• 员工体验
    员工敬业度实际上意味着什么?来听Workday关于员工敬业度的详细解读 当我们在工作场所之外谈论敬业度时,我们通常指的是一种热情和善意的承诺。我们对自己的激情、爱好,以及,重要的是,对我们的朋友、家人和伙伴的投入度。在最富有成效的情况下,这种敬业度是两方面的。员工敬业度也不例外。 员工积极地希望在他们的工作场所和更广泛的组织中感受到参与感。要想让你的员工尽心尽力,他们需要相信你的公司的目标是正确的—无论是从经济角度还是从社会角度,而且他们的个人职能对于帮助实现这些目标至关重要。他们需要相信他们最好的工作是被认可和重视的。 在不断变化的工作世界中,让你的员工敬业已经获得了新的意义。在2021年8月,我们的报告 《伟大的再生:转变员工辞职的趋势》发现:27%的员工的敬业度得分表明他们面临自然减员的风险。随着面对面的互动不断减弱,大辞职的影响仍然在一大批不同的行业中被感受到,重新关注员工敬业度可以解决日益分散的工作场所所带来的问题。 在Workday,我们相信优先考虑员工敬业度是实现更高效未来的一个机会。在这篇关于员工敬业度的介绍中,我们揭示了员工敬业度与其他概念的区别(包括员工体验和员工满意度),概述了关键的商业利益,并解释了企业如何制定自己的路线图来跟踪和衡量员工情绪。 什么是2022年的员工敬业度? 在努力提高员工敬业度之前,你的组织必须对这个问题有一个明确的答案:什么是员工敬业度? 简而言之,员工敬业度是指员工感觉自己与工作、同事和更广泛的业务之间的联系程度。敬业度并不单指员工工作生活的某一方面,它是员工工作生活的全貌:从招聘实践;到他们执行工作的软件;甚至是厨房里的零食情况。 一个有敬业精神的员工会把自己的全部精力带到工作中去,他们的表现往往远超出他们的职责要求,并表现出高度的承诺。这意味着他们会发现可以有效利用自己的技能来发展的领域,对自己的工作空间感到自豪,并向企业以外的人宣扬企业的理念。当他们做出自由裁量的努力时(即超出其工作量的行动),他们这样做不是出于义务,而是出于对公司做出更多贡献的真正愿望。 相比之下,一个缺乏敬业度的员工很少会超过对他们的最低要求,而且经常低于这个要求。除了他们自己的工作量,他们不会寻求更多的方法来为更广泛的业务和文化做出贡献。因为他们看不到自己在组织中的未来,他们乐于维持现状。我们的 《2021年员工期望报告》显示:留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。 在大多数情况下,对员工敬业度的讨论采取广角视角,评估整个公司的平均员工情绪。对员工敬业度更细致的讨论必然包括横断面的考虑,分析不同的因素(如资历级别、部门和团队领导)如何影响员工敬业度。由此,你就可以开始了解员工敬业度的驱动因素,并确定哪里需要改进。 员工敬业度和员工体验之间的区别是什么? 在讨论公司员工敬业度时,我们通常在整体员工体验的框架内进行。员工体验通常被定义为每个员工从入职到离职的旅程,而员工敬业度则反映了这一段旅程的质量。然而,虽然积极的员工体验是提高员工敬业度平均水平的基础,但敬业度需要其自身的考虑和解决方案。 由于员工敬业度和员工体验有一定程度的重叠,你有时会看到它们在讨论公司文化时被错误地交替使用,但这两者在概念上是不同的。命名的相似性往往会导致进一步的混淆,因此员工体验的缩写是EX,员工敬业度的缩写是EE。 员工敬业度和员工体验也许最好在一个更广泛的范围内理解—员工价值主张。这个主张是雇主对员工的承诺,它涵盖了为员工提供的独特的利益总和,以换取他们的承诺参与,超越了他们的工作场所体验,涵盖了外部品牌感知和企业的道德行为。 这个理论框架不仅涵盖了员工的感受、言论和行为(以及原因),而且进一步将这两个利益相关者之间的关系框定在伙伴关系上,即一种不能简化为工作条件和敬业度结果的双向承诺。通过从更复杂的角度考虑雇主和员工之间的关系,员工敬业度和员工体验都会长期受益。   员工敬业度和员工满意度之间的区别是什么? 当我们试图定义员工敬业度和员工满意度时,类似的术语所引起的混乱仍在继续。虽然员工敬业度和员工满意度经常被视为不同的重点领域,但这两者实际上在概念上有很大的重叠,事实上,员工满意度最好被理解为敬业度的情感组成部分。 简单地说,员工满意度是指员工对其整体工作生活的满意程度。由于员工敬业度代表了员工与雇主之间的情感承诺(尽管它通常是通过可观察的行为来衡量的),一个满意的员工在很大程度上也会是一个敬业的员工。 虽然在某些情况下,员工的满意度可能比敬业度更高--比如一个拥有强大的工作场所社交关系的人,但他觉得自己的工作与公司的整体战略脱节--但满意度通常是敬业度的一个强有力的替代措施。与敬业度一样,员工满意度是基于员工与公司的整体关系,包括他们的工作场所关系、奖励方案、发展机会和整体工作量等因素。 不出所料,最理想的情况是员工既满意又敬业。一个满意的员工可能满足于他们轻松的工作量和公司福利,但一个高度敬业和满意的员工将是一个成熟的公司拥护者,具有强烈的工作热情和更强大的内部前景。通过测量员工满意度作为员工敬业度调查的一部分,企业可以促进那些对公司及其文化有感情投入的员工。 什么是员工之声? 你可能也听说过人们在讨论与 "员工敬业度 "有关的 "员工之声"。在这种情况下,员工之声是指员工在自己的团队、企业领导和更广泛的企业之间的沟通方式。员工敬业度的一个关键方面是你在多大程度上使你的员工能够表达自己。员工发表意见的机会越多,员工的敬业度就越高,尤其是当你对他们的观点采取行动时。 改善工作场所的沟通对员工敬业度至关重要。员工的声音涵盖了当面的沟通方式,如所有公司会议和一对一的追问,以及数字沟通方式,如即时通讯平台、电子邮件和离职调查。获取员工敬业度数据的最有效方法是什么?保密的员工调查。 正如我们在这篇博文的开头所说,最富有成效的敬业度是两方面的。为了让员工感觉到自己是决策过程中不可或缺的一部分,他们需要有机会表达他们的想法,分享他们的经验,以及对所采取的行动的可见性,无论是在团队还是公司层面。这就是为什么使用一个能够实现积极倾听和知情管理者行动的平台,可以创造积极的员工敬业度。 为什么员工敬业度很重要? 我们对员工敬业度的工作定义使我们很容易看到其潜在的重要性,无论是积极关心他们所工作的公司的员工队伍的变革前景,还是员工能够表达他们对组织运行的想法和感受所带来的机会。但这些因素实际上意味着什么呢? 在基本层面上,确保你的员工敬业意味着为他们提供工作所需的工具,给他们提供有意义的成长和发展空间,并以适当的认可和奖励来承认他们的成功--同时也将这些成功与公司的大目标联系起来。 在实践中,积极的员工敬业度有很多意义,涵盖了只看到工资价值的员工和感到自己被雇主积极重视的员工之间的鸿沟。 虽然追求更高水平的员工敬业度有明确的社会和道德原因,但同样重要的是要承认这种行动对业务成果和绩效的潜在影响。好消息是什么?这就是衡量员工敬业度的优势所在。 员工敬业度的商业利益是什么? 数据显示,一个拥有较高员工敬业度的公司将比敬业度较低的竞争对手表现得更好。 根据《哈佛商业评论》,当员工有归属感时,他们的表现会提高56%,离职风险会下降50%,病假的使用会减少75%。对于一个10,000人的公司来说,这将导致每年节省超过5200万美元。这种归属感是员工敬业度的一个重要部分--工作场所归属感较高的员工,其雇主净促销员得分(eNPS)进一步显示出167%的增长。 当比较员工敬业度最高的四分之一的企业和最低的四分之一的企业时,Gallup2020年的一项研究报告指出,高流失率组织的缺勤率减少81%,流失率减少18%,而低流失率组织的流失率减少43%。通过减少这些负面结果,你可以进一步强调净积极的结果。 培养内部人才,为他们创造学习空间,并确保他们对组织的贡献得到认可,这些都是留住人才的关键。根据Workday的基准,全球年度自愿减员率从2021年4月的14%稳步上升到2021年10月的19%。在就业市场仍在苦苦挣扎,大辞职的未来影响仍不明朗的时候,确保你的现有员工感到被倾听,可以帮助对抗雇主面临的就业市场压力。 员工敬业度不再仅仅是人力资源领导团队的职权范围。对于一个组织来说,要想在其最佳状态下运作,每个级别的领导者都需要了解是什么让员工敬业变得重要,以及提高敬业度将如何帮助支持整个组织的人才。 如何衡量员工敬业度? 由于员工敬业度是一个复杂的概念,在衡量员工敬业度的方法上有几个不同的流派。在Workday,我们使用了一个全面的工作场所调查平台--Workday Peakon Employee Voice,它测量了员工对一些主题的看法,每个主题都与他们的工作经验有关(包括自主性、成长、奖励、环境等等),以及作为关键结果的敬业度的测量。 这些问题的答案从0到10,使企业可以灵活地以10分的平均分(小数点后一位)来衡量敬业度及其驱动因素,或者使用流行的eNPS评分系统。后者允许数据以 "促进者、净促进者和反对者 "的形式显示,如果企业也使用净促进者分数NPS作为其客户满意度指标,这可能特别有用。 与任何商业指标、关键绩效指标或目标一样,当员工敬业度被定期和可靠地测量时,对它的理解是最好的。虽然年度员工调查可以让你了解员工情绪的逐年变化,但员工敬业度的变化往往要快得多。这就是为什么你的技术和方法需要有同样的流动性和反应性。 什么是员工敬业度的驱动因素? 虽然对员工敬业度的理论有很强的基础,但要真正理解随之而来的见解,你需要掌握其背后的驱动因素。从员工敬业度调查中创建可操作的见解需要你收集相关因果因素的信息:我们称之为员工敬业度的14个驱动因素。 基于长期有效的学术研究,我们使用这14个驱动因素来创建我们的核心问题集,包括42个问题。无论你用什么方法来衡量员工敬业度,这些驱动因素(或非常相似的驱动因素)应该构成任何全面的员工敬业度调查的基础。 1.成就:确保每位员工都能取得定期进展。 2.自治:认识到自主是人类的基本需求。 3.环境:创建积极的面对面、远程或混合工作环境。 4.意见自由:促进工作场所的心理安全。 5.目标设定:通过明确、自主的目标保持员工的敬业度。 6.成长:创造学习和发展的文化。 7.管理支持: 建立基于同理心的经理关系。 8.有意义的工作:在工作场所提供目标,挑战和尊重。 9.组织契合度:了解共同目标和愿望的价值。 10.团队关系:发展牢固的团队关系和归属感。 11.识别:认识到为什么认可不仅仅是偶尔的"谢谢"。 12.奖励: 承认员工薪酬对绩效的重要性。 13.策略:通过包容和果断的沟通激励您的员工。 14.工作量:保持工作负载易于管理并避免倦怠。 如何准确地衡量员工的敬业度? 为您的员工敬业度调查设定一个定期的节奏是一个强有力的起点,但您如何处理您收到的结果和分数呢?采取全公司的平均数似乎是评估你的敬业度的最佳途径,但这种细微的数据需要同样细微的方法。 在Workday,我们要求员工在0到10的范围内回答调查问题。相对于基于文本的选项,满分是10分,在不同的文化背景下都能很好地理解,确保你的员工有一个超越地点或语言的共同经验,并能进行更有力的基准测试。 由0到10的评分标准产生的平均分的另一个好处是,由此产生的平均分可以记录在10分制的小数点后一位,有效地使它成为100分制。这使得即使是情绪的增量变化也更容易被发现,特别是在一个较长的时期内。为了报告的目的,这种量表也使百分比差异更容易报告。 对于那些在解释他们的客户数据时已经倾向于NPS方法的企业来说,0到10的量表也使你能够轻松地将调查结果转换成eNPS分数。0到10的员工敬业度调查分数可以分为三组:批评者(从0到6分),被动者(从7到8分)和促进者(从9到10分)。 批评者对他们的工作经历积极厌恶,需要他们的团队领导和整个组织的直接支持。 被动者可能不会表现出对工作的厌恶,但他们仍然有一些顾虑,阻碍他们将自己的全部精力投入到工作中。 促进者是最好的情况,表明一个员工已经充分实现了他们的潜力,并有动力推动组织的成功。 那些拥有最具包容性的员工体验、对团队管理者最有力的支持、以及敬业度最高的员工反馈过程的组织,其员工将主要属于促进者的范畴。不管怎么样,重要的是知道哪些员工正在苦苦挣扎,以及你如何更好地支持他们。 虽然准确和适当的测量很重要,但更重要的是要认识到,这些数字最终是达到目的的手段。把这些结果作为一个起点,你就可以开始强调重点领域,并采取切实可行的改变。这就是你如何给你的人力资源部门和人事领导提供他们所需的工具,以促进更高的业务绩效和成功。 如何提高员工敬业度? 无论您的企业处于员工敬业度旅程的哪个阶段,您可能都有一个问题:如何提高员工敬业度? Gallup2022年的一项研究发现,美国的员工敬业度十年来首次下降,敬业度高的员工比例从2020年的36%,下降到2021年的34%。鉴于2020年的混乱和动荡并没有看到敬业水平的动摇,这些数字应该作为一个警钟。员工对雇主的期望越来越高。 提高员工敬业度是一个复杂的过程,但指导原则很简单:通过定期或实时地积极听取员工的意见,你可以进一步创建可操作的最新见解。这些见解可以用来在整个组织中实施有效的行动,创建一个反馈循环,以进一步参与和改进。 以下是员工敬业度战略需要考虑的五个基本步骤,无论你是深谙员工调查的世界,还是仍在摸索如何将你的最好的一面展现出来。通过这一切,考虑每个团队的不同经验,并通过你的经理的支持和领导使他们能够做到。这样,你将为他们的成功做好准备,同时也为你的组织做好准备。 1.将员工反馈解决方案纳入员工的日常工作。持续参与是成功的关键。通过使每月甚至每周的倾听成为 "例行公事",你可以确保你的员工看到他们的观点对企业的重要性。这意味着将调查纳入他们自然的工作空间流程,考虑适当的人力资源服务交付,并提供与其他现有解决方案的整合。 2.让你的员工以保密的方式参与对话。所有的结果和分数都应该是保密的,这也延伸到了员工可能提供的任何书面反馈。在Workday Peakon Employee Voice中,除了零分到十分的分数外,员工还有机会留下保密的书面意见。这促进了心理安全,促进了对你收到的答复的更大信心。 3.创造主动支持员工的体验。在问题出现时做出反应有时是必要的,但最好的方法是主动出击。像Workday Journeys这样的解决方案为企业提供了通过重要时刻提供个性化指导的能力,无论是在他们的职业生涯、个人生活,还是两者的混合。强有力的参与取决于你是否有能力帮助支持员工从入职到他们的职业成长的其余部分。 4.授权管理者采取行动。员工敬业度不能从上往下管理--你的组织中每一级的人员领导都必须对敬业度数据和如何最好地回应它有可见性。通过让他们学会如何最好地解释数据,并使由此产生的行动可以追踪,你将为每个团队创造一个成功的反馈循环。 5.让分数、数据和行动透明化。确保你的所有员工都能在一个共享平台上看到收集到的数据,无论它是积极的还是消极的。如果很多人对某一特定的参与驱动因素给出了低分,承认它是一个需要关注的领域,创造进一步的空间来讨论它,并汇报所取得的进展。创造一种持续反馈和改进的文化将使你的组织长期受益。 通过只衡量产出和效率,我们错过了员工日常工作经验中最重要的方面:他们对工作场所的真诚热情。无论是指员工对工作的热情、工作环境,还是他们对组织使命宣言的相应信念,员工敬业度都是了解你的公司和员工之间关系的根本。   作者:Blaise Radley
    员工体验
    2022年04月26日
  • 员工体验
    【Laura Stevens访谈】如何将人力资本分析和员工体验联系起来 在本次访谈中,DSM全球战略分析和员工体验副总裁Laura Stevens和David Green讨论了: Laura 如何利用她之前作为人力资本分析顾问的经验,影响她在DSM的人力资本分析职能战略 通过设计以人为本的服务,可以在员工体验和人力资本分析之间利用协同效应和机会 人力分析团队如何帮助支持 HR 业务合作伙伴和经理,使其更加以数据为导向 Laura 关于如何确定人力资本分析团队应处理的领域优先级的提示,以确保他们能够成功扩展 采访实录 David Green: 欢迎DSM全球人力战略、分析和员工体验副总裁 Laura Stevens。Laura,您能给听众简要介绍一下您和您的在DSM的角色吗? Laura Stevens:当然!我是比利时人,我也是一位母亲。我有神经心理学领域的背景和博士学位。我是DSM负责P&O战略、分析和员工体验的副总裁,在这个职位上,我向全球CHRO汇报工作。不到一年前我加入了公司。 David Green:我们稍后会回到DSM的职位上来,因为我认为将人员战略、分析和员工体验结合在一起特别有趣。但首先,我希望您能与听众分享您的职业历程?您之前曾与我们共同的朋友Luk Smeyers一起在iNostix工作,然后担任德勤的顾问,也许可以分享一下您对过去五六年中人力资本分析领域发展的看法? Laura Stevens:是的,确实如此。在加入DSM之前,我在德勤咨询公司工作了大约七年,领导并发展了一条人力资本分析服务线。正如你所提到的,这也包括收购了当时一家领先的人力资本分析初创公司,以前也被称为iNostix。多年来,我们一直在成长和发展这个团队,使其成为20名专门的人力资本分析顾问,我认为这使我们可能是欧洲最大的人力资本分析服务线。 在我看来,在最初的日子里,人力资本分析仍然处于我所说的,一种书呆子实验阶段。由于大多数公司所做的基本上是一次性实验,通常由单个数据科学家或分析专家进行,这也与组织的其他部分完全脱节。我还记得,成熟度思维主要由问题决定,公司是否在进行描述性分析,所以一方面报告一些相关性,另一方面报告高级或预测分析。Luk Smeyers当时是该领域的绝对权威之一。他是高级和预测分析的大力倡导者,而出于多种原因,我有点怀疑。我认为,首先,将高级分析作为绝对最成熟度的关注确实分散了与实际业务挑战或真正商机的联系。那么,如果我们甚至没有彻底讨论过,一个组织的挑战是什么,或者公司面临什么样的机会,那么为什么要开始一个专注于“HOW”的对话,如此的描述性或预测性或规范性。 其次,对人力资源预测分析的关注,通常通过参考营销或客户分析领域的成功用例来证明其合理性。尽管我发现人力资源部门可以从该领域学到很多东西,但另一方面,人力资源与营销和销售之间也存在显着差异。因此,在人力资源领域,我们几乎不使用任何大数据,因此我们的数据量和速度与营销和客户分析领域有很大不同,因此在人力资源领域将分析模型产品化的价值远不那么明显。 许多高级分析用例经常使我认为,也许最好的情况是,一些有趣但难以使用的发现。因此,人们通常会说"这很有趣",然后像往常一样回到他们的业务中。 David Green:实际上激发乔纳森和我写这本书的原因之一,就是你提到的那些成熟度模型,你必须做描述性分析,然后再上升到预测性和规范性。当我们与更成熟或更高级的人力资本分析团队交谈时,他们并没有这样想。他们在想,我们的组织面临哪些重大业务挑战,分析如何支持这些挑战?在一天结束时,它可能是一个很好的描述性模型,可以提供洞察力,可以解锁解决这一挑战的洞察力的答案。因此,当我们写这本书时,我们实际上讨论了人们正在关注的许多领域,无论是围绕治理和设置所有数据标准,在团队中获得正确的人际技能,正确的技术和正确的数据,然后是结果。归根结底,正如你所说,这是关于结果的。你谈到了一些用例,也许人们会说"哦,那很好",然后"好吧,下一步是什么?您在担任顾问期间看到的分析的最佳用例是什么?而且,您是否能够与听众分享其中的一些示例? Laura Stevens:是的,绝对的。对我来说,可能最有影响力的用例是劳动力市场组织的用例。因此,基本上是一家将求职者分配到合适工作的公司。在开发分析模型之前,临时顾问通常会根据求职者的简历以及与求职者的个人对话来指导他们对某项工作的搜索和建议。他们几乎不知道求职者确实找到工作的机会有多大,他们实际上也不知道如何最好地建议或协助求职者增加在某个领域部署的机会。 因此,通过开发的分析模型,为这个基于直觉的流程带来了真正的根本性变化。事实上,对于每个求职者,该模型预测了该人在特定时间范围内在某个地区确实找到工作的机会,并且它使用各种不同的数据源(包括简历数据)以及例如该求职者的历史搜索行为。在这个模型上,我发现非常有趣的事情是,该模型还阐明了该人可以做些什么来增加他或她的机会。因此,我认为用例不是基于内部人力资源或员工数据,而是基于劳动力市场数据,但我仍然提到它,因为显然它仍然与人力资本主题有关。 因此,这意味着该模型已经产品化,现在它已成为该临时机构新工作方式的真正嵌入部分。但不幸的是,我看到了更多的用例,这些用例从未像往常一样真正嵌入或集成到业务中。我认为这并不奇怪,因为许多用例在设计时从未考虑到过最终游戏。这意味着长期以来,我们一直在设计分析模型,而没有对最终用户有透彻的了解,因此谁最终应该从见解中受益,甚至是对结果如何推动经常性决策的反思。我认为我们基本上太专注于自己和我们花哨的建模技术了。 David Green:是的,并不总是最复杂的模型可以带来最佳结果。 Laura Stevens:我认为留存率分析对我来说就是这些典型例子之一。我与许多客户进行了互动,这些客户在分析上开发了一个相当强大的保留模型,然后产生了个人风险评分,但公司当时不知道如何在组织中实现该模型。他们使用个人风险评分,显然我们知道GDPR不仅限制了使用个人风险评分的使用,而且根据具体情况管理保留也是不可行或可取的。 因此,尽管该模型具有分析稳健性,但它的影响是有限的,因为它无法真正集成或嵌入到工作方式中。我认为这是一直困扰我的例子之一。 David Green:是的,我认为一个非常关键的一点是,你如何使这些见解具有可操作性,并且对于经理来说,也许在他们的日常工作中?事实上,在过去的一年里,你已经转向了人力资本分析从业者和领导者。您在担任该职位时学到了哪些知识,这对您在DSM的职能战略有何影响? Laura Stevens:首先,我并不是为了做一些高级的事情而追逐高级分析用例。我记得在介绍我的策略时,我的团队说:"高级分析用例在哪里?”他们非常失望。我认为这肯定源于我的背景和经验以及我作为顾问所看到的事情。第二。我也从来不会在没有非常清楚地了解最终用户的情况下开始一个项目,是什么让这些用户在晚上保持清醒,以及某些见解将如何带来变化。所以,人力资本分析不再是做一些有趣的事情,我们真的需要将重点转移到相关性上。我总是告诉我的团队,没有行动的洞察力是高收费的。我们根本不应该这样做。对我来说,这是一个设计原则,它不是我们一开始就考虑的事情。因此,我认为可操作性对我和我的团队来说是一个强大的资格和设计标准,而不是我们只在分析工作完成后才考虑的事情。 David Green:我认为这很棒,你需要在一开始就考虑最终目标,而不仅仅是投入工作。还要让最终用户,赞助商,实际上有他们想要解决的问题并准备对此做些什么的人。有趣的是,Laura,显然在加入DSM之前,您在市场上闻名的一件事是,您是员工倾听和持续倾听方面的专家。这就是为什么我认为你对人力资本分析和员工体验都有所有权。您认为两者之间是否存在可以利用或已经在利用的协同效应? Laura Stevens:是的,绝对的。因此,我感到非常幸运,在我的投资组合中同时拥有人力资本分析和员工经验,因为这两个学科严重依赖彼此才能取得成功。 我认为最直观的是,我们知道员工体验是个人的,它是主观的,所以这是关于连接和理解对我们的员工最重要的事情。因此,根据定义,这从倾听开始,从研究开始,从分析开始,而不是从假设开始。因此,对我来说,员工倾听和分析确实是员工体验努力的命脉。这是其一。 可能不太容易理解或直观的是,员工体验对分析同样重要,因为最终员工体验本质上是在设计解决方案和服务时考虑到人类。我坚信,这种以人为本的设计对于加速分析领域的进步和采用实际上非常关键。如果我们不了解最终用户是谁,或者如果我们不从最终用户开始,并彻底了解是什么让这些人在晚上保持清醒,我们将永远无法真正将分析嵌入到我们的工作方式中并从中获得可持续的价值。这是其二。 因此,员工体验对分析同样重要,就像分析和员工倾听对员工体验至关重要一样。 David Green:我认为对于组织来说,在进行人力资本分析方面面临的挑战之一,是在数据周围的隐私中,与工作委员会合作,实际上将大量分析工作集中在理解和改善员工体验上。这如何支持这些对话? Laura Stevens:是的。员工倾听实际上是最强大的,但也可能是最简单的方式,可以快速收集有关情绪,行为,对我们员工最重要的事情的可扩展信息,这也是我优先考虑许多员工倾听计划的原因。长期以来,分析一直专注于我们拥有的数据。在员工体验领域,丰富的数据显然来自我们自己员工的声音。从GDPR的角度来看,从数据隐私的角度来看,如果我们对这些结果将如何用于优化员工的体验非常透明,这实际上很容易。倾听员工的声音,比使用被动数据和系统数据来了解人们如何行动或与我们的系统交互要容易得多。 David Green:我认为你暗示了员工倾听的另一个关键要素,那就是,我们走出去,我们向员工提问,我们收集数据,但最终它需要导致行动,我想这又回到了你对结果的见解。 Laura Stevens:是的。在员工倾听的空间中,我的团队正在处理几件事,其中之一显然是闭环和行动。 如前所述,如今,特别是在大型全球组织中,只有少数事情可以像精心设计和强大的倾听策略一样强大和有影响力。当我谈到彻底的改变时,对我来说,这首先意味着所有倾听的努力都应该与我们的战略重点有非常明确的联系。我们基本上是调查供应商告诉我们要衡量什么,而不是根据我们的战略重点进行正确的问卷调查,这绝对是我和我的团队试图带来改变的领域之一。 第二个是可操作性。我在那里利用了我在神经心理学方面的背景,其中很多行动不是关于繁重的行动或由人力资源驱动的冗长的推出计划,而是关于激活个人并使用神经心理学和行为科学领域引入的一些推动原则。因此,这些是我们优先考虑的几个元素,以更好地闭合循环。 David Green:你可以看到,赋予个人权力是你真正看到行动发生的地方,然后我想你可以用你的倾听来检查A]如果它正在发生,B]影响是什么。 Laura Stevens:当然。将个人视为促进敬业度,幸福感等的积极因素,是一个非常重要的元素。这不仅仅是人力资源。这不仅仅是领导力。   David Green:我们将回到您关于以人为本的设计的观点。当您考虑从以人为本的设计角度考虑最终用户时,您是否也考虑将人力资源业务合作伙伴以及经理视为您的用户?如果是这样,您如何帮助这两个群体使用数据并支持员工体验? Laura Stevens:绝对的。我和我的团队的雄心壮志之一是在整个P&O职能部门或人力资源部门中嵌入和扩展数据驱动的决策。我们希望我们职能部门的每个人,基本上都能够做出数据驱动的决策。但我们也意识到,为了实现这一目标,我们需要确保我们的员工(包括业务合作伙伴)能够轻松访问正确的数据。这意味着在一个平台上,通过一个具有直观前端的平台提供,这也鼓励他们非常快速地探索数据和见解,即使没有分析背景。这样一个平台需要产生与我们的业务合作伙伴及其各自的业务领导者明确相关的见解。因此,它立即需要为他们的成功做好准备,因为他们可以与他们的商业领袖一起提供更明智的客观决策或建议。 我们现在正与我们的业务合作伙伴进行大量合作,以了解他们的战略以及他们的战略推动因素,以便我们可以确保我们的平台提供他们所需的见解,尽可能出色地完成工作。事实上,我们的目标是使我们的关键内部客户获得简单且相关的见解,显然,从这个意义上说,人力资源业务合作伙伴是一个关键用户。 David Green:您的团队和其他人力资本分析团队如何帮助支持 HR 业务合作伙伴过渡到更加数据驱动?我很想听听您对您在DSM所做的一些事情的看法,以帮助人力资源业务合作伙伴,以及组织如何在这段旅程中支持人力资源业务合作伙伴? Laura Stevens:我对这个问题的回答可能非常简短和简单。在我看来,如果我们的举措被视为另一件需要学习或获得的东西,我们就没有做正确的事情。因此,分析团队需要连接到业务优先级,然后通过数据驱动的见解加速这些优先级的交付。如果我们所做的任何事情都被认为是"还有别的东西需要学习"或"还有一些东西需要获得",那么我认为我们需要审视自己,并想知道我们是否支持正确的优先事项。 David Green:因此,您再次与您正在采取的一种方式进行了交谈,即从您的业务P&O业务合作伙伴那里了解他们需要什么来帮助他们进行对话和讨论他们正在对其业务职能或业务部门所做的工作。所以这是双向的事情,我认为有时我们认为这只是关于人们分析事情,把事情推出去,但实际上我们需要理解并确保我们推出的东西是相关的,并且有助于他们的工作。 Laura Stevens:当然。我根本不喜欢在"按需"的基础上工作,所以我是推动事物的倡导者,但我们需要推动正确的事情。 David Green:CHRO和HR领导团队,人力资源部门和其他P&O部门围绕数据驱动的重要性提供了哪些支持或传达了什么信息? Laura Stevens:数据驱动是我们P&O转型的核心支柱或元素,不仅是我们P&O转型的一部分,也是全公司的首要任务。因此,我们正在做很多工作,以发展成为一个洞察驱动的组织,好事是,现在我们正在中央分析团队在中央层面推动的东西之间创造协同效应,成为IDEO并带领人们,然后从这个意义上说,我们从P&O转型的角度做了什么。 重要的是要确保所做的任何事情都是相互加强的,而不是被视为来自人力资本分析的东西,来自全球分析团队或中央分析团队的东西,因此我们正在创造协同效应,并确保数据精通,分析精通成为一个机会,在职能之间简化,从中心点优先考虑的事情。 David Green:归根结底,这是一个团队的努力。我们去年所做的研究,我认为有22%的人处于你的位置,直接向P&O或CHRO的负责人报告,并且是人力资源领导团队的一员。这是一个非常明显的问题,但是,这如何帮助您履行职责,以确保您正在做的事情与最重要的业务优先事项相关联? Laura Stevens:我是全球P&O领导团队的一员,这确实有助于了解不同COE,全球业务合作伙伴,人力资源的优先事项,因此我坐在非常接近决策的地方。CHRO的支持极大地帮助了我,并在战略,实现以及与整个业务和组织优先事项紧密相连时加速了一些雄心壮志。 David Green:这很有趣,因为我记得Luk Smeyers,在几年前的一次会议上,实际上挑战了房间里的一些人力资本分析领导者,并说"如果你不向CHRO报告,我建议你去别的地方工作。" Laura Stevens:对我来说,这是我接受向DSM过渡的重要原因之一。因此,对我来说,向CHRO报告是一个基本条件,以确保无论决策在哪里,你都可以推动这些决策。我希望避免处于价值链的接收端,而是宁愿确保我和我的团队能够参与战略对话。 这就是我的角色真正让我兴奋的地方,也是我期望人力资本分析领域也真正加强的地方,我们不是一个执行引擎。我们将分析专业知识与对人员和组织的非常透彻的理解相结合,正是这种功能专业知识和分析专业知识的结合证明了我们的存在。否则,您为什么不将自己限制在中央分析团队中呢? David Green:很好。对于即将进入新的人力资本分析领导者角色的人,您有什么建议?特别是如果他们只有一个小团队。 Laura Stevens:很明显,这取决于你的野心,以及你的公司在数据分析领域建立的基础,我认为这是一件公平的事情。 但是,如果你的目标是提供战略影响,这是我的目标和我团队的目标,我绝对建议你继续坐在驾驶座上。所以这就是推与拉的关系。因此,要专注于一套精选的大单,战略优先事项。 
优先考虑那些有可能在整个组织内扩展的项目,以确保你的知名度和影响最大化。 我和我的团队将可扩展性作为最高资格标准之一。因此,我们避免最终进入非常特定于某个业务领域或非常特定于某个区域的项目,因为这永远不会帮助我们扩大影响并最终成为数据驱动的功能。这是最终的游戏,它不仅仅是交付分析项目。 David Green:这是一个挑战,不是吗?因为你可以完全被请求淹没,并且拥有一些你已经谈到的技术和速度,一个平台,可以满足一些日常请求,那些临时请求,只要你使用的技术易于人们使用,那么他们就可以自己找到这些信息,正如你所说, 然后,团队可以专注于将对业务产生最大影响的东西,这些内容也可以在整个组织中扩展。 Laura Stevens:我完全同意,特别是能力建设。你可以向人们解释你在做什么,你没有做什么,但有时它首先需要加强组织的其他部分,从事你不一定认为是你投资组合一部分的活动,并让人们在某些领域自给自足,比如基本报告。这就是为什么我的团队现在使组织,首先是P&O职能部门,能够轻松访问数据,以便他们在提取报告时变得更加自给自足,以便我们有时间真正专注于更高级的价值创造。   David Green:是的,你必须同时考虑这两件事。因此,这很好地引出了下一个问题。许多分析领导者面临的一个挑战是,对请求说"不",并确定他们应该在哪些领域开展工作。您有什么建议,如何说"不",并帮助确保他们保持专注? Laura Stevens:我想,这主要是一个在你的定位上投入时间的问题,也是一个教育组织了解你的战略和提供帮助人们理解你的目标是什么,这在优先事项和工作方式方面意味着什么? 
根据我的经验,帮助人们理解对所有事情说 "是 "永远不会为职能部门或组织的成功奠定基础,正如我已经分享的那样。 因此,如果您忙于处理15个不同的按需项目,并且团队非常小,您将永远无法专注于构建职能部门所需的正确可扩展基础,从而成为数据驱动的人力资源职能部门。正如在这个问题之前已经提到的,我认为有时它确实需要加强组织的其他部分。我认为,这对我来说是最重要的学习之一。这不仅仅是说,我想做什么。因此,现在我们非常专注于自给自足,基本报告以及组织其他方面的能力建设,以确保我们能够真正实现运营模式和理想设置。 David Green:我想,在首席人员和组织官、CHRO和人力资源领导团队中拥有强有力的倡导者和支持者也是如此重要的地方。 Laura Stevens:是的,这可能是所有这一切中最有影响力的因素。 David Green:我们现在进入最后一个问题,这是我们在这个特定系列中向每个人提出的问题,我非常有兴趣听到您对此的看法。技术在支持员工体验方面的作用是什么? Laura Stevens:在我看来,技术是员工体验的众多不同驱动因素之一,就像文化或物理环境一样。然而,公平的是,随着技术现在成为我们工作方式和交付价值的方式中越来越核心和更重要的一部分,对员工体验的影响可能是指数级的。 
因此,我认为今天人们需要的工具是有趣的、简单的、与完成他们的工作相关的。但是,他们今天更需要的,也是研究证明的,是一个连接和整合的技术环境。今天,积极体验的最大障碍可能是大量不同的脱节系统和技术,这要求用户花费太多时间来找到他们正在寻找的东西并完成他们需要完成的任务。这不仅对员工体验产生了非常负面的影响,而且最终也会对生产力和公司绩效产生负面影响。 此外,我的团队正在支持开发集成的数字路线图,以确保我们不会在独立的基础上处理每一项技术,但我们也考虑未来以及这些不同的系统将如何相互通信,以及我们如何为我们的员工创造简单性,以便他们可以在更快的时间内做得更好。 David Green:实际上,你还谈到了另外两个领域,显然是文化和物理环境。我开始看到的一件事,特别是在美国的一些组织中,是人力资本分析团队,除了收集劳动力数据,也在收集工作场所的数据,特别是希望我们开始回到我们的实体办公室。 
你认为这对DSM来说是个机会吗?同样,如果我们考虑到混合工作,了解我们在办公室时将如何使用办公室,然后可能将办公室设置为真正实现这一点,例如创新和协作。这是你正在考虑的事情,或者在时机成熟时将会考虑的事情吗? Laura Stevens:是的,绝对的。我认为最后一个细微差别是正确的。DSM正在我们所谓的"混合工作场所"上投入大量资金。显然,与许多其他公司一样,随着COVID的爆发,我们已经开始进行一些脉搏检查,这也围绕着我们如何促进或帮助我们的员工在混合环境中发挥最佳作用。因此,这是我们发起并正在进行的一项工作。 其次,我们显然也将探索如何使用其他数据源来促进人们重返工作岗位的过渡,我真的相信人力资本分析可以在那里发挥关键作用。但是,这更像是未来的管道。
    员工体验
    2022年04月19日
  • 员工体验
    【重磅】Oracle正式发布完整的员工体验平台 Oracle ME -附录详细介绍(视频) 员工体验平台的市场风起云涌,Oracle 4月13日正式发布了完整的员工体验平台 Oracle ME,作为 Oracle Fusion Cloud HCM 的一部分,Oracle ME是一个完整的员工体验平台,可让您的人才连接、成长和繁荣。充分了解每位员工背后的需求、愿望和“ME”,您可以设计出让每个人都发挥出最佳水平的体验。 HRTechChina为你带来详细报道,更多信息关注HRTech,了解全球最新HR科技动态。(官方视频请关注HRTechChina 视频号 查看) Oracle甲骨文公司今天宣布推出 Oracle ME,这是一个完整的员工体验平台,帮助企业提高员工参与度并确保员工成功。这是作为 Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM)的一部分,Oracle ME使人力资源和业务领导能够简化整个组织的沟通,通过指导员工完成复杂的任务来提高生产力,并通过发展一个更具支持性和信任的工作环境来提高人才保留率。 一起来看看: 工作已经发生了变化,而员工对如何完成工作的期望也随之发生了变化。现在,随着“大辞职”的全面展开,企业必须点燃他们的员工体验,不仅吸引而且保留他们的人才。员工掌握着支持未来员工体验所需的创新方向和速度。企业所面临的挑战是,员工体验的未来就是现在。 虽然过去几年对大多数人来说都很艰难,但我们的个人经历却是独一无二的。我们有不同的家庭状况、工作需求和个人挑战。对我来说,我在家里工作时感到与我的团队脱节,并为工作和生活的平衡而挣扎。我花时间评估什么对我来说是重要的,我向我的组织寻求指导,以了解如何能在工作中发挥最大的效力。无论你的经历是否与我相同,当我们的独特经历得到承认和尊重时,我们每个人在工作中都会有更高的效率和满意度。 我可以把我们在过去几年里学到的东西总结为三个关键的经验: 每个员工都是独特的,有自己的需求、目标和工作方式。 个人优先事项正在推动关于人们何时、如何以及为何工作的决定。 组织(尤其是HR),如果想提高生产力和满意度,就需要提供更加个性化的员工体验。 员工想要什么,以及你如何提供给他们 在不远的过去,前瞻性的员工体验意味着乒乓球桌和休息室里无限量的零食。今天,员工期望已经不同。工人们不是在寻找午餐时的免费披萨,也不是在工作时能够送上干洗的衣服。相反,他们寻求灵活性和指导,以获得成功和成长。88%的员工已经重新定义了什么对他们是重要的事情,将工作与生活的平衡、心理健康、成长和灵活性看作重中之重。 员工正在告诉我们如何以有意义的方式支持他们,包括: "让我的经历更适合我" -- 利用你对我的情况、需求和愿望的一切了解,使我的任务和互动个性化。 "为我指明道路" -- 根据与我相关的内容,引导我完成复杂的程序。提前考虑我在这一过程中需要哪些信息来支持我的成功。 "让我保持联系" -- 帮助我与领导建立更好的关系,并与我的同龄人建立联系。 重塑员工体验以满足当今劳动力的需求,不再是可有可无的,而是留住人才的必要条件。拥有积极体验的员工的敬业度是拥有消极体验的员工的16倍,他们想留在公司的可能性是前者的8倍。 许多技术供应商通过独立的、不与他们的HCM解决方案原生连接的顶层平台,为企业提供了改善员工体验的快速解决方案。人力资源部门只有通过员工体验解决方案才能提供深入的个性化体验,该解决方案与企业的核心HCM一起作为一个统一的解决方案运作--因为它得到了员工历史、地点、角色、技能、业绩、关系等方面的完整知识支持。此外,由人力资源部门拥有的统一解决方案提供了数据的完整性、安全性和敏捷性,这些都是独立的顶层平台所不能比拟的,但在新的工作环境中需要管理。 为我打造的员工体验 Oracle ME是一个完整的员工体验平台,使企业能够提供量身定制的体验,帮助员工提高生产力和成功率。作为Oracle云HCM的一部分,Oracle ME通过有针对性的沟通提供个性化的员工体验,通过逐步的情境化指导推荐相关的任务,实现与经理和同行更紧密的联系,并以员工喜欢的方式提供个人服务。 Oracle ME与独立的生产力和工作流程工具不同,因为它是在Oracle端到端HCM解决方案中原生构建的。它利用来自综合劳动力数据的知识,根据对每个人的个人资料、角色、位置、目标、活动、兴趣和其他属性的了解,提供正确的指导。 Oracle ME跨Oracle应用系统进行扩展,连接到第三方系统,并通过电子邮件、短信、浏览器和协作工具在工作流程中发挥作用,使员工无论在哪里工作都能管理他们的经验。 人力资源团队可以在没有IT支持的情况下配置Oracle ME,使其更容易管理员工体验的变化,并反映其公司的独特需求和文化。 让我们仔细看看你能用Oracle ME做什么 1. 通过个性化的、情境化、分步骤的指导,让员工轻松找到并完成对其职业、工作和生活最重要的行动。 Oracle Journeys提供分步骤的工作流程指导,帮助员工完成职业和个人活动,如入职、探索职业机会、调任新职位、结婚、生孩子或其他任务,所有这些都在一次体验中完成。 最近的投资帮助员工做出明智的决定,在他们被引导的旅程中浮现出个人相关的指示、培训和分析结果。 例如,一个经理在为不同国家的员工完成晋升之旅时,可能会被引导去审查一份政策文件,以确保晋升符合当地法规。通过情境分析,经理可以根据该地区的类似角色来确定适当的加薪。 2. 将更好的员工体验扩展到整个企业的每一次互动中 Oracle Journeys是开放的、可扩展的,在所有Oracle云计算应用和第三方解决方案中提供超越人力资源的体验。Oracle 流程自动化提供低代码配置选项,以支持将工作流程自动化到第三方解决方案,确保为您的员工提供单一体验。 3. 通过让每个员工都有发言权,让每个经理都有行动的工具,促进员工和经理之间的持续接触 人们希望他们的领导能够倾听他们的心声,并采取改善他们福祉的行动。 Oracle Touchpoints帮助管理者持续调查和跟踪员工的情绪,并采取建议的行动,包括安排签到、为即将到来的一对一谈话添加讨论主题、提供反馈,或庆祝员工的工作成就或里程碑。通知可以直接链接到建议的任务,以节省管理人员的时间并鼓励立即采取行动。 除了提供反馈,员工还可以在员工敬业度中心发挥积极作用,该中心为他们提供了一个地方来定义和组织即将到来的一对一谈话的主题,审查会议历史和脉搏调查趋势,并对他们的经理或人力资源的建议采取行动。 4. 设计沟通,让你的员工了解情况,支持变革,并加强组织文化。 如今,为了与员工进行沟通,大多数人力资源团队都依赖企业通信团队,或者使用无法与员工数据连接的第三方工具,这两种情况都会增加复杂性和时间。 Oracle HCM Communicate是第一个也是唯一一个专门为人力资源部门创建、发送和跟踪个性化的员工沟通而设计的解决方案。它与您的劳动力数据相连,因此您可以根据简单到复杂的劳动力数据组合和后续行动,轻松创建和发送针对最相关的个人和群体的个性化通信。 例如,你可以针对那些在特定城市工作的人,在他们就业的头两年内,没有参加特定的学习课程。具体的目标定位减少了噪音,使沟通更加相关、有效和可操作。 你还可以衡量敬业度,并轻松地重新定位或设置持续的沟通,以推动更多的行动。 5. 培养员工之间的联系,提高工作场所的归属感和发展。 工作中的良好关系鼓励人们留下来。然而,在远程和混合工作安排下,人们很难与他们的同事保持接触,并建立那种帮助他们获得归属感的联系,从而为个人或职业发展带来新的机会。 Oracle Connections是一个交互式的劳动力目录和组织结构图,通过使人们更容易找到和联系,促进同事之间更深入的联系。这个解决方案帮助个人快速找到具有特定技能、兴趣或经验的同事,以轻松建立他们的网络和关系。 6. 用一致的智能服务支持你的员工,无论他们身在何处,都可以访问。 员工期望立即获得信息和响应的业务支持。然而,要跟上服务请求是很难的,尤其是在安全协议、组织结构以及远程或混合工作模式不断变化的情况下。 Oracle人力资源服务台是一个服务请求管理解决方案,它使所有工作人员都能轻松地得到他们所需要的答案,并使人力资源部门和服务中心能够轻松地跟踪案件,直至结案,而不存在敏感数据的暴露风险。 除了服务查询,Oracle数字助理还为员工提供了一个对话界面,使他们能够立即得到问题的答案,并直接通过语音或文字轻松完成交易。 员工体验的未来是 "我" 提升员工体验将是92%的企业在未来3年的优先事项,而在大流行之前,只有52%的企业说这是优先事项。这是一个好消息,因为员工并不愿意长时间等待改变。 员工们期望在工作中获得像他们在个人生活中习惯的现代体验--一种直观的、有背景的、个性化的体验。这样的体验是强大的,因为当员工感到被看到、被听到、被支持和被联系时,他们就会参与进来,感到满意,有创造力和生产力。   作者:Nancy Estell Zoder  
    员工体验
    2022年04月14日
  • 员工体验
    未来趋势,更要关注无办公桌员工,教你9招! 如今,管理无办公桌员工是一个全新的挑战。代际转换和大流行病所带来的劳动力变化使人们更多地关注远程和混合工作,主要为办公室工作人员提供了不同的选择。但是,对于无办公桌员工呢--这些变化对这些工作有什么影响? 让我们来看看无办公桌员工的主要痛点以及2022年及以后管理无办公桌员工的技巧。 谁是无办公桌员工? 谁是无办公桌员工?他们占以下行业劳动力总数的五分之四: 农业 医疗保健 零售业 酒店和旅游业 制造业 运输业 其他 SAP根据工作时间(长期工作每次离家超过一天,短期工作者在工作一天或更短的时间后回家)、地点(现场与场外)和客户互动水平(高或低)对无办公桌工人进行分类。 在今天的数字世界里,无办公桌工人几乎被遗忘了,但他们在Covid的重创下看到了一个重大转变。零售工人、制造工人、供应链操作人员和医疗工作者都从后备军变成了基本劳动力。无桌工作者再一次成为人们关注的焦点。 谈到现代劳动力的整体情况,有一点需要强调。今天73%的工人被认为是属于X一代、千禧一代或Z一代的数字原住民。简单地说,这意味着这些人比工人更了解情况。他们已经开始期待与他们私下通过商业用户体验享受的员工体验水平相同。 这一事实也延伸到了无桌工人。无论他们的等级地位如何,也无论他们的专业水平如何,无桌工人现在都期望得到与其他部门相同的员工体验(EX)水平,这就需要对员工旅程进行精心设计。由于这意味着复杂的管理,这意味着时间和金钱,平衡投资和满足期望是劳动力管理者的主要挑战。 无办公桌员工和沟通 我们可以从多个角度来看待与无办公桌员工的沟通,从而引出不同的挑战和潜在的解决方案。其中之一是工人对信息的获取;另一个是垂直方向上的沟通质量。最后,我们可以看看这些是如何影响关键因素的,如EX和员工福祉。 技巧1 获取信息 根据麦肯锡全球研究院的报告,工人们花了19%的工作时间来寻找信息。这意味着归档系统、数字化和其他旨在缓解合作和数据可用性的技术解决方案仍有改进的余地。所引用的百分比考虑了一般的工人。我们可以估计,这个数字在无办公桌的工人中会大幅上升--因为他们不在办公桌前工作这一简单事实。手持技术解决方案仍然不是所有行业的绝对标准。 可能的解决方案不仅包括分配公司的电子邮件,而且还能快速方便地访问这些电子邮件。从逻辑上讲,这个故事并没有以电子邮件结束:对公司政策、重要更新和其他信息的访问也起到了一定作用。65%的无桌工人在大流行期间没有得到额外的技术--尽管他们的工作量增加了--在这个领域有很多需要改进的地方。 技巧2 更好的分层沟通 另一个沟通的痛点是分层制度的质量和数量--或者,正如它通常被称为垂直沟通。在一个典型的企业环境中,决策是在高层做出的;然后,结果被向下过滤。相反的方向通常是报告从团队到主管、中层经理、高层管理到C级主管。 这种缺乏沟通的情况可能会导致缺乏评估和赞赏,管理不到位,以及一般的工作场所关系被破坏。所有这些都会导致对工作的不满的增加。 管理者们对无桌员工的一种趋势是Gemba步行。它基本上迫使管理者离开他们的办公室,与工人打成一片。这不仅是一个做老板散步的机会,也是一个花时间倾听并表示赞赏和尊重的机会。 技巧3 合适的沟通技术 根据在COVID大流行的最大打击期间所做的一项调查,无桌工人的技术状况有很大的改进空间。60%的人对提供给他们工作的技术不满意。考虑到这些无桌工作者中有83%的人得到台式电脑或笔记本电脑,这就非常合理了。 要确保无桌工作者能够轻松获取信息,首先要确保他们拥有上述的获取方式--这要从技术和小工具开始。一些公司已经走在了前面。UPS目前正在使用他们的第五代掌上电脑,这使他们能够提高效率。零售店也一直在为员工发放移动设备,定制的应用程序,最终推动了增长。 将这一点与之前的观点联系起来,今天的无桌工作者非常了解技术的好处。无论他们的工作场所如何,他们都期望得到最好的解决方案。 (重新)吸引无办公桌员工 由于沟通出现了问题,并且看到组织没有按照预期进行投资以改善无办公桌员工的日常工作,这部分员工很容易开始感到被忽视。在你的管理人员中处于次要地位,可能会导致参与度下降和脱节的感觉。这里有一些方法可以将这些打入冷宫。 技巧4 进行投资 研究数据显示,无办公桌员工占总劳动力的80%--而总劳动力约为27亿人。在这种情况下,毫无意义的是,所有商业软件的投资中只有1%是针对无办公桌员工技术的。 解决方案很简单,而且已经开始发生:制造业和运输业已经准备好增加投资。他们的主要动机是生产力的大幅提升和成本节约--分别为33%和21%。另一点是对员工体验的预期改善--23%! 技巧5 提升员工体验 对工人来说,在大流行期间发生的一个很大的改善是赞赏的增加,特别是对一线工人。除此之外,工作场所的动态也发生了变化,混合和远程选择成为主流--但对无办公桌的工人来说却不是这样。这意味着,无办公桌的劳动者将寻求其他方式来提高他们的地位。 精心设计的员工体验(EX)是整体的。它从招聘广告和面试开始,在入职和实际工作中一帆风顺,而且越来越多的注意力也放在了入职后的工作上。良好的(数字)员工体验会带来更好的敬业度,并大大减少管理层和员工期望之间的不匹配。 对于管理无办公桌的员工来说,这意味着要有一个更明确和结构化的重点。近年来,混合/远程转变抢走了人们的眼球,但无桌工作者在大多数情况下仍然是一种物理体验。最近的一项调查显示,72%的无办公桌员工不能像他们的办公桌同事那样使用相同的数字工具。 一个来自零售店的例子表明,有一点正在变得明显:数字技术可以减少错误,但它不能取代人的经验。随着我们与大流行病周而复始,人们开始重视实际的人际沟通,无桌工作者再次变得重要起来。毕竟,他们是许多行业中客户的第一个接触点。这使得留住员工的价值得到了体现,将员工作为管理成本的思维方式转变为员工作为资产的最大化。 技巧6 谨慎的员工体验计划 与上一点相联系,设计员工体验应该是战略性的和深思熟虑的。当试图将计划付诸行动时,从其他部门--如市场或销售--吸取教训并将其应用于你的人力资源管理任务是有意义的。 一些例子包括对你工作的劳动力进行细分,创建目标人物,并为你的劳动力制作工作旅程图。这样一来,你将更好地了解你试图接触的工人类型。他们将对自己在公司内的职业道路有一个清晰的认识。为你的员工体验和敬业度建立明确的指标,以衡量你的举措的有效性。 为无办公桌员工设计员工体验的差别并不是那么大。你仍然需要建立一个明确的任务和目的,你仍然需要将它们与战略优先事项保持一致。然而,现在的战略重点已经从单纯的生产指标转移到了与员工保留和福利上。加入一丝积极的文化体验,坚持主管以身作则。这样一来,你就会有一个设计整齐的员工体验,对无办公桌的工人更加适用。 消除操作上的障碍 上述所有内容涉及到无桌工作者管理的一些方面,这些方面可能看起来不那么具体--甚至是抽象的--我们也不能忘记运营方面的挑战。无桌工作者跨越了行业和工作类型。更重要的是,每个工作场所都有自己的问题和风险。然而,有一些普遍的共同问题,所以让我们来看看这些问题。 技巧7 更多的灵活性 过去两年的另一件事告诉我们,没有什么是一成不变的,不管我们多么希望一些事情是这样。许多问题的共同点是管理人员准备在其流程中实施的灵活程度。 事实证明,灵活性不仅对劳动力有利(从实际角度来看),而且也是普遍改善的动力。最重要的一点是能够更好地沟通、创造和协作创新。对于没有办公桌的工人来说,他们对工作的体验与坐着办公桌的同事有点不同,灵活性是一个机会,可以行使他们的权利,获得更好的工作场所,改善共同的痛点--比如他们的工作与生活的平衡。 尽管雇主并不热衷于让员工选择自己的班次,但事实证明,没有办公桌的工人了解他们职位的具体情况。他们所渴望的要简单得多--能够选择自己的班次,从而取得更好的平衡。使用简化所有沟通的应用程序--面向管理层、他们的同事,并提供关于轮班、病假等的实时更新。- 提供了一个理想的机会,让人们得到他们本质上想要的东西。 技巧8 改进日程安排 为你的劳动力提供一般灵活性的一个非常具体的方面是日程安排。所有轮班工人中的大多数是无办公桌员工。轮班工人的日程安排在各方面都是一个巨大的挑战。这在Covid之前就是如此,而停工、待在家里的命令和感染只是把这个问题放大到有时是巨大的比例。 在过去的三年里,经理和调度员尝试了不同的安排方法。在这个测试期,出现了一个共同点:灵活的排班对工人和企业都有好处,确保了所有班次的覆盖。除此之外,引入简单的技术解决方案来实现自我排班和实时变化通知,使工人能够计划他们的日子和星期。因此,将其引入工作流程也是合乎逻辑的。 技巧9 专注于员工保留 各个行业的管理者最关心的问题之一是生产力。然而,焦点开始转移。经理们开始明白,生产力与快乐和满意的劳动力密切相关。有些数字不仅引发了担忧,而且从长远来看也是不可持续的--比如在超市和快餐店等工作场所,员工的流动率是100%。 雇主与雇员的关系过去是非常不同的。雇主掌握着权力,往往只为工人提供完成工作的最低限度的条件。然而,人才的短缺,换工作的摩擦减少(随后是大辞职),以及旨在填补空缺职位的工资的急剧增长,使平衡点严重倾斜于工人。 当今的劳动力正在进行其他小的转变,例如不愿意 "强忍 "病痛来上班。然而,51%的人仍然这样做,仅仅是因为他们负担不起病假。这个例子说明了愿望和期望与很多无桌工作者仍然面临的现实之间的差距。仔细研究我们上面列出的所有要点,将提高员工的保留率,这将导致工人的敬业和积极性,通过提高生产力和员工满意度来完成这个循环。 最后的想法 如果你感觉贯穿整篇文章的一个主题,那么你的方向是正确的。仅仅是更好地关心你的员工--包括监测当前和新的趋势以及它们对你的工作场所的适用性--是工作满意度的一个重要驱动力。 在你的关怀工作中保持整体性是这里的秘诀。确保你有一个清晰的员工体验布局,并且它涵盖了你的员工工作日常的所有方面。现在是时候加强你的挑战了,确保你的无桌员工在你这里工作得很愉快!   作者:Derek Jones
    员工体验
    2022年04月10日
  • 员工体验
    【收购】员工体验平台Kazoo宣布收购人力资本分析公司WorkTango,创造敬业度更高的员工队伍 领先的员工体验平台Kazoo宣布收购总部位于多伦多的员工体验调查和人力资本分析公司WorkTango,为员工提供话语权和领导者可操作的见解,以创造一个敬业度更高的员工队伍。通过这次收购,Kazoo将成为市场上唯一拥有全套员工倾听、认可和奖励以及绩效管理功能的解决方案,而且都在一个平台上。 随着企业继续努力应对 "大辞职"、日益严重的员工倦怠以及远程和混合工作的挑战,让员工保持联系和一致的需求比以往任何时候都更加重要。Gartner最近的一项调查指出,91%的高管担心2022年的员工流失,现在是时候让企业专注于员工体验,以便在这个竞争激烈的人才市场中茁壮成长。Kazoo相信工作可以而且应该做得更好,并专注于为企业提供他们所需的解决方案,将员工放在第一位。随着WorkTango强大的员工倾听和领导能力的支持,Kazoo将帮助公司更好地理解和改善员工生命周期的所有时刻,从而对员工体验产生积极影响。 Kazoo首席执行官Patrick Manzo说:"在过去的两年里,工作性质发生了巨大的变化,这次收购是在企业比以往任何时候都更关注员工的关键时刻进行的。我们的公司有一个共同的愿景,就是让更多的人更好地工作,无论他们在哪里工作。通过利用两家公司的最佳技术和人才,这次收购为我们的客户提供了关于员工期望和体验的更好的脉搏,使他们能够利用这些洞察力来推动更大的参与,最终实现更好的业务成果。" 通过这次收购,Kazoo将利用WorkTango的全面员工倾听解决方案扩大其能力,该解决方案通过可配置的模板收集员工反馈,在自动仪表板中智能分析数据,并根据这些洞察力为人事领导者推荐下一步措施。此外,Kazoo将在整个平台上利用WorkTango在数据、分析和人工智能方面的专长,以便更全面地了解员工的日常体验。Kazoo和WorkTango将继续支持全球1000多家客户,从中小型企业到北美起亚、LogicMonitor、Brooklyn Nets和Bluetooth等全球财富100强企业。 WorkTango的联合创始人Rob Catalano说:"与Kazoo联手,将我们充满激情的团队聚集在一起,在不断发展的工作场所中为我们的客户提供更大的价值和更好的服务。我们一起为市场提供一流的解决方案,以创造惊人的员工体验和一个每个人都能茁壮成长的环境。我们怀着改善(工作)生活的热情建立了WorkTango,而我们旅程中的下一步有助于我们在更大范围内实现我们的热情。" 在过去的两年里,Kazoo和WorkTango在支持客户在不断变化的世界中创造积极的员工体验的同时,也壮大了他们的员工队伍。随着企业继续应对大流行的影响,合并后的组织的能力将使企业能够更好地连接、参与、倾听和发展他们最大的资产—员工。 "员工体验现在比以往任何时候都更重要。为了在这一关键领域取得进展,我们一直在使用Kazoo来推动认可文化,并使用WorkTango来深入了解员工心声,并将洞察力直接交到我们的经理手中,"博朗公司人力资源副总裁Cyndi Garnett说,"得知两者走到一起,并将两者的力量带到一个平台上,真是令人难以置信。" Kazoo和WorkTango最初将单独运营其获奖平台,因为他们正在努力全面整合团队和解决方案。WorkTango联合创始人Rob Catalano和Nadir Ebrahim将加入Kazoo的执行团队,分别担任首席战略与营销官和首席产品官。联合创始人Bjarke Jungberg Grouleff将加入Kazoo技术团队担任首席架构师。收购价格未予披露。 作为人力资源技术行业的领导者,Kazoo和WorkTango将共同实现他们的承诺,使客户通过把人放在第一位来建立成功的文化、敬业的团队和更强大的业务成果。
    员工体验
    2022年04月08日
  • 员工体验
    大咖谈:员工体验现在才是HRTech的核心趋势,HCM何去何从? 编者注:JoshBersin这篇最新的文章完整的介绍了HCM的产生和未来,指出未来的趋势,HCM从ERP延伸而来,但人不是螺丝钉和生产工具,工业时代的产物在面对未来可能已经失效!正如我们之前谈到的未来任何一个HRSaaS平台都是一个员工体验平台,都会聚焦人,关注人,以人为核心驱动。强烈推荐这篇文章! 一个新的体验时代即将到来! 员工体验研究院(www.exinstitute.cn)致力于此,同时员工体验研究院即将启动2022年的员工体验指数测评活动 ,有兴趣的可以积极参与:http://in.exinstitute.cn/ 几十年来,公司从 "核心 "开始采用人力资源技术。这个 "核心 "总是被认为是工资系统、HRMS(员工记录系统)和基础架构,通常称为HCM。 公司首先选择这些核心系统,花费数百万到数千万美元来实施它们,然后他们 "在上面铺设其他工具"。这些核心记录系统被认为是架构性的:它们构成了花在员工应用程序、系统和工具上的数千亿美元的基本架构。 那么,我想说的是,现在这种情况已经改变了。虽然核心的HCM系统对公司的运作是必要的,但它们不再是曾经的重心。上面的几层系统,也就是我所说的员工体验和人才智能系统,甚至更为重要。 如果你回到20世纪70年代和80年代的科技世界,IT领域最大的创新是ERP的发明。 ERP,即企业资源规划,是由SAP和其他公司的先驱者努力将财务、制造、供应链和其他后台系统整合成一个端到端的解决方案。 ERP的理念,现在已经得到了很好的理解,即公司需要一套集成的财务和运营系统来管理产品、供货商、供应商、财务和结果。这些系统,现在由Oracle、Workday、SAP和其他数百家供应商广泛销售,成为我们公司的 "财务和运营支柱"。 而这一切都在发挥作用。在那些日子里,当大多数企业以工业模式销售产品和服务时,我们需要知道每次组装涉及多少小部件,每个小部件的成本是多少,以及由哪个供应商提供。因此,每个大公司,从石油公司到汽车制造商,都接受了ERP。 后来,软件供应商试图将这种模式应用于人力资源。像PeopleSoft这样的先驱意识到,ERP根本无法很好地处理人力资源和员工,所以他们创造了一个HCM的市场。 最初,HCM是关于工资单、员工记录和工作架构的。所以我们实施了这些东西,并围绕层次结构建立了我们的公司。但是,尽管Oracle,SAP和其他公司做出了最大的努力,HCM系统还是不够的。为什么呢?因为ERP模型并不适用于人。 一个螺栓或组件有一个固定的成本,虽然它可能会折旧,但它的价值不会随着时间而改变。相比之下,人是不断成长和变化的,所以我们需要一个能够管理技能、职业道路、继任计划和各种模糊的、非线性的人的投资系统。一个人不像一个小部件,一个工作也不是一个产品:我们不能只是给他们加上一个 "成本",所以ERP模式下的HCM并不能很好地发挥作用。 那么到底发生了什么呢?公司开始在上面叠加各种增值工具。学习管理系统、申请人跟踪系统、评估系统,以及现在的技能推断和员工参与工具。这些工具在ERP中没有一个真正的 "家",所以它们各自成为独立的记录系统。 这让HCM这个核心记录系统何去何从? HCM是建立在一个工业模式上的 那么,解决方案的堆栈已经改变了。HCM系统倾向于将员工和工作视为对象,因此建立在工作家庭(即财务、IT、销售)、分层的工作水平、以及数以万计的工作名称、工作描述和工作能力模型之上。一个 "项目组"、一个 "兼职工人"、甚至一个 "临时工作 "的概念都不太适合。 而且,情况变得更加复杂。当你进入一个新的国家,接受新的监管规则,或收购一家公司,你最终会得到另一个系统。所以今天,随着这些系统的激增,公司的业务规则和工作架构遍布整个公司。 理想情况下,我们希望有一个单一的 "记录系统",但在现实中,数据是在多个地方的。很少有公司能很好地了解他们的临时工或临时工队伍。大多数公司都有大量的工作描述和不再使用的工作头衔。几乎每家公司都有太多的工作级别,很多跨领域的团队和项目不在系统中,而且在弄清诸如技能、进展、职业流动和其他 "非线性事物 "方面存在无尽的挑战。这些新对象中的每一个都位于另一个系统中,使真正的 "核心 "成为一个应用程序的网络。 顺便说一下,这些 "非线性 "资产是最重要的。虽然知道我们有多少人是件好事(这本身就不容易发现),但知道我们有什么技能,我们拥有多少专业知识,以及我们的人在工作中是如何流动、进步和表现的,要有价值得多。这些 "棘手的东西 "在ERP系统中都没有得到很好的体现,所以我们不得不购买其他工具来做这些。 当然,Workday、SAP和Oracle正在研究这个问题:他们都有技能云、职业工具、旅程平台和新兴的推理引擎。但是,这些附加功能都还不成熟,而且它们往往都是该厂商的专利。因此,客户往往需要跨HCM的解决方案。 而这正是我的观点:人力资源技术市场已经改变。上面的几层(员工体验和人才智能系统)现在是核心。HCM或ERP往往更 "传统"。 现在我和Workday、Oracle、SAP以及大多数HCM供应商都是非常好的朋友,我绝不是在冒犯他们的工作。他们的系统在商业中发挥着至关重要的作用,每个公司都需要HCM来运作。但是,鉴于他们建立的核心系统的复杂性,他们很难跟上堆栈顶部的创新。 一些客户实例 让我给你举几个例子。 第一个例子是DHL。它在数百家公司拥有超过70万名员工。他们和大多数全球公司一样,有一个庞大的后端系统,用于当地公司的工资和福利。但该公司最需要的是为司机、操作员、配送员和专业人士提供一个现代员工体验平台。他们正在一个名为Staffbase的平台上建立这个平台,它是一个现代的EX通信平台。这一领域的其他供应商包括ServiceNow、Applaud、Microsoft Viva,以及Workjam、Yoobic等新型 "无办公桌工作者 "前平台。 现在他们已经定义了这个EX层,他们正在从顶部向下移动堆栈,查看员工调查平台、旅程管理和其他EX工具,以便自上而下地构建。这些工作都不影响核心HCM系统。 第二个例子是一家大型的全球电气系统制造商。他们在30多个国家开展业务。他们在全球有超过15个不同的HCM系统,其中许多是基于Oracle的。他们各自处理当地的薪资、当地的法规遵从,并处理当地的人员配置需求。CHRO正在寻找一个更好的数据分析解决方案,一个集成的EX平台,以及一系列用于内部流动、技能发展和职业规划的新应用程序。他们最初的想法是用一个全新的平台取代所有这些后端系统。 在详细探讨了他们的需求后,我们都得出了结论:他们真的不需要替换ERP,他们需要一个全球数据仓库,一个全球技能和流动性系统,然后是一套标准的EX工具,用于员工访问、门户和支持。虽然在某些时候他们会想要升级核心的HCM系统,但他们的真正需求不会被这种方法所满足,他们可以在堆栈的顶部节省大量的资金。 第三个例子是SuccessFactors在亚洲的一个大客户。这家公司经营的是原材料和分销业务,也是内部系统和云系统的混合体,在不同的国家有很多当地的工资单。他们还问我们,他们是否应该考虑大规模更换供应商,或者可能升级到SuccessFactors的所有新功能。在我们和他们的系统集成商顾问的建议下,最终的决定是不更换任何东西,而是逐步升级SAP技术,并将他们的新投资集中在EX上。 让我再补充一点。当我们在Deloitte时,我们与达美航空做了很多工作。他们和大多数航空公司一样,对传统系统有大量的投资。当达美航空需要重新设计其整个客户和员工体验时,他们并没有替换这些系统。他们建立了世界上最创新的应用程序之一,在后端连接到传统系统。这是给我们所有人的教训:如果用户不满意,后端系统有多精美都无关紧要。 员工体验和人才智能是新的核心 我不需要告诉你EX平台市场的成长速度有多快。仅仅一年时间,Microsoft Viva就吸引了1000多个付费客户,而像ServiceNow、Applaud和Workjam这样的供应商正在疯狂增长。每家公司都在Teams、Zoom、Webex或Slack上进行标准化的信息传递,大多数新的员工解决方案都必须插入这些系统。 一个客户,高露洁,告诉我他们新的人力资源技术战略是基于供应商与谷歌工作空间的整合能力,这是他们的主要员工工具集。对他们来说,后端是什么样子并不重要,重要的是它与员工平台的整合程度。 在人才智能领域,市场同样是白热化的。Eightfold、Gloat、Beamery、Fuel50、Hitch等供应商,以及Skyhive和Techwolf等技术正在被抢购,作为技能、职业和AI驱动的增长的新核心系统。而学习体验供应商(Degreed、EdCast、Viva Learning等)对每家公司都变得至关重要。 顺便说一下,股票市场也明白这一点。看看两家公司的相对价格图,Workday与ServiceNow。这两家公司都是了不起的技术公司,都由优秀的管理团队经营。它们只是处于不同的市场。ServiceNow的增长速度几乎是Workday的两倍,其市值现在几乎是Workday的两倍。一个是在 "体验 "市场(ServiceNow),另一个是在ERP/HCM市场(Workday)。 另一个证据:我们的HCM研究 让我以另一项研究作为结束。我们的HCM卓越研究详细介绍了所有主要ERP供应商的HCM实施情况,研究中,我们有一个特别的发现。那些在大型人力资源技术项目上取得巨大成功的公司首先关注员工,其次才是技术。他们清楚地定义了他们的员工和管理需求,他们的新人才实践和文化目标,以及他们想要获得的数据。然后,他们坐下来,自下而上或自上而下地建立堆栈。 我们还发现,这些公司将新的人力资源技术视为业务转型的一部分,而不是一个IT或技术项目。他们首先关注他们的新业务模式、新运营模式以及新的人力资源和人才实践,然后将技术视为这些目标的推动者。 这对HR和IT意味着什么? 底线很简单:重心已经转移。 HCM和ERP系统对于公司的运营仍然是必不可少的,但新的重心已经转移。我的研究表明,HCM/ERP系统往往持续8-12年,然后供应商的架构或业务经常被破坏。如果你的问题是缺乏一致的数据或员工的职业体验不佳,在大多数情况下,你最好修复你所拥有的实施,并将你的资金集中在上层。   作者:JOSH BERSIN 
    员工体验
    2022年03月28日
  • 员工体验
    Workday最新报告:2022年员工期望的演变将如何影响组织 在过去的几年里,影响组织及员工的事件清单不断增加。无论是COVID-19流行病、气候变化、政治动荡、或 "大辞职",它们都在重塑员工体验。 员工反馈是了解你的员工需要什么才能感受到个人价值并表现出最佳状态的重要部分,这样整个组织才能适应外部环境,确保持续的成功和员工忠诚度。 我们最新的报告 《2022年的员工期望》揭示了在过去12个月里,员工优先事项是如何根据事件而变化的,这是基于对1000多家公司的近180万名员工在2021年Workday Peakon员工之声提交的1900万条评论的分析。   灵活性仍然是员工的首要任务 自2020年以来,与灵活工作相关的员工评论的比例几乎没有变化(包括远程工作、工作与生活的平衡和心理健康等术语)。这突出表明,灵活工作仍然是员工的首要关注点--特别是考虑到2019年和2020年之间评论活动增加了125%。 虽然评论的比例保持稳定,但灵活工作的得分在2020年和2021年之间实际上有所下降,这表明组织和他们的员工对未来灵活工作的看法存在脱节。 特别是,拥有更多一线工人的组织需要确保员工反馈被纳入灵活工作的政策设计中。   环境、社会和治理实践成为焦点 2021年,员工在回答敬业度调查时,更有可能对外部事件进行评论。这表明与环境、社会和治理(ESG)实践相关的问题对员工体验的影响越来越大。 与环境、社会和治理主题相关的评论数量增加,标志着更多以目标为导向的员工的出现。 数据显示,2021年12%的员工评论与ESG主题有关,其中提到社会问题和环境的评论与前年相比增幅最大。 ESG实践在员工中的重要性可能会在未来几年内继续受到关注,特别是在涉及到吸引和保留顶尖人才时。根据最近的一项调查,超过50%的员工在寻找潜在雇主时评估ESG承诺,而那些以目标为导向的组织中的员工敬业度高出1.4倍。   年轻一代在工作场所中的影响越来越大 虽然包括灵活工作和增长在内的许多主题在过去几年中保持一致,但与ESG相关的评论数量增加,表明出现了更多以目的为导向的员工,特别是在年轻一代中。 作为我们分析的一部分,我们发现千禧一代正在推动ESG所有三个领域的对话,并且更有可能表达他们对社会问题的看法。同样,Z世代在与ESG主题相关的评论中占了很大比例。 这种模式也超越了ESG,延伸到员工体验的其他重要方面,如归属感和多样性(B&D)。按代际细分的员工评论显示,在整个2021年,千禧一代最有可能留下关于B&D的评论。 虽然X一代和婴儿潮一代在我们的数据中仍有很好的代表性,但年轻一代在劳动力中日益增长的影响力只会继续增长,特别是千禧一代已经占到全球劳动力的三分之一,预计到2025年Z世代将达到27%。 报告下载: q1-heartbeat-report-enus 作者:Ross Brooks
    员工体验
    2022年03月25日
  • 员工体验
    【推荐】员工体验的黄金标准:个性化( Personalisation ) 近几个月来,人力资源个性化已经成为员工体验(EX)的黄金标准,并迅速成为人力资源部门关注的主要焦点。 个性化的员工体验和利润增长之间的联系已牢固建立。然而,根据Vishal Muktewar的说法,"只有不到29%的企业组织为其员工提供超个性化的数字体验(DEX),更重要的是,尽管这种个性化的好处是众所周知的,但63%的组织在他们的DEX中没有提供任何个人的个性化服务。” 在这篇文章中,我将定义人力资源个性化;展示人力资源个性化的例子;提醒我们为什么它很重要;并概述一些重要提示,以帮助你开始人力资源个性化之旅。 什么是人力资源个性化?What is Personalisation in Human Resources? 人力资源中的个性化不是 "一刀切 "的做法,而是利用数据让员工选择最适合他们情况和需求的奖励、福利、L&D和其他 "产品 "的要素。此外,员工使用技术来获取他们想要的元素,就像消费者获取公司的产品一样。 人力资源个性化的关键:以数据为导向的设计 简而言之,个性化是根据公司了解到的个人信息来定制体验或沟通的行为。 然而,正如Tom Haak所指出的:"今天的大多数人力资本分析工作都非常关注组织的需求。注重人力资本分析对员工的好处,需要采取不同的方法。" 因此,为了向员工提供个性化的奖励、福利、L&D等,组织需要考虑这些不同的元素,不是为员工提供的福利,而是作为员工评估和消费的产品。 如果人力资源部门内的各个支柱将自己视为产品设计师,他们会希望确保他们的最终产品是由客户的需求和愿望塑造的,并将被他们使用和喜爱。产品设计师不只是观察他们的终端用户,他们往往会让他们参与到设计过程本身。 虽然人力资源服务部门已经开始使用设计思维技术来获取员工数据,但对于人力资源支柱部门来说,做同样的事情也同样重要,甚至更重要。 个性化的人力资源产品 想象一下,两个员工,在同一天出生,在同一天加入公司,在公司里担任同样的角色,在公司里担任同样的级别。然而,他们是完全不同的人,有着不同的志向。"一刀切 "会让两人都失败。 例如,在奖励方面,正如《激励与动力》所指出的:如果你表现出色的销售人员不喜欢足球,向他们提供足球票有什么意义?如果你的销售团队中只有一个人或没有人喜欢足球,这就不值得了。 允许员工个性化他们的奖励元素,使他们更加投入。仅仅因为某人已经55岁了,并不意味着他们一定要为他们的养老金投入更多的钱(而且认为他们必须这样做是傲慢的)。在个性化福利的世界里,"员工希望现在就能获得适合他们的福利"。 在学习与发展方面,人们早已清楚,"你不应该再在同一时间给每个人上同样的课""通过允许学习者设定自己的目标,独立于培训师工作......他们可以按照自己的节奏学习,并掌握自己的学习进度。" 个性化的人力资源服务 尽管我们人力资源部门可能希望如此,但人们只有在以下情况下才与人力资源部门接触: 他们的生活中出现了私人事件--也许是孩子的出生 他们正处于员工旅程的某个阶段,例如晋升 人力资源部门发起了互动,例如年度薪酬审查。 不管是什么原因,当人们与人力资源部门接触时,他们要么想要寻找信息,要么想要完成一些事情,要么想要解决一些问题。 在专注于人力资源个性化的人力资源服务体验中: 在寻找信息的时候,员工不会看到冗长的政策文件或常见问题,而是只得到与他们相关的内容--不仅基于他们的角色、任期、地点、就业类型,还包括他们搜索的意图和适合他们学习风格的格式。 当希望完成一些事情时,而不是被期望使用多个人力资源系统进行自助服务(这意味着首先他们必须先接受如何使用这些系统的培训),一个总体的体验层或聊天机器人充当了中介的角色。 当需要解决一些问题时,人工智能会分析他们的问题并将其分配给正确的人,而不是让他们自行处理并向正确的服务台提出案例。 人力资源个性化示例:联合利华的个性化整体福利 在接受Louron Pratt对员工福利的采访时,联合利华前全球福利主管Peter Newhouse说:"我们决定,因为不是所有的员工都是一样的,他们需要有机会选择适合他们需求的福利。因此,提供灵活的整体福利,使联合利华能够为其员工提供个性化体验;他们会收到不断的更新,提醒他们有哪些新的福利提供,以及哪些福利最适合他们目前的情况。" 个性化的人力资源服务:门户网站、聊天机器人、API等 拥有个性化的人力资源产品非常好,但是,如果员工访问它们的方式不是个性化的,那么问题就没有得到解决。 而问题在于,员工在工作中使用的技术远远落后于他们在个人生活中使用的技术。 正如Benefex最近指出的:60%的员工说工作场所的技术不如消费者技术先进。而且,正如Sapient Insights Group在其2020-2021年的调查中解释的那样,现在平均每个组织部署了16.24个人力资源解决方案。 "作为第一步,许多组织正在部署个性化门户,在与员工的第一个接触点引入个性化,同时在一个平台上提供所有人力资源服务和内容的访问。" 为了实现人力资源的个性化,API连接到核心系统,浮现数据,并允许数据从这些系统外更新,无论是从门户内还是通过聊天机器人。 但是,在员工享受真正的Netflix式的体验之前,我们还有很长的路要走,他们可以使用系统要求休陪产假,并被提示将他们的孩子加入他们的健康保险! 为什么人力资源的个性化很重要? 简单来说就是钱。有明确的证据表明,优秀的员工体验可以提高员工参与度,这反过来又导致了客户满意度。满意的客户会成为忠诚的客户,从而增加利润。 个性化提供了出色的员工体验。 正如Fujitsu Global的北欧和西欧人力资源主管Jason Fowler所指出的。"个性化的服务为员工和组织之间提供了更大的联系感。通过培养适合员工情况的关系,以及雇主关心这些事情的环境,这意味着个人可以更好地专注于他们的工作,以更多的参与和投入。" 7个关于人力资源个性化的提示和提醒 1. 请记住,员工是人,配置文件是变量。把员工视为消费者和客户。 2. 使用设计思维技术来创造你为员工提供的产品(福利、学习和发展等)。让它们变得灵活并与他们相关。除非法律规定,例如工作场所养老金,否则让他们选择符合他们个人需求的产品。 3. 以销售和市场营销部门建立客户旅程的方式建立人力资源服务旅程。尽可能多地使用数据来实现个性化体验。如果你知道某人在马来西亚,就不要给他印度的详细信息。如果你已经知道答案,就不要问他们问题。 4. 当员工进行信息自助服务时,摆脱那些需要他们搜索与他们相关的内容的常见问题,只为他们提供简单的相关内容。 5.当人们希望完成某件事情时,利用数据和流程,像亚马逊一样行事。 例如,如果有人要求休陪产假,提醒他们将新的孩子加入他们的健康保险(如果有的话)。但要确保他们没有先做这件事! 6.当想要修复一些东西时--比如丢失的工资单,如果需要的话,让员工更容易传递给一个人。 7.通过开发一个全方位的体验层--聊天机器人或门户网站,减少员工必须使用的系统数量。设计本身可以是通用的,但内容应该是个性化的。 结论:个性化的人力资源以提高生产力 简而言之,过去那种由人力资源部门为员工选择人力资源产品,而人力资源服务则依赖于员工的时间和精力的做法已经过去了。 尽管在员工体验领域已经取得了进展,但自由选择和针对个人的数据驱动的客户式体验是未来释放生产力的关键。
    员工体验
    2022年03月24日
  • 员工体验
    工作的未来:敬业度驱动的现实 多年来,我们都在想象未来的工作,就像Ridley Scott电影中的情节。但事实证明,未来已经到来,它的意义不仅仅是机器人完成任务。 最近的事件不仅使我们的个人生活发生了重大变化,也使工作场所发生了变化。人们重新关注一个非常重要的因素,直到现在,这个因素在某种程度上依旧不是非常前沿和中心,那就是人。 这种新的以人为本的方法促使公司分析员工在工作中的快乐程度以及导致他们幸福的原因。事实证明,员工敬业度是一个必须具备的条件:78%的敬业员工认为工作在心理层面上是一种益处。 虽然组织一直在努力并实施了无限的福利计划(例如,智能手表、心理咨询、瑜伽等),但通过掌握情绪的脉搏,可以获得更多好处。 这包括创造一个工作环境,让员工能够被听到并有发言权,有基于兴趣和需求的个性化方案来支持他们,能够促进并且鼓励职业发展。 让我们来看看技术如何使公司能够推动员工敬业度,建立这种幸福感。 用学习和发展打开大门 员工希望大门打开而不是在他们面前关闭。提供成长和职业机会可以吸引员工,并让他们就如何发展自己的职业生涯发表意见。通过制定有助于提高员工技能的学习和发展计划,您可以为员工投下信任票,并为他们提供一条超越当前角色的途径。 与学习和发展计划相联系的是一个内部人才市场,在这里,员工可以利用他们所学到的一切,看看在组织中还有哪些角色或项目适合他们,以及他们的职业道路可以如何发展。 欧莱雅的情况就是如此,50%的员工表示他们希望在组织内有更多的职业机会。在Avature的帮助下,他们成功地在70个国家推出了一个内部流动平台,现在75%的职位由欧莱雅员工填补。 但这不仅仅是内部机会:而是要让所有员工更容易接触到这些机会。最有吸引力的项目不仅要为表现出色的员工提供机会,而且要为所有员工提供,丰富他们的经验,为组织提供价值和利益。 请记住:如果公司的门不打开,他们自会寻找一个门敞开的地方。 开始真正吸引员工的对话 为了更好地与你的员工互动,重要的是比发送公司通讯更进一步。积极倾听以更好地了解他们对工作和组织的感受,他们的期望和他们认为缺少的东西,然后在这些点上采取有效的行动,这将决定了员工体验。 调查是一个强大的工具,这让你的员工在组织中拥有话语权和发言权。而这种员工反馈对于识别改进的机会是非常有价值的。 有效的绩效管理是寻求员工敬业度的另一个重要接触点,它可以促进员工和公司的持久发展,承认成就并推动增长。它不应该只是每一次的勾选,而是一个持续的和丰富的过程,通过这个过程,员工可以建立职业目标,并预测他们的职业道路。 这些对话可以导致创造上述的学习和发展机会。除了承认他们的成就之外,这些也表明公司真正关心员工的成长和发展。 我们知道,分享就是关怀。因此,还有什么比建立一个员工敬业度中心来提高员工敬业度更好的方法呢?在这里,他们可以分享从晋升到宠物的照片,甚至他们最喜欢的爱好或电影的一切。 这个员工敬业度中心不仅让员工分享职业目标,而且还促进了有时可能缺乏的社会元素,从而推动了归属感。作为一家公司,你也可以利用这个工具来传达可能与员工及其福利有关的全公司范围内的新举措。 正如你所看到的,这都是关于倾听,进行对话,并以有意义的方式采取行动。积极的倾听+有效的行动=满意的员工。 总结 无论是在工作还是生活中,都有一条新的道路开始形成,它由以人为本的方法来定义。为你的员工提供一个有价值的职业,其中成长和学习机会始终可用,这可以让你的员工更有动力和敬业度。 如果公司想改善整体福祉,实现员工保留和减少人员流失,就需要开始在提高员工敬业度上下功夫。在技术的帮助下,公司和他们的员工可以拥有幸福感,这将使所有一切得以实现。敬业的员工队伍是快乐的劳动力,而快乐的劳动力,需要保持。 文章来源:Avature    
    员工体验
    2022年03月21日
  • 员工体验
    2022年,员工体验(Employee Experience)的未来是什么? 员工体验是指员工从申请组织的工作职位开始,一直到最后一天所遇到的一切,包括入职、培训、日常工作、审查、晋升或借调等之间的一切。根据一个组织对重要时刻的重视程度,可以决定员工对组织建立的印象是积极的还是消极的。辞职大潮使许多企业真正停下来考虑他们的员工体验。在过去的一年中,许多辞职的人表示,他们这样做的原因是为了寻求更好的薪酬,更好的机会,更重要的是希望有远程工作的自由和拥抱灵活性。无论给出什么理由,这场运动的总体声明是,员工希望改善员工体验。 为什么员工体验很重要? 正如许多公司正在学习的那样,员工体验可以影响组织的底线和商业影响。对雇主来说,了解和衡量员工体验工作的影响是很重要的。如果一个员工认为他们在公司的经历是具有挑战性和压力的,有两件事会发生。首先,他们在为公司工作时不太可能有生产力,这意味着他们可能会有不良的职业道德,并有可能无法达到公司的目标。其次,口碑和第一手经验对于声誉的建立远比组织利用的许多其他渠道的销售渠道更有价值。因此,那些觉得自己有负面经历的员工,无论是在他们的网络上还是在社会工作平台上,都不太可能对公司进行有利的讨论。 如何改善员工体验? 好消息是,积极的员工体验可以通过收集和分析正确的信息来发展。在我们2020年的研究《规模交付价值:人力资本分析的新运营模式》中,企业领导人将员工体验列为他们可以通过人力资本分析实现商业价值的第二大领域。在我们最近的数字人力资源领导者系列播客中,我们询问了5位思想领袖,他们认为员工体验在未来12个月及以后将如何发展。有了这些信息,雇主们可以将他们的精力转向创造员工体验,他们将看到令人鼓舞的结果。 1. 专注于员工参与 组织的员工参与基本上是,人与人之间的联系。企业需要认识到,那些为公司共同目标工作的人需要感觉到自己是整个使命的一部分。这来自于员工与企业领导和同事的联系。 关键是要让他们聚在一起。根据专门研究人类行为的未来的社会心理学家和Whetston公司的创始人Thimon De Jong的说法,如果你不能让他们在一起,比如在办公室或工作区,那就想办法让他们联系起来。由于大流行和更多的人在远程工作,参与有更大的挑战。雇主们应该超越笔记本电脑的范畴,寻找能让相隔千里的人们聚在一起的技术。 2. 超级个性化 了解不同部门和不同行业的员工每天可能需要克服的独特挑战,将有助于雇主改善员工福利和员工体验。 这都是为了让生活整体上更容易。渣打银行董事总经理兼劳动力管理和分析全球负责人Steve Scott认为,就像Netflix或Spotify从过去的搜索中进行 "提示 "推荐一样,组织可以为员工的学习或职业道路提出个性化的建议。此外,个性化的提醒可以使员工免于错过最后期限的尴尬,或者提示他们去找一个有段时间没联系的同事谈话,这些都使生活更轻松,使员工体验更积极。 3. 改善和增加员工反馈 从员工那里得到反馈,可以让公司诚实地了解事情是如何运作的,以及它是如何真正影响到那些在他们推出的政策和程序下工作的人。有了从员工那里收集到的真实数据,公司可以做出更有用的决定,提高员工体验。 根据Medallia的员工体验实践负责人Melissa Arronte的说法,摆脱匿名或保密反馈是雇主要考虑的一个方向。员工的反馈可以是个人的,并对提供反馈的人有所贡献。这让员工感觉到他们要说的话是很重要的,而且公司希望听到反馈,因为我们都是站在同一边的。 反馈也可以给对方,而不仅仅是上层管理人员。而且,它不一定非得是正式的书面形式。一个快速的电话或一个简短的视频就可以拥抱正在改变人力资源面貌的新技术。 4. 员工体验不等于更好的绩效 重要的是要认识到,员工体验不仅仅是员工参与。需要理解的是,底线是那些能够很好地完成工作并富有成效的员工会比那些只是参与公司的员工感受到更好的员工体验。 对于那些摸不着头脑的人来说,其逻辑是这样的。正如70:20:10研究所的 Charles Jennings 合伙人所描述的那样,当员工有能力很好地完成工作任务时,他们就会有更大的工作满足感,并且对自己感觉良好。因此,在即将到来的一年和以后,雇主要确保他们给员工提供他们所需要的一切,使他们能够以最佳的表现完成工作。 5. 大辞职与混合工作 据预测,大辞职潮还没有结束。尽管如此,许多员工仍在考虑更换雇主,寻求更多的工作/生活平衡,并将家庭和心理健康放在首位。但正因为如此,员工更有可能感到与公司脱节和孤独。认识到这一点,Novartis战略劳动力规划主管Rene Gessenich解释说,公司将希望对激进的灵活性持开放态度,包括人们工作的地点、时间和方式。但他也提到,随着灵活性和混合工作的出现,企业希望努力在团队层面上将人们团结起来。当他们的团队在任何情况下都能高效工作时,企业将改善员工的体验。 主要启示 在新的一年里,商业领袖和人力资源专业人士将看到对员工体验的持续关注,以及它如何帮助公司实现其底线。优先考虑员工体验的组织会看到更快乐的团队,更少的人员流动和更多的员工。 作者:Manpreet Randhawa
    员工体验
    2022年03月15日