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Diane Gherson

将AI作为人力资源技能的五种方法 "人工智能不会抢走你的饭碗，懂得使用人工智能的人才会"。这句现在广为流传的话概括了为什么人工智能不仅仅是员工使用的工具，而是员工能力的延伸和增强。尽管已经有 14% 的企业报告说他们经常在营销和销售中使用人工智能，但人力资源部门的使用率却几乎垫底，只有 3%。然而，在 "生成式人工智能工具呈爆炸式增长"的环境中，人力资源部门的缓慢采用是不可取的，因为正如Eric Siegel最近在数字人力资源领导者播客中与David Green的对话中所解释的那样，人工智能和 "机器学习是最重要的通用技术"。为了确定人力资源部门未来的发展方向，各级人力资源领导者需要快速参与、规划和执行如何通过将人工智能作为团队的一项技能来增强组织的能力。正如沃顿商学院的Ethan Mollick所说，这是一个挑战，也是一个机遇，组织的成功完全掌握在人力资源部门手中，因为社会变革比技术变革要慢。驾驭人力资源与人工智能的超创新周期有效的人力资源领导力需要一种有别于传统的技能提升和培训的方法，因为人工智能技术的发展速度使得通常的培训方法和周期变得过时。即使在 GenAI 兴起之前，技能的平均半衰期也不到五年。 GenAI工具需要更快的技能提升和再培训周期，因为它们的发展速度太快了。举例来说，ChatGPT于2022年11月发布；不到四个月，功能更强大的 GPT-4 就发布了，而且硅谷实验室已经在测试功能更强大的模型。Bernard Marr称这是我们正在进入的一个超级创新周期，它要求人力资源领导者了解技术以及人工智能是如何发展的。这种变化正在推动 "数字员工 "的含义发生变化，从描述利用技术做出决策的员工转变为 "自主代理 "的新含义。这些代理可以处理问题、创造解决方案并采取行动。像 IBM 这样的领先企业已经将人工智能作为其人力资源队伍的一项技能。正如Diane Gherson在与David Green的对话中解释的那样，IBM 的聊天机器人增强了人力资源服务中心的能力，使人力资源员工能够专注于更高层次的职责。而像 Service Now 这样的公司已经将其作为向客户提供人力资源服务的核心。如何在人力资源领域掌握人工智能技能要在人力资源领域掌握人工智能技能，需要采取五项行动：明确人工智能的作用：改善决策。能做出更好决策的组织才能获胜。人工智能的真正威力在于支持人力资源团队更好地做出宏观决策（例如：在全公司范围内进行特定培训的投资是否会提高经理的绩效？）和微观决策（例如：我们是否应该面试候选人？）针对每个主要人力资源领域制定如何部署人工智能的计划。Insight222 人员分析计划的一家成员公司分享说，他们的首席执行官责成每个部门制定一项利用人工智能的计划。对于 Dawn Klinghoffer 和微软来说，"自然语言处理机器学习模型（是以真正易于消费的方式分析大量评论）"是其出发点，目的是真正了解我们所获得的所有不同情感。决定你的人工智能技术解决方案。是选择商业解决方案，如 StabilityAI、微软 365s 或 GitHub 的 co-pilot？还是采用开源模式自行开发，如斯坦福大学的 Alpaca 或 Dolly2.0。确定人力资源团队的快速培训路径： BCG 最近撰文指出，每个人都将能够通过人工智能提高自己的技能。对于人力资源技能而言，这意味着建立一套基础技术能力。这些 "不会比高中代数水平更高"（Eric Siegel）。已经成为人力资源工具包一部分并变得更加重要的业务技能是沟通、影响和讲故事。 Bernard Marr指出，17 项 "真正的人类技能使我们有别于机器"。通过了解人工智能的能力和潜力，人力资源部门可以（出人意料地）在如何在企业中有效部署人工智能方面发挥领导作用。因为决定人工智能部署成功与否的不仅是技术方面，还有人的方面，即软技能，这将对贵组织能否产生承诺的回报产生重大影响。确定一个示范项目：一家大型国际机构的人员分析团队最近决定投资举办一次为期两天的非现场活动，以寻找人工智能赋能项目的机会。在短短两天的头脑风暴中，该团队确定了 23 个潜在项目。这个团队在为其所在地区和企业确定示范项目方面表现出了远见卓识和领导力。确定正确的项目是最后一步，因为对人工智能的投资将优先考虑那些有望获得回报的领域。这就是为什么人工智能技能的获取需要与业务目的和对组织的预期影响明确挂钩，而不仅仅是人力资源部门。作为人力资源部门，我们关注的是组织中的员工。我们有责任证明，人工智能和员工共同创造的价值远远超过我们单独创造的价值。来源：myhrfuture

Diane Gherson
2024年02月19日
Diane Gherson

【观点】“人性化，未来工作”，值得关注的2023年12大人力资源趋势！ IBM前首席人力资源官、现为哈佛商学院高级讲师Diane Gherson在十月份在波士顿举行的Insight222全球高管务虚会上向人员分析领导者发表讲话时说：“这是人力资源和人员分析的时刻。这一代人力资源领导者被历史任命，以定义后工业时代的工作场所”。近年来，我们经历了全球大流行、战争，现在可能出现全球经济衰退。在此期间，首席人力资源官（CHRO）和人力资源职能部门对组织的重要性不亚于全球金融危机期间的首席财务官和财务职能。加上其他宏观因素，如第四次工业革命、工作性质的变化、混合工作的兴起、技能短缺、员工期望的提高和多元化议程，所有这些都以人为核心，同时很容易看出为什么对首席人力资源官的期望水平及其领导的职能处于历史最高水平。提前洞察2023年人力资源的趋势可以帮助企业人力部门帮助组织顺利应对相应挑战。本文的标题和随附的图像虽然有12 个趋势，但以下只根据预测概述了十大趋势。剩下的两大趋势希望能够在人力资源行业的动态发展中得到补充。 1. 以人为本应对经济衰退在20世纪20年代，唯一确定的是不确定性，而且是巨大的不确定性。对 2023 年趋势提出的建议中最一致的主题是经济衰退和预测的衰退对人力资源工作的潜在影响。正如一些人所强调的那样，这将是许多领导者、工人和人力资源专业人士第一次经历经济衰退。组织和领导者是否会恢复到大流行前的心态，即雇主和雇员之间的权力平衡（例如，在哪里、何时以及如何完成工作），并采取传统的方法来管理成本？由于这种低迷可能与人才稀缺和竞争加剧相矛盾地同时发生，因此需要采取一种不同的方法。在数据的鼓舞下，在以员工为中心的目标的驱动下，以及他们对最高管理层的影响力比以往任何时候都高，人力资源部门有机会带领领导者走上一条不同的道路，用John Boudreau的话来说：“更好地了解工作关系和商业周期的细微差别，包括经济衰退”。 2. 解决混合的“生产力悖论” 除了少数异常值之外，大多数公司现在都采用了某种形式的混合工作。然而，雇主和雇员之间在混合技术是提高还是影响生产力方面的脱节继续扩大。微软的工作趋势指数将这场辩论归类为“生产力偏执狂” 如果有的话，全球经济衰退与持续技能短缺相结合的可能性越来越大，可能会给已经是一个有争议的火种话题进一步火上浇油。这就是我们需要更少教条和更多数据的地方。现在大多数公司已经开始从事真正的混合工作，数据对于帮助公司理解关键问题至关重要，例如：什么是有效的？什么不是？为什么我们的生产力/敏捷性/创新能力更高或更低，要么是远程工作，要么是在办公室工作？什么时候亲自见面很重要？我们应该如何为混合时代重新设计工作、劳动力和工作场所？这些都是大问题，需要数据，协作和实验的问题。答案可能会随着时间的推移而演变，并将塑造未来几年的议程。解决“生产力悖论”是人力资源和人员分析专业人员领导未来组织设计的巨大机会，这种组织完全适应混合工作、工作场所和劳动力，并且以目标、价值和文化为核心。 3. 建立以技能为基础的组织四分之三的CEO担心关键技能的可用性，以及这会如何限制他们获取、培养和留住推动增长所需的人才。这促使越来越多的公司向“基于技能的组织”过渡。这样做的努力不应被低估，特别是因为这种转变的后果是过去一个世纪的主导工作结构。正如Ravin Jesuthasan所说：“我们有140年的领导者和管理者的习得行为，我们正在努力改变”。 CFA，FRSA敏锐地观察到，我们仍处于转型的早期阶段。德勤的研究发现，目前只有不到五分之一的组织在很大程度上采用基于技能的方法。然而，同一项研究发现，90%的人正在转向基于技能的方法。我们在Insight222上的研究发现，几乎所有公司（90%）都表示希望建立基于技能的劳动力规划方法，但目前只有四分之一的公司在这样做。在这一领域需要注意的趋势包括：首先，随着公司开发新的运营模式和改进工作设计，作为向基于技能的组织过渡的一部分，期望看到人力资源部门能够引领潮流。其次，更加重视技能招聘（麦肯锡报告称，技能招聘对工作绩效的预测是教育招聘的五倍），正如Anna A. Tavis博士所设想的那样，人力资源部门能够加大力度雇用“隐性工人”并拥抱非传统人才。第三，对内部人才市场的更多投资会有更多的回报，更加关注内部流动性，更高的灵活性和生产力（例如，渣打银行从印度的人才市场试点中释放了2.1亿美元的生产力）以及创新新实践的兴起，例如在组织之间共享人才。最后，人们越来越认识到技能不仅是企业社会责任的关键组成部分，而且是利用技能数据也是个性化员工体验的关键组成部分。在这一转变中处于领先地位的公司包括：联合利华Spotify，IBM等。 4. 通过人员分析创造价值人员分析市场在 2022 年蓬勃发展，在 2023 年将继续飙升，尤其是在为其公司提供可证明价值的职能方面。Insight222的第三份年度人员分析趋势研究强调了人员分析在全球组织中的重要性和影响力的持续增长。人员分析领导者在组织高层的影响力越来越大，21% 的领导者直接向 CHRO 报告，而 2021 年这一比例为 13%。此外，在参与研究的184家公司中，88%的公司在过去12个月内参与了董事会要求的主题。领先公司比其他公司更多地投资、衡量和扩展人员分析，并显示出如下七个特征，使他们能够始终如一地提供价值。在最具影响力的情况下，人员分析为顶线和底线贡献了数百万美元的价值，并帮助解决众多人才挑战，并对员工体验、文化甚至社会产生积极影响。 Insight222调查的184家公司中，有68%的公司预测他们的团队规模将在未来18-24个月内增长。到 2023 年，希望看到人员分析团队的工作重点是解决首席执行官提出的最大问题，了解面对面的重要性，推进 DEI 议程，改善福祉，产品化和个性化员工体验，以及越来越多地在分析中使用混合方法。如果人力资源部门要实现肩上的崇高期望，并成功抓住摆在面前的黄金机会，那么人员分析将发挥关键作用。 5. 放大员工的声音在与Insight222人员分析计划的成员组织进行的研究中，我们发现“善于倾听员工”的公司专注于业务成果和关键的主题。他们在整个企业中扩展员工倾听。他们利用收集到的见解来做出有利于公司和员工的决策。由于员工倾听可以为组织带来可观的回报，因此员工倾听计划的频率、复杂性和投资都在上升也就不足为奇了。员工倾听也越来越多地与人员分析相结合。 Insight222最近的一项研究发现，在61%的公司中，人员分析团队负责员工倾听。也许更能说明问题的是，同一项研究发现，在69%的组织中，人员分析负责员工倾听，公司有一个明确定义的员工倾听策略。相比之下，只有43%的公司有明确定义的策略，人员分析不负责员工倾听。将人员分析与员工倾听相结合并提供价值的公司示例包括Microsoft，ABN Amro和Uber。未来员工倾听的趋势包括：主动倾听渠道（例如视频，语音，文本，聊天），供员工主动提供反馈，收集被动倾听元数据（例如日历，电子邮件，协作工具等），文本分析，以从员工评论中获得更深入的见解，正如Andrew Marritt评论的那样，这将有助于强调： “工作强度和工作质量是员工反馈的关键问题”。 6. 人性化的工作体验很难不同意Josh Bersin的断言，即后大流行时代正迅速由员工体验定义：“您的组织如何塑造人们的工作和生活方式——从生产力到灵活性、福祉、健康以及介于两者之间的一切”。再加上我们生活在人工智能和自动化的时代。Tomas Chamorro-Premuzic博士认为，这给领导者带来了压力：“不仅为员工提供人性化的工作体验，而且提供人性化的工作体验。EX和人员分析之间存在无可争议的联系。两者都需要对方才能茁壮成长”。根据 2022 年 EX 状况报告，数据质量是实现 EX 目标的主要障碍。该研究还强调，衡量EX改进对业务的影响是头号挑战，这是85%的组织面临的难题。对于人员分析，我们在Insight222的研究发现，在收集正确数据的地方，EX一直是人员分析增加最大价值的首要领域之一。荷兰银行（ABN Amro）是一家将EX与分析相结合以个性化员工体验的公司，但正如Patrick Coolen所解释的那样：“我们只在有利于员工的情况下应用个性化分析。这种方法使您更有可能获得首席隐私官、工作委员会和员工本身的支持”。EX为人力资源部门提供了催化剂，使其成为“为员工服务的不断变化的组织的发动机。用Diane Gherson的话来说，作为人力资源专业人士，我们有机会“定义后工业时代的工作场所”，并创造包容、更健康、心理安全、更公平、更敏捷、更人道并最终更成功的文化。EX为人力资源成为“为员工服务的不断变化的组织的发动机”提供了催化剂。 7. 促进多样性、公平性和包容性 Insight222 的研究发现，多元化和包容性是人员分析增加最大商业价值的首要领域。在我们研究的许多公司中，人员分析与多样性、公平、包容和归属感（DEIB）专家之间的合作伙伴关系使组织能够推动 DEIB 主题的行动，包括薪酬公平、偏见、包容性、交叉性和同性恋。虽然这一进展值得欢迎，但正如Ella F. Washington博士对组织的DEI成熟度所发现的那样，还有很长的路要走。然而，有许多理由期待取得更多进展。首先，员工声音的放大让领导者清楚地知道，员工期望对DEIB问题采取行动，这部分解释了为什么越来越多的公司对DEIB越来越透明。微软，塔吉特和普华永道等公司发布年度DEIB报告。其次，DEI 的商业价值证据比以往任何时候都更有力——例如，RedThread Research 和 Degreed 的一项研究发现，培养 DEIB 的组织获得更高客户满意度的可能性要高 81%。人员分析的增长及其对该主题的强烈关注使DEIB的衡量变得更加复杂，更有洞察力，更加注重行动。 8. 在工作中培养心理健康和福祉倦怠是真实存在的，工作场所对越来越多的人的身心健康产生了严重影响。麦肯锡健康研究所（MHI） 2022 年对 15 个国家/地区的 15，000 多名员工和 1，000 名人力资源决策者进行的一项研究强调了大流行的影响如何使倦怠水平达到历史最高水平，约有四分之一的员工出现倦怠症状。微软首席人事官Kathleen Hogan将这一挑战概括为人类能源危机，社会动荡、地缘政治不稳定、经济不确定性综合导致的风暴。导致进一步的压力并加剧倦怠，我们能做什么？MHI研究的作者之一Jacqui Brassey博士提供了一条线索，她呼吁组织采取系统性方法来改善员工的心理健康和福祉。Jacqui 描绘了一个愿景：“心理健康和福祉计划的下一个视野将被整合到核心业务战略中，并贯穿整个员工生命周期（从吸引到入职、发展和保留），以支持员工的价值主张。作为人力资源专业人士，我们有机会也有责任扭转不断上升的倦怠趋势，采用有效的倾听，然后采取行动，呼吁有害行为，将心理健康和福祉纳入员工体验计划，从而创造更快乐、更健康的工作场所”。 9. 赋能目的和 ESG 组织正面临越来越多的审查和压力，需要专注于其环境、社会和治理（ESG）主张。这种压力来自监管机构和投资者等外部机构，但也来自越来越关注目标、有意义的工作和可持续性以及公司对气候和社会的影响等主题的员工。麦肯锡的研究发现，当员工发现他们的工作有意义时，他们的绩效提高了33%，他们对组织的承诺增加了75%，离职的可能性降低了49%。John Boudreau 在对 2023 年趋势的贡献中评论道：“工人将越来越多地要求看到他们的努力对 ESG 结果的切实影响，而最优秀的员工将用脚投票，选择符合他们价值观的组织。Dave Ulrich借鉴了ESG与人力资源工作之间的相似之处，以及人类能力如何既是ESG的一个子集，又是ESG的推动者。麦肯锡的Jacqui Brassey博士设想：“人力资源部门提高透明度，衡量，分析和报告，特别是在ESG的'S'中”，这些将融入现有的参与度，DEI和其他人员指标中。这一趋势将在数年内持续下降。但到 2023 年，人力资源和人员分析团队预计将在其组织的 ESG 主张中发挥越来越重要的作用，也许更重要的是，帮助将目标从言辞转化为行动。 10. 提升人力资源技能人力资源技能提升很重要。为了满足领导者和员工以及首席人事官本身更高的期望，并充分发挥职能部门的责任，人力资源专业人员的技能需要不断发展。在人力资源能力和能力研究中，Dave Ulrich 和他的团队确定了人力资源专业人员的五项关键能力和行动：加速业务成果、提高人类能力、调动信息、促进协作和简化复杂性。这些与我们在Insight222上进行的数字时代人力资源研究非常吻合，该研究确定了未来人力资源专业人员的九项技能，使其更加数据驱动，以经验为导向，并以业务为中心。这些技能将共同帮助人力资源专业人员培养数字思维，以解决业务挑战、增强文化、改善员工体验并提高生产力。如果我们以数据驱动元素为例，可以看到期望与现实之间的差距。Insight222最近对184家全球组织的研究发现，虽然85%的首席人力资源官明确表示数据和分析是人力资源战略的重要组成部分，但目前只有49%的公司拥有数据驱动的人员数据和分析文化。 2023年是缩小这一差距的一年。下面提供了示例，我们在Insight222上向公司提供的基于队列的沉浸式学习体验，将交互式训练营和数字学习相结合，以帮助人力资源专业人员建立可以立即应用于工作的数据驱动技能的高级能力。文章来源：https://www.linkedin.com

Diane Gherson
2022年12月08日
Diane Gherson

【观点】人才市场的商业优势是什么？人才市场在组织中的使用正在上升，因为工作和技能的本质在大流行和大辞职之后已经发生了变化。雇主们发现，人才市场平台使他们能够在紧张的劳动力市场中保持竞争力，因为他们更关注工作的完成情况，而不是工作名称和工作描述。什么是人才市场？人才市场是组织内部的一个系统，专注于人才和职业发展。它是一个组织发布工作角色、项目和指导工作进程的地方。员工在这里有机会推广他们的技能，创造职业发展，并对新的职位进行争取。来自人才市场平台提供商Gloat的Ruslan Tovbulatov分享道：“我们谈论公司的方式是，我们真的在帮助职业和职业机会民主化。我们正在释放组织内部的技能，我们是面向未来的员工队伍。为此，我们将个人及其技能和能力与组织内的正确机会联系起来”。从这个角度来看，人才市场很像一个自由职业者,零工平台，自由职业者在其中建立技能档案，并竞标或接收竞标公司希望完成的工作。另一个例子是Uber，以及他们如何将司机与需要在某个地方搭车的人聚集在一起。出于各种原因，人力资源管理部门对这种制度给予了充分关注。为什么人才市场会被使用？一些趋势将人才市场升级为公司使用。一是人力资源的转型及其在企业中的作用。劳动力领导者清楚地认识到，人力资源专业人员通过数据收集、高级分析为业务挑战提供了令人信服的见解，他们现在被邀请参加战略商务会议。二是雇主意识到员工是一笔至关重要的资产，在公司的成功中发挥了重要作用。随之而来的是员工倾听并努力提升员工士气和员工体验，这样才对他们的才能更加积极。第三，由于劳动力性质的变化，当需要完成工作时，技能应该成为优先事项，它比职称或经验更重要。人才市场的商业利益是什么？人才市场的整体好处是提高了生产力。人才市场有助于组织以一种新的、更深刻的方式理解生产力。通过建立和利用人才市场，公司可以释放员工的全部潜力，同时改善。但要分解一下：留住人才由于人才思维方式的转变，他们的任期开始下降，因为他们开始寻求继续学习的机会，并在服务几年后离开组织。有了人才市场，那些有可能寻求下一个成长机会的员工现在可以在他们目前的公司找到它，使他们能够在一家公司拥有许多职位。打破组织孤岛协作是一项挑战，因为许多公司雇用来自世界各地的人员并实施混合工作。有了人才市场，每个人的网络都变得更加容易。以前，如果经理在项目上需要帮助，他们只会知道他们所在位置的人才资源。但在人才市场的帮助下，该经理现在可以与来自世界各地的员工联系并合作完成工作。支持多元化和包容性由于通过人才市场很容易获得组织内的人才，因此有更大的机会征求对组织内多样化人才的见解。由于更多的人可以提供他们的技能并融入公司文化，因此归属感将得到发展。不仅如此，建立包容性的工作场所文化还可以推动更大的商业价值，正如我们在数字人力资源领导者播客节目中看到的那样。速度提升并非所有组织或经理都了解他们当前员工拥有哪些技能。雇主通过人才市场以数据驱动和有组织的方式获得这些信息。因此，当需要完成工作并且需要特定或新技能时，雇主可以快速利用该技能组合，通过人才市场为公司提供更大的灵活性，避免第三方审批流程或昂贵的招聘工作。重新部署自大流行以来，由于 Covid-19，许多公司开始裁员。人才市场提供了裁员的替代方案。员工可以通过人才市场重新调整到新的工作角色，并继续受雇于企业。组织如何使用人才市场？许多公司已经接受了在其组织内使用人才市场，并取得了一定的成功。 Ruslan分享了一个例子：“我们最早的一些合作伙伴，如联合利华，都有这些令人难以置信的故事，在大流行的前 60 天，他们能够使用他们称之为 Flex Experience 来重新部署大量人才。所以，他们能够配备人员。他们释放了数以万计的时间，否则这些时间就不会被使用。而且令人惊奇的是，他们几乎在一夜之间就把全球联系起来，60%的工作分配和角色分配是跨国的，如果没有人才市场的作用，这是不可能发生的，因为雇主都专注于自己的工作地区。因此，人才市场使他们能够真正做到如此高效，并几乎实时地适应不断变化的动态”。另一个例子是IBM如何利用人才市场来了解技能需求，并调整他们的学习计划，以适应公司的需求和增强的专业发展。 IBM的Diane Gherson首先提出了以下问题，发现了他们在组织中拥有的技能以及他们需要的技能： IBM 有哪些技能热门？我们哪里有需求？市场哪里有需求？我们如何相应地调整我们的员工？之后，他们利用自己的洞察力创建了一个强大的劳动力规划，将员工当前的技能和技能提升到需要的地方。这改变了学习思维方式，让员工深入了解他们的技能所在，并使他们能够在需要时控制更新他们的人才。如何开始建立内部人才市场？虽然值得付出努力，但在组织内建立人才市场并非易事。但是可以采取几个步骤来简化该过程。确定目的首先，成立一个委员会，讨论为什么要在组织中实施人才市场，并清楚地了解希望实现的目标。热衷于保持业务重点，并考虑到长期优先事项。制定计划从这里，可以制定路线图。下一步是决定人才市场一旦到位将如何运作。人工智能是否会启用机器学习？是否会为用户定制体验？应如何向员工传达推出计划？查找平台在这个阶段，是否购买、建立或借用一个员工想要参与的平台成为一个问题。所开发的任何产品都应该有服务于人们希望的维度，如部署他们的技能，利用他们现有的技能或获得更多的满足感。该平台还应该考虑使用它的这些类型的员工，例如。新员工——想要学习一切可以学习的东西经理——他有一个正在进行的项目怀疑论者——他可能在过去曾经对公司失望过应该考虑可能阻碍他们使用自身技能的障碍，以及激励他们使用的因素，然后尽一切努力消除这些挑战。启动程序首先推出一个有MVP的项目试点，与业务需求相联系的最小可行产品。与首次使用该计划的员工进行沟通，并征求反馈意见。从他们提供的洞察力中，继续探索并着手扩大规模。这里真正的关键是要看人们是否接受并使用它。结语为了创建一个有效的人力资源专业途径，你需要考虑人才市场的力量。由于雇主们正在发现人才市场给他们带来的力量，即更高的生产力，更多的工作满意度和员工参与度，以及更多的保留这些人才，人力资源专业人员和人员分析团队有一个很好的机会来协助公司领导建立一个系统，为他们的组织发挥最佳功能。为了最有效地做到这一点，首席财务官、人力资源部门和分析领导人必须保持以业务为中心，以数据为驱动，以经验为主导。

Diane Gherson
2022年11月02日