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员工体验
人力资源可以通过关注员工体验来进行数字化转型
数字化转型和客户体验已经成为同义词，这是正确的。关注客户的需求是不可避免的。由于组织资源已集中在此领域，这在组织提供的客户体验与员工获得的体验之间造成了巨大的差距。
这种不断扩大的差距会带来后果，尤其是在争夺数字人才的过程中，这会使一个已知且棘手的问题复杂化。生产力差距出现了，我们可以尝试用自动化来弥补——但在这一点上，我们将失去使特殊组织变得特殊的内在创造力和人性。
简而言之，体验至关重要。客户体验至关重要，但是我们看到员工体验同样重要。当我们探究理想的体验是什么时，我们发现所有员工都给出了一个简单的普遍答案：“简单点！”
如果我们考虑的话，这将产生深远的影响。多年来，技术驱动转换的口号一直是标准化。这推动了对ERP和共享服务的大量投资，其中一些投资已经实现了价值。在幕后看时，我们发现在这些重大技术变革之后，通常回馈给员工的体验充其量是中立的，并且常常变得更加混乱和复杂。
今天不必如此，我们有一个选择。尽管数字化转型通常被视为技术问题，但对于公司而言，假设数字化应真正成为彻底改变转型方法的工具，则可以认为首席信息官将领导这一工作同样是“肌肉记忆”。
员工体验应推动业务转型。当把员工（人）作为变革的核心，并从他们的角度推动简单化，而不是从公司的角度推动标准化时，就会发生非凡的事情。
它释放了人力资本的真正价值：他们的敬业度、他们的创造力、他们的创新、他们的生产力。为此，人力资源领导者在推动员工体验的转变方面处于领导地位和中心地位。这是人力资源领导者在促进员工体验驱动型变革中发挥关键作用的特定领域。
从员工的角度来看，使组织边界更加多样
打破组织内部的孤岛是整个公司高层的不二之选。但是，我们往往会忘记，有时组织边界可以帮助员工定义自己和角色。他们定义预算、控制，并在一定程度上定义团队。在大公司中，界限很重要。当他们变得僵化时，就会成为障碍，但不一定如此。在数字世界中，人力资源领导者应通过帮助员工进行透视并在需要时不费吹灰之力地成为使组织边界更加分散的导航者。看起来像什么？帮助人们在整个组织中进行搜索和查找；帮助他们无缝连接，协作和交易；并帮助他们轻松获得知识和见解。
在董事会层面上提出创建员工体验
与合适的领导者保持一致是至关重要的。由于对流程、系统、数据或组织结构进行了不固定的更改，因此员工体验变得更加复杂。人力资源领导者必须成为董事会员工体验的保管人，在员工体验为变革核心的情况下进行至关重要的业务转型至关重要。如果我们从多年的巨大变革中已经看到一个明确的信息，那么无论领导层如何调整，如果旧的流程和思维方式阻碍了员工，公司就会失败。
不要被技术蒙蔽–体验更重要
由于有时将数字化与做数字混为一谈，因此倾向于将技术投入这一问题。我们经常看到组织拥有足够多的技术来提供出色的体验。他们所做的就是“连接技术的点点滴滴”，并整理他们向员工展示的内容，以创建真正简化的体验。这并不是说人力资源技术不是很好-市场上有世界一流的解决方案-但是它们不会单独提供世界一流的体验。了解人们如何与公司信息、流程和系统进行互动：他们首选的请求和批准方法是什么，以及互动的类型和种类。
以身作则，为时不晚
最重要的是，人力资源主管要成为员工体验的发声领袖，为员工体验驱动文化不和谐，领导文化重新整合。显而易见的事实是，员工的经历对您而言与您的客户体验同样重要，并且您关心消除他们对流程、系统和数据的挫败感是极为重要的。希望改变的行为（并将员工带入这种改变行为）将改善员工流失率，释放创造力和创新能力，并提高生产力。您会惊讶于他们将取得的非凡成就。
人力资源领导者必须加紧努力，实现这一目标。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rajan Kohli
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/hr-can-save-digital-transformation-by-focusing-on-the-employee-experience/
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员工体验
员工体验：超出预期的员工体验将极大改变组织的客户体验！
在过去的几年中，随着无数行业的颠覆者都致力于将客户体验（CX）推向新的高度，客户的期望发生了巨大变化。众所周知，如果您希望在竞争中脱颖而出，提供出色的客户体验至关重要。
根据Gartner的调查，超过三分之二的负责营销的营销人员说，他们的公司主要依靠客户体验竞争。 预计该数字将在两年内上升到81％。根据Walker的研究，到2020年，客户体验将超越价格成为主要的品牌差异化产品。
组织正迅速以客户为中心，但是有时直接将注意力集中在客户体验上的做法意味着他们错过了在上游进一步进行积极变革的真正机会。
如果客户体验的质量直接来自员工体验的质量，该怎么办？这是一个易于评估的领域，您可以在此采取果断的行动并迅速获得可衡量的回报。
投资员工体验
您现在的员工和未来的潜在员工都是消费者。他们每天与不同的组织互动，并从改善客户体验的努力中受益。如果他们能够在自己的个人生活中为自己选择最佳的设备、技术和系统，那么为什么他们上班时就不能做同样的事情？
当我们考虑到企业吸引下一代人才的挑战时，创造出色的员工体验尤为关键。千禧一代和Z代工人的期望不同。他们为什么不能选择自己的设备和应用程序？人力资源和IT部门应在这里充当促进者的角色，创建一个安全的环境，使员工能够选择最佳的工作工具。
拥抱新技术、新方法来组织工作场所并提高员工体验的组织将成为未来人才的第一站。这里有巨大的机会。据德勤（Deloitte）称，虽然将近80％的高管将员工的经历视为重要或非常重要，但只有22 ％的高管认为他们的公司在建立差异化的员工体验方面表现出色。
没有任何一家公司可以独自提供出色的员工体验。它需要一个由客户、学术界以及Citrix和Microsoft等市场领导者组成的生态系统，它们需要密切合作才能共同创建解决方案，从而改变工作场所，以解决人员、流程和角色的整体问题。
在吸引下一代人才方面，出色的员工体验至关重要。
对客户体验的重大影响
快乐和敬业的员工往往能够更好地与他们的产品组合建立联系。他们更有动力，并且会影响他们内部和外部的互动。通过授权他们找到最有效的工作流程并允许他们个性化自己的工作空间，您可以积极影响他们智力资源的保留。
雅各布·摩根（Jacob Morgan）的研究表明，对员工体验进行大量投资的组织的平均利润是收入的四倍。对员工体验的长期承诺会渗透到客户体验，并提供可观的投资回报。员工和客户之间的界线变得模糊，因为组织会根据自己的喜好制定最佳服务方式，而不是依靠通用角色来为每个人提供服务。
超越传统办公室
随着自由职业者和承包商越来越成为大多数组织结构的一部分（创建所谓的混合劳动力），使员工能够在任何设备上的任何地方工作的虚拟协作技术变得越来越重要。传统的雇主忠诚度正在下降，因此员工需要投入。雇主必须与人力资源部一起创造一种社区感，这样他们的员工就能感受到某种内在联系。
将新技术融入其中，将有助于企业实现员工体验的新水平。
例如，人工智能具有巨大的潜力来协助员工和补充人工任务。随着AI逐渐了解员工的偏好，它可以通过自动执行重复的日常任务来开始承担一些责任，这需要得到员工的认可。这可以使员工解放出来，专注于更具智力挑战性、以人为本的任务，同时提高效率和员工满意度。
为了拥抱这种新范式并实现有效的数字化转型，构建安全生态系统的能力至关重要。通过与合适的公司合作并采用合适的技术，组织可以达到新的员工和客户体验水平，这将成为积极的反馈回路，从而在市场上产生真正的竞争优势。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ramanan Ramakrishna
来源：https://www.digitalhrtech.com/cx-follows-employee-experience/
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员工体验
自动化和敏捷时代的员工激励
Employee motivation in the age of automation and agility
从担心机器人接管我们的生活到自动化成为对工作的威胁，人工智能正在造成难以逾越的技能差距和员工对变革的抵制。
如今，关于自动化的文章很多，其中有些令人生畏。从担心机器人接管我们的生活到自动化成为对工作的威胁，人工智能正在造成难以逾越的技能鸿沟和员工对变革的抵制。
我们对自动化时代抱有更乐观的看法。
首先，我们认为要做的工作还远远不够。我们的研究表明，由几种自动化和劳动力趋势带来的就业机会的增加和变化将超过 2016-2030年期间失去的就业机会。公司肯定需要确保通过再培训计划减轻失业的影响，而且我们已经看到一些公司在为相邻角色开发技能方面处于领先地位。
其次，工作和工作场所的性质将以我们认为可以积极影响员工积极性的方式发展。这是一件好事，因为除了睡觉以外，我们将比其他任何事情花费更多的时间在工作上。
这就是为什么在不久的将来工作会更有动力的原因：
自动化将消除沉闷和危险，为更多的工作和学习铺平道路。几乎没有全部工作完全消失，实际上只有百分之一的工作由可以完全自动化的活动组成。工作的一部分正在发生变化。也就是说，包括RPA，人工智能（AI）和物理机器人技术在内的自动化技术能够取代当前活动的三分之一，占所有工作的60％以上。活动自动化最擅长包括可预测的和实际的工作，数据收集和数据处理。随着自动化消除死记硬背，平凡无奇，员工需要解决的仍然是启发式任务，即复杂的，创造性的任务，人类在这些任务上胜过机器。调查显示工人将自动化视为腾出时间来做出有意义的贡献的机会，他们发现这会带来更多回报。
与自动化一起进行的工作重新设计促进了更多基于团队的灵活工作方式。由于工作在变化，因此公司正在利用这一转变作为重新设计业务流程和工作流的机会，使人们能够与机器有效地协同工作。许多公司还正在重新配置其总体设计和工作区，以促进更好的协作和更少的层次结构，从而导致更多基于团队的设置和灵活的工作方式。反过来，员工拥有更大的自主权来塑造自己的日常工作，并对自己的贡献产生更大的掌控感和目标感，从而增强了他们的动力推动工作。因此，一家新西兰电信公司在组建敏捷团队（超过数字原住民）之后，获得了30多个百分点的eNPS增长，从而吸引了最优秀的人才。
自动化推动了对工作场所社交和情感技能需求的增长。几个世纪以来，组织一直要求人类劳动像机器一样。现在，技术使自动化成为其中的大部分工作，剩下的就是要求人工来做真正的人类。随着更高的认知技能，对微调的社交和复杂的情感技能（创造力，创新，先进的沟通，谈判，领导才能，适应能力，同理心）的需求将越来越大，以推动这些更复杂的活动。随着这些基于连接的技能的增加，人与人之间的深层互动也随之增加。一家跨国技术公司在过去的12个月中，通过将学习和同理心作为释放创新和建立外部合作伙伴关系的重要资产，经历了强劲的增长。
我们共同相信，工作场所的这些变化有可能推动员工积极性的显着改善。自我决定理论阐明了如何使员工变得主动而又不会强迫和持续监控工作。
该理论认为，满足以下三个广泛的需求会导致我们想要表现出一种行为：对能力，自主权和相关性的需求。
我们建议组织带动员工旅途，以帮助他们了解对他们有什么好处，并密切关注员工的能力，自主权和亲密感如何转变以利用更高的敬业度和绩效，从而最终带来更高的工作和生活水平福利。
作者要感谢Jaime Potter对这篇文章所做的有意义的贡献。
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自：https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-organization-blog/employee-motivation-in-the-age-of-automation-and-agility
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员工体验
4种科技方法来创造更好的员工体验
科技已在很大程度上改变了员工的体验。对于我们大多数人来说，法律记事本和文件柜的日子已经一去不复返了，取而代之的是我们每天使用的软件套件和应用程序。未来主义者，演讲家和作家雅各布·摩根（Jacob Morgan）说：“科技占员工整体经验的30％。” “这是公司的中枢神经系统。”
但是技术所做的不只是改变工作场所。它还为领导者创造了改善员工体验的机会。现在没有更好的时间来弄清楚如何使技术为您服务。我们与几位专家和从业者讨论了人力资源技术如何为领导者改善员工体验创造新途径。
使工作更轻松-利润更高
自动化和其他技术的进步通过消除繁琐的任务（不仅在人力资源中，而且在整个组织中）也使工作变得更加轻松。“我们在AI和机器学习中所看到的是，如果正在进行一项繁重的任务，那么我们就能获得技术来做到这一点，” Forgeant的联合创始人兼互动策略师Alexander Noren说。自动化使员工能够专注于需要创造力和创新的更高层次的任务，从而使他们在工作中取得更多成就。他说：“技术如果实施得当，除了帮助员工更好地发挥工作潜能之外，无济于事。”
Igloo Software人力资源总监Kristen Ruttgaizer说，这意味着更多的参与度，并且可以直接影响组织的资产负债表。她说：“积极的员工经验可以提高创造力，生产力和利润。” “通过保持员工的消息灵通和敬业精神，企业将有机地受益于改善的员工体验。”
创建更好的入职流程
告诉我们多久不根据书的封面判断一本书并不重要。第一印象很重要。在一个青睐历史水平候选人的招聘市场上，第一印象更为重要。较差的入职经验会直接将新聘人员送回市场。
但是，有许多人力资源技术工具可以帮助组织创造更好的入职体验。这些工具从转换候选体验本身开始。面试过程中的评估提供了有关潜在员工优势和劣势的宝贵信息。OutMatch HCM首席解决方案官Robin Stenzel说，技术可以帮助我们理解这些数据并将其应用于入职体验。这有助于经理解决新员工可能存在的技能差距，也为新员工定下基调。Stenzel说：“他们的经验越来越好，因为他们得到了反馈。” “这确实开始向他们展示了他们必须在哪些方面依赖于实际表现以及如何根据这些因素进行衡量。”
Reward Gateway市场部高级副总裁乔纳森·伯格（Jonathan Burg）说，此外，更简化的入职流程为新员工提供了更多适应组织的机会。Burg指出了一项研究，研究了哪些因素使新员工获得成功。他说：“在控制了所有变量之后，他们唯一能找到的就是他们与公司中其他人建立关系的速度。” “如果考虑到这一点，您可以创建入职体验，使人们能够快速学习，工具也能够促进正确的对话类型并在组织内建立联系。”
实现工作与生活的平衡
技术创造了全新的员工体验：远程工作。研究表明，全球70％的劳动力每周至少一次远程工作。
远程工作可帮助员工更好地保持工作与生活的平衡，并且通过给予员工一定程度的灵活性来完成其任务，这也显示了信任。此选项变得非常重要，以至于如果您组织的远程工作工具不能满足要求，则员工可能会在其他地方寻找可以提供更流畅体验的雇主。“ 在远程工作的员工中，大约有十分之七处理在办公室环境中不会遇到的挑战，” Ruttgaizer引用了该组织的研究说。“认识到这一点的公司可以依靠数字工作场所解决方案来弥合差距。”
士气提升
最终，您的技术解决方案只能在一定程度上改善员工体验。它们使您不仅可以获取情报和数据，还可以增强员工权能。但是，技术无法将糟糕的员工体验变成好的体验。摩根说：“有些公司认为，简单地拥有出色的工具是万能的，但事实并非如此。” “技术只是一种工具。”
作为领导者，可能很难把握员工体验中的痛点，但是许多人力资源技术产品都具有匿名的调查工具，可以更好地帮助您把握组织的脉搏。Ruttgaizer说：“这可以帮助促进更开放的沟通，并深入了解正在发挥作用的方面以及可以从改进中受益的方面。”
但是，如果您没有过多的人力资源技术工具，请不要担心。问卷调查类的工具的入门级成本为零，而他们收集的见解值得很多。实际上，诸如此类的调查可以为您决定组织应购买的产品提供信息。它们可以帮助您更好地了解自己独特的组织需求。诺伦说：“这将使您成为对所获得技术有更多了解的买家。”
原文来自：https://talentculture.com/4-ways-leaders-can-use-tech-to-create-a-better-employee-experience/
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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员工体验
颠覆性时代的员工体验
"随着人工智能和自动化融入日常生活，重塑人们工作和生活方式的机会意义重大。"
我们生活在充满变革的时代。如今，人们在谈论商业时，无论涉及哪个方面，始终无法绕开两个话题："工作的未来"意味着什么以及它对个人、公司和社会的影响。部分原因是我们越来越意识到技术的进步、政府政策的变化和员工期望的转变正在重塑我们所理解的工作。
随着人工智能和自动化融入日常生活，重塑人们工作和生活方式的机会意义重大。这对员工在颠覆性时代的体验意味这什么？组织应如何建立与现代世界相契合的员工体验计划？
人力资源部门在互联互通的人类新时代的角色
根据美世 2019 年全球人才趋势报告，73% 的高管预测未来三年将出现行业颠覆浪潮，这高于 2018 年的 26%。在行业颠覆持续带来各种变化的同时，多种人力资本风险伴随而来，譬如员工信任度下降和员工流失率增加。各组织正意识到面对行业颠覆带来的冲击，要想将这种冲击转化成推动组织走向辉煌的动力，关键在于实施以人为本的变革。这意味着人力资源部门需要在草拟阶段发挥领导作用，但如今只有40%的人力资源领导者参与重大变革项目的创意阶段。
为了确保人事议程始终处于变革的核心，人力资源部门必须始终参与设计过程，而不是成为迟到的客人。
人力资源部门可以做出的一项重要贡献是，帮助设计和提供卓越的员工体验。
了解员工体验
如何获知员工职业生命周期的重要时刻？从入职到迎来新经理或得到晋升，关键经历有助于塑造员工与组织的关系。每个员工不尽相同，每个人都拥有不同的需求和才能。在职业生涯中，人们会经历不同的事件和经历。有些经历可以提高他们与组织的契合度，有些则不然，而且还有一部分会削弱这种契合度。这体现在员工水平参差不齐，业务绩效水平有高有低。
提高人力资源团队数字化水平，结合新工具带来的数据和分析，可以帮助领导者更深层次地了解这些经历。尽管组织每年对员工态度进行一次不定期调查的做法仍然很常见，但许多组织现在都在寻求通过更流畅的脉动式调查增强员工倾听策略，以提供更深入的洞察。
人力资源团队现在可以使用员工体验平台，在需要时进行按需调查，员工可以在最相关的时候给出反馈，并根据具体需求和时间采取行动。在诸如美世 Allegro Pulsing Tech 之类的平台问世之后，人力资源团队可以采取积极倾听的方式来了解员工在一段时间内的经历。如此一来，即可对多个接触点进行更好的洞察，让人力资源部门有机会设计贯穿员工职业生命周期的更具吸引力的体验。这开启了一种文化，在这种文化中，员工感受到被倾听和支持，而且还受到鼓励，使他们每天都尽最大努力去工作。
组织日益认识到员工体验和客户体验一样重要。研究表明，在客户体验方面领先的公司之所以能够做到这一点，通常在于这类公司拥有卓越的文化，员工敬业有加。投资提升员工体验的重要性不容小觑。
构建 21 世纪员工体验计划
要想让员工茁壮成长，需要有意识地使用新技术和人工智能，重新设计关键的员工体验，增加工作的包容性、个性化和针对性。为此，组织需要制定员工倾听计划，而且该计划使用多种方法为不同的利益相关者（包括员工自己）产生更深刻的洞察。这种新型组织研究采用的是一种不断发展的衡量方法，并使用新技术支持组织内部开展更多综合分析和实验，实现真正的学习。目标是让每个人都能以最佳方式获得更广泛、更深入的理解，从而建立更具吸引力的员工体验、更有效的团队和更高绩效的组织。
在这个颠覆性时代，随着变革步伐的加快，每个人都需要寻找新的适应和贡献方式的支持。没有互帮互助，无论是个人、组织，还是整个社会，终将无法蓬勃发展。随着越来越多的任务实现自动化，作为员工体验守护者的人力资源部门最适合领导这项重塑工作。
作者：Lewis Garrad 美世成长市场敬业度实践领导人
Katerina Psychopaida 美世欧洲、英国和爱尔兰员工体验与敬业解决方案实践经理
来自：https://voice-on-growth.mercer.com/cn/articles/career/employee-experience-in-the-age-of-disruption.html?ms=y
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员工体验
下一个十年员工体验将如何演变
雇主已经从询问他们可以从雇员那里得到什么转变为询问他们可以为雇员做什么。
近年来，这种观念转变已成为一种主要趋势，并且越来越多的组织将员工体验推到了人力资源议程的首位。
在我们的《2020年人力资源趋势》报告中，FIS全球战略与分析人员主管Isabel Naidoo。观察到我们生活在一个按需，实时，定制且快速的世界中。但是，我们的工作生活通常取决于流程和复杂性。
Naidoo解释说：“一旦我们到达一个可以提供与工作世界之外的体验更相似的体验的地方，甚至可以使个性化定制化更好，我们将真正看到我们的员工队伍蓬勃发展。”
科技在此转型中起着关键作用-它不仅仅能够实现更好的HR交易。为了帮助员工成长，组织已经使用了协作工具，开发了自助式职业道路支持，并开始采用轻推引擎。专注于提高即时生产率和敬业度固然令人鼓舞，但是员工体验的另一个组成部分是：积极的企业文化。
2020年以后的员工体验
在接下来的10年中，组织将更加全面地关注员工的体验，包括D＆I和数据道德规范，以帮助员工掌控自己的幸福，职业发展和心理健康。这将需要为所有人提供更多的数据源和分析，而不仅仅是高层决策者。
在未来十年内，我们将看到更多的组织发展为：
为员工提供解释和分析自己的工作数据的工具。这将帮助工人，尤其是那些需要透明访问数据的人，并负责他们自己的财务计划，健康，个人发展和职业道路。这将要求组织制定完整的员工价值主张（EVP）进行人员分析。一种方法是使人员分析活动与Maslow的需求层次结构保持一致。如果人力资源和人员分析领导者倡导执行EVP（除了探讨其道德和法律方面），他们的人员分析活动将更加顺利，并为员工和雇主创造价值。
促进更多的社会责任感。它提供的多元化和包容性最好的结果的策略是特殊的创建工作队，根据社会学家和宾卡莱弗。此外，高级组织正在使用数据来照亮和扩大对话范围，不仅在实现多样性目标上，而且在确保也解决包容性方面。当工作队和D＆I负责人可以尊重个人员工隐私的方式访问正确的数据时，他们可以为特定部门开发定制的解决方案。
更加重视心理弹性。 这有助于增强专注力，归属感，目的和幸福感。公司的健康计划已经覆盖了健身房会员资格和长时间戒烟。在未来的几年中，越来越多的组织将采用健康技术，将其无缝集成到工作流程中，以帮助员工管理内部状态。
对于大多数组织而言，这些转变不会一overnight而就。人力资源主管可以采取以下步骤，为正确的员工体验建立正确的基础：
通过员工视角专注于长期发展。
给员工“职业生涯的契机 ”。例如，Humanyze的技术使员工能够将自己的行为与团队平均水平进行比较，以便他们可以看到实现自己的职业目标需要做什么。
使用职业路径分析。当人力资源主管和经理知道人们如何在组织中从一个工作转移到另一个工作以及他们过去有多快完成这项工作时，他们就拥有了讨论实际职业选择，评估时间表和确定团队指导者所需的结构。
授权多元化和包容性工作组。
使用人员分析来了解不同员工之间的敬业度，并监控敬业度对营业额和退出模式以及包容性的影响。在整个组织范围内广泛推广人员分析（同时遵守并遵守数据隐私法规），以便创建基层计划。
使员工的目的与组织的目的保持一致。
实现目标并从工作中提取意义是员工体验的最高点。将微动引擎与人员分析相集成，以使个人行为改变与更广泛的组织目标保持一致，这将帮助个人使个人发展与更大的目标保持一致。
作者：Lexy Martin
以上由AI翻译完成，仅供参考。
文章来源：www.visier.com
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员工体验
Mercer：2020建立更好的员工体验，赢得人才战争
如今，无论你在哪里，你都能看到人们谈论员工体验。考虑到目前的经济状况，企业开始将员工放在首位并不奇怪：全球失业率处于近10年来的最低水平，人才竞争也很激烈。根据美世（Mercer）2019年全球人才趋势研究，97%的高管表示，他们预计人才竞争将加剧，超过一半的高管担心填补空缺职位所需的时间过长。另一方面，离职仍然是最大的风险，员工离职的人数创历史新高。员工敬业度低下或下降仍然是一个持续存在的问题，正在侵蚀生产力。
我们已经观察到，公司正在通过新的和多样化的奖励、更好的技术以及其他旨在提高敬业度的举措，为其员工投资计划。然而，他们并没有为此付出努力：大约三分之一对雇主满意的员工仍在考虑离职。
这就是为什么公司开始关注员工体验，认识到员工与客户有着相同的需求和愿望。这是什么意思？为了开始把员工当作客户对待，人力资源部需要改变思维方式，不再为员工优化“事情”（例如，计划和流程），而是设计员工渴望参与的端到端体验。
市场研究机构高德纳（Gartner）表示，这意味着要借鉴企业自己的客户体验手册，在这些手册中，不仅是产品或价格培育了忠诚度，更重要的是谁的体验更好。同样，提升员工体验所带来的潜在业务影响也是巨大的：研究表明，在员工体验竞赛中处于领先地位的组织的平均盈利能力是落后公司的四倍，平均收入是落后公司的两倍。很明显，关注员工的体验确实会有回报。
员工体验是你的公司的“用户体验”，它是员工的期望、他们的环境和塑造他们在组织内旅程的事件的交集。
考虑你自己作为消费者的体验。你可以通过应用程序订购超大杯咖啡，提前付款，不用排队结账。咖啡师微笑着问候你的名字，并说希望你的一天会更好，因为她知道你只在艰难的日子里才会点特大号咖啡。
然后你开始工作，如果你和许多员工一样，你会发现自己在努力维持生计时感到沮丧和不知所措。你可能会花上几个小时试图找出最新的技术来“改变你的工作方式”。你做了几个月的那个项目？你的竞争对手刚刚把你赶往市场，而你却被困在另一个部门等着。毕竟，近五分之二的员工表示，他们的工作陷入了官僚主义的泥潭。
试想一下，如果您的工作日反映了您的咖啡休息日，并且提供了方便、针对性和积极的体验。
惊人的客户体验并非偶然。他们经过计划和有条不紊，并利用以人为本的设计技术。当今的人力资源主管可以学习公司如何在客户旅程中创造更好的体验，并将其应用于员工旅程。这可能包括员工在组织中遇到、观察或感觉到的所有事情，这些过程从作为候选人的第一次互动开始，一直到他们离开公司时一直持续到可能更长。这就要求在人力资源的运作方式上有一个枢纽，具有四个主要含义：
像对待客户一样对待员工。这意味着首先要深刻了解您的员工是谁，他们想要什么以及他们的痛点。当我们解决痛点并为员工解决问题时，他们又可以腾出精力专注于为客户和企业解决问题。正如我们已经为客户摆脱千篇一律的做法一样，形成角色使组织可以为员工做同样的事情。这些员工角色通常需要扩展到人力资源的其他“客户”，例如自由职业者、合同工、候选人，甚至是校友。
从员工的角度了解体验。这听起来似乎很直观，但是让自己陷入员工的掌控之下，就可以从另一个角度解决问题，这种观点常常会跨越组织的孤岛。例如，在最近的客户入职流程旅程映射练习中，我们发现最大的痛点之一与入职流程本身无关，这是员工必须先承担差旅费用，然后才能获得报销，并且造成财务压力。人力资源不再承担放弃超出其范围的员工问题的负担，而必须成为倡导跨财务和IT解决这些问题的倡导者。
意识到并非所有体验都是平等的。某些体验会产生更大的影响力，并推动与组织的情感互动（或脱离互动）。这些时刻很重要，例如，员工从育儿假中回来的那一刻，应该以高度互动的个人互动来打断。另一方面，一些体验是关于效率的。这些体验应该简化和自动化，以使其尽可能无缝。例如，就像您在Amazon上探索购买选项一样，从手机中轻松导航员工的利益。结果？通过专注于特定体验中所需的交互，HR可以区分何时需要人为干预以及何时需要数字化。
共同创建解决方案，人力资源部应设计更好的员工体验。这不仅推动了更具创新性的解决方案的开发，通常会引起员工的共鸣（因为它涉及目标用户），并且还通过简化测试需求和社会化工作来促进变更过程。这样就可以更快地从概念过渡到执行。在当今快节奏的业务环境中，这种敏捷性是成功的关键。
为员工创造渴望的体验
我们已经看到员工们说的会让他们留在公司的话发生了转变。从历史上看，这是更高的薪酬或更多的福利；越来越多的是，安全感、专业成长的机会和灵活的工作-工资排名第五作为留下的理由。
此外，我们的研究表明，通常是工作的体验要素（例如职业发展、有意义的工作和归属感）对员工的承诺和留下的意愿影响最大。
我们发现，无论工作或行业如何，员工都在寻找以下体验：
充实：人们在工作中寻求意义和成就感，并希望实现更高的目标。使工作与公司的更高目标保持一致可以帮助员工看到全局，并感觉自己在学习，成长并产生影响。
高效：员工需要工具和资源来帮助他们更好、更快地完成工作。确保员工拥有与他们习惯使用的相同类型的消费级技术，以及使他们能够胜任工作的公司流程和政策，可以减少日常工作中的磨擦和挫败感。
拥抱：员工渴望一种归属感和社区意识，以及一种欢迎他们将自己的全部精力投入工作的文化。入职、指导和社交活动等努力可以帮助员工迅速感到欢迎，并与他们的同事和组织建立联系。
善解人意：技术模糊了工作与家庭之间的界限，使员工不断与工作保持联系。但是，当他们的生活急速发展时，他们希望获得支持和理解，因为这种灵活性是一条两条路。
设计提供可衡量影响的员工体验
员工的体验思维方式对于设计影响高层管理人员议程的投资至关重要。通过专注于您试图通过员工的体验来解决的问题，可以更轻松地剥离各个层次并发现问题的症结。
虽然员工的测量体验是一个相当新的概念，在其影响最初的研究是惊人的。麻省理工学院的一项研究表明，除具有更高的获利能力外，具有较高员工体验评级的公司与较低评级的同行相比，其创新和客户满意度是其两倍。
员工体验不仅仅是最新的HR流行语。这是一种观念转变，对于创造人们赖以生存的环境至关重要。现在是时候重新思考我们如何将员工放在设计的核心来解决员工问题。劳动世界创造了一种环境，在这种环境中，体验为主导，要想赢得胜利，就需要我们在同理心与经济之间取得平衡。改变我们对员工的投资方式，将为企业在未来带来更大的回报。问自己：是什么让您的员工体验与客户体验一样令人愉悦？
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mercer.
Lauren Mason Principal, Career
Mary Ann Sardone Partner, US Talent Solutions Leader
来源：https://www.mercer.us/our-thinking/career/building-a-better-employee-experience.html
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员工体验
员工体验篇之：如何改善员工的入职体验（图示）
如何改善员工的入职体验
对于新员工，您可能要做的最好的事情就是给他们想要的东西。他们想学习如何快速做好自己的工作。他们还希望尽快参与并融入公司。以下统计数据和研究结果告诉您如何改善员工的入职体验。
76％的新员工希望在职培训
根据我们对1000多名美国雇员的入职调查，31%的人在6个月内离职，其中68%的人在3个月内离职。对于许多新员工来说，在公司的头三个月似乎是最不稳定的。
在这段时间里，新员工有充分的理由学习如何做好自己的工作，组织如何运作，如何融入团队和公司文化，等等。需要接受的东西很多，如果没有通过入职培训程序的帮助，他们很容易被信息淹没。
为了防止新员工感到不知所措，至关重要的是，要在开始的头几天到开始的头几个月继续进行员工入职培训。这样做可以帮助员工按照自己的进度了解工作培训、文化、政策和福利，从而使他们更容易实际吸收信息。
新员工希望全面了解工作及其管理
当新员工有消极或不好的入职经历时，他们更有可能对自己加入某个组织的决定进行反思。正如上面提到的，他们甚至可能在头几个月就辞职。根据我们的入职调查，员工在新工作的前六个月内离职的三大原因是：
他们认为这项工作是他们不再想要做的事情（28％）
他们感到自己的工作与面试中所期望的不同（26％）
他们觉得老板是个混蛋（23％）
在招聘过程中设定正确的期望可以帮助新员工避免觉得自己是被欺骗的受害者，从而减少很多潜在的困惑和失望。这要从准确的工作描述、有效的面试、以及出色的入职前经历(求职信、文书工作、初次介绍等)开始。
此外，在第一天刚离开工作岗位的新员工还列出了其他一些入职要素，这些要素可能会对他们的决定产生影响：
23％的受访者表示，他们希望“接受明确的职责分工指南”
21％的人希望“更有效的培训”
17％的人说：“一个友好的微笑或乐于助人的同事将带来一切改变”
简而言之，员工进入一个新的组织想要两件事:一是有机会做最好的工作，二是有一种与团队成员建立个人联系的感觉。这与盖洛普的12项敬业度指标不谋而合，其中包括员工对明确期望的渴望、奉献意识和工作一致性、积极的管理者和同事关系等等。
新员工希望尽快参与公司及其工作
最好的员工入职培训项目从一开始就为新员工提供这些敬业的元素。首先，通过定义新员工的职责、流程和对他们工作的期望，为他们的成功做好准备。向他们展示一条清晰的前进道路，将会给他们一个渠道，把你在招聘过程中产生的新鲜的兴奋和热情传递给他们。
我们的入职信息图显示了员工在工作的第一周中最重视的是什么，以帮助他们快速有效地提高工作效率：
在职培训（76％）
审查公司的政策，例如着装要求、休假政策等（73％）
审查行政程序，例如参观设施和设置工作站（59％）
分配员工“伙伴”或导师（56％）
人力资源专业人员还补充了他们认为是入职流程中最重要的方面，以进行更新和改进：
在职培训（41％）
指导或伙伴计划（37％）
更新的员工手册（28％）
至少，在创造非凡的入职体验方面，HR和新员工似乎是一致的。更好的工作和政策培训可以帮助员工更快地适应公司，更有效地发挥他们的作用，而导师或伙伴计划可以提供新员工所需的关系和指导，让他们对组织有充分的责任感。将你的入职工作重点重新放在满足新员工最基本的工作需求和人际关系上，这不仅会减少新员工的流失率，还会提高员工的敬业度。通过有效的入职，你将能够帮助新员工转变为敬业的员工，并且从他们的前进动力中，您的整个组织将不断前进。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tori Fica
来源：https://www.bamboohr.com/blog/onboarding-infographic/?utm_content=109196301&utm_medium=social&utm_source=twitter&hss_channel=tw-4162897813
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员工体验
员工体验：展望2020年-75%HR负责人把员工体验作为优先选项
全球2000名首席人力资源官中有55％将“员工体验”（EX）列为2019年的优先事项。专注于提高生产力，福祉和盈利能力，这意味着员工体验准则在过去十二个月中迅速成熟。但是，员工对2020年公司的期望是什么？在接下来的十年中，将会出现哪些EX趋势？
1. EX将在业务中找到家
与500多家全球2000强公司进行的研究证明，EX通过两种方式提供业务价值：更轻松的体验和在“关键时刻”的卓越体验。我们还知道，在一个拥有20,000名员工的组织中，出色的EX每年可总共节省1.5亿美元。
毫不奇怪，EX将被列入2020年CHRO“三大优先事项”的75％–或四分之三的首席执行官认为EX是公司的优先事项。
最近的EX状态报告得出结论，绝大多数首席执行官（超过90％）将寻求人力资源部门带头。
有了业务的支持，到2020年，“员工体验主管”的角色将越来越多，并向CHRO的直接报告（可能甚至是CHRO自己）进行报告。大型公司将建立全新的EX团队，现有团队将扩大多达13％。
2. EX生态系统将到来
2019年的EX举措是一系列离散的组成部分：办公空间，数字工具和领导文化。而且（对于大多数公司）它们没有产生预期的影响。渐进式组织意识到，员工在工作中会导航到一个复杂的生态系统，整个系统而不是一组独立的服务孤岛会经历该生态系统。EX生态系统（见下文）是一种可视化人员，工具，服务和环境在组织系统中相互影响的方式，其中以员工的各个成员为中心，贯穿其整个生命周期和与组织的体验。与2019年的分立元件不同，
员工体验生态系统
基于这种理解，HR将在2020年采用EX生态系统方法，旨在在这个以人为本的更广泛的生态系统中设计和提供体验。
3. EX将扩大规模，以随时随地覆盖所有人
将EX生态系统作为人力资源工作的核心，大型公司将在2020年花费大量时间来构建独特的功能，以迭代体验的设计和交付，并扩展其整个复杂组织的规模。
洞察力，数据和度量推动了迭代设计和交付
在数据和见解的推动下，2020年的EX团队将确定潜在的真实时刻和轻松时刻，并为新体验的设计提供信息。在进行原型设计，反馈和一些设计迭代之后，新的设计然后由（主要是本地的）组织交付。为了确保有效交付设计并创造所需的体验，公司会根据实际情况和交付点来衡量体验质量。交付问题可以在本地解决，也可以迭代解决，直到体验指标达到预期为止。如果没有，则将其交给设计委员会进行另一次设计迭代。
4. EX操作模型将嵌入工作流程中
传统的，“孤立的” HR模型（例如业务合作伙伴模型）对于2020年以人为中心的EX生态系统以及设计和交付的双重迭代来说过于僵化。成功的人力资源模型将更敏捷，更少“孤立”，将拥有多达50％的人力资源。
未来人力资源模型的蓝图（麦肯锡全球研究所）
2020年的运营模式包括引入一个集中的人员体验团队。人员体验团队利用“借来的”专业技能（例如体验设计），并与集中式和分散式服务交付协作以创建和交付更好的体验。成功与否取决于设计质量和交付质量。然后，此模型将演变为敏捷EX模型的“版本1”，不仅可以分解HR内的筒仓，还可以打破以下筒仓：
敏捷EX模型的版本1
到2020年，第一批公司将向这些具有敏捷EX组件的新型混合HR模型迈进。这些公司将设法将EX嵌入到工作流中-属于它。
5.将会出现一个新趋势：职业体验
充分利用EX计划带来的最大回报，职业发展将成为2020年及以后许多组织的目标。
正如人才经理所知，在我们新的敏捷中，工作更多地是由技能组织，而不是由工作组织，并且新技能要求的发展比以往任何时候都快。对于员工而言，成功取决于能否快速掌握新技能。对于组织而言，成功将取决于新技能的有效部署。
因此，技能建设和职业发展将融合为一体。而且，只有以人为本的设计和职业经历的交付，才意味着工作中的人们有能力不断获得新技能。2020年可以为职业和技能提供一种自我主导的方法– 这无非是一场“革命”。
领导者，请注意：让人成为您EX的核心，并拥抱2020年所提供的一切。
作者：VOLKER JACOBS
以上由AI翻译完成，仅供参考
来源：https://www.ti-people.com/employee-experience-what-to-expect-in-2020
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员工体验
HR如何重塑未来的工作场所？
众所周知，今天的工作模式正在迅速发展，在不久的将来会创造出以前从未有过的工作方式。根据世界经济论坛(WEF)的研究，全球化4.0的到来意味着到2022年20个主要经济体将有7500万个工作岗位被取代。
在这个新的现实中，人们将不得不重新招聘，因为快速招聘新人才来填补空缺将是一个挑战，而且HR还不知道如何招聘这些新角色。
这意味着，提高现有员工的技能或重新安排他们的工作，实际上是应对这些变化的一种成本效益高的方式，同时确保员工不会被裁掉。
在这种情况下，人力资源，尤其是人力资源技术将扮演什么角色？
企业数字化转型
虽然数字转型已经进行了几十年，但一些公司尚未完全完成这一过程，而另一些公司才刚刚开始。例如，通过将他们在90年代创建的网站升级为响应性强的网站，更不用说考虑加入电子商务之类的东西了。
对很多公司来说，数字化转型是可怕的，这是理所当然的。
它涉及改变我们思考业务的方式。这也意味着将技术引入以前从未被认为相关的业务流程中。
在最基本的层面上，例如，在营销方面，拥有在线形象意味着公司可能会公开接受公众批评和遭到黑客攻击的可能性，更不用说明智地处理他们将不可避免地处理的数据的责任。
但与此同时，数字化转型带来了无数新机遇，并帮助推动了创新。例如自动驾驶汽车或3D打印机 。
这如何影响劳动力？
数字化转型不仅影响了公司，也影响了员工。从显而易见的事情开始：学习如何使用电子邮件或社交媒体，然后演变为更复杂的事情：学习如何使用数字平台。更不用说，员工必须学习新技能，才能适应随着时间的推移出现的新角色。
那么，这对人力资源有何影响？
尽管许多公司一直在担心数字化对业务的影响，但人力资源数字化转型及其对员工体验的影响也是如此。
可以理解，人力资源部门一直不愿将技术带入员工旅程。因为除了对员工体验的影响外，还需要努力确保正确采用，从而交付成果。此外，如果您无法获得投资回报，您如何证明购买人力资源技术的合理性？
过去，由于错误的原因，HR有时会错误地购买技术工具来支持HR流程，这使情况更加复杂。从人力资源的角度来看，技术通常被用作“创可贴”或升级手动流程的方法，而不是从员工的“价值至上”思维出发。
这增加了相当负面的体验：人们被要求使用工具，而又不了解为什么或不了解它如何在日常工作中对他们有帮助。是否应该改善流程？
现在回到全球化时代4.0。
如果做得正确，HR和HR技术将在支持这种数字化转型方面发挥作用。首先，人力资源技术应被视为数字员工体验的一部分，使其成为一种整体方法。接下来，人力资源部门可以为人们服务，以帮助他们保持相关性，并通过这种转变成为他们的合作伙伴。
HR可以帮助人们提高技能
首先，要记住一些重要的事实和数据。根据埃森哲（Accenture）的研究，将近一半的企业领导人认为传统的职位描述已经过时。尽管接受调查的54％的雇主承认正确的人机协作对于实现他们的目标至关重要，但很少有公司找到如何释放人机交汇处的价值的方法。
同时，Gartner的研究表明， [受调查的人]中有70％的人表示他们尚未掌握当今工作所需的技能。80％的人表示，他们既缺乏担任当前职务以及未来职业所需的技能。
这不是人力资源部感到绝望并考虑换岗的机会，而是人力资源部通过支持人们的职业发展而成为强大合作伙伴的绝好机会。
人力资源可以在以下三个方面发挥作用：
绩效管理过程。这种方法正在发生变化，今天，绩效管理的目标是“成长与发展” –帮助人们更好地发挥自己的作用并发展职业。HR不会停留在传统的年度审核流程中，而是可以支持员工更好地与公司目标保持一致，并创造更多获得认可的机会。
例如，这可以通过增加评论的频率或在经理、雇员的评论之外引入360度反馈来完成。通过强烈的反馈文化来支持绩效管理流程，人们将有更多的机会了解他们的工作方式。
专业发展机会与职业成长。更改绩效管理流程的直接结果是，人力资源可以帮助员工更好地识别自己的主要技能、劣势以及他们想要走的方向。年度流程通常使员工有些茫然，不确定自己的专业机会发展。
员工增加签到进度并谈论其职业发展的机会，这将使人力资源部能够识别出愿意再培训、学习新技能的人。
从他们的角度来看，员工拥有更多的机会来了解公司的发展方向以及将来对他们的要求，从而可以设定自己的目标。为此，应鼓励经理定期与他们进行一对一交流，并接受有关其角色的适当培训。
学习与发展。一旦员工知道他们需要发展什么新技能，学习和发展就将成为人力资源帮助他们重构技能的中心。人力资源应该创造足够的培训机会，无论是通过员工内部的学习计划、在线课程、内部培训，还是与可以向员工传授新技能的外部机构合作。
但是，创造机会还不够。企业需要确保所有员工都知道可以接受哪些培训，以及如何要求培训。时间和预算应该随时可用，以便人们感到被支持，而不是承受压力。
相关技术解决方案
简而言之，已经有很多人力资源技术解决方案来支持这三个领域的人力资源工作。
绩效管理过程与职业成长。有多种平台可让您在一处运行整个过程。从360条评论到点对点反馈、目标设定、签到和参与度调查，甚至是自我评估，一切皆有可能。这些平台旨在帮助员工掌控自己的职业，并帮助您更好地了解组织内部的状况。
学习与发展。还有大量的在线学习平台，例如LinkedIn学习之类的第三方平台，或者可以集成到您的技术堆栈中并允许您开发自己的课程的平台。现实情况是，随着越来越多的远程工作者和全球化的团队，在线学习是确保您的员工继续发展其技能的一种简单有效的方法。它还具有更高的成本和时间效益：员工并不总是有时间或机会出差并参加亲自培训。
甚至有一些平台可以让您在一处进行学习和绩效管理。
换句话说：当今的人力资源技术工具使人力资源能够支持全球化4.0中的劳动力转移，并为未来的工作场所提供更好的装备。
但是请记住，采用技术将是成功的关键。
人力资源技术不应仅仅被认为是简化人力资源工作的一种方式。在这一变化时期，人力资源部和员工必须团结一致，这是需要使他们更加紧密联系的东西。这意味着您应该通过以下方面密切关注您采用的每项技术：
价值–这为我的员工带来了什么？
易用性–是否方便员工定期使用？
培训–在实施解决方案时，将提供培训材料和支持。
当你选择人力资源技术人员时，请记住，你选择的不仅是软件，还有合作伙伴。
结论
虽然全球化4.0对许多人来说似乎是一个可怕的前景，但它实际上是一个很好的机会，让人力资源走出孤岛，变得更具战略性，在这个转型时代帮助公司和员工。人力资源部应该努力充分利用其技术，以了解其组织所面临的关键挑战，并利用他们收集的数据来对流程做出明智的决策。
这些数据将为人力资源部门提供支持，帮助他们解决公司高层面临的挑战。这也将有助于人力资源部门有理由投资于培训或再技能计划。与此同时，这将创造一个环境，让员工能够在其中茁壮成长，让他们在职业抱负中感到支持，而不是害怕失去工作。HR真的有机会在这里塑造未来的工作场所！
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Bas Kohnke
来源：https://www.digitalhrtech.com/workplace-of-the-future/
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