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员工体验
打造出色员工体验的10个步骤
毫无疑问，许多组织已经意识到，为了吸引和留住优秀人才，他们必须将大部分精力集中在员工体验上：创建一个令人鼓舞的环境，使人们可以优秀。
员工比以往任何时候都拥有更多的权力，影响力和选择权，其中许多人还没有意识到这一点。在组织中招聘和保留合适的人才是关键，而不是将人员视为可互换的部分，而是将其视为组织成功的重要和关键部分。
但你从哪儿开始呢？让我们看看在组织中建立出色的员工体验的一些行之有效的步骤：
1.使用员工生命周期（ELC）定义您的关注点
ELC从员工的角度显示员工与您的组织的关系阶段。它是员工相对于您公司所经历的不同阶段的高级视图。它并不总是线性的。
您不能也不应该立即更改所有内容。专注于那些为员工和组织带来最大价值的阶段。
2.组建跨职能团队
员工体验的设计既不是人力资源的责任也不是特权。应包括人力资源，但也应代表大多数其他职能，同时还要考虑年龄，背景，国籍，专业知识等的多样性。
3.映射员工旅程
为了实现有意义的变化并设计更好的员工体验，您需要绘制员工旅程图。现在，根据您在步骤1中定义的重点，继续并与跨职能团队一起规划特定的员工旅程。在您（潜在）员工与您的组织进行交互时，穿上鞋子。
4.设计所需的员工体验
梦想。想象一下，未来的员工体验在您的组织中理想情况如何。考虑到先前产生的见解，创建理想状态。
5.定义主要挑战
现在，您知道员工想要满足哪些需求，他们想要完成哪些工作，以及与您一起旅行的每一步的感受。您还希望获得什么样的经历就具有启发性的远见。现在是时候定义主要挑战了。您的道路上有哪些障碍，需要解决什么？
6.解决挑战
创造性地寻找解决方案，以缩小当前状态与所需状态之间的差距。不仅可以与您的跨职能团队共同创建解决方案，而且可以让更多的人参与进来，并最终产生多个想法和概念。
7.原型与测试解决方案
对您选择的解决方案进行原型设计，并找到测试它们并测试您在此过程中所做的假设的方法。生成有关原型的反馈，并根据预定义的标准寻找最适合您组织的解决方案。
8.实施新概念
一旦知道哪些原型最终可以工作，就可以计划实施所选的概念。根据概念的规模，可能会形成具有清晰路线图和计划的项目团队。
9.了解哪些有效，哪些无效
启动后，工作尚未完成。确保计划评估和反馈的时间。应对变革和成功案例的阻力必须被捕获和处理，以提高采用的速度。
10.不断完善您的解决方案
根据您的评估，进行所需的更改并调整您的概念或计划。目的不是要立即证明您具有正确的概念，而是要改善员工体验。如果解决方案最终无法解决问题，请返回至绘图板，对其进行改进或一起完成。
以上由AI翻译完成，作者：Sara Coene
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员工体验
员工体验在2020年带来的巨大价值和改善方法
从管理到人力资源，每个人都同意员工的体验对企业的成功至关重要-但只有一小部分的公司正在积极解决这一问题。为了抢占先机，这里有六个可行的技巧可改善您在工作场所的员工体验。
改善公司员工体验的六个有用技巧
一个好的工作场所不是由高额奖金或超豪华校园组成。这也与休闲星期五和免费苏打水无关。
尽管所有这些事情都可以（并且确实）在不同程度上有所帮助，但重要的是整体员工体验的质量。在过去的几年中，人力资源专家对这个术语的兴趣日益浓厚，它指的是员工对在公司工作的感觉。
由于任何事情都取决于主观标准，因此员工的经历很难量化。但是工作场所文化，薪酬，管理和职业发展机会等多种因素都会对其产生影响。
为什么员工体验很重要
简而言之，因为在知识经济中，公司的成功取决于员工的知识，技能和创造力。
在整个服务行业（零售，媒体，运输，分销，医疗保健，酒店，食品等）都是如此，但也适用于现代制造业。
改善员工体验有助于：
–员工敬业度
–吸引顶尖人才为您工作
–减少员工流失
–改善团队合作
–增加多样性
–避免工作场所摩擦
–客户满意度
盖洛普（Gallup）所做的一项研究表明，员工敬业度与利润增长之间的相关性强于流程和运营效率的提高。
同样，Globoforce的“员工体验研究”发现，员工体验与工作绩效的提高有着积极的联系。满意的员工会更加努力-更加高效。
大型公司的高层管理人员已经开始意识到员工体验的重要性。在德勤大学进行的一项研究中，尽管只有22％的高管人员对其公司在该领域的进步感到满意，但仍有80％以上的高管人员意识到了员工体验的重要性。
那么，您如何改善工作场所的员工体验？
当然，您将从以下六个员工体验提升技巧列表开始。
1）对员工的意见保持开放
2）对员工的贡献表示赞赏
3）提供大量的职业发展机会
4）建立真正的办公文化
5）放弃开放式办公室
6）提供灵活的工作安排
让我们一一看一下。
1）接受员工的意见
知识经济时代的员工不只是盲目的遵循命令的齿轮。
在现代企业中，经理和团队领导者应积极征求员工意见。
这并不意味着员工应该对公司的方向拥有最终决定权，也不应该让他们对首席执行官的决定进行第二次猜测。
这只是意味着还应考虑员工（尤其是高级员工）必须说的话。毕竟，在谈到公司产品和服务的细节时，他们才是真正的专家。
当您要进行一些会影响他们的工作条件和日常工作流的更改时，征求员工的意见尤其重要（例如，更改办公时间，重组现有部门，更改安全程序，翻新办公室等等）。 。
尊重观点并在公司决策中拥有发言权的员工更加敬业， 对他们的工作更加热情，并且很少离开公司。
2）感激员工的贡献
当员工做好自己的工作时，尤其是当他们超越职责范围时，他们的努力应该得到认可，并受到赞赏。
有时候，这只是对他们工作的一种称赞，或者是一种象征性的姿态，例如带团队出去吃午餐。在其他时间，例如，当员工设计出一种方法来提高公司的生产率或亲自获得大笔销售时，则需要进行一些实质性的工作，例如奖金或加薪。
重要的是要发出明确的信息，即员工的贡献得到认可和赞赏。
就是说，您应该避免几种情况。
第一种是太常见的情况，其中经理将所有想法归功于下层员工的想法或工作。您需要经理来提升，捍卫并突出其团队的工作，而不是那些因此而失去声誉的经理。
第二，只有承认特定员工的工作会损害他人。即使某些员工总是比其他员工更具创造力或生产力，您也应该散布您的赞美，并认可任何能够超越其正常表现的员工。
反馈的这种小变化可以防止苦涩和嫉妒，并鼓励表现较差的表演者下一次更加努力。
3）提供大量的职业发展机会
没有人喜欢死胡同的工作。
提供明确的晋升途径将减少客户流失，并使您的员工有一个奋斗目标。
当然，您不必提升所有人。您只需要给员工足够的机会证明自己，然后提拔那些表现出卓越技能的人。
首先，当然，您需要给他们机会来获得和磨练这些技能。
怎么样？通过制定智能培训计划并投资于出色的企业培训平台，以帮助您管理培训。将您的员工培训与公司所需的技术，业务和社交技能相结合是至关重要的。
职业变化也不必限于垂直运动（从较低的职位到较高的职位）。
如果他们能够使用新发现的技能从当前的职位转到另一职位，即使在相同的等级级别和薪资等级内，也将令许多员工同样满意。一些员工也希望留在当前职位，但加薪。提供这样的可能性是改善工作场所员工体验的另一种极好的方法。
4）建立真正的办公文化
尽管许多公司对“办公文化”的概念不屑一顾，但很少有公司能正确地做到这一点。
首先，我们要注意的是，尽管办公文化与公司文化相关，但与之不同。前者是指您的员工与团队领导者交往，与他们合作，表达个性并在工作场所中获得乐趣的方式。另一方面，公司文化与贵公司的核心价值和目标有关。
创建真正的办公文化的关键是尽可能地放手。
高层管理人员不能要求一种办公文化。从公司成立之初就必须有机地发展这一点。
为了营造一种欢迎和参与的办公文化，您需要能够激励和以身作则的高管。您需要经理像他们的员工一样努力工作，保持平易近人，并在出现问题时了解他们。在个人层面上，不介意与团队成员偶尔喝酒，不认为自己高于员工的经理人可以改善整体员工体验。
考虑如何改善工作场所体验时，宜人的办公环境也至关重要。幸运的是，您不必挥霍像苹果和谷歌那样的数十亿美元来建立一个。符合人体工程学的书桌和椅子，适当的照明设备以及一些不错的特权（浓缩咖啡机，诱人的休息室，办公室健身房）已经比大多数公司领先您数英里。
更重要的是要实现适当的工作与生活平衡。
当员工不断地过度工作并与疯狂的截止日期作斗争时，员工很难对他们的办公体验感到兴奋或树立办公文化。
说到工作与生活的平衡，您应该在办公室外计划一些团队联谊活动（例如，短途旅行，体育比赛，团队午餐以及团队喜欢的任何事情）。
尽量不要以牺牲员工的空闲时间为代价来安排这些时间，因为这样做会适得其反。在工作时间安排此类活动，可以确保您的员工将其视为一种乐趣，而不是像某些公司规定的乏味餐厅，晚上或周末都可以吃。
5）放弃开放式办公室
“我只喜欢开放式办公室”-从来没有员工说过。
尽管如此，开放式办公室仍在现代工作场所中占主导地位，主要是因为人们认为开放式办公室是对办公空间的更经济有效的利用。
尽管开放式办公室比适当的办公室布局（或至少是小隔间）便宜，但它却带来了员工体验和生产力方面的隐性成本，公司为此付出的代价要比为几个分隔器支付的代价高得多。
瑞典卡尔斯塔德大学（Karlstad University）研究人员进行的2018年研究清楚表明，共享办公室的员工数量与员工满意度之间存在负相关关系。
同样，加拿大人寿保险公司（Canada Life Group Insurance）最近的研究发现，开放式办公室会增加压力，降低员工的生产力，甚至增加健康风险。
并不缺少表明开放办公空间有害影响的材料。抛弃它们并将您的办公室空间分成较小的单独区域，甚至回到小隔间，这是您最好的选择之一改善工作区中的员工体验。
6）提供灵活的工作安排
一些员工喜欢每天早上到办公室。它使他们感到与同事之间的联系，并使他们能够一起工作和更好地协作。其他人则是夜猫子，宁愿晚一点（或很多时间）进来，即使那意味着他们将不得不呆到深夜。其他人仍然宁愿根本不来办公室。他们更喜欢在家工作，或者从最近的星巴克工作。
因此，改善工作场所的方法之一是使办公时间甚至上班时间更加灵活。
现代企业，包括Google和Amazon这样的大公司，Basecamp和Automatic等较小的公司，以及各种规模的公司，都采用了灵活的工作时间表和远程工作安排。
尤其是，远程工作可能是提高员工满意度，帮助员工改善工作与生活平衡，抚养新生儿，避免长途通勤并通过租用远离工作地点的地方来减少开支的巨大因素。
优势？与改善员工体验相关的其他因素一样，远程工作可以提高生产率。
结论
在我们的知识经济时代，公司希望投资于员工，因为这是获得最高ROI的原因。
不幸的是，员工体验是人力资源专家关注的主要领域，但对于大多数管理人员而言，这仍然是未知的领域。
尝试这篇文章中分享的六个技巧，以立即开始改善公司的员工体验。很快，您将像体验丰富的浏览器一样在EX领土上导航。
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员工体验
HR，为什么一线员工必须参与您的数字化转型
当您入住酒店时，您与服务台或餐厅工作人员的互动可能是旅途愉快或您决定永不再住这家酒店的因素。在体育赛事中，会扫描您的票并帮助您找到座位的接待员可以为您的整个体验定下整场的基调。
这些工人通常被称为前线工人，之所以如此命名是因为它们位于大多数行业的前线：零售工人，空姐，银行出纳员，现场技术人员，饭店工人和护士。他们是您组织的面子和心跳，这些人是柜台后面，电话，建筑产品和日常运营中的人员。他们是代表您的品牌并吸引客户的第一批人，他们之间的互动会对客户对您公司的看法产生巨大影响。
了解一线工人
当公司专注于诸如员工体验和职业发展机会等领域时，一线员工通常会被忽视，但是对于希望提高生产力，减少人员流动并提高敬业度的组织而言，其需求同样重要。换句话说，每个公司都在那里。
Gartner研究并撰写了有关一线工人及其使用的技术的文章。根据“一线工作者技术的炒作周期”（2019年7月），它们分为两个不同的组：服务工作者和任务工作者。
“服务人员主要将时间花在执行面向客户的活动上。它们通常代表组织对客户的“面孔”。”
“任务工是主要花费时间从事运营活动的工人。它们通常代表组织的“心脏”。”
这些员工可以包括带薪，按小时甚至特遣队或合同工。时薪工人占一线工人的大部分，尤其是劳动力的很大一部分。在美国，估计有7800万小时的小时工，而在欧盟，一项劳工调查显示，有4500万。仅凭其庞大的规模，它们就对利用它们的各个行业都很重要。
技术影响一线工人
但是，大多数技术投资，包括人力资源和职业发展工具，都集中在为受薪工人提供支持。这可能导致一线工人感到缺乏支持，因此脱离了工作。根据Gartner的“ Predicts 2019：Digital Workplace Applications”（2018年12月）的说法，“在他们的组织内部，限制上班族使用的通信和协作工具的访问权限会限制前线工作人员跨部门协作的能力和意愿，从而极大地降低了他们的数字灵活性。”
当公司专注于员工经验和职业发展机会时，一线员工通常会被忽视。
进步的组织知道这种情况需要改变。在哈佛商业评论调查结果显示，78％的受访强烈的声明，“要在未来取得成功，我们的组织必须连接，并与技术和信息授权其[前线]工人。”而一个约定福布斯洞察/微软调查 FOUND “在过去的一年中，拥有31％的拥有最高数字连接和授权能力的组织，其中超过75％的一线员工参与其中-看到了20％以上的增长。”这意味着对一线员工的技术投资可带来真正的生产力和回报。
另一方面，不优先考虑这些工人会产生后果。皮尔森（Pearson）的一项研究对一家虚构的公司进行了统计，该公司有10,000名一线工人，他们的年收入不超过30,000美元。皮尔森确定该公司每年将损失其85％的工人，并估计寻找，重新雇用和再培训替代工人的平均成本为每位员工4,800美元。研究发现，该公司每年将花费约4080万美元来填补自愿离职带来的职位空缺。回到好客的例子，这对于体育组织或避暑胜地每年更换其季节性员工来说是一笔不小的费用。
员工敬业度的商业利益
组织必须通过为一线员工提供成功完成工作所需的工具和流程来对其进行投资。那些没有时间吸引和留住工人的公司，尤其是在劳动力市场紧张的情况下。季节性工人可能会因为流程不佳而逃离竞争对手，承包商可能会感到与组织脱节，从而无法做出积极的贡献。另一方面，那些能够适应劳动力全体成员需求的组织将获得回报。
正如Belk人力资源信息系统高级经理Jessica Reynolds所说的那样：“我们的客户与我们商店的同事之间的最初互动是。我们希望为那些员工提供成功和保持参与所需要的东西，以便他们可以专注于提供出色的客户体验。”
我们自己的Workday首席人力资源官Ashley Goldsmith回应了这一观点：“积极的员工体验会影响员工的信任程度，并最终改善绩效和保留率。反过来，这会影响客户体验并有助于提高公司的利润。”
与一线员工见面，面对他们，以及如何使他们保持敬业度，满意度和渴望对您的组织进行投资，比以往任何时候都更加重要。毕竟，员工是公司最大，最可持续的竞争优势。
作者：Barbry McGann workday
以上由AI翻译完成。
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员工体验
“员工体验”是人力资源的未来吗？YES!
新趋势确定的技术，文化，物理工作区核心环境.专家称，员工的体验可能涉及彻底的组织重新设计，以使员工成为所有决策的中心。
作者：Marcel Vander Wier
GoodLife Fitness人与文化副总裁Alana Free表示，“员工经验”是在人力资源领域不断发展的一个术语，而加拿大迫在眉睫的人才短缺意味着高质量的员工经验将是未来发展的必要条件。“我不知道它会是什么样子，但是它必须是杰出的，因为我们将疯狂地战斗以保留我们的人民。”
定义员工体验
蒙特利尔埃森哲员工体验经理斯蒂芬妮·丹尼诺（Stephanie Denino ）表示，该术语的一个定义可能是“人们对与（一个）组织的互动的总和，这些互动会导致他们的感觉-他们的思想-影响他们的行为和绩效” 。
她说，在查看员工体验方面存在不同的视角，例如员工在人才生命周期中的预期路径，以“重要时刻”（例如招聘或入职）为重点。
“我发现有趣的是看到这个空间有多大的开放空间，有多少人正在努力定义术语和任务。当您考虑下一步问题时，很多人都在谈论打破孤岛的必要性以及我们如何从整体上解决员工的问题。”
加州旧金山《员工体验优势》一书的作者雅各布·摩根（Jacob Morgan）表示，员工体验的定义多种多样，尽管其中很多仍然含糊不清。
他说：“我将员工体验定义为围绕您的员工改变核心工作场所实践，重点是文化，技术和物理空间这三种环境。” “这是每个组织可以控制，塑造和设计的三种环境，我认为这是我们思考的一种切实可行的方式。”
改变对话
Morgan说，员工的体验可能涉及彻底的组织重新设计，以使员工成为所有决策的中心。和c 已经采用这种转变ompanies是“人力资源支出的思维如何转换业务，如何设计经验，更多的时间，而不是仅仅花费所有关于人力资源，薪酬和法规遵从他们的时间去思考的，”他说。
“这正在改变公司的思维方式，使之更多地专注于转型而不是传统的人力资源。”
Morgan表示，公司已经围绕这一趋势创造了工作岗位，目的是为了使工作场所的核心实践趋向于人，而不是简单地享受津贴和福利。
他说：“肯定很流行。” “（但是）我仍然认为这还处于初期阶段，大多数公司实际上仍然不知道这意味着什么并且不熟悉该短语，因此（还有很长的路要走）。”
Morgan表示：“这将成为未来企业最大的竞争优势。”
“我认为员工体验是企业将竞争的下一个领域，设计最佳员工体验的公司将能够吸引和保留最佳人才，推动创新，拥有更好的财务业绩和更好的客户体验。”
“这是传统人力资源的发展。这绝对是我们思考未来的方式。”
Morgan表示，这种趋势是雇主失败的员工敬业度计划的直接结果。
他说：“整个员工体验的转变是因为公司意识到他们投入到这些参与计划中的所有时间，金钱和资源都没有用，参与度并没有提高。”
“员工敬业度尽管是非常好的意图，但现在已经基本成为投资短期福利以试图提高员工满意度的想法。那是行不通的，至少从长远来看是行不通的。”
数据洞察
同时，技术和在线体验提供了大量的数据，企业可以利用这些数据做出决策并绘制员工的生命周期，多伦多Telus Digital的人员体验和文化战略高级产品经理Veronica Van在论坛上说。她说，员工体验类似于客户体验。
Van说：“这只是一种不同的产品。” “这就像您要销售的产品相对于实际产品的文化。但是您仍然需要以吸引客户的方式吸引人才。”
她说：“随着整个经济转向更多的数字体验，基准已经改变了传统竞争对手。”
“当人们在手机上打开应用程序时，他们正在比较从Airbnb到Telus的体验。”
据Denino称，埃森哲（Accenture）致力于让员工着迷于解决问题的方式。
“在解决正确的问题上，我们正试图以数据为主导或以洞察力为驱动。她说：“在创建我们认为对我们的人民有帮助的某些干预措施时，我们谈论的是基于洞察力而不是假设的工作。”
“我还认为，我们正在努力摆脱追求闪亮和新颖的愿望，并真正考虑'我们要解决的主要需求是什么？技术如何为该技术和工作场所提供服务？'”
Morgan表示，专注于改善员工体验的公司在提高生产力和绩效方面看到了投资回报。
他说：“人们想为一个投资于他们的经验的组织工作。” “这是我们所有人都关心的事情；这是我们所有人都重视的东西。”
Morgan说：“如果您希望能够在新的工作环境中竞争，成功，成长和蓬勃发展，那么做到这一点的最佳方法就是投资员工的经验。”
“这是生存之物。您没有这样做，因为它很好。您之所以这样做，是因为您希望自己的业务在未来的5年，10年，15年或50年内保持良好发展。”
人力资源咨询
根据Denino的说法，可以通过不同的方式来了解员工的经验。一些员工体验经理向其CHRO汇报工作，而其他公司只是将其人力资源部门改名。
她说，埃森哲的团队致力于建立一致的经验衡量标准，试图引入员工的声音来推动人力资源部门的改进和创新。
“我们一直很欣赏的是，有必要在改善体验方面引入新的思维方式，并在尝试重新构想特定体验时引入以人为本的设计等技能。当您查看人力资源部门的传统技能时，没有多少人具备这些基本技能。”
她说：“这个领域的许多意图是使我们的解决方案变得更加以员工为中心。” “创建了许多员工体验团队……其内在的愿望是希望改变人力资源部门的工作方式，并引入我们在解决客户服务于我们自己的员工时所使用的工具。”
“绝对有希望采用一种更加激进或新颖的方式来处理我们每天为员工提供的服务。”
Morgan表示，高级领导对于员工体验计划的成功至关重要。 “如果公司中有不关心经验，不关心业务人性方面的经理和领导者，那么这些举措将立即失败。”
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员工体验
员工体验-HR的新战场！
在过去的十年中，为支持移动办公人员而对遗留应用程序进行现代化改造的努力推动了对SaaS和移动解决方案的大量投资。
为了使工作更加简单和高效，企业已投资技术以简化和自动化从财务和采购到人力资源，销售和市场营销的所有工作。
单独考虑，这些投资使特定的任务和功能变得更加容易。但总体而言，他们没有达到期望，并带来了一系列全新的问题。公司拥有太多的生产力工具。员工不确定哪个是完成任务的正确工具。此外，遗留数据存储库与文档云存储相结合已造成数据泛滥，使人们很难找到完成工作所需的数据。结果，采用率和生产率都落后。
重新思考员工体验
现在是解决这些问题的好时机，方法是打破应用程序孤岛，简化应用程序工作流，以重新定义员工体验和人们的工作方式。
C级高管正在采用该策略。根据Gartner 调查，专注于劳动力是CEO增长最快的优先事项，而员工和人才问题是增长的最大内部约束。
创建一个智能工作区
解决这些问题的最快方法是创建智能数字工作区，使您的员工可以集中访问安全地访问其应用程序，桌面和跨Web，移动和桌面的任何设备上的内容。借助智能工作区，您可以：
将人们放在中心，从正确的地方获取正确的信息，以帮助他们完成工作。
与业务应用程序深度集成，并利用机器学习来指导员工完成工作。
将业务流程分解为简单的任务，并简化与企业应用程序的交互。
拥抱并与Microsoft Teams之类的团队协作工具紧密结合，并与语音之类的新型交互模式紧密协作。
结果？更快乐，更有生产力的员工。有了合适的数字工作区解决方案，您可以提高员工满意度和生产力。
选择合适的马
那么“正确”的解决方案是什么样的呢？
首先，它应该以简单统一的工作提要来巩固对工具，活动和任务的访问，该提要可以轻松地在移动设备，桌面设备上交付，或者与员工喜欢使用的协作工具（例如电子邮件，Slack或Microsoft Teams）集成在一起。
其次，它应该超出组织工作的范围，并可以帮助您自动进行自动化和优化：
o优先安排员工需要完成的重要任务和上下文操作。
o在上下文中提供有关正在进行的项目的见解，以便用户可以快速有效地完成其工作。
最后但并非最不重要的一点是，它必须轻松地与您用于通过预定义的API和微型应用程序驱动关键功能的企业应用程序集成，以最大程度地减少您的工作量。
实现今天的工作未来
为人们提供一种灵活，智能，安全的工作方式的机会再好不过了。该技术存在。在拥抱它时，您可以开拓未来的工作之路，并让您的员工（以及您的公司）获得成功。
Employee Experience: The New Battleground
关于作者：
大卫·勒斯特拉特，副总裁，产品管理，思杰：大卫乐斯特拉特是产品管理的副总裁，有责任提供创新和市场领先的产品线，使跨多个云存储系统，并简化工作流程和审批流程协作。
Jeroen Van Rotterdam是Citrix工程执行副总裁，负责Citrix旗舰产品的开发和交付，以确保在任何设备或网络上随时随地安全地交付应用程序和数据。利用公司全球工程团队的创新能力，他领导了针对应用程序，数据，云和网络的所有软件和硬件产品及解决方案的研发。
以上由AI翻译完成，仅供参考
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员工体验
2020年，如何改善员工的入职体验？
您的入职策略是否正确？
拥有出色的入职体验对于留住员工至关重要。根据Jobvite的研究，您的大部分新员工很可能在加入新职位后的90天内辞职。这使入职体验成为他们如何看待公司，从事工作以及保持（或不参与）您的业务目标的关键差异。
以下是一些指标，这些指标推动了对智能入职体验策略的需求。这些发现来自SilkRoad Technology的一份名为《美国员工入职趋势和应用》的报告，该报告于2019年初发布：
65％的员工表示，入职计划有助于为职业发展的下一步做好准备；
拥有清晰的入职流程的组织，新员工保留率可提高82%，生产率可提高70%；
作为入职体验的一部分，平均每个新员工必须经历54种不同的活动，这表明他们的工作非常复杂。
随着我们临近2020年，是时候重新考虑入职体验了，重点是候选人的参与和长期保留。请记住，在早期阶段汲取的教训和印象对于确定高级人才是否决定留在公司中至关重要。
通过一组关键的最佳实践，智能的入职体验策略将帮助您最大化成为您的员工的每个新资源。让我们看看如何改善2020年的入职体验，用趋势和例子来说明未来的发展方向。
改善入职体验需要记住的10个策略
世界领先的公司现在正全力以赴提供最好的入职体验。有趣的是，这超出了录用和加入阶段——从应聘者认真考虑你的公司是一个潜在雇主的那一刻起，你就应该专注于制定一个能转化为出色入职经验的应聘者关系管理策略。以下十条建议有助于在2020年改善你的入职体验，最大限度地减少提前离职和离职的风险。
改善新员工入职体验的10种方法
1.将学习与发展（L＆D）作为入职体验的核心
入职就是为了使新员工从一开始就将自己的最佳技能带到工作场所。如果他们花费数周甚至数月来熟悉您的公司，探索自助服务能力并弄清楚如何完成例行任务，那么他们的生产力将大大降低。
这就是L＆D对于丰富的入职体验至关重要的原因-学习基本软件模块，与直属经理进行简短的一对一会议以及预先录制的有关公司价值/道德的视频可以极大地帮助招聘人员克服困境。
例如，总部位于美国的荷美尔食品公司（Hormel Foods Corporation）采取了这种策略，重新设计了2019年的入职体验。它部署了一个名为DiscoveryMap®的游戏化平台，以使新员工可以快速了解该公司的信息。这为他们赢得了2019年新员工入职成就类的银史蒂夫奖，这是最佳入职体验之一。
2.寻找激发合作的创新方法
协作是参与的基石，并且从一开始就激发新员工与老员工进行协作，您就可以大大改善入职体验。有很多方法可以做到这一点。例如，通过根据公司规模每月/两个月安排一个“入职日”，您可以敦促应聘者进行交谈，分享见解并解决他们对未来工作场所的任何担忧。
对于单次招聘入职体验，您可以邀请公司各利益相关者参与，包括团队领导、垂直主管，甚至C级主管。解决问题的练习，测验和问卷调查是将协作融入入职体验的好方法。
利用这种协作模型的最佳入职体验之一是Pinterest进行的。公司的Knit SF入职策略遵循编织原则。使用该术语指的是在入职过程中整个组织中人员的协作。
尽管在全球设有办事处，但Pinterest的所有新员工都在旧金山总部开始了入职经验，这也有帮助。
3.推动招聘经理更多地掌握入职流程
由于入职体验涉及公司中的多个利益相关者，因此总存在招聘经理可能忽略的一些关键细节的风险，入职培训只是招聘经理日常行程的一个组成部分。
解决此问题的绝佳方法是创建入职清单，明确列出改善入职体验所需的所有步骤。组织负责人可以与内部营销团队合作，安排电子邮件更新的时间，以通知和激发招聘经理取得所有权。
例如，Google向经理发送了“及时”的入职清单，以帮助他们获得入职体验。该公司仅在应聘者抵达前24小时分享此清单，以确保他们具有紧迫感。这份清单上的一些任务包括与新员工进行讨论，给他们指派一个同侪好友，建立一个社交网络，建立定期的签到，以及进行透明的对话，以确定他们在那里工作的感受。
仅需准备一天，经理就更容易记住并专注于每个组成部分。Google的入职体验策略的微小变化使入职效果提高了25％。
4.整合员工入职过程中的所有接触点
如上所述，员工必须完成许多活动和协议，然后才能完成入职流程。有时这可能是零散的经历，降低了应聘者记忆和对在入职期间获得的信息采取行动的能力。诸如L＆D、管理、合规性和劳动力管理等入职接触点的集成可以帮助显著改善入职体验。
例如，新员工可以拍一张自拍照或分享一张数码照片，这些照片可以在各个部门重复使用，而不是提供多份纸质照片作为文档，然后获得员工ID。这不仅大大缩短了入职时间，还提高了体验的整体质量。
戴尔Boomi去年对其员工进行了调查后，意识到了这种入职体验策略的影响。调查发现，有74％的员工在第一天没有收到笔记本电脑，并且平均需要92天才能访问关键的应用程序和信息。
因此，该公司开发了一个Onboarding Solution Accelerator，可以通过利用远程访问、移动能力和自动化来解决Onboarding体验中的零散问题。戴尔为每位新员工节省了3.4个小时的管理工作量，并节省了5,600美元的年度成本。
5.在招募人员进入办公室之前开始入职体验
毫无疑问，每个招聘人员都遇到过这种情况：经过严格的筛选过程和谈判之后，要约被推出并被接受。但是新员工在加入日期的前几天改变了主意。这导致沉没成本增加，并且人才获取渠道整体效率低下。
为了解决这个问题，至关重要的是将入职体验扩展到办公场所之外。通过在录取通知后立即与新员工接触，您可以减轻日常的烦恼（通勤、职业发展、多样性等）。
这就是为什么预注册现在是全球雇主最重要的入职体验策略之一。
当软件开发外包公司CactusSoft看到越来越多的应聘者在接受报价后辞职时，他们开始考虑如何改善新员工的入职体验。
采取的措施之一是设计一个包裹，邮寄到员工的家庭住址。其中包括公司视频，未来同事的推荐，以及他们可能在公司中受益的详细说明。
入职体验这样的最佳实践确保新员工在完成所有手续之前都与您的组织保持联系。
6.分析不同应聘人员的各自需求
这是改善您的入职体验的关键步骤之一。并非每个新员工都会有相似的期望，并且入职体验不能遵循“一刀切”的模式。在某些情况下，参与和社区建设应处于入职流程的最前沿。
在理想情况下，体验应围绕信息的交换和传播。雇主应进行入职前调查，以及早发现这些要求，确保入职经历与应聘者的个人期望相符。
毕马威比利时公司展示了一个很好的实例，说明了这种入职体验战略的实际作用。该组织每年雇用170名毕业生，此外还有150名经验丰富的雇员。毕马威利用预注册实践、内容交付系统和流程自动化的组合，改善这两个独特类别的入职体验。
鉴于更换新毕业生的成本可能高达其年薪的80％，因此您必须设法为这些年轻且雄心勃勃的专业人员提供最佳的入职体验。
7.探索临时工和季节工的入职模式
对于临时工和季节工来说，入职体验的质量与加入永久公司工资单的员工一样重要。对于媒体和娱乐、零售和医疗保健等行业，临时员工占其入职投资的很大一部分。
在这一领域中，更有效和优化的体验有助于提供更好的结果和节省成本。仅仅让临时工和季节工签署一份工作邀请并加入这项工作是不够的——这些人将是雇主品牌的倡导者，他们可以有效地促进雇主品牌雇佣更多的工人——即使是在需要的时候。
基于纸张的非体验式入职旅程降低了临时工选择第二次为您工作的可能性。
The Boy Scouts of America（丹佛）为每年加入夏令营的大批季节性员工提供了最好的入职体验之一。该公司最初有一个书面驱动的人工流程，人力资源部将在每个文件中识别返回的员工，并为新员工创建新的文件夹。这个过程花了几个星期才完成。
The Boy Scouts of America最近改用一种自动化的入职程序，不需要新员工亲自到场提供文件。由于这一新的入职经验，该组织节省了48小时以上的行政工作。
8.协调多个地点的入职体验
提供始终如一的入职体验一直是全球/大型公司面临的挑战。一旦招聘过程和职位推出结束，各区域办事处将遵循自己的做法，直到招聘人员加入本组织。根据当地人力资源经理的兴趣和专业水平，这可能导致不好的体验。
为了在各个地点获得相同的成功水平，必须制定清晰的入职体验路线图，并进行战略制衡。这也将使在不对每个位置进行任何大修的情况下，更轻松地将更改/升级引入您的入门模型。
全球饮料公司百加得（Bacardi）提供了一个很好的例子，说明了这种入职战略在工作中的作用。此前，百加得在每个网站都有不同的体验，在人手不足的地方，可能会出现效率低下的入职旅程。
为了改善入职体验，该公司现在使用脉冲调查在90天的欢迎期内共享和收集数据。伙伴系统和强制性培训是百加得全球入职流程的其他组成部分，无论员工在公司的何处加入，该流程均可以提供无缝的入职体验。
9.将员工入职与持续学习相结合
从入职流程到在职实践的过渡必须是无缝的。在入职时衡量员工的技能，并通过入职培训和持续学习来规划其随着时间的改进可能会有所帮助。
战略上岗的概念涉及员工的“连续上岗”，这是一项长期战略，旨在保持员工敬业度。它甚至可以为将来的领导职位做准备。这可以帮助您提高生产率，并帮助员工更快地实现其职业目标。
O'Shea Builders使用这种入职策略来随着时间的推移提高组织中的人才素质。在O'Shea，入职和职业发展是同一过程的一部分，指导每个员工完成组织和职业目标。这分为两个部分的入职流程，其中第一个流程涉及新员工培训，第二个流程要求员工为自己定义特定的发展目标。
由于可自定义的工作流程和可跟踪的进度，O'Shea Builders的83％的员工表示他们对公司的入职和职业发展体验感到非常满意。
10.入职时考虑离职要求
随着平均就业年限的逐渐缩短，你的离职人数可能会逐年上升。在这段关键的员工旅程中，他们的印象将决定他们是否回到你的公司，介绍他们的熟人，并在社交媒体上展示你的雇主品牌。
建议采用入职期间收集的数据来制定个性化的入职策略。除了合规和管理领域的标准程序外，脉搏调查、一对一对话以及关于未来机会的讨论对于离职至关重要。
例如，电子邮件自动化初创公司Mailigen将员工离职置于其以员工为中心的文化的核心。该公司意识到，无效的离职可能会导致相当大的成本，因为重新雇用一名前雇员往往比寻找一名新雇员更好。这就是为什么Mailigen对待员工旅程就像对待任何其他关系一样，在这种关系中，组织必须注意第一印象、定期互动以及结束，以确保雇主品牌得到维护。
除了遵循上面列出的其他入职体验策略外，还包括整合、协作以及对参与的坚定态度。
在2020年入职时避免这些陷阱
在改善入职体验方面，还有很多问题需要解决。ServiceNow的研究发现，将近四分之一的员工没有明确的入职培训。
如果您渴望学习如何改善入职体验并为2020年的新员工提供最佳的入职体验，请确保避免以下常见的陷阱：
入职与现实工作之间没有一致性
在第一天给予新员工完全所有权，没有牵制
设定无需过渡期即可生效的性能基准
信息过载并暴露于大量技术平台
因此，这些都是您期待新的一年时最重要的入职体验策略，以招聘成功和持续参与为标志。正如这十家拥有最佳入职体验的公司所证明的那样，员工旅程的早期阶段可能是最具形成性的，这为在公司的高效任期奠定了基础。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/onboarding-experience-strategies-and-examples/?utm_source=twitter&utm_medium=social&utm_campaign=hrt_201119_Xbc_Link&utm_content=10&utm_term=nina
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员工体验
AI可以帮助管理工作场所的压力吗？
随着全球商业环境的竞争日益激烈，员工有责任尽其最大努力来提高绩效。但这可能会导致高压力水平，对员工的幸福感和敬业度产生负面影响。这就是为什么公司正在积极探索创新的方法来应对工作场所的压力--从灵活的工作时间等微小的变化到整个工作日（如每周工作四天）之类的实验。
科技能否帮助管理工作压力，利用员工数据来提出缓解压力的策略?人工智能(AI)能够挖掘积极心理健康的数据吗?我们采访了文化分析平台Receptiviti的首席执行官乔纳森·克林德勒(Jonathan Kreindler)。该平台利用心理学和自然语言处理来识别有助于管理工作压力的数据。
工作场所的压力以及为何需要AI来提供帮助
如果您查看有关工作场所压力的最新指标，那么很明显，是时候使用基于AI的工作场所压力管理工具了。
压力会导致工作效率下降，员工不敬业，甚至员工流失，因为员工都在寻找压力小的工作。克林德勒说，这些成本已经得到了充分的证明。最近的研究指出，雇主每年的成本接近1900亿美元。
如果您需要进一步的说服，以下指标可以说明为什么如此需要工作场所压力管理：
由于工作压力过大，一般雇员会损失7.1天
35％的高压力情景与精神健康问题有关
短期休假的直接成本超过1300万美元
很明显，这就是人工智能的由来。人工智能算法可以监控组织数据并追踪压力的根源。它还可以在适当的时候进行干预，引导员工进行有助于缓解工作压力的活动，比如冥想或舒缓的音乐。
鉴于这种潜力，人力资源和医疗保健技术公司正在努力利用AI进行工作场所压力管理。让我们来看一些例子。
人工智能可以解决工作场所压力的三种方法
克林德勒指出，员工沟通可以揭示有价值的压力水平数据，以及你需要在什么地方使用工作压力管理工具。
他补充说：“例如，有人说‘我应该和我的队友讨论这个问题，然后我才能对她做出回应’比说‘我们在做任何事情之前先和团队讨论这个问题’的人要承受更多的压力。”
Receptiviti使用AI来发现这些细微之处，并有助于工作场所的压力管理。
1.通过接受能力分析工作场所沟通中的压力
您可以使用recepviti分析Slack、Gmail和Microsoft Office。这些数据是完全匿名的，人工智能工具寻找被证明与工作压力有关的语言模式。
然后，Receptiviti会创建一个横跨不同单位、部门和垂直领域的组织结构图，您可以应用这些见解从根本上抑制压力并改善员工的情感健康。
2.通过公开对话参加AI强化健康课程
Open Dialogue每周提供30分钟的在线会议，以帮助专业人士应对工作场所的压力。有趣的是，人工智能由人类教练来补充，以确保满足每个员工的个人需求。
这种工作场所压力管理的方法包括为期四周的课程，并提供经过验证的积极健康框架。它的对话式AI技术可根据您员工的便利提供教练经验。
3.使用BioBae为员工提供健康数据
BioBase是一家名为BioBeats的初创公司基于AI分析的工作场所压力管理平台。该公司去年获得了300万美元的融资，用于交付以AI为主导的个性化移动应用程序。
BioBase收集个人健康数据，为您的员工提供有关其心理健康的实时见解。强大的AI引擎还提供按需治疗师和定制建议。
未来：首先要消除工作场所的压力
众所周知，高生产率和竞争的文化会增加员工的压力。这就是为什么组织最近开始寻找在工作中创建高性能文化的方法。
AI领导的工作场所压力管理在这方面可以发挥重要作用，确定压力的原因，提出补救措施并监控健康数据，以确保压力不会超过特定阈值。
在现代工作场所，压力常常被掩盖起来。
通过采取必要的措施，您可以在早期阶段意识到压力并部署缓解方法。这将是工作场所压力管理的关键，因为您正在努力建立一支快乐，高产且面向未来的员工队伍。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/culture/can-ai-help-with-workplace-stress-management/
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员工体验
数字化劳动力体验，让技术在工作中发挥作用
工作场所中的技术通常给用户带来令人沮丧的体验。超越门户网站，构建一个统一的参与平台，让员工与组织无缝互动，可以提高参与度和生产力。
今天，通过精心安排的服务和数字技术带来的丰富体验，可以简化我们个人生活中的复杂性。只需在屏幕上单击或点击几下，我们就可以预订多城市度假，在我们选择的设备上播放推荐的视频，或者在线购买第二天发货的产品。所有这些都是要交付的复杂服务；但是它们很容易请求和接收。我们已经习惯了个人生活中的无缝数字体验，并期望在我们的工作生活中获得近乎完美的技术支持，从而获得更好的体验。
但是，当我们加入一个组织时，情况往往大不相同。我们作为工人的体验与我们作为客户的体验完全不同。我们经常很难有效地与同事联系，并发现我们需要立即产生成果的信息。可能会要求我们在复杂的内部组织结构、流程和系统中进行操作，而不是在外部世界中获得直观的数字体验。实际上，有70％的工人报告必须在多个系统中输入相同的数据才能完成工作。
为什么这么重要？因为在这个人们期望能够与彼此以及与组织最轻松地进行互动的世界中，无法达到商业标准的数字化劳动力体验可能会导致极大的挫败感，从而带来负面影响。这是一个问题，因为劳动力体验的质量对生产力和敬业度至关重要。根据最近的一项研究，拥有最引人注目的劳动力体验的组织比没有引人注目的劳动力经验的组织在员工中的参与度提高了22％。这些工人留在工作岗位的可能性也比劳动力经验不足的组织高出四倍。此外，拥有最佳员工体验的组织还比其他组织获得了12％的客户满意度，并且其三年收入增长率是整个样本平均值的2.3倍。
好消息是，组织可以改善其数字化员工体验，并改善员工敬业度和生产力。但是，要做到这一点，就意味着要与提供给外部客户的数字体验一样，将相同的关注点放在员工的内部数字体验以及支持它的系统、流程和功能上。根据我们的经验，这种程度的关注和投资是非常罕见的：尽管公司在努力向客户提供最佳体验方面进行了大量投资，但几乎没有人投资于提供同样引人注目的劳动力体验的地方。
这种缺乏投资的结果可能是可以预见的，因为许多工人并没有发现他们的劳动力体验非常令人满意、令人投入。例如，德勤（Deloitte）在2019年全球人力资本趋势调查中发现，只有不到一半（49％）的回应人力资源和商业领袖认为其组织的员工对其工作设计感到满意或非常满意。只有42％的人认为工人对日常工作习惯感到满意或非常满意； 38％的人认为他们对与工作相关的工具和技术感到满意或非常满意； 38％的人认为工人有足够的自主权来做好工作决定。
通过更好的管理和技术转变企业服务交付
当然，要实现积极的员工体验，还不仅仅要解决数字问题。但是我们与各种组织的合作表明，数字化体验通常是领导者拥有巨大（也许是最多）改善机会的地方。
这些机会可能在哪里？每个行业，在某种程度上，每个组织都可能需要哪些技术来实现不同类型的工作的细节。但是，从整体上讲，通常可以从改进中受益的一个主要领域是组织的企业自身与员工互动的方式。通过利用技术并建立跨职能的企业级治理，组织有机会简化劳动力与企业之间的交易，促进更大的参与度并提高前台和后台的生产力。
统一参与平台的愿景
十几年前，帮助员工浏览组织的各种系统、工具和信息源的概念充其量被翻译成一个门户网站，通过它可以访问各种组织系统（老式的“链接服务器场” ）。每个职能部门，特别是支持员工的职能部门（例如，IT、HR、财务、安全、法律、设施、供应链和采购），通常都会开发自己的一组功能优化的数字化工具和流程，以及自己的服务交付结构和治理机制。结果，工作人员在请求交易、进行批准、查看请求状态以及实际接收服务时面临多个联系点。例如，一个新员工，可能必须通过四个不同的系统发出四个单独的请求，以获取一台笔记本电脑（通过IT系统）、获得徽章（通过安全性）、注册福利（通过HR）并设置直接存款（通过财务）。对于那个雇员，如果他或她可以简单地放置，事情会容易得多。
考虑到许多公司未来的技术轨迹，该问题有可能变得更糟，而不是更好。最近，作为日常工作一部分的系统工作者必须访问的平均系统数量已从8 ％上升到11 ％。据估计，他们每周在不相关的电子邮件和消息上损失多达一整天。此外，随着越来越多的组织减少对传统的单片记录系统的依赖，转而采用更加灵活的基于微服务的体系结构，它们实际上将拥有更多而不是更少的后端技术。
但是如今，拥有许多不同的后端系统并不一定意味着零碎的前端用户体验。现有的技术使创建所谓的“统一参与平台”成为可能：用户体验层可以跨越整个系统以提供无缝的数字体验。实际上，一些领先的公司今天正在实施这种统一的参与平台，以为其员工、经理和服务交付代理商创建单一的、品牌统一的数字体验。这些平台寻求将记录的核心系统集成到单个企业服务管理平台中，并且还可能包含自动化和协作工具生态系统，例如聊天机器人、机器人流程自动化（RPA）和企业社交平台。
一个精心设计的统一参与平台可以为员工、经理和代理商在请求和管理服务时提供无缝的数字体验。它还可以包括企业级工作流工具，以简化服务交付并提高整个企业的服务交付速度和准确性。为此，平台必须将个性化的知识和内容与案件管理紧密集成；能够捕获服务级别的合规性；并提供运营报告和分析功能，以便可以评估结果并不断改进系统。在通过用户选择的渠道和形式因素提供服务的同时能够完成所有这些工作的平台，不仅可以改善数字体验，而且可以提高服务交付效率，从而对企业具有巨大的好处。
此外，桥接功能系统以改善业务用户对服务的访问的相同技术，还可以为功能内的个人和团队从中提供这些服务的集成平台。例如，案件可以自动路由到适当的部门、团队或人员，工作流工具可以根据预定义的时间表以及详细的执行说明和清单帮助管理这些案件。程序、指南和策略都记录在系统中，可能需要参考它们的人员可以立即访问。仪表板报告使主管和经理可以跟踪指标并执行分析以评估性能并支持改进工作。
在未来的尖端
开拓型企业还通过将创新的自动化和协作技术集成到其统一的体验平台中，来展望更大的技术前景。以人力资源技术为例，大约40％的大型企业已实施云人力资本管理（HCM）技术，希望通过集中人力资源和工资数据来转变人力资源体验。但是，与此同时，由于许多公司正在实施云HR平台，一个重大的市场转变将这些平台变成了桌面游戏：开发用于自动化、通信、协作和服务管理的新的互补技术。这些更新的技术现在才可以满足人们不断增长的期望，即他们在生活和工作中所做的所有事情都需要消费级的体验。
例如，一家全球汽车公司采取了一项重大计划，以实现工作自动化以及在企业内部和外部进行更有效的协作，包括与全球2,000多家供应商和15,000个经销店进行合作。该组织使用以人为本的视角来设计跨职能孤岛的解决方案，从而考虑了其员工和合作伙伴需要什么以使其更加协作，加快决策制定并增强业务成果。最终，尽管引入了来自不同供应商的多种技术，但所有技术都被集成到一个通用平台中，供各方使用。迄今为止，这项努力已为公司节省了超过200万美元。
注意事项
就其本质而言，在整个企业范围内整合数字化劳动力体验的工作并不局限于单一功能。但是，如果组织将实施视为改善整个技术生态系统的机会，则对任何一项功能的大量技术投资都可以帮助启动流程。为了成功做到这一点，组织必须推动跨职能和平台的协作，并创建企业治理结构，以优化企业的工作流程和体验，而不是针对任何单个功能进行优化。如果转型是孤岛式的，或者仅专注于一套核心技术，那么劳动力体验可能会受到影响，并且组织可能会获得欠佳的数字体验，新工具的用户使用率将会较低。
无论什么功能，采用“以工作人员为中心”而不是“过程驱动”的方法来构建统一的体验平台都是很重要的，这意味着围绕人们在使用平台时希望拥有的体验来设计平台，而不是将其设计基于其支持的流程步骤。成功的企业通过使用设计思想来倾听员工的痛苦点和需求，并从各种来源获得有关其经验的见解来完成此任务：调查、网页跟踪等。
为了了解“良好”的数字体验是什么样的，可以创建角色来代表各种劳动力部门，包括“替代”劳动力中的工人，其在许多组织劳动力中的代表性不断增长。然后，组织可以制定旅程图，以描绘人物角色与组织技术的当前期望的交互，以及在这样做时他们的预期思想、感受和关注点。由于员工对体验的看法并不取决于他们在使用该技术时想要达到的功能或服务，因此跨职能的观点对于绘制出在各个接触点之间保持一致的数字体验至关重要。这些旅程图可以指导统一前端的设计以及实现该前端的技术的实施。敏捷和设计方法论，可用于快速地将重要的事情与无关紧要的事情区分开。
澳大利亚邮政发展其集成的体验和劳动力平台的方法说明了组织如何努力采取以工人为中心的观点。该组织首先提出并回答三个关键问题：
员工要求澳大利亚邮政如何有效地与组织建立联系？
澳大利亚邮政必须为员工提供什么才能使其有能力并有动力不断发展和创新他们的工作方式？
员工期望在管理工作和个人行政职责方面能够为自己做些什么？
此步骤的重要组成部分是创建了八种角色，分别代表澳大利亚邮政的多元化员工队伍。对工作人员需求的最终理解随后为项目的总体战略提供了信息，包括平台所需的未来角色、目标架构，实施路线图，甚至是高水平的成本估算。为了使该策略付诸实践，澳大利亚邮政为其用户界面开发了创意概念，重点关注以用户为中心的设计、增强的交互性、清晰的布局和格式以及直接链接至重要内容。
不用说，企业必须在这种性质的努力下不断地管理变更。没有强大的变更方法，即使采用了最先进的支持技术，也永远不会出现无缝的数字体验。为了促进变革，组织可以创建一个由拥护者和变革推动者组成的中央管理社区，其任务是将预期的行为传播到工作场所。
当人们体验到在工作中对他们有用的技术时，他们就会在整体上获得积极的员工体验。这种体验可以提高组织的忠诚度、参与度和生产率。如今的员工在私人生活中享受到的丰富数字体验，为企业扫清了重重障碍，但潜在的商业利益完全值得努力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： Art Mazor、 Sandra Houillier、 Maude Tremblay-Charland、 Jannine Zucker、 Steve Winsor
来源：https://www2.deloitte.com/us/en/insights/topics/digital-transformation/improving-digital-employee-experience.html
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员工体验
员工体验中最重要的部分是什么？
我一直都有听到关于“员工体验”的信息。几乎每个软件供应商，人力资源咨询公司和人力资源主管都在试图解决关于“员工体验”这一问题。
为什么？因为该概念非常广泛且含糊，从某种意义上讲它涵盖了工作中的所有内容。
“员工体验”(employee experience, EX)一词是在2017年前后由AirBnB的兄弟提出的，当时该公司开始将设计思维应用到员工服务中。他们发现，正如其他人现在知道的那样，员工的实际体验要比我们建立的传统人力资源项目复杂得多，所以他们开始为员工共同设计解决方案。成百上千的书籍、文章和工具都正在开发中。
但归根结底，如果我们不知道该把焦点放在哪里，那么这一切都是徒劳。具有“员工体验负责人”或EX计划的公司必须决定从哪里开始。
不可抗拒的组织模型
在多年的研究中，我认识到员工幸福感的驱动因素是复杂而多样的。正如下面的模型所指出的，这些问题包括工作本身、管理、环境、成长机会、信任、领导力和整体幸福感。在各个公司，不同驱动因素的重要性也是不一样的。
我的研究表明，成长和有意义的工作是最重要的。在我去年与领英(LinkedIn)合作进行的研究中，受访者认为能力增长的重要性几乎是薪酬增长的四倍。当我问2800个人是什么让他们在工作中感到快乐时，目前排在第一位的答案是“我热爱的工作”。
Willis Towers Watson的一些新研究进一步阐明了这一点，我想在这里强调一下。
Willis Towers Watson高性能研究
Willis Towers Watson拥有行业内较大的员工敬业度数据库之一。每年，该公司都要对500多家公司和近1000万名员工进行调查，并且已经这样做了50多年。这意味着他们可以将员工反馈数据与许多长期业务成果（超过十亿次调查）相关联。
在刚刚发布的最新研究报告中，该公司将其客户分为两类:一般财务业绩和高业绩。表现优异的公司(500家公司中有30家)在3年内的表现比平均水平高出4倍以上。换句话说，这些都是非常成功的企业。
(还要记住，几乎所有公司都在这段时间里实现了增长，所以这些公司都格外成功。)
当然，造成这些结果的原因有很多，我们不能总是说"员工体验“”是成功驱动力。
因此，Willis Towers Watson所做的就是详细研究了这些公司的员工敬业度历史。他们发现，这些业绩优异的公司在以下14个领域的业绩尤其突出。如您所见，团队将这些领域划分为要点(每个人都需要这个)、重点(区分公司的因素)和卓越(高度区分这些公司的领域)。
虽然所有这14个区域都适合EX的部分，你可以看到顶部紫色区域的影响是底部区域的4-6倍。换句话说，创造一种信任感、灵感、动力和成长对成功来说远比关注公平薪酬、工作效率和环境支持重要得多。
当我翻阅这些数据时，我想起了Great Places to Work所做的一项研究。该研究基本上发现，在他们研究过的数百个员工敬业度项目中，信任感在员工影响力方面得分最高。对我来说，作为一名企业家，这项研究指出，拥有明确市场焦点的公司和知道我们前进方向并能激励他人追随的领导者，能创造出最好的员工体验。
请注意，还有许多因素，如薪酬、组织支持、包容性和发言权仍然很重要。事实上，给予员工发言权、培养能力和创造公平的环境比公平薪酬重要三倍。但即使在这些重要的领域之上，这种灵感、使命感和成长感也是最重要的。
Willis Towers Watson HPEX模型
当Willis Towers Watson人们挖掘所有这些数据时，他们开发了一个相当容易理解的模型。它以叙述形式显示了这些基本要素的真正含义。从下面的顶部栏中可以看到，这些概念可以归结为“我从我的工作中得到启发”，“我们领先于市场”，“我可以发挥自己的潜力”和“我相信我们的领导能力”等概念。
当Willis Towers Watson的人深入研究所有这些数据时，他们开发了一个相当容易理解的模型。它以叙述的形式展示了这些基本元素的真正含义。你可以从下面的顶栏看到，这些概念可以归结为“我从我的工作中得到启发”，“我们领先于市场”，“我可以发挥自己的潜力”和“我相信我们的领导能力”等。
当团队将该模型应用于数据库时，他们再次发现该EX模型可以明确预测财务结果。
这意味着什么？
考虑到“员工体验”中的所有要素，这项研究意味着什么？
这意味着人力资源领域中的“员工体验”仍然指向员工绩效的基本原则。马斯洛需求层次理论很好地解释了人们渴望在工作中实现自我。
人们不是为了免费午餐或健身设施，而是为了获得成就来上班的。最敬业、最快乐、最成功的人会真正通过工作获得满足。
马斯洛等级制度的底层是阻碍成功的根本因素。如果人们感到工资太低、不安全或不确定自己的意见是否被听到，这些因素就会对他们的表现造成拖累或干扰。我们希望最小化或消除这些阻滞剂，并增强或强调其积极作用。
最近，我与Dropbox的首席执行官进行了一次对话。Dropbox是旧金山发展最快的科技公司之一。他们公司以其优秀的厨师、免费的早餐、午餐和晚餐，甚至在办公室享受免费按摩而闻名。她质疑所有这些福利的价值，并对员工进行了调查，看他们是否想要全部福利。调查结果是：他们真的不像高管们想的那样，他们想要的是在培训、领导力、工具和系统上的投资，以使他们的工作更有成效。
不要忘记效率的重要性
顺便说一下，花钱简化工作有巨大的回报。Willis Towers Watson的数据进一步证明，那些拥抱自主、不断努力提高客户和员工生产率的公司，其表现要优于其他公司。
百事可乐推出了一个简单的员工语音应用程序（基于Waggl构建），该应用程序使员工可以提出一项建议，从而使工作更轻松。该系统众包结果，并迅速确定了成功的头号障碍。
猜猜那是什么?绩效管理流程!我得到的信息很简单:我们人力资源部门不仅要让员工的工作更轻松，还要避免让工作变得更复杂。这都是员工体验的一部分。
专注于基础
正如这项研究指出的那样，请确保您专注于基础。
是的，我们需要做很多事情来简化工作环境，使HR技术更易于使用，并为人们提供类似于消费者的工作体验。这时，您会发现无限的机会来提升绩效，使您的员工充满活力、激情和奉献精神。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/11/which-parts-of-employee-experience-really-matter-most/
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员工体验
我们不要再谈软技能了：它们应该被称为“权力技能”
当今企业中最热门的话题之一是技能培训和重新定义工作以适应未来的工作。这种现象如此猖獗，以至于现在有34％的CEO将其评为“增长的三大威胁”之一。
这是一个庞大而复杂的话题，我经常觉得这种现象是一发不可收拾的。 公司正在购买大量的内容库，以试图“重塑”其员工队伍，并且看到了好坏参半的结果。 尽管有些人专注于取得了巨大成功的“能力学院”（我知道这个市场正在走向何方），但其他人现在购买了学习体验平台和大型内容库，可他们却不知所措。
例如，我们的一位客户最近接触了一个大型的在线内容库，供200,000多名员工使用，一年后却发现使用该库的人数不足100。为什么？该内容主要是基于视频的，且涵盖了各种各样的主题，而员工队伍却没有时间去看。他们并没有真正将投资集中在所需的真正功能上。
正如康卡斯特（Comcast）的戴夫·巴隆（Dave Barone）刚与我讨论的那样，汲取的教训是，真正的“技能”将重点放在各种员工所需的端到端功能上。服务技术人员需要有关产品和修补程序的常规信息；销售人员需要不断更新消息、价格、行业趋势和新解决方案；工程师需要了解其学科中的新技术。当然，管理人员需要学习领导、管理、监督和协调的所有复杂性。
综上所述，这是一个复杂的难题。
诸如Workday、EdCast、Degreed、Filtered、LinkedIn等供应商已经建立了“技能云”，这些技能云应用于众包技能，通过阅读简历和经验推断您所拥有的技能，并“推荐”内容，使你的工作做得更好。他们的表现相当不错，但是老实说，我对Filtered的研究表明，人们对这个“推荐”内容的评价不是很高。他们非常重视公司为他们设计的专有、强制性内容。
硬技能与软技能
让我们把“技能”这个词拆开。这是一个复杂的概念。
学习在Excel中创建数据透视表是一项技能吗？“人员分析”是一项技能？管理团队是一种“技能”吗？正如你所看到的，要考虑的粒度范围很广。但现在不深入讨论这个话题，让我来谈谈“硬技能”和“软技能”的话题。
在大多数基于技能的解决方案中，公司将其企业技能需求分为两类：工作中的技术或“硬技能”，以及工作中的人员和管理“软技能”。有很多方法可以定义这种区别。
有一篇有点奇怪的文章把硬技能称为“完成工作所需的工作技能”（比如操练），把软技能称为“与生俱来的技能”（比如沟通和协作）。其他人将硬技能定义为“技术技能”，将软技能定义为“人际技能”（事实上，该网站在这方面做得很合理）。
我在这个世界上生活了三十年，老实说，这种区别现在正在阻碍我们。为什么？因为大多数人认为“硬技能”是硬的，而“软技能”是软的。
我认为相反。硬技能是软的（它们一直在变化，不断地被淘汰，而且相对容易学习），而软技能则是硬的（它们很难建立，很难批判，并且需要付出极大的努力才能获得）。
事实上，我参加过一个会议，其中一位发言者提出了一个想法，我们应该将“软技能”改名为“权力技能”，因为事实上，这些技能是在工作中赋予你真正“权力”的技能。IBM的新研究清楚地指出了这一点。我们需要认真对待这些“软技能”。
让我尝试解释一下。
权力技能
正如我所写的，未来的技能不是技术性的，而是行为性的。是的，工程师、设计师和技术人员需要知道如何构建和修复东西（我们都必须知道如何在工作中使用我们的计算机、工具和系统）。但正如IBM的研究所指出的，ceo和商业领袖们现在意识到，他们可以相对容易地“购买”这些技术技能（或者在内部以更低的成本构建这些技能）。（你可以在这里阅读我们的案例研究）而需要努力的是软技能或“权力技能”。
考虑一下IBM最新研究中确定的技能。他们都是有行为的。
这些技能并不是“软”的——它们非常复杂，需要几年的时间才能学会，而且在范围上总是在变化。
采取首席执行官要求的第一个技能：“愿意变得灵活、敏捷、适应变化。”
仅此一项就包含了大量的个性特征、思维方式、能力和经验。例如，我已经变得“适应变化”，因为我30年前被解雇了，我在7家不同的公司工作过，我经历过几家公司的高速增长和大规模危机。并且我有一个家庭支持我，不管我做什么。再加上我像工程师一样的个性，使我一直想“发现”和“解决”问题，这些使我具有适应性、灵活性和愿意改变。
我花了63年的时间建立了这套技能。而且我仍然每天都在学习它们。
以“在业务环境中进行有效沟通的能力”这一技能为例。我认为自己在这方面相当在行，我将其归因于我在高中辩论队的经验、大学里良好的英语能力、多年的销售和客户服务工作经验，以及我在市场营销、演讲和在全球咨询公司工作的数十年经验。我参加了一些Toastmaster的课程，有一次参加了霍顿企业销售课程（在IBM接受了一年的销售培训），但大部分都是我自己学的。
再拿“创新和创造能力”这个技能来说，这是一个很大的麻烦。这是否意味着您可以绘制精美的艺术品？还是您觉得跳出框框？还是您挑战权威并总是试图使事情变得更好？它涵盖了所有这些内容，包括一个最有趣的新企业能力，“好奇心”。
好奇心，这个我们常说给孩子听的词，现在已经成为公司思维的中心。你的员工是否“好奇”为什么顾客不买你的新产品？他们是否“好奇”如何让你的产品和服务变得更好？他们是否有一种成长的心态，想用好奇的方式让自己变得更好？这是商界最新的“权力技巧”。
我不会吹嘘这一点，但让我简单地指出，这些“软技能”是商业中最重要和“最难”的技能。
没有它们，你将永远不会有大的成功，而发展它们需要一生的努力。
我们该怎么办？
那么，这意味着什么？作为商业、人力资源和研发专业人士，我们必须停止称之为“软技能”，并开始将其视为“权力技能”。它们是我们公司中最重要的技能，我们必须建立，滋养它们，并不断蓬勃发展。
我最近写了一篇关于BillMcDermott接任ServiceNow首席执行官的文章。麦克德莫特是一位备受尊敬的高管，曾在施乐、高德纳集团、SAP和ServiceNow工作过。我最近看了一段他职业生涯的视频，我禁不住想起他学到的所有“软技能”。（顺便说一下，正如你从比尔的历史中看到的那样，勇气、坚韧和乐观都属于这一类）。
这些“权力技能”在未来世界中至关重要。像Facebook（现在正面临着生存危机）、Amazon（其发展范围远远超出任何人的想象）、波音、GE和其他许多公司都没有为“技术战略”而苦苦挣扎。
因此，我们需要谈论这些技能，对照它们评估自己。
我曾和维多利亚•罗伯茨（victoria roberts）进行了一次精彩的谈话，她是一家名为truckstop.com的公司的人力资源主管。她通过对人际关系、学会做自己、真实性、同理心（对客户和团队）以及内部协作，将公司的业绩提升到了一个新的水平。在过去的两年里，她完全改变了公司的文化、敬业度和忠诚度，所有这些都是因为她专注于工作场所的这些“权力技能”。
诺华公司的首席法律官西蒙·布朗（simon brown）基本上是以他们的能力学院为基础，将全部精力集中在好奇心、提供游戏、学习计划和讨论这一切的意义上。这是一个在公司里创造“权力技能”的例子，用不懈的努力把“好奇心”带到公司的每一个角落。
顺便说一下，我们可以通过这项努力从高等教育中学到很多东西。如果您参加了高级管理人员培训课程，您会发现自己与富有挑战性的教授进行了互动式讨论，被迫与有竞争力的同行一起从事项目，并且接触到了您可能从未读过的信息和理论。建立这些复杂的力量技能需要经过精心设计的互动和有目的的方式来结识，协作和受到他人挑战。
至于企业解决方案？我们需要使用Novoed、Nomadic、360 Learning和其他协作平台来构建这些技能（Josh Bersin Academy就是这样设计的）。正如我之前讨论过的，权力技能是通过讨论、辩论和具有挑战性的情况来培养的（我仍然记得我错失的演讲、我们失去的销售协议，以及我在办公室里把它吹嘘成我一生中最好的学习经历的那些时刻）。如果我们围绕“体验”、“活动”和“团队互动”而不仅仅是内容来设计，我们就可以在工作中构建这些类型的开发计划。
顺便说一句，在这方面我们可以从高等教育中学到很多东西。如果你参加一个高管培训项目，你会发现自己被推到了一个富有挑战性的教授的互动讨论中，被迫与竞争对手一起完成项目，接触到了你可能永远不会读到的信息和理论。建立这些复杂的权力技能需要设计的互动和一种有目的的方式来满足、合作，并受到他人的挑战。
让我们认真对待权力技能
我们需要认真对待这些“权力技能”，并建立从顶层开始的体验式计划。萨蒂亚•纳德拉(Satya Nadella)现在无论走到哪里，都会在微软(Microsoft)教授“成长思维”，而微软公司才刚刚开始探索这种权力技能对工作、人际关系、团队和组织的所有影响。
让我补充最后一点。培养人类技能现在是每一个CHRO的一个关键优先事项。业务主题如增长、创新、敏捷和变化完全依赖于善良、慷慨、信任和敬畏等价值观。是的，这些软技能是人类幸福的基础，而人类幸福是员工敬业度、生产力和企业成长的基础。
我希望我们可以抛弃“软技能”的概念。虽然接受发展权力技能是困难的，并且需要投资，但现在是未来的关键。我们需要很多工程师和科学家才能成功，但他们也需要权力技能。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/10/lets-stop-talking-about-soft-skills-theyre-power-skills/
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