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【英国】智能员工平台「Blink」获 740 万欧元融资，打造高效便捷的工作应用程序
总部位于伦敦的智能员工平台Blink，已经从Partech Partners和一群天使投资人那里筹集了740万欧元的资金。这家初创公司已经与14个国家的100家机构进行了私下合作，客户包括英国医疗服务机构（NHS）和英国监狱管理局等，但该应用今天公开发布。
该公司由首席执行官肖恩-诺兰（Sean Nolan）于2015年创立，设计这款应用是为了给团队成员赋能。它为他们提供了一个单一的APP，让他们能够访问所有重要的信息和系统，并能够与同事们建立联系。最关键的是，它支持了之前与工作场所脱节的员工，它让他们有了向管理者反馈信息的发言权，并通过降低转移风险来保护他们。
在公司端，管理者可以将信息推送到员工的个人手机上，比如安康和合规信息，包括Covid-19的更新。Blink还为客户带来了实实在在的成果：员工参与率翻倍，员工流失率降低了26%。
过去一年来，Blink一直与一线机构合作，为员工解决实际问题。2019年1月，Blink首次为运输公司Stagecoach的2.2万名员工进行了大规模推广。员工可以访问花名册，填写请假、缺勤和事故的数字表格，访问数字工资单，并将影响员工的问题和担忧实时反馈给经理。仅仅两个月的时间，Blink已经被众多机构的一线员工访问了2500万次。
2020年至今，Blink团队的规模已经扩大了一倍，并在悉尼和纽约开设了办事处。由于对其服务的需求，公司需要进一步的招聘，计划在今年夏天再次将规模扩大一倍。4月份，公司以迄今为止最快的速度增长，因为有公司将Blink作为Covid-19响应的一部分，其中医疗卫生保健和护理之家领域的增长速度最高。
Blink公司首席执行官Sean Nolan评论道。"Covid-19危机凸显了一线员工和关键员工在社会中的重要作用。整个无台阶的员工队伍一直缺乏投资。现在，他们比以往任何时候都更需要更好的工具来增强他们的能力，以便他们能够有效地发挥其重要作用。每个工人都需要即时获得有关保持安全的最新信息、向管理层反馈信息的声音，以及支持一线同事的能力"。
Partech公司的普通合伙人Romain Lavault评论道。"Blink是企业的数字化骨干，他们在现实世界中运行，而不是坐在电脑后面。在这场危机中，大多数企业都意识到了他们对一线员工的依赖程度。它是为数百万的护士、公交车司机、建筑工人或供应链操作员提供的，他们是经济运行的关键。在短短一年内，Blink已经被英国、美国和澳大利亚的6万多名企业用户采用，他们平均每天打开Blink应用超过15次。这种大规模的采用是对Sean、Barry和整个Blink团队所做的令人难以置信的工作的最好褒奖。我们很高兴从第一天开始就支持他们，并期待着未来的全球扩张！"
Blink公司现在开放了该平台，任何公司都可以通过公司网站进行简单的在线设置流程，就可以立即启动。通过14天的免费试用、24/7全天候的支持和100天的退款保证，公司现在就可以将整个员工队伍连接起来。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Charlotte Tucker
来源：eu-startups
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携手共创央企人事数字化转型新模式，平安集团与中国旅游集团“智慧人事”项目启动
一网连深港，数字促转型。4月24日，中国平安集团与中国旅游集团通过远程视频方式举行"智慧人事"项目云端启动会，正式拉开全面战略合作序幕。双方将通过对企业人力管理数字化、智能化的共同探索，打造中旅全新的智慧人事一体化系统。中国平安集团执行董事、副总经理兼首席人力资源执行官蔡方方，中国旅游集团董事、党委副书记吕友清，中国旅游集团总经理助理兼总经理办公室主任、人力资源部总经理冉德章等双方领导出席启动会，项目组成员以及中国旅游集团人力资源条线近500人远程参会。
人才为先，企业管理数字化转型智慧人事先行
"数字化转型工作是中国旅游集团成为具备全球竞争力的世界一流旅游产业集团的重大战略步骤，智慧人事在集团整体数字化战略中具有非常关键性的作用，是集团发展战略的抓手和重要支撑。"吕友清书记对"智慧人事"充满期待。中国旅游集团近年来以"拥有卓越产品创新能力与资源禀赋、具备全球竞争力的世界一流旅游产业集团" 为愿景，全力推进"科技赋能，打造旅游数字化生态体系"的战略，已成为央企数字化改革的排头兵之一。中国旅游集团表示，人才是企业最宝贵的资源，人力资源是集团战略和业务发展的助力者。通过"智慧人事"，让人力资源工作更加聚焦"服务业务"、聚焦"以人为本"、聚焦"信息水平"，集成资源、集成系统、集成业务，全面提升组织效率、激发组织活力，为业务插上腾飞的翅膀。
蔡方方表示，人才是事业发展最关键的因素。人力资源管理的数字化转型是企业落实战略、激活动能、支撑转型的重要抓手。特别是在当下，从外部环境看，全球疫情给各行各业都带来了冲击，组织管理需要更好匹配战略调整，支持业务稳定发展；从企业自身看，企业做强做优做大的诉求迫切，管理需要进一步助力改革深化，促进经营提质增效；从人力资源管理看，数字化智能化是大势所趋，人力资源管理需要更加适应创新变革，有效实现转型升级。中国平安集团将与中国旅游集团通力合作，以自身成熟的管理经验与先进的智慧人事产品技术，共同推进中国旅游集团的人力资源工作向"科技赋能和数据经营"转型。
管理为本，共同实践智慧人事全新解决方案
平安集团经过30多年的发展，逐步建立、沉淀了一套成熟的管理心法，并引入全球最新科技，自主研发了平安智慧人事一体化平台HR-X。在平安内部30余家专业公司的实践验证基础上，已成功助力包括政府部门、央企和地方国企、民营及外资企业等多类大型组织的管理升维。
蔡方方介绍说，“智慧人事”不是简单的人力资源管理平台，而是站在CEO的视角、融合了管理理念的经营管理解决方案。让管理者看清管理实施的本质以及组织运行的规律，有效识别人力资源价值和价值实现的过程，将组织绩效从战略分解到执行反馈全过程数字化、可视化、智能化，从而达成看得清全局、抓得牢执行、管得好队伍、控得住组织的四大管理目标。"智慧人事"将使企业在管理过程中的决策与信息更贯通、战略与执行更聚焦、人才与业务更匹配、经营与追踪更紧密、考核与薪酬更合理、责任与监督更清晰。平安将结合中国旅游集团的人事管理特点和个性化需求，与中国旅游集团共同交流人事管理变革升级的理念和经验，通过科技赋能，让人力资源管理升维，实现对企业经营管理的价值。“平安为中国旅游集团勾画了一幅人力资源信息化的美好蓝图。”吕友清表示。他特别强调, “智慧人事”项目意义深远，要掷地有声地推进和落实，实现人力资源信息化发展的新跨越，助力集团整体数字化转型战略的实现。
共创共建，打造企业数字化升级的新标杆
中国旅游集团选择与平安集团达成智慧人事合作并非偶然。蔡方方表示，两大集团在转型升级、智慧经营、管理理念和企业文化方面很多共通之处，合作的前景非常广阔。双方管理情境相近。中国旅游集团组织架构丰富，员工数量众多，而平安拥有三大业务线，五大生态圈，百万级员工。双方也具有相似的发展模式。中国旅游集团明确推进以客户驱动、协同发展、持续创新、融合开放和信息引领为导向的五大转型，要求打造面向客户与业务管理的数字化平台。而平安则致力于成为国际领先的科技型个人金融生活服务集团，将“金融+科技”清晰地定义为核心主业，持续加大科技投入，以此不断增强“金融+生态”赋能的水平与成效。平台化经营模式、多元化业务结构、科技化转型需求等众多共同的基因，使得双方在管理理念和方式等方面很容易达成共识。事实上，两家超大型企业的所面临的管理痛点在绝大多数大企业也同样存在。中国旅游集团和平安强强联合、共同探索企业管理的数字化转型之路，不仅开启了双方互利共赢的发展新局面，更将为中国企业管理的数字化、智能化升级树立新标杆。据了解，智慧人事是平安集团与中国旅游集团全面战略合作的首个项目。双方已就银行服务、年金和保险服务、健康服务、旅游产品服务等多方面签订战略合作协议。
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【HRSSC】2020中国人力资源共享服务(HRSSC)虚拟论坛5月28日正式举办！诚邀参加
HRTechChina 虚拟论坛系列活动
2020中国人力资源共享服务（HRSSC）虚拟论坛—“顺势而为、以数赋智”
会议时间：5.28（周四）9:30-17:00
会议形式：Virtual Conference 虚拟论坛
报名参会：http://hrnext.cn/FP3Bz2 5月20日前HR免费报名参加。非内部HR同仁请购买门票 198元/人
COVID-19席卷全球，后疫情时期数字化企业进程加快，在人力资源管理中的数字化最集中和关键的共享服务中心迎来了前所未有的发展机遇，从远程入职到虚拟团队管理，无不对数字化的要求在提高，作为人力资源的共享服务中心更是承担了数字化赋能和转型的关键！
HRSSC论坛简介
2020年开局的一场疫情打得各家企业措手不及。 “明者因时而变，知者随事而制”，疫情倒逼着企业在数字化“智”理道路上加码快跑：宅经济、云办公、云问诊、云办公、云招商等新模式应运而生、开展地如火如荼，企业快速转型线上、转“危”为“机”。企业的数字化转型不仅是应对疫情期间的特殊需求，更是度过疫情“至暗时刻”的出路以及未来；作为企业人力资源管理，如何帮企业实现“员工在线”“管理在线”，打造智慧人事？HR共享服务则是其一大利器。
后疫情时期，更是让HR共享服务成为行业的热点。区别于以往企业主要以降本增效为目，当下的HR共享服务中心也有新的变化和趋势。根据德勤的研究观察：企业将HR共享服务作为数字化转型的抓手，帮助企业从人力资本管理转型智慧人事管理；人力资源的服务范围从单一的人事及薪酬发放转向全面；有效提升企业的员工体验，帮助企业员工的粘性和满意度；同时新技术、新工具的出现和应用如AI、Chatbot、RPA等结合，使得共享服务中心有更强大和多元化的功能。
HRTechChina将于5月28日，携手全球优秀的人力资源管理大师，探讨HR服务中心的疫情下的数字化转型及未来新方向，诚邀顶级的人力资源科技机构联合主办、“以数赋智”。
参会对象
企业管理者、人力资源中高管、信息化和系统相关负责人、企业HRSSC的相关负责人等
2020中国人力资源共享服务（HRSSC）虚拟论坛—“顺势而为、以数赋智”
会议时间：5.28（周四）9:30-17:00
会议形式：Virtual Conference 虚拟论坛
报名参会：http://hrnext.cn/FP3Bz2 5月20日前HR免费报名参加。非内部HR同仁请购买门票 198元/人
商务合作：Annie （名额有限）18621292818 (微信)annie@hrtechchina.com报名参会：科科微信：hrtechinahi@hrtechchina.com
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如何打造无摩擦的数字化员工体验?
今天的组织把员工吹捧为他们最重要的大使和传道者。肩负着推动创新、创造尖端产品和技术、推进企业使命的重任——不可否认，今天的工人们有他们的工作要做。对他们来说，更重要的是，他们要专注于超越传统的角色和责任。
但是企业要实现组织目标却要走一条艰难的道路。如今，“永远在线”的数字化劳动力被多种不断变化的工作场所技术所淹没，导致缺乏员工敬业度、生产率下降和员工流动率高。盖洛普（Gallup）最近的一份报告发现，由于员工流失，美国企业每年亏损1万亿美元。
此外，企业为帮助工人更好地完成工作而安装的技术正在成为阻碍工作场所生产力、效率和创新的真正障碍。解决此问题的最明显且经常被忽略的途径是通过协作使用下一代HR技术，这些技术可减轻工人的技术负担并释放无摩擦的数字化员工体验。
技术是职场危险吗？
一个Salesforce的报告发现，员工的71％的人希望他们的公司为他们提供技术，因为他们在个人生活中使用相同的水平。作为响应，企业转向了各种各样的工作场所技术，以帮助工人简化和管理生产力，更好地与工作场所互动并取得更好的结果。
但这是任何工作场所技术都可以解决的问题吗？新西兰2018年的一项调查发现，由于工作场所技术过时，工人对雇主感到沮丧的可能性增加了500％，而使组织更偏向其他地方工作的可能性则增加了450％。技术可用性是更大的问题。无法跟上有效使用雇主所投资技术所需的培训，员工的士气和敬业度步履蹒跚，并直接影响收入。
减轻工人的技术负担
一些企业还可能尝试通过购买更多软件来抵消员工的精疲力尽和解雇。这只会增加问题。普华永道的另一项研究指出，数字化工作过多会给员工造成伤害。这可能会导致一切，从持续连接的倦怠和焦虑到担心失去工作到破坏性的新竞争者和自动化。这些问题也直接影响组织的数字化转型战略。组织再也不能忽略工作场所技术数字化采用与公司战略性数字转型工作之间的直接关系；根据麦肯锡的说法，过去五年中，十分之八的公司进行了这项工作。
组织冠军：CHRO和CIO
组织一直在关注如何改善他们的客户体验，但是内部没有应用相同的哲学和公式来创建无摩擦的数字员工体验。德勤（Deloitte）在2019年进行的一项研究发现，投资于员工体验的组织的员工敬业度提高了22％。
毫不奇怪，同一项研究还指出，拥有最佳员工经验的组织比其他组织享有12％的更高的客户满意度。这凸显了组织领导层，特别是CHRO和CIO的共同努力，需要拥护无摩擦的数字化员工体验。
虽然CHRO的任务是填补技能空白，并提供战略解决方案来留住和培养员工，但了解数字战略和制定可改善数字员工体验的员工计划并不一定是CHRO的首要任务。由于CIO通常不关注人员，组织文化和工作场所问题，因此CHRO和CIO可以通过建立互惠互利的关系相互支持，其中CHRO可以基于员工对可实施的技术改进的反馈，为CIO提供有价值的见解 。他们可以共同构建一个公式来转变数字化员工体验。
固定员工的体验将对生产力和效率产生显着影响，并确保在处理关键工作场所技术时不会让员工感到负担，不堪重负、孤独或沮丧。如果拥有采用智能数字采用实践的战略方法的支持，强大的数字员工体验对于推动公司的数字转型工作也至关重要。由于有更多的时间和精力专注于工作的关键方面，如推动创新、战略和创意执行，企业可以依靠CIO和CHRO之间的成功伙伴关系来推动积极的员工和客户体验，从而获得业务成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rephael Sweary
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/how-to-champion-a-frictionless-digital-employee-experience/
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【HRTechChina专稿】2019年11月人力资源科技投融资小结
2019年11月，HRTechChina共收录了31家人力资源科技行业投融资信息。此次投融资事件分别为：国内3家，国外28家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘、工作场所、人力资源科技、SaaS、薪酬、企业管理、零工经济、数字化、劳动力管理等几大类。本月种子轮、B轮为投资热点，共发生13起融资事件。本月融资金额大抵相当，最高融资金额为6500万美元。以下为详细情况。
本月最大的一笔融资事件为：
【英国】劳动力解决方案提供商CloudFactory获得了6500万美元的成长股权融资
总部位于英国雷丁的人工智能管理劳动力解决方案提供商 CloudFactory获得了6,500万美元的成长股权融资。
本轮由FTV Capital领投，Weatherford Capital也参与其中。作为交易的一部分，FTV Capital的合伙人Alex Mason、负责人Abhay Puskoor和Weatherford Capital的合伙人Sam Weatherford将加入CloudFactory董事会。
本月国内的三笔融资事件分别为：
「蓝鸟用工」获青山资本数千万Pre-A轮融资，定位灵活用工技术平台商
灵活用工技术平台蓝鸟用工已于9月底完成数千万人民币Pre-A轮融资，投资方为青山资本。此轮融资由凌波资本担任独家财务顾问。此前，公司曾于2019年4月获得来自紫京资本的数百万天使轮投资。蓝鸟用工成立于2018年，是一家服务业兼职与外包管理平台，主要专注于酒店、餐饮与零售等服务行业，通过SaaS链接用工企业、劳务外包公司以及兼职个人，形成灵活用工一体化管理与协作模式。
即时影像共享服务平台 VPhoto 完成1亿元B轮融资
即时影像共享服务平台 VPhoto 宣布完成 B 轮 1 亿元人民币融资。本轮融资由达晨财智、广发信德联合领投，繸子资产跟投。此次融资为 VPhoto 成立 4 年来获得的第 7 笔融资，其总融资金额近 2 亿元。今年 4 月，VPhoto 公布了新一轮 1 亿元融资。VPhoto 为客户提供照片直播及云视频服务。该公司自主研发的 “快速影像系统”，摄影师在现场按下快门，即可实现照片秒传云端，5 分钟修图快速分享，视频最快 1 小时剪辑出片。
自有内容体系+SaaS服务平台，「爱上学习」通过AI销售画像推荐来切入企业销售培训市场
企业销售培训SAAS服务平台「爱上学习」获德迅资本千万级融资。据悉，本轮融资资金将主要用于内容和平台的持续研发。爱上学习是一家专注于销售岗位培训的SaaS学习平台，从培训内容和线上学习两方面入手为企业提供销售人员培训解决方案。目前，爱上学习已经为芝华士（敏华）、百事可乐、千百度、报喜鸟、招商信诺、爱仕达电器、诺米等百余家销售型企业提供培训服务，涉及零售、保险、金融等多个行业。
本月种子轮融资事件分别为：
【德国】初创公司Bunch获得了150万美元的种子轮融资
一款分析团队士气的软件Bunch已经从洛杉矶的一家风险投资公司M13那里获得了150万美元的种子轮融资。这家总部位于柏林的初创公司是M13新成立的1.75亿美元基金的首批投资之一，该基金由Richard Branson和Arianna Huffington支持。Bunch运行于今年五月启动的一个名为Team Analytics的SaaS平台，旨在为组织提供基于数据的洞察力，以了解其内部文化。
【美国】女性职业网络平台Elpha获得了种子轮融资
发展缓慢的LinkedIn为初创企业留下了蓬勃发展的空间，Elpha的目标是为科技行业的女性打造一个量身定制的在线网络平台。这家初创公司的联合创始人兼首席执行官卡德兰·考恩塞奇(Cadran Cowansage)曾于2016年至2019年初在YC担任软件工程师。正是在那段时间里，她创建了Leap，一个旨在帮助她和同事沟通的工具。很快，她就允许YC的所有女性工作人员使用这个工具。今年早些时候，她决定将YC完全剥离出来，重新命名为Elpha。
【美国】基于AI的招聘优化平台Jobiak获得了230万美元的融资
Jobiak，一项基于人工智能的搜索和社交媒体平台（如Google for Jobs、Facebook for Jobs）招聘优化技术的创始人，此次宣布，该公司在一轮种子轮融资中获得了230万美元，这轮融资由一批私人投资者和成功的企业家发起，其中包括简•赫什（Jane Hirsh）（一家大型制药公司的前首席执行官/董事长）、拉吉•苏拉帕内尼（Raj Surapaneni）（私募股权投资公司）、乔•比尔德（Joe Beard）（佩罗•贾恩私募股权公司）、拉贾特古普塔（前麦肯锡公司总经理）和沙菲克洛坎德瓦拉（成功的人力资源技术企业家）。
【芬兰】虚拟协作平台Glue获得了350万欧元的种子轮融资
Glue Collaboration此次宣布已完成种子轮融资，总计获得了350万欧元，以支持其作为领先的虚拟协作平台的持续扩展。 这项由早期风险投资基金Maki.vc领投的投资，反映了Glue在多用户VR软件方面的飞速发展，以及其成为该领域全球领先企业的雄心。其他投资者包括Reaktor Innovations、Bragaiel Brothers和Foobar Technologies。芬兰商业、技术和创新资助机构以及OP银行也为Glue的开发提供了资金。
【新西兰】人力资源初创公司Joyous获得了377万美元的融资
新西兰人力资源初创公司Joyous获得了400万新西兰元（377万美元）的种子轮融资，由澳大利亚风投基金AirTree Ventures领投。这家位于奥克兰的初创公司由迈克（Mike）和菲利普·卡登（Philip Carden）兄弟共同创立，提供员工反馈软件，特别针对大型企业。
【美国】招聘软件初创公司Searchlight获得了250万美元的种子轮融资
总部位于加利福尼亚州旧金山的招聘软件初创公司Searchlight获得了250万美元的种子轮融资。他们也是YC的毕业生。该轮融资由Accel领投，Founders Fund、Y Combinator、Soma Capital和angels Jason Boehmig、Mathilde Collin、Nick Bushak、Amber Feng、Charlie Songhurst和Julia Dewal参与。
【美国】按需职业发展平台LeggUP获得了200万美元的种子轮融资
LeggUP Inc.是一家开创性的专业发展平台，通过让员工在职业生涯中找到意义来取悦员工，该公司已进入一个新的增长阶段，宣布已完成第一轮外部融资，主要从WFG Family Ventures获得了200万美元资金。该LeggUP平台允许企业客户通过他们的员工福利包中提供更加个性化的体验，重新设想自己的职业发展计划。通过该平台，企业的自定义教练计划与单个学习者的目标以及公司实现员工成长的战略保持一致。LeggUP的专有签名计划解决了人们寻求职业发展的一些最常见原因，包括职业赋权、领导力发展、建立高性能和职业过渡。
本月B轮融资事件分别为：
【英国】网络安全技能学习和验证平台IMMERSIVE LABS获得了4,000万美元的B轮融资
Immersive Labs最近从Summit Partners和现有的投资者高盛(Goldman Sachs)那获得了4000万美元的B轮融资。我们无比自豪和兴奋。这种支持意味着我们可以继续创新我们的平台，为每个人创造游戏化的学习体验，帮助企业在日益数字化的世界中保持安全。我们迫不及待地想出新的方法来发展网络技能，更重要的是，继续帮助我们的客户降低网络风险。
【巴西】数字化创业公司idwall获得了1000万美元的融资
在线欺诈和身份盗用是一个全球性问题。尤其是在巴西，据估计这些类型的犯罪每年使该国损失约150亿美元。实际上，就在线欺诈和身份盗用行为而言，巴西在全球排名第二。而且，该国每隔16秒就会进行一次欺诈尝试。
【美国】办公室管理平台Eden获2500万美元B轮融资
连接办公室经理与服务提供商的工作场所管理平台Eden今天宣布完成由Reshape领投的2500万美元B轮融资。该轮融资的参与者还包括Fifth Wall Ventures、Mitsui Fudosan、RXR Realty、Thor Equities、Bessemer Venture Partners、Alate Partners、Quiet Capital、S28 Capital、Canvas Ventures、Comcast Ventures、Upshift Partners、Impala Ventures、ENIAC Ventures和Crystal Towers等。
即时影像共享服务平台 VPhoto 完成1亿元B轮融资
即时影像共享服务平台 VPhoto 宣布完成 B 轮 1 亿元人民币融资。本轮融资由达晨财智、广发信德联合领投，繸子资产跟投。此次融资为 VPhoto 成立 4 年来获得的第 7 笔融资，其总融资金额近 2 亿元。今年 4 月，VPhoto 公布了新一轮 1 亿元融资。VPhoto 为客户提供照片直播及云视频服务。该公司自主研发的 “快速影像系统”，摄影师在现场按下快门，即可实现照片秒传云端，5 分钟修图快速分享，视频最快 1 小时剪辑出片。
【美国】知识服务平台 Lynk完成B轮融资，阿里巴巴跟投
知识服务平台 Lynk完成B轮融资，投资方为MMV SEA领投，阿里巴巴、Wavemaker Partners跟投。Lynk是一个全球“知识即服务”平台，这使客户可以从顾问那里获得专业知识和见解，以进行创新、进入新市场并快速了解业务风险并评估机会。与其他专家访问产品不同，Lynk专注于其KaaS技术平台，该平台利用自然语言处理、对话式人工智能分析以及人机共生机器学习功能，可以大规模地获取和共享专家知识。
【美国】视频通信初创公司Loom获得了3000万美元的融资
这是一项企业协作视频消息传递服务，可让您发送自己的快速剪辑，以便您了解自己的观点并重新投入工作。讨论问题、解释您的解决方案或叙述屏幕共享。一些工程专家认为，在完成录制之前，视频便开始上传，因此您可以在完成后立即共享即时可见的链接。
本月其余融资事件分别为：
【美国】企业服务数据库公司Crunchbase 获 3000 万美元 C 轮融资
企业服务数据库公司「Crunchbase」近日获得 3000 万美元 C 轮融资，本轮融资由 Omers Ventures 领投，Mayfield、Cowboy Ventures、Verizon 等参投。据悉，该笔资金将主要用于机器学习。Crunchbase 成立于 2007 年，是一家覆盖初创公司及投资机构生态的企业服务数据库公司。
【美国】薪资支付管理平台Papaya Global获得了4500万美元的A轮融资
全球薪资支付管理平台 Papaya Global宣布完成由Insight Partners领投的4500万美元融资，Bessemer Venture Partners和现有投资者New Era Capital Partners和Dynamic Loop Capital也参与其中。Papaya Global由Eynat Guez、Ruben Drong和Ofer Herman于三年前创立，其愿景是重塑全球薪资支付行业。这笔资金将用于支持公司的快速增长，在扩展和自动化方面进行更多投资，并推出新产品以进一步支持全球公司，例如福利管理和薪水基准。
【以色列】工作游戏化初创公司Centrical获得了1300万美元的融资
Centrical（以前称为GamEffective）开发的技术可以跟踪员工的表现，并为他们提供挑战和奖励，以激励他们提高生产力。工作游戏化初创公司Centrical（原名GamEffective）宣布，已获得了1300万美元的C轮融资。本轮融资由总部位于特拉维夫的Aleph Venture Capital和现有投资者Jerusalem Venture Partners（JVP）领投，卢森堡的La Maison Compagnied'Investissement和特拉维夫的2B Angels也参与了本轮融资。
【美国】会议软件工具包Parabol获得了400万美元的融资
这家新公司成立于布鲁克林，员工基本上都是虚拟的，它成功从三家对企业运营略知一二的公司——CRV、Haystack和Slack基金——获得了融资。Parabol s软件允许分布式和内部团队讨论不同流程和会议的效率。
【巴西】初创公司GeekHunter获得了超过50万美元的融资
为开发人员的职位空缺找到合适的技术配置文件是一项相当艰巨的任务。为了简化巴西信息技术行业的流程，GeekHunter结合了人力资源和招聘软件，以帮助企业找到最合适的人才。最近，由Tomás和Celso Ferrari于2015年创立的巴西公司获得了200万雷亚尔（超过50万美元）的融资来扩展技术平台。领投者是42K Investments，GáveaAngels集团、Bossa Nova和Hangar 8也参与其中。
【美国】数字领导力培训平台Cultivate获得800万美元的融资
一家利用人工智能(AI)在企业内部提供即时反馈和管理培训的数字领导力培训平台，宣布了一项800万美元的A轮融资，以发展其进入市场的团队和产品。Trinity Ventures进行了首轮融资，之前的投资者包括彭博贝塔(Bloomberg Beta)、硅谷数据资本(Silicon Valley Data Capital)和SAP.iO。Trinity Ventures的Karan Mehandru将加入Cultivate董事会。自2018年夏天退出三星NEXT加速器项目以来，Cultivate已完成了总计1000万美元的融资。
【德国】数字教练平台CoachHub获得了1000万欧元的融资
数字教练平台CoachHub从现有投资者HV Holtzbrinck Ventures、Partech和Speedinvest以及新投资者RTP Global 那里获得了1000万欧元的融资。在仅仅三个月前完成了600万欧元融资之后，最新一轮融资使今年的总融资额达到了1600万欧元，这标志着CoachHub作为欧洲领先的数字教练提供商的地位。
【英国】招聘项目平台提供商MyKindaFuture获得了275万英镑的融资
MyKindaFuture是一家总部位于英国伦敦的招聘项目和平台提供商，该平台将中等和高等教育中的企业和学生联系在一起，获得了275万英镑的融资。彪马私募股权公司进行了投资。该公司打算利用这笔资金扩大其业务范围，支持高增长战略并改善英国工作场所的多样性。
【新加坡】按需人员配置平台Workmate获得了520万美元的A轮融资
端到端人员配置平台Workmate在由Atlas Ventures领投的A轮中获得了520万美元的融资。该轮融资包括Gobi Partners和Beacon Venture Capital（Beacon VC）及其现有投资者的参与。由Mathew Ward和John Srivorakul共同创立的Workmate是一个按需人员配置平台，可以帮助有招聘需求的企业。自2016年1月推出以来，目前的投资使Workmate的总资金达到1000万美元。
【印度】人力资源科技初创公司ekincare获360万美元A轮融资
人力资源科技初创公司ekincare在由新投资者领投的A轮中获得了360万美元的融资，现有投资者（包括Venture East、Eight Roads和Touchstone股票）也参与了该项目。最新一轮融资使ekincare获得的资金总额达到560万美元。这些资金将用于加强ekincare的技术平台、业务开发、市场营销，并扩大其在企业健康福利市场中的产品组合。
【印度】人力资源技术公司CBREX获得了110万美元的股权融资
作为全球猎头交易所，CBREX已从一些印度高净值投资者那里完成了110万美元的股权融资。CBREX成立于2015年，是一个技术平台，使用机器学习将工作与供应商联系起来，并帮助公司在任何地方雇用任何人。目前，该平台已被17个国家/地区的雇主使用，拥有约5000名招聘人员（代理人），可在不同经验水平和领域内招聘人才。现在，这家总部位于班加罗尔的公司希望加快并扩大其业务。
【英国】初创公司Headstart获得了700万美元的融资
Headstart是一个利用数据科学帮助企业减少招聘过程中无意识偏见的平台。该公司在种子轮融资中获得了700万美元，由专注于人工智能的硅谷风投公司FoundersX领投，Founders Factory也参与了融资。Headstart于2017年在伦敦启动，是越来越多的初创公司之一，它们承诺在招聘活动中帮助企业提高多样性。
【美国】技术平台Kanarys获得了150万美元的融资
Kanarys是一家位于德克萨斯州达拉斯的技术平台，该平台旨在促进企业与员工在工作场所的多元化、公平和包容(DEI)方面的合作，该公司在第一轮融资中获得了150万美元的资金。投资者的名字没有透露。这笔资金将用于发展公司的业务开发和销售，以及扩大技术和分析团队。
【美国】初创公司Tray.io获得了5000万美元的融资
Tray.io已经建立了一个“通用”的工作流自动化平台，它使用图形界面让任何人在两个或多个应用程序之间集成api来创建新的数据处理方式，已经获得了5000万美元的资金，这笔交易后的资金超过6亿美元。
【英国】劳动力管理创业公司Gameplan完成50万英镑的融资
劳动力管理创业公司Gameplan获得了50万英镑的融资。Gameplan使您可以轻松管理、安排、跟踪时间并与员工进行沟通。对于任何雇用大量工人并将公司外包给多个供应商的公司来说，使企业能够从一个中央平台无缝协调其雇用和签约的员工以及多个供应商。
2019年11月人力资源科技投融资表供参考⇓
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HR，为什么一线员工必须参与您的数字化转型
当您入住酒店时，您与服务台或餐厅工作人员的互动可能是旅途愉快或您决定永不再住这家酒店的因素。在体育赛事中，会扫描您的票并帮助您找到座位的接待员可以为您的整个体验定下整场的基调。
这些工人通常被称为前线工人，之所以如此命名是因为它们位于大多数行业的前线：零售工人，空姐，银行出纳员，现场技术人员，饭店工人和护士。他们是您组织的面子和心跳，这些人是柜台后面，电话，建筑产品和日常运营中的人员。他们是代表您的品牌并吸引客户的第一批人，他们之间的互动会对客户对您公司的看法产生巨大影响。
了解一线工人
当公司专注于诸如员工体验和职业发展机会等领域时，一线员工通常会被忽视，但是对于希望提高生产力，减少人员流动并提高敬业度的组织而言，其需求同样重要。换句话说，每个公司都在那里。
Gartner研究并撰写了有关一线工人及其使用的技术的文章。根据“一线工作者技术的炒作周期”（2019年7月），它们分为两个不同的组：服务工作者和任务工作者。
“服务人员主要将时间花在执行面向客户的活动上。它们通常代表组织对客户的“面孔”。”
“任务工是主要花费时间从事运营活动的工人。它们通常代表组织的“心脏”。”
这些员工可以包括带薪，按小时甚至特遣队或合同工。时薪工人占一线工人的大部分，尤其是劳动力的很大一部分。在美国，估计有7800万小时的小时工，而在欧盟，一项劳工调查显示，有4500万。仅凭其庞大的规模，它们就对利用它们的各个行业都很重要。
技术影响一线工人
但是，大多数技术投资，包括人力资源和职业发展工具，都集中在为受薪工人提供支持。这可能导致一线工人感到缺乏支持，因此脱离了工作。根据Gartner的“ Predicts 2019：Digital Workplace Applications”（2018年12月）的说法，“在他们的组织内部，限制上班族使用的通信和协作工具的访问权限会限制前线工作人员跨部门协作的能力和意愿，从而极大地降低了他们的数字灵活性。”
当公司专注于员工经验和职业发展机会时，一线员工通常会被忽视。
进步的组织知道这种情况需要改变。在哈佛商业评论调查结果显示，78％的受访强烈的声明，“要在未来取得成功，我们的组织必须连接，并与技术和信息授权其[前线]工人。”而一个约定福布斯洞察/微软调查 FOUND “在过去的一年中，拥有31％的拥有最高数字连接和授权能力的组织，其中超过75％的一线员工参与其中-看到了20％以上的增长。”这意味着对一线员工的技术投资可带来真正的生产力和回报。
另一方面，不优先考虑这些工人会产生后果。皮尔森（Pearson）的一项研究对一家虚构的公司进行了统计，该公司有10,000名一线工人，他们的年收入不超过30,000美元。皮尔森确定该公司每年将损失其85％的工人，并估计寻找，重新雇用和再培训替代工人的平均成本为每位员工4,800美元。研究发现，该公司每年将花费约4080万美元来填补自愿离职带来的职位空缺。回到好客的例子，这对于体育组织或避暑胜地每年更换其季节性员工来说是一笔不小的费用。
员工敬业度的商业利益
组织必须通过为一线员工提供成功完成工作所需的工具和流程来对其进行投资。那些没有时间吸引和留住工人的公司，尤其是在劳动力市场紧张的情况下。季节性工人可能会因为流程不佳而逃离竞争对手，承包商可能会感到与组织脱节，从而无法做出积极的贡献。另一方面，那些能够适应劳动力全体成员需求的组织将获得回报。
正如Belk人力资源信息系统高级经理Jessica Reynolds所说的那样：“我们的客户与我们商店的同事之间的最初互动是。我们希望为那些员工提供成功和保持参与所需要的东西，以便他们可以专注于提供出色的客户体验。”
我们自己的Workday首席人力资源官Ashley Goldsmith回应了这一观点：“积极的员工体验会影响员工的信任程度，并最终改善绩效和保留率。反过来，这会影响客户体验并有助于提高公司的利润。”
与一线员工见面，面对他们，以及如何使他们保持敬业度，满意度和渴望对您的组织进行投资，比以往任何时候都更加重要。毕竟，员工是公司最大，最可持续的竞争优势。
作者：Barbry McGann workday
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数字化
HR新同事：办公室里的机器人 - 如何改善数字世界的工作场所文化
数字工具和虚拟团队使改善公司文化变得更加困难。但商业成功需要积极的文化。了解在工作场所解决这个问题的技巧对于员工说“我会回来”至关重要
想象一下，到达工作岗位，找到坐在每张桌子上的机器人，敲击键盘。听起来像电影的情节。事实上，它是。这是我的世界，机器人。
幸运的是，今天的工作场所还没有办公室里的机器人。但技术的传播仍然发挥着巨大的影响力。随着数字工具和虚拟团队的使用增加，保持积极的公司文化变得更加困难。
这对企业有非常实际的影响。员工从未更快，更轻松地获取信息。但是很多人都被他们的数字能力所淹没。他们很难脱离。数字协作工具使创建真正有凝聚力的团队变得更加困难。
建立强大的文化对于企业成功至关重要 - 但如何在这种环境中实现它？无论您的组织在数字化旅程中的位置如何，这都是您需要了解的信息和解决方案。
Cause and e-tech --文化与数字化工作场所之间的联系 Cause and e-tech – The link between culture and digital workplaces
积极的公司文化的重要性是每个人都可以达成的共识。它不仅提高了员工的幸福感和满意度，还提升了业务绩效。拥有强大文化的公司收入增长率提高了400％。
但是，我们如何证明公司文化与数字化工作场所之间的联系呢？当今以技术为主导的工作场所如何影响工作场所的文化？
随着越来越多的组织开始进行数字化转型项目，与文化的关系正在被揭示出来。几乎一半的组织认为公司文化是有效数字化转型的最大贡献者。
贫困的文化是最高管理层关注的问题。2018年的一项调查发现，46％的CIO认为贫穷的文化是成功数字业务的最大障碍。
为什么是这样？是什么导致文化在数字主导的工作场所遭受损失？
Digital downtime- 为什么文化在数字化工作场所受到影响？Digital downtime – Why does culture suffer in digital workplaces?
既然技术提供了许多好处，为什么它会破坏工作场所文化？其中一些原因与技术直接相关。其他因素则是无意中引入的工作场所行为变化。
数字化转型本身往往是根本原因。就其性质而言，这些举措侧重于技术而非人。自动化，数字化，系统和基础设施 - 它们都是旨在改进流程和交付的技术改进。关注人们需要的东西，不仅仅是数字化能力，是关键 - 但往往被忽视。
为安全或方便而引入的技术通常不鼓励文化。网络摄像机，身份证读卡器，生物技术 - 都具有非人性化的影响，无论如何都是无意识的。
移动数字技术模糊了工作生活和个人生活之间的界限。员工不再能够在家中断开连接。检查电子邮件，回复邮件和“随叫随到”是司空见惯的事。在许多工作场所，他们是预料之中的。缺乏明确的工作和个人时间正在增加压力，鼓励网络攻击和侵蚀文化。
即使是在线协作工具，也被吹捧为促进团队合作的方式，但在很大程度上是非个人化的。它们可以实现快速的信息交换（或者只是毫无意义的对话），但它们不支持更深入，更丰富的构建文化的讨论。
技术带来了传统团队模式的变革。以前工作人员会与同事一起坐在吊舱里，今天的团队越来越虚拟而不是实体。它们是分散的，基于远程的，地理上分散的。虚拟团队培养健康的人际关系和积极的文化是无比的。
Techs happy - 如何改善您的工作场所文化 Techs happy – How to improve your workplace culture
由于强大的工作场所文化是可取的，但数字发展正在破坏这一点，可以做些什么呢？如何在不冒技术进步风险的情况下改善文化？这些策略将有助于您的团队从技术娴熟到技术高兴。
1.个性化您的项目 - 不要在下一个数字项目中让人们成为事后的想法。通过使其对员工有意义来个性化旅程。项目将如何在每个阶段影响他们？如何突出个人的贡献？
抓住每个机会让员工参与其中。获取有关初始要求，概念反馈或预发布测试的输入。在推动成功的数字化发展的同时建立积极文化的关键是将人员和流程置于技术之上。
2.促进实际利益 - 确保新数字工具的价值清晰。关注这些好处可以减少对变化的不信任。它会以什么方式改善工作条件？也许它将为更灵活的工作安排提供机会，或简化流程以消除繁琐的任务。不要害羞保持WIIFM的首位 - 从屋顶喊出来！
3.专注于成就 - 很容易陷入技术细节，特别是当工作人员需要注意的时候。但这并不是推动文化发展的那种内容。
相反，花费相同的时间在成就消息上。取得了哪些关键里程碑？哪些员工表现出色？取得了什么惊人的成果？促进成就建立了成功感和实现感 - 无论是个人还是团队。
这是内部沟通真正发挥作用的地方。使用一系列高可见性的内部沟通工具来传播有关成功的信息。
4.不要将数字设为默认设置 - 当您需要与同事协作时，不要立即跳转到数字解决方案。考虑一下可以亲自做些什么。这种相互作用对于打破筒仓并产生更令人满意的结果非常重要。
弗兰克的讨论更容易，情绪反应更清晰，结果也更好理解。鼓励面对面会议，建立关系，改善文化。
5.投资培训 - 并非所有员工都对数字工具感到满意。有些人会对这些变化感到不满，许多人需要不断的支持。投资适当的培训，包括后续培训或有针对性的培训，有助于克服阻力并培养积极的心态。
将培训作为任何数字化工作场所战略的关键考虑因素，以便员工培养必要的技能，以保持在动态环境中。
6.建立一个愉快的工作场所 - 我们大多数人注定要在工作中度过一半的生命，所以尽可能地，这必须是我们想要的地方，而不是恐惧。无论多少技术已遍布，我们的目标是建立一个既愉快又富有成效的地方。
这包括以人为本，重新评估团队合作的本质以及一系列其他策略，以建立适合未来的数字化工作场所。为积极的工作场所文化创造条件，您将确保员工始终如一。
在数字世界中鼓励工作场所的文化变革更难，但可以通过正确的策略和正确的态度来实现。哪会让您的员工满意并帮助业务增长？机器人不需要申请。
原文来自：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/androids-in-the-office-improving-workplace-culture-in-a-digital-world/
以上由AI翻译完成，仅供参考！
假设小编也是机器人。。。。
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数字化
工作的未来：未来10年的10大关键趋势
工作的未来，隐藏在不确定性的笼罩，一连串的动态变化和数字飞跃之后，似乎常常是神秘的。我们所知道的工作已经并且正在继续改变和重新定义，这一事实不是辩论。但这些变化对现代工作场所意味着什么呢？从现在起十年后他们会有什么意义？组织是否真正为将来十年影响工作 - 工作场所三合会的十大趋势做好准备？
尽管人们普遍认为线性进展和快速的闪电变化，但趋势的上升和下降有一些相当令人愉快的周期性。虽然现在工作的未来可能看起来很模糊，但它确保知道我们今天习以为常的许多工作方面，曾经仅仅是预测......或科幻小说！如果劳动世界集体有能力适应，发展和奋斗，那么它现在也可以这样做。
什么是工作的未来？
工作的未来是一个无处不在的辩论和讨论话题，并非没有理由。要问“我们走向何方？”尤为重要，尤其是在以变革为中心的环境中。
德勤的2019年全球人力资本趋势报告，如下所示，提供了一个有趣的洞察力，可以了解未来十年需要注意的趋势。
资料来源：德勤2019年全球人力资本趋势报告
该报告基于对119个国家的10,000名参与者的纵向调查，基于当今专业人士分配价值和他们的感受，并将成为未来几年内最大的机遇和挑战。通过这些全球认知设定背景，让我们深入探讨未来十年需要注意的工作趋势的十大关键未来。
Future of Work: 10 Key Trends for the Next 10 Years
什么是工作的未来？未来10年的10大关键趋势
工作的未来将源于当前的工作环境 - 变革需求的合并，对速度的渴望以及对增强体验的需求。以下是组织应该准备的十大关键趋势。
1.学会学习，忘却和重新学习
改变预先假定适应。随着更大的环境和更小的移动部件经历数字和技术的构造转变，全球专业人士认为学习是最重要的准备趋势并不奇怪。
Saba Software的组织人才和领导力发展负责人Hawley Kane说：“我们认为学习与绩效的关系是L＆D的一个时刻。以下是它的关键所在：对于绩效高的组织而言，学习并非结果 - 这是推动绩效的行为。“霍利补充说，学习和绩效管理不仅仅是共存 - 它们彼此依赖。为了提供能够提升绩效的学习经验，人才领导者需要通过与个人，团队和相关业务目标相一致的学习，使员工能够推动自己的发展。
海德Abelli，高级副总裁，在内容产品管理的SkillSoft认为一个巨大的趋势提防组织学习是“迫切性越来越认识到解决劳动力，使其在数字议程执行的准备空白。随着新角色的引入，过时角色的消除，关键角色责任范围的扩大以及管理层的消除，人才准备的挑战是巨大的。“
学习与任何组织的运作密不可分，今天比以往任何时候都更加紧密，组织学习的方式正在发生变化。
2.推动员工体验
我们生活在经验中。用户界面日益增长的重要性也扩展到了工作场所。然而，在工作中，员工的经验并不仅限于技术界面 - 员工从候选资格阶段到员工离职或退休时与组织的每次互动。
“在所有业务转型的关键时刻，有人，而不是技术，” 塔塔汽车的前CHRO Gajendra Chandel说。为了能够在任何层面上实现任何变革，组织需要牢记他们为员工提供的体验，以及变革能够并将为员工带来的相关性。他们还需要制定策略，使人们能够做有意义的工作（为他们和业务）。工作中的文化以及如何管理多样性变得更加重要，重点转移到个人身上。
随着技术铺平道路，组织需要适应员工所需的体验。人才管理和人员指标的所有方面都需要考虑的不仅仅是业务目标，还需要提供有吸引力的员工体验的目标。
3.人才流动v / s停滞和自满
埃施朗集团对人才流动的定义是“在组织内部移动人员的做法，希望通过员工的新角色和职责获得新技能并使其更加敏锐”。在目前的人才竞争中，参与是保持合适员工的关键。为了长期参与员工，需要有一种能够解决职业停滞和角色不动的文化。允许员工在系统内移动，找到他们的利基，有机会转换并找到一个新的利基来重新发明他们的技能组合是帮助员工成长和留住他们的好方法。在拥有不断增加的替代劳动力的生态系统中尤其如此。
员工现在根据其提供的工作灵活性水平选择工作。因此，人才流动将迅速成为工作决策的重要参数，从而提高员工敬业度和员工敬业度。“这是一种没有停止迹象的趋势。38％的招聘经理预测他们的员工将在未来十年内主要远程工作，“ Upwork人力资源和人才创新高级副总裁Zoe Harte 说 。允许远程工作可以是向当前和未来员工传达组织开放性的有效方式，以将个人的偏好和增长需求纳入工作角色。
4.领导力的演变
随着工作，工人和工作场所的变化，领导者和领导风格也需要发展。随着基于年龄的资历的减少，在建立员工敬业度中建立关系的重要性日益增加，工作场所的代际转变占多数。重新设计的管理结构和敏捷的普遍文化，这种组织需要和想要的领导者已经发生了变化。这不仅仅是因为千禧年的繁荣，而是由于上述所有因素的混合。
GLEAC的创始人Sallyann Della Casa指出，工作场所“需要以员工为中心，不再适合所有人的特定尺寸。许多劳动力现在都是虚拟的，在家工作是办公室的正常日子，团队根据没有固定角色或头衔的项目进行组装和拆卸，而是根据项目需求匹配能力。“因此需要的领导者能够处理这样的劳动力，建立有效的关系，每天创造一个成功的战略。在一个逐渐依赖人工智能（AI），机器学习（ML）和更新的世界中，更加以人为本的领导技能将成为更重要的优先事项。技术。
5.更快，更好，更简单的人力资源技术
随着AI和ML进入核心和辅助HR功能，未来需要更好的集成。联合创始人Prithvi Shergill共同创建明天表示，“今天有60％到70％的组织表示他们使用人工智能来提高估值。”他补充说，“能够采用技术并不总是意味着心态转变或不情愿但是而是一个预算和权威问题。“
随着人力资源技术成为组织需要采用和有效适应的趋势，企业思维模式和预算规划都需要支持最顺利的转型。这也适用于选择合适的人力资本管理（HCM）工具和套件。
Sallyann说，“今天的HCM必须具有预测性，能够解释并与数据建立联系，简单的即插即用和以能力为中心。通过预测，它应该有一个与学习和开发系统对话的员工参与机器人（因为最棘手的参与度之一是有人认为他们正在学习的程度），并且当任何一个人发生混乱时发出警告信号。 HCM系统还应该允许简单的即插即用功能。这就是人力资源技术的未来需要引领组织的地方 - 走向简单，聪明和有吸引力的工作。
6.创造力，协作和沟通
工作的未来要求组织投资创建一种创造力蓬勃发展的文化，促进协作并鼓励沟通。目前以身作则的趋势要求这种文化转变是由高层管理人员的有效参与自上而下推动的。协作不仅指团队和职能部门之间的合作，还指企业领导者和人力资源负责人之间的合作。
Asia Select，Inc。总裁兼首席执行官Engelbert Camasura指出，人力资源在使人工智能革命和数字化转型双重成功方面的作用至关重要。他说，“首席执行官需要采取更大胆的立场，成为真正的商业领袖，而不是服务提供高管，甚至只是业务合作伙伴。”因此，业务转型的责任不仅需要与人力资源合作，还需要人力资源共同领导。 。
作为人工智能革命的一部分，是一个积极的决定，并坚持下去。Englebert还谈到了数据如何被视为一种挑战，而不是一种有利的工具。因此，企业需要转变并专注于资源 - 思维模式 - 数据三角形，以获得近期革命带来的好处。
7.从健康到工作中的幸福
Virgin Pulse的总裁兼首席医疗官Rajiv Kumar博士指出，组织接受员工健康的三个最重要原因是：
员工期望并要求他们的工作地点提供这种福利。千禧一代占我们今天劳动力的最大份额，根据一家公司表明它关心他们，选择他们的工作地点。表明护理的一个重要方式是提供全面的健康计划。
自下而上的福利计划是促进劳动力协作和凝聚力的重要工具，从而形成强大，充满活力的企业文化。
如果正确实施，福利计划可以为组织节省大量医疗费用，减少缺勤率和出勤率，甚至减少员工流失。
精神和情绪健康在工作中的重要性正在获得越来越大的牵引力，并非没有理由。借助支持AI的工具来更好地监控和指导员工的健康，创建更健康，更快乐的员工队伍的趋势是积极指导组织决策。
8.“Superjobs”的崛起
Deoitte ，人力资源转型领导伙伴Anand Shankar将“超级职业”称为我们协作转型的自然结果。组织需要开始为明天的技能要求做准备，并确保他们的员工随时准备迎接挑战。创建一个熟练和敏捷的人才管道取决于能够与最新技术协作的技术熟练的员工队伍。随着人工智能加强工作，人类角色也需要加强。组织需要重新审视正在完成的工作的交易方面的影响，甚至需要帮助制定战略决策。
因此，随着工作岗位演变为超级工作，为技能发展创造了背景，基本流程和我们对它们的理解也可以预见到一些调整。这种趋势与学习和开发过程中更广泛的更新是分开的，因为这与我们所知的作业，任务和角色的修改有关。
9.数据宝藏
今天，我们的数据世界定义了我们是谁，我们所采用的每一种数字体验都基于并调整到我们的数据身份。甚至像Twitter这样的公司也使用算法来对我们的性别做出精确的假设，例如仅仅基于我们在平台上的活动。所有这一切，只是为了体验一个更个性化的世界 - 更多我们。
这些创新对工作 - 工作场所生态系统有何影响？员工还从工作的各个方面寻求个性化的互动。正如Avrio研究所创始人兼总裁Shawn DuBravac所说，我们寻找的是“不再是物联网（IoT）而是互联网（IoM）”的沉浸式体验。“信息界面正在改变我们与技术的互动方式，”肖恩补充说。当我们从数字化环境转变为数据化环境时，组织需要能够跟上这些丰富的数据，以避免信息稀缺。
这就是近期未来企业需要智能挖掘以深入挖掘现成的按需信息池，以便做出更好的决策，创造更快乐的工作场所并带来更大的商业成功。
10.赢得多样性
随着数据分析和支持AI的工具努力创建尽可能无偏见的决策，关于多样性的成熟对话似乎是一个快速发展的趋势。今天，越来越多的公司开始认识到需要适当的多元化教育而不仅仅是敏感化。通过这种方式，对话已从拥有多样性和包容性（DI）计划的清单转变为更有意义且可行的计划，这些计划实际上可以带来改变。
多元化咨询公司White Men As Full Diversity Partners（WMFDP）首席执行官Bill Proudman 表示： “ 工作场所的不公平导致缺乏消费者忠诚度，而包容性文化可以产生更强大的客户群。”
对招聘采取DI立场是最初的努力之一，尽管将布朗尼积分作为雇主品牌。无论动机是什么，这是一个非常需要的开始之旅，并且希望只能加快步伐，直到多样性成为任何组织的有机组成部分。Infor HCM科学应用副总裁Jill Strange 警告说，“虽然候选人评估不是一个新概念，但使用AI来帮助加快招聘流程仍处于初期阶段。随着越来越多的公司继续在人工智能方面投入大量资金来帮助他们克服无意识的偏见，人力资源领导人在整个招聘过程中与人工智能合作至关重要，而不是依靠它来解决制度偏见，“
尽管围绕这一主题进行了多次交谈，但由于陈规定型，偏见和行使偏见都是在我们身上具有进化根深蒂底的所有思想和行为模式，因此这种过程一直存在多样性。也就是说，这种趋势肯定在上升，随着技术的进一步推动，未来十年可能希望随着新的人口构成开始合作，这种势头有所增强。
虽然这些是我们看到在未来十年中影响工作场所的关键趋势，但工作世界是一个充满活力的宏观世界，即使是最微小的变化，也会导致巨大的差异和随后的趋势波。然而，组织需要问自己的是，他们是否乐于追赶或准备领导变革。
以上由AI翻译完成，仅供参考
原文来源：Prarthana Ghosh
https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/future-of-work-ten-key-trends/
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数字化
人力资源转型，到底是什么？
HR的转型似乎是现在的时髦词！大多数公司声称，他们正在重新定义HR通过使用人工智能、分析和甚至尝试使用聊天机器人。在过去的一年里，在HR专业人员中似乎越来越快增长，这些专业人员现在将自己标记为HR转型专家。虽然大多数人都在社交媒体上看到转型的重要性，有些人甚至提到了他们的转型活动，但很少有人实际谈到它是如何在当地真正做到的，或者他们面临的真正的挑战或问题是如何开始的。
仍未得到解答的核心问题是，他们是如何真正实现这一转变的。很长时间以来，人们一直在谈论人力资源转型战略，是时候有人把它用“真实”的术语来表达了。
我正在尝试这些问题，因为解决一些关于人力资源转型的基本问题是很重要的，因为到目前为止，还没有人愿意对此发表评论。
1.为什么需要人力资源的转型？人力资源的转型到底是什么？
2.谁在做转型？
3.这种转型将在哪里发生？
4.转型将如何发生？
为什么要转型：时代已经发生变化，人力资源职能部门也必须与时俱进，并确保它们随时间变化。随着职业生涯越来越多元化，Gen Y'ers担任领导职务，Z世代进入劳动力市场，工作节奏和工作方式发生了巨大变化。如今，拥有强大和优异的基础设施，支持一个巨大的HR功能，而无需员工运营，公司将无法维持一个吸引最佳人才的雇主品牌。管理人才的方式更主动，而不是被动的，更多的基于数据的，而不是直观的，比指令更具协作性，而且比独家的更具包容性。如果企业想吸引、留住和成长最好的人才，那么需要进行人力资源改造，以支持IT，在一些地方甚至领导IT。
转型是什么：拥有多个系统的由来已久的方式正在被一个满足所有员工需求的窗口系统所取代。对这些系统的访问已经从一个屏幕转移到多个屏幕。即时通讯已经成为一种常态，而且通信比以往任何时候都更加流畅。如果这些事情没有发生在你的工作场所，那么你就错了！这就是转型是什么，人力资源部今天需要领导它。创建一个生态系统和一种媒介，以促进协作，并为员工提供他们希望每天返回的经验。确保目标是明确的定义和沟通，虽然有自由，但有一个控制，以确保每个人都朝着同样的目标前进！
谁：一个很大的误解是，人力资源的转变正在改变着人们！不是的。你不能改变人们，除非他们想要改变，但你可以创建一个比他们现在使用的更好的系统或媒介，并影响他们移动到它。人力资源部需要停止告诉人们改变他们的心态，专注于展示新技术和一种新的做事方式将如何使他们受益的倡议和计划，清楚地界定新技术对他们的好处，并鼓励和支持他们采用新的方式并走向新的道路！人力资源部门面临的核心挑战是，如果他们转而使用新的工具和技术，就必须清楚地交流其中的内容。对变化的抗拒通常是因为人们不理解和害怕变化。人力资源部门必须澄清和创造变化中的透明度，而不是针对要改变的人，而是侧重于建立一个系统或框架，激励人们采用或转而使用新的工具和技术。
哪里转型：转型无处不在，数字时代已经开始，今天每个人都是数字化的，并期望知道在数字环境下操作所需的最小值。人们可能会喜欢和不喜欢在社交媒体上使用新的工具或广播，但是他们不能让它成为离开的借口，并且仍然不了解他们期望运作的环境。人力资源专业人员今天不能说他们不擅长数字，也不喜欢市场营销。分析和雇主品牌都需要这些技能，如果一个人想要成功，那么一个人需要自由地接受这些新的技能。他们更容易理解和学习他们将帮助HR对企业的影响更多。
如何转型：也许数字转型中最未评估和最隐晦的部分就是如何。一个人如何定义一个新的路径，实现一个新的工具，或者创建一种新的工作方式，而这显然不是一个人以前做过的事情。最终，虽然会有多个关于战略的理论，但很少有关于战略执行的理论。是的，变革是关于执行的，成功的关键在于采用。这需要时间和精力，有时是令人沮丧的，因为这意味着你必须影响和说服人们，新的方式是组织或职能的最佳方式。最好的方法是寻找一些简单的，可见的胜利，然后继续努力并在后端构建系统。那这是什么意思？
举个例子，可能是从人才收购开始的，因为这是显而易见的，招聘人员通常都在寻找更快、更简单的招聘方式，或许更愿意采用新技术。因此，比如在求职网站上自动发布信息，使用过滤问题剔除无关的个人资料，将大大有助于激励团队尝试一种新的工作方式。在后端，将继续建立一个征聘数据库和一个搜索引擎，这将对他们的承诺和时间提出更高的要求。
最后，您的转型之旅的成功只取决于一件事，那就是采用。无论工具或技术有多棒，如果人们不采用这些工具或技术，那么所有的努力都是徒劳无功的。
所以下一次当你想到转型的时候，想想这个：
1.从用户的角度来看待它
2.为他们规划它，而不是为了让它出现在您的工作计划中。
3.承认这将是一次充满多重和复杂挑战的旅程，因此，建立一个在转型方面有一定经验的优秀团队。是错误的人最终会为公司损失时间和金钱，并造成对变革的恐惧，然后需要更长的时间才能扭转局面。
4.专注于采用，使其易于用户使用，努力消除阻碍人们采用的障碍，使他们更容易学习、试验和使用新的工具和技术。
5.建立团队本身的能力是转型过程中最被忽视的部分，要正确地做到这一点，首先要培训人力资源团队，让他们在尝试将其扩展到组织之前先让他们成为倡导者。
这将需要时间和努力，所以不要期待一夜之间的变化，坚持到你到达临界点！所有最好的永远记住-在最后，这是所有的执行和收养！
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：Dr. Gaurav Hirey
HR Transformation, what really is it?
原文链接：https://www.linkedin.com/pulse/hr-transformation-what-really-dr-gaurav-hirey/
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数字化
长篇经典：人力资本分析和AI的四个信任的维度-Josh Bersin
编者注：这是一个长篇的文章，谈AI和People Analytics在工作场所中的几个核心的问题：信任的四个维度：隐私、安全、偏见、人的影响。值得思考！
尤其是HR开始新的数字化时代。请记住，信任是我们今天业务中最重要的事情之一。如果发生不好的事情，你不仅会失去工作，而且对公司声誉的损害可能是巨大的。
原标题：People Analytics and AI in the Workplace: Four Dimensions of Trust
作者：Josh Bersin
以下由AI翻译完成，仅供传递信息，原文请访问文末
AI和People Analytics已经很火了。正如我过去所写的，工作场所已成为一个高度数字化的地方。公司使用调查和反馈工具来获取我们的意见，新工具监控电子邮件和我们的通信网络（ONA），我们捕获有关旅行，位置和移动性的数据，组织现在拥有关于我们的健康，健康和健康的数据。
此外还增加了一个新的数据流，其中包括视频（每个视频会议都可以录制，超过40％的工作面试被录制），音频（记录会议的工具可以感知心情），以及识别面部的图像识别。
在人力资本分析的早期，公司捕获了员工数据，以衡量控制范围，绩效评级分布，继任管道和其他与人才相关的主题。今天，随着所有这些新信息进入工作场所（几乎在工作中点击的任何地方存储在某个地方），人员分析的领域变得非常个性化。
虽然我知道人力资源专业人员认真对待道德和安全工作，但我想指出一些我们需要考虑的道德问题。
数据滥用的风险
首先，让我给你一点动力。虽然您可能会从人力资源软件公司购买一个出色的新员工参与工具或“保留风险预测器”，但这些新系统会带来风险。当您购买系统时，您实际上不知道它是如何工作的，因此它所做出的每一个决定，建议或建议都会成为您组织的问题。
例如，假设您使用Pymetrics，HireVue（编者注：视频面试的工具）或其他高级评估技术来评估求职者。虽然这些供应商努力消除工具中的种族，性别和代际偏见，但如果您实施这些偏见并且候选人起诉您，您的公司应负责任。这种情况一直都在发生。（了解亚马逊如何无意中创建了自己的性别偏见的招聘系统。）
我就遇到过这种事情。多年前我们邀请一名秘书职位的候选人面试，但是我当天不得不离开办公室。候选人来到办公室，我们的办公室经理告诉她我们必须重新安排面试。她立即起诉我们歧视，因为她是受保护阶层的成员。我感觉很糟糕，我们付出了她的时间，但我能看出她的感受。
我要指出的另一个例子。一家公司从他们的HCM系统打开“保留预测器”告诉我，他们的经理看着这些评级，并在看到飞行风险时做各种奇怪的事情。一些管理人员实际上不再与这些人交谈并减少他们在工作中获得的支持，因为我猜他们认为“他们正在考虑离开。”显然，这不是良好的管理，但如果我们不好好利用这些数据，人们可以错误地使用它。
当然，还有其他可能出错的事情。如果您可以访问员工健康数据并使用它来评估或讨论员工的表现，我确信您处于合法危险之中。（我不是律师。）如果您泄漏或无意中发布了员工健康数据，则违反了HIPAA规则。
有很多很多地方可以解决问题。只要看看Facebook，Equifax，万豪以及其他所有认为他们都在保护数据的大公司的情况。人们犯错误; 员工做坏事; 我们必须保护数据，算法和管理行为。
随着人工智能变得越来越普遍，我们不再看到数据，而是看到“轻推”或“推荐”。如果“轻推”在某种程度上有偏见而员工变得心烦意乱怎么办？你知道这个软件是如何运作的吗？你可以回过头来确保它没有根据一些不正确的标准进行区分吗？
最后，如果您是分析师并且自己进行分析，您是否准备好在攻击下捍卫您的调查结果和建议？如果有人挑战您的发现并希望按年龄，性别，种族，甚至地点或季节了解数据 - 您是否已准备好确保其有效和可靠？我知道这是我们可以用统计工具做的事情，但我们必须要小心。
请记住，信任是我们今天业务中最重要的事情之一。如果发生不好的事情，你不仅会失去工作，而且对公司声誉的损害可能是巨大的。
我们应该做什么？
我在这个领域做了很多工作，包括花费相当多的时间与IBM，O'Reilly的人们，当然还要与许多人力资源领导者，人员分析领导者和供应商交谈。为了帮助您通过人员分析了解道德问题，让我提出以下框架。
首先，您使用的数据和算法是否公平？它是否准确反映了您想要的性能或生产率数据，而不排除，区分或无意中偏差结果？这很棘手，我将在下面讨论。从这个框架可以看出，道德有两个方面。
二，数据系统和算法安全吗？我们是否在保护隐私，机密性和安全性？谁有权访问，我们如何审核其在公司中的使用和路径？
这是IT中一个众所周知的问题，但现在我们必须处理人力资源问题。
当您查看这两个维度时，您基本上会发现有四个维度需要信任。
要考虑的第一个道德问题是隐私。如上图所示，Facebook，CVS，雅虎等公司在这里遇到了麻烦。当员工加入您的公司时，他们会授予您收集大量数据的权利，但我们作为雇主无权披露此数据，共享或将其与个人识别的信息相关联。
1.隐私
在GDPR规则中，如果员工要求，组织也必须“忘记”这些数据，因此需要考虑一些重要的业务实践。如果你看一下上面的一些问题，他们都会处理披露和保护问题。谁可以访问这些数据并让这些人接受过隐私规则和程序方面的培训？
在Deloitte，所有顾问都会参加强制性的隐私年度课程，我们的PC被扫描，我们接受培训，不会以可以披露的形式存储任何客户信息。就人力资源而言，我们需要告诉员工我们正在收集哪些数据，并确保他们理解这些数据是用于积极目的的。
虽然我们中的许多人可能会觉得在社交媒体和其他地方分享我们的个人故事很舒服（我个人不这样做），但其他人则更加私密 - 因此即使是内部员工目录也可能存在问题。一家大型科技公司最近告诉我一个关于工程师的故事，该工程师创建了一个内部社交网络，该网络显示了曾在哪个办公室工作的员工以及他们过去的工作。员工们很不高兴“发现”这个网站，因为他们没有事先征求意见，抗议其使用。该员工只是一名试图让公司成为更好工作场所的工程师，不得不关闭系统。
并且捕获的数据量不断增加。例如，L＆D中增长最快的领域之一是虚拟现实（现在称为沉浸式学习）。VR程序捕获所有类型的个人表现数据 - 您的注意力范围，眼球运动以及您应对压力的能力。Pymetrics评估测量您的冒险能力和认知处理。这种类型的数据可能对目的有用（培训，工作适合），但如果不保密，也可能被滥用。
告诉别人您正在做什么，解释您的“选择加入”政策，并确保您为所有员工数据制定了良好的隐私政策。（GDPR规则要求您获得此类同意，并且您还允许员工查看您收集的数据。）
2.安全
隐私的姐妹是安全。数据是否存储和保护在其他人无法找到的地方？您是否拥有密码策略，加密和其他数据保护措施，以便员工无法将数据带回家，将其发送给第三方或意外将其发布到互联网上？这些是所有公司必须处理的IT问题，当我们收到诸如薪资，工作经历，医疗保健数据和其他个人信息等敏感信息时，我们必须妥善保护。
在欧盟，这已成为一项法律。GDPR规则之一是需要创建数据保护官并设计您的系统以进行数据保护。如果发现贵公司在这些地区失效，您可能会被罚款高达收入的2％，这是一个巨大的风险。
3.偏见
我们在People Analytics中遇到的第三个也是最困难的（也是最新的）问题是偏见。无论您是自己分析数据还是从供应商处购买AI工具，我们都必须记住所有算法系统都基于现有数据。如果现有数据存在偏差，则预测和建议将存在偏差。
这是一个非常难以解决的问题，许多组织正在努力解决这个问题。（IBM Research有关于此主题的精彩视频。）例如：
试图评估公平薪酬的系统会将员工与同行进行比较，但可能无法理解种族，地点和年龄等问题
预测保留的系统可能会歧视少数群体或因文化原因离开公司的其他人
评估适合工作的系统可能会使嵌入招聘历史的旧的，有鉴别力的招聘实践制度化
使用组织网络分析来识别绩效的系统可能没有意识到性别或年龄在信任和关系中起着重要作用
预测表现优异者的系统将偏向现有的高评价个人（可能是白人）。
您购买或构建的每个预测分析系统都会内置偏见。（“偏见”一词的意思是“基于过去的影响”，这正是AI试图做的事情。）
您可以采取的减少偏见的最佳方法是监控和培训您的分析系统。换句话说，查看它所做的预测和建议，并检查结果是否有偏差。亚马逊发现其招聘机器人偏向于女性。IBM通过“机器人培训师”不断监控其内部薪酬推荐引擎和在线管理教练（均由Watson提供支持），他们不断调整系统以应对新情况。
我记得几年前一家公司告诉我，中国的薪酬政策效果不佳，中国的工资增幅是美国的两倍。您的系统可能不知道这一点，因此它可能会偏向于中国的加薪或过度偏向美国的加息。这些不一定是不道德的决定，但这种偏见会伤害你的公司。
供应商非常关注这一点。Pymetrics对此非常认真，公司现在开放其算法来减少偏见。其他供应商应该这样做。
当我们巧妙地训练历史数据的算法时，我们在很大程度上只是重复过去。......我们需要做更多，这意味着检查数据中嵌入的偏见。 - 凯茜奥尼尔，“数学毁灭武器”
你能做什么？监控，评估和培训您的数据驱动系统。例如，IBM率先使用人工智能来帮助改善职业发展，管理实践和薪酬。该公司定期审查其基于Watson的人力资源预测员，并培训他们更聪明，更少偏见。（IBM告诉我，他们基于AI的人力资源聊天机器人现在可以在问题答案中提供超过96％的员工满意度。）
可解释，透明或可信的AI
人工智能社区有一个重大的变化，就是让系统“可以解释”。例如，为什么系统会推荐这个工资变化呢？如果您了解预测的原因，您可以更智能地对其进行操作。
4.人的影响力许多供应商正在构建检测AI偏差的工具，包括IBM的偏差检测云服务，来自Pymetrics的Audit AI。麻省理工学院的研究人员现在发布了自动偏置检测 以及 消除AI偏差而不会降低精度的方法。作为人力资源系统的买家，您应该询问这些功能。
信任的第四个维度可能是最重要的。您对捕获此数据的意图是什么？
正如GDPR规则 明确指出的那样，捕获数据以“看看它可能告诉我们什么”是不行的。如果员工认为他们因错误的原因受到监控，那么影响将是负面的。因此，我相信您应该坐下来记录为什么要捕获给定的数据流并清楚地为项目设定目标。Facebook显然没有在他们的业务中做到这一点，他们仍然在恢复声誉受损。
要问的最大问题是：为什么要实施这种特定的分析或AI工具？它会帮助人吗？还是用于监控或秘密进行绩效评估？
大多数供应商都有最好的意图。
Phenom People的新人才体验平台使用AI帮助求职者找到合适的职位空缺，帮助内部求职者找到合适的工作，并帮助聊天机器人向您提出智能问题，以了解您的工作需求。
Glint的新经理Concierge使用AI推荐行为变化和课程，以帮助您成为更好的领导者。ADP的Compass工具和CultureAmp的Zugata也是如此。Humu正在为团队和运营绩效做这件事。
来自IBM的Watson Candidate Assistant使用您的简历来确定您作为求职者的技能，并找到最佳工作，大大提高招聘质量和聘用时间。
EdCast，Valamis，Fuse和Volley正在使用AI推荐学习内容，BetterUp使用AI为您找到最好的教练。
Oracle，Workday和SuccessFactors使用AI来实现许多功能。Oracle HCM建议调整工资，甚至根据您自己的角色和行为自定义您看到的屏幕，从而简化系统本身。
像Spring Health这样的供应商现在使用AI来诊断您的心理健康并推荐正确的提示，辅导员或医生。
事实上，我很清楚所有人力资源技术供应商都在推动人工智能对人们的积极影响。然而，作为买家，我们必须确保我们能够很好地使用它。
举个例子，这里有一些要避免的事情：
不要使用监控数据秘密通知绩效评估。例如，一家金融服务公司使用一种热量和运动检测器来确定谁进入办公室。雅虎着名审查了VPN日志，以了解人们何时在家工作以及何时没有人工作。这类活动会损害员工的信任感，几乎总会导致糟糕的决策。
不得将任何形式的福利数据用于法律允许的任何其他目的。将某些健康数据用于保险定价是合法的：将其用于继任计划，绩效评估或任何其他形式的员工辅导是不合适的。
不要将训练数据（程序性能）用于性能评估。这不仅会降低信任度，还会使您陷入法律危险之中。
不要跨越个人和专业数据之间的界限。如果您正在跟踪员工手机中的数据，请确保您不会授予他人访问个人信息的权限。虽然该设备可能归公司所有，但侵犯隐私会让您陷入困境。
事实上，在大多数大公司中，在开始捕获数据之前应该进行法律审查。您的项目是否符合GDPR指南，HIPAA规则和其他机密性保护？
还要记住，基于AI的调度和工作供应问题也是有风险的工具。例如，万豪公司实施了一个新的系统来安排管家，并结束工会劳资纠纷，因为工人受到不公平对待。该系统正在推动管家疯狂地从一个房间跑到另一个房间。换句话说，它不是为了“帮助人们”，而是为了“帮助公司”。
我可以给出的简单建议是：将您的分析程序专注于对人产生积极影响的策略。如果您正在跟踪人员以衡量工作效率，并且数据将用于改善工作，那么您就会朝着正确的方向前进。如果您使用这些数据来淘汰低绩效企业，那么您可能违反了公司的管理原则。
底线：使用良好的意识，考虑道德是一个“安全”问题
越来越多的公司聘请了“ 首席道德官 ”和其他工作人员来帮助完成这些项目。其他人正在创建“道德使用委员会”，以确保所有分析项目都经过仔细评估。所有这些都是重要的想法。
就像多样性和包容性更像是“安全计划”而不是“培训问题”，数据的道德使用也是如此。最多元化的组织使用指标和委员会来确保他们的D＆I战略得到加强。我们必须在道德使用员工数据方面做同样的事情。
当您启动新的分析程序时，您需要一份需要考虑的问题清单。问问自己“如果这个节目出现在纽约时报的头版上会怎么样？”这会损害公司的声誉吗？
如果答案是肯定的，你需要做更多的功课。
最后，让我们以数据为导向使用消费者体验。暴露大量消费者数据的公司遭受了可怕的打击。
今天，信任是我们拥有的最重要的商业资产之一。认真对待并确保您努力使管理数据驱动朝着正确的方向发展。你会很高兴的。
原文来自：https://joshbersin.com/2019/05/the-ethics-of-ai-and-people-analytics-four-dimensions-of-trust/
再次说明，翻译来自AI，仅供参考学习~
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