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【北森】上海居家抗疫，一个HRBP的30天 3月28日5时起，上海以黄浦江为界分区分批实施核酸筛查，直到今天这篇推文发布，正好一个月。从疫情反复开始，我们一直在关注上海动态，那里有我们的客户、伙伴，以及一起并肩战斗的同事。也因为关注，我们恰巧记录下了一家2600人规模互联网公司，他们在上海分公司的3名HRBP是如何使用北森一体化HR系统，支撑几百人的团队度过居家抗疫30天的。同时，也见证了他们在疫情袭扰，工作生活停摆的情况下，如何敏捷、有序、勇敢应对，甚至让公司招聘、培训、晋升等工作尽可能如常进行的。 3月28日9：00 浦东居家隔离的第一天政策下达的有些突然，黄浦江对岸还在努力囤积物资，菜菜已经开始了居家隔离的第一天。公司在浦西，HRBP组的两位同事照常上班，紧急会议通过线上进行。简单的健康问候，对了对今天的人员到岗和居家情况，负责人Jenifer直奔主题，如果疫情更加严重，全员居家办公的情况下，还能做些什么？日常考勤、打卡如何解决？金三银四春招的工作还能否推进？员工关怀的计划要做了。 “别忘了4月我们要启动晋升和培训的。”负责相关工作的小北提醒。 3个人，不约而同陷入沉默，一部分是在考虑应对措施，一部分是在思考疫情还会更严重吗？ 4月2日11：30 浦西也居家隔离了，正好盘盘培训资源按照计划，4月1日公司将启动新的“学习+考核”项目，把能够远程和线上的培训工作前置，集中利用这段时间为业务线的员工赋能。一大清早做完核酸，泡了桶方便面，小北登录平台把培训资源盘了盘：“讲师资源有储备，新老课程也都有，支持反复观看和学习。” 他给我们远程操作了在用的培训系统北森学习云的界面，从前期上线宣传、通知、参与学习到考试评估，所有数据都会保存，并直接反馈到关联部门和主管。 “虽然居家办公，时间相对充裕，但是减少了很多事务性工作，还是轻松很多。” 4月12日13：00 楼长通知核酸，结束后面个试与3月末应聘者的乐观和活跃不同，居家常态化了，在经历短暂沉寂后，应聘者开始新一轮面试。屏幕那端的应聘者是一个28岁的小伙子，面试商务岗位，穿着白衬衫，有点紧张，居家的环境，有猫在他的背后闲庭信步。菜菜联系了商务主管上线，一个界面可以同步展示面试窗口，以及简历、测评报告和评价撰写，方便了很多。 “大家的心态还OK，只是会有一些疑问，比如什么时候发Offer啊，入职时间是不是要延迟啊等等。”菜菜说，这些问题都可以通过北森系统解决。招聘市场确实受影响，但能做的事情也很多，只是候选人当前的公司因为疫情没办法办理离职，这类情况不少，会有点无奈。 4月21日 15：00 战疫继续，有人入职，有人转正第9轮抗原结束，阴性，今天又是平安的一天。 IT部门有新同事入职，也有行政小伙伴转正，仿佛印证了这短时间的努力，大家都很开心。系统触发了“欢迎介绍”功能，HRBP和部门同时收到，小北随即把对应的线上课程包和导师匹配进来，“我们的课程包储备支持新人入职的第一个月，完全没有问题。” 3个月时会进行终期考核，由HRBP和对应部门的Leader同时参与，5个月时自动触发转正流程，将档案移交，6个月内完成新人试用期全流程。 4月26日 17：00 工作进展与员工关怀并行今天总部帮忙协调的蔬菜物资已经发到了大家手中，有小伙伴在朋友圈晒出照片。 Jenifer 说：“我们现在是早会+日报+健康打卡保证工作日常，物资定向发放+公益直播保障健康。” 今天就收到了一个销售同事的系统申请，说家里的人口有点多，还有没有可能申请到蔬菜，Jenifer和她的团队遇到这种情况也会尽力解决。 “最近我们在研究云团建，能让大家在工作之外开心一点。”Jenifer 说，他们要尽可能保障居家办公大家工作流程和情绪稳定，最近还在实战中发现了北森系统中一些可以优化的功能，反馈给北森团队了。 “工作有成就感，生活好像也好了很多，困难总会过去的。” 疫情当前，众多企业响应国务院号召延期复工。特殊情况，HR的职责却不能停滞。招聘、入职、新员工融入、培训赋能、员工关怀…… 疫情下的HR，依然要最大程度保证企业运作的有条不紊。为助HR们一臂之力，北森特意为大家准备了一份超全的《疫情HR工作锦囊》，现在扫描下方海报二维码，即可一键获取，让HR的工作告别摇摆。

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2022年04月28日
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【北森】后疫情时代，HR如何借AI告别招聘内卷？过去3-5年间，科技不断深入人力资源领域。尤其是疫情爆发的这两年，许多人力资源新技术也开始井喷式涌现出来，而AI技术则在其中扮演着举足轻重的角色。借助AI技术，企业可结合业务实际与岗位属性自主组合，更高效地筛选出优质的候选人，也能为HR在面试环节提供更多维与精准的参考信息。广泛应用于人才招聘领域 AI视频面试价值凸显研究显示，HR对AI工具的期望趋于理性，主要集中在减少重复劳动力，提高工作效率。近几年市场上涌现出不少用于招聘的AI工具，其中最受关注的是AI视频面试。AI视频面试的应用方式为：候选人通过APP或者小程序回答雇主预置的问题，录制回答视频，AI技术对视频进行解析后可获得关于候选人的一系列评估结果。总的来说，AI视频面试被认为主要有四方面价值。1、视频简历：候选人录制的视频回答作为 “视频简历”的形式，比普通简历信息丰富度高，让面试官可提前对候选人的言谈表现有直接认知。 2、智能评估：基于行为事件面法，采用多样化的智能评估方式对候选人的胜任力、普通话、外部形象、英语口语能力进行统一，全方位评估。 3、提升效率：AI视频面试能集中解决候选人太多、无法一一面试的问题，一键降低人工面试量。这能较好地应对面试官不足、时间和场地难协同等问题。 4、候选人体验好：候选人可随时随地参加面试，新颖的面试方式让候选人很有参与感，也更愿意认真对待。结合简历的面试问题设计及自动追问，实现了“千人千面” 的智能面试体验。大批量招聘下面向未来的自动化招聘流程传统招聘流程中，HR需要花费大量时间在前期的简历筛选、安排面试、电话沟通等工作上，有时好不容易邀请了候选人来参加面试，在面了几分钟后基本就能判断是否合适，但还需继续跟候选人聊，这类低价值初面往往占据了HR大量时间。而面向未来的自动化招聘模式，AI技术可覆盖从简历筛选到直接面试的招聘全流程，从而协助HR完成部分重复性、机械性工作，提升工作效率与价值。那么在招聘流程的不同阶段，企业该如何应用AI技术？一般来说，人才招聘流程可以分为人才搜寻、人才筛选、人才评估三个阶段，每个阶段的AI应用方式如下：从流程上可以看出，智能化简历筛选、会话式聊天机器人所解决的，更多是前期初筛和招聘过程效率化的问题，帮助企业在初筛中剔除低意愿和不符合的候选人。而AI视频面试除了提升招聘效率外，还可将岗位能力模型融入评估的过程，结合其他基本特质来匹配最优候选人，这也是未来市场重点关注的方向。 AI视频面试像真实面试官一样立体评估候选人在真实的面试过程中，面试官会基于岗位的要求，通过候选人所说的内容、外部形象、表情等，综合地去评估这个人是否与岗位匹配，但是这个过程其实会耗费面试官大量时间，且容易产生人为的主观偏见。 AI视频面试的介入让这些问题得以解决，它可以抓取这些特征去预测候选人的关键胜任行为，并将感性的因素转换为量化的指标，从而快速判断是否与岗位匹配，且评价尺度和评价标准统一，避免了主观评价造成的筛选误差。拿北森AI视频面试（闪面）举例，本质上还是基于全面的岗位评估模型去设计的。它会根据目标岗位的要求，对FBEI面试采用AI算法解析候选人胜任力素质，并集合语音、语义、图像视觉等多样化智能评价方式全面评估候选人。比如营销类的岗位，会关注候选人的形象和表达，但是简历、测评考察这方面相对有限，仅通过这两种方式筛选不出来合适的候选人。借助AI视频面试，几分钟内便可形成对候选人全面的判断，且AI评分的结果与真实面试官评价的一致性能够达到70%以上，说明AI视频面试可以像真实面试官一样立体地去评估候选人，帮助匹配最优候选人。此外，在传统招聘流程中，需要花费大量时间在面试环节，而在纳入AI闪面后，可以在效率、成本和候选人体验方面有所增益。最后，随着数字化时代人才招聘的转型与发展，无接触招聘逐渐成为常态，越来越多的企业将AI技术应用到招聘流程中，甚至直接替换传统的招聘方式（如AI视频面试替代初面）。我们相信，随着AI技术的不断发展和应用，未来将帮助企业更快、更准地发现和收获合适的候选人。

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2022年04月07日
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【北森】完美收官！北森招聘科技趋势论坛讲了些啥？ 3月30日，由北森人才管理研究院和人大商学院联合主办的“业务‘智’协同，招聘无边界”「2022 R-Tech招聘科技趋势论坛」落下帷幕。千余名HR领域菁英人士与行业大咖、数字化招聘转型优秀企业代表汇聚云端，共同探讨招聘行业的创新实践与变革。以下是本次大会的精彩回顾。 01、招聘走向无边界时代论坛初始，北森人才管理研究院院长周丹女士，首先为大家解读了《2022中国企业招聘科技趋势报告》。企业招聘正走向“无边界”化，而新招聘科技的应用有效推进了用人经理与HR的招聘协同。基于对科技应用的新思考和成功实践，周丹院长还为中国企业的人才管理变革发展提供了新洞见。她表示，从企业整体的招聘需求趋势来看，2020年企业全年招聘需求波动率为45.2%，而2021年招聘需求指数稳定在高位，且波动率降至25.4%，全年招聘正逐渐成为常态。即便在传统的招聘“淡季”，企业也没有停下招聘的步伐，也在积极为应对人才需求做准备。此外，为了扩大人才搜索的范围，快速获取优秀人才，越来越多的企业开始号召全员内推，并取得了良好的效果。与此同时，在招聘科技的帮助下，越来越多的员工能以更便捷的方式参与到招聘中去，尤其是不少用人经理逐渐成为招聘的主力军。这让招聘的周期性和边界越来越模糊。全年持续投入，更多员工的卷入，让招聘不再只是人力资源部的工作，而是一项企业全员参与的无边界任务。 02、拥抱科技重塑招聘正当时在以前，数字化招聘是散点的，企业更多的是在招聘工具、HR业务能力和候选人体验上进行投资升级。但在技术的迭代下，数字化招聘2.0则再度完善了招聘的业务体系，让招聘效率迈上了新的高度，从新范式的重塑到新角色（HR、用人经理）的重塑，再到更全面的体验重塑，真正突破了招聘的天花板。 1、重塑范式大量Z世代青年步入职场，使人才吸引的方式朝着社交化、强互动和多元化开始转变，社交招聘和基于人脉社交的内推等渠道价值凸显。此外，从疫情期间被迫使用视频面试工具，到后疫情时代选择性进行远程面试，再到真正接受、逐渐成为日常面试方式的视频面试，也突破了无接触招聘的最后一环而改变了面试评估的方式。在招聘数字化发展的过程中，招聘的流程运转也在发生着变化，由原先断点式的、以面试为主开始向前后进行延伸，通过需求和编制的联动，让招聘流程真正形成端到端的闭环协作与管理。同时，招聘运营的方式也正在从不仅要关注当前的招聘效能指标开始，往还要持续洞察人才密度，以及从人才全生命周期管理的视角持续关注员工/组织的长期发展上发生着改变。在无边界的招聘时代，招聘不再是信息的孤岛，而是多场景连通的数字化闭环。 2、重塑角色为了帮助用人经理成为优秀的招聘官，首先要用人从观念上进行改变，即从需求方转换为Owner，将人才招聘作为用人经理的重要管理任务，加强其对招聘工作的重视和使命感。其次，要借助招聘科技的力量，帮助用人经理掌握企业统一的人才语言和招聘动作，提升招聘质量和协作效率。第三，一款全新的用人经理工作台可以帮助用人经理和HR之间进行无缝协同，而招聘系统融合的既有工具可让用人经理拿来即用。最后，要教会用人经理看懂招聘数据，通过对招聘数据的实时复盘和分析，优化招聘动作和决策，变被动为主动，同时还可基于人才画像，帮用人经理快速定位到高潜候选人，提升人才甄选的准确性。这也使得，在无边界的招聘时代，HR与用人经理的协同角色开始从串行向并行进行转变。 3、重塑体验在体验经济盛行的今天，全员体验的升级也已成为了招聘科技发展的新方向。随着Z世代全面进入职场，候选人愈加期待在面试中被给予足够的尊重和选择的权利，而预约面试则可让候选人来选择面试时间，从被动到自主，从繁琐到省心，提升招聘体验。同时，更新颖、更多元、更友好的测评工具不仅可减少作答时间，还可让候选人使用体验更好。对于面试官来说，一款专业、便捷、智能的招聘系统可极大提升业务面试官的体验。而对于HR来说，招聘科技的发展可帮助其自动处理各个招聘环节中重复、繁琐的工作，让招聘工作更轻松。 04、大咖分享、智慧碰撞用科技赋能招聘官本次论坛，腾讯HR科技中心总监孟盛、贝壳组织文化中心与雇主品牌负责人蔡彦芳、《人力资源数字化转型行动指南》作者徐刚、互联网独角兽企业人力资源负责人尤珺也分别为大家带来了精彩的干货内容分享。腾讯HR科技中心总监孟盛认为，与传统的管理理念不同，现代组织想要发展、推进业务，需要重新看待人的作用和工作关系，组织需支持组织中的个人获得心理满足感、组织中的团队具备创业精神。贝壳组织文化中心与雇主品牌负责人蔡彦芳认为，企业打造雇主品牌有助于形成优秀人才蓄水池，降低招聘成本，减少适配风险，是企业品牌打造和建立差异化优势具有重要作用。《人力资源数字化转型行动指南》作者徐刚认为，HR要立足于自身优势链接技术，要懂人性、有想法，而不是懂算法。互联网独角兽企业人力资源负责人尤珺认为，互联网+时代，人才求职主要考虑三要素：福利待遇好，企业抗风险能力强，个人发展空间大，员工在企业中的体验越好，业务影响力越强。同时，瑞莱智慧人力资源负责人原每日优鲜的人力资源总监张玲、明略科技集团校园招聘负责人吕玉鑫、哈啰出行招聘负责人陈洁、天音控股集团CHO张云喻、广州致景科技招聘运营专家黄土莹、易鑫集团招聘负责人张俊峰、畹町时尚人力资源负责人蒋菡及北森人才管理研究院产品专家梁崇理、北森招聘云产品专家吴丹、北森首席人才管理专家吴云龙、北森客户成功高级总监张鹏也分别在分论坛发表了自己的观点。 04、见证荣耀时刻 R-Tech新势力实至名归今年R-Tech招聘科技趋势论坛的“R-Tech招聘科技年度大奖”共评出了包括百度、美团、江小白、我爱我家、三七互娱、北控水务、九阳股份、星巴克中国、携程、恒生电子、立白集团、周黑鸭集团、特步（中国）有限公司、拼多多、妙可蓝多、青岛啤酒、洽洽食品等在内的100家领先企业。他们用新理念与新范式来迎接招聘变革，用各种新技术和新工具为企业人才招聘赋能，他们是真正引领下一代招聘的新势力。以下是完整榜单👇 在无边界的招聘时代，我们不仅要积极尝试通过先进的招聘系统重塑招聘流程，还要更深入利用数字化、智能化的工具赋能招聘过程中的关键角色，提高体验度，增强招聘效果。通过利用数据的力量，提升招聘各关键环节的运营质量，让招聘工作向“后Offer阶段”的延展成为赢得人才的重要实践。

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2022年03月31日
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3月30日见！2022 R-Tech招聘科技趋势论坛三大看点 2022年3月30日，由北森人才管理研究院与人大商学院联合主办的「2022 R-Tech 招聘科技趋势论坛」即将在云端与大家见面。今年的论坛以“业务‘智’协同，招聘无边界”为主题，探讨招聘内卷的背景下，招聘人如何将新技术、新思想、新装备真正融入到招聘业务场景中，解决核心招聘问题，提升候选人招聘体验与企业招聘效率，让HR拥抱无边界的招聘时代。作为一年一度的招聘科技领域的盛会，本届论坛将直击“企业招聘内卷”的时代难题，呈现三大看点。 1、招聘人不得不知的最新趋势随着数字化进程的加快和产业结构转型，企业愈发重视高质量发展，为了更好地布局未来、成功落地战略，就要在人才这一“兵家必争之地”持续发力，这也促使企业的招聘节奏日益紧凑。为满足企业业务和运营模式转型之下对人才的迫切需求，招聘HR已成为内卷先锋。在人才争夺战中，积极应对的企业，会加大力量吸引和鼓励用人经理躬身入局，将他们培养成合格招聘官，发挥出他们的专业优势。本届论坛，北森人才管理研究院将携手人大商学院共同发布《2022中国企业招聘科技趋势报告》，以科技赋能招聘官，以“招聘科技如何助力企业应对各类挑战的应对能力和策略”为落脚点，展示新科技如何从需求闭环、渠道经营、精准筛选、高效面试、Offer保温与融入等方面全流程为招聘官报价护航，提升招聘运营管理能力的思路与经验。同时，还将针对“招聘的周期性和边界越来越模糊”、“招聘不再是人力资源部的阶段性工作，而是需要企业全员参与的无边界任务”等显著趋势，提出解决方案与最佳实践，为中国企业的变革发展提供可参考的观点和洞见。 2、招聘人不得不掌握的超酷招聘科技在新的招聘趋势下，提升用人经理的招聘参与度、专业度和体验感，是招聘科技新的发力点。而新招聘科技的应用，也能有效推进用人经理与HR的招聘协同。本届R-Tech招聘科技趋势论坛，北森人才管理研究院将在需求提报、人才吸引、筛选评估、面试、Offer与入职五大环节中为招聘官提供新的科技装备，让招聘业务向全景互联、赋能业务、协同战略发展；从掌控力、专业度和愉悦感三方面，助力用人经理提效、赋能，拥抱无边界招聘时代。 3、招聘人不得不听的超in大厂实战在知晓最新招聘趋势、了解最酷招聘科技后，还有超in大厂的实战经验与您分享！本次论坛，除了由北森人才管理研究院院长周丹领衔为我们进行《2022中国企业招聘科技趋势报告》的详细解读外，还汇聚了来自腾讯、贝壳、哈啰出行、明略科技、天音控股集团、致景科技、易鑫集团、永辉超市、畹町时尚等企业的HR高管，以及《人力资源数字化转型行动指南》作者、互联网独角兽企业人力资源负责人等，为大家带来丰富的干货分享和思想碰撞。来自北森的产品与解决方案专家，还将在「数据反哺锁定人才质量」、「科技引领焕新招聘体验」、「解码趋势布道连锁&制造招聘」三个分会场中悉数亮相，讲述前沿招聘实践。此外，招聘科技领域权威的「R-Tech招聘科技年度大奖」的颁奖典礼也将在本次论坛举行，以此来奖励那些在招聘体系搭建、流程优化、高质量评估、新技术应用层面有杰出的成果和理念，在招聘全流程的运营与管控中能找到契合的新技术，以积极开放的心态拥抱新技术在招聘场景中的应用并形成创新招聘突破的企业。除了以上精彩活动，大会云展区更有北森最新招聘科技产品、精品案例等内容供您参考，参与互动抽奖，还可赢取惊喜好礼。现在扫描下方二维码，或是点击文末“阅读原文”，即可提前预约论坛报名。3月30日，让我们一起相约“业务‘智’协同，招聘无边界”2022 R-Tech招聘科技趋势论坛吧！

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2022年03月25日
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【北森】企业提升人才留存率，首先应该做好这件事！最近，一篇《消失的“金三银四”》被各大媒体转载，大家普遍能感知到，无论是企业端，还是求职端，金三银四都没有往年大张旗鼓。有媒体评价，各行业企业正经历着最冷最内卷的一场春招，智联招聘、Boss直聘等招聘平台轮番开启线上线下广告轰炸，字节、京东等互联网大厂从去年12月就开启了2022春招。春季抢人大战，来得越来越早。开源不节流人才抢夺难上难中国人民大学商学院MBA中心主任周禹教授表示，在后疫情时代的背景下，数字化技术的发展和国家“十四五”规划带来的新环境和新形势带动了产业结构的全面优化和升级，而这对于企业来说，既是挑战也是机会。但各行业对于人才的争夺持续保持白热化状态，人才难得而易失一直是企业面对的重要人才挑战。一体化HR SaaS引领者北森在2022年的最新调研数据也证明了这一点：全行业招聘供需指数连续三年下滑，汽车、生活服务及机械制造业人才短缺形势严峻，金融、消费品及房地产行业相对缓和，人才抢夺战正持续加剧。与此同时，随着人才流失率的持续攀升，许多企业面临“开源却无法节流”的窘境。招聘边界模糊业务经理抢人“得分” 为解决这一问题，招聘的周期性和边界越来越模糊，全年持续投入，更多员工的卷入，让招聘不再支持人力资源部的阶段性工作，而成为一项企业全员参与的无边界任务。从企业整体招聘需求趋势看，全年招聘正逐渐成为常态。即便在传统的招聘淡季，企业也没有停下招聘脚步。为了扩大人才搜索的范围，快速获取优秀人才，越来越多的企业号召全员内推，并取得了良好的效果，以业务部门为代表的“用人经理”深度参与，正在成为选人招人的关键。科技赋能用人经理大大提升人才留存但很多HR表示，虽然业务部门用人经理在招聘中产生的价值非常重要，但实际参与占比较小。北森调研显示，业务部门在招聘工作中的面试、招聘需求提报环节上参与度最高，而对候选人吸引、入职之前的关注、offer与保温等环节处于相对被动的状态。 “尽管招聘听起来不是用人经理的本职工作，但实际情况是，其深度参与到自己团队的招募中，凭借自身专业、人格魅力等招募自己的团队成员，后期在员工入职、融入等环节会极大加分。”一名资深招聘HR如是说。提升用人经理的招聘参与度、专业度和体验感，成为招聘科技的新发力点。

北森
2022年03月10日

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【北森】金三银四来袭，HR如何快速招募关键人才？一年一度招聘季马上来临，企业如何才能在这一时期赢得人才、占据市场竞争的优势？这很大程度上取决于HR的招聘工作。随着人才竞争越来越激烈，以及后疫情时代趋于稳定考虑，选择主动跳槽的人才比例，相较以往有显著下降，HR人才招聘越来越难；与此同时，集团化企业对人才、尤其是中高端关键人才的需求却还在持续放大。在这样的人才“新常态”下，集团化企业应该如何破局，招揽到支撑企业战略发展的人才？构建集团统一人才库实现人才共享由集团总部统一构建人才库的出发点主要有以下几方面：分子公司的高级管理人员通常由集团总部统一任命，如果内部选调不能满足需求，集团总部将会负责这项招聘工作；当企业将要进入一个新的业务领域时，需要引进这个领域的关键人才和团队；当行业人才有限，需要长期跟踪、挖掘高潜人才时，集团可发挥资源优势，组建专责团队长期运营。但需要注意的是，构建集团统一人才库的关键在于：结合公司战略和关键业务分类构建人才库。并不是所有职类都需要建立人才库，在进行招聘需求分析时结合公司战略和企业关键业务，按高级、中级、初级级别分类建立，同时也可按关键职类分类设置人才库。尤其要考虑到公司的远景规划，例如在未来一段时间内，即将进入一个新的业务领域，那么就要早做准备了，新业务领域的高级人才的招聘周期会比较漫长。另外，针对整个集团和业务单元的人力资源规划和成长的需求，HR需要对相应的人才市场有充分的了解，需要大量的人才市场数据和竞争对手的人力情报支撑规划的落地，进而有的放矢地进行招聘活动。首先明确跟踪的同业竞争对手有哪些？尽可能地细致了解竞争对手的组织架构，当有候选人达到进入人才库的标准后，为候选人标识Ta来自哪家竞争对手的哪个组织下，一旦了解到关键候选人发生了就职变动，也需要随时更新。经过较长时间运营后，人才库就积累了可观的竞争对手人才的数据。当集团或者某个业务单元启动拓展新业务时，HR就可以利用人才库数据比较从容地开展招聘工作了，而不只是紧急地寻求猎头的帮助。善用大数据提升招聘效率辅助招聘决策近年来，大数据早已不是仅仅停留在概念阶段，随着大数据技术的日臻成熟，大数据已经逐步应用在社会经济生活中。由于互联网上沉淀了海量的职位和简历数据，招聘领域应用大数据有着得天独厚的优势。集团型企业因为招聘量大，因此在企业内部同样产生了大量的简历数据、招聘流程数据，结合大数据技术，可以很好地利用企业内外部数据，提升招聘效率，辅助招聘决策。招聘管理系统将在线电子简历进行标准化、格式化的整理，然后利用大数据技术进行数据清洗、智能标识，例如将某份简历自动标注技能标签。同时，当企业发布职位时，大数据技术可以提取职位对技能的要求，将匹配程度高的简历自动“智能推荐”到HR的面前。一般而言，如果人才库有100万份简历，“智能推荐”可以帮助HR识别约40%的简历，也就是一多半的简历被认为是和现在招聘职位不相符的，这对提升HR的工作效率来说意义重大。例如北森基于全新招聘管理系统，推出的智能一体的招聘解决方案，构建人才招聘标准和关键岗位能力模型，基于能力素质测评提升人才甄选精准度帮助企业提高招聘效能，能实现从人才吸引、甄选到录用保温的全流程精准匹配，融入AI科技与数字技术，能高效辅助HR招聘决策。建立共享服务中心提升组织招聘效能为了提升招聘运营效率、降低招聘成本、提升招聘服务专业化和标准化水平，现在已经有许多集团型企业建立了招聘共享服务中心。早期的招聘人员可以说是全流程小能手，从职位发布、简历筛选、面试邀约、Offer发送直至Onboarding，每个环节都要参与。但在共享服务中心模式下，招聘团队被细分为三类角色：SSC（共享服务中心）、HRBP（业务合作伙伴）、COE（领域专家）。 1、SSC（共享服务中心）将集团企业各业务单元所有与招聘管理相关的行政事务性工作集中起来，该中心为集团所有的业务单元提供招聘管理服务，可以说共享服务中心是一个为内部客户提供既定服务的组织。从事SSC工作的人员上岗前一般需要进行标准流程的培训，学习基本业务操作和标准话术等。有些企业也会采用外包形式组建SSC。工作职责一般包括：招聘职位的发布、简历初步筛选、向应聘者介绍公司和职位要求、协调面试官和应聘者时间发送面试通知、解答应聘者在招聘过程中遇到的常见问题等。 2、COE（人力资源领域专家） COE主要由招聘领域的资深专家组成，主要工作职责是参与企业人力资源战略的制定，主导制定和设计招聘制度、流程和方案，负责渠道建设、招聘运营监控、招聘绩效制定、招聘成本评估。接收SSC和HRBP的问题反馈，提供规范制度指导和方案支持，并优化招聘管理。 3、HRBP（人力资源合作伙伴） HRBP在行政汇报关系上隶属于各业务单元，工作职责是专门为业务部门提供业务所需的解决方案。可以说HRBP在人力资源部和业务部门之间的沟通扮演桥梁的角色。在招聘业务中，HRBP需要熟悉业务单元的业务目标和规划，深刻理解企业和团队的文化。HRBP一般负责的工作包括：收集并制定业务单元招聘需求，负责候选人业务初面，参与面试甄选，参与候选人Onboarding。 HRBP人选有两个来源。一类是来源于曾经从事过HR工作的人员，有丰富的HR工作经验，并有较强的人际交往能力、沟通表达能力；另一类是公司内部的资深业务人员或技术人员，对公司的业务模式、经营管理方式、企业和团队文化都非常熟悉。人才“新常态”下，企业对人才的争夺是场旷日持久的战役，一场战斗的胜利，一个新领域的人才团队的加入，也许就可以让企业领先，甚至颠覆一个行业。数字化时代，企业人力资源部无时不刻都在进行着深刻全面的转型与升级。能否利用大数据的利器，长期经营行业人才库，并关注战役备战的每一个细节，将成为决定企业是否能在这场战役中占据主动，赢得先机的关键。

北森
2022年02月25日
北森

【北森】与Z世代双向奔赴，HR如何占据春招C位？节后才刚复工，大部分企业关于2022年春季校园招聘的计划已经开始启动。相较于大规模密节奏的秋招战役，企业春招更像是穿山越海，步步淘金。互联网时代，求职信息渠道广，求职渠道多元化，让人才成本居高不下，优秀人才竞争激烈；批量简历投递，学生同质化严重，人才质量评估有差异，又让校招的整体评估质量有待提高。此外，校招流程繁杂，流程难以完全匹配业务，以及缺少新的数字化工具和创意运营方案，还会导致沟通协同效率低的问题，让HR、业务面试官和学生三方招聘体验都非常差。面对这种情况，北森推出2022全新校园招聘解决方案，围绕渠道精细运营、人才精准甄选、流程按需定制、体验全面焕“新”4步法，帮助企业实现校招轻松破圈。专注高效渠道运营吸引优质Z世代校招渠道越来越多元，如何甄别校招渠道价值？北森校招活动运营，内含报名&签到，一码打通校园宣讲会/线上直播流程。HR通过校招活动进行渠道引流，还能回溯渠道投递数据，分析渠道价值，优化投放策略，降低人才成本。除了在线渠道，私域流量的积累和运营也是校招的主战场。常见的“校园大使”和校招内推玩儿法愈发精益。转发、分享、推荐一键三连，加上推荐码直通，触达所有隐藏大神。另外通过校园大使/内部学长学姐推荐人才，内外推荐奖励可被实时记录，也能极大提升全员参与感。HR根据企业雇主品牌调性，还可以自定义海报与设计元素，在社交人才多度裂变和持续循环中，增强雇主品牌传播。人才数字化助力精准甄选通过北森数字化工具，从简历数字化解析标记、潜质/技能数字化测评/考试、综合素质数字化方式评估，步步筛选，精准淘金。简历精准解析，快速入库，系统自动为简历打标签、评分、筛选，帮助HR高效完成人才初筛工作，告别批量无效劳动。借助北森原生的招聘+测评一体化应用，还能让软性素质考察更全面、结果应用更便捷、无阻碍、无接口。人才测评一筛心理风险，二看岗位匹配度，三炼专业能干，针对技术型人才还可通过在线考试的方式检验技能准备度。流转到这一步的学生，已经是流程中相对“优质靠谱”的主力军了。为提升初面效能，减少无效面试，HR需要尽可能地给业务部门推送更精准的候选人。在这种情况下，企业HR可以借助北森AI闪面，AI自动考察候选人能力素质、求职意愿等基本信息，进一步把关筛选，为业务初面提供更丰富的参照。面试是招聘业务中综合素质考察的关键环节，随着疫情常态化，北森除了自有视频面试方案外，还开放性接入腾讯会议、牛客、赛码等面试应用，小程序随开随用，边面试边看简历边评价，线上面试高效完成。按需特制零Gap 校园流程更高效由于不同企业业务上的差异，校招流程往往需要按需特制，灵活设计。HR可根据业务需求个性化设置校招项目和校招流程，基于面试站点有效安排校招进程，尽可能减少协同成本，保障流程高效运行。在投递志愿规则设计时，还可以设置多轮志愿、志愿锁定、志愿保护期，尊重候选人意愿的同时，确保人才高效循环利用。以互联网企业为例。相同职能的岗位，对外可以统一使用一个职位收取简历，避免应聘者投递时选择困难，提高投递成功率；系统按照个性化规则，自动将人才有序的分配到所需岗位进行筛选面试，减少招聘团队和业务部门的沟通成本，高效利用人才资源。值得一提的是，基于北森自研PaaS强大的数据分析能力，可以实现多角度盘点校招数据，企业能根据业务自定义校招报表，精准分析渠道价值，高效把控校招节奏，全面洞察人才质量。科技+温度焕新校招体验春招年复一年，北森校招也在持续创新，希望能以科技赋能场景，注温度提升体验。最新北森校园招聘解决方案内含“预约面试”功能，HR可以设置预约场次和“座位”，学生自助预约面试时间，充分尊重校招生，提升到场率。HR再也不用在面试官和候选人之间来回反复确认，告别低效沟通。另外，新招聘云引入地图服务，HR在面试通知中添加定位，候选人可从面试通知中直接查看面试位置，便捷发起路线导航，让校招面试不再迷路。校招结束后，在新员工扫码报到时，还有温馨的入职欢迎卡，清晰的入职指引以及OCR自动识别和合同电子签署，便捷高效完成自助入职。HR与业务面试官还能基于全新的移动端，在iTalent、企业微信、钉钉、微信服务号等应用之间无缝切换，随时随地开启指尖上的招聘。北森新招聘云、测评云、组织人事云等一体化校招方案，以学生为中心的场景设计，帮助企业实现校招全流程线上化协同。旨在从校招活动筹备、雇主品牌建设、人才吸引、招聘过程管理、Offer入职、人才库，到校招数据分析，专注吸引、精准甄选、高效协同，全面提升招聘体验。

北森
2022年02月17日
北森

【北森】年后返工不在状态，HR如何应对“节后综合症”？春节假期一晃而过，打工人纷纷回到工作岗位。然而，复工后很多人对工作突然提不起热情来，这是什么原因？年后复工，有人上班迟到，无精打采；有人在工作时间闲聊不干正事；有人迟迟无法集中注意力投入工作；有人干脆看着窗外走神发呆…… 这些都是职场“节后综合症”的“临床表现”，是打工人经历长假后出现的各种心理和生理不适的综合反应。那么，到底什么是“节后综合症”？年后复工，HR如何快速帮助员工调整工作状态？上班无精打采什么是“节后综合症”？“节后综合征”是一种出现于长假期或节日后的一些症状，包括疲倦、失眠、昏昏欲睡、难以集中精神等。由于在平常工作期间，员工身体及精神状况处于高度紧张状态，在经历比较长的假期之后，由于放松过度，或多或少就会出现假期后综合征的症状。于是在节后的一周左右时间里，员工容易困倦，提不起精神，工作效率低，甚至出现不明原因的恶心、眩晕、肠道反应、神经性厌食、焦虑、神经衰弱等问题。这就像一个平时已经紧崩膨胀的气球，急速放气而过度松弛。在回到工作岗位时，因未能及时适应紧张的生活节奏或缺乏了一个心理缓冲期，就会出现逃避工作的心态及以上的症状。员工患上“节后综合症” HR该如何应对？春节放假期间，员工会按照自己的节日节奏进行安排，不管是刷剧看电影、还是拜年聚会走亲戚，其生物钟已经和之前在公司上下班的节奏完全不一样了，一旦让他突然回到工作节奏上来，一时间肯定会难以适应。在这种情况下，HR可以采取下面两种方式帮助员工迅速调整状态，摆脱“节后综合症”。1、预留必要的缓冲期员工不是机器人，不管是身体还是精神状态，是很难做到无缝切换的。因此，设置一个让员工恢复工作的缓冲期非常有必要。比如，在复工的第一周尽量安排一些无关轻重、不太紧急的工作，可以消减他们迅速切换状态的抵触感。另外，HR还可以根据企业的日常节奏，帮助团队leader设计一个“缓冲时间表”——先帮员工释放情感，摆脱松弛的状态；然后将他们各自的目标和任务细化；最后才是要求他们具体执行。 2、举办集体活动人都是容易被环境影响的生物，当个体处在集体氛围中时，往往能很快调整自己状态。因此HR可以在公司层面安排一些集体活动，有助于员工回归到基本行为规范。比如，有的公司会将年会放在年后，还有的公司会在复工当天准备聚餐、茶歇以及发红包等活动，这样都能快速让企业员工回归到组织氛围中去，摆脱“节后综合症”的影响。团队效率持续低下还可能是组织敬业度出了问题一般来说，“节后综合症“会在复工后一周左右时间自行消散，员工能恢复到年前的工作状态。但如果团队工作效率持续低下，那就不只是“节后综合症”那么简单了，需要考虑是不是组织敬业度出现了问题。敬业度调查被定位为企业与员工沟通、企业管理水平的诊断、人力资源管理水平的系统提升、经营状况预测的辅助性工具。处于不同阶段的企业，关注的侧重点有所不同。近一年，北森开展敬业度调查的客户，更多是关注其作为管理工具的诊断作用，出发点落在改成各业务单元及其管理者的管理实践诊断，以期量化管理实践效果，数据化呈现和暴露组织管理问题。这就浮现出一个普遍性的困扰：敬业度模型能否从自上而下的组织视角，全面诊断和揭示问题？为了能更好地回应这个问题，「北森敬业度模型」做了两点升级：1、更组织诊断视角的敬业度模型驱动因素从组织视角出发，重新定义四大方面。升级前，驱动因素更强调员工的需求是否得到满足，基于马斯洛需要层次理论，用“我的获取”、“我的归属”、“我的成长”、“我的价值”来定义四大方面。新的敬业度模型，仍以需要层次理论为基础，但转换为组织组织视角，强调诊断组织在“员工保障”、“员工效率”、“员工成长”、“员工愿景”上的管理实践是否到位，从基础保健因素到激励因素，从当下到长期，从不同层面诊断组织问题。敬业度结果则是用于聚焦哪一项实践最能影响员工行为，以精准定位组织问题，最大化行动效益。 2、更具有针对性的组织诊断指标为了更贴合组织诊断的实际诉求，北森通过对照市面上组织诊断模型的评价指标、已有组织诊断客户实践的指标设置，经过长达一年的数据与实践积累，最终在“员工效率”层面新增了变革能力，组织架构，工作流程三项评价指标，能更好的解决“组织是否足够敏捷，各项流程制度是否有效落地”的问题。最后，在企业愈发关注组织诊断的当下，开展敬业度调查项目时，应从组织视角出发，围绕业务关注的问题聚焦核心诊断方面，诊断结果回答业务问题。只有这样才能让诊断结论融入业务规划，形成动态的闭环，在新的一年提高团队工作效率。

北森
2022年02月10日
北森

【北森】HR春节返乡尴尬瞬间，看完我蚌埠住了每到春节前夕，HR年度最艰难的时刻就来了。既要忙着年终总结，人才盘点，年底评优，又要找老板要钱做年终奖规划、人力预算，人员调薪，还要处理一大推员工突然离职的问题。好不容易撑到春节回家，本以为能安心过个好年，没想到依然会遭遇一些尴尬瞬间新春福利年年愁员工不满要上头过年前，HR都需要给员工准备新春福利。岁岁求新意，年年绞尽脑汁，最后买的东西可能员工还不满意。 “我喜欢吃香蕉，你却给我一车苹果？”这话真让HR上头。究其原因在于，现在的人力资源市场已经变了。新时代员工对企业的需求，也不再是简单的“你给我收”，而是变得更为立体，更关注组织氛围。在这种情况下，通过北森全新iTalent 移动端，企业可以直接给员工发积分福利，员工可以直接用积分去购物、充话费、办健身卡等，让员工更满意，HR更省心。此外，HR还可以提前定制企业专属的除夕或者农历新年祝福，员工在节日当天就能看到祝福语，心里暖暖哒。相亲对象难得有临时招聘有需求每年春节，朋友圈都流传着三大烦心事：胖了一圈、还没玩儿够、相亲又失败了！曾几何时，春节和相亲、逼婚捆绑在一起，让无数单身青年“恐归”。但对HR来说，能通过相亲找到对象就已经很不错了。（总拿相亲局当面试局谁受得了）人生已经如此艰难，偏偏公司还有临时招聘需求，一边跟相亲对象约会，一边还得回候选人消息，真让HR尴尬。为了挽救HR的春节相亲计划，北森新招聘云融合HR常见并关注的智能化场景，结合AI等技术，辅助提升招聘效率、提高招聘质量、优化招聘体验。AI视频面试（闪面）能基于语音语义解析/人岗匹配等AI技术，结合硬性条件和软性素质评测，打破面试时空限制，AI辅助多维度分析候选人。还有应聘咨询机器人7×24小时应答候选人咨询，自动引导报名/投递，释放HR沟通压力，让HR能专心相亲，在新的一年摆脱单身狗身份假期忙着要带娃员工也拿你当妈张心悦在心理学畅销书《焦虑是头大象》里提到，人的发展来源于两种基本的力量——妈妈力和爸爸力。只不过在组织中，供给者从父母变成了HR、管理者团队、投资人。而HR是协调这两种力量，给组织带娃（培养组织人才）的主要责任人。作为HR，我们本质上永远都在做带娃的工作。然而，在春节HR终于有精力带自己孩子的时候，依然会有员工在线咨询各种问题。在家办公怎么连VPN？公司发票抬头是什么？定点医院怎么改……同样的问题一天要回答好几遍，根本无法安心休假。面对这一场景，建议使用北森一体化HR SaaS软件，能通过7×24小时智能员工服务机器人，完美解决企业春节休假期间，人事业务咨询量大、响应时效难以满足员工需求的痛点，助力企业打造温暖高效型组织。员工自助解决体验好，HR也能过个踏实年。疫情反复要隔离赶上萌新等入职返乡HR过年最怕什么？以疫之名“隔离你”。节前一波新员工已经谈好了年后入职，HR却因为疫情隔离在家办公，该怎么办？针对这种情况，北森提供「极速入职」场景，HR可以远程提供入职报到的二维码。入职当天，员工可以远程扫码，然后根据入职指引，在线填写入职材料，完善个人信息，OCR自动识别银行卡号，线上签署劳动合同、竞业协议等等。全程无需面对面接触，HR远在千里之外，也能帮助员工完成自助入职，让新同事享受流程带来的高效和温暖。健康打卡要接龙假期时间不可控疫情反复，HR可能需要每位同事的每天身体健康状态，如果是手动统计，会给员工带来不好的假期体验，HR也会困于重复性工作。如果在公司群里接龙，又可能会造成刷屏，影响重要消息的同步。这时候，企业可以通过北森iTalent安装「健康打卡」应用，定制合适的健康打卡问题，比如必填体温、地点等，定时给员工推送提醒，员工在手机上就能一键打卡。团队负责人通过数据看板，每天都能查看负责部门人员的健康状况，HRBP能导出管理范围内的所有员工的打卡数据，进行汇总分析，提前做好规划，防患于未然。 HR年还没过完部门着急把工赶随着开工时间越来越近，HR还没过完年，就会有一些部门leader，想提前看看团队节后的出勤情况，方便规划工作？通过iTalent移动端，团队负责人能全面掌握团队考勤情况，比如提前查看2月份团队的请假人数，安排在岗人员工作。不止是团队考勤，移动端首页已全面接入Ocean主题和报表，团队负责人可以在手机上随时随地查看团队成员情况，包括团队在职、调动、转正、离职中的员工数，掌握团队人才结构，包括团队中高潜力、高绩效、高能力员工数、平均管幅、平均司龄、平均年龄、学历结构等。这些综合性信息，都可以帮助管理者快速了解团队成员情况，进行下一步管理决策，节省与HR的线上沟通成本。最后，在今年疫情依然持续的情况下，地方政府或倡导“非必要不离开”，或鼓励“就地过年”。面对这一倡议，部分员工选择就地过年，也有员工选择返乡回家探访亲友。无论是哪种选择，作为HR，我们都应该予以尊重。对于选择就地过年的员工，我们还需要给予适当的关怀，提前做好人数统计，制定一个过年计划，安排好员工就地过年的事宜，防范于未然。

北森
2022年01月28日
北森

【北森】HR SaaS升维竞逐，全场景“降维打击” 所有过往，皆为序章。亚瑟王说，如果你不能继续开疆拓土，那么你所有的过往终将黯淡无光。 1999年成立时，Salesforce高举“No Software”的大旗，向Microsoft、Oracle、SAP等巨头发起挑战时，恐怕未曾想到SaaS之路道阻且长。然而，正如莱昂纳德•科恩在《颂歌》中写道：“万物皆有裂痕，那是光照进来的地方”。 01CAUTION！人力资源软件决战主场「一体化HR SaaS」今天，当云计算和企业级SaaS如日中天，照耀着寰宇的每个角落时，当Salesforce仅凭CRM SaaS这一垂直市场的市值一度超越Oracle时，当微软也不得不积极转型到云才继续得以坐稳王者之位时，那束光无疑是星星之火已经燎原。同时，当Salesforce在CRM市场稳居第一且是第二名Oracle的三倍以上的同时，在新冠疫情以来，Salesforce又大举进攻协作办公市场，扩大TAM（可达市场），大大拓展了万亿市值SaaS帝国的疆域版图。那束光也照进了北森的联合创始人王朝晖和纪伟国的心中。 2008年，带领北森在人才测评领域稳坐第一多年的王朝晖和纪伟国开始去捕捉那束光。在掉进数个坑里又爬出来的北森，直到2017年初步完成了一体化人力资源管理云平台的战略部署。从那时开始，北森开始了对准一个城墙头猛攻的战略——成为聚焦于大中型企业的一体化HR SaaS领导者，并持续多年成为中国HR SaaS市场的领导者。在企业级SaaS市场中，中国人力资源信息化或者说数字化行业，有着鲜明的行业特征，那就是在相当长的时间内，起步早却一直不温不火，市场集中度低且业务相对分散，这导致市场上单模块和全模块厂商长期并存发展。在上个世纪九十年代，英特尔和IDG曾经下重注投资中国人事软件市场。之后，在这家堪称行业黄埔军校的厂商逐渐式微的二十多年中，中国人力资源数字化行业经历了C/S和B/S发展道路之后，于2010年前后受全球IT产业发展浪潮的推动，HR软件开始走上 SaaS化，这推动了行业走上发展的快车道。在这一过程中，受众多因素影响，比如获客成本相对较高而单模块无法获得较高的LTV（客户生命周期总价值），单模块无法获得较高的融资助推发展，单模块在技术和业务上给企业人力资源数字化带来的TCO（总体拥有成本）并不划算等等，这最终让中国HR SaaS行业竞争的主战场剑指HR SaaS一体化。在这场竞争博弈背后，是企业在人力资源数字化选型时的不断试错和纠偏，是风险投资机构的行业洞察或失察，以及幸运或失败，是HR SaaS创业团队的睿智或误判，鲜花掌声或扼腕叹息。而北森，在这场迈向HR SaaS王冠之位的征程中，选择了毫不退缩、旗帜鲜明的决战主场，那就是HR SaaS一体化！从2017年开始，在相继取得技术一体化和产品一体化的成功之后，现在，北森挥剑决战HR SaaS全场景一体化！强者总是引领市场，在超过6000家大中型企业的抉择和使用下，在多轮数十亿风险投资的支持下，已取得王者之位的北森将再次开疆拓土，为用户提供一个底座足够强壮、体验足够惊艳、功能足够丰富的全场景一体化HR SaaS！ 02CAUTION 2HR SaaS一体化的升维战争「全场景一体化」分久必合，合久必分。综观近三十年的人力资源数字化历史长河，当每一次新兴的技术变革逐浪市场时，创新者和挑战者大多是从某个业务场景或痛点切入。在互联网时代，尽管有PeopleSoft和SAP这样的一体化产品，然而，具体到招聘、绩效、学习、劳动力管理等领域，百花齐放，总是有那么一批单模块产品立于潮头，备受客户青睐，随着市场的进化，最终多数领先的单模块厂商被SAP、Oracle、IBM等厂商收购，以打造更加创新、一体化和更完整的HCM解决方案。当移动互联网、社交、云和大数据等诸多技术一起涌来的时候，企业级软件从传统部署模式转向云端部署。作为人力资源领域的Salesforce模式的吃螃蟹者，聚焦绩效管理的Success Factors在2009年赢得西门子全球42万员工的云端绩效大单后不久，SAP于2011年12月收购了Success Factors。SAP收购Success Factors一方面是为了加强SAP HCM在绩效管理方面的市场地位，另一方面是为抢滩云端市场。在中国，人力资源数字化的云端模式始于单模块的招聘软件。大易和北森是招聘云的先行者，两者先后于2007年和2008年开始投入研发和市场拓展。不同于大易始终局限于招聘领域直至被用友收购，北森经过多种模式和多种定位的探索后，从招聘出发，逐渐扩展至绩效、测评、继任、学习等人才管理领域，并在2016年开始部署核心人力，至2017年初步构建起了基本覆盖大中型企业大部分业务需求的一体化HR SaaS。在基本实现产品一体化的同时，北森从2014年开始打造PaaS平台，以便为北森SaaS产品的开发和客户的个性化开发提供一个统一的平台。北森认为，大中型市场以及各行业化的市场一定存在各种各类的个性化需求，立志成为中国HR SaaS领导厂商的北森，不能回避这一巨大的客户需求。决战PaaS成为北森的战略之一。从2016年开始，北森将所有的产品开发部署在PaaS平台上，并逐渐基于PaaS平台为客户提供个性化部署服务。从2020年开始，北森PaaS平台开始向客户的IT部门开放低代码开发服务，这便是森云计划。截止2021年底，森云计划实施后，总计有100多客户在PaaS平台上陆续开发了300多款应用。如果说产品一体化让北森不再有功能上的短板，能够为大中型企业人力资源的所有业务领域提供服务，那么基于PaaS平台的技术一体化使北森构建了一个技术、数据和服务统一的人力资源数字化生态。而这一生态的构建，为北森的下一步战略奠定了雄厚的基础。强者恒强。作为中国HR SaaS市场独立创业的云原生厂商的代表，北森的HR SAAS一体化战略向着最新的决战，这是本文开头所讲的全场景一体化战略。传统软件厂商在技术一体化和产品一体化上，总是受制于客户是否愿意抛弃过去的巨大投资以及组织内部的能力和利益格局之上；而互联网平台厂商要么以流量优势聚焦在满足中小微企业的标准化需求上，要么面向所有企业提供各类插件型、工具型的应用上。总而言之，当传统软件厂商和互联网头部厂商仍然深陷产品一体化和技术一体化的泥潭中时，北森率先发起了全场景一体化之战。而这场战争，将是一场升维战争，没有强大的PaaS平台，没有覆盖所有业务需求的全模块产品，没有超过6000家客户作为应用生态，竞争者很难取胜。 03 CAUTION 3 北森的硬核武器「1+3全场景一体化」现代人力资源之父戴维•尤里奇说：“任何单个的人力资源管理活动都不能造成变革。除非所有的人力资源管理活动能够共同增加对利益相关者的价值，否则就不会发生变革。变革要求整合不同的人力资源管理活动并且一起聚焦价值增值这一目标，比如目标达成、关键员工保留、组织能力等。” 正在中国大多领先企业中发生的人力资源三支柱转型的变革，正是基于对当今和未来的组织、个体和工作的回应，传统职能型和割裂的HR已无法为企业提供价值创造，惟有流程型和数据驱动型的人力资源管理方能取胜。与此同时的一个巨大变化是强个体的出现，以及数字化时代用户至上的理念。这催生了员工体验对人力资源数字化的巨大冲击，我们不得不面临的一个事实是尽管企业和老板给HR团队付酬，但是HR组织和老板的最具价值的客户对象则是员工。著名的管理学家陈春花教授在《协同》中写道：“在数字经济时代，企业应该是一个整体，人与组织融为一体，管理的核心价值是激活人。效率来源于协同而非分工，因此要求组织必须具备强链接的能力、构建柔性价值网和形成共生逻辑的能力。” 不独有偶，彭剑锋教授在一篇文章中说：“目前，人力资源信息化与数字化还是游离于企业经营，自成一体，往往在自娱自乐，没有真正与整个企业的业务融为一体。所以人力资源管理要跳出专业职能层面，不要局限于原有的‘一亩三分地’，要像企业家和业务经理一样去思考，多思考‘人’与业务的问题。” 基于以上研判，北森在迈向新的HR SaaS一体化高地——全场景一体化时，创造性地提出了“1+3模式”，即：基于1个完整的技术一体化和产品一体化的生态，构建基于员工、HR以及行业3个面向的全场景一体化，这就是聚焦激活个体的员工体验一体化，聚焦拉通断点赋能HR转型到流程型和数据驱动型的HR业务场景一体化，聚焦价值创造赋能业务的行业场景一体化。（点击这里，一文读懂北森全场景一体化HR SaaS）针对1+3全场景一体化战略，北森CEO纪伟国说：“全场景一体化是人力资源数字化落地的最后一公里。我们将深耕全场景一体化，让数字化落地到每个人、每个流程、每次协同、每个场景。而1+3全场景一体化必将使人力资源软件彻底告别相互割裂的时代，未来十年HR SaaS必将以‘一体化和低代码’为风向，而北森将持续聚焦这个城墙口，提升产品创新和客户服务能力，为中国人力资源数字化变革赋能。” 04 CAUTION 4 2022，用全场景一体化打赢形势复杂的人才战百年变局横亘于前，世纪疫情仍存变数。危与机并存，我们既需要如履薄冰的审慎，更需要英姿勃发的激情。对于肩负着组织、人才和文化使命的首席人才官，我们面临着一场形势复杂的人才战。在诸多行业场景中，我们一方面需要精兵简政、收缩组织、裁撤冗余，另一方面我们仍然需要吸引一流人才、保留中间骨干、激励绩优员工。 2022，北森将与首席人才官们站在一起，用1+3全场景一体化的HR SaaS平台助力企业打赢这场形势复杂的人才战！

北森
2022年01月26日

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