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国资委颁布国有企业数字化转型工作的指引
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日前据悉，国务院国资委为打造数字经济新优势等决策部署，促进国有企业数字化、网络化、智能化发展，增强竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力，提升产业基础能力和产业链现代化水平，颁布了《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》，部署加快推进国有企业数字化转型工作的有关事项。
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《通知》对国有企业数字化转型发展方向提出了重要指导，主要内容如下：
01、提高认识，深刻理解数字化转型的重要意义
深入学习领会习近平总书记关于推动数字经济和实体经济融合发展的重要指示精神，研究落实党中央、国务院有关政策，将数字化转型作为改造提升传统动能、培育发展新动能的重要手段，不断深化对数字化转型艰巨性、长期性和系统性的认识。
发挥国有企业在新一轮科技革命和产业变革浪潮中的引领作用，进一步强化数据驱动、集成创新、合作共赢等数字化转型理念，系统组织数字化转型理论、方法和实践的集中学习，积极开展创新大赛、成果推广、树标立范、交流培训等多种形式的活动，激发基层活力，营造勇于、乐于、善于数字化转型的氛围。
02、加强对标，着力夯实数字化转型基础
(一)建设基础数字技术平台
运用5G、云计算、区块链、人工智能、数字孪生、北斗通信等新一代信息技术，探索构建适应企业业务特点和发展需求的"数据中台""业务中台"等新型IT架构模式，建设敏捷高效可复用的新一代数字技术基础设施； 加快形成集团级数字技术赋能平台，提升核心架构自主研发水平，为业务数字化创新提供高效数据及一体化服务支撑。 加快企业内网建设，稳妥推动内网与互联网的互联互通。 优化数据中心布局，提升服务能力，加快企业上云步伐。
(二)建立系统化管理体系
加快建立数字化转型闭环管理机制，应用两化融合管理体系标准(GB/T 23000系列)，以两化融合管理体系促进企业形成并完善数字化转型战略架构。 积极推进数字化转型管理工作与质量管理、信息安全、职业健康管理等体系的融合应用。 建立数字化转型诊断对标工作机制，定期开展诊断对标，持续提升新一代信息技术与企业业务融合发展水平。
(三)构建数据治理体系
加快集团数据治理体系建设，明确数据治理归口管理部门，加强数据标准化、元数据和主数据管理工作，定期评估数据治理能力成熟度。 加强生产现场、服务过程等数据动态采集，建立覆盖企业务链条的数据采集、传输和汇聚体系。 加快大数据平台建设，创新数据融合分析与共享交换机制。强化业务场景数据建模，深入挖掘数据价值，提升数据洞察能力。
(四)提升安全防护水平
建设态势感知平台，加强平台、系统、数据等安全管理。使用安全可靠的设备设施、工具软件、信息系统和服务平台，提升本质安全。建设漏洞库、病毒库、威胁信息库等网络安全基础资源库，加强安全资源储备。搭建测试验证环境，强化安全检测评估，开展攻防演练，加快培养专业人才队伍。
03、把握方向，加快推进产业数字化创新
(一)推进产品创新数字化
推动产品和服务的数字化改造，提升产品与服务策划、实施和优化过程的数字化水平，打造差异化、场景化、智能化的数字产品和服务。开发具备感知、交互、自学习、辅助决策等功能的智能产品与服务，更好地满足和引导用户需求。
(二)推进生产运营智能化
推进智慧办公、智慧园区等建设，加快建设推广共享服务中心，推动跨企业、跨区域、跨行业集成互联与智能运营。按照场景驱动、快速示范的原则，加强智能现场建设，推进5G、物联网、大数据、人工智能、数字孪生等技术规模化集成应用。实现作业现场全要素、全过程自动感知、实时分析和自适应优化决策，提高生产质量、效率和资产运营水平，赋能企业提质增效。
(三)推进用户服务敏捷化
加快建设数字营销网络，实现用户需求的实时感知、分析和预测。整合服务渠道，建设敏捷响应的用户服务体系，实现从订单到交付全流程的按需、精准服务，提升用户全生命周期响应能力。动态采集产品使用和服务过程数据，提供在线监控、远程诊断、预测性维护等延伸服务，丰富完善服务产品和业务模式，探索平台化、集成化、场景化增值服务。 (四)推进产业体系生态化
依托产业优势，加快建设能源、电信、制造、医疗、旅游等领域产业链数字化生态协同平台，推动供应链、产业链上下游企业间数据贯通、资源共享和业务协同，提升产业链资源优化配置和动态协调水平。加强跨界合作创新，与内外部生态合作伙伴共同探索形成融合、共生、互补、互利的合作模式和商业模式。培育供应链金融、网络化协同、个性化定制、服务化延伸等新模式，打造互利共赢的价值网络，加快构建跨界融合的数字化产业生态。
04、技术赋能，全面推进数字产业化发展
(一)加快新型基础设施建设
充分发挥国有企业新基建主力军优势，积极开展5G、工业互联网、人工智能等新型基础设施投资和建设，形成经济增长新动力。带动产业链上下游及各行业开展新型基础设施的应用投资。丰富应用场景，拓展应用效能，加快形成赋能数字化转型、助力数字经济发展的基础设施体系。
(二)加快关键核心技术攻关
通过联合攻关、产业合作、并购重组等方式，加快攻克核心电子元器件、高端芯片、基础软件、核心工业软件等关键短板，围绕企业实际应用场景，加速突破先进传感、新型网络、大数据分析等数字化共性技术及5G、人工智能、区块链、数字孪生等前沿技术，打造形成国际先进、安全可控的数字化转型技术体系。
(三)加快发展数字产业
结合企业实际，合理布局数字产业，聚焦能源互联网、车联网等新领域，着力推动电子商务、数据资产运营、共享服务、平台服务、新零售等数字业务发展，打造规模化数字创新体，培育新业务增长点。面向企业数字化转型需要，加强资源、整合优化，创新体制机制，培育行业领先的数字化服务龙头企业，研发和输出数字化转型产品和系统解决方案。
05、突出重点，打造行业数字化转型示范样板
(一)打造制造类企业数字化转型示范
以智能制造为主攻方向，加快建设推广智能工厂、数字化车间、智能炼厂、智能钢厂等智能现场，推动装备、生产线和工厂的数字化、网络化、智能化改造，着力提高生产设备数字化率和联网率，提升关键工序数控化率，增强基于数字孪生的设计制造水平，加快形成动态感知、预测预警、自主决策和精准执行能力，全面提升企业研发、设计和生产的智能化水平。积极打造工业互联网平台，推动知识能力的模块化、软件化和平台化，加快产业链供应链资源共享和业务协同。
(二)打造能源类企业数字化转型示范
加快建设推广智慧电网、智慧管网、智能电站、智能油田、智能矿山等智能现场，着力提高集成调度、远程操作、智能运维水平，强化能源资产资源规划、建设和运营全周期运营管控能力，实现能源企业全业务链的协同创新、高效运营和价值提升。
(三)打造建筑类企业数字化转型示范
重点开展建筑信息模型、三维数字化协同设计、人工智能等技术的集成应用，提升施工项目数字化集成管理水平，推动数字化与建造全业务链的深度融合，助力智慧城市建设，着力提高BIM技术覆盖率，创新管理模式和手段，强化现场环境监测、智慧调度、物资监管、数字交付等能力，有效提高人均劳动效能。
(四)打造服务类企业数字化转型示范
着力推进智慧营销、智慧物流、智慧金融、智慧旅游、智慧供应链等建设，推动实体服务网点向虚拟智慧网点转变，打造智慧服务中心，发展基于互联网平台的用户服务，打造在线的数字服务产品，积极创新服务模式和商业模式，提升客户体验，提高客户粘性，拓展数字服务能力，扩展数字业务规模。
06、统筹部署，多措并举确保转型工作顺利实施
(一)制定数字化转型规划和路线图
结合企业实际，制定企业数字化转型专项规划，明确转型方向、目标和重点，勾画商业模式、经营模式和产业生态蓝图愿景。以构建企业数字时代核心竞争能力为主线，制定数字化转型方案，纳入企业年度工作计划，明确相关部门和岗位工作要求，加强动态跟踪和闭环管控。加快企业数字化治理模式、手段、方法升级，以企业架构为核心构建现代化IT治理体系，促进IT投资与业务变革发展持续适配。运用数字化转型服务平台(http://gq.dlttx.com)，开展诊断对标。
(二)协同推进数字化转型工作
建立跨部门联合实施团队，探索建设数字化创新中心、创新实验室、智能调度中心、大数据中心等平台化、敏捷化的新型数字化组织，推动面向数字化转型的企业组织与管理变革，统筹构建数字化新型能力，以钉钉子的精神切实推动数字化转型工作，一张蓝图干到底。对接考核体系，以价值效益为导向，跟踪、评价、考核、对标和改进数字化转型工作。
(三)做好数字化转型资源保障
要实行数字化转型一把手负责制，企业主要负责同志应高度重视、亲自研究、统筹部署，领导班子中明确专人分管，统筹规划、科技、信息化、流程等管控条线，优化体制机制、管控模式和组织方式，协调解决重大问题。建立与企业营业收入、经营成本、员工数量、行业特点、数字化水平等相匹配的数字化转型专项资金投入机制。加快培育高水平、创新型、复合型数字化人才队伍，健全薪酬等激励措施，完善配套政策。 通知还提到，国务院国资委将加强对国有企业数字化转型工作的指导，组织数字化转型线上诊断，开展“一把手谈数字化转型”工作，遴选推广数字化转型典型案例和解决方案，推进数字化转型协同创新平台建设，组织数字化转型相关交流研讨，切实推动国有企业数字化转型工作。
来源：国务院国资委网站
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快讯：51Job收到DCP资本私有化提议，拟美股79.05现金收购流通股。受此影响，盘前大涨
编者注：受此影响，盘前大涨。需要特别知晓的是，日本Recruit 持有35%的股份，CEO 甄荣辉持有19.2%的股份 ，两者一共持有超过54.2%的股份。机构持股144家，持股比例47.6%。
以上信息供参考。所以对此收购流通股的提议还不清楚DCP的策略和规划。请关注HRTechChina的后续报道。
据了解：DCP德弘资本。德弘资本是一家专注于亚洲市场的国际性私募股权投资机构。德弘资本的核心团队曾领导了KKR及摩根士丹利在亚洲的私募股权投资业务，并创造了跨越多个周期的长期优异投资回报。德弘资本获得了国际国内领先的长期机构投资者的大力支持，包括各国的主权财富基金、养老基金、捐赠基金、母基金和家族基金等。
前程无忧(Nasdaq:JOBS)今日宣布，该公司董事会已收到DCP Capital Partners，L.P。(买方)于2020年9月17日发出的初步不具约束力的私有化提议，拟以每股普通股79.05美元的现金收购前程无忧全部已发行普通股。DCP拟溢价16.05%收购该公司的流通股。而79.05美元的收购价格较前程无忧9月16日收盘价溢价16.05%。
根据该提议，买方计划用其股本和债务融资的形式为这笔潜在的交易提供资金。前程无忧董事会计划对该提议进行评估。
前程无忧董事会同时提醒公司股东，及其他考虑买卖公司股票的投资者，董事会刚刚收到该建议书，尚未有机会仔细审阅或评估该建议书，或就本公司对该建议书的回应作出任何决定。
另外，不能保证买方将来会提出任何最终报价，也不能保证任何与拟议交易有关的最终协议会得到执行，也不能保证这笔或任何其他交易会得到批准或完成。
2020员工体验论坛
时间：9月25日 周五 9:00-17:00 签到：8:30-9:00
地点：上海金茂君悦大酒店二楼 （世纪大道88号金茂大厦3号门）
适合：C级管理人员、CHRO、 HRD、HR经理、薪酬福利、招聘培训、HRSSC负责人等对前沿新知有强烈意愿的管理者形式：嘉宾分享+展区互动+员工体验旅程+指数发布
报名：http://hrnext.cn/SOmj01 （名额有限，HR管理者优先）
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【美国】Forage（原InsideSherpa）筹集930万美元A轮融资，打造虚拟工作体验平台
2020年9月17日消息，Forage（原InsideSherpa）为开发虚拟工作体验功能筹集930万美元A轮融资。
因为办公室关闭，科技界令人垂涎的实习机会大幅减少，企业为应对冠状病毒而关闭。包括Glassdoor、StubHub、Funding Circle、Yelp、Checkr甚至是美国国家卫生研究院在内的全国多家公司完全取消了实习计划。
对于InsideSherpa联合创始人Tom Brunskill和Pasha Rayan来说，取消的实习机会是一个机会。毕业于Y Combinator的InsideSherpa为世界各地的大学生举办虚拟工作体验项目。
从意大利北部到东南亚，再到美国各地的大学生，都在寻找一种就业准备的方式，纷纷涌向这个平台。InsideSherpa的注册人数增长了86%以上，达到100万名学生。
该教育服务成功吸引了学生的兴趣，现在，已经落地了投资者的兴趣。今天，InsideSherpa宣布筹集了930万美元的A轮融资，由Lightspeed Venture Partners领投 。这家初创公司目前已经筹集了1160万美元的已知风险资金。其他投资者包括FundersClub、Y Combinator和亚利桑那州立大学。
这笔融资将用于增长InsideSherpa的员工，增加工程、产品和销售岗位。在融资的同时，InsideSherpa还宣布，它已经改名为Forage。
Forage并不是卖实习生的替代品，而是在招聘过程之前就来一个度。学生可以到网站上学习德勤、花旗、BCG和GE等大公司的课程。这门课程是与特定公司和Forage合作设计的，让学生有机会 "在实习或入职申请流程开启之前，探索他们公司的职业发展情况"，Brunskill解释说。
Forage专注于与大型公司合作，这些公司每年通过实习雇用多达1000名学生，以帮助开辟新的管道。企业合作伙伴每年支付订阅费来发布课程，而学生可以免费访问所有课程。
热门课程包括：毕马威数据分析课程、摩根大通公司的数据分析课程、摩根大通公司的软件工程课程和微软工程课程。软件工程项目和微软工程项目。
虽然Forage拒绝透露ARR，但它确认在7月正式结束的募资中，它是盈利的。
在教育科技公司内部，成群结队的公司都试图（也失败了）兑现以技能为基础的学习和就业机会为成果的承诺。与企业合作伙伴搞好关系的策略并非Forage独有，但团队将其视为竞争优势。当然，该战略的有效性比它首先存在的事实更重要。Forage没有披露功效信息，但表示 "一些 "企业合作伙伴从他们的项目中雇佣了高达52%的同龄人。
当Brunskill和Rayan在2017年首次创立Forage时，他们想象中的是一个指导市场，将学生和年轻的专业人士联系起来。三年后，很多事情都发生了变化。
"虽然学生们对产品很感兴趣，但他们并没有以我们的方式使用它，"他说。"学生们不停地对我们说'我们只是想在X公司实习，你能给我找一个吗？”
虽然Brunskill不相信有什么灵丹妙药可以解决教育或招聘系统的问题，但他仍然对Forage的未来持乐观态度。毕竟，即使技能获取的民主化是更大竞赛的第一步，但这并不容易。
谁能真正从培训中受益？这还是个未知数。
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58同城宣布并购魔方微猎，更名为58魔方全面提升人力资源外包服务交付能力
北京时间9月17日消息，58同城宣布并购魔方微猎，即日起魔方微猎正式更名为58魔方，原有的管理团队不变。未来58魔方将在人力资源外包服务的招聘交付既有优势基础上，结合58同城招聘业务的领先平台优势，继续加大交付力量的投入和流量端的整合，为广大客户提供更有招聘交付能力的人力资源外包服务。
58魔方与58同城在完成平台、技术与流量整合后，计划用三年时间从当前年度超10万人的交付规模提升至年度100万人的量级，更好地服务全国客户，尤其是对有招聘需求的人力资源外包客户提供更高效、更便捷的交付网络支持。
依托58同城及58魔方平台优势，升级招聘交付服务能力
通过本次并购，58同城的招聘客户群以及整体平台流量，将与58魔方在招聘市场的深度下沉服务充分结合，未来将加大在招聘交付上的投入，解决当前众多招聘企业在人力外包、灵活用工方面的招募困境。
58同城CEO姚劲波表示：“此次与58魔方合作，标志着58同城的招聘业务正式从流量信息服务深入到招聘解决方案服务。58同城作为国内最大的招聘服务平台，技术及品牌流量优势显著，58魔方擅长为客户提供结果导向的精细化运营服务，并计划未来将年交付及外包人数提升至百万人服务量级，双方在招聘服务上有很强的互补性。我们期望未来携手全面赋能整体招聘行业，为亿万求职者和全国企业提供更好的服务。”
招聘交付是58魔方人力资源外包的核心优势，58魔方利用招聘流程线上化，内部系统智能化，将招聘分为28个环节，并通过独有的内部阿米巴体系，将招聘交付的效率大幅提升，为企业提供快速的规模化的人才供给。
58魔方CEO郝耘琦表示：“58魔方将结合58同城招聘业务的技术、资源、品牌等优势，整合全国最好的服务网络，加强人力资源各环节服务供应链优化，更好地为企业提供一体化服务，打造专业化、一站式人力资源服务外包平台。”
技术+流量+服务 多重优势助力人力资源服务行业发展
58魔方（原魔方微猎）成立于2015年3月，五年间专注为服务业领域的客户提供人力资源外包的深度服务。58魔方擅长从流量到交付的精细化运营，多年来在全国20多个城市以大数据和互联网优势，对服务客户的整体交付效率有大规模提升，年度招聘交付体量达10万人。
作为国民招聘大平台，58同城招聘在海量分类信息、用户规模、操作人性化及便捷化等方面优势突出，不仅拥有超4亿高活人才库，而且研发出一系列智能化招聘工具，为求职者和招聘方带来优质高效的求职体验。
2020年，58同城招聘业务核心打造企业VR、视频面试、直播招聘、神奇面试间等智能化招聘工具，满足了求职者了解岗位信息、进行线上面试、实现高效沟通的应聘需求，为用户打通线上招聘“最后一公里”。未来，58同城、58魔方还将持续发挥整合优势，3年内在全国建设100个城市服务网点，以技术、服务、平台多重优势助力人力资源行业健康有序发展。
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2020中国人力资源科技年度论坛在深圳成功举办，近20位HR科技大咖分享新技术、新产品和创新实践！
2020年9月9日，由HRTechChina主办的2020中国人力资源科技年度论坛在深圳JW万豪酒店盛大举行。
本次论坛邀请近20位来自全球知名企业的人力资源高管和人力资源行业思想领袖，发起近20场谈及未来、趋势、新技术、新实践、新产品的精彩分享；近20家中国最优秀的人力资源科技机构现场展示最新成果和解决方案；更有1000位企业CEO、知名企业领导者、CHRO、人力资源总监、人力资源专家和HRTech达人现场碰撞思维火花，分享行业洞见，共同探讨具有前瞻性和争议性的话题，推动中国HRTech在创新上的发展。
同时感谢饿了么企业版、关爱通、浪潮、易路、肯耐珂萨、万古、万宝盛华、红海云、金蝶、扶摇职上、优面宝等赞助合作伙伴对本次论坛的鼎力支持！
首先，本场论坛的主持嘉宾是来自HRTechChina的首席顾问Gawain先生，解读并发布了2020中国HR科技云图9月新版，该图涵盖了中国的人力资源科技分布概况。同时，解读了《疫情后时代的中国人力资源科技趋势》，全场掌声雷动，HR们赞叹不已。
随后，易路COO王天越女士发表主题演讲--《柔性组织数字化管理的战略协同》，分别阐述了“柔性”管理符合/多维组织、“持续”确保绩效达成目标、“数字化”激励升级营销体系战斗力、“全面”呈现薪酬最大化价值。
接下来，关爱通资深福利专家高韵斐女士为大家带来了--《后疫情时期，企业福利变革之路》。在疫情时期，企业生存面临挑战，如何解决企业福利实施困难？提升福利的有效性，适应员工、整合资源。
随后，极光大数据首席人力资源官CHO贲国肖先生发表演讲--《HR如何进化以推动组织数字化的未来》。
接下来，阿里巴巴本地生活（饿了么）企业事业部商务总经理唐僧先生为大家带来了--《后疫情时代，企业用餐管理数字化升级》。
随后，浪潮HCM事业部副总经理蔡燕女士发表主题演讲--《云数赋能企业人力资源数字化转型》。数字化+服务化颠覆传统人力资源管理模式，通过数字化人力资源的三阶段，跨越理想与现实的鸿沟，在优秀实践基础上，提出了人力资源数字化转型的6个“浪潮观点”。
接下来，德国默克People Analytics Enablement Global Lead Sherry Xie女士为大家带来了--《Future of work—战略人力规划》。
上半场演讲结束后，论坛进入午间休息互动环节，大家纷纷前往展区交流互动，畅所欲言。
下午开场分享的是吉利汽车全球校园和雇主品牌负责人童部林先生，他发给大家分享了--《未来校招：校园招聘未来的新思路》。
接下来，肯耐珂萨高级产品总监宁力先生为大家带来了--《绩效管理驱动组织效能》。
随后，金蝶中国HR解决方案事业部咨询总监陈继华先生发表演讲--《跨越HR管理和经营的鸿沟》。
接下来，扶摇职上CEO、NYU客座讲师、谷歌女性科创者钱天然女士为大家带来了--《游戏测评与高潜人才画像》。
随后，论坛迎来了更激动人心的时刻。创新需要勇气，HRTech的创新更加需要机构和企业相互协同和支持。我们也看到HR行业的同仁，奋不顾身的投入其中，而评选奖项可以更加进一步的激励创新、探索和冒险精神！为能够进一步的推动这种氛围，HRTechChina特别发起 “中国人力资源科技创新奖” 。最后确定了22家企业，以及12家机构，能够获得本次中国人力资源科技创新奖。
(以上是现场部分精彩图片)
2020中国人力资源科技创新奖完整榜单地址可以访问：https://www.hrtechchina.com/39526.html
通过这次评选，表彰了中国人力资源科技各领域的创新与实践。也希望更所的企业能参与并关注此类活动，加快步伐，以创新为驱动力，推动行业数智化发展。
紧接着，中建科工集团有限公司人力资源部助理总经理刘亚光先生带来了《创建世界一流企业的人力资源探索与实践》。
然后，杭州电魂网络HRD张晓鸣先生分享了《数字化时代重新定义绩效管理》。主题为重塑绩效管理，使员工和管理者能够专注于独特的人才需求，协同工作，并对不断变化的业务总店做出反应。
最后，SHRM高级认真专家及导师/教练Maggie Sun女士发表了《数字化工作场所的人力资本管理》的演讲。
中国人力资源科技服务平台将始终保持以人为本（People First, Technology Second）的初心，持续不断地传播科技如何更好的赋能企业与个人，发挥全部潜能。相信接下来将有更多的企业和资本加入到人力资源科技领域！这也是未来不可避免的趋势。
至此，2020中国人力资源科技年度论坛深圳站圆满举办。再次感谢所有合作伙伴、演讲嘉宾和参会嘉宾对本次活动的大力支持！同时感谢我们的工作人员、志愿者的真诚付出！希望再次与大家相遇，深度畅谈人力资源科技行业前沿话题和最佳实践之道！
HRTechChina 介绍
HRTechChina 是中国首家领先的人力资源科技垂直媒体平台，立足中国，致力于推动中国人力资源科技发展！
HRTechChina核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时，以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司；每月独家发布人力资源科技投融资数据及报告，业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
HRTechChina通过举办人力资源科技论坛，培训等丰富的活动，促动人力资源科技行业的交流；举办CEO硅谷创新参访论坛等，带领中国人力资源科技公司，创业者，高管与国外最火热的人力资源科技创业者及公司交流；关注业内的创业项目和投融资动态，促进项目和资金的对接以及提供创业企业人力资源的相关服务。
与世界知名人力资源科技组织建立良好的关系以及开展紧密的合作，向内引进先进的行业资源，向外搭建向世界发声的渠道，与广大业内人士共同致力于中国人力资源科技的进步和发展！
HRTechChina官网：http://www.hrtechchina.com
2020人力资源科技论坛·深圳站图片直播地址：https://as.alltuu.com/album/1013755302/?from=qrCode
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2020中国人力资源科技创新奖榜单揭晓，祝贺！
2020年9月9日，中国人力资源科技创新奖颁奖典礼于金茂深圳JW万豪酒店隆重举行。
HRTechChina从成立以来，推广和传播最新的人力资源科技方面的新知、项目、动态、技术等等，更是致力于推动中国人力源科技的进步与发展。
创新需要勇气，HRTech的创新更加需要市场环境与HR行业和企业相互协同和支持。我们也看到HR行业的同仁，奋不顾身的投入其中，而评选奖项可以更加进一步的激励创新、探索和冒险精神！
在数字时代，追求创新需要良好的市场环境与企业的协同支持，为进一步推动创新探索精神，HRTechChina特此举办“2020中国人力资源科技创新奖”，同时在9月9日的中国人力资源科技年度论坛深圳站中揭晓并举行颁奖典礼！
本次评选环节，评委严格把关，超百家企业提交报名申请。以数据案例支持，以原创实践佐证，经过审核研究投票环节，最后确定了22家企业，以及12家机构，能够获得本次中国人力资源科技创新奖。
2020中国人力资源科技创新奖获奖名单为：
恭喜以上获奖企业！
中国人力资源科技创新奖评选作为中国最权威、最创新、最具影响力的人力资源科技评选赛事之一，入选企业经过层层筛选，评委会的严格把关，终获荣誉。
(以上是现场部分精彩图片)
再次表示衷心的祝贺！
通过这次评选，表彰了中国人力资源科技各领域的创新与实践。
同时，也希望更所的企业能参与并关注此类活动，加快步伐，以创新为驱动力，推动行业数智化发展。
现场直播照片：https://as.alltuu.com/album/1013755302/?from=qrCode
关于HRTechChina
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，自2015年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时、全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息、知识、观点、趋势。
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大咖谈：弹性人力资源管理Resilient HR，疫情后业务转型的推动力
编者注：自疫情在4月份的时候，中国与其他地区的疫情发展就走向了不同的道路，我们很快的朝着恢复正常的道路，而西方则逐渐进入疫情的泥潭。这样导致大家对于事物的关注点发生了很大的不同。JoshBersin最近核心都在关注疫情的一些话题，有一些对中国HR同仁的价值不大了。但是这篇是讨论疫情带来的影响，对于人力资源工作者还是非常值得一读。所以特别邀请AI翻译童鞋进行了快速的编译，与大家分享。另外弹性组织，弹性公司这个词1990年的托夫勒的权力的转移中非常好的谈到了。也推荐给大家！
从疫情开始，企业领导和人力资源团队就一直处于震惊之中。哪些人受到影响？我们何时让员工重返工作岗位？我们的新工作政策是什么？
我们如何快速制定新的沟通、工作协议、培训和福利支持，以保持我们的员工工作和业务繁荣？
问题的数量是巨大的，变化的步伐是无情的。正如我们在 "大重置 Big Reset "研究中所看到的，企业一直在经历四个变革周期--通常是并行的。反应（搞清楚发生了什么）；回应（立即采取行动减少危害或帮助团队）；回归（回到新的工作环境或回到办公室）；转型（为新的世界重新设计工作、服务和客户产品）。
React (figure out what’s going on); Respond (take immediate actions to reduce harm or help teams); Return (come back to a new work environment or back to the office); Transform (redesign jobs, services, and customer offerings for the new world).
在大型组织中，公司正在循环地经历这些阶段--取决于地理、业务部门和业务类型等因素。 在一些国家，组织仍在作出反应，而在另一些国家，员工正在返回工作场所。而在世界各地，业务转型正在发生，因为各行各业的公司都在寻找新的方式来服务客户，并以更加数字化、低接触的模式开发产品。
人力资源运营模式是如何改变的
当我们刚开始研究这些变化时，我注意到了一件深刻的事情。人力资源的整个运作模式必须进化--而且是快速进化。多年来，公司建立的人力资源团队是高效的、反应迅速的。我们组织成卓越中心，我们创建了专家角色和团队，我们建立了呼叫中心，与IT整合的业务服务团队，以及管理员工过渡的解决方案中心。而许多公司开始转向人力资源的 "产品运营 "模式--指派人力资源专业人员成为提供经理或产品经理，他们建立的解决方案会随着时间的推移而迭代，专注于不同的员工群体。
我们万万没有想到的是，一场黑天鹅危机。在这样的危机中，我们有一个暴力的、突发的、不可预知的、不对称的敌人。可以肯定的是，病毒就是这些东西。但也有其他类型的黑天鹅事件。我认为可怕的事故、重大的性骚扰索赔、巨大的社会或政治动荡，甚至是大规模的金融衰退，也可能是黑天鹅事件--而且我们可以打赌，随着时间的推移，这些事件会更频繁地发生。我们并不知道全球变暖会对大多数公司造成什么影响，所以即使是这个问题也有待了解。
必然，黑天鹅事件会改变人力资源的运作模式。现在，我们不需要建立高效、高度一致、可扩展的组织，而是需要建立快速、适应性强、易于改变的组织。这就是我们所说的弹性人力资源。
让我给大家介绍一下。
首先，弹性人力资源是基于一种优化本地行动、高度专业性、跨职能团队和实时共享数据的运营模式。
换句话说，这种模式并不是将所有的技能和专业技术集中到服务中心，而是赋予当地人力资源和设施团队权力，让他们能够采取行动。
其次，弹性人力资源奖励快速、跨职能的解决方案，可以在几天或几周内建立、启动、监控并不断改进。
在大流行之前，大多数公司都有多年的计划来推动人力资源技术、文化、职业或其他举措。现在我们必须在几个小时或几天内做出反应，因此我们需要建立新的解决方案，部署它们，监控它们，并定期改进它们。我们喜欢说我们是在 "做敏捷 "而不是 "做敏捷"--这个项目有很多这样的例子。
第三，弹性人力资源要求我称之为 "集中协调的分布式控制"。
业务伙伴现在与设施经理、IT团队和当地的安全领导合作，以确保每个国家、城市和地点都有适合其员工的政策和程序。全球性的政策制定仍然是需要的--但必须以一种适应性强、本地化的方式来实施。我们必须摆脱恐惧和风险规避等政策驱动因素，因为现在速度和适应性至关重要。这种联合政策模式至关重要，它改变了人力资源领导者和人力资源团队必须采取的行动方式。
第四，弹性人力资源建立在深厚的技能上：在人力资源团队内部和整个组织中。
正如军队已经证明的那样（军队是我们弹性的典范），各级专业人员需要永无止境地关注培训。正如我的老上司（一位前海军上将）曾经说过的那样。"在军队里，我们只做两件事：要么战斗，要么训练。而当我们不打仗的时候，我们就在训练。" 现在在人力资源领域也是如此。
想想人力资源团队要学习的新东西有多少。我们必须了解公共卫生、身心健康、家庭问题、卫生的工作场所设计，以及在家工作的工具、规则、规范和文化（看看我们的远程工作训练营，这里有成千上万的想法）。HR和整个公司必须像我们一样快速学习，这一点必须建立在运营模式中。
第五，弹性HR是建立在共同的意识上的。
这不仅意味着拥有准确、可靠、可信的数据和分析。 还意味着每天共享数据，确保每个人都有相同的信息，并实时查看人力资源数据与差旅、财务、健康数据。例如，诺基亚就整理了一个仪表盘，显示了哪些员工在路上，哪里有病毒爆发，哪里有家庭风险，这样人力资源部门的任何人都可以快速看到影响工作组或组织的趋势。我们多年来在人员分析方面所做的所有工作，现在必须变成实时的、共享的、所有人都可以使用的。(我们的人员分析课程对这方面进行了详细的探讨)。
第六，弹性人力资源意味着人力资源本身必须摒弃孤岛，作为一个训练有素的专业人员的 "池子 "来运作。
在军队中，当需要攻击敌人阵地时，团队会召集一批骨干士兵，他们走到一起，分享他们的专业知识，然后去追逐目标。人力资源部门也必须如此。这就意味着我们的团队不仅要在人力资源部门之间，而且要与IT、设施、法律，以及通常的财务部门联合起来。而新的热点话题，如种族不公或收入保护，也必须纳入每一项举措中。
最后，弹性人力资源改变了人力资源领导的角色、活动和主题。
人力资源部的CHRO或副总裁不仅是人力资源职能部门的组织者，现在更是人力资源工作的拉拉队、支持者和日常教练。现在大多数公司每周都会召开某种形式的全员会议，迫使HR领导定期对未知的问题提出新的解决方案。他(她)必须扮演一个非常积极的角色，必须支持和激励人力资源团队随着流行形势的变化而调整。
弹性人力资源支持业务转型
最后，让我用一个重要的观点来结束。弹性人力资源其实根本不是关于人力资源的--它是人力资源专业人士推动、支持和促成正在进行的业务转型的一种方式。
请记住，流行病不仅仅是一场公共卫生危机--它也是一场经济转型：你们所有人都在改变你们的产品、服务、客户体验和实际工作地点。
弹性人力资源意味着我们作为人力资源专业人员和领导者，是为了快速实现这种转型而设置的--不仅帮助人们重新回到工作岗位，还帮助公司以最快、最积极的方式转型。
在这十项实践中，包括重新设计绩效管理、围绕家庭问题调整计划，以及为招聘、劳动力规划和员工过渡创造一个远为敏捷的模式。复原力不仅仅是让人们感觉良好，或者给予人们情感或身体上的支持：而是要让你的公司也具有复原力。你的公司在将员工调入新岗位方面的能力如何？快速地对他们进行再培训，并获得对他们新角色的反馈？让他们觉得已经准备好在新的模式下支持客户？ 弹性人力资源旨在以以人为本的方式实现这一切。
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要找到最适合员工的激励措施，请先进行简单的A / B测试
到目前为止，您已经熟悉了A / B测试的功能：运行简单的实验，看看两种变体中的哪一种在实现所需结果方面更为有效。营销人员使用A / B测试将不同的号召性用语相互比较，或者找出两个图像中的哪个将在电子商务网站上带来最多的销售额。
但是，管理人员是否可以使用A / B测试来提供与众不同的服务，例如设计激励员工的最佳方法？
凯洛格商学院的两名研究人员是这样认为的。
在一项新研究中，战略副教授George Georgiadis和Michael Powell开发了一个模型，该模型展示了组织如何使用A / B测试来找到构建绩效激励的更有效方法。他们确定，即使是一次A / B测试，也可以提供令人惊讶的信息量，以说明员工将如何应对一系列激励策略。并且它们提供了一个使用A / B测试数据以最大化优势的框架。
“我们想了解：如果您拥有此类数据，如何使用它来改善员工的激励计划？一个简单的A / B测试可以达到多远？” 乔治亚迪斯说。“原则上，要制定“最佳”激励计划，您将需要进行无数次实验。我们认为，通过一个实验，您实际上可以走的很远。”
他解释说，这一点很重要，因为可以理解的是，雇主不愿尝试激励计划，因为他们不想冒险让员工感到沮丧。
鲍威尔说：“如果我们正在谈论改变人们的支付方式，我们不想做很多这样的实验。” “如果您在网站上工作，并且试图找出使按钮变色的颜色，那么进行更多的测试会容易得多。”
正确的激励措施
组织依靠广泛的激励计划来激励员工努力工作。
有些计划是相当基本的：想想一个员工，如果达到某个销售目标，该员工将获得基本工资以及奖金，或者根据完成的文件数量支付转录员的工资。其他计划则要复杂得多，可能涉及诸如利润分享或限制性股票之类的工具。
但是所有这些都涉及关键的决策-进行关键的权衡。例如，该奖金应该容易获得但适度吗？还是很难获得却非常有利可图？一些员工可能会发现后一种选择更具激励作用；其他，只是令人沮丧。底薪是多少？相对于奖金而言太高，可能会鼓励自满；太低，喜欢稳定的员工可能会失望。
而且，根据工作的性质以及员工的个人喜好，在一个组织中运作良好的激励方案可能会在另一个组织中失败。这意味着，实际上，管理者了解其组织是否有更好的激励计划的唯一方法之一是在有限的时间内（可能只是在组织的一部分中）修改其现有计划，然后看看实际效果如何。
因此，Georgiadis和Powell着手确定一次调整可以让雇主学到多少。
研究人员建立了一个数学模型来分析雇主与其雇员之间的互动。雇主制定了一个现有的激励计划，并收集有关该激励计划下其雇员的生产率的数据。然后，雇主以某种任意的方式调整了激励计划，例如降低了部分或全部员工的领取奖金的门槛，或提高了每人的工资，并收集了有关该合同下员工的生产率的数据。
然后，研究人员探索了如何利用先前的A / B测试生成的数据来创建新的，更有效的激励合同。
鲍威尔说：“假设我们找到了一种使员工更加努力地工作的方法”。“我们可以看到，平均而言，薪酬的这种变化将产出或生产率提高了一定数量。但是事实证明，该实验包含更多信息。即，我们不仅知道平均产出发生了什么，而且知道产生低产出和高产出的概率发生了什么。那是非常有益的。”
重要的是，雇主可以使用员工响应分布中的数据来预测在合同发生任何变化的情况下，员工的生产率（进而扩展为雇主的利润）将如何变化。
“如果您愿意进行A / B测试，则不必了解太多。您只需观察[员工]的反应。”
—迈克尔·鲍威尔
为何如此？例如，通过查看针对这两个合同的产出分配，雇主可以了解平均产出的增加是否是由员工较少的懈怠而不是更努力的工作所驱动的。区别听起来微妙，但实际上却非常强大。
鲍威尔说，如果员工减少工作量，这将提高特定环境中的生产率，那么“那么，这说明我们想惩罚低产出。” 因此，例如，如果雇主完成很少数量的任务，他们可以为雇员减少每项任务的报酬。否则，如果员工谦虚但可以接受的话，雇主可以提供非常低的基本工资，并有可能获得奖金。
另一方面，如果努力工作的员工可以在特定环境下提高生产率，则表明雇主应该“在实现高产出的情况下向人们支付更多的钱”，鲍威尔说。
在实践中，这可能意味着如果员工完成大量任务，他们将为每个任务支付更多酬劳，或者提供平均基本工资，并且只有在员工非常有生产力的情况下才有可能获得奖金。
经过测试
为了使用真实参与者产生的生产力数据来检验模型的准确性，研究人员转向了以前发布的参与者数据，这些参与者通过六种不同的支付方案完成了一个简单的在线任务。
他们想了解他们的模型可以使用来自任何两个支付方案的真实绩效数据来预测参与者在另一种完全不同的方案下的表现如何。
该模型能够高度准确地预测其他激励合同下的绩效。Georgiadis说：“平均而言，预计生产率与实际生产率之间的差距仅不到2％。“迈克和我对预测的准确性感到非常惊讶。”
研究人员还使用实际的生产率数据来测试他们的模型设计更好合同的能力。他们想知道：该合同将达到最佳程度的程度如何？
他们发现，平均而言，使用任何两份合同中的数据将使雇主能够构建第三份合同，该合同获得的收益只有设计一个真正最佳合同所获得的收益的三分之二。
乔治亚迪斯说：“您没有签订“最佳”合同，因为您没有所有信息。不过，“在此在线实验的背景下，一次A / B测试可以使您获得优化的三分之二。”
A / B测试的好处
Powell和Georgiadis的框架有许多好处，使组织可以实用。首先，与以往很多关于激励措施的经济学研究不同，它不需要雇主事先了解员工的偏好，例如他们不喜欢以更快的速度工作的程度。也不要求他们完全了解在给定的工作环境中要付出多少努力才能提高生产力。
鲍威尔说：“我们所争论的是，如果您愿意进行A / B测试，则不必了解太多。” “你只是观察他们的反应。”
他们的方法可以应用于不同规模的组织，尽管可以运行更大实验的组织可以生成更多的数据点，并且可以从他们的测试中学到更多。
另一个好处是，研究人员的文章包含了组织实际使用A / B测试数据来生成接近最佳激励方案所需的所有步骤。这本身就是关键，因为该过程几乎不明显。
研究人员指出，这项有关A / B测试的工作最初是受其组织策略课程中的学生启发的。“我们过去曾经教过激励理论的基本原理，但总会遇到这样一个问题：'从字面上看，我该怎么办？我父母有一家工厂，他们的工人按计件工资。我们应该如何改变计件价格？而且现有的工具不太适合回答这个问题。”鲍威尔说。
这个工具是。它甚至具有最终的好处：熟悉。
乔治亚迪斯说：“如今，公司将实验用于各种目的。” “我们发现它对于设计激励机制也非常有用。”
To Find the Best Incentives for Employees, Start with a Simple A/B Test
以上由AI翻译完成
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【上海】 全面薪酬 & 组织发展—人力资源效能进化系列沙龙9月16日举办
全面薪酬 & 组织发展—人力资源效能进化系列沙龙上海站
日期：2020年9月16日 周三下午13:30-17:00 地址：上海市南京西路389号 报名后告知会议亮点：
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仅限80人，企业HR管理者免费报名申请
报名地址：http://hrnext.cn/F0dHQ2 (HRM以上免费报名)
会议议程：
13:30-13:45 论坛签到 互动交流
13:45-14:25 主题演讲：Gen Z的薪酬管理实践 龚鹏飞 美世中国区合伙人
14:25-15:05 主题演讲：科技助力全面薪酬管理效能 黄恩一 易路 服务事业部负责人
15:05-15:20 茶 歇
15:20-16:30 主题演讲：组织发展领导力 -Organization Development Leadership 曹金昌 Arm中国组织发展和人力资源副总裁
16:30-17:00 互动问答（抽奖）
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【美国】加州AI劳动力管理公司Legion完成了2200万美元的B轮融资，Workday Ventures跟投
来自加州红木城的Legion是一家基于AI的人工支持的劳动力管理解决方案，基于人工驱动的劳动力管理解决方案，同时提高了劳动效率和员工敬业度，已筹集了2200万美元的B轮融资。
该轮融资共计3550万美元，由Stripes领投，Workday Ventures，Dollar General和NTT DOCOMO Ventures参与了本轮融资。现有的投资者Norwest Venture Partners，First Round Capital，XYZ Ventures和Webb Investment Network也参加了。与资金一起，Stripes运营伙伴Paul Melchiorre将加入Legion董事会。
该轮融资将使该公司在全球范围内发展其下一代劳动力管理平台。
Legion创始人兼首席执行官Sanish Mondkar表示：“ Legion的成立是为了帮助改善小时工的生活，同时帮助企业应对快速发展的市场带来的挑战。“随着我们进入公司发展的下一阶段，重新构想21世纪的劳动力管理，我们很高兴与一些不可思议的投资者和客户合作。”
在过去的12个月中，该公司增长了近300％，客户包括Dollar Dollar，Cinemark剧院和Racetrac Petroleum，他们在Legion平台上管理着300,000多名员工。自4月以来，该公司已启用了18,000多个办公地点，这是空前的步伐，这是由于COVID-19对各行各业对下一代劳动力管理功能的需求增加而设定的。
“我们很高兴与Sanish和Legion团队合作，因为它们使企业和中型市场公司能够更好地管理其小时工。
对于服务行业的公司而言，员工队伍管理是支出管理，对于保持长期耐用性从未如此重要。”将加入Legion董事会的Stripes运营合伙人Paul Melchiorre说道。Stripes合作伙伴Saagar Kulkarni补充说：“在COVID之后的世界中，Legion完整的劳动力管理模块套件以及最近发布的健康工人功能，将为客户创造安全，高效的恢复道路，为客户创造难以置信的价值。”
Workday Ventures董事总经理兼联合负责人Mark Peek说：“我们的投资组合以加速新兴企业软件公司的增长为中心，而Legion是一个很好的补充。” “我们期待支持Legion塑造明天的技术。”
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