-
资讯
移动优先的自动化战略将如何改变你的招聘？
寻找和留住高质量的员工是目前企业面临的最重要的人力资源挑战。与其依靠过时的策略来实现这一目标，还不如转而采用移动优先的自动化方法。
如果你的公司在寻找和留住员工方面遇到困难，那么你并不孤单：招聘和保留员工仍然是各行业公司面临的重大挑战。据凯业必达(CareerBuilder)统计，50%的人力资源经理说，他们目前有空缺职位，但找不到合格的候选人。
但这并不是唯一的困难：随着全球化的劳动力和“容易申请”等特性的出现，公司需要确定哪些候选人值得追求。主要目标之一是在申请者跟踪系统(ATS)中拥有更多高质量的申请，并为每个职位或公司位置提供一个健康的候选人管道。
Cumberland Farms是一家拥有550多家分店的美国大型连锁便利店，他们希望实现这一目标。他们的目标是通过有机渠道建立一个稳健的品牌基础，然后再看看是否需要通过传统的招聘平台和付费资源来补充。通过求助于AI招聘营销平台，Cumberland利用移动优先的参与策略，在移动端带来了创纪录的转化率，是行业平均水平的10倍以上。
该策略主要体现在哪些方面，这个案例给希望精简招聘的人提供了哪些宝贵的经验？
将职位优化放在首位
和许多其他公司一样，坎伯兰过去的做法是在第三方招聘网站上做广告--这并不符合成本效益。相反，新战略优先考虑了建立在强大的在线品牌存在和店内营销基础上的吸引力模型，以确保人们对移动应用程序和当地客流量的兴趣。
所有这些都必须以移动用户为中心。越来越多的人，尤其是年轻一代，都在努力工作，希望能从他们的设备上获得舒适和灵活的接入。即使是通过桌面申请的人也倾向于在手机上进行初步搜索。因此，简而言之，在吸引人们申请你的工作时，移动第一策略是最基本的。
然后，你应该把移动优先的体验，集中在线上和线下的有机职位优化上，并通过不同的、创新的功能进一步提升。以Cumberland的案例来说，主要包括三个方面。
1.扩大覆盖范围
Cumberland的公开职位分布在Facebook上、Google for Jobs和自然搜索引擎优化（SEO）等在线渠道上。在这个越来越受社交媒体和在线互动驱动的世界里，这是成功的关键。Facebook上，每月拥有超过20亿的独立用户，而Google for Jobs作为搜索引擎的标志，以及数据为王的Google for Jobs，在获取新的人才方面，都有着得天独厚的优势。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
为了简化线下体验，确保了所有的门店营销和走访应用都有文字应用知识的支持，让任何人都能以前所未有的便捷性使用。
2.提高候选人素质
通过改变应聘者阅读职位描述的方式，确保潜在的应聘者对具体职位有兴趣，并且符合必要的要求，才会被允许申请。
那些最符合标准的候选人提供了他们的姓名、电子邮件和电话，然后被转到ATS上填写完整的Cumberland Farms职位申请。而不符合要求的人则被转到不同的职位。这种创新的功能保证了求职者不会浪费他们的时间，公司可以重新利用这些资源，保持健康的转化率。
3.通过地理定位来推动投资回报率
如果没有准确的地理定位，申请者的数量可能会更高--但相关性较小。此外，通勤时间较短的工人往往会在工作中呆得更久。因此，通过使用GPS和射频技术建立一个虚拟周边，确保了非常精确的目标定位。
对于困难的市场，Cumberland Farms学会了利用优化的程序化招聘广告来增强有机策略，并降低与付费渠道相关的典型成本。由AI驱动的技术自动调整出价，并将预算转移到找到最高质量的求职者的求职板上，对垃圾申请和低质量的网站发出停止点击。同时，当找到的高质量候选人数量达到最低限度，并达到预期效果时，它就会限制支出。
Facebook出人意料地成为了领跑者
通过有机的职位优化，坎伯兰农场以较低的成本接触到了更多优质的求职者。筛选和地理位置作为求职者的质量保障，并通过收集的数据进一步建议优先考虑哪些候选人。通过不断的优化、投标调整和预算分流，同样的资源得到了最好的利用。但这一策略带来了哪些具体的改进呢？
质量候选人数量每月增加60%；
移动转换增加52%(市场平均增长2-10%)；
自然渠道的多样化（自动再营销、Facebook、搜索引擎优化），为品牌创造了更多的线上存在感。
有趣的是，这一战略最显著的成就可能是在Facebook上取得的压倒性成果。短短四个月内，Facebook就成为该公司最大的候选人来源。由于Facebook上的求职者只需输入几项内容就能完成整个申请，因此，与Cumberland Farms业绩最好的付费招聘网站上的求职者相比，Facebook上的求职者完成整个申请的可能性要高出一倍。
关于2020年招聘工作的教训
那么，其他公司该如何效仿Cumberland Farms的做法，扭转他们的招聘策略呢？他们必须优先采用移动优先的方式。根据2019年的统计数据，85%的求职者使用移动体验来申请工作。移动端转化率也是桌面端的两倍。这方面的教训很简单。如果你的职业网站没有针对移动端进行优化，那么你就错过了一些实质性的人才。
招聘广告显示，与其他数字营销几乎没有什么区别。这意味着，你在目标受众的道路上设置的路障越多，他们中越少会转化为你所寻找的线索。有人认为，缓慢的页面会导致申请者的转化率降低40%。这就是为什么企业应该使用能够快速吸引访问者，提供无缝体验（页面速度快，无需重复信息），并使招聘人员能够收到实时通知的软件。
企业还需要适当地锁定目标，确保对点击和应聘机器人进行筛选，以推动更有效的移动优先策略。然后，企业可以利用预筛选来关注那些符合职位标准的候选人，并确保建立起强有力的、有吸引力的互动，以保持他们的兴趣。
要进入未来的招聘领域，企业需要利用创新的技术，如地理定位、搜索引擎优化、候选人质量筛选、Facebook等创新技术。最终，所有这些都应该结合成一个强大的移动优先的自动化战略，吸引合适的候选人，并提供从头到尾的无缝体验。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Othamar Gama Filho
来源：hrtechnologist
-
资讯
【美国】面向无桌面和前线员工的SaaS通信和自动化平台Orion Labs获得2900万美元融资
Orion Labs,宣布了由戴尔技术资本(Dell Technologies Capital)领投的2900万美元B轮融资。WRVI Capital还与Avalon Ventures、Argentum Capital Partners、Allen and Company和Mathers Associates等现有投资者一起参与了此次融资。
Orion还任命Gregory P. Taylor为公司首席执行官，创始人Jesse Robbins为执行主席。
无办公桌工人的通信与自动化是一个巨大的市场机遇
他说：“前线工人的沟通和自动化是一个重要的优先事项，因为企业越来越注重提高效率和敏捷性。这一转变为一线工人推动运输、物流、制造业和医疗等成果的行业创造了巨大的新市场机遇，”S&P Global Market Intelligence旗下451 Research高级分析师Raúl Castaón Martínez表示。Orion的平台旨在为这些关键的前线和无桌面工人提供企业数字改造。”（了解更多：https://hrtechchina.com/）
"Orion正在为数十亿无桌工作者重塑实时沟通。正如Zoom和Slack是知识工作者在办公桌前的协作工具一样，Orion是无桌面和一线工作者的新标准。"戴尔科技资本董事总经理Tyler Jewell表示。"Orion的独特平台结合了实时通信、上下文和自动化，使移动团队能够相互协作，利用强大的机器人和工作流程提高工作效率，并在任何环境下都能保持领先。我们很高兴能够支持这个优秀的团队，帮助他们改造全球一线员工队伍。"
随着Orion在全球企业客户中实现4倍的收入增长，该公司获得了融资
"Orion已经在改变现场服务、运输、制造、酒店和医疗企业的日常运营方式，"Orion首席执行官Gregory P. Taylor说。"我们的客户在Orion上全天候运营，这推动了我们的爆发式增长，包括在过去一年里，ARR增加了4倍。这轮融资进一步验证了我们的通信平台的独特重要性，使我们能够在全球范围内扩大规模，支持未来的工作计划。我很荣幸能够领导这家令人惊叹的公司，并与创始人和团队并肩作战，加速我们的成长，使我们的成功达到更高的水平。"
"Orion为成千上万的企业解决了一个主要的痛点，他们需要有效地为一线员工提供服务，"WRVI Capital管理合伙人Sriram Viswanathan补充道。"我们很高兴能够帮助Orion扩大其独特的创新语音技术的覆盖范围。"
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：hrtechnologist
-
资讯
【美国】人力资源和薪酬技术公司Paylocity收购视频平台提供商VidGrid
随着人们对远程工作的需求不断增加，视频平台将使Paylocity能够为其员工提供虚拟交流和学习的帮助。
Paylocity是一家基于云的人力资源和薪酬软件解决方案提供商，宣布收购视频平台提供商VidGrid。
VidGrid实现了点对点视频学习课程，将视频转化为双向沟通。通过收购VidGrid，Paylocity扩大了其围绕工作场所视频沟通的产品功能，并重申了其对加强员工协作、参与和留住员工的承诺，同时帮助客户为未来的工作场所做好准备。
Paylocity多年来一直与VidGrid合作，向客户提供支持视频的学习管理系统。这种协作使Paylocity的客户能够通过与员工相关的互动视频从主题专家那里获取知识。由于客户对视频通信的需求不断增长，Paylocity在LMS方面取得了成功，这为扩大这种关系创造了机会。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
Paylocity首席执行官史蒂夫·波尚(Steve Beuchamp)表示：“作为一个领先的现代劳动力平台，我们一直在寻找机会，让我们的产品套件对客户更加有用。我们相信视频将在改变工作场所沟通方面发挥关键作用。”作为我们产品扩张的一部分，我们引入了我们的学习管理系统(LMS)，并与VidGrid合作，提供现代员工所期望的学习机会。VidGrid的方法符合我们对客户的深切关怀的文化，我们非常高兴地欢迎他们的人才和创新团队加入Paylocity。“
现代职场人士越来越期待远程工作机会和灵活的学习环境。在这样的情况下，视频将在人力资源专业人士加强员工之间的沟通、参与和联系的能力方面发挥关键作用。通过此次收购，Paylocity能够更好地满足这些需求，让客户的员工保持联系，同时推动沟通和学习的创新。
VidGrid的联合创始人兼首席执行官尼克·斯托克曼(Nick Stokman)表示：“我们非常自豪能与Paylocity这样的公司携手合作。”“Paylocity团队和我们一样认为，视频有能力塑造工作场所交流的未来，我们期待着为各地的组织推动更强有力的合作。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Simli Saha
来源：hrtechnologist
-
资讯
仁云科技：深耕HR共享服务平台，助力企业HR管理数字化转型升级！
企业HR管理数字化转型势在必行！
近期，新冠病毒的全球大流行严重影响到实体经济的发展，对于企业来讲，这也成为一个夯实企业管理基础的重要时机。最近，医科达、三盛地产等多家企业与上海仁云信息科技有限公司（下简称仁云科技）签署战略合作协议，引发业内高度关注。
作为国内唯一专注于HR共享服务平台建设、运营及服务的整体解决方案提供商，仁云科技致力于为客户提供HR管理数字化转型咨询、平台搭建、方案实施和系统运维等服务。自2013年成立以来，已为多个大型企业提供服务。近日，仁云科技副总裁叶曙光接受HRTech专访介绍了仁云科技在HR共享服务平台建设方面的成就与心得。
疫情重压之下 签约喜讯不断
近期新冠病毒的全球大流行让不少企业感到压力山大，但仁云科技却丝毫不受当前经济低迷的影响，频繁传出签约喜讯。谈及分别与医科达、三盛地产等企业的携手合作，叶曙光将原因归纳为以下四点。
一是市场宣传初具成效。在初期，仁云科技沉下心来专注打磨产品，在市场投入有限。但从去年开始，仁云科技加强了市场宣传力度，让客户明白仁云科技的产品价值。
二是产品定位准确。仁云科技HR共享服务平台是目前唯一真正基于工单体系和分层服务进行设计的产品，在选型标的屈指可数的基础上，为客户提供便捷的服务。
三是新冠疫情的影响。疫情之下，市场拓展止步不前。很多企业在此时都会选择夯实内部管理基础，包括管理信息化建设，为疫情消退后更快发展做好准备。此外，疫情封锁也助推了零接触的管理需求，仁云科技的HR共享服务平台可以提供员工全生命周期在线服务，满足减少接触规避传染风险的需求。
最后，企业开始追求数字化转型。这些企业不再仅仅要求解决服务和管控，他们更希望能通过平台积累数据，为数字化转型升级做好平台和数据准备。
成立之初，专注HR共享服务平台建设
除了近日签约的医科达、三盛地产等企业，仁云科技一直为包括西门子、晨达股份、科锐国际在内的多家大型企业服务。其实早在十多年前，团队依托西门子项目就已经开始HR共享服务平台的开发、运营和服务，那也成为仁云科技选择深耕HR共享服务平台领域的一个契机。
当然，更重要的是HR共享服务平台在国内的市场前景非常广阔。叶曙光表示，能够与多家大型企业合作主要得益于HR共享服务平台能给企业带来好处，切实解决企业客户的痛点。
首先，从管理系统向经营系统转变，是企业信息化服务的大趋势。只有转变为经营系统，才能真正把员工作为服务的客户，才能从投入产出角度对人力资源服务进行定量评价，这和HR共享服务平台的设计初衷不谋而合。
其次，HR共享服务平台通过服务分层化、数据可视化、工单智能化等，可以显著地帮助客户提升人力资源服务水平，降低人力资源管理成本。而且客户人员数量越多，组织规模越大，降本增效就越明显。
然后，未来的企业都是数字化企业，数据将成为所有企业最核心的资产。HR共享服务平台对包括静态数据和动态数据在内强大的数据生成和采集能力，使其不仅成为人力资源数据的源头，也是人力资源数据的蓄水池，极大地方便企业依托HR共享服务平台平滑转向人力资本数字化平台。
最后，HR共享服务平台既可以作为单独的平台进行混合云部署，也可以作为独立工具提供插件式服务。其应用的多样性也将打开更为广阔的市场空间。
2013年成立于上海的仁云科技核心团队主要来自于国内外知名软件企业，比如用友、金蝶等，均具有超过十年人力资源信息化和数字化建设经验。
被问及当初选择加入仁云科技的初衷，叶曙光笑着表示：“仁云科技是一个有能力进行混合云部署的实力企业，在这种的企业中，能够让我大展拳脚，打造高度智能化的HR产品和服务。当然，最重要的是，我很欣赏仁云科技团队脚踏实地的创业精神。”
未来：不安现状，多层面部署战略
相较于其他厂商或服务公司，仁云科技推出的HR共享服务平台具备的优势，主要包括以下几个方面。
一是真正基于HR三支柱理论搭建涵盖COE、BP、SSC的分层服务体系，将分层服务做到场景级，而不仅仅是门户上的功能归类；二是真正基于工单体系来搭建人力资源经营系统，通过工单驱动流程，通过流程驱动业务；三是仁云科技HR共享服务平台不仅具有类似西门子这样的国际大厂原型验证，而且在人力资源服务业拥有众多头部客户。四是仁云科技拥有稳定的核心团队，不仅能保持产品持续打磨，还能确保每个项目都能成功交付，持续为客户创造价值。
但是，叶曙光表示，仁云科技不会安于现状。
在产品层面，仁云科技将继续专注于产品创新和持续迭代，为客户提供有价值有意义的智能化的产品和服务，这是仁云科技始终不渝的产品主义追求。
在公司层面，仁云科技希望不仅能引领HR共享服务平台的应用潮流，还能通过平台增值服务，以及人力资本数字化的探索和实践，彰显中国人力资源的管理价值和商业智慧。
此外，仁云科技也将上市确定为公司未来的战略目标。当前，仁云科技所处的市场太庞大，仅靠自身资源很难应对，仁云科技希望借助融资、战略合作、生态建设等各种手段，寻求资金、资源等各个方面的助力，以便共同开拓这块广阔的市场。
要实现仁云科技这些目标和梦想，最根本的保障当然还是人才。仁云科技将会提供开放的平台，诚邀客户销售、产品设计、技术研发、管理咨询、项目实施、平台运营等各路英才，共同致力于HR共享服务以及人力资本数字化建设。
-
资讯
VR和AR技术是如何改善现代招聘流程的？
现代企业越来越多地选择使用新技术来提升效率。虚拟现实(VR)和增强现实(AR)现在已经在员工培训、招聘和其他几个人力资源流程中流行起来。是的，过去那些把简历作为员工评估的唯一方法的日子已经随着变革之风而远去。而现在，包括VR和AR在内的一系列新技术，正以创新的方式让这一切成为可能。
近日，劳埃德银行集团将虚拟现实技术融入到毕业生领导力计划候选人的考核过程中。这个VR项目是要求应聘者在模拟环境中解决一个难题，根据结果展示应聘者的优势和能力，公司可以做出招聘决策。
让我们在这里解释一些经过时间考验的方式，VR和基于AR的模拟可以帮助现代招聘过程。
帮助未来招聘人员远程体验工作场所
VR和AR还有其他方法可以简化招聘过程。例如，在招聘期间，员工会在公司的工作场所花费大量的时间来评估工作环境及其各自的利弊。现在，基于虚拟现实的工作场所模拟环境可以帮助员工更好地了解他们将要参与的工作环境。
最重要的是，这可以让员工从亲自去公司工作场所的强迫中解脱出来。当他们坐在几英里之外的时候，他们可以通过他们的移动设备屏幕获得工作环境的氛围。
Jet.com的招聘过程就是一个很好的例子。通过提供基于虚拟现实的沉浸式演示，该公司正在帮助新员工对他们将要参与的工作场所有一个清晰的认识。沃尔玛的在线购物平台也在利用虚拟现实体验来展示工作环境和工作经验。
利用游戏化的工作申请
招聘是一个竞争的领域，因为它允许公司从市场上吸引最优秀的人才，并获得竞争优势。由于每家公司都在努力工作，以充分利用就业市场有限的人才，因此，使用创新的新方法与合适的员工取得联系是至关重要的。
在这方面，使用游戏化可以很好地用高效、新颖和创新的方法来取代旧的应用程序进程。这也将在很大程度上有助于促进征聘过程的互动性。一个游戏化的过程可以通过一个互动的过程来揭示这个信息，而不是让新员工填写所有的细节，比如教育资格、经验、完成的项目等等。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
这种游戏化的过程对于招聘筛选特别有用。ActiView是一家以色列的初创公司，它利用VR技术来检测员工的各种行为习惯和性格特征，并对员工的各种行为习惯和性格进行评估。
为员工提供技术培训
虚拟现实(VirtualReality)可以帮助指导员工提供与其工作角色相关的各种技术细节。虚拟现实也有助于为新员工的上岗和培训提供一个沉浸式的环境，这在很大程度上是招聘过程的一部分。由于虚拟现实的使用，新员工能够更好地面向自己的工作任务，更快地参与到工作中来。
此外，由于虚拟现实所创造的沉浸式环境，员工可以在培训室内对复杂的机器和技术部件进行动手培训。虚拟现实将能够摆脱现实和虚拟环境之间的界限，帮助更快的学习和参与。
提供安全培训
在许多行业和企业环境中，员工安全一直是人们关注的问题。在安全问题太多的行业中，虚拟现实在安全培训过程中起着重要的作用。基于虚拟现实的安全培训程序可以更好地用程序来培训他们，以确保个人安全和福祉。
特别是在处理涉及重型机械、化学品和危及生命的生产车间和设施的安全问题时，更是如此。例如，在消防行业中，基于VR技术的火灾突发事件对应的新挑战的培训对遏制意外事件的发生大有裨益。
基于VR的模拟安全培训可能还需要使用不同的防护装备，包括安全帽、挂钩、护目镜等。基于VR的模拟安全培训可以让员工对这些设备和工具的使用有更多的了解。这样的基于VR的模拟环境也可以引导员工在不同的区域做动作，在不同的环境下使用安全工具和操作机器。基于VR的模拟环境，可以帮助员工随时了解最新的安全规范，以及如何利用安全操作规程，使其发挥自己的优势。
在无形中创造出的危及生命或危险的情况，如事故或危险机器故障等，通过基于VR和AR的模拟培训环境可以最好地展示出来，而补救措施也可以最好地体现出来。利用VR技术创造的模拟环境，也有助于在员工心理上留下良好的印象。它总能帮助他在任何情况下都能做好充分的准备。
这只是虚拟现实（VR）和增强现实（AR）在企业的招聘、培训、人力资源方面的应用的开始。在未来几年，我们可以期待更多的企业加入到基于AR和VR的招聘和人力资源管理流程的大潮中来。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Paul Osborne
来源：hrtechnologist
-
资讯
【喜报】再度签约！仁云牵手跨国医疗集团医科达
建立以工单为核心的HR共享服务平台，已经成为很多企业的不二选择，通过HR共享服务平台提升员工服务体验，也成为很多企业的管理诉求。同时，HR共享服务平台还将定位成大量人力资源数据的产生地和集成地，为后续人力资源数字化转型升级做好平台和数据准备。正是基于这个选型需求，医科达选择和仁云携手，共同打造覆盖全员、全渠道的HR共享服务平台，实现提高运营效率、降低人力成本、提升服务体验、完善数据积累的管理目标。
医科达总部位于瑞典斯德哥尔摩，在纳斯达克集团斯德哥尔摩证券交易所(NASDAQ Stockholm)上市，业务范围涉及120多个国家和地区，先进技术和创新解决方案应用于全球6000多家医疗机构。
医科达作为一个跨国性医疗集团，秉承“助力医生，呵护生命”的伟大使命，致力于医疗技术的持续创新，特别是在肿瘤和脑部疾病的放射治疗领域。比如取代开颅手术，彻底颠覆脑部疾病治疗方式的伽马刀。医科达通过富于远见的治疗解决方案和肿瘤信息管理系统，助力临床医生延长及挽救患者生命，提高患者生命质量。
仁云具有西门子等大型跨国巨头的成功实施经验，相信也一定能帮助医科达搭建高效稳定的HR共享服务平台，助力医科达全球业务的高速发展。
因为专注，所以专业，因为专业，所以被信任、被选择！仁云和医科达的合作也是在这个领域的一个新开端，仁云也将继续努力，在更加广泛的领域内帮助客户搭建HR共享服务平台，助力实现HR数字化转型升级！
来源：仁云
-
资讯
SuccessFactors能再次引领HCM市场吗？它可能要强势回归了。
编者注：这是JoshBersin最近一篇关于SuccessFactors的观察和思考，推荐大家阅读，上个月HRTechChina报道了SAP SuccessFactors任命了新的总裁：Jill Popelka。这可能都是一个新的开始。
如果你现在正在购买人力资源技术，我相信你的预算是不确切的，因而许多公司会放慢或推迟购买。这通常意味着现有的或更大的供应商胜出，因为您已经拥有了他们的产品。这就把我们引向了SAP和SuccessFactors。
Josh Bersin和SuccessFactors合作了二十年，在过去的一年里，我们一起度过了很多时间。所以在这篇文章中，我想介绍一下这家公司是如何真正的重塑自己的。
正如你们中的大多数人所知，SuccessFactors或多或少也参与开发了人才管理软件市场。早在2006年，该公司就开创了企业级在线绩效管理的先河，此后一直没有停止过。该公司于2011年收购了Plateau(领先的LMS公司)，于2012年收购了Jobs2Web(招聘和候选人营销)，于2010年收购了InfoHRM(人力分析)，于2011年收购了Jambok(视频学习)，于2010年收购了CubeTree(社交网络)，于2013年收购了一家小型的综合工作能力提供商。
这是一家创新的、令人兴奋的公司。SuccessFactors不仅 "定义 "了市场（BizEx或 "Business Execution Software "这个名词是由CEO Lars Dalgard引入的），公司还创建了HCM中第一个真正开放的员工档案。它最初被称为SuccessFactors Employee Central，最终成为SuccessFactors的核心人力资源。
请记住，在早期，企业抛弃了小型供应商工具和旧的PeopleSoft系统，并蜂拥到集成的人才管理中。像Cornerstone、SumTotal(现在由SkilSoft拥有)、Saba(现在由Cornerstone拥有)、Lumesse(现在由Cornerstone拥有)、Taleo(现在由Oracle拥有)、Learn.com(由Taleo收购)等供应商蓬勃发展。
SuccessFactors公司既是思想者，也是产品的领导者。SuccessFactors公司的产品管理负责人Dmitri Krakovsky（Dmitri现在在谷歌公司工作）是市场上最具创新思维的人之一，他使SuccessessFactors公司领导了绩效、目标和奖励的整合--后来又创建了SAP客户迫切希望找到的基于能力的整合学习系统。
随后，大动荡发生了，SAP收购了SuccessFactors，使其成为 "云计算解决方案中的第一"。在这一年里，产品团队共同研究如何将SuccessFactors与SAP HCM解决方案（其中包括强大而广泛的全球薪资系统）融合在一起，这一年发生了巨大的变化。
Workday介入
随后，Workday进入了这个场景。2008年左右，Workday开始销售其产品，它是一个真正的 "从头到尾 "的云端解决方案，拥有一套完全集成的功能（和一个面向对象的数据库）。SuccessFactors，在当时真正占据了市场，突然间需要做出一些改变。是的，它有很多功能，但在一个新的、干净、集成的系统出现的世界里，客户开始怀疑是否应该坚持使用SAP。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
在德勤(Deloitte)工作时，我会见了数十名SAP客户(制药公司、制造商等)。他认为“Workday比SuccessFtors更能与SAP集成。”我不知道这个概念是如何产生的，但它变成了一个普遍的误解。
我过去常常去找SuccessFors的首席执行官(迈克·埃特林)并告诉他“你必须专注于一个集成的解决方案--客户们疯狂地认为他们可以自己集成所有这些东西。”当然，IBM、德勤(Deloitte)和其他供应商乐于构建集成层，但最终，这些公司中的很多现在都面临着两个完全不同的系统，不同的云体系结构，以及长达十年的集成问题。
购买Workday的产品被许多行业认为是安全的，SuccessFactors继续发展，但竞争加剧。如今，SuccessFactors在全球拥有超过6850家客户，1.5亿用户，在46个国家和地区的薪资管理，每天处理超过12亿笔交易）。公司规模很大，并努力重塑发展势头。(今天的增长率高达20%，与Workday的23%的增长速度相差不远)。
SuccessFtors所面临的问题并不是缺乏特性和功能--事实上，人们可以说SuccessFtors的HCM功能比所有其他供应商加起来还要多。问题是，所有这些职能领域之间的整合没有完成。用户界面变得很尴尬，有些业务规则非常麻烦。在市场爆炸式增长的学习领域，SuccessFors的强大功能并不容易使用，Jam(SuccessFors的社交学习平台)没有很好的营销或与平台整合。
与此同时，SAP正在进行自己的改造。该公司不仅收购了Sybase(我的母校)，还引入了SAPHANA，这是一个提供数据管理平台的数据库，用于在单个数据集中处理内存中的事务和分析。
有人可能会说SAP在技术上“领先”了Workday(Workday肯定会在这一点上和我争论)。此外，SAP还收购了Concur，Callidus以及Qualtrics。因此，突然间，该公司拥有了世界上最大的基于云的应用程序库之一。
同样，问题是“整合这些功能”。
进入智能企业
这时，SuccessFactors有了新的总裁（Greg Tomb），他来自SAP。他意识到最大的问题是整合和销售流程，所以他和董事会其他成员提出了智能企业战略，旨在促进所有业务线（客户、劳动力、制造和支出）的解决方案，以实现两方面的最佳结合：易于集成并扩展到整个企业的业务创新线。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
大约18个月前，我去参加了一个分析师会议，他们介绍了这个概念，然后就开始演示SuccessfulFactors与Qualtrics的集成。我的第一反应是，"你们的客户想要的是集成，而不是新的功能--为什么你们不把智能企业变成现实？"
说起来，一个智能企业，需要一套集成的软件----"智能 "是在事物集成之后才有的。因此，当该公司正在研究Qualtrics，开发一个开放的合作伙伴战略时，他们仍然需要处理整合。
让事情变得更加复杂的是，EX（员工体验）市场成为了现实。小厂商们开始打造 "员工体验 "工具，ServiceNow和Workday都推出了新的界面，让客户建立员工体验之旅、基于AI的推荐和提示、智能聊天机器人和工具来创建员工体验之旅。
同时，HCM市场也出现了爆炸式增长--客户需要与平台集成的新工具。因此，SuccessFtors通过SAP应用中心(SAPAppCenter)推出了其合作伙伴程序来支持这一愿望，该中心拥有250+独特的人力资源相关应用。
SuccessFactors作出应对：HXM(人员体验管理)
好吧，我很兴奋地告诉你，SAP和SuccessenFactors已经做出了应对。首先，他们聘请了Amy Wilson来领导产品和应用工程部。然后，他们聘请了Meg Bear，HCM领域最资深的产品领导之一。
Meg曾在PeopleSoft、Oracle、Saba工作，现在又加入了SAP。她正在帮助领导这个新的产品战略，不得不说，这个战略看起来很不错。该公司还请来了Scott Lietzke，他曾在Workday公司负责早期的UI设计。所以，他们有一些重量级的人物加入了。
让我告诉你他们在做什么。
首先，SuccessFactors的目标是重新定义它的空间。由于该公司在综合人才管理方面非常有名，所以团队决定 "重新定义市场"--引入人员体验管理这个类别。
如图所示，HXM的战略与我所讨论的大部分内容一致：这是一个尝试将SuccessFactors从交易型系统转变为体验型系统。
虽然它在图表上看起来很不错，但真正的转变是转向一个由聊天、对话、提示、建议和我所说的 "微体验 "组成的平台。就像我们一次用手机做很多小事情一样，我们希望这些人力资源系统能够以同样的方式运作。比如，"嘿，Siri，更新我的假期计划 "vs翻开 "假期计划 "模块，找到面板和屏幕更新我的假期。
IBM为此构建了位于ERP系统之上的整个会话接口和智能工作流。ServiceNow的平台被设计成一个跨多个后端系统的工作流设计系统。不用说，SAP完全有能力实现这一战略，它在开发上投入了大量的精力，以实现他们的愿景，即以员工为体验的中心，建立灵活的、可调整的体验，并针对人们的工作方式进行个性化优化。
智能企业会怎样？我仍然认为这是SAP最大的机遇之一。在这个新时代，HXM系统有机会成为所有人力资源、IT、调度、薪酬、学习以及与工作相关的事情的“员工平台”。这意味着将SuccessFtors定位为所有类型员工体验的完整员工平台--这远远超出了人力资源部的工作范围。
在这个COVID-19大流行的新世界中，我们需要一个“系统”来管理和支持人们，以及他们的工作、薪酬、奖励、发展、职业等等。而这个系统既要有用，又要有体验性，同时还要与其他的一切高度融合。
而在我们现在处在这样的危机中，这些 "变化 "是紧急的。HCM系统再强大，也必须与IT系统、安全、位置管理和财务紧密相连----所以最终，智能企业是所有公司都希望的。如果SAP能做到这一点，他们将重新开始主导市场。
与此同时，ServiceNow和Workday等公司也不会坐以待毙。ServiceNow显然计划拥有位于ERP之上的 "体验层"，基本上告诉客户，你有什么后端系统并不重要。Workday也人员体验层。而SAP，凭借其在SuccessFactors中的新的HXM重点和背后的智能企业，真的可以一马当先。
前段时间HRTechChina报道了SAP SuccessFactors任命了新的总裁：Jill Popelka.
HXM中的用户体验
这个新战略的核心是HXM用户体验。目前，SuccessFactors正在与客户进行测试，并计划在今年6月发布第一批模块。它们看起来很现代，易于使用，也很智能。
SAP人员模型
初步测试显示，新系统加载页面和事务的速度比以前快了四倍，点击次数减少了50%，系统可用性提高到80.3（SUS评分）。
在新的HXM平台之下是一个新的SAP人员模型——一个新的主数据服务，它将由SuccessFtors管理的所有数据与SAP的ERP系统(S/4HANA)中的数据集成在一起，并且它还使用了跨平台的通用技能模型。
虽然这听起来有点怪，但这是个很大的问题。如果SAP能够在其所有应用程序(从SuccessFtors、S/4HANA到Concur等)中成功地构建一个通用人员模型，这就解决了数据智能企业的问题。企业真的很难建立一个通用的人员数据库--即使一家公司购买了Workday的产品，仍然有许多独立的数据系统来处理人员数据。同样，这还为时过早，但方向是合理的。
员工体验
最后，我们不要忘记Qualtrics。Qualtrics已经成为客户体验和员工体验市场上的一股力量。今年冬天，我去拜访了Qualtrics公司，我很惊讶地听说，他们的员工体验业务增长了一倍多（他们现在可能是第一或第二的供应商），公司拥有成千上万的客户和一些世界上最大的品牌。他们建立了一支真正了解市场的、专注于销售和咨询的团队，从而实现了这一目标。
Qualtrics正在做的事情很重要。通过与客户体验团队合作的经验，该企业专注于为员工和管理者打造我所说的 "操作平台"。只有Medallia和Glint在朝这个方向发展。
在Qualtrics调查和分析系统的背后，有一个强大的系统来捕获截取信息，然后在某些事情发生时触发活动。这意味着Qualtrics平台（无论是否集成到SuccessFactors中）可以识别出员工的情绪低落、麻烦或危险，然后立即触发电子邮件、系统事务或其他系统的更新。
这就是员工体验工具市场的发展方向。
目前唯一能做到这一点的供应商是Medallia，它现在在这个领域发展迅速，是SAP的一个重要竞争对手。这项技术对SuccessFactors客户的价值在于，你现在可以为不同的工作组定义员工体验 "旅程"，并由不同的活动触发操作。
例如，假设您想为您的全球销售人员制定一个为期6个月的销售入职计划。SuccessFactors不仅可以用来管理、部署和交付人们需要的各种活动、培训和对话，还可以每月对员工进行调查并跟踪他们的反馈。
如果任何人的反馈低于某个阈值，系统可以更新Salesforce（或SAP Hybris）的记录，给经理发邮件，甚至启动新的培训课程。经理可以在员工问题出现在仪表板上（反正人们也不会经常看）之前就能得到 "通知"。
最后：SuccessFactors强势回归
这里还有很多东西要讲，我不可能全部讲完。简而言之，SuccessFactors是一家生命力顽强的公司，没有什么可以阻挡他们通过HXM开拓新的市场。尽管竞争激烈，但他们开始真正发挥自己在技术上的优势，倾听客户的意见，以提供他们所需要的体验。如果您是SAP的客户或全球大型企业，我鼓励您去看看SuccessFactors公司的工作内容。他们拥有人才、技术和激情，可以重新创造新的事物，这对每个人来说都是好事。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：joshbersin
-
资讯
远程视频面试：提高面试准确性的完整指南
远程视频面试突然间变得相当流行，但很少有人意识到它们有严重的缺陷，在使用后会对招聘人员的决策产生负面影响。而且现在很多招聘人员都是在家办公，因此立即纠正这些设计上的缺陷是非常关键的，这些缺陷会损害到你的招聘质量。本文将为大家介绍一些简单的远程视频面试（RVI）的做法和技巧，可以让你的面试结果得到明显的提升。首先列出的是成本最低、最容易实施的行动。
减少不适感和焦虑的行动步骤。大多数求职者即使在标准面试中也会感到不舒服，因而在远程视频面试中，他们可能会有高达50%的不舒服和焦虑。远程视频面试涉及到新技术、新期望，而应聘者的经验太少。采取行动，明确解释远程视频面试的目标和好处，减少候选人的不确定性。并让每一位应聘者知道他们在面试过程中的每一个步骤中都应该明白他们的期望是什么（包括谁可能会参加面试）。为每位应聘者提供一个机会，让他们观看预先录制的视频示例，或者让应聘者自己亲自体验一下RVI的模拟面试。同时，为他们提供一份关于远程视频面试的常见问题和答案清单。顺便说一下，很多面试官和招聘经理也是远程视频面试的新手。因此，教育他们了解可能出现的问题，并要求他们至少经历一次模拟面试，将有助于使面试官在RVI期间的行为规范化。同时，让面试官做好准备，让他们能够轻松应对文化和问候的差异。
候选人在不分散注意力的情况下很容易表现得自然。每当面试在应聘者或面试官选择的地点进行远程面试时，可能会有很多背景因素会在面试过程中造成分心。这些分散注意力的因素可能包括声音、视频流、灯光、头部位置、网络连接不畅等操作质量因素。视觉背景因素包括服装选择和可见的房间特征也会对判断产生负面影响。背景声音，包括街道声音、音乐、宠物和儿童的声音也会让人分心。幸运的是，你可以使用噪音过滤器（如Krisp.ai，价格不到4美元）来减少背景噪音。你可以通过给考生提供一份检查表来帮助他们了解这些分心的问题，其中包括每个常见的分心错误。最后，鼓励每个考生提前预测自己的视频环境，包括手部和身体的动作，以减少分心。
在远程视频面试中添加“人情味”。招聘经理和应聘者都经常抱怨说，远程面试缺乏与面对面面试相关的“人性化接触”。然而，目前国内工作规则的激增，与候选人的实际会面变得相当困难。然而，最大限度地利用人的触觉仍然是有意义的。通过人性化的接触，试图通过个性化的沟通与候选人建立联系是建立联系的关键。这种联系可能会让他们不会过早退出招聘程序。而且，它还可能增加他们接受来自您的组织的提议的机会，如果是这样的话。集中你的人性化努力在你的面试决赛。首先让招聘经理亲自邀请每位应聘者参加面试。在面试之前，考虑给候选人发送一个个性化的非正式欢迎视频，其中包含每个团队成员15秒的片段(非正式地使用团队成员的手机摄像头)。在视频剪辑中，团队会显示他们自己的候选人和团队的工作空间。就在面试之前，你要表现出有同理心。在视频面试开始之前，让招聘人员打电话给他们，询问他们是否需要什么或有什么问题。如果你使用像Zoom这样的视频服务，允许众多的团队成员参与，那么在面试开始的时候，让每个团队成员做一个10秒钟的现场评论来报道一些关于他们自己的有趣的事情。如果可能的话，告诉他们你会以多快的速度向他们提供面试反馈。
让每个人都知道远程面试会加快招聘决策。候选人害怕拖延太久。因此，让他们知道电话面试和RVI可以大大加快招聘决策。例如，沃尔玛(Walmart)最近在远程筛选和评估的帮助下，将雇佣员工的时间缩短到了一天。首先，让候选人知道远程评估减少了他们离开工作的时间，增加了环境的可持续性。同时，让他们意识到电话面试可以减少性别和年龄偏见。同样重要的是，让招聘经理知道，招聘速度和你新招聘的质量之间有着直接的关系。强调招聘速度慢意味着，当你的组织做出招聘决定时，大多数顶尖的应聘者都已经退出或接受了其他职位。
在面试中增加一个解决当前问题的步骤。目前，无论是面对面面试还是远程面试，产生的评估结果都不那么准确。因为很多面试问题都可以在Glassdoor.com这样的网站上在线提供给候选人。然而，你可以通过给入围的候选人提供一个他们在入职的第一个月里可能会面临的真实问题，来大幅提高候选人评估的准确性。而不是有缺陷的行为面试，覆盖过去的工作环境。这种 "解决当前问题的步骤 "会让你更准确地了解到候选人在你公司的实际情况下，今天会有怎样的表现。你可以使用共享的Google doc、演示文稿、Zoom或其他互动协作网站（如果要进行实时编码练习，可以考虑Visual Studio Code和Live Share）来促进这个 "解决问题步骤 "的过程。少数公司甚至会将白板实际寄给应聘者，供其在此练习中使用。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
录制远程视频面试提供了许多好处。像Zoom这样的服务让您的公司可以轻松地录制视频面试。然而，知道他们会被录音，会让一些求职者更加紧张。所以，仔细解释一下这种做法，以没有威胁性的方式。录制他们的面试确实可以给求职者带来一些好处。首先，对面试进行录音，很可能会减少使用非法或不恰当的问题。远程视频面试和电话面试也会给候选人带来一些便利，因为这两种面试方式都可以使用便签，可以提醒考生应该分享的信息。对于排名第二名但没有被录用的应聘者，可以将最后的面试结果传给其他经理人。最后，保留的面试可能会提高应聘者未来被考虑的机会。
从招聘经理的角度来看，有几个好处。当候选人知道他们被记录下来时，他们可能会给你提供更高的诚实率。录音可以让公司在核对他们的参考资料后，更容易地面对他们的答案。记录面试也可以让招聘团队在以后重新审视现有的面试，而不必再次面试应聘者。而且因为面试是在网上直播的，所以更多的团队成员可以从他们所在的任何地方参加。此外，录音允许那些错过了最初面试的人仍然可以看到它，并在任何时候对候选人进行评估。能够使用面试计分表比较记录，让招聘经理在做出最终决定之前，可以轻松地将它们进行比较。人力资源部或招聘经理也可以对同一个应聘者进行多次面试，看看他们是否给出了一致的答案。同样的过程可以用来判断不同的面试官是否无意中重复同样的问题。
招聘过程的其他环节也应该是远程的。在招聘过程中的其他环节也应该是远程工作。根据目前的在家工作的规定，如果你经常招聘的工人会长期远程工作。你的招聘过程中的其他部分也要远程工作。先从你的求职者招聘流程开始。你不可能有一个系统，在这个系统中，个人需要打印出文件来接受工作邀约。因为他们可能在家里没有打印机来打印这些文件。通过使用ATS或Hello Sign和可填写的PDF文件，完全取消这一步。你还可以通过集成CRM或ATS平台来跟进求职者，提高求职者的接受度。只要大多数员工都在家工作，你也需要意识到你的入职流程必须要修改，这样才能完美无缺地适用于远程员工。
增加一个自助面试计划也将大大加快你的招聘过程。如前所述，远程面试对应聘者来说更容易安排。然而，将面试排期流程自动化，并使之成为自助服务，有助于进一步降低招聘内部最高的单一延迟因素。因为很多招聘人员和招聘经理的辅助人员都是远程工作。为了安排任何类型的面试时间，他们都是非常困难的。因为他们可能无法使用座机，所以在COVID-19期间，可能需要提前安排面试时间。如果你没有申请者跟踪系统（ATS），你需要开发这三种高级面试安排技巧之一。它们包括请求读取收据来跟踪你的排期邮件是否被打开（如：Boomerang（免费或4.99美元）），或者使用世界时间伙伴（World Time Buddy）跨时区排期。我们强烈建议使用自助式的候选人排期，因此可以考虑使用Calendly来自动化地与候选人和面试官进行排期。
您提供给您的在家招聘人员的技术将需要更新。为每个招聘人员投资200-1000美元，将使他们能够建立一个符合人体工程学的有效工作环境。高质量的麦克风将是提供优质服务的必要条件。例如，Sennheiser OfficeRunner Convertible DECT 6.0 (350-429美元)或蓝雪球USB带弹出式过滤器的蓝雪球USB(50-90美元)将提供出色的音质。为你的招聘人员提供有效的麦克风，可以确保应聘者能够清楚地听到你的声音，并被认为是专业人士。你的销售能力直接关系到你的声音如何被感知，你不应该因为劣质的麦克风而毁掉它。在大多数情况下，你的内置笔记本电脑的摄像头就足够了，但招聘人员可能需要将笔记本电脑移到眼睛的水平。使用一个笔记本支架（15-50美元）或书本，将你的笔记本电脑放置在眼睛的水平。这一步可以让你直视镜头，进行那种面对面的互动。接下来，如果不能把自己放在阳光充足的窗户前，可以购买一盏白光灯（10-40美元）。把灯直接放在摄像机的上方和后面。如果遇到技术上的故障，要准备好相关应用的手机，让手机也能参加会议。购买一个三脚架（5-20元）挂在手机上，并提供稳定的质量。
选择最合适的视频面试技术指南
现在有很多新兴的视频技术，也有很多付费和免费的在线和手机视频流媒体服务。有些是专门为远程视频面试而设计的。我们建议大家可以考虑以下几个方面。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
一些快速视频面试工具的建议
如果你的招聘团队不需要面试成千上万的求职者，请使用Zoom。
如果您的招聘团队内部使用G Suite（Hangouts Meet）或MS Teams，请继续使用这些产品。
如果你有大量的需求量和众多的招聘人员，请使用专门的招聘平台（如HireVue/ADP）。
关于视频面试工具市场
Google Hangouts、Microsoft Teams和Zoom都是在不拥有技术本身的情况下建立了自己的产品功能。这意味着，拥有谷歌账户的人和拥有微软账户的人可以互相召开会议。我们建议根据这5个标准来选择技术：请求负荷、偷猎能力、招聘决策因素质量、候选人体验和成本。
申请负荷是指团队处理大量申请、筛选候选人和安排面试的能力。一个集成的ATS或CRM可以让这一切变得简单。如果没有集成的系统，你将需要额外的步骤。当你有能力提供一个面试流程，而不需要候选人经历多个关卡，从而危及到他们目前的职位时，Poaching价值，即为候选人提供一个很好的、匿名体验的能力就会增加。招聘质量的决策因素可以包括异步面试能力、评估和综合转录服务等。候选人的体验取决于技术的易用性、可靠性以及技术的普及程度。最后，成本成为个别企业的一个因素。这些视频面试产品采用SaaS（软件即服务）模式来销售其产品。这意味着，产品是根据主机或授权账户上的用户数量，按月或按年收费。当某些产品的功能与免费账户时，我把这个选项放在下面。
视频面试产品概述
Zoom：14.99美元至19.99美元/月/主机。Zoom是一个简单的工具，可以为您的视频面试流程设置和立即使用。你有能力使用投递式会议让任何人都可以进入面试。随着Zoom的日益普及，这已经成为一个问题。有一些指南和做法可以避免这个问题。不要为你当天所有的面试创建一个单独的会议室。虽然这样做对面试官来说比较容易，但你不希望面试者在你与另一个潜在候选人有另一个会议的时候提前出现。此外，你想鼓励候选人在实际面试前检查一下自己的设置。Zoom提供了共享屏幕选项卡下的白板功能，可以让你实时解决问题，看到他们是如何一步步解决问题的。提供了转录整合功能，可以让你快速与其他人分享面试内容。日历邀请有多种格式（如谷歌日历、Outlook），可进一步整合到公司中。在更新上保持领先，并采取额外的安全措施。
Microsoft Teams：免费|12.50美元/月/主机至5.00美元/月/主机（无桌面版应用）。MS Teams允许你免费使用浏览器版本，加入你的面试会话。日历系统非常棒，还集成到了谷歌的G套件中。候选人会通过浏览器收到邀请加入的邀请。MS Teams通过集成的转录服务将自己从竞争者中分离出来，它还具有背景模糊功能。
Google Hangouts Meet: 免费|6美元/月/主机至25美元/月/主机。对于远程面试来说，这几个价位的主要区别在于候选人的数量和与其他Google Suite产品的整合。由于80%以上的邮件都是未被打开的，并且有15亿用户，Google Hangouts为你提供了一个沟通和被候选人看到的选项。这些选项包括使用Hangouts/Chat功能直接沟通和创建Google日历邀请。
HireVue：专门让企业在招聘过程中查看面试记录，并对候选人的回答进行比较。视频面试软件，提供实时和OnDemand视频面试。OnDemand提供了结构化面试的异步选择，该平台允许团队轻松与他人分享答案。这种企业级的选项对于大批量的面试很有帮助，应该在其竞争对手旁边考虑。不过，我们提醒你，要警惕其对候选人情绪评估的准确性和其他HR厂商的承诺。
BlueJeans：9.99美元至13.99美元/月/主机|企业级定制 - BlueJeans是另一个集成到MS Teams和G Suite的不可知论工具。它确实集成了Slack、Skype和Workplace。可与Zoom和其他供应商相比肩。
Cisco WebEx Meetings：免费（目前） - 13.50美元至26.95美元/月/主机 - 另一款可扩展体验的工具，Cisco WebEx允许屏幕共享、视频和电话呼叫。该工具不需要复杂的登录，但确实需要快速下载一个附加组件。对于候选人来说，这个加载项的下载可能会让人感到沮丧，因为员工可能没有下载权限。我们建议让求职者知道并尽早设置。Cisco WebEx的（目前）免费选项比其竞争对手更胜一筹，让您没有任何借口不立即开始招聘。
Slack、WhatsApp、Viber、WeChat、Instagram、FaceTime---非常适用于国际招聘、潜在候选人和小众受众。这些工具对于隐藏候选人的沟通是非常好的。你可以通过群组创建人才社区，当候选人准备好寻找符合他们需求的工作时，你可以通过群组来联系到他们。
最后
就连今年的NFL选秀大会也开始转向使用远程视频面试来评估可能的选秀人选。事实也确实如此，我们最近的一个调查结果显示，技术在招聘中的应用占据了未来TA投资领域前十名企业的第3和第4位。而最近在大流行中强制推行的在家工作模式，将使企业招聘负责人和招聘人员更加清楚地认识到，远程视频面试和远程数字评估将需要大大加快。而在我们看来，远程视频面试，无论是直播还是全自动试，都将很快成为一项必不可少的基础技术。而当每个招聘人员学会了如何最大限度地减少限制其效果的弊端后，这项技术将变得更加强大。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：John Sullivan
来源：drjohnsullivan
-
资讯
大重置：冠状病毒危机带来的思考！
这是一个矛盾的时代。在恐惧、经济危机和社会疏远的情况下，人们的亲近感越来越强。病毒可以感染我们任何一个人：我们的父母，我们的孩子，我们的邻居，我们的朋友。而这就把我们所有人聚集在一起。
现在，这种矛盾正在发生在商业中。我与数十位领导人进行了交谈，他们都处于危机状态。但是当他们处理自己的工作场所危机时，他们也在逐渐拉近与员工的距离。要想在这场病毒中生存下来，唯一的办法就是确保员工的安全。每一位高管都明白：他们也可能感染病毒。
我们仍处于这场危机之中，因此未来并不完全明朗。这种情况会持续几个月，还是会持续数年对健康和经济造成破坏?
好吧，不管这一切什么时候结束，我很清楚我们正处在一个大的重置中，一种新的思考工作、生活、商业和领导力的方式，让我来解释一下。
它是怎么进行的？
首先，我认为把这种情况放在一定的背景下考虑是很重要的。
我们刚刚完成了历史上最大的增长十年之一。2008年危机之后，我们经历了11年的GDP增长，花了十年时间讨论数字转型、未来的技能和就业，以及如何在低失业率的世界中茁壮成长。股票市场和就业市场爆炸式增长，CEO们变得富有，公司产生了如此多的股票，他们将股票返还给了股东。
然而，随着这种高速增长，问题开始增加。收入不平等加剧；通勤时间变长；人们开始表现出压力的迹象。十年来，全球生产力落后于GDP，焦虑、抑郁和自杀等问题也在上升。也许社会疾病最可怕的指标是生育率：发达国家的家庭没有足够的孩子来接替我们。
我看到了印度和中国的巨大经济增长，中东地区的爆炸性商业势头，以及东欧的经济增长。我希望今年能去非洲。我见过的每一位领导人都想谈工作的未来，重新安置他们的员工，以及如何在这个持续增长的时期改善员工的生活。
在人力资源技术市场上，这是我职业生涯中最广阔的时期。超过4000家新的人力资源科技公司成立；风险资本充足；许多新想法被孵化出来。人工智能的承诺创造了一种奇迹和再造的感觉，许多非人力资源的人进入了市场。
这一切即将改变。我称之为大重置。
重新设定我们的期望。重设我们的优先次序。重新安排我们的时间。
让我解释一下。
1.重置工作：让数字化工作场所蓬勃发展
第一个大的重设是我们将使数字远程工作蓬勃发展，我们要用人类的方式来做这件事。
在过去的十年里，我们都经历了数字变革。但不知怎么的，它们并没有让工作生活变得更好。我们需要花一天时间处理电子邮件、会议、电话会议和项目。我们从来不知道什么时候该停下来，所以我们的生产力、健康和福利都受到了影响。
好吧，现在我们要让数字化事业蓬勃发展：我们别无选择。新的工具、规则和规范将被建立起来，这些工具、规则和规范将伴随我们几十年。
在我家的一周里，妻子跟教练虚拟健身，上了一节数字钢琴课，上了一节虚拟瑜伽课（女儿教的），还开了两次数字 "茶话会"。我和客户打了几十个视频电话，我们和一个全球客户进行了为期两天的研讨会，有来自7个国家的人参加，并进行了分组会议和战略讨论。这是一个巨大的成功。
在家工作把我们逼到了绝境。我们正在进入数字化转变的“终结状态”：让个人的工作和角色在网上变得有意义、有效率和令人愉快。我们都学得很快。
当我走遍了各个地方，接触了很多公司，我总是觉得我们在扼杀远程工作。公司拆掉了办公室，建了协同办公空间，买了OKR工具，安装了白板。然后他们庆祝 "我们敏捷了！"，并认为转型已经完成了。那么，事实并非如此。
正如我们现在所理解的，远程工作不仅仅是获得缩放许可或设置一个开放的工作区。我们需要建立一套让人们远程工作的规则、实践和文化规范。当人们在家被打断时，他们能跳过一次会议吗？摄像机什么时候开，什么时候关机？人们应该穿什么？
顺便说一下，“在家工作(WAH)”的市场是巨大的。1997年，劳工统计局认为有3700万个工作岗位具备WAH能力。今天这个数字几乎翻了两倍，估计超过5000万。虽然许多工人(餐馆、制造业、医疗保健、物流)将永远无法实现，但增长速度仍然是巨大的。我们还没有看到这可能对商业房地产市场产生的巨大影响。
工具每天都在变得越来越好：现在让我们工作的未来茁壮成长吧。不只是向员工扔工具，让我们让远程工作对每个员工来说都是积极的、有效率的和令人满意的。让我们在这个过程中把人们聚集在一起。
2.重新设定预算：少花钱多办事，让工作更轻松
第二次调整也很清楚：经济正在急剧下滑。你的预算会被削减。这可能意味着一个较小的团队，但它肯定意味着重新定义你所做的事情。
这就提出了许多重要的问题。首先，裁员虽然可能是生存所必需的，但也可能是致命的。裁员的“生还者”失去了20%的生产力，但我现在不会纠缠这个话题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
我们在航空航天公司的一位客户说，“30%的被解雇的员工再也不会回来为你的公司工作了。”
第二个也是更大的问题是简化。
在过去十年的发展过程中，我们创造了官僚主义、复杂性和大量的开销。每当你雇用一个新的经理，推出一个新产品，或者成长到一个新的地域，你就会增加更多的 "东西"。从来没有人抢走任何东西。
在我对员工体验的研究中，我发现公司有52个步骤来订购一张信用卡，每年浪费2400万美元在人才评估上，几十个领导告诉我完成工作太难了。
我们现在有权利(和授权)解决这个问题。我喜欢称之为“用更少的钱做得更好”。
而这个不代表只是裁员而已。这意味着要小心翼翼地运用玛丽-康德的商业原则。
我写了很多关于Process Shredder的文章，这是百事可乐和Waggl一起开发的一个很酷的应用程序，它可以让任何团队的众包流程消失。你应该在每个部门都安装一个Process Shredder。
硅谷最著名的科技公司之一(一个高速增长的品牌)告诉我，他们的成长创造了“藤壶”。很多你无法移除的系统，“拖慢了飞船”。我觉得这个比喻很完美。
我刚和一家大制药公司谈过，他们告诉我，他们的员工抱怨缺乏“合作”。但是当我们深入探索的时候，我们发现真正的问题是官僚主义。
从头开始你的重新设计。将设计思维用于你所做的一切。而且不要增加新的程序，除非你把其他的东西丢掉。
3.重新设置领导力：重新关注移情和理解
第三个重置是管理文化的根本转变。转向移情、同情和理解。
杰克·韦尔奇在20世纪70年代和80年代开创的领导原则如今也已消亡。还记得强制排名、层叠目标和竞争评估吗？这些管理原则已经逐渐消失，取而代之的是倾听、赋权、成长心态和强烈的好奇心。
今天表现出色的领导人是不同的。他们是有同情心的，他们思考人和社会，他们真正地倾听。
为什么？这场危机正在给我们一个重要的人类教训。这首先是一场健康和安全危机，其次是经济和商业问题。就好像我们在经营一家公司，发生了一场大爆炸，炸毁了我们一半的设施。我们不能只谈建筑物的修复，我们必须首先讨论如何让人们安全。
你知道像雪佛龙和埃克森美孚这样的公司把安全作为他们的首要目标吗？他们这么做是因为他们明白，如果人们感到不安全，他们的生意就无法运转(当然，事故的经济代价也是巨大的)。
亚马逊、沃尔玛、凯撒永久航空、星巴克、西南航空等公司都面临着巨大的压力。一些人正在招聘，另一些人则在休假。但他们面临的最大问题是员工的恐惧。
现在首席执行官是首席移情官。如果你的首席执行官不认为“以人为本”，那么你的公司将很难应对这场危机。
我称之为 "人民至上，经济第二"。在接下来的几周里，你会看到一些惊人的领导力故事，请记住我的话，其中一些会让你热泪盈眶。
4.重置信任：认真对待它，学会依靠它生活
这是个大话题。在过去的十年里，人们产生了一种被侵蚀的信任感。埃德尔曼的研究表明，我们不信任政治，我们不信任媒体，我们几乎不相信资本主义(56%的人认为资本主义不能解决世界问题)。
我们的公司是人们生活中“最值得信赖的机构”。所以我们必须不辜负这份信任。
信任是一件复杂的事情，但我认为它是由三个基本要素组成的：道德、能力和倾听。
三个简单的词。但有三个非常复杂的想法。
道德操守：说实话。告诉人们好消息和坏消息。做出对每个人都有利的决定。关心人、客户、社会和环境，别撒谎。
能力：不接受平庸。解决出现的每一个问题。学会做自己擅长的事情。对自己的卓越负责。给人一种公司真的在乎的感觉。
倾听：听每个人的话。把钱花在你的员工倾听策略上。创建搜索故事的团队。分享你所学的。并根据每一条建议采取行动。
这三件事构成了信任的复杂性。在这次重置中，我们进入了一个以信任为中心的企业的新世界。希望这次重设能和我们保持一致。
5.重置人力资源：团结起来，成为我们需要的英雄
第五次重置是HR的崛起和重塑。我们现在真的是英雄了。就像护士是医院的一线医护人员，我们是公司的一线医护人员一样。我们需要走到一起，整齐划一，振奋精神，重新安排好自己的时间。
长期计划(重新销售、员工体验、hcm平台等)还没有消失。事实上，它们比以往任何时候都更重要。但是现在，你必须重新排列这些程序的优先级，使它们更简单、更相关，并确保你能够立即使用它们来帮助人们。
我所谈到的几乎每个人力资源部都在进行变革。现在是时候“继续做下去了--而且要快。”我们必须摆脱我们的管理历史；使自己更快地实现自动化；重新分解我们自己的内部团队；并将自己重组为一组敏捷的专家。
我正在完成一个新的人力资源运营模式，我会把它展示给任何感兴趣的人，但最大的重置是，现在人力资源真的是业务。我们是公司生存、应对和长期成功的中心和关键。
这次重置是件好事。
大的重置是一个惊喜，但从长远来看，这是一件好事。我们感到公司正受到磨损，现在我们必须采取行动。是时候让工作变得更容易，以数字化的方式把人们聚集在一起，重新把我们的重点放在信任、同情和行动上。我知道我们能胜任这项任务。
以上由AI翻译，仅供参考！
来源：joshbersin
-
资讯
【新知】2020人力资本分析（HR&PA）虚拟论坛5月13日 举办，专业前沿，名额有限，抓紧抢票！
2020人力资本分析（HR&PA）虚拟论坛
HR&People Analytics Virtual Summit
时间：5月13日 周三（9:30-17:00）
形式：Virtual Conference
报名：http://hrnext.cn/o4mn82 前200位企业人力资源管理者且4月30日前免费报名,非内部HR同仁请选择付费门票（4月30日前仅需198元/人 2人同行仅需298元）。
论坛介绍
HR&PA虚拟论坛将前沿专业的话题通过线上的模式传递给到所有能够接触到的专业同仁，这次论坛旨在帮助参会者通过论坛获得新知，保持在职业发展中的优势地位，并及时了解全球最新的人员分析、劳动力计划，敬业度管理等方面内容，同时通过数据如何帮助如何更好的预测，诊断和解决常见的工作挑战等。
企业研究论坛的一项研究发现，69％的大型组织（拥有10,000多名员工的组织）现在拥有一个人员分析团队。
我们都知道人力资源部门拥有相当大量的数据信息，特别是数字化转型后的纷繁复杂的人员数据，社交数据，数据产生和使用的场景日益多样，大的计算能力出现后，使得看似不关联的数据会产生不同的解法。HR如何更加专业和技术的去使用、测量、分析从而使组织或业务受益！
C级管理者与员工期望的提升，技术的巨大进步，会使得我们HR需要进一步的掌握新的技能和知识。尤其对于决策者来讲，从以往的模糊数据结论到目前的人力洞察。
我们相信这是一场前沿探索和改变认知和行为的交流论坛，我们邀请行业中优秀的探索和实践者们，他们通过他们的实践和观察以及工具来帮助人力资源工作者，帮助企业管理者决策者更清晰的获得数字化的概览的能力，结合所在行业、专业、经验、理论推动组织业绩增长！
时间：5月13日 周三（9:30-17:00）
形式：Virtual Conference
报名：http://hrnext.cn/o4mn82 前200位企业人力资源管理者且4月30日前免费报名,非内部HR同仁请选择付费门票（4月30日前仅需198元/人 2人同行仅需298元）。
更多会议信息不断更新中！抢先占座！机会难得！
报名参会：
联系我们：科科
微信：hrtechina
hi@hrtechchina.com
商务合作：Annie （名额有限）
18621292818 (微信)
annie@hrtechchina.com
扫一扫 加微信
hrtechchina
