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    人工智能是招聘的未来:积极管理求职者的担忧 绝大多数人力资源专业人士和职场领袖都对人工智能辅助招聘持积极态度。全球 88% 的企业已经在某种程度上将人工智能用于人力资源目的,62% 的企业认为人工智能可以帮助他们找到更好的候选人。《2024 年人才战略状况报告》发现,"人力资源领导者认为人工智能是一种工具,而不是一种威胁",但这并不一定反映求职者如何看待人工智能接管的现状。 求职者对人工智能招聘缺乏了解 Pew Research Center发现,三分之二的美国工人表示,如果他们知道在招聘过程中使用了人工智能,他们就不会想去应聘。当我们读到这个数据时,起初感到很惊讶,因为: 50%的美国工人已经在某种程度上使用人工智能。 每10家公司中就有9家在投资人工智能。 大部分美国工人都希望人工智能能帮助他们更聪明地工作。Gartner 报告称,70% 的员工积极希望人工智能解决方案能够帮助他们减少错误、解决问题、发现信息和简化流程。 然而,深入挖掘皮尤的数据可以发现,70% 的求职者反对人工智能做出任何最终的招聘决定。这是有道理的。人工智能并非无懈可击,而且还不能很好地处理情境或情感。没有人希望人工智能完全接管招聘工作。 人工智能完全接管招聘工作,或以任何身份为公司做出巨大的战略决策,从来都不是我们的初衷。然而,非人力资源或人力资源技术领域的人可能并不完全理解这一立场,这也是合情合理的,我们查看的皮尤数据进一步证实了这一点。公众对人工智能在招聘中的应用仍然相对缺乏了解。只有 7% 的美国人听说过很多关于人工智能在招聘过程中的应用,39% 的人至少听说过一些,但 61% 的人对人工智能辅助招聘几乎一无所知。 人们对新技术进步的恐惧几乎总是源于对未知的恐惧。在这种情况下,由于求职本来就是一件压力巨大的事情,人们的恐惧心理就更加强烈了。此外--不幸的是--足够多的公司一开始就没有提供以候选人为中心的招聘体验,这导致求职者对求职普遍感到沮丧和怀疑,这是可以理解的。 利用人工智能的企业在这里有一个很好的机会,可以让求职者了解人工智能招聘的现实情况,从而提供高质量求职者所寻求的以候选人为中心的招聘体验。 本篇文章帮助求职者更好地了解人工智能招聘的现实情况。 制定人工智能应用战略 根据 2023 年的一项研究,在投资人工智能的企业领导者中,只有 31% 的人看到了投资回报。我们从这一数据中得出的结论并不是人工智能没有效果,而是这些企业没有制定战略,只是认为人工智能会在没有任何人力投入的情况下为他们创造奇迹。 关键是要知道在招聘过程中,您希望人工智能为您提供哪些帮助,如何使用您选择的工具,以及您希望人工智能为您的企业和客户做些什么。 例如,当我们决定在我们的平台上实施人工智能工具时,我们有明确的目标: 我们之所以开发人工智能职位描述,是因为我们的客户平均要花一个多小时来撰写职位描述。这个工具为他们节省了时间,并帮助那些在撰写这些重要招聘工具时遇到困难的人。 我们建立了人工智能辅助简历筛选系统,以帮助节省招聘人员有时要花费成千上万份简历的时间。为招聘相关人员提供简历摘要,可以让他们花更多时间深入挖掘最合适的候选人。 花时间思考使用人工智能的 "原因",您就有了与客户和求职者沟通的工具,明确人工智能是如何帮助您和他们的。 教育、教育、教育 在确保求职者了解人工智能如何帮助他们方面,这是您能做的最重要的事情。 您希望人们对申请您的工作感到兴奋。皮尤发现,43% 经常听说在招聘过程中使用人工智能的人支持在审核申请时使用人工智能,而 37% 只听说过一点,21% 完全没听说过。 如何教育求职者,才能让他们感觉是有机的,而不是说教式的,或者更糟糕的......宣传式的? 展示人工智能生成的求职者优势 我们新推出的人工智能辅助简历筛选功能可梳理求职者的简历,并为招聘相关人员提供简历摘要。考虑到人力资源团队平均只花 7 秒钟浏览一份简历,这实际上是以求职者为中心,为利益相关者提供一份不带任何花哨的摘要,他们在决定与谁交谈时可以真正评估和使用这份摘要。 "HiringThing 人力资源战略业务合作伙伴Becca Noland说:"虽然许多求职者担心技术人员没有花足够的时间筛选简历,但实际上,多年来,人们也没有花足够的时间查看每一份简历。我很高兴人工智能辅助简历筛选能为我提供我们收到的简历摘要,这样我就可以拿出求职者应得的时间来决定我打电话给谁进行面试。" 正如诺兰所说,有了这个工具,招聘相关人员实际上就可以花更多的时间来考察求职者的成就。这与许多人担心的 "电脑根本不会阅读大多数简历 "的想法正好相反。 透明化 最好的招聘体验在某种程度上已经做到了这一点,说明招聘流程是怎样的,让应聘者知道他们将面临什么。说明人工智能将协助完成哪些部分,并解释为什么要这样做,向求职者保证他们不会被人工智能忽略,而是人工智能在帮助你更加客观,花更多时间进行面试,而不是做出最终的招聘决定。 根据 Slack 的 "未来工作 "研究,80% 的当今员工希望深入了解他们所在组织是如何做出决策的,87% 的当今求职者希望他们未来的工作场所具有透明度。 如何让求职者接触到这些透明的教育?创建一些内容!除了在职位描述中添加如何使用人工智能外,您还可以创建一个人工智能招聘案例研究,或在职业页面中加入人工智能辅助如何加强招聘工作的具体实例。 展示人工智能辅助招聘如何仍然以人为本 讲述/教育是好的,但展示才是真正的以人为本。 既然人们担心人类会被挤出招聘流程,那就尽可能让你的招聘流程人性化。 在您的招聘页面或招聘启事上,列出一个人(如果能附上照片就更好了),求职者可以将求职信寄给这个人,并让他们知道谁会联系他们。 在初步筛选电话中,让求职者知道在招聘流程的哪个阶段会与哪些人交谈。 创建招聘案例研究或员工成功故事,让招聘流程更加人性化。 如果您正在自动进行沟通,那么在撰写这些邮件时,要让人感觉更像是一次有意义的互动,而不是一封形式化的信件。 "HiringThing 营销总监Joanna Campa说:"当我们撰写营销电子邮件时,我们会让公司里的某个人发送邮件,让收到邮件的人可以查找和验证。"这是营销 101。人们对人的反应是最好的。招聘工作也应如此。 我们选择将人工智能功能称为人工智能辅助功能是有原因的 与任何新的技术进步一样,人工智能很容易在一些非常重要的决策中发挥过大的作用。虽然人工智能通常比人类更快、更准确、更不偏颇,但它并不直观,对情感或文化也不敏感,也不能像人类那样总是消化上下文。 考虑到这一点,我们一直将人工智能视为合作者和助手,而不是人类的替代品。我们特意将所有新的人工智能解决方案命名为 "人工智能辅助 "或 "人工智能启用",而不是其他动词。以我们的人工智能职位描述为例。我们曾想过将其称为 "人工智能生成的职位描述",从技术上讲,这是正确的,因为我们使用的是 ChatGPT 著名的内容生成技术。但是,这并不能恰当地概括我们对这项功能的看法,我们并不是让人工智能完全创建一个职位,而是协助人们创建职位,因为一旦职位生成,最好的做法还是让人们仔细查看,确保没有任何错误,并且符合品牌声音。 我们在新的人工智能辅助简历筛选中也采用了类似的方法。 关于 HiringThing HiringThing 是一个现代化的招聘和员工入职平台,作为一种服务,它能创造无缝的人才体验。我们的白标解决方案和开放式 API 使技术和服务提供商能够为其客户提供招聘和入职服务。该平台平易近人、适应性强,让任何人在任何地方都能组建自己的梦想团队。
    2024HR趋势
    2024年02月04日
  • 2024HR趋势
    2024年塑造人才招聘的十大趋势 在 2024 年的动态环境中,人力资源专业人员发现自己处于适应变化的最前沿,既要应对预期的变化,也要应对不可预见的变化。严峻的现实是,任何组织,无论规模大小或所处位置如何,都不可能为转型管道中的每一个转折制定周密的计划。 经济变化不仅影响企业,也影响企业中的个人。Gartner 报告称,员工普遍感到无力、怀疑和疲惫,这凸显了人力资源部门在持续不断的变革中解决这些问题的紧迫性。在企业为未来的变革做好准备时,关键在于让团队为未来做好准备,重点关注可扩展性和基本要素。 本文深入探讨了企业在驾驭当前市场时应优先考虑的十个关键焦点。解决并优先考虑这些关键方面,可确保招聘专业人员适应能力强,并做好准备应对可能出现的任何挑战。 1. 数字化招聘营销 数字招聘营销是一种战略方法,它利用数字平台、社交媒体和在线广告来扩大招聘工作的覆盖面和参与度。在当今这个相互联系的世界里,个人积极参与各种网络渠道,利用这些数字渠道对于有效的人才招聘至关重要。这种方法能让企业接触到更多更多元化的受众,在潜在求职者最活跃的地方接触到他们。 超过一半的 Z 世代(54%)每天至少有四个小时用于社交媒体,另有 38% 的人超过了这一时间范围。这就使得企业必须利用候选人角色来了解其顶尖人才的行为,并确保他们出现在这些候选人正在积极使用的数字渠道上。这种方法还能让企业根据候选人的目标、动机和痛点对品牌信息进行微调。有了这些洞察力,企业就能调整其招聘广告策略,在不同平台上向不同角色展示相关招聘广告,从而提高招聘符合企业需求的机会。 通过利用这些平台的力量,企业可以提高知名度,并与潜在人才积极互动--创建一个符合当今求职者偏好和行为的动态、反应迅速的招聘战略。 2. 雇主品牌建设 87%的受访者强调了企业文化的重要性,并表示在经济不景气的情况下,他们仍会优先考虑企业文化。然而,如何协调多样化和分散的员工队伍是一个显著的挑战。 文化不仅仅是一个流行词,它已被证明是生产力、创新和积极性的驱动力,值得优先考虑。然而,制定和执行新的文化优先事项可能令人望而生畏。培养一种关爱和支持的文化至关重要--不把个人当作数字来看待,这样可以加强联系,打造更强大的雇主品牌。 由于认识到每个人的愿望和需求都不尽相同,组织必须采取更加量身定制的方法。保持对员工情绪的了解,尤其是了解满足感的驱动因素,至关重要。一旦掌握了员工情绪的脉搏以及促使他们感到满足的因素,企业就能制定出符合公司愿景的战略沟通计划。这种积极主动的方法可以加强联系,并在未来文化的持续健康发展中发挥关键作用。88%的人都希望找到一种充实的工作体验,因此,必须优先考虑企业文化,以确保公司留住顶尖人才,打造强大的雇主品牌。 3. 候选人体验 提升候选人体验的方法之一是优先考虑招聘时间。招聘速度快的企业具有竞争优势。反之,那些招聘速度太慢的企业则有可能失去顶尖人才,并可能导致生产率和员工满意度下降。 沟通是应聘者感到沮丧的关键,75% 的应聘者表示他们在申请后从未收到过回复,60% 的应聘者在面试后被蒙在鼓里。快速招聘不仅是一种趋势,而且会改变游戏规则。对速度和准确性的需求至关重要。APQC 报告显示,企业从批准职位申请到接受录用通知平均需要 30 个日历日。此外,如果企业招聘人才的时间过长,就会给员工带来负面体验,而那些不能有效设计积极员工体验的团队,其员工自愿离职率要高出 36%。 为了解决这个问题,招聘专家必须优先考虑移动兼容性,并通过去除不必要的步骤来简化流程,从而缩短招聘时间。流畅的申请体验不仅仅是方便,它还能提高候选人的参与度,提高收到的申请质量。通过专注于以用户为中心的设计并最大限度地减少摩擦,招聘人员为实现更无缝的招聘之旅奠定了基础。 提示:首先要对现有招聘程序进行全面分析,找出瓶颈或低效环节。同时,通过简化决策层级和精简审批流程来优化内部工作流程,从而更快地响应合格应聘者的需求。 4. 数据驱动型招聘 数据驱动型招聘使企业能够利用数据分析的力量,做出明智的决策,跟踪重要的招聘指标,并优化战略以取得卓越成果。在这个信息至关重要的时代,企业可以利用数据驱动的洞察力来加强对招聘流程的了解。 了解公司招聘营销结果背后的指标,有助于团队全面管理当前的投资并有效规划未来。创建数据可视化可能很复杂,因此仪表盘对招聘专业人员来说非常重要,它能帮助他们获得细粒度的可见性,并有效传达公司的招聘信息。有了完整的招聘营销分析视图,公司就能根据特定职位类型的平均申请成本,战略性地分配每项计划的预算,从而高效地实现招聘目标。 通过采用数据驱动的招聘战略,企业不仅可以简化招聘流程,还能在吸引和留住顶尖人才方面获得竞争优势。数据分析的强大功能可实现持续改进,确保招聘战略充满活力、反应迅速,并与人才市场不断变化的需求保持一致。 5. 人工智能和自动化 将人工智能和自动化整合到简历筛选、候选人匹配和面试安排等各种招聘流程中,旨在简化任务和提高效率。然而,在这样做之前,了解公司的目标以及人工智能如何无缝融入现有战略至关重要。 让人工智能计划与组织目标保持一致,可确保更有针对性、更有影响力地融入招聘工作流程。人工智能的可能性无穷无尽,但必须专注于目标。要充分利用人工智能在招聘方面的潜力,就必须对指定的增强领域进行严格审查。 此外,人工智能驱动技术的有效性直接受到数据质量的影响,因此必须确保数据的全面性和准确性,以最大限度地提高人工智能的产出。招聘专业人员需要评估他们的数据来源,确保不存在固有的偏见,并寻求由大量必要数据驱动的工具,以实现有影响力和准确的人工智能成果。这不仅能提高准确性和效率,还能防止出现意想不到的结果。 6. 多样性和包容性 在招聘战略中提升多样性、公平性、包容性和归属感,对于培养包容性的工作场所和吸引多样化的求职者至关重要。最近的一项研究显示,在接受调查的 300 多名 C-suite 领导人中,有近 60% 的人表示,他们的组织在去年扩大了多元化与包容性工作。与此形成鲜明对比的是,只有约三分之一的受访者保持了这些努力,1%的受访者大幅减少了他们的 DEIB 活动。虽然约 60% 的受访者表示已改进了对多元化员工的培训和 L&D 工作,但只有三分之一的受访者制定了多元化基准,不到四分之一的受访者要求领导层对实现 DEIB 目标负责。 这些统计数据凸显了优先考虑 DEIB 的必要性。促进公平确保每个人都能公平地获得机会、资源和晋升,解决可能存在的系统性偏见。包容性的工作场所能培养员工的归属感,让他们感到自己受到重视和尊重,并有能力做出最好的贡献。这可以提高员工士气,有助于提高生产率和组织的整体成功。 在多元包容方面成效显著的组织拥有高生产力员工的可能性要高出 1.9 倍。强调多元化并非一时兴起,DEIB 的内在动力至关重要。这些工作看似繁重,但关注具体瓶颈是一个很好的开始。这样,公司就能应对挑战,取得有意义的进展。 7. 远程工作机会 越来越多的公司开始倡导远程工作安排,以吸引更多人才。这一转变反映出员工的观念正在发生变化,他们现在寻求的是能与自己的生活完美融合的工作,而不是要求他们围绕工作重新调整自己的生活。值得注意的是,员工优先考虑的是工作与生活的平衡(93%)、日程安排的灵活性(81%)和心理健康支持(83%),而不是职业抱负(70%)。 事实证明,远程工作可以节省时间,通过最大限度地减少中断造成的停机时间,员工每年可以节省近 62 个小时。美国政府问责局的报告还强调,在 2020 年和 2021 年,远程工作提高了工人的生产率和企业绩效。远程安排强调深入、专注的工作,不仅能提高生产率,还能节省宝贵的时间和资源。 公司应优先考虑在可行的情况下提供远程工作,以保持竞争力。在远程工作不可行的情况下,采用灵活的工作模式仍然具有优势。灵活的工作安排消除了地理障碍,使公司能够获得更广泛的人才库,让团队能够招聘到技术熟练的专业人员,而不受地点限制。此外,灵活性也是吸引和留住多样化、技能娴熟的员工队伍,满足不同需求和偏好的关键因素。这种方法提高了员工满意度,有助于提高员工留任率和整体组织忠诚度。此外,灵活的工作模式还具有适应性和复原力,在应对不可预见的劳动力挑战方面证明是非常宝贵的。 8. 员工宣传 员工宣传是一项强有力的战略,它使员工能够通过在社交媒体和各种平台上分享自己的正面经验来充当品牌大使,从而吸引潜在的求职者。通过鼓励员工真实地展示他们对工作场所的满意度和热情,企业可以利用团队成员的真实声音来构建一个引人注目的雇主品牌。这不仅能培养积极的公众形象,还能通过在职员工的亲身经历,与潜在应聘者建立真正的联系。 事实证明,这种做法是互惠互利的,既提升了公司的声誉,又为员工提供了一个表达对工作场所自豪感的平台。它战略性地利用了员工的有机影响力,在竞争激烈的人才市场上放大了公司的正面形象。一项研究发现,与品牌渠道相比,由员工分享的公司品牌信息的传播率高达 561%。 除了提高公司的知名度,这还有利于招聘人员找到已经熟悉公司并有兴趣在公司工作的人。一份员工宣传基准报告显示,来自员工的个性化社交媒体帖子所产生的参与度比非个性化帖子高出 64%,令人印象深刻。这凸显了员工宣传在创建真实、吸引人的雇主品牌方面所发挥的重要作用。 当员工分享他们的积极经验和热情时,就会与具有相似价值观和愿望的志同道合者产生共鸣。这种一致促进了社区感和归属感,使公司对认同共同精神的人更具吸引力。 9. 视频招聘 视频招聘内容的使用激增,包括视频面试、虚拟招聘会和雇主品牌宣传视频,为招聘经理提供了一个转型的机会。用户在有视频的页面上花费的时间平均要多出 88%,因此这种媒体成为了区分公司、扩大曝光率和提高参与度的有力工具。 视频能够创造丰富的视觉故事,在品牌、客户、公众和潜在员工之间建立联系。这为应聘者与潜在的未来同事建立联系开辟了一条途径,帮助他们更生动地想象自己在公司的情景。这种影响是广泛的,近 92% 的人每周都会观看某种形式的视频。 通过将视频整合到品牌推广和招聘工作中,员工不再仅仅依靠面试对话来衡量自己是否适合企业文化,他们可以亲眼目睹企业文化。此外,求职者对公司员工的信任度是公司本身的三倍,他们会如实告知求职者在公司工作的感受,这也加强了视频内容在塑造透明、真实的雇主品牌方面的重要性。 10. 个性化内容 在求职申请过程中,求职者的会话时长同比增长超过 10%。此外,成功完成求职申请的求职者平均浏览了招聘网站的九个页面。报告强调了求职者心态的变化,他们在求职选择时变得眼光独到。 求职者在做出申请决定之前,会进行全面的尽职调查,并仔细浏览招聘网站。这一变化凸显了塑造一个引人注目、透明的雇主品牌的重要性。它还凸显了个性化的求职者体验如何成为与求职者建立更深层次联系的关键,从而提高吸引和留住顶尖人才的可能性。 个性化为求职者创造了一个更有吸引力、更量身定制的过程,让他们感到被重视、被理解。这种个性化的方式表明,公司致力于将应聘者视为独特的个体,而不是普通的求职者。它还能提升雇主品牌,因为求职者更容易对努力了解他们的技能、喜好和愿望的公司产生好感。这种正面印象会使公司对顶尖人才更具吸引力。 此外,个性化的招聘体验有助于提高候选人的满意度。当应聘者感到他们的需求和期望在整个招聘过程中都得到了考虑时,无论结果如何,他们都更有可能获得积极的体验。这会带来积极的口碑,而这在竞争激烈的就业市场中是非常有价值的。 向前迈进 在影响雇主和员工的多方面干扰中--从技术进步的快速和不确定的步伐到金融、政治和社会压力--个人的日常工作体验受到了极大的影响。要想在当前的市场环境中游刃有余,亟需建立一个稳定、安全的公司,以抵御变革的挑战,并在变革中茁壮成长。 在 Recruitics 团队的支持下,实现更高的招聘效率,优化投资回报!我们的人工智能招聘营销和人才参与服务使企业能够以更少的资源完成更多的工作,从而使企业成为首选雇主。
    2024HR趋势
    2024年01月26日
  • 2024HR趋势
    【Josh Bersin】2024年人力资源预测:全球寻求提高生产力 在过去的二十年里,我一直在撰写有关人力资源预测的文章,但今年有所不同。在我看来,今年将是打破模式、改变企业每个角色的一年。人工智能不仅会改变每家公司和每项工作,而且公司将开始不懈地追求生产力。 想想我们的过去。2008 年金融危机之后,世界进入了一个加速增长的零利率时期。公司收入增长,雇佣员工,股价上涨。招聘继续以疯狂的速度进行,导致 2019 年底的失业率达到了破纪录的 3.5%。 大流行病来袭,半年内一切都停滞不前。2020 年 4 月,失业率飙升至 15%,公司纷纷让员工回家,我们重新设计了产品、服务和经济,以应对远程工作、混合工作安排以及对心理健康的关注。 一旦经济复苏(得益于美国的财政刺激政策),企业又回到了旧的招聘周期。但随着利率上升和需求下降,裁员现象再次出现,在过去的 18 个月里,我们看到了招聘、裁员,然后再次招聘以恢复经济。 为什么会出现跷跷板效应? 首席执行官和首席财务官们是在我们称之为 "工业时代 "的环境下工作的--招聘促进增长,然后在经济放缓时裁员。 如今,当我们进入 2024 年时,一切都不同了。我们必须 "囤积人才",投资于生产力,重新发展和调配人员以实现增长。 我们所处的世界失业率高达 3.8%,几乎每个岗位都存在劳动力短缺问题,员工的权力越来越大,员工的要求也越来越高:要求加薪、灵活性、自主性和福利。每年有超过 20% 的美国雇员更换工作(每月 2.3%),其中近一半是进入新的行业。 为什么会出现这种 "新常态"? 原因有几个。首先,正如我们在《全球劳动力情报》(Global Workforce Intelligence)研究中所讨论的那样,行业正在重叠。每家公司都是一家数字公司;每家公司都希望建立经常性收入流;不久之后,每家公司都将依靠人工智能运行。过去停留在某一行业内的职业正在转变为 "基于技能的职业",使人们比以往任何时候都更容易跳槽。 其次,员工(尤其是年轻人)感到有能力按照自己的意愿行事。他们可能会悄悄辞职、"挣工资 "或抽出时间转行。他们认为自己的人生还有很长的一段路要走(人们的寿命比 20 世纪 70 年代和 80 年代要长得多),因此他们不介意离开你的公司去其他地方发展。 第三,生育率持续下降,劳动力短缺将加剧。日本、中国、德国和英国的劳动力人口都在减少。未来十年左右,大多数其他发达经济体也将如此。 第四,工会正在崛起。得益于华盛顿的新理念,我们在谷歌、亚马逊、星巴克、通用汽车、福特、Stellantis、Kaiser、迪士尼、Netflix 等公司都看到了工会活动。虽然工会在美国劳动力中的参与率不到 11%,但在欧洲却要高得多,而且这一趋势还在上升。 这一切意味着什么? 老式的 "以雇佣促发展 "模式并不总是奏效。在这个后工业时代,我们必须关注员工的发展、保留、参与和生产力。与 "以招聘求发展 "相比,我们必须采用系统性的 "四R "模式。 业务绩效 "的真正含义是什么? 如果你是一位首席执行官,你需要的是收入增长、市场份额、盈利能力和可持续性。如果你无法通过招聘实现增长(员工不断以奇怪的方式 "激活"),你还有什么选择?很简单:实现自动化,提高生产力。 为什么我认为这是 2024 年的重要话题?有三大原因。 首先,首席执行官们对此非常关注。 普华永道 2024 年首席执行官调查发现,首席执行官们认为他们公司 40% 的工作浪费了生产力。 这听起来令人震惊,但对我来说却是事实:太多的电子邮件、太多的会议、混乱的招聘流程、官僚的绩效管理等等。(其中一些问题就是人力资源部门造成的)。 第二,人工智能使其成为可能。 人工智能旨在提高白领的工作效率。(生成式人工智能能让我们更快地找到信息,了解趋势和异常值,进行自我培训和学习,并清理我们像负担一样随身携带的文件、工作流程、门户网站以及后台合规和管理系统等乱七八糟的东西。 第三,我们需要它。 找人都这么难,还怎么发展?去年的招聘时间增加了近 20%,就业市场变得更加艰难。你能在技术技能方面与谷歌或 OpenAI 竞争吗? 内部开发、改造和自动化项目就是答案。有了生成式人工智能,机会无处不在。 这一切对人力资源意味着什么? 正如我在《人力资源预测》中所述,我们有很多问题需要解决。 我们必须加快向动态工作和组织结构的转变。我们必须集中精力,务实地掌握技能。我们必须重新思考 "员工体验",处理我们称之为 "员工激活 "的问题。我们必须对人力资源技术、招聘和学习与发展系统进行现代化改造,利用人工智能使这些系统更加有用。 我们的人力资源团队也将由人工智能驱动。正如我们的 Galileo™ 客户已经告诉我们的那样,精心设计的 "专家助理 "可以彻底改变人力资源人员的工作方式。我们可以成为 "全栈 "人力资源专业人士,在几秒钟内而不是几周内找到有关团队的数据,并在几秒钟内与直线领导分享人力资源、领导力和管理实践。(伽利略被世界上一些最大的公司用作管理教练)。 还有其他一些变化。随着公司将重点放在 "通过提高生产力实现增长 "上,我们必须考虑每周 4 天工作制、如何将混合工作制度化,以及如何以更有效的方式联系和支持远程员工。我们必须重新关注领导力发展,在一线管理人员身上花费更多时间和金钱,并继续投资于企业文化和包容性。我们必须简化和重新思考绩效管理,我们必须解决薪酬公平这一令人头疼的问题。 还有更多。 我们必须将 DEI 计划嵌入到业务中(人力资源 DEI 警察的时代已经过去了)。我们必须清理我们的员工数据,以便我们的人工智能和人才智能系统准确可靠。我们必须转变思维,从 "支持业务 "转变为 "成为有价值的顾问",并将我们的人力资源服务产品化,正如我们的系统性人力资源研究报告所指出的那样。 所有这些都将在我们本周发布的长达 40 页的新报告《2024 年人力资源预测》中详细阐述,其中包括一系列帮助您思考所有这些问题的行动计划。 让我提醒您一个重要的问题。生产力是人力资源部门存在的理由。 我们所做的一切,从招聘、辅导、发展到组织设计,只有在帮助公司发展的情况下才能取得成功。作为流失率、参与度、技能和领导力方面的专家,我们人力资源部门每天都要思考如何提高员工和组织的生产力。2024 年将是人力资源部门专注于这一更高使命的伟大一年。 最后一件事。 报告中有 15 项详细预测,每项预测都附有一系列行动步骤供您参考。最后一项是真正为你们准备的:关注人力资源的技能和领导力。作为公司人事流程的管理者,我们必须关注自身的能力。2024 年将是我们成长、学习和表现的一年。如果我们能很好地处理这 15 个问题,就能帮助我们的公司在新的一年里蓬勃发展。
    2024HR趋势
    2024年01月19日
  • 2024HR趋势
    2024年人力资源:让求职者保持参与度的5种方法 当求职者甩掉你时,你是否将离职归咎于他们? 现在,你是否认为人力资源部门或招聘经理做了什么--或者没有做什么--导致了求职者的 "幽灵化"? 这很可能部分归咎于招聘过程。这是一种危险的做法。 "候选人明白,他们在招聘过程中受到的待遇反映了他们在工作中会受到的待遇。Karat公司内容副总裁Don Gannon-Jones说:"如果优秀的应聘者感觉自己没有受到尊重,或者无法看到自己在工作中感到快乐,那么他们就会放弃,去寻找其他机会。 为什么公司会被 "幽灵 "抛弃 求职者退出招聘流程有几个原因,通常是不露面或不回复。 这些原因包括: 浪费时间。当雇主在招聘流程的各个步骤之间花费太多时间,或者在一个步骤之后等待太长时间才跟进时,求职者就会感到自己被 "鬼迷心窍 "了--而且往往会做出回应。 日程安排混乱。另一方面,有些组织的面试时间安排非常死板,几乎不给候选人腾出时间安排或准备面试。"Gannon-Jones说:"这在很大程度上反映了应聘者在工作场所的灵活性。 高考式障碍赛。有些雇主会尝试一些高风险的面试问题和/或岗前作业,这些问题和作业对应聘者的认知能力要求很高,出乎意料。这样一来,应聘者的表现就会大打折扣。 流行测验。当应聘者必须在有限的时间内从一个问题跳到下一个问题时,他们给出的答案就会很肤浅,不能准确反映自己的能力。 家庭作业。有些组织会要求应聘者完成一项实质性任务,作为人才招聘流程的一部分。这有利于那些有更多业余时间完成任务的应聘者,同时也会淘汰那些已有工作,甚至有多项工作的应聘者。 气泡。其他组织仍在使用 "经典 "的计算机科学算法来测试技能和知识,但候选人已经很久没有使用过这种算法了,而且很可能不会在日常工作中使用。 在 2024 年做得更好 在 2024 年的招聘过程中,我们都可以在吸引求职者方面做得更好。 以下是让求职者在整个招聘过程中保持参与度的五种方法--避免被你希望入职的员工冷落。 减少摩擦。LinkedIn 的研究人员发现,"尊重我的时间 "和 "整体时间长度 "是候选人退出申请流程的首要原因。研究人员提出了两个解决方法: 1)时不时申请公司的职位,这样你就能体验到症结所在;2)去除不必要的步骤,比如要求求职者上传简历和手动填写工作经历。 加快行动。人力资源团队和招聘经理不想让效率成为偶然。在开始搜索之前,请在您的一端创建时间表--完成每个步骤的确切日期,包括与每位候选人的后续联系,无论他们是否有可能取得进展。"Gannon-Jones 说:"我们的研究表明,表现优异的招聘经理完成技术面试的时间比表现较差的同行要快将近一周。 为候选人做好准备。在 LinkedIn 的研究中,对最近一次招聘过程给予五星评价的候选人表示,他们在与组织会面之前已经做好了准备。他们收到了面试官的姓名和背景资料、详细的日程安排,以及在不同区域与多人会面时的个人接待和陪同。 扩大日程安排。许多求职者由于工作原因,无法在正常营业时间内与您会面、面试或测试。试着增加上班前和下班后的时间段,这样求职者就可以尽早安排时间,而不是因为需要安排休息时间而推迟,以完成招聘流程。 快速反馈。LinkedIn 的研究表明,应聘者如果能快速获得反馈--无论是关于面试的进展还是下一步的预期--就能保持参与度。最好的反馈是在应聘者获得体验的当天。 "Gannon-Jones说:"虽然与前几年相比,如今的劳动力市场可能更加平衡,但优秀的求职者还是有选择的余地。 因此,今年你要让应聘者在招聘过程中更轻松。
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    2024年01月18日
  • 2024HR趋势
    2024年人力资源:通过大胆的领导力塑造未来劳动力 当我们站在 2024 年的悬崖边时,等待我们的将是一场革命,而不是一场进化。这场革命的缔造者是人力资源领域大胆而具有前瞻性思维的领导者。 未来的一年需要勇气和胆识。这是一个传统与创新碰撞的熔炉,将在劳动力动态方面形成一个新的范式。在这一年里,创新的脉搏必须在充满活力、面向未来的人力资源战略中跳动得最有力。我们探讨的趋势不是表面的变化,而是将重塑人才培养基础的地震。 2024 年的人力资源趋势 以下是根据我们对人力资源领导者的访谈得出的工作场所预测,它们强调了领导者在未来几个月必须优先考虑的工作方面。 培养留任文化 在关于混合模式、办公室模式或远程优先模式的争论中,出现了一个更根本的挑战:培养一种 "留下来 "的文化。领导者必须将重点从如何工作转移到员工为什么要留下来。留住员工的战略需要仔细研究。福利待遇需要彻底改革。消除员工的职业倦怠成为一项不容商量的问题。 对于人力资源团队来说,这些并不是新的敌人,但却是顽固不化的敌人。在未来的一年里,我们需要对人性的火花做出新的承诺--重新点燃员工的参与热情,确保他们即使在暴风雨中也会选择留下并茁壮成长。 "员工敬业度将是未来一年的重中之重。持续的宏观经济形势、不断升级的世界紧张局势以及科技领域的挑战,这一切构成了一场完美的风暴,让许多员工感到动力不足。如何为工作场所和工作重新注入活力和激情将是关键所在。虽然很多人仍在关注公司是否应采用混合文化、办公室文化或远程优先文化,但领导者应关注的主要挑战是创建一种 "留守 "文化。请考虑一下您正在采取哪些措施来提高员工留任率。您是如何认真审视自己的福利的?如何解决员工倦怠问题?这些并不是人力资源团队面临的新挑战,但却是我们在未来一年里需要解决的长期难题。 KJ Johnson,Amplitude 首席运营官 重新思考工作空间 传统、一成不变的办公室时代正在消逝。取而代之的是充满活力的流动、可配置空间。这些空间将社交联系和协作放在首位,营造了一个让创意不受束缚地蓬勃发展的环境。 一排排一模一样的隔间不见了,取而代之的是一个充满活力的工作环境生态系统。专注工作的灵活空间、充满活力的头脑风暴中心、安静沉思的舒适角落--每个空间的设计都能满足当下的需求。 除非我们在儿童保育方面进行投资--为员工提供更多的儿童保育福利、关注儿童保育成本、增加居家儿童保育项目的数量、为附近的儿童保育提供者提供更好的支持(仅举几例!)--否则,办公室将空空荡荡,很可能影响员工的选择,尤其是女性员工的选择。老式的办公体验已不再可行,因为它不符合当今父母的需求! Wonderschool 首席人事官 Shanelle Reese 人才的转变 2023 年,科技领域发生了翻天覆地的变化,裁员、职业变动和就业市场的复苏推动了前所未有的人员流动。2024 年,雇主们有责任制定独特而有创意的战略,以吸引、留住和培养最有价值的人才。虽然大规模招聘可能是过去的常态,但现在的重点已不可逆转地转向培养长期承诺。 许多科技公司可以大规模招聘,但现在的重点需要放在如何让他们留下来。这可能包括围绕改进 DEI 和 ESG 实施业务定位,以及整合人工智能等新技术。潜在员工也希望公司能帮助他们拓宽技能组合。通过实施旨在提高管理技能、培养人才和/或领域知识的更好的培训计划,员工将寻求在其所在的公司拓展职业生涯,而不是另寻他处。归根结底,2024 年最适合留住人才的公司将是那些不仅仅着眼于员工当前角色,而是寻求拓展员工教育并倾听他们对公司发展的期望的公司。 劳拉-汉森,CHRO,insightsoftware 公平薪酬的阳光 变革之风正吹遍就业领域,随之而来的是对透明度和公平性的要求。国家强制规定和越来越多的呼吁公平薪酬的声音正在重塑就业市场,使公司成为关注薪酬透明度的焦点。 现在,近一半的招聘信息都会公开显示薪酬范围,这标志着传统的薪酬保密制度发生了重大转变。随着这一趋势的持续,企业将面临越来越大的压力,必须优先考虑薪酬透明度,才能在激烈的人才争夺战中保持竞争力。 "随着国家强制要求以及对薪酬公平和透明度的再次呼吁重塑了就业市场,企业在薪酬透明度方面的责任也成为了焦点。现在,近一半的招聘信息都显示了薪酬范围。随着这一趋势的持续,企业将感受到压力,必须将薪酬透明度作为重中之重,以保持在劳动力市场上的竞争力。落后或未能对潜在员工透明的公司有可能失去顶尖人才"。 Zayo 公司首席文化和人事官 Julia Tschida Brown Z 世代进入舞台 Z 世代已步入而立之年,他们拥有数字原生思维,正成群结队地到来,准备在劳动力市场上占据一席之地。到 2025 年,他们将占到劳动力总数的 27%,拥有巨大的经济实力,并将成为推动变革的力量。 他们的到来标志着职场动态发生了地震般的变化。与他们的前辈不同,Z 世代不受传统职业发展观念的束缚。他们以目标为驱动力,寻求符合自身价值观并能促进个人成长的工作。这种心态表现在他们愿意放弃那些不能满足他们期望的工作。令人吃惊的是,65% 的 Z 世代员工考虑在一年内离开目前的工作岗位,而普通员工的这一比例仅为 40%。 Z 世代已经成群结队地加入职场,他们中的许多人已经二十出头,做好了全职工作的准备。对于公司来说,如何留住这个群体将非常重要,因为他们已经证明,如果公司不能满足他们的要求,他们就会毫不犹豫地离职。 Mandy Price,Kanarys 联合创始人兼首席执行官 自信应对财务逆风 财务健康将不再仅仅是一个建议,而是员工福利的基石,与身心健康并列为优先事项。随着经济不确定性的席卷而来,雇主在缓解年长员工的焦虑和确保他们的财务安全方面发挥着至关重要的作用。通过优先考虑财务健康、提供教育资源和有形的激励措施,企业可以使其经验丰富的员工能够驾驭风云,自信而安心地步入晚年。这种承诺不仅能让员工受益,还能培养一种信任和忠诚的文化,最终促进组织更加稳定和成功。 "随着婴儿潮一代和 X 代人的职业生涯接近尾声,我们将看到员工和雇主更加重视财务健康和退休准备。随着利率的上升、通货膨胀使生活成本复杂化以及经济前景的不确定性,许多上一代的员工都对退休感到动摇。2024 年,随着雇主在确保员工为退休做好财务准备方面发挥更加积极的作用,财务健康将成为关注的焦点。教育计划和储蓄激励措施将是让处于职业生涯暮年的员工重回正轨的关键。 Michelle Bonam,Ceridian 组织效率副总裁 投资成长 培养领导潜力的时机不是在宣布退休时,而是在退休前。对领导力发展和持续学习机会进行投资,能让员工顺利接替即将离任的领导者。这种投资不应仅仅是一种建议,而应成为公司 DNA 不可分割的一部分,融入绩效评估和职业发展计划的结构之中。 我们知道,婴儿潮一代将在未来 10 年内退休,随之而来的是机构知识的流失。雇主必须积极参与继任规划和接班人计划,以确定下一级别的领导人来填补这些空缺。这是一种积极主动的做法,而不是等待员工提出辞职或宣布退休。现在正是投资于领导力发展以及为员工提供持续学习和职业发展机会的时候。将其作为绩效评估流程的一部分。 Lisa M. Sanchez,艺术中心设计学院人力资源部员工体验与参与副总裁 人机二重奏 人力资源的未来不在于用机器取代人类,而在于创造一种和谐的二重奏,让技术与人的互动相辅相成。想象一下,在这个世界上,人工智能驱动的聊天机器人可以处理求职申请的初步筛选,从而将人力资源专业人员解放出来,集中精力进行深入面试,并与潜在员工建立有意义的关系。 人工智能和机器学习在人力资源流程中的整合将继续发展。从招聘到绩效管理,技术可以简化操作,提供数据驱动的洞察力,并提升员工体验。然而,重要的是要在技术与人情味之间取得平衡,确保自动化不会掩盖人力资源的个人因素。 世界咨询集团首席执行官 Kamyar Shah 超越多样性 多样性和包容性不再是组织的理想目标,而是基本的桌面赌注。然而,真正的包容性所要求的不仅仅是代表性;它还要求满足个体差异和需求的个性化职业体验。这就需要承认并接受神经多样性、性别认同、种族背景以及特殊的无障碍要求,这些都是每个人的独特之处。 组织需要超越多样性和包容性的表面层次。人力资源领导者需要深入了解个人的需求和愿望,创造一个个性化的职业生涯世界,让每个人都有机会茁壮成长,充分发挥自己的潜能。 促进多样性和包容性应该是当今所有组织的共识。但这应扩展到针对所有人及其个人需求的个性化职业体验。这包括那些有特殊无障碍要求的人,以及具有不同神经多样性、性别、种族和背景的人。为了创造一种无缝的学习体验,满足每个人的需求,使用技能数据(即从他们的日常工作和学习中收集的数据)可以确保你提供符合每个人的学习偏好、水平和兴趣的个性化课程、模拟和内容推荐。 Chris McCarthy,Skillable 首席执行官 真诚对话 掌握真诚对话艺术的领导者,即使面对不同意见也能促进建设性对话的领导者,将是推动团队和组织走向成功的人。 这种向直接反馈的转变,标志着领导者将从隐晦的意见和消极的交流中解脱出来。这是对真实的呼唤,是对既能坦率说出自己的想法,又能尊重个体差异的领导者的呼唤。这是对开放式沟通文化的呼唤,在这种文化中,反馈被视为一种礼物,一种成长和发展的机会。 "雇主将优先考虑直接反馈。2024 年最受欢迎的领导技能之一将是提供直接反馈和解决冲突的能力。在不断变化的经济和政治环境中,公司和员工都需要更快地解决问题,强调直接反馈将推动更周到的解决方案,更快地解决问题。一个组织需要不同的个性和意见,而正是各种想法和意见之间的张力成就了伟大"。 1Password 首席运营官 Katya Laviolette
    2024HR趋势
    2024年01月16日
  • 2024HR趋势
    2024年人工智能的3项趋势预测 对许多人来说,2023 年将被铭记为人工智能蓬勃发展的一年。事实上,微软首席执行官Satya Nadella将 2023 年称为 "人工智能年"。但这对 2024 年的人工智能意味着什么呢? 对于人力资源专业人士来说,人工智能一直是个喜忧参半的问题: 一些人担心人工智能会取代他们的工作,而另一些人则对减少耗时的任务、专注于更人性化的人力资源工作感到兴奋。 无论你站在哪一边,都要为 2024 年的人工智能做好准备。以下是我们的预期。 2023: 人工智能之年 虽然人工智能早在今年之前就已问世,但它的功能在今年得到了极大的扩展和普及,让许多人对它的真正功能有了坚实的了解。 从新的人工智能驱动软件到聊天机器人,自第一版ChatGPT 发布以来,人工智能呈指数级增长。人工智能的快速发展让许多人对 2024 年及以后的人工智能前景感到不安,因为几乎没有时间来制定有关使用人工智能的法规和规则。 对于人力资源专业人士来说,这给人工智能领域带来了一大堆问题,比如在招聘中避免偏见,以及围绕人工智能在工作场所的使用制定政策。人工智能的强大功能也让许多人担心工作安全,尤其是在裁员肆虐的这一年。 尽管如此,在过去的一年里,许多人力资源专家还是采用了人工智能。事实上,根据麦肯锡公司最近的一项调查,55% 的企业已经采用了人工智能,预计 2024 年使用人工智能的企业数量还会增加。 为了更好了解 2024年的人工智能战略,并为未来做好充分准备,这里有三个关于人力资源部门可以期待的预测。 2024年人工智能的3项预测 1. 转向日常休闲使用 随着 ChatGPT 的推出及其破纪录的增长,几乎每个人都可以使用人工智能。尽管人们担心人工智能会影响工作安全,但企业领导者已经意识到,人工智能可以作为一种支持运营的工具加以利用。 "isolved 公司解决方案战略副总裁 Geoff Webb 说:"人工智能将从 C-suite 层面的猜想话题,开始在日常人力资源运营中得到更广泛的认可。 2024 年,人力资源专业人士可能会经常使用人工智能来帮助实现重复性任务的自动化,并简化人力资源运营。事实上,最近的一项调查发现,超过一半(61%)的人力资源专业人员正在投资人工智能,以简化流程。 对人工智能日常使用的接受和采用表明,一些关于人工智能取代工作的情绪已经平息,人力资源专业人员已经准备好接受人工智能可以支持他们的所有方式。"meQuilibrium公司首席技术官Ned Rhinelander说:"2024年,我们可以期待人工智能在劳动力中前所未有的融合。"对于大多数员工来说,人工智能将成为并肩作战的同事。" 2. 注重战略 随着日常使用的增加,许多领导者将被推动为如何在工作场所使用人工智能制定正式的战略和游戏计划。"韦伯说:"人力资源领导者确实希望利用人工智能,但在进入2024年后,他们将就如何开始以及从哪里开始寻求指导。 根据Salesforce的研究,目前有28%的员工在工作中使用生成式人工智能,其中一半以上是在未经正式批准的情况下使用的。更糟糕的是,根据 Josh Bersin Company 的数据,仅有 4% 的公司在人力资源领域制定了明确的人工智能战略。 "这种犹豫不决的性质将潜移默化地影响到新的一年。人力资源领导者希望利用人工智能,但他们在2024年需要一个路线图,以了解如何开始并最好地优化人工智能的使用,"韦伯说。 3. 法规和立法的进步 人工智能的快速应用使得立法很难跟上。尽管去年已经取得了长足的进步--包括一项关于人工智能安全和安保的行政命令,以及纽约市一项规范在招聘中使用人工智能的法律--但人工智能监管仍处于早期阶段。 "SHL解决方案负责人Lucy Beaumont说:"人力资源部门在审查和验证基于人工智能的人力资源技术时应谨慎行事。"人工智能在很大程度上是不受监管的,其使用存在风险。" 各州的法规也不尽相同,这使得许多公司在使用时更加棘手。 随着对人工智能及其法律风险的如此关注,人力资源专业人士应该预计,随着政府机构试图在2024年赶上人工智能的快速发展,围绕人工智能监管的新兴立法将激增。"博蒙特说:"当企业希望在这股浪潮中乘风破浪时,他们需要精明地了解现有技术,并在2024 年我们整合人工智能时验证其适用性。 红利:向行为技能转变 2024年人工智能的发展将产生深远影响,包括影响人力资源专业人员在新的一年里需要磨练的素质和技能。 "虽然人工智能将在工作场所发挥更大的作用,但人们也将越来越关注人工智能无法复制的独特的人类技能或软技能,"韦伯说。"在新的一年里,人力资源和更广泛的劳动力将需要自如地磨练他们最 "人性化 "的技能--塑造选择和方向,提供全面的背景信息,并成为更好的领导者。" 在更广泛的背景下,人工智能还将影响雇主在招聘新人才或提升员工技能时的需求。"对技术技能的关注有助于人力资源部门聘用能够快速上手并交付成果的人才,"博蒙特说。"在2024年,我们将看到钟摆摆向对行为技能的关注;识别那些具有学习新技能的敏捷性、能够解决问题并将自己的发现传达给他人的人。"
    2024HR趋势
    2023年12月26日
  • 2024HR趋势
    2024人力资源发展趋势:您的企业跟上步伐了吗? TriNet的文章深入探讨了当前影响工作场所的人力资源趋势。它强调了劳动力短缺的挑战、远程和混合工作模式的增长趋势,以及员工福祉的重要性。文章还讨论了工作生活平衡和灵活的工作安排的必要性,并强调了人力资源在技能为基础的招聘和促进积极倾听环境中的演变角色。这些趋势对于提高员工满意度和整体生产力至关重要。 工作的性质正在发生变化。一方面,我们正面临劳动力短缺。空缺职位的数量远远多于可填补空缺职位的人数。最新数据显示,美国有980 万个职位空缺,但失业人数仅为 590 万。 中小企业必须比以前更加努力地吸引和留住顶尖人才。当前的许多人力资源趋势都是为了适应紧张的劳动力市场。这些趋势提高了员工满意度,减少了人员流动,并提高了生产力。 本文将讨论如果您从事人力资源或培训工作,您应该了解的一些主要人力资源趋势。考虑这些趋势对您公司的影响。在不断变化的世界中,这些策略可以帮助您培养公司蓬勃发展所需的优秀员工队伍。 2024年的最新人力资源趋势 人力资源行业的作用正在扩大。虽然工资、福利和培训等行政任务仍然是人力资源使命的重要组成部分,但人力资源部门正在承担新的职责领域,以适应不断变化的工作场所条件: 在劳动力短缺期间,公司必须更加激烈地争夺稀缺员工。 远程和混合工作选项改变了人们期望的工作方式。 公司更加意识到一线员工的价值以及让他们参与的必要性。 人力资源在促进远程工作中的作用 远程工作和混合工作模式将继续存在。提供和支持远程工作机会的公司对许多员工更具吸引力。五分之一的求职者只寻找可以远程工作的工作。支持远程工作的公司也看到了员工保留率的提高。允许远程工作的企业每年将员工辞职率降低三分之一以上。 人力资源在提高远程员工的工作满意度方面可以发挥重要作用。远程员工希望感受到他们与同事之间的联系并参与公司文化。人力资源专业人员可以通过制定强有力的虚拟沟通策略来帮助这些员工感受到融入感。这可能包括定期签到、虚拟团队建设练习、跟踪员工的进度以及提供绩效反馈。 解决员工的心理健康和福祉 美国心理学会最近进行的一项调查发现,92%的员工表示,为一个重视他们心理和情感健康的组织工作非常或有些重要。类似比例的人表示,雇主为员工的心理健康提供支持非常或有些重要。 人力资源部门可以通过营造一种氛围来提供帮助,让员工可以随意寻求心理健康支持,而不必担心被羞辱或被解雇。人力资源部门可以向员工传达公司重视他们的心理健康和福祉的信息。让员工知道人力资源部门随时为他们提供帮助也很重要。 除了心理健康之外,公司还关注员工的整体福祉。他们正在寻找创造性的方法来改善员工的身体、情感和财务福祉。这些可能包括提供个人财务管理方面的财务指导和教育。人力资源专业人士也关注自己的福祉,以便能够最好地帮助他人。 促进工作与生活的平衡和灵活的工作安排 太多的工作会导致倦怠。当员工对工作与生活的平衡感到满意时,他们的压力水平就会下降,员工敬业度就会提高。研究人员发现,加班可能会产生负面影响。长时间工作的员工的总生产力往往低于标准每周工作 40 小时的员工。 公司鼓励健康的工作与生活平衡的方法包括: 让管理者以身作则。 鼓励员工在需要时多休息。 提供灵活的工作安排。 组织缓解压力的练习,例如正念或瑜伽课程。 灵活性是促进工作与生活良好平衡的一个关键方面。灵活的工作安排现在不仅仅是远程工作的选择。如果灵活的时间安排适合业务需求,例如可以选择每天工作更多时间和每周减少工作天数,则可能对员工有吸引力。许多人说,对他们来说,何时工作比工作地点更重要。 公司文化和员工体验的重要性 一项调查发现,只有13% 的员工表示他们对自己的员工体验完全满意。这是一个非常需要改进的领域。人力资源部门可以通过以下方式提供帮助: 鼓励员工的专业发展。 保持管理者、知识工作者和一线员工之间清晰的沟通。 为员工提供表达想法和提出问题的便捷方式。 营造尊重各级员工的氛围。 制定促进多样性、公平性和包容性的政策并实施实践。 基于技能的招聘和人力资源管理 无论员工的教育程度如何,许多工作都可以由员工完成。当公司将技能作为招聘的首要因素时,他们可能会有更多的申请人可供选择。基于技能的招聘还可以促进技术工人的多元化 在某些情况下,基于技能的工作模型可能与传统的基于工作的模型不同。基于技能的员工可能会根据在特定时间最需要他们的技能的地方频繁地在公司内转换角色。在此模型中,如果人力资源部门不使用传统的基于工作的模型,则他们可能需要调整员工薪酬。 其他值得注意的人力资源趋势 混合学习。混合学习继续朝着更大灵活性的趋势发展,混合学习将教育带到员工所在的地方。除了传统的办公室学习之外,这可能还包括临时校园和虚拟学习。 教育途径。即使采用基于技能的招聘,技能也可能会变得过时,尤其是在技术日新月异的情况下。当员工掌握公司所需的新技能时,雇主和员工都会受益。教育路径汇聚不同的教育资源,提供丰富的学习环境。 积极倾听。这项技能是有效沟通的关键要素。它需要全神贯注。积极倾听可以帮助人们感到被重视和被倾听。它会产生信任感。在工作场所,积极倾听可以提高工作效率并减少人员流动。很多人都不是好的倾听者。幸运的是,这是一项可以教授和练习的技能,人力资源部门可以提供帮助。 人力资源趋势如何影响企业领导者 企业正在争夺顶尖员工。与此同时,员工已经习惯了新的工作趋势,并且可能对雇主提供的服务抱有更高的期望。为了保持竞争力并创造更高效的工作氛围,企业领导者和人力资源部门应该考虑员工在灵活性、专业发展、包容性和沟通方面的需求。 然后,为了吸引和留住顶尖人才,公司应该调整政策并推广实践,使这些工作方式成为公司文化的一部分。这样做的好处包括: 更加积极主动的员工队伍。 花在招聘、雇用、入职和培训替代员工上的时间更少。 减少因人员流动而造成的机构知识损失。 更大的创造力。 更高的生产力。 人力资源专业人员对于满足当今劳动力的新人力资源趋势至关重要。大公司可能拥有实施新政策所需的所有人力资源人员和资源。不过,中小型企业可能需要第三方提供商(例如专业雇主组织)的帮助。
    2024HR趋势
    2023年12月26日
  • 2024HR趋势
    2024年人力资源趋势[引用人力资源大咖们的名言] 2024年的人力资源趋势重点在于利用人力分析、拥抱人工智能和创建包容性文化z文章强调了HR在价值创造中的战略角色,以及推动多元化、平等、包容和归属感(DEIB)议程的重要性。此外,文章还涉及了人本领导力的重要性,人力资源技术栈的崛起,以及培养积极的工作文化对员工福祉的重要性。社交导师和透明的回归办公室政策等新趋势的出现,以及重新思考薪酬和福利套餐的必要性也在讨论之中。这些趋势预示着人力资源领域即将迎来的变革,为2024年的工作策略提供了宝贵的指导。 随着我们步入 2024 年的动态格局,人力资源专业人员的角色不断发展,重塑组织吸引、培养和留住人才的方式。为了更好地驾驭新的工作世界,预测将定义未来工作场所的人力资源趋势至关重要。 2024年,职场将发生怎样的变化?人力资源专业人员可以采取哪些措施来在新的工作世界中保持敏捷性和适应性?在定义 2024 年人力资源战略和公司目标之前,必须与最新的职场趋势保持同步。  每年都会带来新的转变,我们采访了顶级人力资源影响者和领导者,了解他们对 2024 年定义工作场所的最突出趋势的看法。请继续阅读,了解他们的预测! 2024 年最新的人力资源趋势是什么? 人员分析、人力资源技术堆栈、人工智能、包容性、工作场所社区、福祉和社会指导是 2024 年值得关注的一些最大趋势。 让我们看看人力资源思想领袖对来年重新定义工作场所的趋势有何看法。 1. 利用人员分析的力量 Leveraging the power of people analytics 人力资源不再局限于其传统界限,而是现在为所有组织利益相关者创造价值的战略驱动力。2024 年,重点是利用数据洞察和人员分析,为在何处以及如何投资资源以创造真正价值提供可行的指导。 戴夫·乌尔里奇  演讲者、作家、教授和人类能力思想伙伴 HR不是人力资源,而是为所有利益相关者创造价值。价值创造可能来自分析,超越基准测试和最佳实践,指导投资地点和方式。 使用人员分析作为提高效率和战略决策的工具,推动业务增长将变得至关重要。人力资源成功的关键区别在于利用分析来释放未开发的潜力,在整个组织内培育持续改进和创新的文化。  2.创造包容性文化是常态 正如 David Green 在他的文章中指出的那样,多元化、公平、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例将在 2024 年变得更加强大。尽管一些公司没有在 2023 年兑现承诺,但推进 DEIB 议程的必要性是比以往任何时候都更加普遍。幸运的是,人员分析将成为一个强大的盟友,帮助人力资源领导者衡量结果,深入了解归属感和包容性,并提高透明度。 大卫·格林人员分析领导者、会议发言人、数字人力资源领导者播客主持人 多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例不断增强。麦肯锡最近的一项研究表明,领导力多元化与公司绩效、社会影响和员工体验密切相关。此外,Insight222 的研究发现,到 2023 年,DEIB 已连续第三年成为人员分析增加商业价值最多的领域。 此外,展望 2024 年,我们将看到人们呼吁进行更多实践技能培养,以培育包容性文化。这一趋势提倡组织明确定义他们期望从多样性和包容性学习计划中获得的成果。重点是创建一个超越理论知识的框架,促进切实的行为改变。 萨莎·汤普森包容性领导教练和顾问 2024 年,我希望看到在创造包容性文化方面有更多实用技能的培养。如果没有一种机制让他们对不断变化的行为负责,太多的领导者不会参加这些一次性培训。组织需要清楚地阐明学习的预期结果、学习后的预期行为以及不符合这些预期的后果。这就是转变组织文化的方式。 这种人力资源趋势不仅仅是参加研讨会,而是积极培养转化为日常行动的技能。这是一项战略举措,旨在使多元化和包容性成为组织 DNA 的一个组成部分,而不是一项周期性举措。 拉克尔·塔梅兹首席包容与参与官 我认为这实际上是加倍努力、坚持到底、坚持不懈的问题。这也关系到我们如何定义多样性。我们需要多元化。我们需要使多样性更加包容和公平。   3. 以人为本的领导力登上舞台 到 2024 年,迫切需要采取更加以人为本的方法,特别是在 DEIB 领域。组织面临的挑战是信守承诺和政策,并刻意关注公平和包容性。  麦迪逊·巴特勒GRAV 首席体验官、Black Speakers Collection 创始人 到 2024 年,我深深认为“人员+人力资源”将需要采取比 2023 年更加人性化的方法。不幸的是,许多 DEI 角色/团队被推翻,承诺和政策被搁置。然而,当今世界的现状比以往任何时候都更要求我们在组织中看到人性,并首先以人性的方式进行领导。人们在工作中的表现很大程度上取决于他们周围的世界,对于那些拥有边缘化身份的人来说,这可能看起来非常不同。如果组织想要成为所在领域的领导者,致力于公平并真正推动前进,他们必须以以人为本的设计和政策来引领。 这一趋势提倡组织如何对待 DEI&B 进行范式转变——不仅将其视为合规措施,而且将其视为战略要务以及以人为本的设计和政策的核心组成部分。未来一年的成功取决于拥抱多样性、促进公平和促进包容性。 4. 投资人力资源技术堆栈至关重要 随着现代工作场所更加注重增强员工体验,人力资源技术堆栈越来越受欢迎。人力资源技术通过改进各种人力资源流程,确保公司在效率和创新的竞赛中保持领先地位。 凯尔斯滕·格雷格斯TRAP Recruiter 创始人、人才招聘负责人 随着 HR 和 TA 专业人员在 2023 年拥抱 AI 工具并将其集成到他们的技术堆栈中,我们预计到 2024 年会有更大的采用率。由于技术承担日常管理任务、优化流程并提供深入的见解和预测,HR 和 TA专业人士有更多的时间可以支配,这将使他们能够发展专业知识。这种专业化反过来将使人力资源和技术援助专业人员变得更具战略性、动态性、数据驱动性,并且能够更好地指导其组织在竞争日益激烈的就业市场中适应劳动力不断变化的需求。 正如 Keirsten 指出的那样,人力资源技术堆栈可以自动化和优化日常活动,使人力资源专业人员和领导者能够将精力集中在真正重要的事情上:他们的员工。因此,到 2024 年,投资人力资源技术不仅仅是要跟上潮流,还要与时俱进。它旨在为人力资源和技术援助专业人员提供在数字时代开拓卓越组织所需的工具。 5. 通过培育企业文化关注福祉  2024 年,优先考虑积极的工作场所文化仍然是领导力和人力资源议程中的重点。关注公司文化是对福祉、员工体验和敬业度的长期投资。 马里恩·坎潘Intandid 董事总经理 新冠肺炎 (COVID-19) 风暴过后,全球劳动力展现出非凡的韧性,证明逆境中才能显现出真正的力量。然而,这段旅程也强调了培育工作环境的至关重要性。作为致力于建设优秀职场文化的人力资源顾问,我们亲眼目睹了敬业的员工所具有的变革力量。关注文化不仅仅是对挑战的回应,更是对文化的回应。这是对员工福祉的投资,培养韧性,并确保您的团队在面对不确定性时不仅强大,而且团结和蓬勃发展。 通过培养培养和支持员工的工作场所文化,组织不仅可以确保其团队在面对不确定性时保持坚强,而且可以团结一致、蓬勃发展。这一趋势强调了一种范式转变,即员工福祉是现代工作场所持续成功的一项深思熟虑的战略投资。 👉 如果您想在 2024 年有一个强劲的开局,我们建议您使用我们的清单评估您的公司文化状况。我们保证您将获得培养蓬勃发展的公司文化所需的见解。  6. 通过学习和发展帮助领导者取得成功 2024 年,组织将重新定义领导力发展战略,以适应现代工作场所的需求。领导者必须具备支持和提升团队所需的知识和技能。 黛布拉·科里人力资源顾问、演讲者和作家 组织正致力于为领导者提供知识和技能,以便他们能够有效地支持这些新的工作方式,从而为他们(及其员工)的成功做好准备。” 我们将看到更多的组织投资于全面的领导力培训计划。这些举措超越了传统技能,涵盖了对虚拟协作、情商和适应性管理的深刻理解。领导者必须知道如何指导团队应对复杂的远程或混合工作,确保组织文化蓬勃发展,无论地理位置如何。  7. 追求高性能 现代商业环境要求事半功倍,因此组织必须优先考虑战略人才管理。识别顶尖人才对于企业的成功以及实施稳健的发展、参与和保留策略至关重要。 尼古拉·克莱曼人事主管、人力资源和人才顾问 我们明年的重点是推动高性能。公司必须用更少的资源做更多的事情,因此了解谁是业务中的关键人才以及如何培养他们非常重要。我认为过去几年发生了很大的变化,公司现在正在推动更难的成功因素。 组织必须将战略目标与个人才能结合起来,以追求高绩效。这涉及到对关键绩效人员的细致识别,以及提高他们技能的个性化发展计划。此外,认识到工作动态的变化,敏捷的人才发展方法使团队能够适应不断变化的需求。 纳迪亚·瓦塔利迪斯TestGorilla 人员与文化主管 2024 年,人员与文化团队很可能会关注更少的关键成果和更少的目标,但会出色地实现这些目标。2023 年,这些团队的分布过于分散,并且在远程工作和异步工作运营领域与常规人力资源工作相比,做得更多。 8. 在人力资源领域拥抱人工智能 到 2024 年,人工智能和自动化的集成将改变组织管理人员的方式。摆脱传统的人力资源流程,我们进入了一个更加动态的时代,日常任务实现自动化,因此人力资源专业人员可以专注于战略举措。 比尔·布朗Think People.Culture 的负责人兼首席人力官 将人工智能融入人力资源流程的全行业趋势不仅仅是技术进步。它是利用人工智能来简化运营、增强决策并创造更加个性化的员工体验,从而改变人力资源格局。” 人工智能的注入并不是要取代人性化的接触,而是要增强人性化,创造一个更加敏捷和反应灵敏的人力资源环境。人工智能集成将提高效率、提升决策能力,并有可能为每位员工创造量身定制的体验。 9. 建立真正的职场社区 培育真正的社区正在成为焦点。人们在职业生涯中寻求更有意义的东西,例如目标和有价值的关系。  凡妮莎·科特拉PolicyMe 人力与文化副总裁 对于组织来说,有意识地在员工之间建立联系非常重要。这意味着创建社交空间和协作空间,从而建立信任并培养关系,使员工既能享受日常生活,又能提高工作效率。 2024年,不再只是工作;而是工作。这是关于有意打造社交和协作空间,以培养员工的信任和关系。瓦内萨强调,这种有意的社区建设可以促进员工享受日常体验并提高生产力。 10. 重返办公室政策保持透明 如果疫情迫使我们在家工作,人力资源影响者预测,到2024年,越来越多的公司将采取重返办公室政策。然而,如果处理不当,可能会导致员工脱离岗位,在极端情况下,可能会引发大规模辞职。在这种情况下,促进保留的关键在于透明度。 奥利亚·雅克日娜Switchee 人事主管、播客、顾问 在这个不断变化的工作环境中,重返办公室需要与我们在大流行期间转向远程工作时同样的敏感度。员工,尤其是那些承诺全面远程工作的员工,如果被迫回到办公室,可能会感到脱离工作。如果这种转变处理不当,可能会引发大规模辞职。为了提高保留率,透明度是关键。公司必须从招聘开始就传达他们对办公室工作与远程工作的期望。条款的变化和中期就业会侵蚀信任并危及长期承诺。应对这一变化需要开放的沟通和对透明度的承诺,确保员工在这个过渡时期感受到支持。 到 2024 年,公司必须明确阐明他们对办公室和远程工作的期望,确保这些条款的任何变化都能在雇佣关系的早期公开传达。成功完成这一转变需要承诺开放沟通,承认员工的担忧,并在这一变革时期提供必要的支持。 11. 重建人才获取能力 有影响力的人士预测,到 2024 年,公司将意识到他们需要更多的人力资源专业人员。正如 Suzanne 与我们分享的那样,一些公司在 2023 年解雇了太多人力资源人员,这是一个错误,他们将在明年尝试解决这一短缺问题。 苏珊·卢卡斯人力资源顾问兼主讲人 到 2024 年,预计公司会争先恐后地招募更多招聘人员和人力资源人员,因为他们没有提前计划,并且以比其他职位更高的速度裁减人力资源和人力资源相邻职能部门。到了某个时候,公司就会意识到这是一个错误! 这种趋势是因为公司认识到人力资源不仅仅是一个支持职能,而且是实现业务增长和成功的关键角色。来年,我们预计将看到许多企业积极招聘更多人力资源专业人员。这是一个简单但重要的转变,因为公司意识到拥有强大的人力资源团队对于当今不断变化的劳动力队伍中的成功至关重要。 12.社会辅导的兴起 尽管重返办公室政策兴起,但远程工作仍然是一种选择,社会指导成为人才保留、参与和发展的关键要素。这一趋势代表了正式指导计划的转变,通常被认为是有限制性且耗时的。 梁山姆屡获殊荣的雇主品牌顾问、全球主题演讲者和个人品牌教练 未来 12 个月,社会辅导将成为一件大事。随着远程工作的兴起以及 Z 世代寻求更多指导,社会指导对于帮助留住、吸引和培养人才将变得非常重要。社会指导也将成为塑造公司文化的重要组成部分,而不是正式的指导计划,后者往往更具限制性和耗时。 社会指导将在塑造公司文化方面发挥关键作用。与传统的指导设置不同,社会指导在一个更加动态和灵活的框架中运作,鼓励整个组织的有机联系和知识共享。这种方法符合重视协作、非正式学习和实时互动的员工队伍(Z 世代员工)不断变化的需求。 13. 高层领导正在塑造工作动力 职场文化爱好者、Twitter 前副总裁布鲁斯·戴斯利 (Bruce Daisley) 预测了另一个值得注意的人力资源趋势,即​​高级领导者中社会传染的扩大。这种现象此前在 2023 年裁员期间出现过,预计将在 2024 年重返办公室时再次出现。  布鲁斯·戴斯利职场文化爱好者、两次《星期日泰晤士报》畅销书、前 Twitter 副总裁 高级领导人之间将会有更多的社会传染。我们在 2023 年的裁员中看到了这一点,我们也将在 2024 年重返办公室时看到这一点。优柔寡断的领导将使公司对新员工失去吸引力,并且会看到落后的公司失去一些顶尖人才。   领导力将是潜在新员工如何看待公司的决定性因素。优柔寡断的领导层将降低公司的吸引力,并面临顶尖人才流失的风险,尤其是在拒绝采用前瞻性方法的组织中。人们希望看到更具同理心、更脆弱的领导者,他们愿意分享挑战、错误和失败。 14. 重新考虑薪酬和福利方案 在不断变化的现代工作场所中,按薪酬调整将成为常态。2024 年,人民领袖需要重新审视薪酬结构。未来的薪酬需要摆脱过时的薪酬模式,这些模式可能不再与员工在快速发展的领域(如科技)的独特技能和贡献产生共鸣。  费明·迪兹专业演讲家、人力资源顾问、书籍作者 最近,我一直在研究未来薪酬的概念,以支持未来工作带来的变化。我们正在尝试雇用网络员工并以侏罗纪方式支付他们的工资。 随着组织努力吸引和留住专业领域的顶尖人才,人们越来越认识到薪酬策略需要灵活、响应迅速,并反映员工的独特需求和价值观。 15. 制定战略性人才方法 人才管理中最常见的陷阱在于将清单误认为是策略。真正的人才战略应该利用企业的独特产品,了解目标受众,并在符合愿景的个人中产生需求。 詹姆斯·埃利斯雇主品牌实验室首席品牌建设者 你的人才战略最大的问题可能在于它不是一个战略。这是您“必须做”或“技术堆栈让我们做的事情”的列表。战略是要弄清楚如何利用你的资源来最大限度地发挥你的影响力。这通常需要了解是什么让您的企业独一无二。你提供什么,谁会想要你提供什么,以及如何在你真正想雇用的人中产生需求。因此,不要再专注于用应用程序填充管道,或者向人们发送他们不重视的无用内容,而是制定一个策略,让少数人真正渴望您的业务。这才是真正的策略。 到 2024 年,想要吸引和留住顶尖人才的组织必须关注自己与竞争对手的区别。因此,有效的人才战略应该是量身定制且具有影响力的。  2024 年您应该了解的未来人力资源趋势 2024 年,人力资源领导者将主要关注创造积极的员工体验。对包容性文化、技能建设和社会指导的重视标志着向更加以人为本和动态的人才发展方法的转变。 我们希望行业领导者和专家概述的趋势为渴望应对挑战并抓住未来机遇的组织提供路线图。 现在轮到您了——您将如何将这些人力资源趋势纳入您的 2024 年战略?通过在 LinkedIn 帖子中标记我们来分享您的见解,我们很乐意加入对话! 
    2024HR趋势
    2023年12月24日
  • 2024HR趋势
    OpenAI的CEO Sam Altman给你的17条管理者的建议,帮你更好得做2024年规划(中英文) 【每一个管理者都推荐读一读】Sam Altman 给你17条“希望早点知道的建议” 即将踏入2024年,Sam Altman更新博客,写下17条“希望早点知道的建议”,希望对正在做2024年规划的人们有帮助。 1.乐观、执着、自信、原始的动力和人际关系是事情开始的关键。 2.有凝聚力的团队,冷静和紧迫的合理搭配,以及非凡的投入是成事的关键。长期的方向目标是稀缺的;无需过分担心短期内其他人的看法,随着时间的推移,这会变得更容易。 3.对于团队而言,完成一项真正重要的艰巨任务,比起做一些并不那么重要的简单工作要更有意义;大胆的想法能够激发斗志。 4.激励机制的效果有如超能力,在设定时需经过慎重考虑。 5.把你的资源集中在少数有着高度信念的目标上,实际上可以剔除掉的东西多于你的想象。 6.沟通要清晰简洁。 7.每当你看到官僚主义和废话时,就与之斗争,也要让其他人参与斗争。不要让组织架构妨碍人们高效地协同工作。 8.结果才是最重要的;好过程不是坏结果的遮羞布。 9.花更多的时间在招聘上。在高潜力、成长快的人身上冒险。除了智力之外,除了智力外,还要寻找他们实际完成任务的证据。 10.超级明星实际比表面更有价值;但评价员工时,需要考虑他们对组织整体绩效的真正影响。 11.迅速迭代能可以弥补许多不足;通常情况下,如果你能迅速调整,即使犯下错误也无所谓。计划应以十年为周期,执行则应以周来衡量。 12.不要违背商业上的基本规律。 13.灵感易逝,人生苦短。不行动是一种既隐而又致命的风险。 14.规模往往具有令人惊讶的涌现特性。 15.借助复合增长的力量;尤其是,你会想要创建一个随着规模扩大而能够获得增长优势的企业。 16.站起来继续前行。 17.与优秀的人共事是人生中最美好的部分之一。 What I Wish Someone Had Told Me Optimism, obsession, self-belief, raw horsepower and personal connections are how things get started. Cohesive teams, the right combination of calmness and urgency, and unreasonable commitment are how things get finished. Long-term orientation is in short supply; try not to worry about what people think in the short term, which will get easier over time. It is easier for a team to do a hard thing that really matters than to do an easy thing that doesn’t really matter; audacious ideas motivate people. Incentives are superpowers; set them carefully. Concentrate your resources on a small number of high-conviction bets; this is easy to say but evidently hard to do. You can delete more stuff than you think. Communicate clearly and concisely. Fight bullshit and bureaucracy every time you see it and get other people to fight it too. Do not let the org chart get in the way of people working productively together. Outcomes are what count; don’t let good process excuse bad results. Spend more time recruiting. Take risks on high-potential people with a fast rate of improvement. Look for evidence of getting stuff done in addition to intelligence. Superstars are even more valuable than they seem, but you have to evaluate people on their net impact on the performance of the organization. Fast iteration can make up for a lot; it’s usually ok to be wrong if you iterate quickly. Plans should be measured in decades, execution should be measured in weeks. Don’t fight the business equivalent of the laws of physics. Inspiration is perishable and life goes by fast. Inaction is a particularly insidious type of risk. Scale often has surprising emergent properties. Compounding exponentials are magic. In particular, you really want to build a business that gets a compounding advantage with scale. Get back up and keep going. Working with great people is one of the best parts of life. https://blog.samaltman.com/what-i-wish-someone-had-told-me
    2024HR趋势
    2023年12月23日
  • 2024HR趋势
    2024年人力资源和招聘系统的十大重要趋势 在充满活力的人才与人员成功技术领域,2023 年已被证明是在经济逆风中仍能保持韧性和增长的一年。Fosway Group 的 " 9-Grid for Talent & People Success "揭示了 10 大市场趋势,揭示了该行业的发展轨迹、挑战和新兴机遇。 1. 技能智能正在崛起 随着领先雇主寻求更加以人为本、包容、公平、智能和灵活的方法,传统的人才管理实践正在停滞不前。根据 Fosway 的最新报告,技能智能和人才市场因其提供透明度和灵活性、增强组织内个人能力的能力而受到越来越多的关注。 2. 个性化的关键作用 个性化是将人才管理转变为人才与人才成功的核心支柱。人工智能通过自然语言处理分析情感,将人才体验的创新提升到了一个新的水平。这种创新加速了团队、个人和领导之间的大规模对话,强调了进一步个性化以解决战略性人力资源问题和个人/团队层面支持的必要性。 3. 人工智能是一场变革 尽管人工智能被炒得沸沸扬扬,但事实证明,人工智能对于关键的人员体验,包括技能、参与、职业、学习和内部流动性,都具有变革性。人工智能能够推断技能、将人们与导师联系起来、将个人与项目或工作联系起来,并对职业抱负做出回应,这正在改变员工体验和人力资源生产力的游戏规则。 4. 将人才流程嵌入工作场所工具 人们期望人力资源解决方案能将人才流程嵌入日常工具和工作空间(如 Microsoft Teams 和 Slack),这已成为标准配置。这种 "无头 "集成已成为买家的基本要求,可增强绩效支持、人才流动、技能发展和员工参与度。 5. Copilot 的出现 随着微软为Microsoft Office 365推出Copilot,在日常软件中引入协同驾驶功能有望推动对协同驾驶人力资源功能的需求。员工如何应对工作应用程序中的嵌入式人工智能支持将可能成为一个决定性的时刻,特别是对于员工体验中的接触点而言。 6. 劳动力战略决策是关键要素 虽然人才与人员成功解决方案的重点往往是员工能力的提升,但人才与人员成功、劳动力智能和组织战略决策之间的关系至关重要。全面的劳动力智能是人力资源部门在行政领导层中获得一席之地的关键所在,有助于制定业务战略并调整劳动力的能力以支持业务战略。 7. 数据连接的挑战 尽管同类最佳解决方案在分析方面取得了进步,但人力资源孤岛之间缺乏数据连接仍然是一个重大挑战。在问题得到解决之前,全面数据洞察力的全部价值可能无法实现,从而给组织带来风险。 8. 可解释的人工智能日益重要 随着人工智能相关法规的成熟,透明度和可解释性变得至关重要。人工智能和嵌入式智能的发展需要无偏见和透明的运营证明,尤其是英国、欧洲和美国政府对监管的态度越来越积极主动。 9. 激发参与(和奖励) 在大流行病以及向混合和远程工作转变之后,企业正在重新思考员工的参与和绩效问题。人才解决方案在实现持续绩效、优化团队内部关系和参与度方面发挥着至关重要的作用。不断变化的人口结构和新一代员工的期望进一步强调了对创新解决方案的需求。 10. 证明人力资源的增值作用 整合整个人才和人力资源生态系统的数据和工作流程仍具有挑战性,而将商业智能与人员智能相结合则是缺失的一环。随着经济形势的恶化,人力资源的投资和战略也备受关注。展示对底线的实际业务影响是一项重大挑战,而将人员智能和劳动力智能与业务成果联系起来,则成为人力资源部门在高管会议上获得一席之地的关键。
    2024HR趋势
    2023年12月22日
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