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第一款以简历为切入点，精准为企业推荐候选人的招聘平台

超级简历

超级简历，是北京超职科技有限公司旗下网站，是一个通过 AI 赋能为用户智能优化简历、准备面试、对接内推，并提供求职交流社区的一站式求职平台，同时也是市面上第一款以简历为切入点，精准为企业推荐候选人的招聘平台。目前C端拥有超过600万用户，其中985211高学历背景用户占比超过30%，海外QS100用户占比5%，是年轻求职者首选的从简历到求职的一站式平台。

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超级简历

被实习拖垮的大学生们。 01 你以为秋招里打败你的人：海内外名校+成绩年级前5%+学生会主席属性的天之骄子。实际上秋招里打败你的人：手握两份大厂高质量实习+简历笔试面试准备充分的同龄人。对于还没有拿到Offer的同学来说，当务之急就是立刻补充一份名企实习经历。毕竟，简历/笔试面试技巧这些都可以在短时间内迅速提升，但实习却没有办法！《2020年秋季大学生就业报告》显示，企业更偏爱有实习经验的招聘者，75.4%的受访企业表示将候选人实习经历视为加分项。在近年卷生卷死的求职环境下，如果你的意向行业还是互联网/金融/四大等热门行业，有无实习经历几乎直接决定了你最后的Offer情况。 02 然而不少高校都即将放假，再加上反复不定的疫情，实地实习的难度显而易见。别慌！这个时候就轮到地点不限、时间灵活的远程实习闪亮登场了。提到远程实习，你可能会想岗位是不是打杂、没有含金量，但其实字节/宝洁在内的大厂远程实习项目的含金量，甚至比普通公司的线下实习还要高。如果你还能出色完成任务，还有机会获得正式工作内推，简直不要太香。特别是对于没有办法回国，与国内大厂核心实习“绝缘”的留学生来说，远程实习可以说是你毕业后进名企、拿高薪的捷径。超级简历调研了1w+用户的实习需求，集合了互联网/咨询/四大/快消/金融等行业资源，邀请了麦肯锡/宝洁/字节/中金/德勤等头部名企导师加入，重磅打造了超级计划——只需4周！全程线上！灵活办公！你就能get一份能写进简历里的名企实习项目！ ■你可以得到什么？有名企背书、官方认可的高含金量远程实习实操头部大厂内部运作的真实项目&项目成果业内前辈大牛1v1指导&精英人脉资源积累在职导师开具、提升求职竞争力的实习推荐信 ■ 哪些人适合参加？因为缺少实习经验没有拿到秋招Offer的应届生暂时无法回国补充实习经验的留学生觉得日常实习时间太长想快速为简历镀金的在校生 �扫描下方小助手二维码立即咨询报名 01. 写进简历里的名企项目经历提到远程实习项目，你可能会有这样的担忧这些顾虑，这一次你可以全部打消。我们的超级计划，和互联网/咨询/四大/快消/金融等热门行业内的头部名企合作：麦肯锡/宝洁/字节/中金/德勤...，光是简历上这些名企闪亮亮的招牌，就能让你之后的秋招补录/春招中，打败80%以上的竞争对手。同时，这次远程实习也绝对不会是那种打杂，0产出的项目。你将会在工作中真正投入到企业运作中，并会有业内精英大牛亲自线上指导，从头到尾实操项目案例，产出一份实打实的项目报告：有数据！有产出！有含金量！你的能力将在这份项目报告里得到最大的体现，绝对能在找工作时让HR眼前一亮！02.大厂导师1v1带教，迅速提升求职能力学姐知道很多同学没有什么实习经验，甚至是0实习，对行业/岗位认知比较少，不知道如何找到最适合自己的岗位。在正式参加超级计划的项目之前，我们将会有专门的导师线上根据你的求职方向、兴趣爱好、性格等帮你推荐匹配最适合你的公司以及岗位。之后，每一名同学都会有一位对应的一线大厂在职导师1v1线上指导教学，全流程呵护式陪伴，在1个月的时间内完成产出一整套完整的项目。在这个过程中，你还能收获深厚的业内知识，掌握大厂的工作思维&方法，积累到业内名企里才有的人脉资源，增强你在求职竞争中的核心优势！ 03.含金量爆表，官方认可的导师推荐信超级计划旨在帮助同学真正地找到好工作，有一个前景光明的未来。参与的小伙伴将会在完成项目后得到由名企在职导师开出的、得到官方认可的推荐信。这份推荐信将会为你的简历镀金十倍不止，求职时获得大厂HR的青睐。如果你是低年级想要留学申请和申研的同学，推荐信的含金量还能决定名校选中你的机率，简直是一举两得！

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2021年12月07日
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活动招募｜最后一个秋招抢人的机会，2022 应届生秋招终场offer节来袭！ 10月，秋招接近尾声，你的简历够了吗？你的offer发了吗？你是不是也是这样的状态？第一次做校园招聘，一头雾水，刚开始招聘，就发现抢人的黄金时期已经结束了…… 跑了很多场线下宣讲会，到场率却低得可怜，好不容易做一个空宣，结果直播间的人数还没有过百！收了一些简历，但是质量非常差，完全不能达到业务部门的要求…… 招聘任务根本没有完成，好多岗位还没有合适的候选人。怎么办？招人真的太难了！！！别担心，还有最后一个秋招抢人的机会。 01、活动详情介绍为了帮助企业在秋招终场拿到真正优质的简历，完成秋招的招聘任务，「超级简历」举办了 2022 应届生秋招终场offer节，帮你收集漏网人才，让你海纳天下简历，offer发到手软。其实参加秋招的应届生，同样也非常焦虑，要么还没有找到心仪的工作，要么不满意当前offer，仍然在疯狂地搜集新的工作机会。而且，这中间还有很多优质的高学历人才！这个时候，企业如何抓住最后的机会，在未找到工作的学生中，收集到真正高质量的简历，才是秋招最后抢人的关键！活动时间：10月19日-11月18日这是一场针对希望在秋招结束之前尽快拿到兜底/ 高薪的offer应届生精准营销，帮助企业在一个月内快速获取足够多且合适的简历！ 02、活动曝光力度本次活动，超级简历将通过“全媒体平台200万流量精准曝光 + 4周的持续宣传 + 8万+求职私域社群1v1推送 + 30+广告资源位投放＋产品内部群精准触达”等多种宣传形式…… 对本次招聘专场活动进行预热和宣传，让更多符合要求的求职者看到招聘信息，从而让参加本次活动的所有企业，能够招聘到满意的优质人才！ 03往期活动效果从 2020年开始，我们每月都会举办至少一次招聘专场，目前已经举办了20多期，字节、强生、普华永道等 30+ 名企都曾和我们合作过招聘事宜，以最近的一次游戏招聘专场为例。 8月17日，我们联合 Moka 举办了【2021游戏名企狂欢季】，此次活动一共有 16 家游戏企业参加，活动持续四周，曝光量达到 200万+，投递简历数 5000+，offer率达到20%。 9月13日，我们联合 Showmebug 举办了 2022秋招高科技行业【产研】专场，活动一共 25 家高科技企业参加，活动持续三周，曝光量达到200万+，投递简历数 11000+，offer率达到25%。 04、活动参与方式如果您有意向参加本次招聘专场活动，立即扫描下方二维码联系我们，抢占超级简历有利的广告资源位！

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2021年10月15日
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如何通过一个视频降低校招offer拒绝率？如果说吸引人才是企业成功的第一步，那么招聘就是通向成功的入口。贝壳，房产中介行业的绝对霸主，市值曾一度超过百度。但是，作为一家房产领域的互联网公司，它却在招聘上遇到了一个困境，相比于其他知名的互联网公司，它的雇主品牌还不够响亮和鲜明。很多人知道贝壳，也使用贝壳的产品，但是并没有精准认知到这是一家互联网公司，在技术研发上有很大的优势和个人发展空间。这导致的直接后果就是吸引技术型人才非常困难。在招聘过程中，一旦在薪资待遇上不分上下时，很多人就会选择同级别的其他互联网公司。这一次，贝壳找到超级简历，希望通过拍摄一系列视频进行传播，帮助贝壳打造一个良好的雇主品牌，加深求职者对于“贝壳是一家互联网公司”的认知，以此来降低offer拒绝率。那么，超级简历是如何通过一个视频降低校招offer拒绝率？ 01基于年轻人喜好的视频策划超级简历一直以来都在各个媒体平台打造自己的雇主品牌，并且通过打造创始人IP-朱英楠David，成功让超级简历出圈，目前个人IP在各个平台累计拥有50万粉丝，视频风格深受95后和00后等一众年轻人的喜爱。在人设上，朱英楠David是一位坐拥50万粉丝的职场领域大V，吴牧先生是一位拥有10年资深HR经验的贝壳校招负责人，这样强强联合的搭配自带流量和看点。在内容上，通过聊天的方式，带出了贝壳的企业文化和技术能力，充分的展示了贝壳的技术背景。同时通过一系列犀利的校招问答，解决了潜在候选人的求职痛点，赚得一波好感，并且兼顾了流量的曝光。在形式上，采用B站喜欢的访谈形式，真实自然、接地气，B站是当下最受年轻人欢迎的平台，且非常利于口碑传播。02500万新媒体平台的流量传播从策划、拍摄到后期剪辑，不到一周的时间，我们为贝壳制作的第一支视频就正式成片了。接下来，就是选择合适的媒体平台进行视频投放。超级简历在微信公众号、知乎、B站、小红书、微博、抖音、快手等新媒体平台累计拥有500万+粉丝体量，并且和知乎官方合作，能够得到官方流量扶持。考虑到平台调性和贝壳校招的目标用户，我们选择在知乎、小红书和B站三个视频平台投放视频，最终视频累计播放量达到 6万+ 次，并且得到了知乎和小红书的官方流量推荐。通过这只视频，很多应届生开始关注贝壳的2022校园招聘，并且表示：“对贝壳好感倍增”、“这就去投”、“挺干货的，期待第二期”……03超级简历校招茶话会超级简历现在正在打造一档「校招茶话会」视频栏目，希望更多校招HR参加校招茶话会，跟超级简历CEO一起聊聊校招故事，宣传企业雇主品牌，打造个人IP。超级简历作为最懂年轻人的求职平台，非常擅长打造年轻人喜欢的爆款视频，我们会根据您的宣传目的，进行视频策划，配合500万的流量进行宣发，助力企业完成雇主品牌的宣传，帮助HR降低人才流失率和offer拒绝率。一旦企业HR和我们合作，超级简历会在新媒体平台同步雇主品牌视频，最大化地帮助企业进行精准曝光。如果您对打造企业的雇主品牌感兴趣，希望提升校招简历量和offer通过率，欢迎立即扫描下方二维码咨询，我们会为您定制专属于贵司的秋招方案！

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2021年09月24日
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9月13日高科技企业招聘专场，18+企业已报名！限时免费，速抢名额！ 9月来了，秋招期，你的简历够了吗？你的offer发了吗？很多企业的HR们叫苦不迭，招人真TM太难了！一来是简历“口子窄”，优质的招聘渠道非常匮乏，不知道去哪里扩充新的有效渠道。二来是简历“筛选难”，简历水分大，难以挑选出真正有实力的候选人！对于“人才就是企业命根子”的高科技行业，技术型人才更是一将难求！眼看今年的招聘目标就要完不成了，怎么办？「超级简历」联合「ShowMeBug」来为高科技企业HR们支招了！ 01、活动介绍为了帮助高科技智能企业在秋招抢人大战中快人一步，为了助力 HR 在秋招拿到足够多且合适的简历，为了让业务部门快速地筛选出满意的人才！「超级简历」联合「ShowMeBug」举办了 2022 秋招高科技行业【产研】专场，帮你足不出户，海纳天下简历，offer发到手软。这是一场聚焦人工智能、无人驾驶、硬件、企业服务、互联网等高科技公司的专属招聘专场。从上周四，首次招募开放后，短短7天已有 18+ 家企业成功报名，参加本次活动！网易有道、乐信、京东物流、速游、凯馨直猎网、至简天成、中免日上、天旦网络 Amlogic晶晨、CCN中商、海康威视索为系统、三一重能、雷铭智信迈科网络、乐檬、Baseus 倍思 ………… 如果您有意向参加本次招聘专场活动，立即扫描下方二维码进行报名。目前报名人数很多，但名额有限，故所有填写报名信息的企业，我们都会进行初步筛选，一旦合格，负责人会立刻联系您！ 02、活动利益—— 超级简历 —— 本次活动，超级简历将通过“全媒体平台200万流量精准曝光 + 3周的持续宣传 + 8万+求职私域社群1v1推送 + 30+广告资源位投放＋产品内部群精准触达”等多种宣传形式…… 对本次招聘专场活动进行预热和宣传，让更多符合要求的求职者看到招聘信息，从而让参加本次活动的所有企业，能够招聘到满意的优质人才！与此同时，超级简历的百万人才库，限时免费开放，可精准邀约和下载简历。 500万+ 技术人才任你挑选，这类在市面上找不到的985/211、QS50等高学历背景和优质工作经历候选人，超级简历都有！ —— ShowMeBug —— 不仅如此，ShowMeBug 还会助力企业完成后续的在线面试，让企业线上大规模筛选无压力！ ShowMeBug 将赠送参加活动的企业价值万元的活动礼包 🎁 ◆ 价值 10000元的企业版账户权益公共题库功能、不限创建团队数量、支持ATS集成和无缝对接 Moka 等主流招聘系统，让企业线上大规模筛选无压力！ ◆ 赠送 30场在线笔面试在线代码视频面试、在线笔试、架构绘图、批量通知等功能…… ◆ 给企业配置 1V1 专属的技术招聘顾问咨询从此享受 6000家高科技企业验证过的独家专业技术招聘指导，让你的技术招聘真正看实力，更有效率！ 03、往期活动效果这类聚焦行业的招聘专场并不是我们初次举办！从 2020年开始，我们每月都会举办至少一次招聘专场，目前已经举办了20多期，字节、强生、普华永道等 30+ 名企都曾和我们合作过招聘事宜，以最近的一次游戏招聘专场为例。 8月17日，我们联合 Moka 举办了【2021游戏名企狂欢季】，此次活动一共有 16 家游戏企业参加，活动持续四周，曝光量达到 200万+，投递简历数 5000+，offer率达到20%。这一次，我们和「ShowMeBug」联名举办的 2022秋招高科技行业【产研】专场。跟往期的招聘专场不同，这次是简历招聘到人才评估的一站式解决方案，针对精准的高科技行业产研人才（产研为主，校招/社招均可参加），免费+高效地帮助企业在校招抢人大战中快速胜出！ 04、活动报名方式活动时间：9月1日 - 9月30日如果您有意向参加本次招聘专场活动，立即扫描下方二维码联系我们，抢占超级简历有利的广告资源位！并且，此次活动，ShowMeBug 提供的 🎁 价值万元礼包，仅限前50名新用户，名额有限，先到先得！一旦成功成功加入，即可获得一站式百万人才库流量 + 在线面试工具，帮助你十拿九稳助力秋招抢人！本次活动由超级简历 x ShowMeBug 联合举办 -关于ShowMeBug- ShowMeBug 是一款数字化驱动的可记录、可分析、可复盘的技术评估和在线 Coding 面试平台，利⽤创造性的实时互动代码协同技术和WebRTC⾳视频技术，还原真实的IDE编程环境，让用户体验硅谷流行的、像真正工作中一样的代码面试。产品上线以来，用户增长迅速，注册⽤户超 10 倍增长，已覆盖百度、深信服、京东物流等大型和高成长型企业6000+。

超级简历
2021年09月13日
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HR该如何留住“不爽辞“的95后？ 2017年，第一批95后正式进入职场正如每一代年轻人初入社会接受的监督一样，伴随着他们的是社会各界的眼光和评论，但这似乎并不影响95后表达自己独立的个性。 2018年，领英发布《第一份工作趋势洞察》，报告称：95后平均7个月就离职。这个数据远远低于80后和90后，95后被称为“离职闪电军”，有人评价他们是“学历偏高，能力偏低，薪水要得多，干活干得少”。2019年，「95后求职不问工资」的话题一度冲上热榜。众多95后在面试时不问薪资待遇，只了解企业是否有配套的健身设施和下午茶。这一壮举让职场前辈们异常诧异，相比于薪酬，95后似乎更注重自我实现、工作氛围和生活质量。 2020年，抗疫最严重的时期，大批95后坚守在自己平凡的岗位，付出自己的一份力量，95后又“重新”进入大众的视野。“哪有什么白衣天使，不过是一群孩子换了一身衣服，就学着前辈，去救人了”。这就是当今的职场主力军——95后，一次次刷新大家的认知，又一次次推翻以往的认知。躺平、佛系、低欲望、不爽辞……这是95后；创新、积极、独立自主、直接……这还是95后。面对这样真实直接、有个性的95后，HR开始犯难。因为大部HR明白：如果企业还在用老一套的“画大饼、谈情怀、下命令”的方式管理员工，那势必只会导致越来越高的离职率。但是，作为没有那么多管理权限的HR，又得完成员工的招聘和培养，我们还能做些什么呢？知己知彼，百战不殆。如果我们想留住95后，就要用心了解95后，他们是一群什么样的人、想在工作中获得什么？ 95后是一群什么样的人？ 95后的物质生活普遍优越，比起薪资，更注重工作体验 95后的父母大多是70后，大部分人赶上了改革开放红利，从中坚力量走上了管理岗位，并且在房价攀升之前，早已安定下来，积累了一定的物质财富。所以，95后的家庭条件普遍不错，至少吃穿不愁、没有任何生活压力，这也使得他们更注重精神上的发展和享受。在这种情况下，他们在工作上就更有底气，不为生存所累，所以相较于薪酬待遇，他们更关注工作体验，体现在：期待被他人信任和尊重期待个人努力被认可关注在职场中的个人成长和自我实现那么，对于注重内心感受的95后来说，大部分离职的原因不是因为外在的社会压力，而是最直接的不喜欢。95后是数字时代原住民，喜欢表达自我，价值观多元化 95后诞生于数字时代，作为互联网原住民，他们有着多元的信息接收渠道，这让他们对世界有着比以往任何时候更加丰富多元和立体的认知。信息爆炸伴随各方价值观的碰撞，在一定程度上丰富了95后对于人生意义的思考和追求，他们的价值观就不再执着于出人头地、功成名就，而是活得开心愉悦。这也是为什么95后非常喜欢探索和尝试新兴职业，比如网红、主播、纹身师、赛车手、滑板选手等等，因为他们对于成功没有那么大的欲望和焦虑。他们对于职场的看法就是：对未来有信心有憧憬不排斥尝试不同工作不把离职看做大事 95后是社交一代，创作力和想象力丰富，关注雇主品牌作为在互联网世界成长的一代人，95后的生活充斥着各类社交分享平台，他们喜欢分享自己的生活，也喜欢表达自己的个性，创作力和想象力丰富。可能上午刚在一家公司面试完，下午就会分享面试的经验心得，晚上顺手就开个直播和大家唠嗑一下面试应该注意的点。在这样的情况下，他们非常容易就可以掌握各类求职“套路”和“面经”，也可以随时在网络上了解一家公司的薪资待遇、加班情况等各类正面负面的评价。所以，95后更青睐有温度有个性的雇主品牌，这就给HR的招聘提高了难度，不仅需要在面试过程中去伪求真地准确判断候选人的实力，还得考虑企业本身对于候选人的吸引力。 HR如何应对95后职场人？员工变了，企业的招聘方式和人才管理制度也需要作出相应的变化，谁让95后现在成为了职场主力军呢！使用95后喜欢的招聘方式比起传统的投递简历方式，95后更喜欢利用学长学姐的推荐和各类内推平台找工作。所以，比起传统的招聘平台，更推荐大家在95后聚集的平台去发布招聘信息。比如超级候选人，有250万的95后用户，大部分用户都会在写完简历后，直接在平台上投递简历，HR还可以在线沟通和邀约合适的候选人。重视95后对于工作的感受95后对于一份工作的主观感受来自于公司的各个方面。比如公司环境、企业文化、规章制度、办公室氛围、领导风格、各类小福利等等。有时候，你加工资不一定留得住人。但公司制度人性化一点、员工关怀多一点、领导风格随和一点，多听听员工表达的声音，多考虑他们表达出的想法和意见，那种能够直观感受到的尊重、理解和重视，反而更能留住95后。HR可以定期跟踪员工的工作难点和心理状态，了解他们的工作感受，并及时反馈给直接上司。比如：入职前三个月，每周跟进员工的工作状态。关注员工的生日，给员工准备生日小礼物。安排年轻人喜欢的趣味团建活动，比如王者荣耀、狼人杀等。同时，一个有经验的HR要学会稳定军心、做和事佬，在员工表现不佳的时候，及时了解问题出现的原因，反馈上司。鼓励95后表达自己的声音 95后非常愿意表达自己，喜欢平等的职场环境，而不是发号施令的工作方式。他们不希望被束缚，比起一定要在竞争中打败谁，他们更重视自己设定的目标、希望前进的方向是能够达到的。比如：鼓励员工学习和参与各类项目的讨论，增加他们的参与感。减少不必要的汇报工作性质的开会，一对一快速直接地沟通。在开会的时候，相互讨论，和员工像朋友一样畅所欲言。总之，95后员工越来越难留住，这是招聘现状，也是未来几年需要持续面临的情况。HR能做的就是尽可能地让员工感受到企业的温度和人情，不要等到离职时才来谈员工感受，因为真正的离开都是悄无声息的！超级招聘致力于以结果为导向的服务原则，力求为企业提供精准曝光+优质高匹配度的人才解决方案。免费发职位收简历，超级简历的百万年轻优秀人才库，等你开启！

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2021年07月29日

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招非全日制员工降低用人成本，这3大风险HR都了解吗？很多企业因为受所属行业特点影响，会存在明显的业务淡旺季，这给企业用工带来很大困难。为平衡淡旺季两种状态下的人力成本，多数企业都选择采用非全日制用工形式，来帮助企业平稳度过业务期。科普一下：常见的非全日制用工包括实习、兼职和退休返聘。比如618期间，长沙一家电商公司就增加了十几位兼职客服分担原有客服工作量；杭州某快递网点也急招兼职分拣员、送货员来应对疯涨的快递单量。当然，不仅仅是电商、物流行业会采用大量非全日制员工，很多企业也会根据业务需要，来增加非全员工数量。那么非全日制用工到底有什么特点、优势？我们HR又要注意哪些用工风险？非全日制用工优势按照《劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。企业招聘非全日制员工，好处显而易见： 1、非全日制用工可以不签订劳动合同，这对用人单位就很方便，可以口头约定劳动报酬等事项，也不存在双倍工资的问题。 2、非全日制用工不需要缴纳社会保险费。按照原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的规定，用人单位不需要为非全日制用工的劳动者参加基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和失业保险，而只需要为员工参加工伤保险，且工伤保险费率非常低。 3、非全日制用工可以随时终止用工，不需要支付经济补偿金。因为不存在劳动关系，采用非全日制员工的企业可以根据业务需要，灵活调整用工人数。那么，非全日制用工有这么多“好处”，企业在采取这类用工形式时，又有什么需要注意呢？非全日制用工注意要点 1. 非全日制员工工伤风险虽然企业可以给非全日制员工单独购买工伤保险，但这类员工一旦发生工伤，用人单位还是要承担工伤保险基金理赔范围之外的费用，而且繁琐的工伤认定、理赔流程也会让企业HR感到头疼，不知如何处理。针对这个问题，企业可以和51社保合作，将非全日制员工岗位外包给51社保，51社保提供的岗位外包服务都会赠送雇主责任险，有效把控企业非全日制用工风险。一旦兼职员工发生工伤，51社保可通过雇主责任险为企业申请工伤理赔，降低企业工伤处理难度和成本支出。 2. 非全日制用工工时把控风险需要注意，非全日制用工一般每天工作不超过四个小时，一周不超过二十四个小时，如果长期超过工作时间，那么就会影响到非全日制用工的法律认定。比如每天的工作时间都超过四小时，八小时上班制之类的那就不是“非全日制用工”，而是“全日制用工”。这种情况对企业而言，极为不利，因为员工可能要求企业支付： ①未签订书面劳动合同的双倍工资差额因为非全日制员工是不必签订书面劳动合同，只用签订口头协议，因此若不小心被认定为全日制的话，单位将因未签书面合同被判支付双倍工资差额。 ②未购买社会保险的赔偿责任一旦被认定为全日制，缴纳五险是单位的义务，单位除了要补缴五险外，还要承担医疗报销、生育津贴等本应由社保基金支付的费用。 ③经济补偿金或者赔偿金一旦员工被认定为全日制，单位想和员工解除劳动关系，要么支付经济补偿金，要么就面临违法解除支付赔偿金的风险。当然，如果企业同51社保合作，采用51社保的非全日制工作员工岗位外包方案，员工是同第三方公司签订劳动或劳务合同，与实际用人单位之间不存在劳动关系，形成劳动主体隔离，可以避免企业直接发生劳动争议。 3. 非全日制用工的发薪报税风险按照法律规定，非全日制员工工资支付周期最长不超过十五日，也就是说，每半个月要向员工支付一次工资。而且公司需要对非全日制员工工资个税进行预扣预缴，如果兼职人员与企业之间存在雇佣关系的需要按照工资薪金计征个税，没有则按照劳务报酬计征个税。相应政策链接：根据《国家税务总局关于印发〈征收个人所得税若干问题的规定〉的通知》(国税发〔1994〕89号)第十九条规定：“工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬；劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。” 如果企业没有按照规定的发薪周期、报税方式给非全日制员工发薪报税，那么也会面临相应的劳动纠纷、税务风险。 51社保提供的非全日制工作员工岗位外包方案，企业仅需登录101HR SaaS服务平台，提交需求服务单，51社保工作人员就能高效、及时地为企业解决员工发薪报税难题，降低企业非全日制用工的发薪报税风险。（通过SaaS服务平台线上处理外包员工薪资发放）除了帮助企业解决非全日制用工难题，51社保也能提供针对全日制员工的岗位外包服务：

超级简历
2021年06月22日
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【国内】定位于挖掘95后人才的招聘产品,「超级简历」完成五百万美元A轮融资 36氪获悉,「超级简历」于近期宣布完成五百万美元A轮融资，由 GGV 和愉悦资本投资，本轮资金将主要用于完善数据化人才招聘产品。GGV 所投企业 Boss 直聘于近日上市，市值超160亿美金。此前，公司还曾获得愉悦资本领投的千万元级天使轮融资，36氪曾对其进行过详细报道。成立于2017年底的「超级简历」，以简历制作工具获得年轻人的喜爱，2020年开始衍生到求职招聘业务，产品形态涵盖小程序、APP和网站。目标用户定位于95后的优秀人才，目前已积累C端用户超750万，其中985/211以及海外名校毕业生占30%以上。在简历制作工具方面，超级简历拥有基于实习、应届和社招等场景的案例模板，用户选定模板并填写内容后，简历会自动排版。创始人朱英楠告诉36氪，公司曾调研过几百个HR，了解HR对排版格式的偏好和关注的信息维度，因此超级简历的最大特点是精简而专业，简历转化率高，能快速地找到关键信息。在求职招聘方面，超级简历还拓展了求职社区、求职推荐、发布求职岗位和面试邀约功能。目前，已经1000多家企业在超级简历注册企业账号，其中签约合作的有几十家，包括搜狐、美团、字节跳动和阿里巴巴等企业。「超级简历」创始人朱英楠表示，超级简历从两个方向解决企业95后年轻人才的招聘问题：一是“找到找不到的人”。求职人群都需要制作简历，但找工作的渠道分散，超级简历的用户超30%没有使用招聘网站进行求职。因此，企业与超级简历进行合作，能够挖掘到更多找不到的人才。二是“看到没看到的人”。招聘平台主要有两种业务模式：一是广告模式，用户付费就会被推荐到置顶位，越容易被看见；二是推荐模式，平台给企业推荐符合岗位要求的求职者时，活跃度越高的用户推荐权重越高、展现越多。而超级简历在做的是数据洞察模式，让求职者在填写简历的时候，涉及的数据维度更加丰富，并贴上相应的多维度标签。基于此，智能计算出求职者对职位和企业的匹配度，让 HR 候选人全方位“看到”求职者的特征，实现人才岗位的智能匹配。公司收入来源分为两块：一是C端用户的会员费；二是B端用户的招聘和广告费用。另外，超级简历还为企业提供多维数据后台，目前仍处在测试阶段。2021年第一季度，公司营收同比去年呈翻倍增长。近年来招聘行业不断涌入玩家，包括 BOSS 直聘、猎聘和脉脉等。提及竞争对手及行业趋势，朱英楠表示，与其它企业的产品定位不同，超级简历从上游简历切入潜在候选人，将目标瞄准95后优质的头部候选人，并不是每个平台都可以做到。中国的在线招聘规模在2020年已经突破551亿元，通过信息化和数据化的方式，从人才洞察解决招聘双端问题，是这个行业潜在的机会。「超级简历」创始团队拥有多年人才洞察经验：CEO 朱英楠是一名连续创业者，曾为职业梦金融招聘联合创始人、GCC 全球中国连接创始人，也是 B 站和知乎千万播放的职场领域创作者；技术负责人沈科，曾创办前小析智能，为字节跳动、滴滴和 Moka 等300+企业提供简历算法服务。接下来，超级简历计划加大数据维度上的投入，通过数据分析获得用户的想法，目标是成为数据化招聘的人才引擎。来源：36氪

超级简历
2021年06月22日
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人民日报痛批猝死公交司机工伤鉴定屡遭波折，公司：他“自愿放弃社保” 近日，福州福清市公交司机陈祖军突发心梗猝死，遭遇工伤认定困难的事，引起许多网友的讨论。事发后，家属称此次工伤认定受阻，主要是因为公司未给员工购买社保。当事人陈祖军在入职公交公司时，公司曾要求员工签署自愿放弃社保声明书。 1月28日，据福清市人社局最新消息，陈祖军被认定为工伤，福清市交通局将确保赔偿金及时赔付到位。稍早前，司机所在的公司回应称，并非公司强制要求员工放弃社保，而是有些司机因工作时间较短、在家中已参保等原因，自愿要求放弃社保，陈祖军便是其中一员。此事让“社保”这一话题再次引发公众讨论：为什么员工放弃社保，会影响工伤鉴定？员工自愿放弃社保，为何公司依然要受处罚？公司一定要为员工购买社保吗？ …… 今天，我们就来扒一扒“社保”这件大事儿~ 1、未缴纳社保是否会影响工伤鉴定？先说答案，不影响。根据《工伤保险条例》以及各地《工伤保险施行办法》来看，认定工伤并不以用人单位是否缴纳工伤保险费为前提。这也是为什么最终该案件当事人陈祖军最终被认定为工伤，获得工伤赔偿的核心法律依据。在这里需要注意的是，单位在员工工伤认定的环节中，所需要承担的责任与义务仅为“申报”义务，最终的工伤裁定机构为国家相关单位。因此，该案件中公交公司以当事人陈祖军“自愿放弃社会保险”为由拒绝工伤认定申报，并未为员工本人及家属积极履行义务。 2、员工未缴纳社保，发生工伤该由谁来赔付？同时，值得注意的是，当员工被鉴定为工伤以后，所获得的工伤赔付来自于我们社保中，每个月所缴纳的“工伤保险”。而该案件中，陈祖军因“放弃缴纳社保”故而缺失了工伤保险的缴纳，在发生工伤后，赔付从何而来？这里就不得不提到两条法律——《中华人民共和国社会保险法》和《中华人民共和国工伤保险条例》了。根据《社会保险法》第八十四条规定：用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。由此可以看出，公司为员工依照法律标准及时缴纳社保，是公司的法定义务与责任，是法定的强制责任。就是否缴纳社保问题的层面上，公司并没有与员工协商的权利。故而，公司无论是强制要求不为员工购买社保，还是让员工签署“自愿放弃社保”的声明或协议，均有悖于相关法律，所签订的声明或协议也没有法律效力。另外，根据《工伤保险条例》第六十二条规定：用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。故此，依照以上两条法规条例综合规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。让员工“自愿放弃社保”后，表面上看似为公司节省了不少保险费用成本，但一旦员工发生需涉及工伤、生育、医疗等问题时，中间所产生的社保应赔付的费用，则需要公司来承担。所以说，招聘员工时，HR和公司的管理者千万不要在社保费用上有所节省，一来得不偿失，二来也容易让公司背负更大的法律风险和潜在高额赔付责任。一旦意外发生，公司的损失和员工的损失都会特别大。 3、公司不为员工缴纳社保，一定会受处罚吗？前边我们提到，公司为员工缴纳社保属于法定的责任与义务。但在这里，“员工”也要看是哪种形式的员工，有些雇佣类型的“员工”，公司无需为其缴纳社保，仍然合理合法，比如： 1、返聘退休人员公司会经常返聘一些退休人员，公司是否需要为其缴纳社会保险呢？《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。也就是说，公司与退休人员签订的合同不属于劳动合同，属于劳务合同。 2、实习生很多学校在学生即将毕业的最后半年，会让学生自行找单位实习，有些企业由于工作性质的原因，常会招一些尚未毕业的实习生，那么，聘用实习生，是否需要为其缴纳社会保险呢？ ①《劳动法》规定：只有符合劳动关系的用人单位与一定年龄的劳动者才能签订《劳动合同》，但是，是劳动关系还是劳务关系，不是由合同名称和内容来确定的，而是由用工性质来确定。也就是说，只要劳动者年满16周岁且没到退休年龄，而且与第三方不存在“归属关系”，双方就必须签订《劳动合同》，即使没签，劳动者也受到《劳动法》保护。 ②实习生虽然年满16周岁，但与第三方学校还存在“归属关系”，所以用人单位只能与其签订《劳务合同》或实习协议。因此，企业聘用的实习生，属于劳务合同(或实习协议)，不需要为其缴纳社会保险。 3、灵活用工人员如今，灵活用工的形式逐渐变得多样化，一家公司未满足用工需求，经常会与其他人才供应商合作，采用劳务派遣的方式满足自身经营人力需求。而这些派遣人员往往会跟人才供应商产生的劳动关系，而非所提供劳动的单位。若公司招募劳务派遣员工、外包等灵活用工人员，则企业无需为其缴纳社保。 4、停薪留职人员所谓停薪留职，是指企业富余的固定职工，保留其身份，离开单位。停薪留职的时间一般不超过2年。若某职工与第三方公司签订有《停薪留职协议》，那么新用人单位在招聘该人员时只能签订《劳务合同》，不需要为其缴纳社会保险。 5、协保人员协保人员是指，与原单位、再就业服务中心签订保留社保关系的三方协议的下岗职工。新单位招聘协保人员时只能签订《劳务合同》，不需要为其缴纳社会保险。 6、非独立劳动的兼职人员非独立劳务的兼职是指在不脱离本职工作的情况下，利用业余时间从事第二职业，为第三方提供体力或脑力劳动支出。兼职人员本身有自己的工作，签订劳动合同和缴纳社会保险，均由工作单位办理，和兼职公司无关，因此无需缴纳社保。 7、非全日制用工非全日制用工是以小时计薪的，劳动者在同一用人单位，每日平均工作时长不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制从业人员可以参加基本养老保险、基本医疗保险，由个人缴纳基本养老保险费、基本医疗保险。 8、灵活就业人员灵活就业人员是指以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业的人员，如自营劳动者、家庭帮工、季节工、劳务承包工等。灵活就业人员可以由个人缴纳基本养老保险费、基本医疗保险。无论怎么样，社保对于广大市民都是非常重要的，对于员工来说，按规定缴纳社保是对自己负责。对于企业来说，合理缴纳社保，依法承担用人单位义务，不仅是为员工负责，更是对企业的负责。 End一直以来，超级招聘致力于以结果为导向的服务原则，力求为企业提供精准曝光+优质高匹配度简历的校招解决方案，无论你是在做秋招补录，还是规划明年的春招，想要轻松无压力“躺着招到最合适的人才”，欢迎添加小助手微信详询：也可以免费使用招聘神器：电脑进入官网：hr.wondercv.com；或者点这里直进入超级候选人小程序。帮你用最高效的方式，招到最匹配的人。

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2021年02月04日
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男子因父去世休假8天遭辞退，法院二审公司败诉：订立《员工手册》时，我劝你耗子尾汁这几天，“上海一男子因父去世请假未获批，强行休假被公司辞退”的消息迅速登上网络平台热搜榜，引发网友热议。该案件主人公叫陆云生（化名），安徽人，系上海某物业公司员工。据网上报道称，2020年1月6日，陆云生因父亲病重曾向其主管提交事假申请，随后准备回安徽老家，请假时间为2020年1月6日至1月13日。次日，陆云生因公司未准假而返回，途中得知其父亲去世便再次回家处理丧事。2020年1月14日，陆云生返回上海，并于次日起开始上班。但骚操作的是，陆云生处理完父亲后事返回公司上班时，公司却根据公司内部《考勤管理细则》管理规定，以“累计旷工三天以上(含三天)者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律”为由，对陆云生予以辞退，没有任何赔偿。经仲裁和一审二审两次诉讼，最终，法院仍判定公司向陆云生支付违法解除劳动合同赔偿金共计75，269.04元。作为打工人，小招姐跟大家一样，看到这个结果大快人心。当事人陆云生拿到了应得的赔偿，公司也因自己的蛮横霸道行为付出了应有的代价。但与此同时，这件事也给我们敲响了一个警钟：作为公司的HR或管理者，在制定公司内部规则制度的时候千万要“耗子尾汁”。 1、为什么该公司会遭到网友口诛笔伐这件事爆出来以后，之所以网友几乎一边倒地声讨该公司。除了对尚处于丧父之痛的陆云生的心疼外，更是因为公司罔顾法律与人性，在处理问题时手段既不合理，又不合法。先来说说该公司不合理的地方。在这场争议中，当事人陆云生因父亲去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，也属尽人子孝道。站在公司的立场上，当员工遭遇重大家庭变故，也应当予以充分的尊重和理解。而且，即便在公司制度上针对请假审批流程与旷工时长处罚有所规定，但也应当在现实中，充分考虑员工的情况。该员工老家在安徽，路途时间耗费较多，再加上当地丧葬习俗中仍然保持停灵的习惯，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸也是用人单位应有之义。再来说说公司不合法的地方。该公司在辞退当事人时，所依据的是员工制度中“旷工累积超过三天”。实际上，陆云生因其父病危于1月6日早上提交了事假申请，且公司的相关领导已在请假单申请上签字。当日下午，公司才将陆云生的请假申请提交集团公司审批，并于次日才告知陆云生请假未获批准。所以，陆云生1月6日的缺勤行为，系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为无故旷工，同时，即便是缺勤，也应当算做事假。而陆云生所缺勤的6个应出勤日，扣除3天丧假，1天事假，实际上只旷工2天，也并未达到公司规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件。你看，制度是一回事，行使制度和权力又是一回事。法不外乎人情，当蛮横的条例凌驾于法律和员工的尊严之上时，员工寒心，公司所失去的也绝不仅仅是赔偿金那么简单。 2、制度的核心是管理，而非控制其实，这件事也值得HR和企业管理者反思。这是因为，许多HR和管理者在制定公司规则制度的时候，往往会犯这样一个错误——把公司和员工看做矛盾对立的双方。在保全公司的时候“用力过猛”，在执行规定的时候，也会把所谓“制度”作为伤害员工的利器。怕员工请假频繁，所以将请假审批制度层层明确；担心员工报销、支付有猫腻，除了审批外还要加上时间过长的账期和“限定”额度；怕员工陷入倦怠无法长久保持积极的工作状态，要制定更为残酷的绩效考核制度； …… 殊不知，不公允以及不考虑实际情况时所行使的制度，就像一道“枷锁”，以为约束了员工的不良行为，实际上却限制了公司向前发展的动力。网上曾报道过，浙江宁波王女士曾因没有及时回复工作消息而被辞退，事件的关键点就在于“制度”。当晚10点23分，领导在微信群里要求所有人在10分钟内发当月的营业额，王女士因为10点就入睡了所以没看到。结果第二天单位直接通知她：“你被辞退了”，连商量的余地都没有。事后领导还解释说，“没办法，公司就是这个制度”。按制度办事有错吗？没有错，错就错在王女士不该早睡？这样的结果，让人觉得很不舒服，特别是看到领导事后的解释。一个好的、向上发展的公司，它所设立和执行的制度出发点与落脚点应当是约束员工不好的行为，其核心是管理。一个不好的制度，非但不能起到管理的作用，反而容易成为伤害员工的“遮羞布”。对HR和管理者而言，我们要明白，职位与职能赋予我们为公司制定规则的权力，而这份权力的重点是促使员工和公司发展得更好。 3、制度有力度，更要有温度当然了，法律法规尚有漏洞，这个世界上也没有哪一个公司拥有完美的制度。但是，“规矩”是死的，人却是活的。前不久，阿里集团宣布取消日报制度，内网和外网中，不少阿里的员工洋溢着喜悦之情。其中，有一条阿里员工的动态这样写到“阿里员工苦日报久矣”。这是因为在日常工作中，许多员工除了要应对繁重的工作任务和工作压力外，撰写提交每日工作日报不仅要占据大量的工作时间和精力，还有可能被“制度”所裹挟。起初，公司设立日报制度，为的是希望员工能够认真反思和总结。通过写日报这一过程，发现自己工作中的不足之处并加以改进。但在执行过程中，当设立日报的初衷逐渐“变味”以后，这一制度和要求就成了降低员工工作幸福感的枷锁，成了破坏工作成果和工作氛围的“项上刀”。为什么现在好些人会“谈《员工手册》色变”？有时候并不是因为制度有错，而是在执行过程中过于僵化，没有考虑现实情况，让本来好的初衷变了味道。制度不该强人所难，在执行制度时，我们也应该将制度与情感、尊重、现实情况很好地结合起来。有温度、有人情的管理，才能让员工没有后顾之忧，全心全意助力企业发展。

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2021年01月28日
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医保又出新政策，本月开始施行，关于医保你还有哪些知识盲区？今天腊八，掐指一算还有三周就要过年了。不过，临近年底放假，有件大事还要给各位HR小伙伴们提个醒~ 近日，北京市医保局、市财政局联合印发《关于调整本市城镇职工基本医疗保险单位缴费比例的通知》，自2021年1月起，北京市城镇职工基本医疗保险单位缴费比例由10.8%降至9.8%，较之前降低1个百分点，同时，个人缴费比例不做调整。这次费率调整是落实'六保"六稳'的具体举措，有助于稳企业保就业，优化北京市营商环境。同时,确保参保人员医疗保障待遇不降低、医疗保障制度平稳运行。新规一经发出，立即引起一阵热烈讨论，最直接的影响就是，自今年起，在医保方面企业的缴费成本更低了。同时，也要重点嘱咐一下北京的HR尤其是负责社保的小伙伴们，这一新规自本月开始执行，当月办理社保业务的时候一定要注意！说到医保，很多HR尤其是新手HR，除了无脑执行外，很多关于医保的法规新政以及应用场景不甚了解，当遇到员工询问或者处理医保对公事务时，就会手足无措。为了不让HR小伙伴们在应用的时候抓瞎，今天我们就来重点聊聊，「医保」这件大事儿~ 1医保为什么如此重要？人吃五谷杂粮，难免也会生病。有过治病或者陪伴身边人治病经历的小伙伴们一定知道，在平时钱是一张一张赚的，但人一旦进了医院，就会一捆一捆地花。一场大病导致一个家庭倾家荡产、债台高筑，也不是什么新鲜事。而医保的存在，则刚好将这样的风险尽力降到最小。医疗保险指通过国家立法，按照强制性社会保险原则基本医疗保险费应由用人单位和职工个人按时足额缴纳。不按时足额缴纳的，不计个人账户，基本医疗保险统筹基金不予支付其医疗费用。以北京市医疗保险缴费比例为例：用人单位每月按照其缴费总基数的10%缴纳，职工按照本人工资的2%+120块钱的大病统筹缴纳。医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。职工因疾病、负伤、生育时，由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。如中国的公费医疗、劳保医疗。中国职工的医疗费用由国家、单位和个人共同负担，以减轻企业负担，避免浪费。发生保险责任事故需要进行治疗是按比例付保险金。以上太长不想看……简单来说就是单位给员工缴纳医保是法定责任与义务。如果未按照国家要求进行缴纳，必将受到相关部门的处罚。这是因为，根据《社会保险法》规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。此外，《社会保险法》还规定，如果企业不为员工办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。你看，缴纳医保一定听话守规矩，否则不仅企业会受罚，负责该工作的HR们也有可能会面临着罚款风险。 2医保缴纳，能中途断掉吗？先说答案，不行！除非员工离职。在这里需要重点提醒，医保不仅要交，还要坚持“长期主义”，绝不能断缴。首先，医保断缴对员工个人的影响极大，重点会体现在以下几点： 1、医保断缴会影响医保待遇医保中断期间不能享受医疗报销等医保待遇。 2、医保断缴会影响缴费年限中断缴费3个月以内的灵活就业人员，足额补缴欠缴的医保费后，视为连续缴费，欠缴期间发生的医疗费用予以补支。中断缴费3个月以上的灵活就业人员，视为初次参保，等待期（6个月）重新计算，自重新缴费之月起6个月后开始享受医保待遇。 3、部分城市各项福利资质等，会与社保（连续）缴纳年限挂钩在北京，外埠户籍需要连续上满5年的社保才能在北京买车摇号和买房（这里的社保只包括五险）。若期间内断缴，则“5年”需要重新进行计算。另外，如果单位没有按时给员工缴纳医保，万一在此期间员工患上重大疾病，但又恰逢医保无法报销，那么实际操作中，该员工的医疗费用则需要公司来全部承担。不仅如此，公司断缴或未及时缴纳社保还属于社保待遇损失，员工也有充分的理由对企业提起仲裁或诉讼，公司还可能面临着补缴缺失社保及滞纳金，甚至连带罚款和赔偿的风险。看到这里你是不是觉得，HR这样的岗位就像夹心饼干，有任何一项关于社保等方向的缺漏，完全有可能既得罪同事，又得罪老板。 3使用医保，要了解哪些知识？关于医保，其实大多数人心里想的都是：这个钱不管每个月掏多少，也希望永远用不上它。但是，万一生病，医保又该如何用呢？（PS：这里建议HR掏出小本本记好，一定会有员工会问到）一般来说不同地区经济发展情况有所不同，因此各地医保报销的具体细节不尽相同，但是医保报销时，一些专业词语是通用的，比如起付标准、自费药品、基本医疗之外费用等。这里小超姐给大家准备了一张万能表格，供大家记录↓（看懂这张表等于医保报销明白了一半）另外，医保也不是想用就能用，使用医保报销还有一定的前提条件，比如： 1、去定点医院：参保人员要去基本医疗定点医疗机构就医； 2、符合三个目录：使用“药品目录”、“诊疗项目目录”、“医疗服务设施"范围内规定的药品，且符合限定支付范围规定； 3、或出现急诊：如发生急诊，本地或异地的定点医院均可报销。另外，还要格外注意起付线和医保报销比例的问题。 “起付线”是医疗保险的起付标准，当看病花费可报销部分费用累计达到一定金额后才予以报销，此时的一定金额即“起付线”。以北京为例，门诊起付线为1800元，住院起付线为1300元。此外，若员工患病支付费用超过起付线，还要涉及到一个报销比例的问题。在这里小招姐也根据北京医保报销中门诊报销和住院报销两种情况整理了一张表格，以供大家记录↓

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2021年01月20日

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