导人不能在竖井中工作。“高级领导人现在意识到,他们必须超越自己的职能角色,以团队的形式运作,”文章写道。“在这个新架构中,C-suite高管将业务单元和功能所有权与跨功能团队结合起来,将组织作为一个敏捷网络来运行。” 剑桥大学出版社(Cambridge University Press)人学主任凯茜•哈默尔(Cathy Armor)帮助她的组织转向HCM解决方案,她的经验支持Gartner和德勤的研究。她说:“我们做的最好的事情之一就是建立一个跨职能的项目团队,包括IT、人力资源、法律、工资和项目管理。”“你必须让这些利益相关者参与进来,并确保你得到了那些将推动项目向前发展的人的支持。” 为数字化工作场所开发战略路线图 数字化颠覆已经影响到所有行业和组织的职能,人力资源也不例外。当考虑采用HCM技术时,团队需要同时考虑短期和长期,以及技术的敏捷性。 当专业服务公司博思艾伦(Booz Allen Hamilton)采用HCM解决方案时,人力资源副总裁萨拉•圣克莱尔(Sarah St. Clair)明白,改变不会在一夜之间发生。“这是一个持续不断的进化过程,”她说。“技术总是在变化。作为领导者,我们需要充分理解公司的业务目标和文化,并以最快的速度对新技术进行排序,使我们能够最大限度地利用这些新技术,并使我们的员工能够充分采用它们。” 谈到HCM技术,Gartner表示:“许多企业正在从现场解决方案过渡到核心人力资源和人才管理的云应用程序。组织需要考虑他们的战略路线图,并“回顾他们的整个HCM应用程序的前景,并为未来几年的必要变化制定计划。”“这里有几个关键问题需要考虑: 部署统一的HCM和金融云解决方案的优缺点是什么?我们评估过这个想法吗? 我们的HCM系统的进化将会是什么样子?我们的创新步伐能否符合利益相关者的期望?我们对未来的技术和功能有路线图吗? 我们需要在哪里整合我们的HCM技术路线图?哪些高优先级的创新将支持我们的组织重新设计? 展望未来 根据Gartner的报告,到2025年,“全球超过5000名员工的企业中,20%将创建人力资源创新实践,以促进新兴技术的不断试验和试点。”目前还不清楚其他80%的企业是如何为他们未来的数字化工作环境做准备的,但如果他们不问问自己这些棘手的问题,并为变革做好准备,他们可能会被落在后面。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Maximizing the Value of HR Digital Transformation, Today and in the Future  
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    2019年04月26日
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    HR Path筹集了1亿欧元,并致力于全球领先的人力资源服务领导者 HR Path是一家覆盖整个人力资源领域的创新型法国科技公司,该公司宣布已通过ANDERA Partners的支持筹集了1亿欧元。这一历史性的投资——对任何一家法国人力资源公司来说都是前所未有的——将推动HR Path迅速进入国际市场,并巩固其在人力资源领域的关键地位。 2001年,两位法国人力资源顾问弗朗索瓦•布莱特(Francois Boulet)和西里尔•库尔廷(Cyril Courtin)相遇,由此诞生了一个真正的法国成功故事——HR Path。团队很快就建立了友谊,他们发现了一个机会,可以创建一个技术系统,在一个单一的平台上实现人事管理的所有功能。因此,形成一个新的全球人力资源超级大国,有效地结合关键的商业智慧和前沿技术,为任何规模的企业提供最好的人力资源服务。 价值链的端到端控制,特别是为管理多学科团队而设计的,使得HR Path能够像市场上其他公司一样,为企业的HR绩效服务。HR Path为客户提供的一系列服务,通过软件解决方案的实施和软件变更的管理,为客户提供个性化、及时响应的问题解决方案,从人力资源转型咨询,到维护和外包。 HR Path目前是Cegid、Oracle Cloud for HCM、SAP SuccessFactors、Workday、HR Access、Sage、Talentsoft的主要集成商。同时,HR Path也开发了自己的软件套件:PoweHR来解决工资管理、时间管理、人才管理等问题,包括公共部门的决策工具。 从充满希望的初创企业到国际规模的扩张,HR Path是法国创业的成功案例。 18年来,这家总部位于巴黎的年轻公司赢得了约1200家客户的信任,其中包括SBF 120的85%、中端市场、中小企业和公共部门实体。HR Path目前在5大洲的14个国家拥有800多名员工,营业额达9500万欧元,比上个财年增长30%以上。 前两个筹款活动在2015年6月和2017年3月——分别为1000万欧元和3000万欧元——使它改变的规模和维护自己作为一个主要的欧洲球员在人力资源领域,特别是在数字转换的人力资源功能。 得益于ANDERA Partners投资基金和法国兴业银行,法国巴黎银行,法兰西岛法兰西银行和Banque Palatine组成的银行业务池的支持,这是第三轮融资,其中1亿欧元的金额是其中之一最近法国科技公司最重要的筹资活动,证实了HR Path指数增长的延续。 HR Path计划通过加强其在美国、亚太地区、欧洲的领土网络,并根据机会在其已经建立的其他地区继续其国际扩张。 HR Path的目标是: - 2020年的营业额达到1.3亿欧元,5年内达到2.4亿欧元 - 增加劳动力 - 成为全球人力资源解决方案的全球领导者 “反应性,敏捷性,适应性:我们经常听到这些话,但是通过HR Path,我们想给他们具体的意义,而不是设定限制。因为这次冒险也证明法国企业家知道如何变得充满活力和征服,创造就业机会和能够在国际上大放异彩,”人力资源路径的创始合伙人FrançoisBoulet和Cyril Courtin说道。 “我们多年来一直关注人力资源路径集团及其领导者,并对法国和海外的增长轨迹以及弗朗索瓦和西里尔建立的稳固的企业合作关系印象深刻。 在Winch Capital的核心资金和支持希望成为其市场领域世界领导者的法国冠军的规模变化:我们很高兴为这个新的人力资源路径增长周期提供资金和支持。”Antoine Le Bourgeois和Andera管理合伙人François-Xavier Mauron说道。 关于HR Path HR Path是人力资源领域的专家和主要参与者,为那些在数字化转型中人力资本至关重要的公司提供帮助。建议,实施和运行是HR Path的三条业务线,有助于企业人力资源绩效。公司于2001年在法国巴黎成立,800多名优秀人才为14个国家的1200多家客户提供服务。到目前为止,它的营业额为9500万欧元。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:HR Path Raises 100 Million Euros and Targets a Global Leadership in Services Dedicated to Human Resources
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    2019年04月22日
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    科技改变员工体验的5种方式 文/Manoj Agarwal 科技对人员管理和员工体验已经产生了重大影响。这篇文章涵盖了一些最令人敬畏的文章 作为人类,我们每个人都是独一无二的。这使得人的管理成为世界上最复杂的功能之一。在专业环境中,性别、教育、地理、年龄组和技能集等人文维度会进一步增加复杂性。当组织试图用少量的人力资源手工处理人员管理时,他们最终会将这个已经缠绕在一起的过程进一步捆绑起来。 好消息是,科技是解决这种复杂的可伸缩问题的最佳方法。如今,随着人工智能、机器学习和轻量级应用程序的出现,科技可以被用来深入理解每位员工的愿望和不满,而无需建立一个庞大的人力资源团队。来自这些产品的数据和分析可以提供动态的管理和无价的洞察力,从而构建积极的人员策略。 通过这种方式,科技可以帮助在组织结构中有机地、无缝地推动组织更改。这似乎是一种空想,但在全球范围内,许多组织已经在接近这一顶峰的过程中。 自世纪之交以来,世界各地的分析师一直在幻想着“未来公司”的概念,并对其进行剖析,以帮助企业为之做好准备。然而,随着科技在商业中的应用突然激增,保护it的组织确实受到了冲击。如今,企业要想在劳动力和用户市场上生存下去,数字化工作场所的需求是一个艰难的要求。 科技已经在人员管理和员工整体体验方面造成了巨大的突破。下面是一些最令人惊叹的例子: 1. 招募:智能机器人时代 人工智能在招聘过程和候选人体验中有着广泛的应用。招聘筛选过程现在正被人工智能接管。例如,Smashfly提供了与潜在候选人的个性化和极具人性化的交互。Smashfly的人工智能艾默生会向求职者发送跟进和提醒——甚至比人力资源人员更高效、更准确。这些都能帮助每一位潜在的员工感觉到公司对他们的候选人很感兴趣,并且对他们很重视。 类似地,科技公司马欣德拉(Mahindra)拥有一个支持人工智能的人才市场,而这一人工智能被教导要利用公司的机遇来推动休眠人才。这些评委将根据候选人的独特优势和职业兴趣定制。这些机器不仅保证了活跃的候选人得到满足,而且也保证了潜在的前景。 2. 学习与发展:随需应变,充满活力 科技极大地改变了员工的学习和技能提升过程。在线学习平台Udemy和Cousera正在使用市场学习模式。通过使学习成为“随需应变的”,这有助于在组织中开发一个动态的学习环境。数字学习平台也在使用游戏化——使用电子徽章、社交排行榜等——来实现学习动力。这帮助员工体验到学习更多的是一个有机过程,而不是一个规定的过程。 在制造环节,演示学习和仿真占了上风。增强现实技术通过提供实时指令和加速在职培训,完美地符合这一目标。GE Healthcare最近有一个很棒的案例,他们在OTJ培训中使用了增强现实技术。他们让一批新实习生进行装配操作,在第一次试验中,他们完成装配的速度比标准装配时间快46%。他们通过使用智能眼镜来实现这一目标,智能眼镜向装配体叠加了增强指令,甚至包括步骤的可视化。 3.人力资源服务台:人工智能 “我怎么请假呢?”“报销旅行费用的程序是什么?”这些都是迭代的关键问题,需要立即纠正。对这些问题没有得到正确或及时的回答会极大地影响员工的体验。人力资源机器人正被广泛应用于组织中,不仅用于处理这些帮助台查询,还用于参与和理解员工的福祉。例如,Genpact使用人工智能使聊天机器人帮助他们的人力资源自助服务和员工参与。他们还使用分析和机器学习来解释通信模式,以预测性能和防止磨损。 4. 工作工具:增加劳动力 奥莱利传媒(O' reilly Media)在2015年年中收集的一系列谈话中创造了“扩增性工作者”(Augmented Worker)这个词,目前这个词的意义越来越大。这个术语阐明了如何使用技术及其副产品来扩充和启用员工。一个典型的例子是,波音公司使用可穿戴技术来简化其电气布线过程。他们的技术人员现在使用语音搜索和叠加原理图,一步一步地完成了整个过程,而不是浏览电话簿上满是图表和示意图。类似地,埃森哲仅拥有30多个组织范围内的软件,可以帮助实现数字化、协作和提高生产率。 甚至管理角色也随着技术的出现而发展。哈什文德拉•苏恩(Harshvendra Soin)是科技公司马欣德拉的首席人力资源官。Alexa和他们的内部聊天机器人绰号“UVO”,提供分析和信息,并响应语音命令。 5. 员工敬业度:推动文化的科技 谷歌前高级副总裁拉兹洛•博克(Lazlo Bock)是Humu的创始人之一,该公司的唯一目标就是“让工作变得更好”。Humu通过确定和推动幸福感、生产力和记忆力的主要驱动因素,利用数据和算法帮助驱动行为变化。 Xoxoday平台是一个鲜明的例子,说明了技术如何使雇主能够直观地设计员工的敬业度,以及员工如何独特地选择如何进行回报。该平台使用了受社交媒体启发的技术元素,如提要、群组、聊天等,电子商务启发了广泛的全球目录,这使得奖励真正令人向往。 据报道,Tech Mahindra公司使用的面部识别技术不仅可以避免刷脸,还可以帮助捕捉和测量他们的快乐指数,并将参与度指数发送给领导者和经理。 这些创新表明了公司现在对员工敬业度的重视。这些软件为员工和公司提供了一个透明、协作和参与的工作环境。 德勤(Deloitte)的一项研究预测,2019年人力资源领域将出现什么情况,而人力资源的每一项职能都将技术作为重要组成部分。该研究探讨了人力资源部门将如何利用技术来重新配置人才的工作方式,进行组织网络分析,以获得宏观劳动力方面的洞见,并超越招聘来培养人才和激励员工。技术已经在人力资源和所有员工的接触点变得无处不在。 这些更高效的流程、更灵敏的环境和更敏感的交互,最大的好处就是让员工体验到更健康、更有目的的旅程。反过来,这应该旨在创造更好的工作场所、更好的社区和真正更好的生计。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:5 Ways Technology is Transforming the Employee Experience
    人力资源
    2019年04月12日
  • 人力资源
    人力资源技术的真正数字化转型:人才领导者如何管理 文/Jason Finkelstein 在当今互联的世界中,您昨晚的Google搜索成为当今有针对性的社交媒体广告。有关您研究,购买和发布的内容的数据已成为一种有价值的商品,也是一个日益受到关注的话题 随着大数据和个性化在市场营销和客户获取方面获得动力,同样的想法在人才获取方面也越来越受欢迎 - 特别是随着就业市场的权力转移。 一种新的强大趋势正在出现,它认识到收集和返回数据给求职者和员工的共同利益,从而扩大了对数据产生的见解的访问。你值得了解你,尤其是它可以帮助你提升你的职业生涯和工作生活。 共享数据构建互惠 为个人提供自己的数据是有价值的。无论他们是入门级申请人还是长期经理。像我们的出生日期或大学专业这样的一些信息我们很容易知道,但很多其他信息都不是。可以被动地收集诸如每周屏幕时间的行为数据。它可能仅在总体上获得价值,例如,关于通勤上的旅行速度的数据。其他数据要求背景和分析提供信息,例如我们对调查或评估中的问题的回答。 回馈以前未开发的个人见解有助于人们做出更明智的决策,并可以改善工作中的生活质量。那会是什么样子?数据分析师从她自己的人格评估中获取见解,并了解到她的个性模式与成功完成领导力发展计划相关联 - 公司能够从总体洞察力中收集到这些计划。她有动力参加这项培训,并在工作中变得更有效。 分享这些数据可以培养从雇用前开始的更强大的员工队伍。求职者在正确的岗位上磨练,新员工更加无缝地工作,现有员工长期从事职业发展 - 同时向雇主提供实质性的善意。 职业发展民主化 通过简化的候选人经验,人格评估可以使职业发展民主化。每小时工人和那些资历较低的职位的人都会从对工作场所习惯,挑战和与他人的兼容性的见解中获益匪浅。然而,这些职位通常只能进行低级别的筛选,例如背景调查。帮助员工了解他们的倾向以及最好地运用他们的才能的组织将推动更积极,更好的员工队伍和更高的保留率 - 比无背景的背景调查产生更好的结果。 应用个性数据洞察力使组织领先许多步骤。从针对个人的见解到集体劳动力数据,公司在招聘,候选人经历和选择,入职,职业发展和保留方面都获得了优势。考虑一些可以解决的问题: 申请人中哪些人格标记对有问题的行为的风险较高? 发展中国家的哪些方面很常见? 这个有良好资格的候选人是否真的适合我们的文化? 以人为本的数字化转型 “最终,中断是关系中力量的转变,”分析师Charlene Li解释了主要业务实践转型的观点。共享的量化个性数据可以是推动这种转变的燃料。当公司快速大规模地获取这些数据时,这些调查可以为工人和组织提供价值。 人力资源和人才领导者开始谈论数字化转型,但这个术语经常被滥用或误解。它不仅仅意味着使用SaaS通过HRIS或ATS工具在云中运行HR流程。这意味着承认数据被收集并存储在不同的系统中。而且,为了解锁真正的价值,数据无法被隔离。真正的现代人才技术平台必须具有API,以允许从数据中获取的收集,存储和见解在任何主要记录系统中工作。 以API为中心的平台,促进便携和集成的数据收集方式,提供了新的机会:将个性数据和随之而来的职业发展从一系列的一次性转移到公司可以适应他们自己不断变化的需求和工人需求的持续过程。在这种情况下,人格评估和结果数据就是一个例子,但这种逻辑始终适用于其他人才技术解决方案。 把你的数据放在嘴边 这是人力资源和人才领导者如何接受数字化转型的快速框架: 了解您的记录系统如何工作,并确保您投资于您的团队实际使用的那个。 在购买之前,询问供应商他们如何从他们的平台获取数据(来自其他供应商)。他们有API吗?他们是否可以轻松地收集和存储“人员数据”,这些数据并非当今系统的基本组成部分? 考虑您的决定将如何影响您的候选人和员工。想一想您收集的数据将如何帮助他们。 人们居住在使公司变得强大的核心。通过在每一步都让人们参与其中,企业可以创造价值并投资于未来。这意味着以用户友好的方式收集和使用数据。组织可以拥有自己的蛋糕并吃掉它-在收集数据的同时吸引人们,通过数据驱动的决策提高效率和制定战略,最后将数据返回给个人以获得更多收益。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:The Real Digital Transformation In HR Tech: How Talent Leaders Can Manage
    人力资源
    2019年04月11日
  • 人力资源
    在绩效评估中减少偏见的4种方法 文/ Deborah Holstein 偏见是绩效评估中的一个真正关注点,并且导致许多员工将其视为主观且高度模糊。以下四种方法可以减少评论偏差并提高绩效。 最近的一项研究显示,三分之二的组织并不认为他们的绩效管理体系是有效的。这可能是因为(正如斯坦福大学的研究所示),大多数人认为绩效评估是“主观的,高度模糊的”。 理想情况下,任何审核流程的目的都应该是提高员工绩效并推动更好的业务成果。然而,这种意图往往被否定,因为许多员工认为他们的评价是不公平的。而这些信念可能比我们大多数人愿意承认的更有效; 即使它可能是无意识的,但在性能讨论中偏见是非常真实的,并采取多种形式,包括但不限于: 新近度偏见:主要根据最近的成就或失败判断人们(执行年度审核的企业特别容易受此影响。) 光环效应:当某人在工作的某个方面表现优异时,经理可能会忽视对任何其他员工来说都是问题的负面因素。 性别偏见:根据最近的研究,女性在绩效评估中获得关键主观反馈的可能性是男性的1.4倍。 为了减少评论中的偏见并为您的企业中的每个人提供更好的绩效,您需要一致的结构和明确的目标。以下是四种简单的方法。 1.写下目标和期望 麻省理工学院的一项研究表明,表现最佳的团队通常都有明确而雄心勃勃的目标。这不是一个令人兴奋的洞察力,所以真正令人惊讶的是,50%的员工不知道对他们的期望是什么。 设定明确的目标是评估绩效和发展需求的明显方法。它还减少了偏见。在完成评估之前参考目标给管理者提供了比开放式问题更客观的观点,例如“这个人如何表现?”。 通过更频繁地检查目标绩效,您可以更有效地跟踪进度,同时减少新近度偏差的影响。管理人员更有可能回忆一个人在过去一个月或一个季度的表现,而不是整整12个月。 2.协调个人和业务目标 有目的公司的市场表现超过市场42%。任务不仅指导您的业务方向,还通过将日常任务和目标与更广泛的业务成果联系起来,激励员工。然而,一项研究发现,只有不到四分之一的中层管理人员了解公司的战略重点。 当业务目标清晰透明时,员工可以直接将目标与特定的公司目标联系起来。看到真实业务影响的能力将减少评论中的偏见。当优先事项发生变化时,个人目标也应该更新,这样你就不会不公平地判断人们是否有过时的目标。 调整个人和企业目标也有助于减少性别偏见。与男性相比,女性接受与商业结果特别相关的反馈的可能性较小,这可以解释为什么她们只占据24%的高级职位。越是评估女性更广泛的商业价值,她们的感觉就越多,看起来就像贵公司的未来领导者。 3.避免打开盒子 绩效评估中的大部分无意识偏见源于“开箱即用”。许多审核流程缺乏结构,只是为管理者提供一些开放式问题和大量空白空间。由于缺乏指导和如此多的余地,因此某些偏见会进入评估阶段并不奇怪。 打开的盒子是一般指导管理人员得分的象征。只有39%的新经理接受了他们的角色培训,而在绩效管理流程中这一点更为明显。在麦肯锡的一项调查中,不到30%的员工表示他们的经理都是优秀的教练。 为了帮助管理人员改进,培训他们与团队协作,设定和调整目标,并提供以发展为重点的建设性反馈。鼓励更频繁的对话,以减少新近度偏见,并提供技术,促使他们与团队一起检查以及讨论什么。您提供的指导和结构越多,您就越不可能看到他们的开箱偏差。 4.使用分析来发现潜在的偏见 人力资源专业人员经常使用数据来为决策提供信息。但是,当谈到非常人性化的偏见问题时,分析是有用的,特别是如果你没有证据来支持偏见,偏见的指责本身也会被指责为偏见。 可以很容易地发现数据中的潜在偏差,例如当员工收到负面评价但您可以看到他们达到所有目标并直接为更广泛的业务目标做出贡献时。或者,如果数据显示经理没有与个人进行定期与绩效相关的签到,请在审核中注意新近度偏差。 将这些见解视为识别哪些经理需要额外辅导并确保员工在认为审核过程不公平时知道如何发表意见的机会。 客观性=更好的表现 人工成本占企业总成本的70%,员工在生产力方面发挥着至关重要的作用。您需要最大限度地利用每个机会来提高绩效。 60%认为公司绩效管理流程公平的人士也认为这是有效的。通过减少评论中的偏见并帮助管理者对团队的发展产生真正的影响,您将提升绩效并推动业务增长。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:4 Ways to Reduce Bias in Performance Reviews
    人力资源
    2019年04月10日