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CHRO如何在Agentic AI时代引领转型?-从工具使用者到组织智能架构师
HRTech概述:在AI快速演进的背景下,一种全新的人力资源战略正在崛起——Agentic AI。与传统自动化不同,Agentic AI 更强调“人机协作”,由HR主导、AI支持,共同实现更高效、更可信、更具战略性的决策模式。CHRO将不再只是执行者,而是组织智能的塑造者。他们将管理AI治理、建立伦理规范,并重塑人才战略与工作模式。
在AI技术席卷各行各业的当下,HR也站在了关键转型的风口浪尖。但这一次,变革不再是简单的流程自动化,而是一场围绕“智能协作”展开的深层重构。一场名为“Agentic AI”的革命正在悄然开启,而CHRO(首席人力资源官)正成为这场革命的核心引领者。
过去十年,AI在HR中的应用多集中于效率层面,例如自动筛选简历、智能排班或聊天机器人。人们习惯性地把AI当成一套“流程优化工具”。然而,在Agentic AI崛起的今天,这种理解已远远不够。
所谓“Agentic AI”,并非仅指具备感知、预测和处理能力的AI系统,更强调它在组织中作为“主动代理者”的角色。换句话说,它不再是“被调用的工具”,而是“共同参与决策与价值创造的智能个体”。
这对CHRO而言,既是一场挑战,更是一场空前的战略机遇。
CHRO的角色,将从“流程守门人”走向“组织智能架构师”
在《Agentic Carousel》报告中,HR的AI成熟度被划分为五个阶段,每一个阶段都对CHRO提出了新的要求。
在最初阶段,HR引入AI主要为了减负降本,例如RPA自动化、招聘系统、考勤管理工具。此时的CHRO,更多是“效率优化者”,关注系统选型与ROI。
进入第二阶段,AI开始赋能洞察。HR团队借助AI进行离职率预测、招聘渠道分析或薪酬对比。这一时期的CHRO,要成为“洞察翻译者”,能够将数据解读转化为业务语言,支撑高层决策。
而真正的转折点,发生在第三阶段——协作。Agentic AI的概念在这一阶段真正落地。HR开始引入智能推荐引擎、AI教练、员工发展路径推演等新型产品。AI不再仅服务于流程,而是与HR共建体验。CHRO的角色也随之转型,成为“人机协作推动者”。
接下来,是最难但也是最关键的第四阶段:信任建立。AI的使用引发隐私、偏见、透明度等伦理问题,这一时期的CHRO,不再只是HR部门的负责人,而是组织中AI治理的倡导者与建设者。他们必须从零建立伦理框架,设定治理边界,与法务、IT、风控部门紧密协作,确保AI在组织内“用得对、用得稳、用得明白”。
最终,顶尖的CHRO将进入第五阶段,成为真正的“组织智能架构师”。此时的AI已融入企业战略执行链条,HR也不再是传统的支持职能,而是构建“人+机”共生系统的中枢——既理解人性,也管理算法;既制定人才策略,也操控技术杠杆。
Agentic AI的核心:不是替代人类,而是赋能人类
Agentic AI强调的是主动性与人类协同。它不是接管HR的工作,而是把HR从繁杂冗余中解放出来,让HR团队更聚焦于影响力建设、战略落地与文化引导。
在这种模式下,CHRO的重点工作也随之改变。他们不再只关心绩效制度是否公平、薪酬是否具有市场竞争力,而是开始构思:
我们的AI招聘系统是否存在潜在偏见?
员工是否信任他们的职业成长轨迹是AI建议的?
组织是否具备基于AI洞察灵活重构团队的能力?
我们是否已建立起可以透明追责的AI治理体系?
这些问题,过去并不属于HR的核心关注,但如今,CHRO必须站在这些议题的最前线。
三个关键行动,构建AI时代的战略型HR中枢
首先,CHRO要搭建AI伦理与治理机制。这不是IT或法务部门的任务,而应由HR牵头,设立跨部门委员会,定义AI的边界与员工知情权,推动透明与信任的组织文化。
其次,要推动技能结构的系统性升级。AI不会自动提升组织智能,它需要人类理解、引导、解释。CHRO要重构培训体系,将AI素养、数据分析、跨职能协作、文化演进等能力融入人才发展路径。
第三,要以**“战略运营核心”的定位重塑HR架构**。不再把HR当作后台,而是将其升级为企业的“智能中控室”。通过AI与人协同,HR能实时洞察员工状态,预测团队动能,辅助管理层制定业务决策,真正参与业务成长。
未来的HR,不是更自动化,而是更智能化、更人性化
如果说过去的HR转型靠的是系统实施、流程重组与服务共享,那么未来的HR转型靠的将是战略主导、文化重塑与智能融合。
Agentic AI不是一项技术趋势,而是一场范式转变。它要求CHRO具备前所未有的综合能力——理解人性、驾驭技术、治理复杂系统、引领组织文化。
这正是未来最强CHRO的进化之路。
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Josh Bersin谈为什么关于 AI 会毁掉工作和人类的恐慌被严重夸大
HRTech 概述:Josh Bersin驳斥了关于AI将摧毁就业、削弱人类价值的广泛担忧。他指出,尽管AI发展迅猛,但多数企业目前仍处在AI转型的初期阶段,仅10%不到的公司真正实现了深度集成。以Galileo平台为例,Bersin强调,AI实际上正在释放员工的创造力,催生所谓的“超级员工”(Superworker),提升个人与组织的生产力,而非简单替代工作。
文章列举了多个行业和场景中的AI应用情况,包括Chipotle、H&M和中东地区的大型航空公司,均处于流程重构与工具探索阶段。Bersin认为,AI的使用反而创造了更多管理与优化工作的机会,从而使人类在工作中向更高层次的创造与决策迈进。他还指出AI目前仍缺乏情感、同理心、历史理解与人类的复杂动机系统,未来的企业创新仍依赖于人类独有的智慧与精神力量。
他呼吁业界抛弃AI恐慌,聚焦于学习如何善用AI这项工具。AI不会毁掉工作,而是会重塑工作,为未来几十年的职业发展提供新的路径。
详情阅读:
Josh Bersin说自己常被那些盛行的夸张文章和评论惊讶——说 AI 会毁掉就业市场、网络或我们的生活。尤瓦尔·赫拉利(Yuval Noah Harari)认为这是对人类的“存在性”变革。马克·贝尼奥夫(Mark Benioff)宣称,Salesforce 30–50% 的运营现在由 AI 完成。媒体如 The Verge(Nilay Patel)担心所有谷歌的网页流量将消失。
虽然没有人能预测未来,但我每个月都与数百家公司对话,每周与至少 5 家软件厂商会面,所以对现状有较清晰了解。正如我在《超级员工的崛起》中所述,上述很多恐惧其实都没有根据。相反,我坚信 AI 工具和平台将激发个人创造力、业务增长与创新,并由此创造许多岗位、提高工资、改善我们的职场与企业运营。
第一,所谓白领工作将被全面淘汰,目前还没发生
确实,招聘有些疲软,但主要原因是 IT 预算上涨 62%,CEO 正推动业务领导“采用” AI。这种推动效应减缓了招聘速度,几乎所有公司都在思考如何通过自动化重组岗位与职责。
我每天与高级 HR 领导交流,得到的反馈一致:CEO 与 CFO 已下达命令,“别招人了,赶快上 AI”。因此,招聘预算被冻结。
这种推动虽有道理,但很多东西尚未落地,因为像 MS Copilot、SAP Joule、ChatGPT 这样的现成工具,还不够贴合业务流程。目前尚不明确哪些岗位将被改变、哪些常规工作可以被淘汰,也不知道该买或做什么 AI 产品。
以我的 AI 转型四阶段模型为例,我估计当前有 60% 的企业处于阶段 1,30% 处于阶段 2,仅有不到 10% 达到阶段 3(在各业务职能中差异较大)。例如 Chipotle 在招聘中应用 Paradox 到第 3 阶段,H&M 应用 Maki People 也如此,我们自己的 HR Academy 已通过 Galileo Learn 达到阶段 3。
但总体来看,销售自动化、潜在客户生成(我现在每天都会收到许多“Agent”发来的垃圾邮件)、合同管理、营销(我们的 HubSpot 系统并不像想象中智能)、采购、应收账款等领域,AI 还没成熟。这正在到来,但还远远不到成熟阶段。
我希望在贝尼奥夫下次财报电话会上,他能具体说明到底节省了多少钱,并列出那“50% 岗位”。我怀疑他会这样做。根据 LinkedIn 数据,Salesforce 的自然营收增长约 8%,员工人数增长 4%,看起来只是略微提高了效率,不像贝尼奥夫所言那样夸张。
所以,这些承诺确实在未来几年内会兑现,但当前企业级落地仍有 1–2 年的开发周期。
例如上周,我在中东与一家大型航空公司会面,他们的 HR 团队刚开始做流程再造。虽然愿景逐渐明朗,但他们意识到所需产品目前尚未到位。他们正在做设计,并寻找合适的 AI 解决方案。
这就是为什么我认为大部分企业的 AI 转型将主要依赖内部构建,并联动供应商。我们已无法再用“买 Workday 然后启动”的方式实现自动化——AI agent 将高度可配置,公司必须清晰知道自己需要什么。
它会来……但现在还根本没到那一步。
第二,每一个 AI Agent 都创造了大量新工作
例如我们 Galileo 的 Agent 已有超过 4,000 人启用,它们发现自己有更多“新工作”需要做(如数据查找、流程清理等),因为那些重复、枯燥的工作被 AI 接管了。这就是“超级员工”效应。
就像买电吹风:叶子不会消失,你也不会扔掉扫帚。它只是让你吹叶子的速度快了 10 倍,但接下来你还得收拾、打包、放上路边回收。现在回收公司获得了更多叶子,你还可以修剪灌木(另一个机器人岗位),电吹风公司也赚更多钱。
换句话说,自动化一个任务,会推动我们从事更高价值的事情;越来越多时间会被用于管理这些工具(学习 prompt、找到高质量数据、不断迭代、培训、确保安全)。
本周我看到一个新的 AI 工具,它做 FP&A(财务、预算、计划与管理),每家公司都需要这种工具。旧系统人工处理简直是噩梦。这个新系统将其财务、CRM、HRMS 数据合在一起,自动发现利润缺口、进度滞后和预算超支。原来这要我和 CFO 手动处理几个小时。
这种超级员工效应正在进行中:美国目前失业率仍很低(4.2%),正如我在上一篇关于初级岗位的文章里说明的,工作市场虽有波动,但白领工作将在几十年内继续存在。我们只处在转型期。
我猜想当初互联网兴起(1998 年左右),人们预测“书本”会消失、零售门店会消失。但现实恰恰相反:作家和零售者进化为使用和借助网络。27 年后,我们建立了 Substack、混合电子商务、移动点餐等商业模式,推动图书出版反而繁荣。
写书依然值得,但很多作者更愿透过 Substack 建立受众,而不是被亚马逊“绑架”。超现实吧?这就是“超级员工”效应。一旦你意识到你会看到它无处不在。
这种关于我们工作、职业、生活的“创造性重塑”只会加速。我告诉客户:你们都是开发者!只要用英语(或本语)学习如何“编程与自动化”你的工作、生活与企业。
第三,AI 并不像 AI 工程师认为的那般“智能”
虽说大家痴迷于 AI 超智能和通用人工智能(GAI),但人类基因组比 AI 的高级数学复杂 1,000 倍。我们的基因组是数百万年进化的产物,因此人类擅长“感知、创造、情感与不可预测性”。
70 万亿种蛋白质组成为我们 DNA,每个细胞类型不同。这些 DNA 编码了千万年的学习、进化、环境与经验,有些科学家认为它近乎无限。拜托 Nvidia,不要拿它跟人比。
人类的这些“人类技能”:感知力、同理心、创造力、雄心、激情、毅力、创新力,在 AI 中都找不到。但 AI 是个非常强大的分析引擎,肯定会从经验中学习。
比如 Meta 刚宣布“超级智能实验室”,说到底是为了卖广告(也许还想做“恋爱机器人”)。它的业务由广告驱动,我懒得相信它会彻底改变我们的行业。除了让广告更精准(比如“焦虑中年女性”的广告),我没看到它能改变商业。
另一方面,我对“物理 AI”非常感兴趣——涉及物理、光、动量等方面,比如自动车辆、类人机器人和军用用途。我在中东看到了 Boston Dynamics 的一组爬行机器人网络,用于监测与保障石化厂的安全——非常让人毛骨悚然。
今天我在健身时跟教练聊起那些可以清理 100 磅杠铃的机器人。早年我在炼厂工作时,有一年硫化物泄漏杀死了一名操作工,那次惨剧绝对值得投资数百万来部署机器人监测系统。我猜现在很多化工厂、核电厂都在用这种机器人。我曾在核电站实习时,电厂工作人员总说“别靠那个阀门太近,因为那里有辐射”,但你看不见、感觉不到东西!
所以 AI 有成千上万惊人的用途,但这并不意味着自动驾驶汽车或炼厂机器人可以“感知”或“理解”道路、工厂或天气中的微妙差异。当然随着时间编码这些信号,但人类适应能力更强,我们将始终“超越”这些机器。
第四,是人类创造了新思想、新业务与新工业
再强调:是人类想出新的商业模式、创新、产品与服务,将价值带给世界。如果 AI 这么“聪明”,它为何不会自己成立公司?🙂
每一个突破性产品、科学发现、企业或创意,都是来自人的智慧。我们从出生起就是“学习动物”,具备生存、本能、恐惧、学习、ego、同理心、耐心、宽恕与胜利等复杂能力,正是这些特质造就了 Apple、Microsoft、Nike、Disney 等公司。每一个伟大的企业背后都有一个(或几个人)的主意,他们填补了市场空白。
AI 时代,我们终将迎来一套自动化 agent。买一个机器人,开启它,用它完成日常工作听上去挺诱人(我们用了几天就自动化了编辑与转录流程)。但推动我们的业务转向“智能 HR 与人才体系”的想法,是人类的主意,是我脑海中孕育的概念,是由我们的管理团队与合作伙伴策划打造的。
在压力之下,人类智慧大放异彩:看看乌克兰军队的创造力;看看我们如何迅速应对疫情;看看慢性病或某些残疾患者如何学会应对。这种人类智慧中蕴含神秘,我们拥有历史智能、道德标准。正如英国首席拉比 Jonathan Sacks 在他的经典著作中所言。这就是我所谓的“人类精神之不灭力量”。
每当我在客户面前讲述此类故事时,我感受到人类的创造力如何被激发。AI 并没有这种历史智能或时间因果关系。就如我与 Galileo 合作伙伴 Sana 的 CTO 探讨,他也认可 AI 不具备对历史及因果变化的真正理解。我会进一步与科学家们交流,但仍相信人类在学习与适应上远远领先于任何数据系统。
底线:我们的工作与生活是安全的
最后的结论是,也是我想传达的核心:AI 是工具。我们可以构建它,也可以教它做我们想要的事。如果我们不加控制,它或许会伤害我们(正如割草机或电锯),但是否使用取决于我们这群高级智慧人类。学习它、理解它、驾驭它,用它改善我们的工作、企业与生活——那就没错了。
生活会继续,经济仍由情感驱动,商业仍由人类的灵感、激情、毅力与努力推动。
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【加拿大】温哥华的AI绩效学习平台Acorn完成1230万美元A轮融资,重塑企业人才发展模式
HRTech概述:总部位于加拿大温哥华的企业学习平台 Acorn 宣布完成 1,230 万美元 A 轮融资,由私募股权公司 Level Equity 领投。本轮资金将用于全球扩展、产品迭代以及战略合作发展。与此同时,Acorn 推出了其旗舰产品 Capabilities AI,这一工具可在数分钟内根据岗位需求自动生成个性化员工发展路径,替代以往费时低效的能力框架制定流程。
总部位于加拿大温哥华的AI绩效学习平台 Acorn 宣布完成 1230万美元A轮融资,本轮由私募股权投资机构 Level Equity 领投,资金将用于产品研发、全球市场拓展及战略合作深化。此次融资也标志着Acorn正式迈入加速增长阶段,持续推动其“绩效学习管理系统(PLMS)”的全球落地与推广。
作为一家AI驱动的人才发展平台,Acorn此次同步推出创新产品 Capabilities AI,可自动将岗位描述与能力框架匹配,在数分钟内生成个性化员工发展路径,从根本上解决了传统企业学习系统中“培训无效”、“内容割裂”、“能力难以衡量”的痛点。
根据Acorn发布的《2025年企业绩效与学习调研报告》:
仅29%的员工对公司当前的绩效评估方式“非常满意”;
约80%的高管坦言员工必须“离职”才能获得实质性成长机会;
超过44%的受访者质疑当前绩效评估的公平性;
多数企业缺乏统一的能力管理平台,学习与绩效系统严重割裂。
Acorn创始人兼CEO Blake Proberts 表示:“企业学习系统早已与实际绩效脱节。我们希望通过AI能力引擎让学习内容与岗位要求真正对齐,帮助员工知道‘如何在岗位上成功’,从而推动绩效提升与职业成长的正循环。”
Acorn自2023年起提出“绩效学习管理系统(PLMS)”概念,区别于传统LMS平台,PLMS强调将学习内容与岗位能力精确绑定,通过能力评估实现学习效果量化,助力企业在技能短缺与人才流动压力下建立更清晰的员工成长路径。
投资方Level Equity合伙人Charles Chen 表示:“Acorn在一个由传统技术主导的市场中,成功切入学习与绩效融合的关键环节。其能力导向的框架不仅提升了学习成效,更为组织量化人才价值提供了清晰路径。”
Acorn目前已建立了超过 1600项能力模型与4800个能力等级,帮助企业快速构建岗位能力画像,实现从招聘、培训到绩效的一体化管理。
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【重磅】Workday 全新出击中型市场:WorkdayGo 背后的战略转向与行业冲击波
HRTech概述:Workday 正在进行战略转型,从以产品为中心转向以市场为导向。2025 年春季发布的 350 多项新功能,强调了 AI 驱动的人才再发现和简化的工作流程。Workday 通过 WorkdayGo 进军中型市场,面临 UKG 和 HiBob 等竞争对手的挑战。全球扩张将依赖于在 SAP 和 Oracle 主导地区的战略合作伙伴关系。尽管面临 AI 领域的挑战,Workday 的创新和增长承诺值得肯定。更多请关注 HR Tech,为你带来全球最新 HR 科技资讯。
2025 年春季,全球领先的 HCM 云平台 Workday 正式迈出其转型路上的关键一步——推出专为中型企业打造的“WorkdayGo”快速部署方案。这一动作不仅标志着 Workday 正式向更广阔的中型市场渗透,也被行业权威 Josh Bersin 称为“市场导向转型中的里程碑事件”。
WorkdayGo 是什么?不是“简化版”,而是“快装版”
过去十年,Workday 成功定义了大型企业级人力资源与财务系统的标杆,其客户包括 Amazon、Pfizer、Bank of America 等全球巨头。但中型企业却常常因其部署成本高、周期长而望而却步。
WorkdayGo 改变了这一切。
据 Workday 官方介绍,WorkdayGo 是一套预配置、可快速上线、面向 500–5000 员工规模企业的标准化解决方案。它涵盖招聘、薪酬、员工入职与管理等核心流程,借助 AI 自动化引擎,最多可在 8 周内部署上线,相比传统项目节省了高达 60% 的实施时间。
据 Workday 多家实施伙伴介绍,WorkdayGo 使用标准化模板、预设数据模型和流程配置,客户通过“启动—配置—上线”三步走流程,即可在 6–8 周内完成部署。这种方式大幅降低了项目复杂度,支持“轻咨询+本地化适配”模式,使得中型企业无需依赖长期顾问驻场即可完成上线。
为什么 WorkdayGo 来得正是时候?
中型企业正成为 HR SaaS 增长主战场在全球范围内,员工规模 500–5000 的企业数量远超大型组织,尤其在亚太、欧洲及拉美市场,仍有大量企业尚未完成核心 HR 云端化。这也是为什么 HiBob、UKG、Paycor、Dayforce 等厂商过去两年纷纷发力中型市场。
竞争格局变了,Workday 不能等了HiBob、Personio 等“生于中型市场”的厂商,凭借快、轻、灵的产品模式在全球迅速扩张,已经开始威胁 Workday 的生态边界。WorkdayGo 被视为对这些“新贵”直接反击的产品利器,意在捍卫其在企业人力系统领域的领导地位。
实施伙伴网络的转型机会WorkdayGo 还为系统集成商(SI)与合作伙伴生态提供新的商业路径。以往长周期项目只适合大型实施商,而 Go 模式让中小服务伙伴也能进入生态,在更多国家落地本地化版本,这将大幅提升 Workday 的全球渗透力。
Workday 的“市场导向”战略初见成效
Kathi Enderes 在其文章中指出,Workday 正在经历一次从“产品驱动”到“市场驱动”的彻底转型。此次春季更新中,Workday 一口气发布了 350 多项新功能,涵盖 AI 人才再发现(Talent Rediscovery)、自动化配置(AI Configurator)、全新 Workday Assistant 助理、全球薪酬适配等。
而 WorkdayGo,则是这些 AI 能力的缩影:让中型企业也能以极小成本享受 AI 带来的效率红利。
中型市场将成 2025–2027 年竞争核心
HRTechChina 观点认为,WorkdayGo 的发布并非“推出新产品”那么简单,而是标志着 HCM 产业进入“全栈产品 × 全市场覆盖”的深水区竞争阶段。谁能以最快速度服务中型企业、以最低门槛交付 AI 价值,谁将在新一轮 HR SaaS 战争中胜出。
Workday 正在以行动表明:它不再只是大企业的选择,也正在成为中型企业的 AI 人力伙伴。
以上信息来源多方解读,其中参考workday、josh bersin、Kathi Enderes等内容
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【重磅】招聘巨头落幕:CareerBuilder 与 Monster总部关闭,解雇员工,出售公司
HRTech概述:CareerBuilder+Monster传出重大消息:公司总部即将关闭,员工被通知永久解雇,并启动整体出售流程。根据公司CEO Jeff Furman签署的邮件,该公司将于2025年8月4日正式解雇位于美国总部的大多数员工,并明确指出“此次解雇将是永久性的”。虽然公司随后通过媒体发布声明称目前“并未进行人员调整”,但内部邮件显示,该公司已根据联邦与州法律中的WARN法案向大多数美国员工发出提前裁员通知。这一系列举措表明公司出售及重组计划已进入实质阶段。
CareerBuilder自2017年起由Apollo Global Management与安大略教师退休金计划联合持有;而Monster则在2024年被Randstad出售给Apollo,随后两家公司于2024年9月完成合并。本次整合后并未带来明显业务突破,反而逐步削减管理层,最终走向出售。截至目前,CareerBuilder.com与Monster.com仍正常运营,但此次总部关闭及裁员通知,标志着传统招聘平台向AI驱动的新型招聘平台让位的趋势愈发明显。业内预计,Apollo可能将该公司继续分拆出售,或重塑后寻求IPO。
2025年6月,一个曾统治全球招聘行业的时代正式落下帷幕。据外媒报道,美国老牌招聘平台 CareerBuilder 与 Monster 合并后的新实体,正在进行大规模架构调整:关闭位于芝加哥的美国总部、向多数员工发出永久性解雇通知,并正式启动公司出售流程。
这则消息,不仅揭示了两大招聘巨头的命运,也让我们重新思考“招聘平台”的未来形态。
一、从高光到低谷:招聘双雄的前世今生
在数字招聘的黎明时期,Monster 和 CareerBuilder 是当之无愧的领军者:
Monster 成立于1994年,是全球第一家互联网招聘网站,曾一度登陆《财富》500强,成为招聘自动化的象征。
CareerBuilder 则依托媒体资源和本地化优势,在2000年代迅速扩张,服务于大量中大型企业,是LinkedIn出现前北美最主流的职位发布平台之一。
然而,随着 AI驱动的人才匹配系统、社交招聘兴起、职位分发渠道多元化,这类以“职位发布+简历搜索”为核心的传统平台,逐渐力不从心。
Monster于2016年被荷兰人力资源巨头 Randstad 以4.29亿美元收购,CareerBuilder则在2017年被Apollo Global与加拿大安大略教师退休金计划联合私有化。
直到2024年,这两家企业在Apollo的主导下完成合并,组建成CareerBuilder+Monster,试图以“品牌+资源整合”重启增长。但这一设想,并未获得市场有效反馈。
二、终局:总部关闭、员工解雇、公司待售
2025年6月5日,公司CEO Jeff Furman 向员工发出正式信函,宣布:
关闭美国总部(芝加哥200 North LaSalle Street)
向多数员工发出符合WARN法案的60天解雇通知
明确指出“解雇将是永久性的”
公司正进行出售,未来去向不明
尽管随后公司官方发布声明试图淡化消息,强调“目前并未立即裁员”,但实际上绝大多数美国员工已收到正式裁撤通知,显示公司运营正处于不可逆的收缩阶段。
这也意味着,Monster 和 CareerBuilder 作为独立品牌的黄金时代正式结束。
三、投资逻辑背后的“剧终脚本”
从收购到合并再到出售,Apollo等金融资本的操作轨迹十分典型:
低价收购“落难巨头”
剥离非核心业务,转手套利
整合品牌资源,压缩成本
最终打包出售或分拆变现
有数据显示,Apollo通过出售CareerBuilder部分资产,已获得7至10倍的投资回报。Monster的交易结构未公开,但在Randstad退出控股后,其市场价值显然已大幅缩水。
这些资本运作,对品牌价值和产品创新的投入极为有限,这也加速了平台的“功能老化”和“市场脱节”。
四、招聘平台何以失宠?
招聘平台之所以走向边缘,有三个根本性原因:
1. 职位信息不再稀缺
随着信息泛滥,职位发布已不具备天然流量优势,尤其是被 LinkedIn、Indeed、Google Jobs 和社交招聘所冲击。
2. 企业更看重“匹配质量”而非“流量数量”
海投简历的模式弊端逐渐显现,企业更倾向于使用AI工具、ATS系统进行精准筛选,减少人力成本。
3. 候选人行为改变
越来越多求职者不再依赖单一平台查找职位,而是主动建立个人品牌,通过社交网络、专业社区等渠道获得职业机会。
五、平台的未来不再是“信息分发”,而是“能力连接”
HR Tech 的发展方向,已从“找简历”转向“找能力”:
AI 招聘 Agent:如SmartRecruiters的Winston,自动完成筛选、邀约、协调流程
技能型人才市场:如HireEZ、Upwork等平台通过技能标签而非职位分类进行人才组织
企业内部人才流动系统:如Fuel50、Gloat聚焦内部员工机会匹配,挖掘“隐藏人才”
在这个趋势下,传统招聘平台若不进行彻底的技术转型,将被快速边缘化。
六、对比中国市场:招聘平台的危与机
对比之下,中国招聘平台依旧活跃,但也正在经历从**“流量平台”向“服务平台”**的关键转变,详细就不多展开了,也值得警示,尤其是类似的广告类型的招聘平台。
不过,中国平台同样面临挑战——如简历真实性、招聘信息合规、职位同质化严重等问题亟待解决。
这段开放给大家,欢迎大家留言交流!
七、HR Tech 的未来:以人为本,而非以简历为本
CareerBuilder 与 Monster 的谢幕,不是结束,而是信号——招聘平台的逻辑必须改变。
从“职位驱动”转向“人+能力驱动”
从“信息收集”转向“智能推荐与互动引导”
从“孤岛式服务”转向“全周期人才管理解决方案”
这不仅是技术的演进,更是对“人与工作的关系”理解方式的升级。
一个时代终结,也标志着新格局的开启。CareerBuilder 与 Monster 的谢幕,值得中国招聘平台深思。
招聘从不只是找人,而是连接机会与能力的过程。
下一代招聘平台,需要站在人力资源科技(HR Tech)的高度,构建更智能、更可信、更以人为本的人才生态。
最后现在买入这两家公司是一个机会吗?
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AI赋能职场:团队高效利用人工智能的四大关键心态
曾经,人们害怕人工智能(AI)会取代工作岗位,但如今,这种恐惧已经让位于一种新的渴望:希望在工作中有效地、战略性地、自信地运用AI。然而说起来容易做起来难。在许多情况下,阻碍因素并非技术本身,而是不确定性。尽管78%的知识工作者相信AI能够为他们的工作带来益处,但超过一半的人承认他们不知道何时或如何使用AI。另一方面,超过三分之一的工作者(35%)表示他们根本不在任何地方使用AI——甚至在个人生活中也不用,还有34%的人形容自己的AI技能为“不存在”。
这一令人惊讶的统计数据只是揭示了2025年知识工作者对AI真实感受的一小部分。Miro对2000名美国的专业人士进行了调查,了解了让他们兴奋的事情、阻碍他们的因素以及让他们夜不能寐的事情。
总体而言,调查结果表明人们想要利用AI,但他们正在寻找方向。而这首先要从改变我们的思维方式开始。以下是每一位领导者都应该拥抱的四个心态转变,以帮助知识工作者充分利用AI,不仅是为了完成当下的任务,更是为了为他们的职业生涯做好未来的准备。
培养围绕AI的成长心态
许多工作者对AI的潜力持乐观态度,但不确定如何充分利用它。尽管他们感到不安,但仍有明确的变革动力。尽管存在不安情绪,仍有70%的工作者计划在未来一年内提升更多的AI技能,有65%的人表示在过去12个月里他们对AI的信心已经增强。这既突出了AI发展的速度,也体现了工作者即使没有明确的路线图也愿意适应的意愿。
为了加快这种动力,组织需要在员工所在的地方与他们相遇,并帮助他们在动态的AI环境中找到自己的立足点。这从更好的学习系统开始。以下是工作者表示公司可以为支持他们的AI之旅做的三件最重要的事情:
提供关于AI的正式培训(50%)
澄清公司的AI战略(39%)
提供明确的实施指导方针(37%)
超过一半的工作者(54%)表示他们的公司根本不提供任何AI培训,这突出了学习、成长和对齐的重要机会。当团队得到支持时,他们会更快地建立信心,而这种信心会转化为更好的工作表现。
拥抱在AI规则变化的不确定性
AI的规则仍在被书写。工作者正在实时学习。这不仅仅是如何使用这些工具的问题,还包括如何谈论它们。
尽管工作者感受到采用AI的压力,但这些新技术周围的规则是一个不断变化的目标。四分之一的工作者在工作中淡化他们的AI使用情况,而五分之一的工作者夸大他们的技能。这种对使用规范的不确定性甚至可能导致怀疑:30%的知识工作者相信他们的同事夸大了他们使用AI的程度。
这不仅仅是技能差距的问题。还存在心理差距。如果没有明确性和共享的期望,团队可能会默认保持沉默、过度承诺、做出假设以及质疑彼此的贡献。此外,21%的人同意在工作中使用AI感觉像是作弊。
总的来说,工作者不确定如何继续前进,这可能会对信任和协作产生负面影响。解决方法是什么?使开放对话正常化。AI的使用不应该被隐藏或夸大。工作者应该感到安全地询问一个工具应该如何(以及不应该)被使用。领导者应该以透明和清晰的方式为榜样。文化很快就会跟上,而基调是从高层开始的。这是整个世界的新领域,所以即使你目前没有所有的答案,那也没关系,但要对你的工作者说——并迅速构建你的AI战略。
不要将AI的好处简化为生产力
AI常常被宣传为一种提高效率的方法。但生产力只是故事的一部分。尽管有头条新闻,但大多数工作者(59%)对AI感到兴奋和振奋。值得注意的是,一些预期的好处是个人的:60%的工作者相信AI可以改善工作场所的幸福感和工作满意度。
除了帮助人们更快地工作之外,AI还可以帮助他们更聪明地工作,并超越他们日常工作的项目和挑战。主要好处包括:
增强创造力(44%)
更好的沟通(43%)
改善协作(37%)
受访者表示,AI有助于减少倦怠和压力(32%),并且还增强了信心(30%)。
这些都是真实的人本中心的结果。它们很重要。当人们感到不那么倦怠时,他们会做出最好的工作。当每个人都能清晰地沟通时,他们会更好地协作。这些并不是采用AI的副作用——它们是拥抱AI的核心原因。
重新定义AI为职业助推器
这些结果表明,AI不仅仅是为了更好地完成今天的工作。它可以是一条通往长期职业发展的道路。
已经有超过一半(55%)的工作者表示,他们的AI技能使他们比一年前更好。68%的人相信他们的AI技能在就业市场上给了他们优势。
这尤其重要。在经济不确定性和持续裁员的情况下,工作者正在寻找能够帮助他们脱颖而出的工具。对许多人来说,AI就是其中之一。相当多的工作者(42%)表示他们计划今年利用他们的AI技能找到一份新工作。
要点是什么?工作者不仅仅希望在AI转变中生存下来。他们希望在其中茁壮成长。他们认识到,知道如何使用AI来简化、战略化和扩大工作的人是表现最佳的组织所寻求的人才。
要点
AI可能感觉像是一个不断变化的目标。我们正在处理新的规则和不断发展的期望。但工作者并没有停滞不前。报告显示,劳动力已经准备好成长。他们需要的是清晰度、社区以及能够帮助他们将好奇心和雄心转化为行动的建立信心的系统。有了正确的心态——以及支持——AI不仅会改变人们的工作方式。它将改变他们作为个人、团队和组织能够实现的成就。
在2025年1月至2月期间,Miro对2009名知识工作者进行了调查,了解他们对AI的体验和观点。所有受访者都是美国的全职员工,并且代表了各种行业。
关于HRTechHRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
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HRTech观察:从“人+钱”到“人+钱+AI代理”:Workday品牌定位的演进,标志着HR科技新时代的开启
HRTech观察:过去三年,Workday对品牌定位的不断更新,折射出HR科技正从流程数字化走向智能代理时代。从“管理人和钱”到“管理人、钱与AI代理”,这一转变不仅是语言升级,更标志着AI代理正式成为企业管理的第三核心资源,开启了“人+AI共事”的新范式。
在2025年5月19日,Workday 发布了其最新一代 AI 产品——Illuminate Agents。这本是一次常规性的AI升级新闻,但若我们留意新闻稿中的一句定位变化,会发现一场“时代的转向”已经静静发生:
“Workday, Inc. (NASDAQ: WDAY), the AI platform for managing people, money, and agents.”
这是 Workday 首次将“agents(代理)”与“people(人员)”和“money(资金)”并列,写入企业品牌定位。表面上看只是一句slogan的更新,实际上却是整个 HR 科技行业迈入“Agentic AI”时代的里程碑。
而这场变革的线索,早已隐藏在 Workday 过去三年的品牌语言变化中。
🕰 Workday品牌定位的三年演进时间线
从这条时间线不难看出,Workday 正在逐步从“应用”到“解决方案”,再向“平台”转型;从“工具支持”走向“智能代理”;从“系统”升级为“智能协作伙伴”。
💡 从“support”到“replace”:AI Agents的崛起不是简单技术演进
此次发布的 Illuminate Agents 不再只是嵌入式AI功能,而是具备执行、理解、判断能力的任务型智能代理(Agentic AI),它们拥有“身份”、“权限”和“上下文认知”。
Workday此次推出的七大新代理包括:
Contingent Sourcing Agent:加速临时工招聘流程
Contract Intelligence Agent / Negotiation Agent:解析合同内容、识别风险与生成条款
Document Driven Accounting Agent:自动读取发票、生成会计分录
Frontline Agent:为一线员工提供缺勤申报、替岗推荐与薪资合规支持
Self-Service Agent:快速响应员工请求、直接执行操作
Supplier Contracts Agent:解读供应商合同条款并推动采购合规
这些“agent”并非仅是chatbot,而是可以连接业务流程、理解角色身份、执行具体动作的“数字员工”。
在HR场景中,这意味着一个全新的“员工”类别已经诞生——AI Agent。
📐 为什么说这是一个时代的开始?
从“cloud applications for HR”到“AI platform for managing agents”,品牌语言本身就代表了战略导向的转折。
我们可以从三个层面理解这种转变的深远意义:
1. 品牌语言的改变 = 技术路径的成熟
Workday 并非一家惯于追风口的公司,其产品发展历来强调稳定、内控、合规和实用性。若非对 agentic AI 架构已达到产品化阶段,其不会将“agents”写入品牌主语中。
2. “agents”成为组织资源的第三类
传统企业管理的两大核心资源是:人(people)与钱(money)。Workday将“agents”并列其中,实质是在告诉我们:
企业未来的“人力资源”不仅指“人”,也包括“AI劳动力”。
3. 标志着从“数据驱动决策”到“代理驱动运营”的范式跃迁
HR 科技一直在强调“数据驱动”(data-driven),但今天,Workday 正在推动“代理驱动”(agent-driven):
不仅提供数据洞察,更直接执行决策,自动完成任务,从支持系统跃迁为执行系统。
🔍 HR科技行业的三个未来判断
借助 Workday 的这次定位升级,我们可以合理做出以下判断:
✅ 1. AI Agent 将成为未来HR系统的默认功能
招聘、入职、考勤、合同管理、薪酬、绩效等核心流程中,将逐步内嵌可执行的智能代理。
✅ 2. “管理代理”成为HR的新能力
HR的核心职责将不再只是管理员工,也将包括管理“虚拟代理”:配置、授权、监督、优化AI任务执行。
✅ 3. Agentic AI 将成为HR产品差异化的新战场
谁能在HR系统中率先打造稳定、可控、可解释的Agent体系,谁就有望在下一个十年的竞争中抢占主动。
HRTech提醒:别忽视一条新闻稿的措辞变化
很多人可能会忽略品牌语言的力量,但对于一家如 Workday 这样高度理性、产品导向型的企业来说,一句话的修改,往往意味着战略的调整、技术的成熟,甚至行业方向的转弯。
当“agents”成为 Workday 的品牌主语之一,它不仅仅在卖AI工具,更是在定义:未来的企业管理,必须把“代理”当作核心劳动力之一加以思考与设计。
这是一次语言的革命,更是一次时代的揭幕。
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Josh Bersin说:HR组织将部分被AI取代——这是件好事
我(Josh Bersin)热爱人力资源这个职业。这些从业者负责招聘、人才发展、领导力培养,以及诸多企业中最重要的问题。尽管HR在历史上常被视为合规职能,但如今它的重要性比以往任何时候都要高。举个例子:在过去20年里,CHRO的薪资增长速度是CEO的5倍,这反映了HR角色的重要性正不断上升。
不过,我们也必须坦诚地面对现实:AI正在扰乱我们的角色。本周,IBM正式宣布,其AI代理现在能够回答94%的常见HR问题,而且除高层领导外,“HR业务伙伴”这一角色几乎已被淘汰。因此,CEO计划裁减HR人员编制,将预算转向销售和工程团队。
我们需要接受一个现实:我们正处于一个“加速度时代”。也就是说,AI的能力发展速度,远超组织的适应能力。因此,我们必须主动出击,重新设计企业架构。就HR而言,我们两年前提出的“系统性HR模型”现在正被AI全面自动化。
我对IBM的案例非常熟悉,它很好地展示了所有HR团队正在前往的方向。多年前,时任CHRO的Diane Gherson开启了一系列AI项目,自动化了招聘、薪酬分析和绩效管理流程。她曾在8年前的大会上分享,IBM的薪酬工具“CogniPay”(于2018年推出)如何利用AI根据技能提出薪酬建议。这款工具领先于当今的“以技能为基础”的策略,自动化了大量原本由经理决定的绩效和薪酬决策。
自那以来,IBM走得更远了。在我最近与现任CHRO Nickle Lamoureux 的交流中,她告诉我,AI代理可以协助撰写绩效评估、制定发展计划,并为管理者和高管提供绩效决策建议。我完全相信这一点,因为我每天都看到Galileo(注:Josh Bersin 公司产品)在为企业做这些事。(你可以看看他们最新的 Mercury 发布版本。)
这会对HR角色和岗位产生什么影响?很明显,许多岗位会被淘汰。
以学习与发展(L&D)或HR业务伙伴为例,我预计HR人员/员工的比例可能会减少20%-30%,甚至更多。这意味着这些人可能会转向管理AI平台,成为变革顾问(这是AI还无法胜任的),或转向组织设计、学习架构和数据管理等领域。
我认为这其实是好事。尽管我们都担心AI会“抢走我们的工作”,但必须记住,我们的真正职责不是“完成任务”,而是“创造价值”,解决复杂问题。在这个不断“爬升价值曲线”的过程中,我们必须学会使用AI、开发AI解决方案,并从系统角度思考企业如何运作。
我最近采访了一位WPP的出色HR负责人 ,他和他的团队利用OpenAI与Reejig(智能工作平台)等AI工具,将65,000个岗位名称精简为600个。这个项目涵盖了数据管理、业务分析、变革管理和领导力等多个维度。最终成果是WPP获得了重构其市场战略、创新方式与增长路径的巨大机会。
这正是我们希望HR团队做的事情。
随着越来越多的“智能代理”进入市场(参见我下面的图示),HR专业人士将不得不训练它们、部署它们,并“管理”它们的长期发展。这包括分析跨部门数据、将结果用于决策优化,并将我们的关注点从“招聘周期”“课程完成率”等过时指标,转向“转化为营收的时间”“实现生产力的时间”“客户服务成熟时间”等更有价值的指标。
你看出趋势了吗?在技术加速的时代,我们要尽可能主动拥抱变化。
停止只想着通过裁员节省多少钱(这只是短期收益),而要聚焦于如何创造价值。这才是AI带来的真正好处:更优质的客户服务、更快的产品上市、更高的创新能力。
从某种意义上讲,所谓“HR被裁员”的故事,其实是“HR正在爬上价值链”的故事——这是个积极变化。而对HR从业者来说,这也是一次个人转型的契机。
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IBM用AI Agent替代数百个HR岗位?这场“AI Agent革命”才刚刚开始
HRTech概述:AI代理正以前所未有的速度重塑人力资源领域,从招聘、入职、绩效管理到员工关怀,传统HR职能正被智能代理接管并优化。随着HR系统从静态工具演进为主动式智能平台,企业开始构建由多个专业AI代理组成的人才管理生态,推动组织运作方式全面升级。本文深入解析AI代理架构、员工数字双胞胎、技能驱动管理等核心趋势,揭示HR如何在技术主导的新时代中,从流程管理员跃升为战略协同者。 5月23日上海HR科技年度论坛中,我们也特邀嘉宾现场分享AI Agent的相关话题,点击抢票
一、如果你的下一位HR同事是AI代理?
“AI代理(AI Agents)正在接管招聘、入职、员工关怀、绩效反馈等流程,HR不再只是支持部门,而正在成为企业战略引擎。”Amber Grewal,全球人力资本领导者谈到。
而IBM的行动已经走在了这场革命的前线。今年5月,IBM首席执行官Arvind Krishna公开表示,公司内部已有数百个人力资源岗位被AI代理所替代,同时公司却在程序开发与销售等“关键性岗位”增加了招聘,实现了总就业人数的增长。
这并不是“被裁员”的传统剧本,而是“角色再定义”的真实上演。
二、AI代理经济的崛起:不仅是趋势,更是结构性转变
在平台经济之后,“代理经济(Agent Economy)”成为新主流。与其说企业在部署AI,不如说它们正在引入“数字同事”——拥有独立执行力、可协作、能推理决策的AI代理。
根据Grewal的研究,预计到2030年,AI代理将自动化30%至50%的企业流程。Salesforce、NVIDIA、亚马逊、Mayo Clinic都已部署了上百万个AI代理,覆盖从客户服务、医疗诊断到金融建议的多个场景。
对于HR而言,这代表着技术栈的彻底转型——从静态工具(如ATS/HCM)向主动智能平台转变;从“HR系统”变为“HR智能生态系统”。
三、IBM案例启示:用AI替代HR流程,却反向提升就业
IBM的Think大会期间,CEO Krishna指出:
“我们已经用AI代理替代了数百名HR人员的工作,但总就业人数反而提升。因为AI让我们有余力把资源转投到软件开发、销售、市场这些需要人类创造力的领域。”
这正体现了Grewal所说的“HR的新前沿”——人类员工与AI并肩作战,前者负责判断与人际交互,后者处理重复与流程性任务。
这种“减员增效”的路径不是终点,而是开端。IBM还推出了帮助企业构建自身AI代理的服务,构建了一个面向未来的AI人才操作系统。
四、HR职能转型:从系统管理员到AI生态协调者
根据Grewal的研究,未来HR技术栈将由三个关键层级构成:
基础模型层:大语言模型提供统一的理解与推理能力(如GPT或Workday等专属模型);
代理协调层:不同HR代理之间协调工作,统一体验,类似“中控系统”;
专业代理层:招聘代理、员工体验代理、绩效代理等各司其职,背后协同但前台统一界面。
企业不再“采购HR系统”,而是“构建HR代理生态系统”。
例如,Unilever部署AI招聘代理后,每年节省100万英镑成本、减少超过10万小时人工筛选时间,并提升了招聘多元性。这些代理与现有系统并行运行,是“渐进式重构”的典范。
五、数字员工双胞胎(Digital Twin)是终极目标
未来的员工将不再只是一个静态的员工ID,而是有一个属于自己的“数字双胞胎代理”:
了解你的职业偏好、学习风格、绩效曲线;
主动推送适合的学习、职位、导师与成长路径;
成为你在组织内部的“AI生涯伙伴”。
Google的Career Dreamer、Wisdomlab.ai正在实践这一构想,这将是HR从“记录型系统”到“关系型智能”的质变。
六、对HR的战略建议:别问是否转型,而是现在怎么转
Grewal建议,HR部门应该分阶段制定AI代理转型路线图:
✅ 短期(1-2年):
小步快跑,优先试点候选人匹配、员工自助服务等低风险场景;
确保现有HCM系统仍维持合规数据记录角色;
与有“API优先策略”的供应商合作,确保可扩展性。
✅ 中期(3-5年):
建立内部AI代理生态图谱;
引入员工数字双胞胎项目;
培养“HR提示工程师”“AI协调官”等新角色。
✅ 长期(5年以上):
从系统集成采购转向“智能代理组合”;
从流程驱动向“以人主导、以AI助力”的体验驱动模式演进;
将HR架构全面重构为“AI+人类共同工作”的组织模型。
七、AI不是终结HR,而是重塑HR的开始
Amber Grewal 所言:“这不是一场工具升级,而是一场组织支持体系的重塑。”
IBM的案例正是这场革命的真实注脚。它告诉我们,AI代理不等于裁员,而是机会重构;HR不再是记录、流程和合规,而是组织智能与体验创新的核心。
这场转型已然开始。作为HR领导者,你准备好了吗?
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最新的人才招聘矩阵:人与 AI 各自的最优位置
随着 AI 技术在招聘领域的广泛应用,企业纷纷思考:哪些环节可以完全交由自动化处理?哪些场景仍需人类招聘官深度参与?在 ERE Summit 上,演讲者提出了一张极具洞察力的“人才招聘应用矩阵(Talent Acquisition Matrix)”,从岗位复杂度、人才需求强度与候选人数量三个维度,清晰描绘了人类与 AI 各自最适配的角色定位。
这张矩阵指出,低复杂度且候选人充足的岗位已可实现流程自动化,而面对高复杂度、候选人稀缺的场景,人类依然是不可替代的核心角色。更重要的是,这一模式背后还隐藏着一个被忽视的要素:候选人体验。在追求效率的同时,我们是否也在不知不觉中牺牲了体验温度?
本文将结合该矩阵,深入解析人机协同的招聘策略,并讨论如何在 AI 招聘时代守住候选人体验的价值底线。
一张图读懂 AI 招聘的“使用说明书”
这张“Talent Acquisition Matrix”将招聘场景分为四个象限:
从中我们可以看出:
AI 最适合处理那些 申请量大、技能要求低的岗位(如客服、仓储等);
对于 高难度岗位或高端人才猎寻,AI 仍难以完全胜任,需要人类主导配合。
为什么“AI招聘”常常忽视候选人体验?
正如演讲者在分享中所指出:
“很多所谓的自动化招聘流程,其实只是简历处理系统(Applicant Processing),并不能称为真正意义上的‘招聘’。”
在 右下象限(Full Automation) 中,AI 能以极高效率筛掉大量候选人,但:
很少提供反馈;
难以体现雇主品牌温度;
缺乏对非结构化潜力的识别。
结果是:候选人“被淘汰”得快,却不知道自己为何而输。
这种冷处理,造成的不是“高效”,而是“疏离感”——进而影响品牌口碑与长期招聘转化。
人机协同,才是体验与效率的双赢路径
在 左上象限(Human + AI) 中,招聘官主导,AI 作为能力增强工具提供辅助判断,这种模式下候选人体验往往最优。
招聘官能够在初步筛选后及时沟通,建立情感连接;
AI 可自动推送个性化信息、简化流程但不替代判断;
对于 passive talent,AI 甚至可模拟优秀招聘官的互动方式,引导候选人持续参与。
这种 “人机混合式”招聘模型,既兼顾效率,又守住了候选人的“感受价值”。
候选人体验不是软性指标,而是战略杠杆
多项研究显示:
80% 的候选人会因为一次不良体验放弃接受 offer;
60% 的候选人表示,如果他们的申请体验良好,即使未被录用,也愿意继续推荐该公司;
候选人体验已成为招聘流程设计的重要决策变量,而不仅仅是 HR 的“良心行为”。2025候选人体验大奖评选提名正在进行中,欢迎参加
写在最后:AI 招聘时代,更要“像人一样招聘”
AI 无疑在提升招聘效率上扮演着重要角色,但:
招聘的本质,是人与人的连接,而不是系统与简历的比对。
未来招聘流程的设计应更注重“分层自动化”与“体验分段干预”,让人类招聘官将时间精力集中在最能创造情感价值与判断力价值的环节上。
你所在企业的招聘流程在哪个象限?你认为 AI 应该在候选人体验中扮演什么角色?欢迎留言分享。
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