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    视频招聘创业公司JobUFO获得200万欧元种子投资 文/Steve O'Hear JobUFO是一家总部位于柏林的创业公司,该公司建立了一个视频应用程序以促进更好的工作申请。目前已筹集了200万欧元的种子资金。 为了重新发明公司处理申请流程的方式,JobUFO开发了一个专注于候选人个性的在线/移动申请表。这包括要求创建特定格式的简历以及记录或上传个人应用视频的能力。JobUFO申请表可以嵌入在线的任何地方,例如公司的职业页面或工作广告,这样它就成为接收申请的首选方式。 “人力资源市场充斥着太多的信息和招聘工具,”JobUFO联合创始人兼首席执行官托马斯•帕科克(Thomas Paucker)在被问及正在解决的问题时说,“这就很难找到申请工作的最佳过程。这就是为什么每个人都在写同样的激励信。你仍然需要一台笔记本电脑,当你申请的时候,你对自己并没有真正的第一印象。招聘人员不会读励志信,因为别人本可以写。招聘过程越长,申请人的平均退学率就越高。” 为了弥补这一缺陷,JobUFO移动应用程序或网络版本允许申请者快速创建一份“DIN-correct”简历,并配有长达30秒的指导视频。Paucker说,这个想法是在收到申请的那一刻就能给人留下良好的第一印象。JobUFO驱动的应用程序通过JobUFO API直接推入公司的应用程序跟踪系统。 他表示:“招聘人员在不改变日常工作习惯的情况下,可以得到更多可靠的申请。”“申请者可以根据大数据得到推荐,而且在他们的整个工作生涯中几乎是完全自动地得到指导。”此外,我们将这两组人之间的交流自动化,以专注于主要目标:用适合并喜欢这份工作的人填补空缺。 为了实现这一目标,JobUFO自成立以来的两年时间里,已将客户基础扩大到30多家在德国运营的知名公司。它们包括德国联邦铁路公司(Deutsche Bahn)、Edeka、Evonik、赫兹(Hertz)和宜家(Ikea)。仅在2018年,就产生了超过6万份申请。 “数字化正在改变招聘行业,”Paucker补充道。他指出,更年轻的求职者事先不知道更传统的申请流程,更类似于使用Instagram和YouTube等消费应用。他表示:“由于我们直接指导申请者完成申请流程,JobUFO在年轻的目标群体中尤其受欢迎。” 此外,“聊天应用照片”的概念也引起了招聘人员和人事经理的共鸣,因为与应聘者的最后一英里往往是最耗时、最不容易扩展的。“公司直接在自己的申请人管理系统中查看申请人的视频和核对过的数据。”对于双方来说,这是一个简单的过程,将继续激励我们继续扩张。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Video-based recruitment startup JobUFO scores €2M seed
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    2018年10月16日
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    G Suite中的Google+可获得内容标记,自定义流和更多参与度指标 文/PAUL SAWERS 本周消息称谷歌社交产品Google+被发现了一个重大的安全漏洞,谷歌最终关闭了该产品的消费者版本。 未来三天,谷歌有更多的Google+新闻要分享,但这次是个好消息。这家互联网巨头已经披露了一系列新功能,这些新功能将在企业内部为G Suite用户引入Google+。 共享标签 首先,Google+用户很快就可以使用标签来帮助其他员工在整个组织内共享内容时遵循特定主题。例如,如果您正在分享一份有关客户需求的研究报告,Google+会在您分享之前建议在帖子中加入标签。这意味着同事更有可能通过关注特定标签来查找他们感兴趣的帖子。 谷歌产品经理David Conway在一篇博客文章中表示:“我们希望让所有员工更轻松地参与到整个组织的对话中,那些想在电子邮件或聊天线程之外保持专注的无办公桌员工。” “即使您不了解整个组织的所有员工,标签也可以更轻松地将内容传递到合适的人员。”   定制 在其它地方,谷歌还宣布它将很快激活一个名为“自定义流”(custom streams)的新功能,管理员可以创建一个定制的内容流,允许员工关注和参与特定人员或特定主题的帖子。例如,自定义流可能包括来自高级管理人员的所有帖子,允许普通员工就关键问题进行讨论。或者,自定义流可以基于特定的主题制定特定标签。 数据和指标是G Suite的主要卖点——上个月,Google 推出了一个新的Work Insights工具,揭示了公司内部的G Suite采用率和协作率。与此类似,Google + 已经提供了用户参与指标, 例如围绕Google+社区的用户活动数据。很快,谷歌将提供后期分析,以便人们可以看到他们的内容是如何在整个组织中收到的—— 例如,如果更多人在销售中比在营销中阅读帖子的话。 虽然本公告的发布时间可能是(也可能不是)巧合。本周初的Google+安全问题为谷歌充当了一个及时的提醒,即使有消费者版本的Google+被抛弃了,但它在企业中仍然非常活跃。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Google+ in G Suite gets content tagging, custom streams, and more engagement metrics 相关阅读: 谷歌G Suite发布新工具Work Insights,旨在帮助企业更好地了解其工作方式 Google选择eQuest为应聘者追踪系统G-Suite提供职位发布 Google宣布推出G Suite一个集成的招聘应用程序
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    2018年10月12日
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    想知道你找一次工作能赚多少钱吗?「猎链」想用区块链搭建去中心化求职招聘社区 职业数据上链并不是职业征信。 网络招聘平台的出现打通了企业和求职者之间的信息壁垒,但行业中只有 5% 的公司才能吸引求职者主动投递简历,其余 95% 的公司一般需要外包或者招聘服务公司推荐和引荐人才,来完成招聘。这也就导致了招聘行业简历信息倒卖的盛行。 猎链创始人干滨豪告诉 Odaily星球日报,互联网招聘平台对用户的定义是找工作的人,因此招聘产品是低频产品,用户粘度不高。但这个低频现象恰恰让大部分互联网招聘企业的营收方式变成简历信息贩卖。 对用户来说这是不公平的。对求职者来说,他们是数据的产生者及提供者,数据产生的流通收益应该归用户本身,而猎链 Dapp 的用户画像是一个有工作的人,通过对自己正常求职进程之外产生的数据征用带来的收益及访问权限的控制,做到对自己职业数据的管理及求职诉求的满足;而对企业来说单一渠道招聘人才,成本高且效率低,但招聘本身不是一件高门槛的服务,猎链将通过通证激励的方式实行 “全民猎头” 计划,集中招聘服务方从个体到大型服务机构,为企业提供多渠道的服务,提高招聘效率。 对于任何有工作经历的人而言,猎头都可以对其进行 “挖矿”,即邀请他注册职业档案或者邀请他进入自己的人才库。这两种方式都可以拿到被邀请者职业档案的私钥,私钥都是单次使用失效的。拿到私钥后可以在自由市场进行交易。干滨豪说这里私钥其实就是档案资产的权益证明即单次失效的访问权限。当完成一个招聘流程后,猎头和被邀请者都会获得相应的 token 收益。 但这里的职业数据上链并不是职业征信,因此无法保证用户所上传信息的真伪,但数据使用者可以通过实际使用体验进行反馈,一旦发现伪造信息便实施惩罚机制。 与目前存在的网络招聘平台项目相比,干滨豪表示猎链与其不存在竞争关系。一方面猎链本质上先是去中心化求职招聘社区,其次其服务节点的端口对智联、拉钩、BOSS 直聘等招聘服务公司开放,希望它们能成为猎链的服务节点,另外,它们也可以直接使用 token 购买猎链平台的职业档案数据。因此,很大程度上是合作而非竞争关系。 而猎链节点的主要职责在对接和服务企业。比如当一猎链平台上有一个企业发出招聘需求,各服务节点可以按需完成任务然后获得报酬。对企业方来说相比在彼此割裂的不同单一渠道获得招聘信息,多渠道显然可以提高招聘效率。而对招聘服务公司来说,不必担心获客问题 ,因此可以将主要精力放在招聘服务上。猎链的目标是在完成线上招聘求职的基础规则搭建后,孵化扶持出数家招聘服务行业的上市公司。 对 C 端用户来说,使用猎链 Dapp 的不同之处在于,除了找工作还可以知道自己的简历在正常求职路径中额外被使用的情况及被使用权限及收益的控制,以及它究竟值多少钱和用户在所在城市的热度及排名,当然求职者本身是求职招聘中重要的一环,以一定的形式参与每一次求职招聘流程将获得对应的 token 奖励。 猎链Dapp将在十月中旬上线 最终,猎链会以 Dapp 的形式在以太坊及 IPFS 上运作,因此他们认为技术不是其核心竞争力。干滨豪表示,猎链的核心和难点在于线上招聘求职规则的完善,及服务节点网络的搭建。他认为大公司更倾向于也更有能力做求职信息真伪,因为对他们不构成威胁,而其他竞争者则需要有招聘行业的经验和资源。他认为他们团队具备这样的优势。 目前,团队规模有 30 多人。核心团队主要是招聘行业背景和技术背景。创始人干滨豪是95后连续互联网创业者,曾创立过互联网招聘平台及一个校园项目,均完成A轮;联合创始人 Bojie Mao 曾就职 58 同城华东大区招聘事业部总监;技术合伙人则拥有多年分布式系统和 P2P 网络发开部署经验。该项目目前已获得 Block VC 、比莱资本、博米资本、众达资本等机构投资。 原文来源:想知道你找一次工作能赚多少钱吗?「猎链」想用区块链搭建去中心化求职招聘社区
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    2018年10月12日
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    盘点:亚洲人力资源科技领域值得关注的初创公司 文/TIM PILKINGTON 整个亚洲都在积极开发HR Tech产品,以下我们将重新审视这些人力资源初创公司,看看他们都在忙着创造什么。 Glints :Glints旨在成为亚洲年轻专业人士和毕业生的头号招聘平台。众所周知,招聘领域存在大量竞争,但总部设在新加坡的Glints凭借其设计精美的门户网站以及迄今为止令人印象深刻的成果,不断发展壮大。该网站自豪地报告说,他们已经帮助“361930名年轻专业人士发现他们的梦想职业”,授权“全球13437家公司建立成功的团队”,并且让求职者每月探索2271个“热门机会” 。 plugHR :PlugHR是一种新型的HRIS系统,来自印度的技术巨头。凭借对设计的强烈关注,PlugHR团队致力于巧妙地解决人力资源领导者在努力提高绩效和推动文化时所面临的主要挑战。 PayrollPanda :PayrollPanda为马来西亚中小企业提供在线薪资和休假管理的服务支持。该公司了解技术背后的人为因素,并提供免费的专家支持,以帮助吸引和留住他们的客户。这是一项似乎取得成功的计划,因为他们已经收购了超过1,000名客户,并且这一数字正在快速增长。 Leena AI:Y Combinator毕业,印度的Leena AI,继续不断壮大。Leena AI驾驭人工智能/机器学习浪潮的顶峰,帮助人力资源总监通过HR Helpdesk聊天机器人简化人力资源运营。“人工智能人力资源助理”(AI-powered HR Assistant)为员工提供各种薪酬,休假和人力资源管理查询的即时答案。 Qilo :Qilo也位于印度,来自一个有趣的背景。该技术源于10,000多名员工的工作场所文化研究,该研究得出的知识推动了产品的持续发展。Qilo通过该平台的行为科学和机器学习的创新组合,支持业务领导者推动所有权,问责制并最终提升组织绩效。 EngageRocket :随着人力资源行业开始再次谈论“人才争夺战”,新加坡创业公司EngageRocket的实时劳动力数据平台恰逢其时,它旨在提高员工敬业度和生产力。实时方面是人力资源领导者的一个关键卖点,因为它可以为人才流失提供早期预警系统。这允许领导者在为时已晚之前采取补救措施。 Fastwork :自由职业行业中有一些巨头,但Fastwork通过专注于泰国市场为自己创造了一个利基市场。这种聚焦使他们能够吸引超过30万用户在不同领域工作,如平面设计,在线营销,数据输入和网络开发。 eChinaCareers:一个精心挑选市场的利基玩家,eChinaCareers在中国提供英语就业板。这家小型但不断发展的创业公司在过去6个月内已经发布了1,400多个工作岗位,并且有超过1,100名雇主使用该平台。 Xobin :印度Xobin团队清楚地了解其人力资源从业者的受众,因为他们的产品套件非常明确地希望通过汇总工作板,ATS,评估工具,学习管理系统和传统的人力资源信息系统(HRIS)整合到一个无缝的用户体验中,来减少人员操作的管理组件。精简招聘得到了大部分的关注,但随着公司持续稳步增长,人力资源领导者明显享受招聘后产品元素的节省时间的因素。 Thue Today:Thue Today是另一家招聘技术创业公司,它选择在特定地区运营,这次是越南。事实上,高度自动化的工作和招聘门户更进一步,并在一个次级市场中运作:它们目前帮助酒店,食品饮料和零售行业的求职者和雇主。 Infeedo :Infeedo公司已帮助5,000多名员工更多地享受他们的工作,并帮助CEO使用名为“Amber”的AI聊天机器人参与并吸引员工。我们认为,Amber的一个特别优势是支持和留住不满或想要离开的员工。 Kakitangan.com : 人力资源信息系统(HRIS)市场竞争激烈,但Kakitangan.com的团队创建了一个一体化系统,已经帮助了广泛的马来西亚中小企业。 Urban Hire :印度尼西亚的Urban Hire工作委员会聚合器继续其令人印象深刻的增长。员工在申请角色后享受轻松的体验和定期的自动更新。雇主受益于高级申请人跟踪,多个用户的简历搜索,以及能够通过一次发布到多个渠道来吸引候选人。 Swingvy :对于Swingvy来说,今年又是一个重要的年份。他们的人力资源、工资和福利HRIS平台获得了另一个奖项。在马来西亚、新加坡和韩国,Swingvy团队将人力资源从业人员的行政工作自动化,这往往是一个受欢迎的结果。 Freshlinker :FreshLinker是一家总部位于香港的充满活力的职业门户网站,它分享了经过深思熟虑的职业发展内容,并提供雇主品牌推广机会,所有这些都能帮助年轻人对各自的职业道路做出明智的决定。他们策划的“质量重于数量”的招聘方式吸引了招聘人员的注意,我们应该会看到这个年轻的人力资源行业的进一步快速增长。 Interview Mocha :每个招聘经理都担心,他们选择的人与他们在面试过程中认为的不一样。印度Interview Mocha意识到了这种恐惧,并建立了一个非常成功的候选人评估平台。该平台提供超过1000种不同的技能和能力测试,跨越不同的领域,如编码、商业技能、ERP、金融、语言等。Mocha拥有来自70多个国家的1000多家企业客户,Interview Mocha的表现肯定是大多数人力资源科技初创企业羡慕的对象。   以上为来自亚洲各地的一系列HR Tech创业公司,他们都以自己的方式鼓舞人心。所有这些初创公司都在努力提高业绩,从而改善各个地区人的工作生活。 让我们祝福他们。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Cool Asian HR Tech Startups To Watch
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    2018年10月06日
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    Workday People Analytics:利用人工智能、机器学习和增强分析的优势 文/Pete Schlampp 有人说,数据是新石油。但是几乎在所有公司,其生成的数据远远超过他们能够分析利用的数据。而在很长一段时间里,Workday的目标都是帮助公司从数据中汲取有价值的见解。从内置报告和分析开始,随着Workday Prism Analytics和Workday Data-as-a-Service的推出,随着数据量、速度和种类的增长,Workday扩大了产品范围,帮助客户充分利用他们的数据。 Workday Prism Analytics致力于开放性和将非Workday的数据引入系统,是您的财务和人力资源团队的数据中心。今年夏初,Workday通过收购增强分析的市场领导者Stories.bi,在分析之旅中又向前迈进了一步。 今天,我们很高兴地宣布Workday People Analytics,是一个全新的应用程序,它将向高管、组织领导人和人力资源业务合作伙伴提供关于他们的员工队伍中最关键的趋势视图,以及了解趋势的最可能的驱动因素。它将利用强大的人工智能(AI)、机器学习和增强分析技术,提供动态创建的关键指标,并伴有解释性叙述——我们称之为故事。   How We Got Here 首先需要一些背景。注意让Workday People Analytics与我们现有的产品一起工作。由于Power of One,Workday有一个数据模型,因此我们的应用程序能够非常轻松地处理有关人员的数据。对于Workday人力资本管理(HCM)的客户来说,Workday People Analytic将利用这些数据进行开箱即用。即使对于那些不使用Workday HCM的客户,他们也可以通过Workday Prism Analytics从任何HCM系统中引入外部数据,因此这些见解仍将可用。   That’s Great, Now What? 其次,我们必须以更好的方式将有价值的信息交给高管。因此,Workday利用了增强分析将许多应用于企业问题的AI功能集合在一起,包括: 自动模式检测功能,可以查找人类可能看不到的重要变化 图形处理以查找大量数据集之间的连接 机器学习预测最重要的问题供您查看 用自然语言来解释一个简单的故事中发生的事情 Workday的人工智能将搜索数百万种可能的数据场景,并确定优先级,以故事形式自动向高管推送个性化见解。故事为正在发生的事情提供了一种自然的语言解释。洞察力可以是积极的,也可以是消极的——它们只是你应该知道的事情。它们会自动地对你的数据进行更深入的挖掘,并告诉你为什么会这样。这为领导者提供了在做业务决策时所需要的基本信息。   See What Matters Most Workday People Analytics是我们第一个使用增强分析的地方。它将为管理人员,组织领导者和人力资源业务合作伙伴提供可操作的指导,将动态创建的故事与静态内容相结合,涵盖组织构成、多样性、招聘、保留和人员流失以及人才和绩效等方面。 您将看到最重要的事情,以便您可以在最短的时间内做出最佳决策。这将使得组织的行动,创新和学习速度更快。 Workday People Analytics不是自动生成针对特定问题的预测,而是提供一种叙述,以指导管理人员在一个广泛的领域中找到聚焦点——无论是具体的团队、位置、客户还是产品线。它使用机器学习来预测和展示真正重要的东西。换句话说,Workday People Analytics会告诉您需要了解的内容。 例如,一位人事主管可能会收到一条消息,表明新员工流动总体上有所增加,他们不仅应该关注伦敦的销售组织,还要考虑薪酬以及特定的招聘经理。该应用程序可帮助领导者专注于影响其业务的最重要问题,并回答以下高价值问题: 招聘过程中的瓶颈是什么? 该组织多样性的五大趋势是什么?我们作为一个社区如何发展? 整个组织可以从哪些卓越的领域中学习? 我们在哪里看到异常高的磨损?它背后的驱动力是什么? 因此,信息负载减少了1000倍——你会发现什么是最重要的,这样你就能在最短时间内做出最佳决策。组织行动、创新、学习更快,形成良性循环。   Future’s So Bright… Workday People Analytics只是一个开始,我们很高兴能够进入数据的新时代,超越自助服务,进入人工智能能够有效预测的世界。未来,我们将在所有Workday的产品中应用增强分析。Workday People Analytics将于明年秋季提供给早期用户,通常在2019日历年末提供。单独销售给Workday HCM客户,它将作为Workday Prism Analytics的一部分提供。我们确信好戏还在后面。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Announcing Workday People Analytics: Leveraging the Strength of AI, Machine Learning, and Augmented Analytics
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    2018年10月06日
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    LinkedIn推出Talent Insights,正式涉足商业智能领域 文/Ingrid Lunden LinkedIn ,一个专门发布个人或组织专业档案的公共网站,人们将其视为网络招聘的起点,如今这项服务已经吸引了超过5.75亿用户,2000万家公司和1500万活跃职位列表。但现在在微软的所有权下,该公司已经开始越来越多地构建其它服务; 今天看到最新的服务是它们推出的一个名为Talent Insights的新功能。 Talent Insights之所以重要,部分原因在于它是LinkedIn首次涉足商业智能。作为该企业分析的一个分支,它旨在帮助高管和其他企业最终用户做出更明智的业务决策。 此外,Talent Insights值得注意是因为它是趋势的一部分。LinkedIn已经推出了许多其它服务,使其不仅仅是一个单纯的社交网络,而更多的是IT生产力工具。它们为用户提供了一种查看和计划前往潜在工作(或其它业务)的通道; 与Microsoft软件集成,包括与Word 和Outlook中的简历构建集成 ; 并在其Sales Navigator 产品中添加更多CRM工具。 有趣的是,距离LinkedIn 首次宣布Talent Insights 到今天实际推出已有一年。该公司表示,部分原因在于期间一直在修补它的缺口以使产品完善:它一直在与众多客户间进行测试——现在有100个使用Talent Insights——比如在人力资源、招聘和营销等部门工作的员工。 今天推出的产品大致类似于公司一年前预览的产品:它有两个部分,一个专注于公司人员,称为“人才库”,另一个专注于公司数据,称为“公司报告”。 其中第一项将允许企业在LinkedIn数据库中进行搜索,以发现那些与企业已经招聘过的人才特征相似的人才,并找出他们目前的位置(就位置和公司从属关系而言),以及他们动向,他们可能有什么共同的技能,以及如何更好地发现那些拥有所有这些特征的人。 第二组数据工具(公司报告)提供了类似的分析概况,比如关于您的组织以及您希望在相关教育水平和相应劳动力学校等领域与之进行比较的组织; 员工拥有或不拥有的技能; 等等。 运营Talent Insights的高级产品经理Dan Francis在接受采访时表示,目前用于为Talent Insights提供支持的大部分数据主要来自LinkedIn本身,尽管还有其他数据来源,例如来自劳工统计局的材料。(事实上​​,即使是LinkedIn的其它一些数据库,例如在其招聘列表中,甚至在其新闻/内容播放中,填充两者的材料都来自第三方。) 他还补充说,让公司提供他们自己的数据来使用数字运算——无论是他们自己的报告还是其他公司的报告 - “在我们的路线图中,”表明LinkedIn看到了这个产品的一些进程。 添加更多数据源也可以帮助公司显得更加公正和准确:虽然LinkedIn在专业配置文件方面是庞大的,也是同类信息中最大的信息库,但它并不总是准确的,比如在某些情况下可能完全受过时了或故意误导的信息影响。 (相关:LinkedIn还没有为人们发布任何“验证确认”的个人资料,例如你在Facebook或Twitter上发布,以证明他们是他们所说的人,他们在工作的地方工作,以及他们的背景这是他们声称的那样。我猜测可能是如果是错的,以明确的方式验证一切是非常困难的,所以LinkedIn依靠公众监督的力量来保持人们的诚实度。) “我们对此非常透明,”Francis说。“我们并不认为这是一种全面的产品,但它是一种代表性的样品。在确保数据质量良好方面,我们非常谨慎。我们知道有时数据并不完美。在某些情况下,它是方向性的。“   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文来源:LinkedIn steps into business intelligence with the launch of Talent Insights
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    2018年09月26日
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    YC新星:人力资源聊天机器人Leena AI获得200万美元种子轮融资 文/Ron Miller 人力资源科技创业公司Leena AI今日宣布从数位投资人那里筹集到200万美元的投资,其中包括著名投资人Elad Gil,Snapdeal联合创始人Kunal Bahl和Rohit Bansal, 以及FundersClub基金, Quiet Capital (Lee Linden, Matt Humphrey, and Ray Bradford)和Cathexis Ventures等投资机构。 Leena AI公司专注于开发人力资源聊天机器人,解决员工的疑问。今年夏季,Leena AI参加了Y Combinator创业课程,此次融资也是紧随毕业之后。 公司联合创始人兼首席执行官Adit Jain表示,种子资金将用于扩大公司规模并赢得客户。他们希望在未来12-18个月内拥有50家企业客户。目前,他们有16个。 据Jain解释,他们于2015年在印度开过一家名为Chatteron的公司。最初的想法是帮助其他人建立聊天机器人,但是像许多创业公司一样,他们意识到这个需求没有被解决,通过这次在人力资源领域的尝试,他们从去年开始专注于开发Leena AI。 随着他们对人力资源问题深入研究,他们发现大多数员工无法获得基本问题的答案,例如他们有多少休假时间或如何利用健康保险当他们有新生儿时。当信息可在网上找到时,这就迫使求助于电话服务台,但也并不总是很容易得到。 Jain指出,大多数人力资源政策都被写在政策文件中,但员工并不总是知道它们在哪里。他们认为聊天机器人是解决这个问题的好方法,可以节省大量时间搜索或寻找那些本应该很容易找到的答案。更重要的是,他们了解到绝大多数问题都相当普遍,因此系统更容易学习。 员工可以通过Slack, Facebook的Workplace, Outlook, Skype for Business, Microsoft Teams和Cisco Spark访问Leena聊天机器人。同时,他们还提供Web和移动端访问服务。 图片:Leena AI 更重要的是,由于大多数公司使用一套通用的后端人力资源系统,如Oracle,SAP和NetSuite(也属于Oracle),他们已经能够构建一套标准的集成商,这些集成商可以顺利采用他们的解决方案。 客户向Leena提供手册或一套政策文件,他们将机器学习用于此。Jain说,凭借这些信息,他们可以将这些文档转换为一组结构化的问题和答案集,并将其提供给聊天机器人。他们应用自然语言处理(NLP)来理解被问到的问题并提供正确的答案。 他们看到了超越人力资源的空间,并扩展到其他部门,如IT,财务和供应商采购,这些部门也可以利用机器人来回答一系列常见问题。目前,作为最近的YC毕业生,他们获得了第一笔巨额资金,他们将集中精力建立人力资源聊天机器人,并看看这会把他们带到哪儿。 注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 原文链接: Fresh out of Y Combinator, Leena AI scores $2M seed round
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    2018年09月20日
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    [校招宣讲会神器]试试这个免费工具,动动手指解决掉繁琐的宣讲会管理 如果您是负责校园招聘宣讲会的HR,努力辨识过签到登记表上龙飞凤舞的个性签名,感叹祖国青年才俊“不拘一格”造成纸资源极度浪费之余,这里有一款实用的工具不容错过! 数字化的HR管理 「优面宝宣讲会」可以帮助您在校园招聘宣讲会中轻松统计到场人员签到信息。过去准备一场校园招聘会,HR既要一个一个发布通知,又要统计人员到场情况、整理简历......经历过的人都懂——“累感不爱”。但是,「优面宝宣讲会」从宣讲会统计人员信息到收集简历资料等方面,完全揽下了这项繁琐的事务,使HR从事务性工作中解脱出来,将精力更多地放在宣讲会的真正目的上——招聘到合适的优秀人才。学生在签到成功之后还可以填写简历信息或上传个人简历,方便企业查看筛选到合适的人才。 贴心的细节服务 把「优面宝宣讲会」系统自动生成签到二维码放在会前的预告手册中将是个不错的选择。当学生拿到宣传手册后随时可以通过扫码登记参与宣讲会。并且,在宣讲会开始前,公司HR再也不用一个一个打电话提醒了,「优面宝宣讲会」会自动发送通知提醒,学生也不用担心错过宣讲会时间! 良好的签到体验 我们都知道,过去签到现场都需要挨个排队登记,宣讲会现场火爆起来,登记台前就会被围得水泄不通,有时候宣讲会开场时间都不得不拖延一阵,对于企业和学生来说都是一种时间的浪费。 现在通过「优面宝宣讲会」,学生只需扫描二维码,在手机上填写信息即可签到,这样做大大提高了效率,也为企业节省了不少人力和时间。此外,当学生完成签到任务后,招聘人员扫描管理二维码,输入项目管理密码就可以查看签到情况和签到人员信息。   根据官方介绍优面宝宣讲会主要有几个特点: 强大的雇主品牌 良好的签到体验 实时掌握宣讲会 数字化的HR管理 预先报名及时提醒 多种推广模式 核心功能: · 宣讲会报名 · 宣讲会签到 · 宣讲会任务 · 宣讲会统计 · 智能通知提醒 · 雇主品牌呈现   首先打开优面宝的主页(www.umianbao.com)完成注册,您将看到如下界面。在此可以快速添加宣讲会基础信息(如项目名称、公司名称、时间地点等),以及设置参会任务(比如:请浏览优面宝网站)。完成以上基本操作后,系统将会自动生成签到二维码及管理二维码。 学生通过扫描,在手机端上可以看到如下情况。   相比过去宣讲会通知不到位、宣讲会签到统计难和人员信息杂乱无序等问题,优面宝极极大地方便了HR管理。此外,优面宝还有智能通知提醒功能,实时掌握宣讲信息。 除了校园招聘外,更多的应用场景等你来开发!如果你在寻找一款宣讲会管理工具,不如先来体验试试吧!这是免费的!   (雇主品牌呈现) (签到二维码)    
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    2018年09月04日
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    Caspers 有一款记录按日发薪的 APP Instant,即劳即得你愿意吗? 美国公司 Caspers 曾发布过一款记录“按日发薪”的APP Instant 。企业与 Caspers 达成合作后,员工可以申请按日领薪水,并通过 Instant 查看工资提示、转账或购物。员工领薪免费,企业则需要支付一定比例的手续费。 现代人似乎越来越存不住钱,“月光”和“蚂蚁花呗”都是青年人的花钱常态。在美国,每年约有 1200 万消费者使用“发薪日贷款”(payday loans),亦即利率很高的小额预借现金贷款。对于入不敷出常常贷款的这批人来说,按日发薪带来的灵活现金流可能是刚需。共享出行等行业已经实现了“即劳即得”。 而对于企业来说,增加”发工资的可选择性“有利于员工留存。在零售业、餐饮业和服务业等人员密集、薪资较低的行业,企业除了想办法提升员工劳动舒适感外,将“按日发薪”作为一个成本低廉的福利制度,似乎也是不错的选择。除了减少流失外,当员工习惯了“即劳即得”的生活方式,会更乐于加班、少请病假,工作积极性也会提升。 这是不是意味着,“按日发薪”是企业一个好的选项?现实很骨感。 研究人员 Baugh 提出了新的理论:当我们获得报酬时,我们会花比往常多的钱。据研究结果显示:贫困家庭在获得报酬时,当天的支出比平时多 70%,而富裕家庭则是增加了40%。如果按日发薪,每天被刺激的支出难以统计,且有一部分支出如房租等依然是按月付款,劳动者的当月收支可能无法平衡。 问题来了,怎么发工资才能皆大欢喜呢? Common Cents Lab 的联合创始人 Kristen Berman 又做了一项关于“如何发薪”的行为偏好调查,选项有年度,每月,双周,每周,每日或每小时。结果显示,收入低于 6000 美元(低于贫困线 50%)的人更倾向于“即劳即得”。而随着收入水平增加,每周和每两周一次的工资计划的偏好增加。 按日发薪确实是一部分人的真实需求,对于这部分偏低收入群体来说,使用理财 APP 是帮他们算清楚帐的好方法。但从根源上,抑制“即领即花”的冲动似乎是一件更难的事情。纽约大学经济学教授莫道也说过:“雇主每个月底才付薪水,其实是在帮员工存钱。” 来源:本文翻译自 techcrunch.com,原文链接。如若转载请注明出处。 翻译:36氪静婷
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    2018年09月03日
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    Uber:创建以客户为中心的HRTech的5个技巧 5 Tips for Creating Customer-Obsessed HR Tech 制定有效的员工生产力工具和职业发展产品的方法 注意:这是我在DisruptHR旧金山湾区的演讲(观看5分钟视频)的成绩单。 在短短三年内成为一家从2,000名员工到18,000名员工的公司是什么感觉? 你如何做出好的招聘决定? 我们的员工目录Whober最初是在内部黑客马拉松上构建的原型。它现在是优步最受欢迎的内部产品。 大规模制定高质量的招聘决策始终是一项挑战。您需要明确,公平的招聘政策,有效的招聘流程,以及 - 完全支持 - 强大的人力资源技术。为了在优步建立这项技术,我们组建了一个由工程师,数据科学家,研究人员,产品经理和设计师组成的生产力工具团队。我们的人力资源技术一直是关键,因为我们在全球拥有超过18,000名员工。 我们的团队已经建立了一个针对移动优化的职业网站(uber.com/careers),用于在线工作申请,推荐产品,申请人跟踪系统,面试调度程序等等。对于员工的增长,我们最大的焦点之一就是推出内部就业市场。 在过去三年专注于为自己建立人力资源技术之后,我们在此过程中学到了很多东西。我想与您分享创建客户痴迷的HR技术的五个技巧。希望你能避免我们的一些错误,并将我们的一些策略付诸实践。 首先,您需要从愿景开始。 设置一个北极星,指导团队创造理想的员工体验。朱莉卓,Facebook的设计领导者,说北星应该是高度可视化。它应该向您的客户展示真正存在问题的人,并展示您的解决方案如何让他们的生活更美好。 我们勾画了故事板,展示了我们认为候选人旅程在优步的样子。我们的队友宁有一个超级大国的插图。她做了几个招聘经理,新员工和人力资源总监的故事板。我们将这些挂在墙上,以作为我们想要生活的未来的提醒。 在您实现愿景之前,您需要在每个级别定义每个角色的工作能力。 我的同事帕蒂曾经说过,“能力是组织的中枢神经系统。”它们对筛选候选人,制定招聘决策,评估绩效和创建有效培训至关重要。 阐明能力并不容易。写一份有效的职位描述很难。但它有很大的好处。 我们正在尝试一个Job Intake表格,招聘经理必须准确描述该职位所需的能力。 通过定义和商定的能力,您可以进行结构化面试,每个小组成员都会询问特定的预定义问题,以便根据角色的期望有效地评估候选人。 2017年,在DisruptHR旧金山湾区的舞台上,Zenefits人力资源产品和服务总监Danny Speros在描述结构化面试如何被证明可以减少招聘偏见并确保找到最佳候选人方面做得很好。我认为,包含明确定义的能力是其中不可或缺的一部分,最终,如果没有它们,你就无法创造出痴迷于客户的产品。 当您开始构建产品时,您需要尽早并经常进行研究。即使它是简单的纸质原型。 快速的故事。优步的招聘协调员过去花了一个小时安排现场面试,候选人几乎整天都在办公室。因此,我们构建了一个与Google日历集成的面试调度程序,这意味着现在可以在五分钟内安排面试。呜啊! 但是,在我们推出该产品很久之后,我们发现它并未在我们的欧洲总部完全采用。来了解一下,他们不会在一天内在一个房间里整天放松。相反,每个人都在一周内在不同时区的各个国家进行视频会议。我们的产品不是为了解决这个问题。我们完全错过了这个用例,因为我们没有正确地完成我们的前期研究。 Recon,我们的面试安排产品。 在另一个项目中,当我们构建内部移动产品时,我们从研究开始,我问一位员工,“告诉经理你在内部寻找新工作有多重要?” “我不会告诉他们,”他迅速说道。“我遵循泰山原则。在我很好地掌握下一个葡萄藤之前,我不会放弃一个葡萄藤。“ 这一观察以及许多其他观点帮助我们决定让内部申请人决定是否要告诉他们的经理他们在内部寻找新的角色。 所以,我对你的要求是组建一个跨职能的团队,并一起进入该领域进行研究。走出湾区的泡沫之外。 我保证会发生以下三件事中的至少一件: 你会学到一些全新的东西。 您将验证您的早期概念。 通过亲自听取他们的痛点,您将让团队获得最终用户的同情。 随着您开发解决方案,为员工产品的用户体验保持高标准。 不,您的员工无法选择使用哪种申请人跟踪系统。但如果它是一个糟糕的用户体验,它会减慢它们的速度,并可能影响他们对候选人的反馈质量。 我们从精心设计的HR技术中汲取灵感,开始每个项目。像Breezy这样的产品具有美观,易用的UI,与消费产品相当。这很重要。每天,员工都会使用自己的设备来工作,这些设备充满了高质量用户体验的消费者应用程序。员工对用户体验设计不佳的企业软件的容忍度较低。 Facebook的工作场所为精心设计的人力资源技术设定了标准。它的UI针对移动设备进行了优化。它的UX模式熟悉使用Facebook的每个人,所以,基本上每个人。它具有内置聊天功能,并已被沃尔玛等公司大规模验证。 所有上述提示都可以归纳为一个:始终考虑员工之旅。 优步员工描述在优步工作就像爬山,而不是爬梯子。当你在梯子上,然后向下看时,它并不那么有趣。你到达那里的步骤是可以预测的。 但是当你爬山时,有时你会侧身长时间爬山。您甚至可能需要向下或向后退一段时间。它可能不那么简单,可能更具挑战性,但当你回顾你的旅程时,它会更难忘。 你不打算读这一切。关键是,员工的旅程很复杂。 我们已经规划了员工之旅。它包括员工在不同阶段与之互动的不同人员。 这是一段很长的时间,有很多不同的频道和演员。 与招聘人员打电话。与导师的第一天。你升职的那一天。你的最后一天。 经常被忽视的员工之旅的一个阶段是员工离开公司。维珍酒店人事副总裁克里奥·诺尔斯(Clio Knowles)谈到了与校友合作的重要性,以及回旋镖员工的概念 - 那些回到公司的校友。您如何与贵公司的校友合作?你怎么庆祝他们的成就?为他们创建一个有价值的网络?或者利用它们进行推荐? 总体而言,员工之旅中有足够的机会让任何人力资源技术团队忙碌多年,多年。 但你怎么执行? 记得。跟随北极星,从职业能力开始。 顾客痴迷。早期做研究,并为用户体验保持高标准。 我们每个公司都有很多机会改善员工的旅程。无论您的公司发展得多快,通过这些提示,您都可以随时准备创建有效的人员产品。 在www.uber.design上了解有关我们设计团队的活动,人员和影响的更多信息。 请参阅我们最近在https://dribbble.com/DesigningUber上的一些工作。 作者 Eric Burns是一位混合型UX研究员和产品设计师。他最近转变为新的设计运营职位,负责领导优步产品设计团队的招聘和发展计划。在此之前,他负责管理优步设计团队建立人力资源技术,并领导产品设计工作,包括实验,通信和优步货运。向他询问设计冲刺,电动车和优步驾驶。 这篇文章的来源: https://medium.com/uber-design/5-tips-for-creating-customer-obsessed-hr-tech
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    2018年08月25日