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    【加拿大】温哥华的人力资本分析平台Visier宣布获得1.25亿美元的E轮融资、 由高盛资产管理公司牵头的融资凸显了市场对改善人员数据的需求 近日,全球公认的人力资本分析和规划领域的领导者Visier宣布,它在高盛资产管理公司(Goldman Sachs)领导的E系列融资中筹集了1.25亿美元,估值超过10亿美元。这项投资标志着人力资本分析市场增长的历史性时刻,Visier成为该领域中第一个达到10亿美元估值的独立供应商。 "Visier首席执行官Ryan Wong说:"企业对更好地了解其组织内的人员有着空前的需求。"从人力资源领导到人事经理和高管,对劳动力的洞察力对于为企业、员工、客户以及公平和公正的社会提供正确的结果至关重要。" "Visier公司联合创始人兼董事长John Schwarz说:"与高盛公司在Visier公司下一阶段发展中的合作,强调了人力资本分析已经成为主流商业实践的事实。"这项投资是将Visier确立为与人有关的商业洞察力的独立全球云平台的关键。" 由于对企业提出的更好地了解、关心和支持其员工的要求越来越多,同时也为企业带来了最佳的业绩,企业正处于迅速和大规模的转型之中。从美国证券交易委员会的法规要求更多关于多样性、公平性和包容性的数据和透明度,到大流行病带来的向远程劳动力的快速转变,对人力资本分析的需求从未像现在这样迫切。 "高盛资产管理公司的董事总经理Holger Staude说:"获取有关员工和组织健康的信息从未像现在这样重要。"我们很高兴在这个关键时刻与Visier合作,并支持该公司的持续增长。" 为了引领这个人力资本分析的新时代,Visier将利用这笔资金扩大和加快产品开发和国际市场扩张。 这项融资公告是在Visier的一个里程碑式的季度之后发布的。该公司最近宣布突破8000名客户大关,并与Cegid、PeopleFluent和Degreed签署了嵌入式合作伙伴协议。截至2021年,Visier在全球75个国家处理超过1200万条员工记录,其企业客户包括Adobe、巴斯夫、普利司通、电子艺术、麦肯锡、默克公司、Uber等。 Visier此前在四轮融资中筹集了9450万美元,使该公司的总融资额达到2.195亿美元。高盛加入了现有投资者Sorenson Capital、Foundation Capital、Summit Partners和Adams Street Partners。 有了这笔投资,Visier加入了人力资源技术供应商的精英名单,在单轮融资中筹集了超过1亿美元的资金;这家位于温哥华的公司还加入了加拿大独角兽公司的专属行列,如Clio、Wealthsimple、Thinkific、Trulioo等等。 LionTree Advisors担任财务顾问,Morgan, Lewis & Bockius LLP担任Visier的法律顾问。Sidley Austin LLP担任高盛公司的法律顾问。 关于Visier Visier是人力资本分析和劳动力规划领域公认的全球领导者。Visier于2010年由商业智能的先驱者创立,它专注于企业领导人所关心的问题:回答正确的问题,甚至是一个人可能不知道该问的问题。这些问题形成了企业战略,为采取行动提供了动力,并通过劳动力优化推动了更好的业务成果。Visier总部位于不列颠哥伦比亚省温哥华,在全球设有办事处和团队成员,在全球75个国家拥有8000名客户,包括Adobe、巴斯夫、普利司通、电子艺术、麦肯锡、默克公司、Uber等企业。  
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    2021年06月30日
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    【美国】人力资本分析平台ChartHop完成3500万美元B轮融资!GOGOGO! 来自纽约的人力分析领域的领先创新者ChartHop在B轮融资中筹集了3500万美元,由Andreessen Horowitz(a16z)领投,Elad Gil以及之前的投资者Cowboy Ventures和SemperVirens加入。 这项投资是在Andreessen Horowitz于2020年夏天领投ChartHop的1400万美元A轮融资后不到一年的时间。 自2019年以来,ChartHop出现了指数级的增长,从一个人的公司到一个75人的团队。在同一时期,ChartHop建立了一个由130多个企业客户组成的客户群,在过去的12个月里,月度收入增长了17%。 这标志着Andreessen Horowitz对ChartHop的连续第三次投资,他们还在2020年初领导了ChartHop的种子轮融资。 "Andreessen Horowitz的普通合伙人David Ulevitch说:"由于人力资源和人事职能对企业的发展和成功如此关键,不幸的是,大多数人力资源团队缺乏关键的人事数据来推动组织决策。"ChartHop是解决这个太过普遍的问题的方案,它是由亲身感受过这种痛苦的公司领导人建立的。" "Ulevitch说:"ChartHop对人员分析的可视化方法使领导者能够自信地做出组织规划和战略决策。"我们很高兴领导ChartHop的B轮融资,因为他们有令人印象深刻的增长,公司的愿景,以及他们所组建的了不起的、以使命为导向的团队。" ChartHop在人员分析方面的创新方法使公司能够汇总和可视化他们的人力资源数据,在组织的各个层面提供一致性、清晰性和背景。例如,随着公司采用更公平的做法,确保薪酬变化与实际业绩数据相联系是至关重要的。通常情况下,这些数据集生活在完全独立的平台上,使得领导者很难做出基于数据的薪酬调整。这适用于有效的员工人数规划、减少员工流失、跟踪DEI计划的成功等等。 "ChartHop的客户ZoomInfo的人力资源副总裁Sara Howe说:"自从今年早些时候实施ChartHop以来,我们看到我们在参与人才常规管理方面有了明显的改善,因为他们是通过ChartHop管理的。"我们的员工发现,简单的用户界面和对他们数据的集中查看是最有帮助的功能。ZoomInfo的领导人也利用ChartHop确保他们的组织结构良好,以支持我们的持续快速增长。" ChartHop将利用这笔资金注入,通过产品增强、服务和支持方面的投资以及市场推广能力的增长,继续快速扩张业务。 "ChartHop的客户可以获得通常不可能获得的东西:准确、综合的人员数据,"创始人兼ChartHop首席执行官Ian White说。"但数据只有在可以获得的情况下才是有用的。这就是为什么我们通过组织结构图、报告和地图等熟悉的可视化方式提供数据,并让整个组织安全地使用。 "White总结说:"这笔资金使ChartHop有机会在我们强大的基础上继续发展,因此我们可以继续帮助我们的客户专注于战略性人员举措,并最终改善组织的健康状况。 关于ChartHop ChartHop为人员分析提供了新的思路,将不同来源的人员数据汇集到一个动态平台上,使其具有可视化和可操作性。与传统的人员分析解决方案不同,ChartHop被设计为供整个组织使用。这有助于企业改善组织的健康状况,推动一致性和问责制,并节省时间和金钱。ChartHop通过在整个人力资源技术堆栈中的强大集成,与数十种平台发挥了良好的作用,并为BetterCloud、Lightspeed、Starburst和InVision等公司服务。 ChartHop由Ian White于2019年创立,并得到Andreessen Horowitz的支持。
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    2021年06月09日
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    人力资本分析将何去何从?成为人力资源一部分?非也 做预测往往是一件愚蠢的事情。FE Smith是20世纪30年代丘吉尔政府中最直言不讳的英国政治家之一,他曾书写一本关于2030年世界会是如何的书。他最 "有趣 "的一些预测包括从地中海到撒哈拉的运河,以及大英帝国的延续,首都从伦敦搬到加拿大或澳大利亚。 然而,并非所有的预测都需要像这样晦涩难懂。基于我们在人力资本分析领域观察到的趋势,我们非常有信心地说,人力资本分析的未来不是作为人力资源(HR)的一部分,而是将成为整个组织分析的一个关键部分。让我们来说明一下我们的观点。 人才招聘范式 随着第四次工业革命的到来,人工智能将取代越来越多仍然是定性的工作。取代或自动化副产品的职位或整个职能,是提高收入和具有成本意识的企业利润率的头等大事。传统的人力资源部门在行政和运营任务、薪酬和福利或员工关系方面的 "包装 "作用对组织发展来说显然是一个完美的目标。另一方面,像企业文化、领导力发展和人力资本分析这样的战略性人力资源组件应该能够避免这种命运,在人力资源泡沫之外茁壮成长。 事实上,在谈论人力资本分析之前,把一个战略性的人力资源职能作为一个范例来看待可能是有益的--人才招聘。鉴于人才招聘在组织内的关键战略地位,它对分析和技术的早期拥抱,以及它的主动性,而不是传统的人力资源的内部焦点,人才招聘和传统的人力资源之间的关系越来越紧张。一些思想领袖(例如,沙利文,2019年)一直在呼吁将人才招聘从一个架空的角色转变为一个具有更直接责任的业务职能--雇用产生良好业务成果的卓越表现者并让其为业务目的服务。 很明显,在战略、战术和人才相关的问题上,人力资源部门和人才招聘部门没有走在同一条路上。人力资源职能的整体成熟度没有,也不可能与人才招聘的发展速度相同。例如,现代招聘实践需要一个非常灵活的方法,以考虑到人才供应的不断变化、经济变化和内部优先事项的转移。而且,它需要以难以置信的速度工作,以避免将优秀的候选人流失到一系列的竞争对手手中。这与传统的人力资源模式和心态相悖,传统的人力资源模式和思维定势是基于一致性和结构化的定期参与调查和绩效评估。与人力资源部门不同的是,人才招聘是一个可以向高层管理团队展示每个成功和不成功的,关于招聘的,清晰的业务影响领域。因此,与人力资源部门相比,现代的人才招聘职能更像是市场营销(公司品牌)、销售(候选人采购)和财务(劳动力规划)的最佳组合。 人力资本分析范式 将人才招聘的洞察力应用于人力资本分析,其效果是同样惊人的。好的人力资本分析职能部门具有前瞻性、活力和创新性,为组织带来更多“吸引人”的东西,产生对高层管理团队非常重要的洞察力,并且通常由分析部门的定量专家组成。我们预测,在短期内,会出现类似于上文详述的人才招聘的紧张关系,导致最终从中央人力资源部门分离出来。 然而,有一个关键的区别:与人才招聘不同的是,大多数企业已经有了商业智能(BI)部门,它们的设置和任务与人力资本分析非常接近,而且它们的专业领域在许多情况下是重叠的。因此,有明确的理由预测,在许多情况下,商业智能部门将与人力资本分析部门合并,或者说是吞并这些部门,并创建一系列定量组织分析方面的专家。 * 在战略层面上,所有的企业分析必须着眼于为战略决策提供信息,并与企业愿景和使命完全一致。由一个集中的分析团队,而不是由独立的职能团队来实现这一目标要容易得多。人员分析常常被认为是片面的、以人力资源为中心的观点—人员流动分析或参与度调查的设计和分析本身可能很重要,但如果这些不能帮助企业解决他们的重大挑战,将不具备任何意义。 * 在战术层面上,这些职能部门之间可以交流最佳实践,可以从人力资源部门中提取基础真理,这进一步加速了人力资源流程的自动化。这也意味着可以从多个学科中获取和整合多种技能,从而扩大人才库,并提供必要的技能,而这些技能在传统上是不愿意向人力资源部门倾斜的(例如统计技能)。  * 同样在战术上,对于成功的分析项目来说非常重要的信息和数据的融合,可以在一个集中的团队中更快地实现,人力资源、财务、销售或市场营销的专业人员可以在敏捷的团队中走到一起,而没有数据共享的障碍。真正的分析项目必须结合多个领域和视角,才能获得真正的洞察力。 * 最后,技术的进步意味着,历史上仅限于每个职能部门有自己的报告部门的系统,正在被跨职能的企业系统和强大的数据仓库和数据湖所打破,数据可以被存储和混合。这为真正的多学科、端到端的分析奠定了基础。 实用的路线图 因此,除了刻板的、贬义的 "学习编程 "之外,人力资源专业人士可以做什么才能成功迎合这个不可阻挡的趋势,并使其成为自己的优势?很简单:从过去的错误中学习,预测未来的趋势,并为未来做好准备,这可能是人力资源的黄金时代。人力资源专业人士应该拥抱这些变化,成为量化组织行为学的领导者,他们能够在编程、统计、数据科学和机器学习等各个子领域中,为多个职能部门的专家提供领导和建议。人力资本分析专业人员应尽快在中央分析和商业智能团队中寻求自己的位置,以增强他们迎合即将到来的未来的能力。  对人力资本分析专业人员的一些实际影响可能包括: * 在战略层面上,你需要努力理解企业在使命和愿景方面的大局,这必须贯穿于你所做的一切工作中。但要明智地选择你的战斗方向,避免成为报告职能部门,不惜一切代价被安排到共享服务中心。这意味着你必须练就拒绝项目和要求的外交艺术,并专注于更少但更好的项目。 * 在战术层面上,你现在需要开始使用比人力资本数据更多的数据--既要使用来自组织外部的数据,如国家劳动力统计,以更好地了解外在的影响和更大的趋势,也要使用来自组织内部的 "新 "数据,例如通过学习和与BI互动。这也意味着要与其他分析团队和企业战略深入接触,你应该将你的方法与他们的方法结合起来,使其具有定量组织行为学的独特魅力,从而产生许多令人惊叹的效果,这将给你带来许多来自企业各地的新朋友。 * 最后,你需要有‘饥饿’的态度,渴望推动现状。你决不能对你所处的位置感到自满,也不能对中央BI的位置感到自满,而是要从一开始就努力在分析项目中做出成果。这也意味着,在人才方面,你需要去寻找最好的。你要有一个‘吸引人’的产品;人力资本分析现在是一个热门领域,对顶级候选人来说比营销控制更有趣(无意冒犯这些领域的任何人!),而且如果做得好,它在组织内外的影响会更大。只寻找最好的,并让他们为你在中央商业智能职能部门工作而努力。 简短的检查清单,让你了解自己的位置。战略:你直接向CHRO汇报吗?你是否知道正在进行的公司范围内的大型项目,可以使用人员分析的视角?战术:你是否已经使用外部数据--来自组织外部和其他部门的数据?你是否与中央分析/商业智能和公司战略有密切联系?吸引人才:你是否了解并能够讨论你的职能的吸引力?你是否了解有效配备人员分析职能所需的技能,以及在哪里可以找到这些技能?为您提供简短的待办事项清单,以了解下一步该做什么。战略:绘制高层管理团队和所有高级决策人的利益相关者地图;了解他们的联系和优先事项列出所有正在进行的战略项目和倡议的清单,并写下你可以如何帮助他们。将数据和分析方法纳入该清单中。战术:列出你使用的所有外部数据,以及这些数据的来源。找到新的来源和新的技术,将其纳入其中。与商业智能和企业战略结成新朋友。找到共同点,以及你们如何能够相互帮助。吸引人才:写下对你的职能部门的电梯推介和情书。尽可能写得积极和感性。 写下为什么它是世界上最好的职能部门。然后,用它来传达你的信息。如果人们没有被迷住,就回到绘图板。为你的领域列出一份相关大学和学科的清单。这可能是计量经济学,统计学,数学,工程,数据科学,计算社会科学,或心理测量学。 接下来,找到领先的人,阅读他们的论文,并想办法与他们合作,或提前接触他们的学生,向潜在的人推销分析学之旅。  
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    2021年05月08日
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    【PA】人力资本分析(People Analytics)如何改变人力资源? 人力资源部门可以通过基本的数据知识和分析培训,在转型的过程中发挥改变游戏规则的作用。 必须对员工进行培训,让他们了解数据洞察力是如何产生的,如何应用这些数据,如何确定目标受众和优先解决的业务问题。 人力资源正经历着从事务性角色到转型角色的重大转变。数字化转型促使许多组织投资于有效利用数据的技术,而人力资源部门也不甘落后。人力资本分析(People Analytics )法收集、清理和理解人才数据,通过统计洞察力来做出关于人员的正确决策,进一步改善业务成果。它是一个从过去发生的事情到未来可能发生的事情的旅程。 根据LinkedIn 2020年全球人才趋势 - "人力资本分析(People Analytics ) "是四大趋势之一,改变了你吸引和保留人才的方式。 在COVID19期间,人力资本分析(People Analytics )通过迎合员工的福祉、安全、远程工作的影响以及他们返回工作场所,帮助围绕员工体验做出关键决策。随着对什么使员工快乐、什么使他们留下或离开、什么提高生产力或什么创造参与度等信息的大量需求,People Analytics的增长是不可避免的。它是人力资源专业人士想要学习的紧缺技能之一。 除了像SPSS、R或Excel这样的统计工具提供基本的相关性、回归性等,人工智能和机器学习的先进技术正在迅速改变数据分析。它使收集、存储和处理大量数据成为可能,以确定模式和趋势,为困难问题提供解决方案,并预测未来的结果。像联合利华、微软、谷歌、IBM等公司都广泛使用先进的人力资本分析(People Analytics )技术来管理他们的劳动力,以便在人才竞争中保持领先地位。 为什么我们HR需要人力资本分析(People Analytics )? 人力资源部门需要从指标转向洞察力,以改善人员和业务决策,就像报告数字减员率以预测减员,从而及时采取纠正措施。 以下是它如何产生作用的 招聘 除了运营报告,由AI和ML支持的数据驱动的招聘可以改善招聘指标,如招聘时间、招聘成本和招聘质量。它可以通过识别最有效的来源或渠道--招聘门户网站、LinkedIn、职业网页、员工推荐、社交媒体等,来优化招聘成本。它可以根据过去的资历和评估分数预测候选人的未来表现,或者通过考虑社交媒体帖子、技能组合、经验、推荐等数据点,预测被动候选人在接触时的流失率。您可以通过聊天机器人形式的24*7数字援助来提高您的雇主品牌和候选人体验,通过使用自然语言处理来回答关于角色和公司的常见问题,从而降低申请失败率。使用基于数据点的ML算法,可以实现自动寻找、匹配和排名候选人。 学习与发展 随着对灵活的劳动力的需求,培养员工的能力已成为所有组织的优先事项。随着对数字化学习的重视,Covid之后,LMS和其他人工智能支持的工具已经出现,为学习和发展的绩效测量和评估提供报告和分析。人力资本分析(People Analytics )可以帮助推荐一个基于技能差距、职业道路、或员工技能提升、技能再提升、或跨职能技能需求的个性化培训计划。 员工在LMS上的登录次数或时间可以表明员工对推荐项目的参与程度,或者哪些课程对员工的技能组合有价值。学习内容和体验的质量可以通过参考员工的反馈、参会人数、测试分数、完成率、首选的授课模式--演讲、教师授课、电子学习等来持续评估。学习数据的洞察力可以进一步帮助改善员工的学习体验。 持续的绩效管理、参与和保留 用于评估绩效的实时数据分析使管理者能够不断向员工提供及时的反馈,确定技能差距并促进其职业发展。员工的参与度可以通过利用从员工满意度或参与度调查、绩效评级、缺勤、离职率或留任面试中提取的数据来确定。 你可以通过与年龄、在公司和角色的任期、参与度调查结果、报酬、自上次晋升以来的年限、绩效评级、工作满意度、旅行时间等数据点相关联,预测哪些员工可能离开,何时离开,以及为什么离开。可以利用离职面谈中报告的原因或任期等数据点来确定导致员工流失的原因,以及可以及时采取哪些纠正措施,利用数据建立留住员工的策略,以防止高流失率成本,拯救高绩效员工。 如何在人力资源部门建立一个数据驱动的文化 根据德勤2019年 "成为洞察力驱动的组织调查"--对数据驱动的洞察力和决策具有最强文化导向的组织,其大幅超越业务目标的可能性是两倍。" 人力资本分析(People Analytics )帮助组织量化人员和业务成果之间的关系。培养一种文化是至关重要的,在这种文化中,数据驱动的指标和洞察力在解决业务问题时获得更多的可信度。要在人力资源部门建立一个数据驱动的文化,下面提到的方面对实现商业价值至关重要。 数据 为分析而输入的数据的质量在获得有意义的见解方面起着主要作用。具有准确性和一致性的干净和可靠的数据是数据处理的食物。人力资源部门用于分析的数据来源包括员工数据(人口统计)、年度员工参与度或满意度调查、绩效评级、工资数据、人力资源信息系统、ATS招聘报告等。 数据安全和隐私是最重要的,因为必须负责任地处理雇员或候选人的数据。数据治理与数据道德章程应该到位,以指导如何收集、分析、存储、使用员工数据,并将其分配给相关团队,只为完成所需的任务。如果员工相信你在用他们的信息做什么,它将解决什么业务问题,预期的结果,以及你将如何衡量给人们和企业的洞察力或建议的成功,那么数据驱动的文化将得到推动。 人力资本分析(People Analytics )是收集数据并将员工数据与其他业务数据整合,以产生可操作的见解。例如--员工参与度与员工绩效直接相关,而员工绩效最终会影响业务成果,如销售,通过评估销售数字的变化来评估销售团队的培训前和培训后的绩效。孤岛上的数据可能无法达到分析的目的,必须与其他业务功能整合,以回答相关的业务问题。 人力资源部门和企业之间的合作。 如果没有领导团队的支持,一个以数据为导向的文化是不可能的,因为他们对人力资本分析(People Analytics )的潜力和业务成功的需求深信不疑。人力资源部门需要与内部业务职能部门(IT、财务、运营、销售和市场等)或团队建立桥梁和培养信任关系,甚至在需要时与外部供应商建立联系,以推动数据驱动的决策。 人力资源部门必须向关键利益相关者展示基于证据的讨论,说明数据究竟如何使每个职能部门或团队更加有效和高效。从直接影响业务的小型数据项目开始,并好好执行,以获得领导层的认同。基础应该是解决业务问题,以及业务是否已经准备好根据洞察力来采取行动。你的文化应该奖励以数据为导向的思考,以找到解决业务挑战的方法。 技术 现在有了大量的数据,先进的软件,人工智能,ML和RPA,已经增强了预测和规定的分析能力。基于数据点的机器学习算法有助于识别模式,为员工创造个性化的体验。根据Nucleus Research的研究--投资于分析的回报是每投资一美元就有13.01美元。根据分析数据的需要,投资于更好的技术,将推动人力资源部门对数据的使用,以获得洞察力并节省时间或精力。 具有多学科技能的人力资本分析(People Analytics )团队。 由人力资源业务伙伴、数据科学家、研究人员、统计学家、顾问和技术专家组成的团队的正确组合是在一个组织中建立人力资本分析(People Analytics )功能的关键。这个团队应该有足够的能力来开发一个假设,将数据转换成可操作的见解,通过数据故事或数据可视化进行沟通,并在适当的时候向企业提供数据驱动的预测或建议。 人力资源部门可以通过基本的数据知识和分析培训,在转型的过程中发挥改变游戏规则的作用。必须对员工进行培训,让他们了解数据洞察力是如何产生的,如何应用,如何确定目标受众,优先考虑需要解决的业务问题等。它可以创造更多关于数据分析功能的实践方面的意识,培养一种由数据驱动的文化。 实施人力资本分析(People Analytics )或发展数据驱动的文化当然不是一条容易的道路,围绕数据质量、文化障碍、技能差距、技术、数据沟通、领导支持和投资等方面的挑战。但是,如果企业想让人员成为竞争优势的来源,想吸引、发展和保留高绩效的员工,他们就必须释放出数据的力量,做出能使企业成功的人才决策。人力资本分析(People Analytics )可以影响所有的关键利益相关者,利用员工的生命周期数据,得出可以推动收入的见解,使人力资源部门成为像其他业务职能部门一样的战略伙伴。 作者:Nidhi Negi Dixit 来自 humancapitalonline
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    2021年05月04日
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    【趋势】这就是亚马逊和谷歌等大公司纷纷投资于People Analytics的5个原因 领先的组织正越来越多地采用复杂的方法来分析劳动力数据,以增强其竞争优势。谷歌、亚马逊、思科和其他公司都能够了解究竟如何吸引、保留和确保其员工的生产力。人力资本分析(People Analytics)已经成为一个不可或缺的战略工具,使这些公司能够提高其卓越的绩效。 如果你想让你的劳动力--你最大的资产--有更好的表现,拥抱人力资本分析(People Analytics)而不是你的本能是前进的方向。 1. 人力资本分析(People Analytics)可以帮助组织理解不断变化的工作场所 工业4.0的引入要求组织在处理其劳动力问题时变得更加灵活。人力资本分析(People Analytics)使组织能够收集行为洞察力,并与现有的人口统计和交易信息相关联。这些洞察力使组织能够管理跨时代和跨大陆的劳动力期望,使组织能够预测不断变化的工作场所。 2. 人力资本分析(People Analytics)可以帮助推动客户的行为和洞察力 大企业开始使用预测性人力资本分析(People Analytics)来获得强大的洞察力,使他们能够吸引和保留他们的外部以及内部客户--员工。就像客户体验一样,我们可以看到在创造员工体验方面的演变,这些体验是通过人力资本分析(People Analytics)发展起来的。优先考虑员工体验已经使组织能够激发他们的潜力。 "最大的公司明白,通过应用数据驱动的工具来改善关于人才的决策,他们可以提高收入和利润。" 3. 人力资本分析(People Analytics)可以描述出促进员工队伍敬业的因素 一个有敬业度的员工队伍的效率要高57%,离职的可能性要低87%。员工敬业度被认为是用来衡量组织绩效的主要因素之一。人力资本分析(People Analytics)使组织能够磨练出获得员工敬业的因素。 4. 人力资本分析(People Analytics)将人力资源部门定位为基于事实的企业战略合作伙伴。 人力资本分析(People Analytics)对人力资源部门的预测和可信度产生了巨大影响。通过人力资本分析(People Analytics)获得的洞察力使人力资源战略家能够优化关键战略领域,如健康和安全、管理技能、领导力发展、参与度、文化协调和继任计划。使得人力资源部门能够向企业提供关于人员方面的战略洞察力。 "领先的组织正在越来越多地采用分析劳动力数据的复杂方法,以增强其竞争优势。" 5. 人力资本分析(People Analytics)有助于释放企业的无形资产的价值 企业的无形资产占企业所产生价值的80%以上。人力资本分析(People Analytics)试图捕捉和综合企业产生的这种价值。最大的公司明白,通过应用数据驱动的工具来改善有关人才的决策,他们可以提高收入和利润。
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    2021年04月28日
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    HR Analytics, People Analytics & Workforce Analytics有什么区别?为什么重要! HR Analytics, People Analytics & Workforce Analytics 我们经常看到,有啥区别呢? 技术、大数据和分析已经成为战略决策工具箱中的重要项目。其中一个原因是,在过去的30年里,商业价值的驱动因素已经发生了巨大的变化。在过去,商业价值是有形的。想想仓库里的股票,银行里的钱,房地产,等等。而且它们在资产负债表上都有记载。 如今的商业价值也可以与拥有一支能够颠覆市场并带来彻底创新的高素质劳动力有关。想想亚马逊的例子就知道了。他们的估值正在飙升,但这是因为他们的仓库业务,还是其优秀劳动力的真正价值? 公司正在积极寻找好的措施来获取这种劳动力价值。已经有一些倡议在资产负债表上将劳动力作为一种无形资产进行核算。当公司更加意识到他们劳动力的价值和潜力时,他们正在寻找衡量标准和方法,以最大限度地提高效益,优化业务成果。这正是人员分析的意义所在,也是企业积极探索如何实施和接受这种分析的原因。 HR Analytics, People Analytics & Workforce Analytics有什么区别? HR Analytics和People Analytics之间的区别是什么?从一开始,我们就必须澄清对HR Analytics, People Analytics & Workforce Analytics这些术语的误解。 在实践中,这些术语经常被交替使用,然而,它们是不一样的。HR Analytic捕捉和衡量人力资源团队本身的运作--例如,分析KPI(关键绩效指标),如员工流失率、招聘时间等。这样的分析只与人力资源团队有关,他们可以为之负责。 考虑到这一点,我们有必要了解People Analytics的无限范围。真正的People Analytics旨在涵盖人力资源、整个劳动力数据和客户洞察力。People Analytics灌输了测量和分析所有这些信息的方法,并将其编织在一起以改善决策和业务绩效。 然而,重要的是要理解Workforce Analytics包括整个工人群体(不仅仅是全职员工),并允许未来包括人工智能和机器人,这些都有可能取代一个组织内的现有工作。因此,在制定整体的劳动力战略时,劳动力分析更具有描述性。 管理方面的含义:如何利用People Analytics来实现业务成果 德勤(2018)报告称,人力资本分析People Analytics不仅可以帮助组织理解不断变化的工作场所,还可以提供洞察力来推动客户行为和参与。此外,CIPD(2018)最近的一项调查证实,使用人员数据可以改善业务成果。然而,重要的是要明白,实现People Analytics的一个关键障碍是缺乏任何形式的People Analytics战略--更不用说一个与业务战略相一致的连贯战略。 为了使企业在People Analytics方面获得成功,重要的是要有一个深思熟虑的战略,关注对整个企业真正重要的东西;这最终应该与人员的行动和行为相一致。因此,People Analytics不仅能使企业衡量和跟踪与业务战略有关的进展,而且还能协助人力资源部门通过规定未来的行动来管理整个人员战略,最终达到业务战略目标。 你觉得呢?一起来聊聊~  
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    2021年04月27日
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    【北京】2021人力资本分析专题私享会5月26日举办,欢迎参加 2021人力资本分析People Analytics 专题私享会 HR&People Analytics Summit 前沿专业,深度互动,小规模! 时间:5月26日 周三   签到:8:30-9:00 地点:北京金茂万丽酒店三楼宴会厅 (PA论坛为下午13:30-18:00,上午签到领取论坛门票) 费用:名额有限,仅限企业HR报名参加,PA方向优先,先到先得 VIP参会仅需1000元/人 (前排就坐,酒店午餐、VIP礼遇,原价1980元/人) 报名链接:http://hrnext.cn/8AjcV2 论坛介绍 本次HR&PA私享会旨在帮助参会者通过论坛获得新知,保持在职业发展中的优势地位,并及时了解全球最新的人力资本分析知识、实践与趋势等方面内容,同时通过数据如何帮助如何更好的预测,诊断和解决常见的工作挑战等。 企业研究论坛的一项研究发现,69%的大型组织(拥有10,000多名员工的组织)现在拥有一个人员分析团队。 我们都知道人力资源部门拥有相当大量的数据信息,特别是数字化转型后的纷繁复杂的人员数据,社交数据,数据产生和使用的场景日益多样,大的计算能力出现后,使得看似不关联的数据会产生不同的解法。HR如何更加专业和技术的去使用、测量、分析从而使组织或业务受益! 我们相信这是一场前沿探索和改变认知和行为的交流论坛,我们邀请行业中优秀的探索和实践者们,他们通过他们的实践和观察以及工具来帮助人力资源工作者,帮助企业管理者决策者更清晰的获得数字化的概览的能力,结合所在行业、专业、经验、理论推动组织业绩增长! 适合人员: CHRO、HR高管、PA部门同事、HRSSC、HRIS团队等相关的负责人 会议日程即将更新 上海站4月23日精彩回顾:
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    2021年04月27日
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    将人力资本分析(People Analytics)与商业成果联系起来! 成功企业的领导人知道,对人才的投资是有回报的。用理查德-布兰森爵士的话说,决策者应该把人培养得足够好,以便他们能够离开;把他们对待得足够好,以便他们不想离开。( decision-makers should train people well enough so they can leave; treat them well enough so they don’t want to.) 当涉及到人力资本分析(People Analytics)时,投资的理由也同样明确。世界上最大和最成功的公司,如谷歌、苹果和微软,已经花了数年时间建立了复杂的人力资本分析(People Analytics)部门,以改善他们的团队并提高他们的效率。 尽管如此,大多数公司仍在努力使用人力资本分析(People Analytics)技术。超过一半的公司说他们在基本人力资本分析(People Analytics)方面需要帮助,尽管近四分之三的公司计划在未来五年内将其作为优先事项。尽管大多数公司并不了解人力资本分析(People Analytics)的来龙去脉,但很明显,人力资本分析(People Analytics)是未来的趋势。 如果你的公司还没有开始考虑这个问题,现在是开始的时候了。 为什么投资于人力资源优化和分析? 人力资源投资和业务成果之间的联系从未得到应有的重视。在《投资于重要的东西。中,Scott Mondore和Shane Douthitt指出,财富500强公司有时会在他们的年度报告中包括关于人力资源的一般数字(如 "10亿美元用于培训")。然而,这些数字很少与具体的结果联系起来(例如,"在培训上花费10亿美元,使生产力提高了25%,投资回报率达到50亿美元")。将人力资源实践与真正的商业成果联系起来不是很好吗? 今天,没有理由不这样做。公司有能力获得比以往更多的数据,并可以使用先进的技术来分析这些数据。有了机器学习和人工智能驱动的分析软件,再加上模型构建和科学评估开发方面的统计专业知识,企业可以对其流程进行微调,并获得可衡量的结果。 通过使用人力资本分析(People Analytics)来改善人力资源成果和量化绩效,公司不仅可以在数字化的世界中保持竞争力,还可以大大提升关键业务成果。 以下是今天投资于人力资源和人力资本分析(People Analytics)的一些重要原因。 1. 减少人员流失 预测分析可以帮助你了解谁有可能离开你的组织以及为什么。通过检查现有的数据,雇主可以确定离职的情况,并揭示可能让你吃惊的趋势。 与其对造成人员流失的原因进行假设,人力资源专业人员应该通过预测模型来确定经过验证的变量。一些可能影响离职率的变量包括工资、福利、通勤时间、使用的病假、社区嵌入度和绩效审查分数,这些都是一些常规的罪魁祸首。 减少离职率是很重要的,因为它对组织来说是如此昂贵。每一个员工的离职都要花费该员工年薪的三分之一。根据本文写作时美国这些工作的工资中位数,失去一名营销经理的成本为35,224美元,一名中级软件工程师的成本为29,714美元。流失的成本不仅包括在招聘时花费的时间、精力和金钱,还包括必须培训新员工并使其融入团队而损失的生产力。我们也不要忘记失去机构记忆的无价成本。 2. 提高员工的敬业度 员工的敬业度和参与度对业务盈亏有直接影响。根据盖洛普(Gallup)的荟萃分析,敬业度高的组织的利润率提高了22%,生产率提高了21%,而且营业额也大大降低。员工敬业度的问题在于,它可能难以衡量,甚至难以改善。  通过在公司中建立强大的数据文化,您可以更轻松地了解参与度。您还可以通过简化流程来提高整体参与度。例如,诸如组织网络分析之类的人员分析技术可帮助您确定高度协作的员工,这些员工可能是晋升为管理层的良好人选。由于经理在员工敬业度中占70%的差异,因此寻找和培养优秀的经理对于创建更多敬业度高的团队并从而推动实际业务成果至关重要。  通过在你的公司发展一个强大的数据文化,你可以更容易了解参与度的情况。你也可以通过简化你的流程来全面提高参与度。例如,像组织网络分析这样的人力资本分析(People Analytics)技术可以帮助你识别高度协作的员工,他们可能是晋升到管理层的良好候选人。由于管理人员占员工参与度差异的70%,寻找和发展优秀的管理人员是创造更多参与的团队,从而推动真正的业务成果的关键。 3. 提高生产力 创建更强大的团队和减少人员流动也可以提高你公司的生产力。发表在《哈佛商业评论》上的研究表明,平均而言,公司因 "组织阻力 "或低效结构和流程而损失了20%以上的生产能力。 通过人力资本分析(People Analytics),你可以改善构成人力资源职能的几乎所有流程,从入职和离职到绩效评估和学习与发展。适当地收集、存储和分析数据将使你对这些职能目前的工作情况有新的认识,以及你可以做什么来改善它们。 4. 鼓励创新 最后,投资于人力资源和人力资本分析(People Analytics)将导致加强创新。94%的高管说,当涉及到创新时,文化是最重要的因素,而文化在很大程度上是由领导者驱动的;领导者创造强大的团队,并为文化雇用合适的人。从字面上看,而不是比喻,是人创造了这个地方。 如果你正在寻找更好的雇员,那么值得看看你的招聘过程,以及你如何能够改进它。从你举行的面试次数到使用的选择评估,一个强大的、以数据为导向的过程可以帮助你为你的企业找到并选择最好的新团队成员。同样,在培养领导者时,你应该把重点放在与业务成果直接相关的能力上,而把不相关的能力(以及那些你 "认为 "应该有所作为的能力)放在后面。 未来在于人力资本分析(People Analytics) 在不断变化的经济中,人力资本分析(People Analytics)已经变得至关重要。1975年,标准普尔500强公司83%的价值与实物资产挂钩,而现在84%的价值与人力资本挂钩。今天的知识型企业以人作为其独特的卖点。不对这些人进行投资将是一个错失的机会(并可能给你的公司带来厄运)。 世界顶级公司已经在使用数据来推动人力资源的成功。全球人才管理实践高级总监Amanda Tomkoria说,以下是耐克如何看待人力资本分析(People Analytics)。"我们有一个人才愿景--最好的人来到耐克,每天都会选择留下来。衡量标准帮助我们把这个愿景变为现实。就像我们用财务和运营数据跟踪业务成功一样,人力资本分析(People Analytics)是我们对自己负责的方式,因为我们衡量进展,知道我们是否在朝着正确的方向实现这个愿景。" 随着技术的发展和环境的变化,选择和建立强大的、训练有素的团队已变得更加重要。COVID-19大流行病揭示了对有效的领导者、适应性强的员工和出错时的应急计划的强烈需求。不过,更广泛地说,人力资源部门的领导人谈论技能差距已经有一段时间了,特别是在数字和高技能领域。寻找、培训和提升最优秀的人才是缩小这种技能差距和推动关键业务成果的关键。在我们寻求投资于最重要的东西--我们的人时,人力资本分析(People Analytics)可以提供一个高度准确的投资策略。 "就像高性能的运动队一样,耐克使用洞察力来确定优先事项。然后,我们利用这些洞察力进行必要的调整,以便我们能够提供对我们的员工最重要的东西--加速包容、高性能、学习和辅导的文化。数据使我们能够创新和快速行动,"Tomkoria补充说。 总结 即使是那些想投资于人力资源和人力资本分析(People Analytics)的公司,开始可能是艰难的。但是许多组织没有专门的人才或软件来开始进行人力资本分析(People Analytics),他们也可能不具备支持数据文化的流程。好在有很多帮助和资源可以利用(比如HRTechChina早在2018年就设立了PA专栏,你可以充分的学习),无论你是想启动一个特定的项目,培训你现有的员工,还是仅仅想了解更多关于人力资本分析(People Analytics)的信息,都有解决方案。永远不要忘记,人是任何成功公司的核心。有了你的时间和投资,他们可以把你的企业带到新的高度。 作者Craig Wallace是一位组织心理学家,目前是克莱姆森大学商学院的管理学系主任。
    People Analytics
    2021年04月25日
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    盛况空前-2021中国人力资源科技年度峰会在上海成功举办,超800+HR同仁汇聚一堂共话HR科技趋势与数字化实践 2021年4月23日上海,中国领先的人力资源科技商业平台HRTechChina主办的2021中国人力资源科技年度峰会在上海雅居乐万豪酒店盛大举办! HR科技年度盛会现场汇聚800+HR科技同仁,超25+来自全球知名企业的人力资源高管和HR科技机构专家学者,分享超过25+人力资源科技趋势、最新解决方案、最新HR技术发展与畅想,人力资源数字化转型实践等丰富前沿的话题。展览展示区更有近20家中国最优秀的人力资源科技机构现场展示最新成果和解决方案;HR科技年度综合性盛会中更是揭晓了2021HR科技创新品牌TOP30的榜单,同步举办了2021人力资本分析专题论坛。现场HR同仁深入广泛的交流数字化实践与新产品新趋势,HRTech达人们现场碰撞HR数字化的思维火花,分享行业前沿洞见,共同探讨具有前瞻性和争议性的话题,推进中国HRTech尽快适应未来变革。 本次盛会得到了业内最优秀的HR科技机构深度参与,特别感谢SAP、北森、金蝶、易路、KNX、智思云、仁云科技、猿服务、关爱通、用友工资条、佩信集团、aTalent、MCHR、FAFULI、喔趣科技、牛客网等赞助合作伙伴对本次峰会的鼎力支持!中国人力资源科技发展离不开优秀的HR科技机构共同努力! 首先,HRTechChina主办方并发布了2020中国HR科技云图4月新版,并详细介绍了HR科技云图展示的变化与趋势,HR科技云图涵盖中国的人力资源科技市场的最新发展现状。 接下来,特别邀请的SAP中国人力资源业务拓展总监王微女士发表主题演讲与我们分享了关于数字转型,人才夺势,打造智慧HR的精彩话题。 紧接而来的是易路交付副总裁王世锋先生以《人力资源管理智慧化赋能》为题为我们带来演讲,引发了全场的热烈讨论。 随后来自博世HR亚太区首席数字官CDO陈亮先生分享如何进行HR部门数字化转型实践,当代数字化转型是适应未来变革的必要途径,从IT专业人士转到人力资源数字化的心路历程。 紧随其后的是北森云计算首席解决方案专家彭传军先生的演讲,此次演讲与本次会议科技年度峰会的主题不谋而合,同全场HR们探讨数字化转型路上企业会遇到哪些苦难,并提出解决方案,相信HR们在彭先生的专业分享中受益匪浅。 随后,平安健康互联网高级副总裁孙斌先生同我们讲述平安如何智慧化经营赋能,为HR们指明未来前进的战略性道路,尤其是20年平安心法的浸染。 接下来,金蝶中国HR解决方案事业部资深售前专家程伟先生为HR们讲述了HR的价值所在,数字化如何提升我们的战斗力,得到了全场的一致好评。 终于,AMD中国研发中心HR总监康杰女士为我们讲述HR数字化的道与术,从AMD濒临倒闭到重塑辉煌的亲历者,作为整个上半场的完美总结。 紧接而来,上半场的最后阶段 — 2021员工体验中国大奖与员工体验指数调研:http://in.exinstitute.cn/ 上半场精彩分享结束后,会议进入午间休息互动环节,大家纷纷前往展区交流互动,共话HR科技趋势。 下午分为三个专题会场:HRTech-A论坛;HRTech-B论坛;2021人力资本分析专题论坛!短暂的中午休息之后,丰富的专业知识盛宴即将开始。 在HRTechA论坛中,来自HRTechChina的首席顾问Gawain给大家十分关心的2021HR科技十大趋势做了详细的解读,特别强调了HR职业的使命感。 随后,肯耐珂萨项目交付专家Martin Lu先生讲述第四次工业革命下的HR数字化转型如何实践,相信聆听陆先生的此次演讲,对HR们的未来实践来说是一个巨大的启发。 随后,智思云在数字化人力资源研究院院长陈政先生发表演讲《立即行动:人力资源数字化转型》,数字化转型迫在眉睫,全球HR们可以行动起来啦! 休息过后,苏州捷欧特人力资源及组织发展经理Rebecca Zhou女士讲述HR推动组织发展,HR的自我价值实现对组织的贡献至关重要。Rebecca女士激起了HR们的无限信心,企业的未来掌握在我们每一个HR手上! 最后,杭州电魂网络人力资源总监张晓鸣先生为大家讲述了数智化时代员工如何在工作中成长,引发了全场HR的共鸣。 在HRTechB论坛中,首先分享的是员工体验研究院专家顾问,资深HR专家Wolfgang Li先生,他给大家分享了HR领导者应该具备怎样的数字化思维,来应对未来组织数字化转型环境。 随后进行分享的是仁云科技副总裁董毅先生,他给大家带来了基于HR共享服务的人力资源数智化转型,为HR们在数智化道路上另辟新径。 接下里的事中国薪酬网首席顾问潘新先生讲述在数智化时代如何构建敏捷的市场薪酬分析,想必是所有HR们所关注的关键话题! 新环境的变革带来工作模式的变化,信诺医疗健康保险人力资源副总监Grace Yuan女士为大家讲述未来员工不一样的工作方式。协调不同工作方式的员工组成并非易事,HR们是否可以在此思考一番了呢? 接下来,上海蓝白律师事务所高级合伙人木利丽女士就敏感话题做出演讲,数字时代的员工隐私易受侵害,HR们应该如何合理管理并保护员工隐私是一个巨大的挑战,未来也希望我们在此方面不断努力! 最后,Arcblock副总裁陈俊先生为HR们讲述HR行业区块链NFT的趋势与应用,带来巨大的冲击和启示。 HR科技年度峰会中的特设板块:人力资本分析(People Analytics)作为HRTech前沿趋势中的关键话题,HRTechChina自2018年开始积极推动PA在国内的落地和应用,本次专题论坛汇聚国内最优秀的PA方向同仁,如来自字节跳动、无限极、DBS、星巴克、施耐德、PPG、敏实集团、旭辉集团、益海嘉里、江森自控、东方希望、默沙东、新城控股等等。PA专题论坛人气火爆,话题专业。 2021人力资本分析专题论坛特邀阿里巴巴组织发展专家魏孙贤先生作为主持嘉宾做开幕致辞。 前波士顿麦肯锡资深咨询师胡楚珩女士,她为大家详细介绍了PA的概念、解决哪些问题、常见误区,使用案例以及如何组建PA团队导入项目等,系统完整的分享了自己对PA的理解和趋势,深受在场嘉宾的好评。 紧接而来的是SAP中国人力资源资深专家杨东升先生,他讲述了人力资本分析如何在提升HR业务驱动力方面进行实践和发展。 HR们肯定非常关心AI智能给各个行业带来的道德问题,华威大学商学院博士徐一然女士为大家带来了《Ethics in AI-Mediated Recruitment》为你答疑解惑。 最后,畅销书《人力资源数字化转型行动指南》作者徐刚先生发表演讲,讲述人力资源数字化转型与数字分析的关联,为整个会议添上浓墨重彩的一笔。至此,整场会议完美结束。 在2021中国人力资源科技年度峰会现场,我们还揭晓了2021年度HRTech创新品牌TOP30强的榜单。2021年度HR科技创新品牌评选重点关注技术创新,设计创新、流程创新,体验创新,品牌为善、产品创新、运营创新、市场创新、管理创新、绿色品牌、渠道创新等,同时对于品牌广泛的数字化的现状,使得我们利用HRTech专门数字化的品牌检测评价平台(LRP+)可以进一步的完善品牌市场客观表现。 2021年度中国人力资源科技创新品牌TOP30榜单如下: 2021中国人力资源科技年度峰会完整榜单地址可以访问:https://www.hrtechchina.com/44397.html 中国人力资源科技服务平台将始终保持以人为本(People First, Technology Second)的初心,持续不断地传播科技如何更好的赋能企业与个人,发挥全部潜能。相信接下来将有更多的企业和资本加入到人力资源科技领域!这也是未来不可避免的趋势。 至此,2021中国人力资源科技年度峰会在上海站圆满举办。再次感谢所有合作伙伴、演讲嘉宾和参会嘉宾对本次活动的大力支持!希望再次与大家相遇,深度畅谈人力资源科技行业前沿话题和最佳实践之道!   2021中国人力资源科技年度峰会·上海站图片直播地址:https://as.alltuu.com/album/1102100557/   HRTechChina 介绍 关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。 HRTechChina官网:http://www.hrtechchina.com    
    People Analytics
    2021年04月24日
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    HR数据分析可以强化未来企业发展的三种方式 最近,我们讨论了许多中型企业如何显著改变他们的人力资源方法。从越来越多地依靠临时雇员和使具有多种需求和期望的多代员工参与到战略性地为底线做贡献,人力资源领导者正在为长期,可持续的增长和扩张奠定坚实的基础。 这种转型的核心是数据分析。根据SAP赞助的IDC最近的一份信息简报,95%的经营最好的中型企业正在有效地建立和发展他们的劳动力,并利用 "正确的 "分析工具和数据洞察力来衡量结果。通过利用数据资产、先进技术和流程自动化,企业正在将智能嵌入其人力资源运营中,以做出影响底线的决策。 那么,这些公司是如何通过HR数据分析为其发展注入活力的呢?在我看来,秘诀在于克服三个关键挑战。 1. 连接驻扎在多个系统中的人力资源数据 在大多数情况下,人力资源数据位于各种不同的系统中。我甚至看到一些成长中的公司运行着多达六个独立的人才管理系统。个别来说,每个解决方案都涵盖了一个特定的领域--核心人力资源管理、时间和考勤、流程工作流、员工绩效和薪酬、学习或招聘。 如果将这种智能与人力资源职能的其他职能隔离开来,则很难全面,客观地评估员工的体验。IDC报告说,将近一半的受访人力资源组织缺乏对组织流程和程序的洞察力。例如,他们可能没有端到端的可见性来查明问题区域的根本原因,例如招聘效果低,人员流动率高和员工敬业度低。 解决方案:将人力资源解决方案结合起来,作为综合人才管理模式的一部分,以调整、优化和提升员工队伍中的每一位员工。如果数据没有数字化,就无法进行分析,每一次数据更新和交互点都是收集数据并开始可视化趋势的机会。通过跨越整个员工生命周期和中间所有点的端到端思考,人力资源组织可以实现尽可能多的流程自动化。虽然使用人力资本管理(HCM)套件会让这一切变得更容易,但也有很多很好的附加功能可以整合起来,以提高你的流程价值。关键是要确保数据准确地反映在你的源系统中。 2. 提高数据质量、治理和安全性 中型企业内的人力资源领导者传统上一直在努力了解他们的数据是否准确、管理良好和安全。对于许多员工、人力资源团队、高管和董事会成员来说,这可能意味着要谨慎处理他们收到的情报。而不断增长的有关收集、使用和存储员工数据的法规,如果做得不对,整个公司都会面临巨额的惩罚。 解决办法:减少纸张和数据输入错误。通过流程自动化来减少纸张和数据输入错误 HCM 技术通过将数据值限制在公司定义的配置范围内来确保数据的准确性,此外,利用云解决方案有助于符合数据隐私法规。有了坚实、准确、合规的数据基础,人力资源领导者、招聘经理和高管可以保持对整个劳动力的深刻、可靠的看法,并了解对人员的投资和员工动态的变化如何影响业务成果。 3. .以优化人力资源战略价值的方式来处理数据 一旦你实现了自动化、整合、数字化并提高了数据质量,你就可以从简单的报告转向更高级的分析。但是,如果没有合适的工具和能力,人力资源领导者可能会在将其职能发展为重要的业务贡献者方面受到阻碍。 解决方案。通过数据驱动的劳动力计划来弥合业务战略和执行之间的差距,你将更好地支持CEO的议程,并衡量人力资源的贡献,但不要止步于此。当今的劳动力分析包可以提供一个很好的基础,以提供有价值的洞察力,了解人力资源数据如何帮助人力资源领导者将其职能发展为一个重要的业务贡献者。考虑建立反馈机制,收集每个员工的体验数据。询问你做得如何,以及如何改进你的人力资源流程,然后利用它来做到这一点:让它变得更好。掌握了这些 "体验 "数据,再结合你的运营数据,你将处于一个很好的位置,随着时间的推移,加速你的贡献。 数字化发展,而不仅仅是盈利 数据是人力资源团队支持中型公司发展的最佳方式之一。然而,对审查人力资源情报的真正兴趣是不够的。还应该有合适的员工来管理数据,并需要合适的工具来提供推动业务发展所需的洞察力。 人力资源领导者应该确定什么对公司最重要,确定需要哪些分析和数据来支持这些需求,并学习如何衡量流程绩效和决策。更重要的是,他们必须找到将数据传递给正确的人的方法,这样他们才能做出更好的决策,引导企业取得长期、可持续的成功。 好消息是,在实现这些能力方面,中型企业比大型竞争对手更有优势。企业的敏捷性和较小的规模使人力资源领导者能够快速、灵活、可扩展地简化和整合他们的IT环境。更重要的是,这种智能水平可以扩展到整个公司,以改变人们在快速增长和不断变化的时期如何参与、了解情况和配备战略的方式。   作者:SAP Labs集团副总裁David Ludlow
    People Analytics
    2021年04月18日
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