林枚，众合云科HRVP。资深人力资源管理专家，曾就职于新东方教育科技集团、新加坡胜科工业等多家上市公司。在组织人才发展、职业规划等领域具有丰富的管理与实操经验。让人力资源管理优雅的成功，大家好，我是众合云科HRVP——林枚。本着“择一事，终一生” 的态度，在人力资源领域执着梦想，甘心守望，也很庆幸自己的兴趣与能力都能够根植在所热爱的事业上。目前，我所服务的企业 - 众合云科，它是国内领先的HRSaaS科技服务商，以“让每一份工作都有保障”作为使命，依托一站式SaaS服务平台，科技驱动，为企业提供综合性共享服务解决方案，让企业聚焦核心主业，让劳动者更有安全感和幸福感。
优咖TALK，沉淀经验，串联智慧。今天我要分享话题陌生而又熟悉，它是一门值得研究和修炼的学科，那就是雇主品牌。
雇主品牌这个概念很多人对它的理解很虚化，觉得它就是一个“人力资源界一个时髦而网红的词”，但其实早在上世纪90年代就已经存在了。我们可以从三个不同的视角来理解和定义雇主品牌：
- 雇主视角：它是企业为雇员提供的特色服务，以及雇员所感受到的工作体验之总和。
- 品牌视角：它是公众对组织的认知，强调的是企业作为雇主应该如何呈现出品牌效应，彰显品牌理念。
- 人力资源管理视角：它是推进人才管理，创造卓越绩效的一种运用工具或模型。
无论从哪个视角，都不难看出：雇主品牌本身是以雇主为主体，以雇员为载体，以为雇员提供优质与特色的企业服务为基础，来建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度和美誉度。
其实人力资源领域向来都会有雇主品牌的理论，并且在很多行业领军型企业都信奉雇主品牌是人才市场的一个重要解决方案。早在2012年LinkedIn发布的白皮书中就提过：“优秀的雇主品牌可以帮助企业实现2.4倍业绩增长，1.8倍的利润增长，节约50%的雇佣成本，降低28%的离职率。”
华信惠悦这家咨询公司也曾做过一个全球“卓越雇主调查”：在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的股东回报率是108%，而普通雇主是66%；在2002年全球经济低迷的时候，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%。可见卓越雇主的财务回报在任何时候都远高于普通雇主，尤其在经济萧条的时期，雇主品牌的正向作用力会更大，甚至帮助企业走出低谷时期。基于以上的种种，我们可以强烈的感知到：雇主品牌无论是从内部劳动力市场，还是外部人才市场，都能够为企业树立良好的形象，能够帮助企业有效吸、激励、留任人才，并在此基础上还能联动企业品牌和产品品牌，一起提升社会影响力和市场美誉度。
所以，雇主品牌建设，它本身就是一项能为组织带来财务回报的投资。
我们的雇主品牌价值主张是 “ 一直成长，一直热爱”。所以，我们所有的策略研究和行动方案，都深深的围绕着这个八个字展开。我们引用了众合云科5+1价值观，延伸出了5+1建构法，来指引我们做雇主品牌建设的工作：Position ：雇主价值主张Purpose：我们的使命愿景Pride：员工体验感 & 职场幸福指数
People：核心人群
Product：建设方案，即产品
Promotion：推广方式
其中People在中间，一来我们是一家人力资源服务公司，让每一份工作都有保障是我们的使命，我们的产品和服务都与人息息相关；二来我们非常强调人力资源工作本身一定要 “助力个人成长，助燃企业发展"；而最重要的一点是，我们在雇主建设中，尤为重视 "核心人群” 。
众合云科的第一核心人群是女性员工。我们深知，她们伴随企业发展，会陆续迎来自己生命中最重要的婚育期，而今天的职场女性大多会因为社会环境的变迁、就业市场的压力以及内外部人才的竞争等等因素，非常容易进入到一种职业焦虑，职业迷茫或者职业瓶颈的状态。
我们作为联合国妇女署WEPs正式签署的成员企业，一直都强调要在职场赋予女性应有的权益，所以我们尤为关注和在意女性员工的可持续职业发展，以及她们在职场环境所感受到的幸福力。
基于此，我们在职级和学习发展体系设计中，尽可能让女性员工能充分看到自己可提升、可精进的方向，让她们有底气在任何时候都能放开职业选择。同时，企业也努力不断强大自身，通过持续正向的发展，来创造更多元的就业机会，一来利于员工不断登高望远，二来履行企业的社会责任。双通道职业发展让女性员工从单一领域的I型人才可横向发展成为T型人才，而创新就业也会让他们在某一职业阶段跳出舒适圈，迎接新挑战，转型成为Π型人才。这本身也是众合云科对复合型人才的培育之道。另外，我们的福利保障机制中，也为员工提供子女险，并且我们真诚地张开双臂拥抱产假回归的职场妈妈，为她们精心挑选宝宝礼品，也为她们专属的“母婴室”，鼓励职场妈妈坚持母乳喂养，让孕产期和哺乳期的妈妈们能安心工作，适度休息。今年我们在新工区环创设计中，还增设了「乐高娱乐区」，便于小朋友在开放日能陪伴妈妈们工作，见证妈妈们在职场最美的样子。
第二类核心人群，是我们残疾员工。公司旨在为他们打造平等多元包容的工作环境，营造轻松愉悦的工作氛围，更在工区增添无障碍的公共设施、创建残障融合的工作环境，为他们提供合理便利的工作条件。我们创立的“51同路”公益品牌，更是打造了“最美传承” --- 残疾人非物质文化遗产就业项目，截止到目前，已帮助超过10,000残疾人实现就业。自2018年起，我们分别在北京、重庆、海南落地了 “ 最美景泰蓝” “最美蜀绣” “最美黎锦” 三期项目，我们分别邀请了国家级非遗传承人，向符合条件的残疾员工，口传身授非遗知识技能。掌握这项特殊技能对他们来说就成为了国家为数不多的“匠人”，拥有了可以创造长期价值的特殊技能。
目前，我们还在进一步扩大合作领域和范围，希望在产业链上下游之间寻求更多的合作突破，希望努力为更多残障人士提供更多元丰富的就业培训与支持。
围绕上面两组人群的雇主建设，我们的核心是在强化：
- 众合云科，会给你螺旋式上升的发展通道，你会因为不断成长而倍感热爱；
- 众合云科，会跟你有同频共振的价值使命，你会因为秉持热爱而持续成长。
因为热爱，所以坚持；因为坚持，所以成长；因为成长，继而愈发热爱。
这就正向回转到了我们雇主品牌的价值主张：
一直成长，一直热爱。
我着重分享了People这一个维度，其实还有Position （雇主价值主张) / Purpose(企业使命愿景） / Pride（员工体验感 & 职场幸福指数) / Product （产品）/ Promotion （推广方式）另外五个方向，都是建设雇主品牌的重点。我们每一项都做的很扎实，雇主品牌就不再是一个务虚的网红词，反之，它成为了企业最强的人才吸铁石，成为了管理者的抓手，甚至成为企业品牌宣导的一张王牌。
今天，企业与企业之间的竞争在于人才的竞争，而人才与人才之间的竞争，关键在于这个企业人才机制的竞争。一个企业一旦确定了雇主品牌形象，实际上它就形成了企业人才竞争的差异化优势，这对于提高一个企业人才的竞争能力，减少人才交易与流动的成本，拓宽人才渠道都具有重要的价值。
其次，企业一定要认识到：雇主品牌被愈发的重视，也一定会加大优秀的企业对”人才溢价“的空间。当知名企业已经树立了自己良好的雇主品牌，对优秀人才的吸引上，就占据了较为有利的地位。候选人会考虑哪怕拿到的物质回报少一些，也愿意因为雇主品牌而选择有效力的企业。这就是人才溢价。再者，雇主品牌最直接的目的是吸引人才，激发员工工作积极性，说大一点，是为了推广一个组织的文化理念，促使社会进步。
所以，提升雇主品牌其实也是提升人力资源的管理口碑。未来企业要想做好雇主品牌建设，一定是先思考人力资源建设工作本身是否全面，扎实。是否能让员工充满认同感，自豪感，提升他们的职场幸福指数。人力资源管理在雇主品牌建设下会显得愈发重要，以及存在一定价值升维。
最后，一定要强调的是：企业文化是打造雇主品牌的一张王牌，它包含了企业的愿景、使命、核心价值观，稳定和谐的雇佣关系，良好的组织氛围，用人理念，管理哲学等内容。
企业在任何阶段都可以提炼出适合当下发展阶段的文化机制，当你把员工事业成就与企业发展相结合，激发人才对于企业使命和未来愿景的渴望与认同，让良好的企业文化成为助力雇主品牌的有利竞争力。
以上就是我们在雇主品牌建设上的些许分享，它不称其伟大，也没有耗费巨资，正如我所说“不精不诚、不能动人“。我们始终秉持着一颗成人达己的心，让所有人能够因为众合云科而“一直成长，一直热爱”。
栏目介绍
「Youka Talk」人物专访，是众合云科旗下品牌51社保重点打造的深度访谈视频专栏。
本栏目将邀请来自全国各知名企业的人资大咖，聚焦人力资源领域，畅谈赋能企业实操方案，分享数字化转型、用工管理设计、薪酬绩效激励、组织建设与人才发展等模块的专业见解，向更多人资同行传授从业发展之道。相信专业的力量，倾听大咖的声音，洞察行业领先趋势。
