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快讯
前合益大中华区咨询业务总裁梁星晖宣布加盟e成科技 让天下没有用不起的咨询
8月17日，人力资本领域深度人工智能公司e成科技宣布，前合益集团（Hay Group）大中华区咨询业务总裁梁星晖正式加盟e成科技，出任总裁一职，直接向e成科技CEO周友鸿汇报。
据悉，梁星晖同时还将担任e成科技咨询+首席架构师，全面负责e成科技AI咨询业务的管理工作，并围绕AI咨询这一新的业务板块，协助CEO推动公司的战略升级及落地，助力e成科技进一步完善其HR服务生态布局。
AI咨询是e成科技继AI招聘和智慧人力之后的又一重要布局，自此e成科技将完成以AI招聘、AI咨询、AI产业三足鼎立的全新战略版图。
资料显示，梁星晖在加入 e成科技之前，曾任合益集团（Hay Group）大中华区咨询业务总裁及光辉国际中国区副董事长/全球高级合伙人。自2003年进入咨询行业起，在人力资源咨询、战略规划咨询、战略实施咨询等多个领域积累了长达15年的经验，是业内知名的管理咨询专家。
梁星晖曾在2007年、2008年、2009年、2011年四次为国家国资委企业分配局提供市场薪酬最佳实践分享与指导，2011年、2012年连续两年任中国最佳人力资源典范企业最佳雇主评委。
此次从顶尖咨询公司转投人工智能准独角兽企业，对于梁星晖而言也是一个重要的突破，他兴奋地表示期待和新同事们一起投入创业的激情之中。就职当日，梁星晖通过内部邮件发表了一封全员信，讲述了他选择加入e成科技的动因，解读了AI咨询业务的未来形态和巨大价值，定义了e成科技AI咨询业务的使命——“让天下没有用不起的咨询”。在这样的使命的引领下，e成科技将打造AI与咨询结合的全新业务落地场景，AI强大的算法能力和咨询专家的专业洞见相加，将极大提高咨询业务的劳动生产率，大幅降低企业咨询服务的成本，突破时间、空间、人力的限制，让咨询成为造福所有大、中、小型企业的新行业、新业态。正如梁星晖在就职信中所言：“这将是e成带给咨询的科技之美。”
e成科技CEO周友鸿表示：“e成科技一直专注于科技驱动人才升级。AI赋能咨询，这在整个人力资本行业都将是一次开疆破土的创新。梁星晖先生作为咨询行业的专家加入e成，将带来传统咨询行业与AI技术的激情碰撞。我们也期待在梁星晖先生的带领下，e成科技可以用AI为咨询行业带来持续性的变革力量，为企业带来高价值低成本的咨询服务。”
附e成科技总裁梁星晖就职当日员工信全文：
各位同事
谢谢周及各位的欢迎！从合益(Hay Group)加入e成这个平台，不只是“接龙”，而是为了“造龙”，造“咨询+”这条旨在“再定义咨询”的业务之龙！
自从2003年进入咨询行业，我先后在美世咨询从事过一年的人力资源管理咨询，在毕博的战略团队做过两年战略咨询，随后又在合益一口气从事了12年半的战略实施方面的管理咨询。就在昨天，我告别了合益，告别了这个让我彻底迷恋上咨询的舞台！但，在我的心中，合益对咨询精神与价值的追求与捍卫，却值得永远珍藏与继承！因为，我想这份精神与价值是普适的，是经得起时间考验的。它要“为客户的成功而战”，它要“帮助企业将战略变成现实”，它要“帮助企业更好地吸引人、选拔人、组织人、激励人！”陶渊明说，“人生为一件大事而来！”，这就是我要追求的人生大事！
人生有一次加入合益这样的平台，已经足够幸运！能有再次的幸运加入e成这样的平台，实在是要加倍感恩的了！因为，前期与一些同事的交流与接触，让我意识到，e成及各位在追求同样的且更富想象空间的伟大使命，这份使命就是要让咨询老树开新花，就是要让咨询呈现出一个可以造福所有大、中、小型企业的新行业、新业态！
这将是e成带给咨询的科技之美！
因为科技，我们将进入“咨询+”时代！因为科技，咨询将得以插上腾飞的翅膀！AI不但可以在理性分析、逻辑推导方面，为咨询活动提供更深入、更全面的帮助，还有机会在咨询的感性领域提供有力的支撑。对咨询业来说，预示着一个拉出行业第二根成长曲线的历史机遇的到来。对AI来讲，咨询毫无疑问将成为一个极富机会与价值的业务落地场景！试想一下这样的画面：一方面AI在人力所不及的领域开疆、注智，另一方面咨询专家们在艰深的专业洞见及高度的感性咨询方面尽情发挥，两者相互交融、相得益彰，直抵咨询的新境界！
我们可以大胆预见，优秀的咨询专家们将得以从繁琐的、重复的或不易深入的工作环节中解放出来，转而专注于一些人力更擅长的领域，而就此获得新生的咨询业务在劳动生产率方面将会获得十数倍的放大。
如此，借助科技的力量，咨询“长不大、小而美”的帽子可以丢矣！在移动互联网的下半场—AI时代，咨询与客户都势必迎来一个更美好的春天！
咨询+的使命是“让天下没有用不起的咨询！” 高价值咨询将从此变得更标准化、产品化、适价化！在这样的使命引领下，咨询将变得不再高不可攀，不再拒人于千里之外！咨询将有机会真正成为造福全社会的高性价比产品与服务，所有的企业，不管它是千亿级、百亿级、十亿级，还是更小，都将获得同样好的服务！因此，可以说，咨询将从小众走向大众，从高价格走向高价值，从偶一用之到随需可用！
咨询+的愿景是要“成为全球最具突破力的AI咨询领导者”！这些突破将包括但不受限于如下几个重要方面：
突破空间：咨询将走向O+O，场景化线上咨询将为咨询推开一扇新窗；
突破时间：咨询有可能永远在线，迭代将随时发生，项目不再是时间之框；
突破精度：借助AI这一科技力量，咨询将进入“精准”时代；
突破人力：顾问人才少，好顾问就更少!因此，咨询项目质量时高时低,品牌不再是咨询质量之保证！咨询+就是要把优秀线下咨询成果转换成高质量、可迭代的产品化解决方案，以让咨询既可继续人力之利，又可摆脱人力之缚！
如今的行业竞争，已从产品同质以及技术同质发展到了商业模式同质、战略同质，实现差异化的最大机会就是战略执行的差异化：我们要更坚信、更坚韧、更迅速、更有效！
于我而言，青春从50岁开始！对各位来说，无论是20、30还是40，都正值青春芳华！我期待着与你们一道投入这创业的激情之中，共建、共舞“咨询+”之龙！
梁星晖
Huxley Liang
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快讯
「Worktile」获5000万元B轮融资，下一步发力中大型企业
来源/36氪
文/徐宁
2018年上半年，营收同比增长300%＋。
36氪独家获悉，Worktile已完成5000万人民币B轮融资，由斯道资本领投、宽带资本跟投。
Worktile成立于2013年，是团队协作SaaS平台上的一员，该赛道是企业服务中发展较早的领域，国外有Slack，国内第一梯队有Teambition、Worktile、Tower等。36氪对Worktile一直跟进报道：2015年发布4.0版本，开始启动商业化；过去两年，Worktile从免费转型到付费；之后于2017年上线5.0版本；2017年，公司实现营收同比增长600%；2018年上半年，营收同比增长300%＋。
目前，Worktile团队人数近150人，设立包括北京总部在内的上海、深圳、杭州、西安、台北6家分公司和办事处；海外业务也正在快速发展中。付费客户已超过3000家，其中不乏北京奔驰、碧桂园和人民网等大型企业，也有映客直播、易企秀等互联网公司。
本轮融资后，Worktile将发力服务中大型企业。Worktile CEO王涛透露，本月Worktile将发布7.0版本新系统，该系统是基于PaaS化基础设施图灵平台，高度可配置平台，可以更适合中大客户的复杂场景。
以下可以回顾下今年2月跟Worktile CEO王涛的对话：
36氪：Worktile的客户定位是怎样？客户团队规模通常在？
王涛：Worktile目前的核心客户仍然是中小客户为主，大客户在不断增长，未来定位将以中大型客户为主发展主线，客户规模在30－3000人的公司。
36氪：客户的使用情况是全公司用还是某些团队用？哪些团队较多？哪些行业较多？
王涛：比例上，还是团队比例更高。不过，全公司使用是趋势，往往先从公司的某个团队开始延伸。其中，研发、产品、市场、人事团队和场景占比超过 75%；行业方面，互联网、传统制造、电商、教育、金融是使用最多的行业。
36氪：Worktile现在的收入状况怎样？
王涛：目前，团队业务已逐渐覆盖全国，共有20多万家用户，月流水约300万元，已实现盈利。
36氪：收入中，SaaS和私有化的比例是？
王涛：SAAS营收占比超过75%，私有化客户营收占比约 25%。
36氪：现在是怎么收费的？续约率怎样？
王涛：目前SAAS收费按照人数每人每年收费，分为三个不同的套餐，专业版299元每人每年，企业版499元每人每年，旗舰版699元每人每年。同时提供10人以下完全免费的版本。
续约率方面，核心客户（20人- 1000人规模客户）续约率在客户成功的努力下好转，核心客户续约率为74%，核心客户金额续约率89%。新客户中，在3-6个月发生增费的占到30%以上。
36氪：2017年营收同比增长600%，增长来自哪里？
王涛：主要的原因是两方面，1.产品层更适配中大客户的需求，客户规模、多产品定价套餐实现了客单价的提高；2.另一方面，销售团队、模式和经验经过一年的打磨，逐渐找到合适的路径，新客户实现了3倍以上增长。
36氪：现在Worktile团队多少人？大致结构配比怎样？
王涛：目前团队90人，研发40人、销售40人、市场运营支持和其他 10人，销售和技术1：1。
36氪：下一步产品方面的规划是？
王涛：新一年，产品方面将坚持服务30-3000人客户的定位，切实解决更大规模客户的需求瓶颈。产品也针对这个定位，在场景化、垂直化和业务深度上，实现更大力度的投入。
另一方面，Worktile将实现目前产品各个应用间的深度整合，例如OKR（目标管理）和任务之间在客户场景上有非常多的场景化需求是来自大客户的。
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快讯
HR SaaS公司Namely 新CEO上任同时获得新一轮资金6000万美金支持，总融资超过2亿美金
今年5月Namely 联合创始人兼CEO Matt Straz被突然解职，官方的说法是“与期望的领导力不一致 inconsistent with that which is expected of Namely leadership” 但是没有人具体解释这个原因。
Namely 突然解职CEO的行为和解释在人力资源类公司貌似很多，比如 Zenefits and BetterWorks
今天早些时候Elisa Steele被任命为新的CEO ，同时也宣布了新一轮的融资6000万美金，GGV Capital领投~至此融资总额超过2亿美金。
Elisa Steele 也是人力资源公司Cornerstone OnDemand的董事会成员。
关于Namely:
Namely创立于2012年，提供的工具可以帮雇主管理诸如工资表和津贴费、绩效管理、员工出勤表以及人才招募等服务。虽然也有很多类似的公司，比如 TribeHR、Zenefits 和 Workday，但致力于为雇主与员工提供互动平台的Namely并非只是一家单纯的人才管理公司。实际上Namely 的核心工作已经是在福利保险方面的工作了~
公司总部位于纽约，在旧金山和奥斯汀设有分部.
关于namely 更多新闻可以进一步访问这里：http://www.hrtechchina.com/search/?keywords=namely
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Workday又收购：宣布完成对Adaptive Insights的收购
Workday Completes Acquisition of Adaptive Insights
Workday，Inc （纳斯达克股票代码：WDAY）是金融和人力资源企业云应用领域的领导者，已完成对领先云的Adaptive Insights的收购 - 基于公司的业务规划现代化。随着Adaptive Insights成为Workday的一部分，客户将能够在一个系统中更好地规划，执行和分析整个企业 - 这是领先的云平台，可以推动他们的财务和业务转型。
该公司将作为Workights公司的Adaptive Insights运营，Adaptive Insights首席执行官Tom Bogan向Workday联合创始人兼首席执行官Aneel Bhusri汇报工作。
对新闻的评论
“经营一家经得起时间考验的企业需要一种战略方法来规划由合适的工具和值得信赖的合作伙伴支持的规划。这就是为什么我不能更加兴奋地正式欢迎Adaptive Insights进入Workday系列，“Workday的联合创始人兼首席执行官Aneel Bhusri说。“通过与Workday统一的这个令人难以置信的团队和技术，我们将为财务和业务规划设定新标准 - 使用一个系统，为客户提供他们所需的智能，以做出更准确的决策，从而推动未来的成功。”
“Adaptive Insights的成立旨在创建一个可以让人们尽其所能地完成工作的云计划平台，我们正在为超过3800家各种规模的公司做到这一点，”Adaptive Insights首席执行官Tom Bogan说。“现在，作为Workday的一部分，我们能够通过我们的业务规划云提升我们的愿景和持续创新，同时忠于我们的价值观并专注于员工和客户。我为能够共同实现的所有伟大事业感到兴奋。“
IDC企业应用与数字商务项目副总裁Mickey North Rizza表示：“随着Adaptive Insights成为Workday的一部分，组织将拥有更全面的规划系统，进一步推动财务和业务转型，从而提升竞争优势。” “随着后台办公室终于与前台办公室保持平衡，财务办公室正在经历重大的数字化转型，在整个企业中创建了一个新的数字核心。作为这种转变的一部分，财务团队需要一个强大的中央计划系统，以提供洞察力，帮助他们实时成长和竞争。“
关于Workday
Workday是面向财务和人力资源的企业云应用程序的领先提供商。Workday成立于2005年，为世界上最大的公司，教育机构和政府机构提供财务管理，人力资本管理和分析应用程序。从中型企业到财富50强企业的组织选择了workday。
关于Adaptive Insights
Adaptive Insights 是一家Workday公司，它为新一代的业务规划提供支持，将规划流程转变为战略优势，为全球超过3,800家组织提供强大的建模功能，这对所有计划人员来说都很容易。Adaptive Insights业务规划云平台使各种规模的组织能够充满自信和敏捷地适应不断变化的业务条件。Adaptive Insights总部位于加利福尼亚州帕洛阿尔托。
以上由HRTechChina AI翻译推荐，旨在传递信息，不作为投资参考。
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北京站：10月17日
深圳站：9月7日
规模：1000+HR科技达人
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快讯
入局短视频校招，钉钉的本质是“新工作方式”
来源/36氪
文/时氪分享
截止2018年3月31日，钉钉的企业组织数已经超过700万家。
钉钉上线1年的时候，企业组织数就已接近100万家，2017年底，该数字超过了500万，钉钉创始人无招把发展如此之快的原因归结于“踩上了企业服务的风口”。
在过去的半年里，钉钉的企业客户数继续保持快速增长。“截止2018年3月31日，我们平台上的企业组织数已经超过700万家。”钉钉创始人无招告知，在智能移动办公领域，钉钉的活跃用户数排名第一，在移动办公市场中的份额，超过第二名到第十名加起来的总和。
从1.0版本的沟通，到2.0的协同，再到3.0的打通内外，现在钉钉处于4.0阶段，通过“五个在线”来实现新工作方式——组织在线（组织关系在线化扁平化）、沟通在线（生活工作场景分离）、协同在线（工作流协同沉淀经验）、业务在线（大数据决策分析）、生态在线（连接上下游）。
本次发布会上，钉钉在软、硬件层面都有迭代更新。
硬件上，钉钉发布了两款新品——联合惠普推出的P1智能打印云盒，将传统打印机升级为智能云打印；以及联合魔点科技打造的D2智能门禁，其背后是金融级人脸识别技术，识别准确率达到99.99%。据悉，已有超过20万家企业在使用钉钉的智能办公硬件。
软件上，钉钉发布了“专属钉钉”、“智能云客服”、“AI实时翻译助手”、“阿里新零售解决方案”。
“专属钉钉”指企业可以自定义全员启动画面，定制自己的专属钉钉皮肤，等等。而这一切都搭建在基于阿里云的钉钉专有云上，其安全指数已经获得了SOC2Type1、ISO27001、ISO27018以及公安部信息系统三级等级保护认证。
“智能云客服”可在全渠道24小时自动响应客户咨询，机器人通过学习自动提高应答准确率，对比纯人工回复提升了5倍的服务效率。
“AI实时翻译助手”，在聊天界面中可以智能识别，实时翻译，并且根据上下文自动校正，二次编辑，目前支持中、英、西、俄四种语言。
“阿里新零售解决方案”的出发点是帮助零售服务企业实现线上、线下数据打通，精准化营销。所以，钉钉和手机淘宝的消息已经实现互通，基于阿里的大数据构建消费者画像，即使在消费者离店后，还能通过云店促成交易，提升门店业绩，线上交易与线下挂勾后，导购也会变得更积极，从之前线下“守株待兔”变成了线上主动销售。
重新定义校招
值得一提的是，钉钉还推出了“钉钉新校招”产品，通过短视频简历的形式解决校招问题。
无招谈到：“中国有4300万企业，企业每年的人才需求量在7000万左右，其中600万左右是通过校招的。在走访了上千家企业，尤其是三四线城市的中小企业后，我们发现：很多企业只能通过传统的方式进行校招。算上差旅、物料、人员成本，校招一个新员工的成本在3000元左右，即耗时费力，又低效。而在学生端，尤其是那些非名牌大学毕业的学生，往往一毕业就面临失业。根据调查，平均一个学生能接触到专业对口的企业不到20家，但是全中国跟他专业对口的企业平均有3000家。”
“更重要的是，一个人的性格、一个人的闪光点是很难通过一张简历传达出来的。一个不是名牌大学毕业的学生，HR读简历时几秒钟就筛走了，真正的才华无法被企业看到。企业也是一样，虽然公司有很好的前景，但是没有一个好的渠道和方式，把自己的优势展示给学生。”
因此，“钉钉新校招”产品的推出，是为了解决企业跟学生之间存在的大量信息不对称，让校园招聘摆脱过去20年的“摆地摊”模式。
如今在钉钉新校招平台上，C端学生申请认证后，便可以拥有个人展示页。上面除了有学业课程、实习经历等基本的简历信息外，学生还可以上传能展现自我的短视频。比如，有美术专业的学生，就用短视频记录了他完成一副画的创作过程；还有外语专业的学生，把自己过去在各大会议实习翻译的经历做了视频剪辑……通过这些，学生的个人素质、性格特长可以相对立体的展现出来，不再是死板的一张纸质简历。
同样，对B端企业钉钉也提供了展示窗口，除了招聘的岗位信息，企业还可以展示公司的发展历程，通过视频传递公司文化。
在双方匹配过程中，学生可以根据企业的芝麻信用、钉钉指数来综合判断。无招告知：“钉钉指数是根据企业在钉钉平台的使用情况加权出来的数据，可以一定程度反应企业的发展状况和未来潜力。通常情况，在960分以上的企业，都是极其优秀的，学生基本可以放心入职。”
历经洗礼，整装待发
短视频校招的负责人，花名陶钧。他2010年加入淘宝，在手淘负责技术工作，2013年加入来往，当时来往的负责人是无招，后来便跟随无招创立了钉钉，成为早期员工之一。
“每天晚上8、9点钟，别人下班的时候，这个团队还在积极讨论产品，丝毫没有倦怠。” 陶钧回忆，当初正是这种拼劲，让他深受震撼，并一路陪伴走来。
钉钉新校招团队，起初只有8人，完全从零开始。“日夜兼程，用了6个月的时间，去企业共创，去和老师、学生共创，过程中经历有很多的故事和辛苦。”无招透露。
现在他们正挤在西湖区文一西路176号，一所三室一厅的老式公寓房里。但他们却说“不是所有人都有机会到这里”。原来，看似普通的旧居，竟然是当年马云创立阿里巴巴的“湖畔花园”。马云向来崇尚武侠文化，正如小说里大侠修炼神功需要闭关一样，阿里巴巴的重点项目会被集团派来这里闭关。在钉钉之前，这里走出过菜鸟、支付宝团队。
钉钉从不按逻辑出牌
从企业协作平台，做到硬件，再从硬件做到新零售解决方案、短视频校招，钉钉每次推出新功能都有耐人寻味的逻辑。对此，无招强调：“我们从不是按逻辑上线产品，逻辑是前人的经验，固有的思路很容易成为过去式，阻碍企业的发展，而我们要跳出框框。”
“我们判断是否上线功能，是根据企业是不是足够痛决定。钉钉现在收到的产品需求越来越多，但我们会不断走访企业，最痛的点选择最先上线。校招产品就是在跟学校共创时萌生的想法，之后我们团队也走访了上千家企业，验证了需求。”
在无招看来，钉钉做所有事情的初衷都是在解决企业问题，在企业端招聘无疑是一大痛点，而短视频是有助于解决问题的一种新兴手段。
差异化布局“短视频” 意在校招
根据QuestMobile发布的《2017年中国移动互联网年度报告》，2017年短视频独立App行业用户已突破4.1亿人，较去年同期增长率达116.5%；2017年短视频使用时长占移动互联网总使用时长的5.5%，2016年这一数据刚刚达到1.3%。
过去半年，短视频已然是最热话题。今日头条的抖音抢先占领国内市场，并完成了用户的初步积累和整个商业模式的打通。随后，腾讯大力扶持微视，通过打通QQ音乐的千万级版权曲库，整合腾讯平台游戏、动漫、影视、综艺等内容，以及从QQ空间导流等方式，跟抖音抗争。
而此时，钉钉从招聘场景切入显得比较讨巧。
首先是用户重合度，90后是短视频的主力军，钉钉平台上90后用户比例正大幅增加。钉钉需要在C端场景争取更多用户好感，学生群体容易瞬间被打透，招聘场景属于工作场景的分支，钉钉上拥有超过700w的企业资源可以吸引C端，很容易链接B端、C端，形成联动。
其次，从产品角度，短视频行业在今年有流量红利，而目前市面上又没有通过短视频做招聘的产品，现在布局还可以迅速收割用户，提高产品活跃度。
最后，36氪此前也报道过，今日头条要做Lark入侵企业办公领域，钉钉此时先下一步，可以抢滩头条核心业务。
钉钉是一种工作方式
“说到底，钉钉不是一个聊天软件，而是企业管理体系、组织架构、工作流程和工具的融合，”无招强调，钉钉是想传递优秀的管理方式。
“比如，我们有一个产品叫日志，员工可以写周报和日报，各部门所有纬度的信息都可以同步给全公司的人看。最初的时候，我们有500人，有一半人是不看的。后来根据数据展示，新员工不看，10%的中层干部不看，而这10%的干部部门下的人也不看。我们找到中层问原因，他们说‘太忙了’，这代表‘只低头干活不抬头看天’，他不关心公司的整体发展，可能不适合做整体的管理。而新员工不看则是培训的不到位。于是我们就进行改革，实际上这是一个循环的过程，需要企业在实践中解决一个问题。而钉钉的使用程度过程，是代表着管理思想不断进步的过程。”
具体到行业中，新零售是一个很典型的应用场景，最关键的实现线上电商部门跟线下实体门店的联动。
之前，很多企业上零售系统，但不能落地，本质是管理思想的问题。比如，用户到线下门店试衣服，导购热情的服务了一圈，结果用户掏出手机，搜了下淘宝，然后决定要从线上购买。
之所以会出现这样的问题，是因为企业没有考虑到员工本身的利益冲突，导致员工只关心渠道问题，还会影响企业的线上品牌。因此，要想实现新零售，首先要实现的是组织变革。这也是“钉钉＋手淘”选择打通的出发点，“阿里所谓的新零售需要从新的工作方式开始，核心关键是要改变企业的工作模式、分工、以及利益分配。”无招坦言。
“手淘”用户打开淘宝本来就是要买东西，现在加上了最强的组织管理平台“钉钉”，两者结合，成为了全新的零售形式。若用户来自线下，导购可以做好服务的同时，在线上进行复购引导，二次触达；若用户来自线上，导购也可以引导至线下提升服务体验，从而促进成单率。
在这些过程中，数据会沉淀在企业的管理平台上，不断完善用户画像，迭代服务、迭代产品。此前，企业还会分为“电商部”、“销售部”，现在两者融合后，应该定义为“新零售部”。
护肤品牌林清轩就是这一变革的得益者。过去3年，他们总共发展了会员40万人，现在使用钉钉的新零售方案后，3个月积累会员100万人。与此同时，企业销量也提升3倍，这是一个员工和企业双赢的结果。
不仅是林清轩，还包括大润发都在通过钉钉实现变革。据悉到目前为止，已经有305家品牌参与了阿里新零售，覆盖2.5万家门店和7.1万名导购。
而新零售只是钉钉选择首要落地的一个行业，无招告知，未来钉钉会拓展至更多领域，“钉钉本质上，代表着新的工作方式，代表新的管理思想。让企业老板意识到，员工不仅是工作的机器。只有透明化、公平公正、平等自由的互联网管理思想才能激发每一个人的创造创新能力。”
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帮助企业客户利用社交网络招聘员工，Talentry获600万欧元A轮融资
来源| 猎云网
编译| 叶展盛
慕尼黑创企Talentry开发了一种“社交招聘及营销平台”，今日这家公司完成了600万欧元A轮融资。
本轮融资的领投方为欧洲风投公司Nauta Capital，它专注于SaaS领域。参投方包括Rocket Internet的GFC、Allgeier SE以及一批天使投资人。之前GFC还投资了Talentry的200万欧元种子轮融资。
这家公司目前都还比较低调，它提供的SaaS服务能让公司利用员工的社交网络进行招聘。这个平台能让员工进行引荐，让员工轻松地分享职位空缺和企业内容。
其优点在于，社交招聘和招聘本身一样古老，它就是让员工将空缺的职位放到多个社交渠道上，之后就不再管它。
但Talentry的首席执行官Carl Hoffmann在上周的电话采访中指出，社交招募和内容营销结合在一起回更加高效。
例如，员工可以分享一则介绍公司新产品的博客，其中也提及那些职位正在招人。Talentry生成的登录界面也会实现个性化，因此分享内容的员工会被标记出来，招募相关的内容也会根据受众作出改变。
更广泛地讲，Hoffmann表示激烈的人才竞争正在改变企业的招聘方式。他们会采用一种类似获取客户的营销策略。
“为了成功吸引到候选人，建立人才库，进行长期的培养，公司需要正确的技术。”他解释道。
Talentry表示在为整个行业里的150多家客户服务，其中包括Henkel、Swiss Post、Vodafone、Axel Springer和Universal Music Group。
同时这笔融资会被用于开发更多的产品功能，例如更强大的客户关系管理用以记录招聘的候选人，同时公司的团队也会进行扩招。Hoffmann表示，除了德语国家，公司还计划进入英国、美国等国际市场。
Nauta Capital的Guillem Sagué是这轮融资的负责人，他表示：“在Nauta，我们投资了全球软件领域的资本效率创新者，我们相信Talentry具备创建一个全新软件种类的潜力，这类软件能够大规模地与潜在候选人建立和培养关系。这
也是我们这笔1.55亿欧元的基金第一次在德国投资，同时也是我们在德国运营的第一块基石。”
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帮助客户轻松完成线上身份核准，Veriff获770万美元A轮融资
来源| 猎云网
编译| 罗伯特
近日，来自爱沙尼亚的初创公司Veriff完成了770万美元的A轮融资，他们的目标是成为“身份认证领域的Stripe”。
本轮融资的领投方为Mosaic Ventures, 参投方包括Taavet Hinrikus、Ashton Kutcher、Paul Buchheit、Elad Gil、SV Angel、 ACE Ventures， 以及Superangel。Mosaic的Simon Levene，以及TransferWise的联合创始人Hinrikus将会加入Veriff董事会。
Veriff由23岁的Kaarel Kotkas所创立，后者已然是一名连续创业者。Veriff开发了SaaS和相关的底层技术，让银行及金融公司更轻松地在线上核实他人身份。实际上，Kotkas此前曾在TransferWise呆过一段时间，他就是在那儿坚定了创建Veriff的想法。
公司服务售价49英镑/月，单次验证费用为2英镑。Veriff声称，和Stripe类似，公司开放了一个极为友好的API，几分钟即可验证完毕。
Kotkas表示，这样做的目的是为了让那些规模较小的公司也能够使用公司服务。然而，真正让Veriff区别于许多竞争对手的原因，是其能够通过在线视频来验证身份。
他说道：“Veriff所创建的在线身份验证服务，要比传统的实体脸对脸验证更安全。现在，我们要把这项技术普及给所有人。我们的服务基于独特的视频分析技术，能够确保实时验证的可行性。”
Kotkas稍微透露了一点公司的“秘密技术”：通过从用户的设备和网络中逐帧收集和分析实时视频，公司掌握了上百个数据点。然后，其会利用机器学习技术来筛选这些数据，找出可能被忽视的斑点和异常现象。
他补充说道：“我们知道图片不可信，所以我们把视频作为分析对象，逐帧扫描处理。我们的防欺诈模式参考了设备信息、用户行为、文件有效性，以及脸部对比数据。”
Kotkas声称，凭借其基于视频的身份验证技术，Veriff能够保证安全性。
不过，在平台如何测试这项技术方面，Kotkas并没有透露太多。他说道：“这个问题问得好，但是不好回答。”
Veriff表示，目前全球付费客户有超过40家，涵盖了企业金融、共享经济、电子商务等领域。目前公司的开发和客户服务团队仍在爱沙尼亚，但其表示很快就会把业务转移到美国。
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快讯
HR学会如何用数字说话
来源/HR数据观
大数据时代的到来，使得人们看到了从前所从未看到的世界关联性，预测到了所不曾预测到的事物：用Google的搜索词可以预测到战争、疾病的到来，用人们购物的数据可以预测到人们喜好、朋友、社交圈，用人们的社交圈可以预测到他们的消费偏好。这一切的实现，没有花费任何调查、设计、实验、推理，而仅仅是让沉没的数据再次发出声音。
数据分析，可以帮助HR们更好的了解一个团队、一个人。帮助HR更好的开展工作，发挥价值。
为什么是用数据说话？
为什么数据分析很重要？一个企业有很多做数据，我们知道商业智慧，就是商业的很多数据进行分析，一个企业如果没有数据来进行分析做决策，反对靠拍脑袋是持久不了的，特别大家知道冯仑写的那本书《野蛮生长》，中国那个年代睁着眼睛挣钱的时代过去了，你的真正竞争力在哪里，真正的是数据，哪里来的数据，怎么分析数据。
而在我们工作中有很多数据，但是很多的数据都不是前导性的数据，都是滞后性的数据，滞后性的数据就是发生过的一些事实。你不能做出一些判断，不能够提前做一些策略，甚至不可以作为预期模型判断希望达到什么样的结果。
人力资源管理的决策科学是什么？
简单介绍一下人力资源管理决策科学的思考：大家知道每个企业里的分支是这样的，有产品和客户，这是一大部分；另外一部分是金融资本。产品和客户每个企业都有自己的销售和市场，销售人员到哪里找，靠市场来决策。销售人员是由市场策略来做的决策，我们到哪里打、怎么打，大家都知道二八理论20%的投入带来80%的收益。
我们招人、培训人是用人才策略，也就是组织与发展策略，大家每年都在做，今年做明年的预算，这不叫战略，叫运营预算。战略是未来3年、5年、10年要做到多大、做到哪里去、做什么业务、不做什么业务，需要多少不同类型的人员，这些人员应该从哪里找。我们内部的人应该有多少被提起来，将来能够承担更大责任的，这是我们人力资源要做的所以我们认为人才策略是最重要的，而人才策略就是组织与发展策略。
市场与产品，主要是靠客户资源，而管理财务、投资是我们的财务资源。组织与发展最重要的是人的资源，如果一个组织没有人就没有组织。
大家都说，恨HR，为什么恨HR，并不是说把HR说的一无是处，而是说HR很重要，但是没有达到他们的期望。“你愿意使人力资源管理的数据像财务数据一样有影响力吗？”（愿意）。应该说财务的数据，业务的人有多少人主动管财务去要的？有时候你给他都不会看的。
我们看看“有多少财务数据是告诉你财务部在做什么？”是没有的。我们再看看人力资源的数据，是证明我们做了很多事情，是有价值的，希望得到别人的认可，在一个公司的发展中、决策中到底起什么作用，这是我们需要思考的。
我曾经帮一家公司做人才流失，给HR定的人才流失率是不能超过多少，这应该是HR的KPI吗，应该是各位经理的KPI，是各位管理者的KPI。“很多HR寻求数据是要改善人们对HR的工作和服务的认识与尊重，而非为了管理”。
数据分析在人力资源管理决策中的应用
先给大家一个思考的框架，我们说从一个业务伙伴变成有战略影响力，要知道你从事的企业在什么行业，到底靠什么挣钱，公司如何盈利。因为我们想成为一个真正的业务合作伙伴，我们的心态就应该是一个业务心态，要有商业的心态。每一个业务从股本开始，要有钱买设备，销售以后有了利润，衡量所有的利润率到底好不好，从财务的角度是这样的。
那么从人力资源的角度，数据分析如何在人力资源管理决策中应用？
有四个板块是我们现在要思考的：
1、收集什么样的数据，我们有数据，要把所有的数据进行分析
2、如何收集数据，是手工的一张张的纸张，还是系统的，或者是Excel也可以。
3、分析数据、分析管理数据，是否分析数据，会不会分析数据，很多数据我们现在没有分析，我们没有发现数据之间的相关性是什么样的。
其次，要从三个层次衡量工作的效果：第一衡量我们工作的有效性，就是我们的生产力到底快不快、高不高，招一个人需要多少天，是30天、60天，还是半年。第二是你的效果、效率，就是质量好不好，你招这么多质量好不好，怎么来进行衡量。第三是战略影响力，你有非常好的人才库、有非常好的雇主品牌，所以我们把它分成三个层次来看一看。
成本、时间和数量讲究我们工作效率，当你的公司走一个工程师，或者是一个一线经理替代成本是多少呢？谁能够告诉我？显性成本和隐性成本有人告诉我吗？所以我们要把这些统计全部变成钱（10万），如果我们在招人过程中，后面会讲到保留人才，流失之后成本会有多少。不是人力资源的预算，而是每个职业经理的工作。所以在成本方面有很多罗列的问题，这里也大家做一个抛砖引玉招聘的人均成本是多少，猎头成本、广告成本、推荐成本、招聘人员成本、管理成本、面试成本、差率费、活动、项目费、供应商成本。因为很多公司做大学招聘，要组织公司帮他们招聘、考试等等。时间，你招聘的周期到底有多长。数量，候选人人才库到底有多少。公司有很多内部招聘，公司内部有多少人员提升起来，经常发现我们在公司没有发展机会，看不到这个发展机会，如果有这个数据可以公开给大家，我们每年有多少岗位招聘，有多少岗位招的是内部员工，大家看到的发展机会是有的，大家做到信息透明。招聘的时候要多样性，研发的要求有女性工程师有多少。
质量，我们有多少人在衡量招聘质量，在招聘过程中很少有公司在衡量质量，这个质量不是说我当时对他的印象好不好，我们当时在招聘的时候要给他打一个分，在三个月、半年跟踪他的绩效，哪个渠道招的人，哪个渠道招的人好，你招聘的人三个月以后就了，还是他们一年就走了，有多少公司做到一年，这要看招聘质量的方面。还有发一个通知进来面试，但是你发了十个只有一个人来，什么问题，大家都要进行分析。
战略影响力，你有非常高质量的人才库，很多民营公司发展非常快，今年1000人明年就5000人，这么迅速发展，快速扩张中要建立很大人才库，我看到一家公司空缺率只有2%，把公开的招聘网站全跟公司联系起来，所有的关键词都设定好。你的速度是你的战略竞争优势，能够迅速的找到非常好的人才。非常好的雇主品牌，从这个候选人在市场看到你的广告开始，实际上这个品牌一开始，而在你整个管理招聘过程、面试过程中，每一个面试官都是公司的品牌官，你是不是给这个候选人留下了一个非常积极的印象，说这个公司是好公司，尽管我没被录用但是知道这家是好公司。因为见高管的人都是高管，就是这些高管没有做他们的工作，不职业、不专业，所以我不愿意加入这家公司，所以高管一定要经过职业培训，到底怎么做一个职业的、专业的面试官是很重要的。
所以我在这里讲到招聘方面，招聘方面有很多，可以把所有负责招聘的人，每一个人他是做什么工作，花多长时间在系统看得清清楚楚，你的劳动生产率好不好全部非常清楚。每个人面试完都有报告、分数，非常严格，我可以看到很多公司都看到都有面试，但是面试报告都不够仔细、不够完整。最后发现问题，看这个人的资料的时候，是没有数据的收集。招聘的方面可以分析很多的数据，而且我特别想讲人力资源想拿这些业务老总你的尊重和信任，最重要的一方面就是招聘，比培训、薪酬都重要。
激励人才，也分成效益和战略影响力，在衡量人力资本的回报率有一些数据。薪酬的人均成本、福利的人均成本，人员流失的成本，缺勤率成本，但是从成本的角度你看是什么样的。
我们讲提供很多服务给员工，员工到这个企业体验好不好，我们讲客户体验，但是没讲员工体验，员工有问题的时候你的反应速度到底有多快，我们有多少投诉，这些投诉是怎么回答的、多长时间回答的，员工的反馈怎么样，如果你没有数据就很难说到底做的好不好。岗位评估，很多岗位描述都是过时、不完整的。胜任力模型，有多少公司的胜任力模型是好的。我们所讲的就是执行力，你没有纪律来执行它最后就没有用。
数量分析还有投诉率和沟通的数量和频率，特别是薪酬方面，激励方面，我们要主动给员工进行沟通，做得好的公司每年年底会给员工一张他的资产负债表，在这一年你的工资、福利等所有的东西全部算在这上面，给你一张单子让你看的清清楚楚，否则员工只关心每个月拿到的工资。我参加很多的薪酬调研，但是这种薪酬调研到底有什么用，很多是普渡众生，把所有的数据、所有的企业放在一起，对你是没有意义的。只能做一个很简单的参考，做得好有针对性一定会选一些跟你针对性的行业、特殊的岗位专门请一家独立的咨询公司来做，收集的数据是完全不一样的，是非常有效的。
绩效管理，绩效管理做得是否好，有多少人、按时、按质完全绩效管理的评估。因为我觉得管理者最弱的就是很多管理者不知道怎么给反馈，特别是负面的反馈更不知道，最后是人事部去做这个坏人，然后他做好人。所以我们人力资源要帮助管理者提高他们的人员管理能力。大家回去看看，把所有人的绩效管理和目标拿出来，我敢保证90%都不合格，叫做聪明的目标不合格。你的目标做得不高，你又没有进行及时的沟通，到年底算帐的时候肯定不符合。这是质量方面的。
战略影响力，使我的薪酬在市场上是非常有竞争力的，我们竞争力不是老大，让我们的薪酬怎么匹配是最有效的，不是别人做什么你做什么。优良的员工服务体验，员工进入这个公司第一天开始，所有的体验是非常好的。我们这里讲的资产回报率，这里就不讲了。
培养人才，我们经常花时间讲培养人才，每年花了多少时间，平均每个人每年有多少的培训，所以我们会说你要去衡量的关键是你学这些东西有没有针对性，它会带来什么样的行为和绩效的改变，这是要跟踪的，而且我们的发展和我们未来的领导梯队是不是有、接班人计划，都是跟我们的发展联系在一起的。
保留人才，特别是人才流失率，人才流失率成本到底是多少，按照年龄来分析是怎么样的，岗位的离职率、部门的离职率，但是我们要看绩效，有多少高绩效的员工走，流失率并不是多少的问题，关键是谁走了，这是最重要的，大怕是1%都是战略问题。特别在组织变革中，总重要的要变革有效，就是要让一批人走，换一批人，改变这批人的想法是很难的。你的影响力，降低替代成本。
员工离职这事，要分析离职原因，很多优秀的员工离职原因和一般员工离职是完全不一样的，这是我给一家公司做的，高绩效员工关心两方面，跟薪酬和福利没有关系，最高的是职业发展有多大的空间。
怎么把流失率变成对公司的战略影响力，希望能够看到，流失率20%，其中5%都是最优秀的销售人员，可以想象你的业务损失会有多少，都可以算出来，我要弥补这5%的人，这些人可能3个月、半年以后才能真正做事，他的劳动生产率损失又是多少，如果想算都可以算的，只不过我们没有想到。
如何有效运用e-HR进行数据说话
如何有效运用e-HR进行数据说话：e-HR系统进行数据，都能做出很多模型分析，现在的互联网技术能做的更好，因为互联网的特点是你只要上网就有数据可查得到，什么时间请的假，什么时间卖的期权、卖的股票等，这是很准的。怎么样用是很重要的。
我就特别建议人力资源在选型e-HR的系统，到底哪个适合你，因为我们财务用了是SAP，人力资源也用SAP。你要想想到底是怎么样，从IT的角度他们最容易，很容易借口，但是真正的使用者是我们。
数据智慧的未来，就是仪表盘概念。一些好的公司已经开始做，我企业所有的数据有一个仪表盘，按这个仪表盘就点这个数据所有都可以找得到，支持仪表盘的后端是不同的数据库，我的产品研发数据库，产品生命周期管理数据库、客户管理数据库、人力资源数据库、e-HR数据库等等，包括财务数据库全部在这个后台，Orlcae，我们在效率和战略影响力方面做了很多，都是最基本的，在效率方面做的比较多。
而在效率和战略影响力方面有三点：
第一、在效率和战略影响力方面还没有系统的思考。
第二、很少用心思考数据内在的相互关联性和其中的故事。
第三、或者根本就没想过或不知道如何系统地整合数据。
这是我们目前的现状，所以大家可以想想将来怎么来做，有很大的空间我们可以发挥很大的作为，这是我做的一个样本，把我刚才讲的四个维度和三个层次作成一张表，看看人力资源如何衡量我们有效性和人力资源的投资回报率。
总结：
1、基于竞争数据的分析是公司重大战略决策的依据。
2、科技使事实为依据的决策成为可能。
3、业务流程的再造和不断完善奠定了数据决策的趋势。
4、全球化和并购趋势管理者更一种数据为基础的决策。
5、数据分析为企业的战略和与众不同提供了支持。
6、人力资源管理者应该成为有效运用数据来说话的专家——成为真正的业务合作伙伴。
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牛津大学教授计划推出全球首个基于区块链的分权化大学
据cointelegraph消息，牛津大学一群教授计划推出全球首个基于区块链的分权化大学，目前正在欧盟寻求全球首个“区块链大学”的全权授予权。据悉该大学将采用传统Oxbridge课程和大学结构，侧重于单独的tutorialled模块，可供学生线上或线下使用。
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快讯
Adents联合微软开发基于区块链和AI的产品追踪平台
来源|金融界
北京时间6月14日晚间消息，全球领先的序列化和可追溯性解决方案提供商Adents公司今日宣布，通过与微软合作，开发出一套全新的基于区块链和人工智能技术的产品追踪平台。
该平台被称为“Adents NovaTrack”，可提供贯穿整个供应链的“端到端”的可追溯性和可见性。
面向供应链参与者的“区块链即服务”方法可以在本地或通过云运行区块链节点。
嵌入式安全功能，包括联盟区块链机制，如身份管理，PKI和加密。
通过Microsoft Machine Learning和Business Intelligence Services提供的人工智能来收集和分析数据，将数据转化为可行的业务洞察。
各行业（包括制药和其他行业）的通信标准合规性。
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