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    招非全日制员工降低用人成本,这3大风险HR都了解吗? 很多企业因为受所属行业特点影响,会存在明显的业务淡旺季,这给企业用工带来很大困难。为平衡淡旺季两种状态下的人力成本,多数企业都选择采用非全日制用工形式,来帮助企业平稳度过业务高峰期。 科普一下:常见的非全日制用工包括实习、兼职和退休返聘。 比如618期间,长沙一家电商公司就增加了十几位兼职客服分担原有客服工作量;杭州某快递网点也急招兼职分拣员、送货员来应对疯涨的快递单量。 当然,不仅仅是电商、物流行业会采用大量非全日制员工,很多企业也会根据业务需要,来增加非全员工数量。 那么非全日制用工到底有什么特点、优势?我们HR又要注意哪些用工风险?   非全日制用工优势 按照《劳动合同法》第六十八条的规定,非全日制用工是以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 企业招聘非全日制员工,好处显而易见: 1、非全日制用工可以不签订劳动合同,这对用人单位就很方便,可以口头约定劳动报酬等事项,也不存在双倍工资的问题。 2、非全日制用工不需要缴纳社会保险费。 按照原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的规定,用人单位不需要为非全日制用工的劳动者参加基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和失业保险,而只需要为员工参加工伤保险,且工伤保险费率非常低。 3、非全日制用工可以随时终止用工,不需要支付经济补偿金。 因为不存在劳动关系,采用非全日制员工的企业可以根据业务需要,灵活调整用工人数。 那么,非全日制用工有这么多“好处”,企业在采取这类用工形式时,又有什么需要注意呢?   非全日制用工注意要点 1. 非全日制员工工伤风险 虽然企业可以给非全日制员工单独购买工伤保险,但这类员工一旦发生工伤,用人单位还是要承担工伤保险基金理赔范围之外的费用,而且繁琐的工伤认定、理赔流程也会让企业HR感到头疼,不知如何处理。 针对这个问题,企业可以和51社保合作,将非全日制员工岗位外包给51社保,51社保提供的岗位外包服务都会赠送雇主责任险,有效把控企业非全日制用工风险。一旦兼职员工发生工伤,51社保可通过雇主责任险为企业申请工伤理赔,降低企业工伤处理难度和成本支出。   2. 非全日制用工工时把控风险 需要注意,非全日制用工一般每天工作不超过四个小时,一周不超过二十四个小时,如果长期超过工作时间,那么就会影响到非全日制用工的法律认定。 比如每天的工作时间都超过四小时,八小时上班制之类的那就不是“非全日制用工”,而是“全日制用工”。这种情况对企业而言,极为不利,因为员工可能要求企业支付: ①未签订书面劳动合同的双倍工资差额 因为非全日制员工是不必签订书面劳动合同,只用签订口头协议,因此若不小心被认定为全日制的话,单位将因未签书面合同被判支付双倍工资差额。   ②未购买社会保险的赔偿责任 一旦被认定为全日制,缴纳五险是单位的义务,单位除了要补缴五险外,还要承担医疗报销、生育津贴等本应由社保基金支付的费用。   ③经济补偿金或者赔偿金 一旦员工被认定为全日制,单位想和员工解除劳动关系,要么支付经济补偿金,要么就面临违法解除支付赔偿金的风险。 当然,如果企业同51社保合作,采用51社保的非全日制工作员工岗位外包方案,员工是同第三方公司签订劳动或劳务合同,与实际用人单位之间不存在劳动关系,形成劳动主体隔离,可以避免企业直接发生劳动争议。   3. 非全日制用工的发薪报税风险 按照法律规定,非全日制员工工资支付周期最长不超过十五日,也就是说,每半个月要向员工支付一次工资。而且公司需要对非全日制员工工资个税进行预扣预缴,如果兼职人员与企业之间存在雇佣关系的需要按照工资薪金计征个税,没有则按照劳务报酬计征个税。 相应政策链接: 根据《国家税务总局关于印发〈征收个人所得税若干问题的规定〉的通知》(国税发〔1994〕89号)第十九条规定:“工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动,即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬;劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于,前者存在雇佣与被雇佣关系,后者则不存在这种关系。” 如果企业没有按照规定的发薪周期、报税方式给非全日制员工发薪报税,那么也会面临相应的劳动纠纷、税务风险。 51社保提供的非全日制工作员工岗位外包方案,企业仅需登录101HR SaaS服务平台,提交需求服务单,51社保工作人员就能高效、及时地为企业解决员工发薪报税难题,降低企业非全日制用工的发薪报税风险。 (通过SaaS服务平台线上处理外包员工薪资发放) 除了帮助企业解决非全日制用工难题,51社保也能提供针对全日制员工的岗位外包服务:  
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    2021年06月22日
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    【国内】定位于挖掘95后人才的招聘产品,「超级简历」完成五百万美元A轮融资 36氪获悉,「超级简历」于近期宣布完成五百万美元A轮融资,由 GGV 和愉悦资本投资,本轮资金将主要用于完善数据化人才招聘产品。GGV 所投企业 Boss 直聘于近日上市,市值超160亿美金。此前,公司还曾获得愉悦资本领投的千万元级天使轮融资,36氪曾对其进行过详细报道。 成立于2017年底的「超级简历」,以简历制作工具获得年轻人的喜爱,2020年开始衍生到求职招聘业务,产品形态涵盖小程序、APP和网站。目标用户定位于95后的优秀人才,目前已积累C端用户超750万,其中985/211以及海外名校毕业生占30%以上。 在简历制作工具方面,超级简历拥有基于实习、应届和社招等场景的案例模板,用户选定模板并填写内容后,简历会自动排版。创始人朱英楠告诉36氪,公司曾调研过几百个HR,了解HR对排版格式的偏好和关注的信息维度,因此超级简历的最大特点是精简而专业,简历转化率高,能快速地找到关键信息。 在求职招聘方面,超级简历还拓展了求职社区、求职推荐、发布求职岗位和面试邀约功能。目前,已经1000多家企业在超级简历注册企业账号,其中签约合作的有几十家,包括搜狐、美团、字节跳动和阿里巴巴等企业。「超级简历」创始人朱英楠表示,超级简历从两个方向解决企业95后年轻人才的招聘问题: 一是“找到找不到的人”。求职人群都需要制作简历,但找工作的渠道分散,超级简历的用户超30%没有使用招聘网站进行求职。因此,企业与超级简历进行合作,能够挖掘到更多找不到的人才。 二是“看到没看到的人”。招聘平台主要有两种业务模式:一是广告模式,用户付费就会被推荐到置顶位,越容易被看见;二是推荐模式,平台给企业推荐符合岗位要求的求职者时,活跃度越高的用户推荐权重越高、展现越多。 而超级简历在做的是数据洞察模式,让求职者在填写简历的时候,涉及的数据维度更加丰富,并贴上相应的多维度标签。基于此,智能计算出求职者对职位和企业的匹配度,让 HR 候选人全方位“看到”求职者的特征,实现人才岗位的智能匹配。 公司收入来源分为两块:一是C端用户的会员费;二是B端用户的招聘和广告费用。另外,超级简历还为企业提供多维数据后台,目前仍处在测试阶段。2021年第一季度,公司营收同比去年呈翻倍增长。 近年来招聘行业不断涌入玩家,包括 BOSS 直聘、猎聘和脉脉等。提及竞争对手及行业趋势,朱英楠表示,与其它企业的产品定位不同,超级简历从上游简历切入潜在候选人,将目标瞄准95后优质的头部候选人,并不是每个平台都可以做到。中国的在线招聘规模在2020年已经突破551亿元,通过信息化和数据化的方式,从人才洞察解决招聘双端问题,是这个行业潜在的机会。 「超级简历」创始团队拥有多年人才洞察经验:CEO 朱英楠是一名连续创业者,曾为职业梦金融招聘联合创始人、GCC 全球中国连接创始人,也是 B 站和知乎千万播放的职场领域创作者;技术负责人沈科,曾创办前小析智能,为字节跳动、滴滴和 Moka 等300+企业提供简历算法服务。 接下来,超级简历计划加大数据维度上的投入,通过数据分析获得用户的想法,目标是成为数据化招聘的人才引擎。   来源:36氪
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    2021年06月22日
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    人民日报痛批猝死公交司机工伤鉴定屡遭波折,公司:他“自愿放弃社保” 近日,福州福清市公交司机陈祖军突发心梗猝死,遭遇工伤认定困难的事,引起许多网友的讨论。 事发后,家属称此次工伤认定受阻,主要是因为公司未给员工购买社保。当事人陈祖军在入职公交公司时,公司曾要求员工签署自愿放弃社保声明书。 1月28日,据福清市人社局最新消息,陈祖军被认定为工伤,福清市交通局将确保赔偿金及时赔付到位。 稍早前,司机所在的公司回应称,并非公司强制要求员工放弃社保,而是有些司机因工作时间较短、在家中已参保等原因,自愿要求放弃社保,陈祖军便是其中一员。 此事让“社保”这一话题再次引发公众讨论: 为什么员工放弃社保,会影响工伤鉴定? 员工自愿放弃社保,为何公司依然要受处罚? 公司一定要为员工购买社保吗? …… 今天,我们就来扒一扒“社保”这件大事儿~  1、未缴纳社保是否会影响工伤鉴定?先说答案,不影响。 根据《工伤保险条例》以及各地《工伤保险施行办法》来看,认定工伤并不以用人单位是否缴纳工伤保险费为前提。这也是为什么最终该案件当事人陈祖军最终被认定为工伤,获得工伤赔偿的核心法律依据。 在这里需要注意的是,单位在员工工伤认定的环节中,所需要承担的责任与义务仅为“申报”义务,最终的工伤裁定机构为国家相关单位。 因此,该案件中公交公司以当事人陈祖军“自愿放弃社会保险”为由拒绝工伤认定申报,并未为员工本人及家属积极履行义务。  2、员工未缴纳社保,发生工伤该由谁来赔付?同时,值得注意的是,当员工被鉴定为工伤以后,所获得的工伤赔付来自于我们社保中,每个月所缴纳的“工伤保险”。 而该案件中,陈祖军因“放弃缴纳社保”故而缺失了工伤保险的缴纳,在发生工伤后,赔付从何而来? 这里就不得不提到两条法律——《中华人民共和国社会保险法》和《中华人民共和国工伤保险条例》了。 根据《社会保险法》第八十四条规定:用人单位不办理社会保险登记的,由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的,对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款,对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。 由此可以看出,公司为员工依照法律标准及时缴纳社保,是公司的法定义务与责任,是法定的强制责任。就是否缴纳社保问题的层面上,公司并没有与员工协商的权利。故而,公司无论是强制要求不为员工购买社保,还是让员工签署“自愿放弃社保”的声明或协议,均有悖于相关法律,所签订的声明或协议也没有法律效力。 另外,根据《工伤保险条例》第六十二条规定:用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由社会保险行政部门责令限期参加,补缴应当缴纳的工伤保险费,并自欠缴之日起,按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的,处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。 故此,依照以上两条法规条例综合规定,应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。 用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后,由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。 让员工“自愿放弃社保”后,表面上看似为公司节省了不少保险费用成本,但一旦员工发生需涉及工伤、生育、医疗等问题时,中间所产生的社保应赔付的费用,则需要公司来承担。 所以说,招聘员工时,HR和公司的管理者千万不要在社保费用上有所节省,一来得不偿失,二来也容易让公司背负更大的法律风险和潜在高额赔付责任。 一旦意外发生,公司的损失和员工的损失都会特别大。 3、公司不为员工缴纳社保,一定会受处罚吗?前边我们提到,公司为员工缴纳社保属于法定的责任与义务。但在这里,“员工”也要看是哪种形式的员工,有些雇佣类型的“员工”,公司无需为其缴纳社保,仍然合理合法,比如: 1、返聘退休人员 公司会经常返聘一些退休人员,公司是否需要为其缴纳社会保险呢? 《劳动合同法》第四十四条规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。 也就是说,公司与退休人员签订的合同不属于劳动合同,属于劳务合同。 2、实习生 很多学校在学生即将毕业的最后半年,会让学生自行找单位实习,有些企业由于工作性质的原因,常会招一些尚未毕业的实习生,那么,聘用实习生,是否需要为其缴纳社会保险呢? ①《劳动法》规定:只有符合劳动关系的用人单位与一定年龄的劳动者才能签订《劳动合同》,但是,是劳动关系还是劳务关系,不是由合同名称和内容来确定的,而是由用工性质来确定。也就是说,只要劳动者年满16周岁且没到退休年龄,而且与第三方不存在“归属关系”,双方就必须签订《劳动合同》,即使没签,劳动者也受到《劳动法》保护。 ②实习生虽然年满16周岁,但与第三方学校还存在“归属关系”,所以用人单位只能与其签订《劳务合同》或实习协议。 因此,企业聘用的实习生,属于劳务合同(或实习协议),不需要为其缴纳社会保险。 3、灵活用工人员 如今,灵活用工的形式逐渐变得多样化,一家公司未满足用工需求,经常会与其他人才供应商合作,采用劳务派遣的方式满足自身经营人力需求。 而这些派遣人员往往会跟人才供应商产生的劳动关系,而非所提供劳动的单位。若公司招募劳务派遣员工、外包等灵活用工人员,则企业无需为其缴纳社保。 4、停薪留职人员 所谓停薪留职,是指企业富余的固定职工,保留其身份,离开单位。停薪留职的时间一般不超过2年。 若某职工与第三方公司签订有《停薪留职协议》,那么新用人单位在招聘该人员时只能签订《劳务合同》,不需要为其缴纳社会保险。 5、协保人员 协保人员是指,与原单位、再就业服务中心签订保留社保关系的三方协议的下岗职工。 新单位招聘协保人员时只能签订《劳务合同》,不需要为其缴纳社会保险。 6、非独立劳动的兼职人员 非独立劳务的兼职是指在不脱离本职工作的情况下,利用业余时间从事第二职业,为第三方提供体力或脑力劳动支出。 兼职人员本身有自己的工作,签订劳动合同和缴纳社会保险,均由工作单位办理,和兼职公司无关,因此无需缴纳社保。 7、非全日制用工 非全日制用工是以小时计薪的,劳动者在同一用人单位,每日平均工作时长不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。 非全日制从业人员可以参加基本养老保险、基本医疗保险,由个人缴纳基本养老保险费、基本医疗保险。 8、灵活就业人员 灵活就业人员是指以非全日制、临时性和弹性工作等灵活形式就业的人员,如自营劳动者、家庭帮工、季节工、劳务承包工等。 灵活就业人员可以由个人缴纳基本养老保险费、基本医疗保险。 无论怎么样,社保对于广大市民都是非常重要的,对于员工来说,按规定缴纳社保是对自己负责。 对于企业来说,合理缴纳社保,依法承担用人单位义务,不仅是为员工负责,更是对企业的负责。 End一直以来,超级招聘致力于以结果为导向的服务原则,力求为企业提供精准曝光+优质高匹配度简历的校招解决方案,无论你是在做秋招补录,还是规划明年的春招,想要轻松无压力“躺着招到最合适的人才”,欢迎添加小助手微信详询: 也可以免费使用招聘神器: 电脑进入官网:hr.wondercv.com; 或者点这里直进入超级候选人小程序。 帮你用最高效的方式,招到最匹配的人。
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    2021年02月04日
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    男子因父去世休假8天遭辞退,法院二审公司败诉:订立《员工手册》时,我劝你耗子尾汁 这几天,“上海一男子因父去世请假未获批,强行休假被公司辞退”的消息迅速登上网络平台热搜榜,引发网友热议。 该案件主人公叫陆云生(化名),安徽人,系上海某物业公司员工。据网上报道称,2020年1月6日,陆云生因父亲病重曾向其主管提交事假申请,随后准备回安徽老家,请假时间为2020年1月6日至1月13日。 次日,陆云生因公司未准假而返回,途中得知其父亲去世便再次回家处理丧事。2020年1月14日,陆云生返回上海,并于次日起开始上班。 但骚操作的是,陆云生处理完父亲后事返回公司上班时,公司却根据公司内部《考勤管理细则》管理规定,以“累计旷工三天以上(含三天)者,视为严重违反公司规章制度和劳动纪律”为由,对陆云生予以辞退,没有任何赔偿。 经仲裁和一审二审两次诉讼,最终,法院仍判定公司向陆云生支付违法解除劳动合同赔偿金共计75,269.04元。 作为打工人,小招姐跟大家一样,看到这个结果大快人心。当事人陆云生拿到了应得的赔偿,公司也因自己的蛮横霸道行为付出了应有的代价。 但与此同时,这件事也给我们敲响了一个警钟:作为公司的HR或管理者,在制定公司内部规则制度的时候千万要“耗子尾汁”。  1、为什么该公司会遭到网友口诛笔伐这件事爆出来以后,之所以网友几乎一边倒地声讨该公司。除了对尚处于丧父之痛的陆云生的心疼外,更是因为公司罔顾法律与人性,在处理问题时手段既不合理,又不合法。 先来说说该公司不合理的地方。 在这场争议中,当事人陆云生因父亲去世回老家操办丧事,既是处理突发的家庭事务,也属尽人子孝道。站在公司的立场上,当员工遭遇重大家庭变故,也应当予以充分的尊重和理解。 而且,即便在公司制度上针对请假审批流程与旷工时长处罚有所规定,但也应当在现实中,充分考虑员工的情况。该员工老家在安徽,路途时间耗费较多,再加上当地丧葬习俗中仍然保持停灵的习惯,尊重民俗,体恤员工的具体困难与不幸也是用人单位应有之义。 再来说说公司不合法的地方。 该公司在辞退当事人时,所依据的是员工制度中“旷工累积超过三天”。实际上,陆云生因其父病危于1月6日早上提交了事假申请,且公司的相关领导已在请假单申请上签字。 当日下午,公司才将陆云生的请假申请提交集团公司审批,并于次日才告知陆云生请假未获批准。所以,陆云生1月6日的缺勤行为,系因公司未及时行使审批权所致,不应认定为无故旷工,同时,即便是缺勤,也应当算做事假。 而陆云生所缺勤的6个应出勤日,扣除3天丧假,1天事假,实际上只旷工2天,也并未达到公司规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件。 你看,制度是一回事,行使制度和权力又是一回事。 法不外乎人情,当蛮横的条例凌驾于法律和员工的尊严之上时,员工寒心,公司所失去的也绝不仅仅是赔偿金那么简单。 2、制度的核心是管理,而非控制其实,这件事也值得HR和企业管理者反思。 这是因为,许多HR和管理者在制定公司规则制度的时候,往往会犯这样一个错误——把公司和员工看做矛盾对立的双方。 在保全公司的时候“用力过猛”,在执行规定的时候,也会把所谓“制度”作为伤害员工的利器。 怕员工请假频繁,所以将请假审批制度层层明确;担心员工报销、支付有猫腻,除了审批外还要加上时间过长的账期和“限定”额度; 怕员工陷入倦怠无法长久保持积极的工作状态,要制定更为残酷的绩效考核制度; …… 殊不知,不公允以及不考虑实际情况时所行使的制度,就像一道“枷锁”,以为约束了员工的不良行为,实际上却限制了公司向前发展的动力。 网上曾报道过,浙江宁波王女士曾因没有及时回复工作消息而被辞退,事件的关键点就在于“制度”。 当晚10点23分,领导在微信群里要求所有人在10分钟内发当月的营业额,王女士因为10点就入睡了所以没看到。 结果第二天单位直接通知她:“你被辞退了”,连商量的余地都没有。事后领导还解释说,“没办法,公司就是这个制度”。 按制度办事有错吗?没有错,错就错在王女士不该早睡? 这样的结果,让人觉得很不舒服,特别是看到领导事后的解释。 一个好的、向上发展的公司,它所设立和执行的制度出发点与落脚点应当是约束员工不好的行为,其核心是管理。 一个不好的制度,非但不能起到管理的作用,反而容易成为伤害员工的“遮羞布”。 对HR和管理者而言,我们要明白,职位与职能赋予我们为公司制定规则的权力,而这份权力的重点是促使员工和公司发展得更好。 3、制度有力度,更要有温度当然了,法律法规尚有漏洞,这个世界上也没有哪一个公司拥有完美的制度。 但是,“规矩”是死的,人却是活的。 前不久,阿里集团宣布取消日报制度,内网和外网中,不少阿里的员工洋溢着喜悦之情。其中,有一条阿里员工的动态这样写到“阿里员工苦日报久矣”。 这是因为在日常工作中,许多员工除了要应对繁重的工作任务和工作压力外,撰写提交每日工作日报不仅要占据大量的工作时间和精力,还有可能被“制度”所裹挟。 起初,公司设立日报制度,为的是希望员工能够认真反思和总结。通过写日报这一过程,发现自己工作中的不足之处并加以改进。 但在执行过程中,当设立日报的初衷逐渐“变味”以后,这一制度和要求就成了降低员工工作幸福感的枷锁,成了破坏工作成果和工作氛围的“项上刀”。 为什么现在好些人会“谈《员工手册》色变”?有时候并不是因为制度有错,而是在执行过程中过于僵化,没有考虑现实情况,让本来好的初衷变了味道。 制度不该强人所难,在执行制度时,我们也应该将制度与情感、尊重、现实情况很好地结合起来。 有温度、有人情的管理,才能让员工没有后顾之忧,全心全意助力企业发展。
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    2021年01月28日
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    医保又出新政策,本月开始施行,关于医保你还有哪些知识盲区?   今天腊八,掐指一算还有三周就要过年了。不过,临近年底放假,有件大事还要给各位HR小伙伴们提个醒~ 近日,北京市医保局、市财政局联合印发《关于调整本市城镇职工基本医疗保险单位缴费比例的通知》,自2021年1月起,北京市城镇职工基本医疗保险单位缴费比例由10.8%降至9.8%,较之前降低1个百分点,同时,个人缴费比例不做调整。 这次费率调整是落实'六保"六稳'的具体举措,有助于稳企业保就业,优化北京市营商环境。同时,确保参保人员医疗保障待遇不降低、医疗保障制度平稳运行。 新规一经发出,立即引起一阵热烈讨论,最直接的影响就是,自今年起,在医保方面企业的缴费成本更低了。同时,也要重点嘱咐一下北京的HR尤其是负责社保的小伙伴们,这一新规自本月开始执行,当月办理社保业务的时候一定要注意! 说到医保,很多HR尤其是新手HR,除了无脑执行外,很多关于医保的法规新政以及应用场景不甚了解,当遇到员工询问或者处理医保对公事务时,就会手足无措。 为了不让HR小伙伴们在应用的时候抓瞎,今天我们就来重点聊聊,「医保」这件大事儿~ 1医保为什么如此重要?人吃五谷杂粮,难免也会生病。有过治病或者陪伴身边人治病经历的小伙伴们一定知道,在平时钱是一张一张赚的,但人一旦进了医院,就会一捆一捆地花。 一场大病导致一个家庭倾家荡产、债台高筑,也不是什么新鲜事。 而医保的存在,则刚好将这样的风险尽力降到最小。 医疗保险指通过国家立法,按照强制性社会保险原则基本医疗保险费应由用人单位和职工个人按时足额缴纳。不按时足额缴纳的,不计个人账户,基本医疗保险统筹基金不予支付其医疗费用。以北京市医疗保险缴费比例为例:用人单位每月按照其缴费总基数的10%缴纳,职工按照本人工资的2%+120块钱的大病统筹缴纳。医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。职工因疾病、负伤、生育时,由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。如中国的公费医疗、劳保医疗。中国职工的医疗费用由国家、单位和个人共同负担,以减轻企业负担,避免浪费。发生保险责任事故需要进行治疗是按比例付保险金。 以上太长不想看……简单来说就是单位给员工缴纳医保是法定责任与义务。如果未按照国家要求进行缴纳,必将受到相关部门的处罚。 这是因为,根据《社会保险法》规定,用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。 此外,《社会保险法》还规定,如果企业不为员工办理社会保险登记的,由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的,对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款,对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。 你看,缴纳医保一定听话守规矩,否则不仅企业会受罚,负责该工作的HR们也有可能会面临着罚款风险。 2医保缴纳,能中途断掉吗?先说答案,不行!除非员工离职。 在这里需要重点提醒,医保不仅要交,还要坚持“长期主义”,绝不能断缴。 首先,医保断缴对员工个人的影响极大,重点会体现在以下几点: 1、医保断缴会影响医保待遇 医保中断期间不能享受医疗报销等医保待遇。 2、医保断缴会影响缴费年限 中断缴费3个月以内的灵活就业人员,足额补缴欠缴的医保费后,视为连续缴费,欠缴期间发生的医疗费用予以补支。中断缴费3个月以上的灵活就业人员,视为初次参保,等待期(6个月)重新计算,自重新缴费之月起6个月后开始享受医保待遇。 3、部分城市各项福利资质等,会与社保(连续)缴纳年限挂钩 在北京,外埠户籍需要连续上满5年的社保才能在北京买车摇号和买房(这里的社保只包括五险)。若期间内断缴,则“5年”需要重新进行计算。 另外,如果单位没有按时给员工缴纳医保,万一在此期间员工患上重大疾病,但又恰逢医保无法报销,那么实际操作中,该员工的医疗费用则需要公司来全部承担。 不仅如此,公司断缴或未及时缴纳社保还属于社保待遇损失,员工也有充分的理由对企业提起仲裁或诉讼,公司还可能面临着补缴缺失社保及滞纳金,甚至连带罚款和赔偿的风险。 看到这里你是不是觉得,HR这样的岗位就像夹心饼干,有任何一项关于社保等方向的缺漏,完全有可能既得罪同事,又得罪老板。 3使用医保,要了解哪些知识?关于医保,其实大多数人心里想的都是:这个钱不管每个月掏多少,也希望永远用不上它。 但是,万一生病,医保又该如何用呢?(PS:这里建议HR掏出小本本记好,一定会有员工会问到) 一般来说不同地区经济发展情况有所不同,因此各地医保报销的具体细节不尽相同,但是医保报销时,一些专业词语是通用的,比如起付标准、自费药品、基本医疗之外费用等。这里小超姐给大家准备了一张万能表格,供大家记录↓(看懂这张表等于医保报销明白了一半)   另外,医保也不是想用就能用,使用医保报销还有一定的前提条件,比如: 1、去定点医院:参保人员要去基本医疗定点医疗机构就医; 2、符合三个目录:使用“药品目录”、“诊疗项目目录”、“医疗服务设施"范围内规定的药品,且符合限定支付范围规定; 3、或出现急诊:如发生急诊,本地或异地的定点医院均可报销。 另外,还要格外注意起付线和医保报销比例的问题。 “起付线”是医疗保险的起付标准,当看病花费可报销部分费用累计达到一定金额后才予以报销,此时的一定金额即“起付线”。 以北京为例,门诊起付线为1800元,住院起付线为1300元。此外,若员工患病支付费用超过起付线,还要涉及到一个报销比例的问题。 在这里小招姐也根据北京医保报销中门诊报销和住院报销两种情况整理了一张表格,以供大家记录↓  
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    2021年01月20日
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    年末了,能够逼疯一个HR的,除了总结还有年会! 又到庚子年年底,对于HR来说,年关时候的喜悦并不多,取而代之的却是被年会支配的恐惧! 以往提到年会策划,老板的要求无非也就是这几点: 创意要最好玩的,效果要最震撼的; 节目要最有意思的,游戏要最High的; 台词要最文采飞扬的,颁奖要最深入人心的; …… 但最重要的是,预算要最少的,能少花钱的绝不多花钱,能不花钱的绝不多要一分预算。 大概就是:只给你村广播站的人手、乡镇地方台的预算,但要整出春晚的效果。 而且今年,石家庄、黑河、大连等多地疫情反弹,各地出台政策禁止聚集性活动。如果公司延后或取消还好,但也有可能有公司会要求年会也要向当初招聘一样,以“云年会”的形式在线上进行。 高要求,新变化,新形势,想想这些,是不是头都大了? 感觉每开一场年会就会累死一个HR,但是话又说回来了,是挑战也是机遇。年会办好了,老板赞赏员工满意,来年的升职加薪没准也能妥妥的争取下来。 那么年会到底该如何准备?从哪些地方入手?怎样才能做到让老板&员工都满意? 为了帮助大家解决这个问题,我们花了大半个月的时间,整理了这一套《超全年会资料包》 内含👇👇👇 ~年会策划案、预算方案、活动流程设计 ~年会邀请函、主持词、音乐大全、背景大全 ~年会游戏方案、节目策划、专用PPT模板 ~从策划到落地到总结 ~一站式解决所有年会相关问题 领取方式 扫码添加小助手微信 并发送暗号“年会” 无需做任务,即可免费领取! 很多人会认为,年会就是把全公司的人聚在一起,做做游戏,看看节目,抽个奖,在一起吃吃喝喝就可以了的大聚会。 实际上,年会是一种营销企业非常好的的手段。一来,好的年会可以把自己的企业推向社会,让社会了解自己的企业;二来,也可以把社会、客户、企业、员工这四股力量整合成强大的合力;最重要的是,好的年会除了是给企业的一场总结、给员工的一场犒劳外,也是一种挖掘团队潜力的良好方式。 好年会,是企业和社会一起开会,是企业开社会的会。是企业借用年会向社会传递以“魂”为核心的企业印象,升华企业的精神,绽放企业的激情,凝聚一切力量。 也正因为如此,年会这场看似轻松有趣的活动,实际上却要花费大量的心思准备才可以。   礼包详情 1 好的年会,80%靠准备 这份年会礼包整理了超全年会策划方案 囊括近几年精品年会案例 知名策划公司明星年会项目 而且细化到每一个年会流程 落实到每一个年会预算细节 2 最耗时间精力的年会物料 这里都全了~ HR平日里天天忙招聘、记考勤、算薪酬 已经够让人头大了 还要准备年会主持词、活动设计、游戏流程安排 想想都令人头秃 不过这些都不再令人担心! 从邀请函到主持词 再到PPT和超好玩的年会节目剧本 全部一站式搞定 超级招聘WonderHR致力于以结果为导向的服务原则,力求为企业提供精准曝光+优质高匹配度简历的校招解决方案,无论你是在做秋招补录,还是规划明年的春招,想要轻松无压力“躺着招到最合适的人才”,欢迎添加小助手微信详询: 也可以免费使用招聘神器: 电脑进入官网:hr.wondercv.com; 或者点这里直进入超级候选人小程序。 帮你用最高效的方式,招到最匹配的人。
    超级简历
    2021年01月14日
  • 超级简历
    荣耀登榜!「超级简历WonderCV」荣膺“2020中国人力资源科技影响力50强” 近日,由HRTechChina与HR科技云图联手发起的“影响和改变2021—中国人力资源科技影响力品牌50强”评选榜单在北京隆重揭晓! 本次榜单评选主要围绕各大品牌的综合实力(含融资能力)、产品能力、市场能力、创新能力、团队能力、技术能力、专业能力等多方面进行评审,同时结合品牌忠诚度、美誉度、传播度等品牌价值,通过公式计算得出品牌的影响力得分。智联招聘、用友、北森、京东锦礼、盖雅工场等优秀的单位上榜。 超级简历WonderCV凭借其强大的技术发展革新和良好的用户口碑,在上百家参选单位中脱颖而出,荣获“2020中国人力资源科技影响力品牌50强”荣誉称号,超级简历创始人朱英楠David(当选“2018中国人力资源科技影响力100人”)出席颁奖典礼。   作为国内领先的人力资源第三方媒体平台,HRTechChina组织发起的“中国人力资源科技影响力品牌50强”评选,旨在表彰年度表现最优秀的人力资源企业,树立行业发展标杆。现如今,该项评选业已成为中国最具权威和影响力的人力资源奖项活动之一。 作为领先的名企互联网招聘平台,超级简历WonderCV审时度势,不断加快自身产品技术革新,深入用户需求不断升级,并联合专家HR提供简历填写的详细引导和真实案例,并用技术手段实现了自动排版、通过数据分析和机器学习提供智能即时反馈和职位匹配服务,链接用户与优秀名企赋能求职招聘全产业链生态。 目前超级简历WonderCV除了针对优质大学生和高级白领用户提供专业的中英双语模板外,平台内部还吸引了大量名企招聘单位资源,帮助用户从简历撰写修改,到一键投递名企,完成一站式求职服务。 产品自上上线以来,凭借其专业、智能、高效的特点,超级简历WonderCV快速积累超600W+忠实用户,并获得多家名企、HR及包括美世咨询等众多专家的认可和推荐。此次获奖,充分表明了用户、客户、行业、资本市场对公司及产品的投资价值和可持续发展潜力的高度认可。 而超级招聘WonderHR作为公司旗下核心主营业务之一,主要针对B端企业,致力于以结果为导向的服务原则、力求为企业提供精准曝光+优质高匹配度简历的校招解决方案。多年来,超级招聘WonderHR一直坚持行业专注与深耕,目前优质年轻候选人矩阵资源矩阵中,985、211院校背景候选人占比超过30%,应届生占比达到40%,在高标准人才流量池积累方面建立了领先优势。同时,得益于强大的人才库、丰富的简历数据、专业的商务服务团队和新媒体+社群流量矩阵,在过去的时间里,超级招聘WonderHR先后与强生、元气森林、哔哩哔哩、猿辅导、百事可乐等多家优秀企业成功开展招聘合作项目,为其成功推荐大量优秀候选人资源和优质岗位人才。 今年恰逢疫情,招聘、求职环境发生动荡,超级招聘作为时代的参与者和服务者,将继续深化用户与客户需求,不断深化产品服务,帮助更多优秀求职者获得优质工作机会、帮助更多企业找到优秀匹配人才,用开放、共享、共赢的心态共建人力资源生态平衡,引领行业不断发展,行稳致远。 End超级招聘WonderHR致力于以结果为导向的服务原则,力求为企业提供精准曝光+优质高匹配度简历的校招解决方案,无论你是在做秋招补录,还是规划明年的春招,想要轻松无压力“躺着招到最合适的人才”,欢迎添加小助手微信详询: 也可以免费使用招聘神器: 电脑进入官网:hr.wondercv.com; 或者点这里直进入超级候选人小程序。 帮你用最高效的方式,招到最匹配的人。
    超级简历
    2020年12月31日
超级简历
第一款以简历为切入点,精准为企业推荐候选人的招聘平台
超级简历,是北京超职科技有限公司旗下网站,是一个通过 AI 赋能为用户智能优化简历、准备面试、对接内推,并提供求职交流社区的一站式求职平台,同时也是市面上第一款以简历为切入点,精准为企业推荐候选人的招聘平台。 目前C端拥有超过600万用户,其中985211高学历背景用户占比超过30%,海外QS100用户占比5%,是年轻求职者首选的从简历到求职的一站式平台。
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