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一文详解：人工智能招聘软件的主要特点人工智能招聘是人力资源技术生态系统的重要组成部分。人工智能驱动的工具直接与 ATS 集成，为招聘流程增加了一层人才智能，目的是自动筛选成千上万份简历，减少耗时的人工任务。人才招聘中最困难的挑战仍然是高效、公平地筛选简历： 52% 的人才招聘领导者认为，招聘中最困难的部分是从庞大的应聘者库中找出合适的候选人。近年来，人工智能招聘软件的使用变得越来越重要，因为它在提高招聘流程的效率和准确性方面被证明是行之有效的。根据 CareerBuilder 进行的一项研究，72% 的雇主表示他们在招聘过程中使用过某种形式的人工智能技术，55% 的雇主表示他们计划在未来投资人工智能。普华永道（PwC）的另一项调查发现，58%的公司认为人工智能可以提高人才的获取和保留率，62%的公司认为人工智能可以减少招聘过程中的人为偏见。基于人工智能的招聘软件可为企业带来多种益处，包括提高筛选和甄选流程的速度和准确性、降低招聘成本以及改善候选人体验。例如，德勤（Deloitte）的一项调查发现，基于人工智能的招聘工具可将招聘时间缩短 75%，同时提高招聘质量。此外，基于人工智能的工具还能分析大量数据，找出人类招聘人员可能无法发现的模式，从而做出更明智、更以数据为导向的招聘决策。人工智能招聘软件的重要性不仅限于大公司。中小型企业（SMEs）也可以从人工智能招聘软件中获益，利用其自动化耗时的行政工作的能力，提高招聘流程的效率。赛捷公司（Sage）的一项调查发现，49% 的中小企业认为，人工智能等自动化技术将是它们在未来五年取得成功的关键。对于任何组织而言，招聘一直是一个至关重要的流程。传统的招聘流程费时、费力、费钱。人工智能（AI）的出现通过引入 AI 招聘软件彻底改变了招聘流程。人工智能招聘软件使用机器学习算法实现招聘流程自动化，在提高招聘质量的同时减少了时间和成本。本文将讨论人工智能招聘软件在当前就业市场中的重要性。什么是人工智能招聘软件？基于人工智能的招聘软件使用人工智能算法来自动化和简化招聘流程。它可以帮助企业实现各种任务的自动化，如简历筛选、安排面试，甚至预测候选人的成功率。人工智能招聘软件还能帮助人力资源专业人员节省时间，并通过提供对候选人的客观见解来减少偏见。除了自动筛选简历和安排面试外，人工智能招聘软件还能通过提供对候选人数据的宝贵见解，帮助企业改进招聘策略。例如，人工智能算法可以分析候选人数据，找出模式并预测哪些候选人最有可能成功胜任工作。这可以帮助人力资源专业人员做出更好的招聘决策，降低聘用错误候选人的风险。此外，人工智能招聘软件还可以在整个招聘过程中使用个性化的沟通和反馈，帮助企业提供更好的候选人体验。这可以帮助应聘者更好地了解工作要求和公司文化，从而更好地适应工作并降低离职风险。总之，人工智能招聘软件可以为那些希望优化招聘流程、快速高效地找到最佳人才的组织带来显著的好处。通过使用人工智能算法来自动化和简化招聘流程的许多方面，人力资源专业人员可以节省时间、减少偏见并做出更好的招聘决策。基于人工智能的招聘软件的主要功能招聘是任何组织的关键流程，因为它是决定企业成败的劳动力基础。然而，传统的招聘流程往往耗时长、成本高，而且容易出错。人工智能（AI）通过自动化和简化招聘流程，彻底改变了招聘流程。基于人工智能的招聘软件利用机器学习、自然语言处理和其他先进技术，帮助企业实现从寻找候选人到做出招聘决定的招聘流程自动化。 1. 寻找候选人基于人工智能的招聘软件可以从各种在线平台和数据库中自动搜索和寻找潜在候选人。该软件使用先进的算法扫描简历、社交媒体资料和招聘网站，以识别符合职位要求的潜在候选人。这一功能可为招聘人员提供潜在候选人库，从而帮助他们在招聘流程的初始阶段节省时间和精力。 2. 候选人筛选基于人工智能的招聘软件使用机器学习算法，根据工作要求、资质、经验和技能等各种标准筛选候选人。该软件可以分析简历、求职信和其他申请材料，以确定最适合该职位的候选人。这一功能可帮助招聘人员快速高效地确定最合格的候选人。 3. 聊天机器人基于人工智能的招聘软件还可以使用聊天机器人与应聘者互动，回答他们的问题。聊天机器人经过编程，可根据应聘者的询问为其提供个性化回复。这一功能有助于招聘人员为应聘者提供积极的体验，确保他们在整个招聘过程中保持参与。 4. 视频面试基于人工智能的招聘软件还可以促进与候选人的视频面试。视频面试可以帮助招聘人员省时省力，无需亲自面试。软件可以使用面部识别和其他技术来分析应聘者的回答和肢体语言，从而深入了解他们是否适合这份工作。 5. 预测分析基于人工智能的招聘软件可以利用预测分析来确定最佳人选。该软件可以分析各种数据点，如职位要求、候选人资格、经验和技能，以预测候选人成功胜任该职位的可能性。这一功能可以帮助招聘人员做出数据驱动的招聘决策，降低错误招聘的风险。 6. 减少偏见基于人工智能的招聘软件可以去除简历和申请表中的姓名、性别和种族等识别信息，从而帮助减少招聘过程中的偏见。该软件还可以使用机器学习算法来分析职位描述，并识别所用语言中的任何偏见。这一功能有助于各组织促进工作场所的多样性和包容性。 7. 入职培训基于人工智能的招聘软件还可以通过自动执行行政任务（如发送欢迎邮件、设置工资单以及为新员工分配任务）来帮助完成入职流程。这一功能可帮助企业节省入职流程中的时间和精力，并确保新员工从第一天起就能高效工作。人工智能招聘软件的优势以下是基于人工智能的招聘软件的一些优势： 1. 更快、更高效的招聘流程人工智能招聘软件的最大优势之一是可以帮助企业更快、更高效地招聘人才。它可以自动完成招聘过程中涉及的许多人工任务，如筛选简历和安排面试，使招聘人员能够专注于更具战略性的任务，如与候选人和招聘经理建立关系。人工智能招聘软件还可以利用数据和分析来识别可能没有申请过招聘职位的潜在候选人，从而帮助企业接触到更多的候选人。这可以帮助企业快速高效地找到最佳人才。 2. 减少招聘中的偏见招聘偏见是招聘过程中的一个重要问题。它可能导致歧视，使合格的候选人无法被录用。人工智能招聘软件可以根据应聘者的技能、经验和资质提供客观的见解，从而帮助减少招聘中的偏见。人工智能招聘软件还可以使用机器学习算法识别招聘数据中的模式，从而帮助消除无意识的偏见。这可以帮助招聘人员做出更明智的决定，确保根据候选人的资质和技能录用最佳人选。 3. 改善候选人体验应聘者的体验是招聘流程的一个重要方面。积极的求职者体验可以帮助企业吸引顶尖人才，提升雇主品牌。人工智能招聘软件可以在整个招聘过程中提供个性化的沟通和反馈，从而帮助改善应聘者的体验。人工智能招聘软件还能帮助候选人更好地了解工作要求和公司文化。这有助于确保应聘者适合组织，降低离职风险。 4. 预测分析，做出更好的招聘决策人工智能招聘软件可以提供预测分析，帮助企业做出更好的招聘决策。通过分析招聘数据，人工智能招聘软件可以识别模式，预测哪些候选人最有可能成功胜任工作。预测分析可以帮助企业降低聘用错误候选人的风险，提高聘用人员的整体素质。这可以带来更好的业务成果，如提高生产率、收入和盈利能力。 5. 节约成本人工智能招聘软件可以减少招聘新员工所需的时间和资源，从而帮助企业节约成本。通过将招聘中涉及的许多人工任务（如简历筛选和安排面试）自动化，企业可以节省时间并减少对额外员工的需求。人工智能招聘软件还能根据候选人的技能、经验和资历确定最佳人选，从而帮助企业降低人员流动成本。这可以帮助企业避免代价高昂的招聘错误，并改进其整体招聘策略。基于人工智能的招聘软件面临的挑战人工智能（AI）在招聘领域日益盛行，许多组织都在使用基于 AI 的招聘软件来自动执行任务，如整理简历、识别优秀候选人和安排面试。虽然这些工具对简化招聘流程非常有用，但使用人工智能招聘软件也存在一些挑战。以下是基于人工智能的招聘软件所面临的一些挑战。 1. 人工智能算法中的偏见人工智能招聘软件面临的最大挑战之一是人工智能算法可能存在偏见。人工智能算法的公正性取决于它们所训练的数据，如果用于训练这些算法的数据有偏差，那么算法本身也会有偏差。这可能导致对某些求职者群体的歧视，如女性、有色人种和残疾求职者。例如，如果人工智能算法是根据主要是男性应聘者的简历进行训练的，那么即使女性应聘者的资历相当，它也不太可能将其识别为最佳人选。同样，如果算法是根据主要来自富裕背景的求职者的简历进行训练的，那么它可能不太可能将来自较低社会经济背景的求职者识别为最佳人选。为减少这一问题，必须确保用于训练人工智能算法的数据具有多样性，并能代表候选人库。此外，企业应定期监控基于人工智能的招聘软件的输出结果，以确保它不会延续偏见。 2. 缺乏人情味人工智能招聘软件的另一个挑战是缺乏人情味。虽然人工智能算法可以使招聘流程的许多方面自动化，但它们无法完全取代人的因素。如果应聘者只是被当作数据点而不是个体来对待，他们可能会感到沮丧或被贬低。此外，基于人工智能的招聘软件可能无法捕捉到文化契合度或个性等细微差别，而这些可能是招聘决策的重要因素。为了缓解这一问题，必须确保招聘过程中仍有人工参与。招聘人员仍应进行面试并与应聘者交谈，以了解他们的个性和文化契合度。此外，企业还可以使用基于人工智能的招聘软件来辅助招聘流程，而不是完全取而代之。 3. 技术问题与任何技术一样，基于人工智能的招聘软件也容易出现技术问题。例如，人工智能算法在处理简历或其他候选人信息时可能会误读数据或出错。这会导致对候选人的评估不正确或不准确，从而对招聘流程造成重大影响。为减少这一问题，定期测试基于人工智能的招聘软件并确保其正常运行非常重要。此外，企业还应制定应急计划，以防出现技术问题，例如让人工招聘人员介入，对候选人进行人工评估。 4. 缺乏透明度基于人工智能的招聘软件面临的另一个挑战是这些算法的工作方式缺乏透明度。应聘者可能会对自己的简历和其他信息被不了解的算法分析感到不舒服。此外，如果不透明，就很难识别和纠正算法中的任何偏见或错误。为了减少这个问题，必须确保基于人工智能的招聘软件在工作方式和分析数据方面是透明的。这可以包括向应聘者提供有关如何分析其简历的信息，或提供有关正在使用的特定算法的信息。此外，对于如何解决算法中的任何偏见或错误，企业也应保持透明。 5. 成本最后，基于人工智能的招聘软件可能比较昂贵，尤其是对于中小型企业而言。虽然这些工具对于简化招聘流程和识别顶尖候选人非常有用，但成本可能会让一些企业望而却步。为了缓解这一问题，必须仔细评估使用人工智能招聘软件的成本效益。人工智能招聘软件通过自动化和简化各种任务，彻底改变了招聘流程。该软件可以帮助招聘人员快速高效地寻找、筛选和接触候选人。基于人工智能的招聘软件还可以使用预测分析，帮助企业做出数据驱动的招聘决策，降低错误招聘的风险。此外，该软件还有助于减少招聘过程中的偏见，促进工作场所的多样性和包容性。随着对人才需求的不断增加，以及对省时省力的需求，基于人工智能的招聘软件正成为企业改进招聘流程的必备工具。招聘自动化招聘自动化是利用技术简化和优化招聘流程的过程。它涉及使用各种软件应用程序，如申请人跟踪系统（ATS）、视频面试和在线评估，以实现招聘流程不同阶段的自动化。近年来，随着企业努力提高效率、降低成本和提高招聘质量，招聘自动化的使用迅速增长。根据 SHRM 的一项调查，56% 的组织目前在招聘流程中使用某种形式的自动化，另有 20% 的组织计划在不久的将来实施自动化。招聘自动化的最大好处之一是有助于减少寻找和吸引合适候选人所需的时间和精力。通过自动初步筛选简历，企业可以快速确定最合格的候选人，避免花费时间审查无关的申请。招聘自动化的另一个好处是有助于减少招聘过程中的偏见。通过使用客观标准来评估候选人，如技能、经验和资历，企业可以确保招聘决定是基于能力而不是性别、种族或年龄等主观因素。招聘自动化还能提供更简化、更透明的流程，有助于改善候选人的体验。候选人可以在线提交申请、完成评估和安排面试，而无需多次拨打电话或发送电子邮件。这有助于改善应聘者的整体体验，提高吸引顶尖人才的可能性。什么是申请跟踪系统（ATS）？申请跟踪系统（ATS）是帮助企业简化招聘流程的重要工具。ATS 软件旨在帮助招聘人员管理招聘过程中产生的大量数据，从职位发布到候选人简历和申请。通过将招聘流程中的许多重复性工作自动化，ATS 软件可以解放招聘人员的时间，让他们专注于面试候选人和做出招聘决定等更具战略性的工作。就其核心而言，自动应聘系统是一个存储和跟踪应聘者信息的数据库。应聘者每次申请工作时，其信息都会被添加到 ATS 数据库中，并在招聘流程的各个阶段对其申请进行跟踪。自动应聘系统通常包含多种功能，可帮助招聘人员管理招聘流程，包括创建职位发布、安排面试以及向应聘者自动发送电子邮件通知等。 ATS 如何工作？自动求职系统的工作原理是解析简历和求职申请，提取重要信息，如工作经历、教育背景和技能。这些信息随后会被存储到数据库中，招聘人员可以根据不同的标准（如职位名称、工作地点和经验水平）对其进行搜索和排序。当有职位空缺时，招聘人员可以快速搜索 ATS 数据库，找到潜在的应聘者，并自动向他们发送电子邮件通知。应聘者跟踪系统（ATS）是一种软件应用程序，旨在通过自动化招聘的各个阶段来简化招聘流程。它可以帮助招聘人员有效管理简历、求职申请和其他与候选人相关的信息。ATS 被各种规模和行业的公司人力资源部门广泛使用，已成为现代招聘工作的重要工具。自动求职系统的主要功能是扫描简历和申请表，查找符合职位描述要求的关键字和短语。然后，系统会根据简历与职位的相关度和适合度对简历进行排序。排序通常由一种算法决定，该算法会考虑求职者的技能、学历、工作经验和其他相关标准等因素。一旦对简历进行了排序，自动求职系统就会将它们整理到一个可搜索的数据库中，使招聘人员能够快速找到合适的候选人。数据库可以按各种标准进行搜索，包括职位名称、地点、教育程度、经验水平和其他相关参数。招聘人员还可以使用 ATS 跟踪候选人在整个招聘过程中的进展情况。他们可以设置自动电子邮件通知，让候选人随时了解自己的申请状态。例如，如果应聘者的简历已入围，自动应聘系统就会自动发送电子邮件，要求他们安排面试。自动求职系统的另一个重要功能是能够管理各种招聘网站和社交媒体平台上的职位发布。系统可以自动将职位空缺发布到多个平台上，从而节省招聘人员的时间和精力。自动求职服务系统还可以跟踪招聘信息的发布情况，并提供有关浏览量、申请量和录用量的分析。在遵守就业法律法规方面，ATS 也发挥着至关重要的作用。例如，系统可以自动筛选简历中的年龄、性别和其他可能导致歧视的特征等信息。这有助于确保招聘过程的公平和透明。市场上有不同类型的 ATS 系统，每种系统都有其独特的特点和功能。有些系统是为特定行业或工作职能而设计的，而有些系统则更具通用性。有些自动离职系统是基于云的，有些则是内部安装的。选择何种 ATS 系统取决于组织的具体需求。申请跟踪软件的基本功能在当今世界，招聘已成为一个日益复杂的过程，而申请跟踪软件（ATS）正成为企业管理招聘过程的重要工具。申请跟踪软件是一种软件应用程序，可帮助企业管理招聘流程，实现简历分类、面试安排和自动发送电子邮件等任务的自动化。对于希望简化招聘流程的公司来说，这是一项极好的投资，但选择合适的 ATS 可能是一项艰巨的任务。下面我们将讨论为贵公司选择申请跟踪软件（ATS）时需要注意的基本功能。 1. 可定制的职位发布选择 ATS 时需要注意的第一项功能是可定制的职位发布。每家公司对职位空缺都有独特的要求，他们希望在职位发布中传达这些需求。可定制的职位发布有助于企业创建准确反映职位要求的职位描述，包括资格、经验和技能。有了可定制的职位发布，招聘人员就可以创建一个针对其公司的职位发布模板，并根据每个职位空缺的需要轻松修改。这一功能还能确保招聘信息的一致性和专业性，有助于吸引高质量的应聘者。 2. 简历解析简历解析是 ATS 的另一项重要功能。该功能通过自动解析简历并提取关键信息（如工作经历、教育背景和技能）来简化招聘流程。有了简历解析功能，招聘人员就可以快速查看简历，并根据工作经验、学历和技能等标准对简历进行分类。这项功能无需招聘人员手动审核简历，从而节省了时间，使他们能够专注于最合格的应聘者。简历解析还有助于降低人为错误的风险，确保关键信息不会被忽略。 3. 候选人搜索和筛选搜索和筛选候选人的功能是任何 ATS 的基本功能。有了候选人搜索和筛选功能，招聘人员就可以根据特定条件（如地点、经验、教育程度和技能）快速找到候选人并对其进行排序。这一功能可以缩小候选人的范围，将重点放在最合格的人员身上，从而帮助简化招聘流程。它还有助于确保快速、高效地填补职位空缺。 4. 自动沟通有效沟通是任何招聘流程的一个重要方面，而具有自动沟通功能的 ATS 可以简化这一流程。自动沟通功能包括自动电子邮件、通知和提醒，可在整个招聘过程中发送给应聘者。这一功能可确保应聘者在整个招聘过程中随时了解情况并参与其中，从而降低应聘者退出或失去兴趣的风险。自动通信还能节省招聘人员的时间，因为他们无需发送单独的电子邮件，从而可以专注于招聘流程的其他方面。 5. 面试安排面试安排是 ATS 的另一项基本功能。有了面试日程安排功能，招聘人员可以轻松安排与候选人的面试，并自动发送通知，从而节省时间并降低日程安排冲突的风险。这项功能还能让应聘者在方便的时候安排面试，提高他们参加面试的可能性。面试时间安排还有助于确保招聘流程快速高效地进行，降低候选人流失到竞争对手手中的风险。 6. 协作和工作流程管理协作和工作流程管理是 ATS 的基本功能，尤其是对于拥有多名招聘人员或招聘经理的组织而言。有了协作和工作流管理，招聘人员可以在整个招聘流程中就候选人评估和反馈进行协作、共享备注和反馈，并跟踪候选人的进展情况。这一功能有助于确保参与招聘流程的每个人都站在同一起跑线上，从而降低沟通不畅和出错的风险。 7. 与其他人力资源系统集成自动离职系统应与薪酬和绩效管理系统等其他人力资源系统无缝集成。这一功能可确保各系统之间无缝共享数据，并消除手动输入数据的需要。 8. 用户友好的界面 ATS 应具有用户友好型界面，易于浏览和使用。这一功能可确保招聘人员快速掌握系统使用方法，减少培训时间。 9. 安全性和数据隐私自动应聘系统应具备强大的安全和数据隐私措施，以确保应聘者的数据在任何时候都受到保护。对于处理敏感候选人数据并需要遵守数据隐私法规的组织而言，这一功能至关重要。求职者匹配分数在招聘过程中，应聘者匹配分数是招聘人员和招聘经理评估应聘者是否适合特定职位的重要工具。该分数基于应聘者的资历、技能和经验，以及这些资历与职位要求的匹配程度。求职者匹配分数可由求职者跟踪软件（ATS）生成，该软件使用人工智能（AI）算法分析简历和其他求职者信息。这些算法会将求职者简历中的关键词和短语与职位要求进行比较，并根据匹配程度给出分数。使用求职者匹配度评分的主要好处之一是可以减少人工审核简历的时间，从而帮助简化招聘流程。相反，招聘人员可以使用自动应聘系统生成的分数来快速识别特定职位的最佳候选人。此外，使用申请人匹配分数还有助于减少招聘过程中的偏见。通过依赖客观标准（如资历和技能），而不是主观因素（如姓名、年龄或性别），招聘人员可以帮助确保对所有候选人进行公平评估。不过，需要注意的是，申请人匹配分数不应该是招聘过程中考虑的唯一因素。虽然应聘者匹配分数是快速识别优秀应聘者的有用工具，但应与面试、背景调查和评估等其他评估方法结合使用。使用申请人匹配分数的另一个潜在缺点是，它们可能没有考虑到其他重要因素，如文化契合度或软技能。这些因素可能难以量化和客观评估，但对于确定候选人是否适合某个职位却至关重要。为了解决这个问题，一些自动离职系统供应商在软件中加入了额外的功能来帮助评估这些软技能。例如，一些 ATS 平台包含个性评估或行为分析工具，可帮助确定候选人是否适合公司文化。人工智能招聘软件实例 1. Workable Workable 是一款人工智能招聘软件，可将招聘流程自始至终自动化。该软件可扫描简历、筛选候选人并分配申请人匹配分数。Workable 还会向候选人自动发送电子邮件，从而减少人力资源专业人员的工作量。该软件可与其他人力资源工具集成，如薪资和绩效管理系统。 2. SmartRecruiters SmartRecruiters 是一款人工智能招聘软件，利用机器学习算法将职位要求与候选人资料相匹配。该软件扫描简历，并使用 NLP 算法识别技能和经验。然后，软件将应聘者的资料与职位要求进行匹配，并给出应聘者匹配分数。SmartRecruiters 还可与其他人力资源工具集成，如背景调查和视频面试软件。 3. JazzHR JazzHR 是一款人工智能招聘软件，能自始至终实现招聘流程自动化。该软件可以扫描简历、筛选候选人并安排面试。JazzHR 还使用聊天机器人与候选人沟通，从而减轻了人力资源专业人员的工作量。该软件可与其他人力资源工具集成，如薪资和绩效管理系统。 4. Jobvite Jobvite 是一款人工智能招聘软件，它使用机器学习算法将职位要求与候选人资料相匹配。该软件扫描简历，并使用 NLP 算法识别技能和经验。然后，软件将候选人的资料与职位要求进行匹配。 5. Ideal Ideal 是一个人工智能驱动的招聘自动化平台，它使用机器学习来根据职位要求筛选候选人。它可以分析求职者简历和职位描述，并将求职者与职位空缺进行匹配，从而缩短找到合适求职者的时间。Ideal 还能自动安排面试时间，并自动向候选人发送电子邮件，从而改善沟通和参与度。 6. HireVue HireVue 是一款人工智能驱动的视频面试软件，它利用机器学习来分析候选人的回答，并为招聘人员提供见解。它还能实现面试安排流程自动化，并为远程面试提供虚拟平台。HireVue 的人工智能算法可以分析面部表情、语气和其他非语言线索，从而更全面地评估应聘者是否适合该职位。 7. Textio Textio 是一款人工智能驱动的写作工具，可帮助招聘人员撰写更有效的职位描述。它使用自然语言处理（NLP）来分析职位描述中使用的语言，并提出修改建议，以提高清晰度和包容性。Textio 还能预测职位描述的表现，并建议修改，以提高吸引合格候选人的可能性。 8. Entelo Entelo 是一个人工智能驱动的招聘平台，可以自动寻找和筛选候选人。它使用机器学习算法分析来自社交媒体、专业网络和招聘网站等各种来源的候选人数据，并将候选人与职位空缺相匹配。Entelo 还可以分析候选人资料，预测他们接受新工作机会的可能性，并为招聘人员提供见解。 9. Mya Mya 是一款人工智能驱动的聊天机器人，可以自动完成候选人筛选和安排流程。它使用自然语言处理来理解候选人的回复，并提供个性化回复。Mya 还可以提出筛选问题、安排面试，并向候选人提供状态更新，从而减少招聘人员的工作量，改善候选人的体验。 10. XOR XOR 是一个人工智能驱动的招聘聊天机器人，可以自动筛选候选人和安排日程。它使用自然语言处理来理解候选人的回答，并提供个性化的回复。XOR 可以提出筛选问题、安排面试，并为候选人提供状态更新。它还可以与其他招聘软件集成，提供无缝的招聘体验。 11. Beamery Beamery 是一个人工智能驱动的招聘平台，提供一系列功能，包括候选人寻源、候选人关系管理和人才分析。该软件使用机器学习算法为特定职位识别最合格的候选人，并提供自动外联和日程安排。Beamery 还提供一系列工具，帮助招聘人员与候选人建立关系，并跟踪他们在招聘过程中的进展情况。 12. Breezy HR Breezy HR是一个人工智能驱动的招聘平台，提供一系列功能，包括候选人寻源、候选人参与和人才分析。该软件使用机器学习算法为特定职位识别最合格的候选人，并提供自动外联和日程安排。Breezy HR 还提供一系列工具，帮助招聘人员与候选人建立联系，并跟踪他们在招聘过程中的进展情况。总结基于人工智能的招聘软件对于企业有效、高效地管理招聘流程越来越重要。随着技术的进步和大量数据的出现，传统的招聘方法已不足以让企业就招聘需求做出明智的决策。基于人工智能的招聘软件可以帮助企业简化招聘流程，将候选人筛选、简历分析和安排面试等重复性工作自动化。这为招聘人员节省了时间和资源，他们可以更好地利用这些时间和资源与应聘者建立联系并评估他们是否适合组织。此外，基于人工智能的招聘软件还有助于消除招聘过程中的偏见。传统的招聘方法可能存在固有的偏见，如种族或性别偏见，这会对公司员工队伍的多样性和包容性产生负面影响。基于人工智能的招聘软件可以根据候选人的资历和经验而不是个人特征进行分析，从而帮助消除这些偏见。此外，基于人工智能的招聘软件还能为招聘流程提供有价值的见解。通过分析招聘流程的数据，公司可以找出需要改进的地方，如招聘流程中的瓶颈或候选人退出的领域。这可以帮助企业做出以数据为导向的决策，优化招聘流程，取得更好的效果。不过，需要注意的是，基于人工智能的招聘软件并不是一个放之四海而皆准的解决方案。企业在做出购买决定之前，必须仔细评估自身的具体需求和所考虑的软件功能。此外，公司必须确保所使用的软件符合数据隐私法律法规。因此，可以肯定地说，基于人工智能的招聘软件能为希望优化招聘流程的公司带来很多好处。从节省时间和资源到消除偏见和提供有价值的见解，基于人工智能的招聘软件对于希望建立一支多元化的优秀员工队伍的企业来说是一个强大的工具。随着技术的不断发展，基于人工智能的招聘软件在未来几年可能会变得更加重要。

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2023年10月07日
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【收购】全球人力资源行业收购信息概览（5.08-5.12）！ 1.猎头公司Riviera Partners收购了猎头公司Build Talent。 Build Talent创始人Brian Bocchino和Jose Guardado将作为合伙人加入了Riviera。Guardado总部位于旧金山湾区，而Bocchino总部位于洛杉矶。此次收购的完成，两名世界级的运营商，执行者，领导者将通过链接全球性优秀人才来支持团队发展。 2.全球人才管理产品和服务平台True收购了专注于职业生涯早期到中期专业人士招聘平台Jopwell。 Jopwell完美地补充了True Search和姊妹组织AboveBoard的高管级招聘板块。此次收购巩固了True作为领先的技术和服务公司的地位，提高了组织的多样性，公平性和包容性。Jopwell 和 True 有三个共同的重要目标——赋予劳动力中代表性不足的人才权力;帮助公司实现多元化的目标;将最具创新性的人才解决方案推向市场。 True联合首席执行官兼联合创始人Brad Stadler说：“在Jopwell的联合创始人Ryan Williams和Porter Braswell的持续领导下，我们对可以共同创造的美好未来感到非常兴奋”。 3. 人才招聘平台HireVue宣布了收购了人工智能驱动的招聘平台Modern Hire。在过去的二十年里，两家供应商都提供着相似的服务，如临时工招聘、毕业生招聘、技术人员招聘等。HireVue首席执行官Anthony Reynolds说：“收购Modern Hire将使我们能够通过增加我们自己一流的科学，技术和行业专业知识，继续推动招聘技术的界限”。 4. 总部位于伦敦的全球人工智能IT服务提供商Qualitest收购了总部位于加利福尼亚州的IT咨询服务提供商Q Analysts。 Q Analysts的600名工程师将加入Qualitest。此次收购扩大了Qualitest在美国的市场，其在加利福尼亚州和华盛顿州增加了新的办公室。Q Analyss首席执行官Ross Fernandes说：“与Qualitest合作是一个明智的选择，因为Qualitest和Q Analyss拥有共同的价值观和方法，致力于实现更高的客户满意度。” 5.总部位于法国的全球临时就业和人力资源公司Groupe Proman的美国子公司Proman收购了私募股权公司Trivest Partners LP。通过此次收购，PeopleShare联合创始人兼首席执行官Ryan Clark和联合创始人兼高级顾问Dave Donald将继续领导公司。 6. 澳大利亚教育科技独角兽公司Go1宣布收购了移动学习应用程序Blinkist。 Blinkist主要提供学习所需专业的书籍、播客等内容。通过此次收购，Go1能够将碎片化学习融合到用户的日常生活中，形成一种新的技能学习模式。 Go1首席执行官Andrew Barnes表示：“Go1并没有进入内容生产市场。我们将现有的内容聚合服务与Blinkist的内容服务结合起来，为任何类型的学习内容的消费打开一个新的模式。Go1和Blinkist将提供一种持续学习的体验，专为实现个人的职业目标而专门打造”。 Insight Partners的董事总经理Thilo Semmelbauer表示：“我们对Go1收购Blinkist感到非常兴奋。Blinkist的移动内容和产品将扩大Go1现有用户的学习机会，并与Go1的企业学习产品形成强大的组合”。关于HRTechChinaHRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。

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2023年05月12日
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微表情分析不能做了？—知名AI视频面试公司HireVue停止视频面试中对面部表情分析服务编者注：这是一个趋势，尤其是面对个人生物隐私问题的时候。HR科技公司在这方面需要有更全面的考虑和前瞻性的眼光。对此你怎么看？现在的求职者可能不仅需要打动潜在的领导，还需要打动人工智能算法，因为雇主通过让候选人回答视频中的面试问题来筛选候选人，然后由机器对其进行评估。一家领先的软件提供商HireVue基于算法评估来审查求职者。该公司表示，正在取消其软件的一个有争议的功能：分析视频中人的面部表情以识别求职者某些特征。HireVue筛选的求职者坐在网络摄像头前，回答问题。他们的行为，语调和言语被反馈到指定某些特征和品质的算法中。 HireVue说，去年对其软件进行的“算法审核”显示，它没有偏见。但非营利组织电子隐私信息中心已于2019年向联邦贸易委员会投诉该公司。 HireVue首席执行官凯文·帕克（Kevin Parker）承认，公众对于使用软件分析视频中的面部表情的强烈抗议是计算的一部分。他说：“这为客户增加了一些价值，但不值得关注。” 算法审计由外部公司O'Neil风险咨询和算法审计进行。该公司没有回应置评请求。布鲁金斯学会（Brookings Institution）的一位研究AI聘用的研究员Alex Engler说，使用AI来确定某人的能力（无论是基于视频，音频还是文本）的想法是牵强的。他说，公众不能审查这种算法也是有问题的。他说：“机器学习可能对某些部分有帮助，但是全自动面试会给你关于工作表现的推论，这太糟糕了，”他说。“现代人工智能无法做出这些推断。” “完全自动化的面试，您在其中推断工作绩效，这太糟糕了。”——布鲁金斯学会研究员亚历克斯·恩格勒 HireVue说，大约有700家公司，包括GE，联合利华，三角洲和希尔顿，都在使用其技术。该软件要求求职者在录制的视频中回答一系列问题。然后，该公司的软件会分析各种特征，包括他们使用的语言，他们的语音以及直到现在的面部表情。然后，它评估了申请人对工作的适合程度，并评估了包括“依赖性”，“情绪智力”和“认知能力”在内的一些特征。帕克说，该公司去年帮助筛选了超过600万个视频，尽管有时这只是为候选人的面试回答抄录答案，而不是对候选人进行自动评估。他补充说，有些客户让求职者选择退出自动筛选。他说，HireVue已经开发出了一些方法，可以避免因参差不齐的互联网连接而对候选人造成惩罚，并自动将候选人推荐给HR。 AI专家警告说，对以前求职者的数据进行训练的算法可能会使招聘中的现有偏见长期存在。HireVue的首席数据科学家Lindsey Zuloaga表示，该公司通过在培训数据中收集该信息并寻找偏见的迹象来筛选性别，种族和年龄方面的偏见。但是她承认，要知道该系统是否因收入或教育水平等因素而受到偏见，或者是否受到诸如口吃之类的因素的影响，可能会更加困难。 EPIC高级顾问约翰·戴维森（John Davisson）说：“令我惊讶的是，他们放弃了这一功能，因为这是他们所营销产品的关键特征。” “这引起了对生物识别数据收集的许多关注，以及这些关于能够测量心理特征，情绪智力，社会态度以及类似事物的大胆主张。” 使用面部分析来确定情绪或人格特质是有争议的；一些专家警告说，基础科学有缺陷。东北大学教授丽莎·费尔德曼·巴雷特（Lisa Feldman Barrett）研究情感分析，他说一个人的脸不会自己露出情感或性格。她说：“仅仅看着一个微笑的人，就不能真正告诉他们任何东西，除非他们的牙齿很美。” “进行心理推断，从而仅根据面部数据来确定人们的结局，是一个坏主意。” EPIC的FTC投诉指控HireVue无法保证公平，并使用了无法审查的算法。它还指控该公司声称不使用面部识别，从而歪曲了其技术。戴维森说，该机构尚未对投诉采取行动。但是戴维森说，他担心语音的自动分析仍然会存在问题，他说，公司发布算法审核的结果很重要。他说，HireVue的技术仍然需要彻底审查。 “我当然担心，围绕数据收集，偏见和不透明度的相同潜在问题会直接转移到基于音频的放映系统中。“ 人工智能的招聘引起了一些监管机构的注意。纽约市议会提出的一项法案提议规范招聘软件的使用，要求雇主在AI评估候选人时通知他们，并要求他们每年审核其算法。伊利诺伊州的法律要求候选人同意才能对视频片段进行分析。马里兰州已禁止使用面部分析。据报道，由于结果偏颇，亚马逊在2018年放弃了使用自己的技术来自动评估候选简历。背景信息：视频采访和雇用前评估的提供商HireVue上周宣布，它在2020年初取消了其软件的视觉或面部分析组件。该公司表示：“ HireVue的内部研究表明，自然语言处理的最新进展显着提高了语言的预测能力。” “随着这些进步，视觉分析不再显着增加评估价值。” 《连线》杂志报道了该功能，该功能可分析一个人的面部表情，一直存在争议。在上周的公告中，该公司引用的数据表明言语和非言语行为是一致的，非言语数据并没有对其预测算法增加太多。另一方面，该公司指出，非言语行为的确为某些角色增加了额外的理解，例如，高度互动的角色重视镇静的语调或举止。此外，HireVue上周还宣布，由O'Neil Risk Consulting和Algorithmic Auditing进行的算法审计发现，HireVue的评估工作存在如公平和偏见问题。去年10月，HireVue收购了AI驱动的招聘聊天机器人AllyO。作者：Will Knight 对此你有什么看法？

HireVue
2021年01月22日
HireVue

AI面试官将对你进行面试，你能接受吗？这可能就是未来，而未来就是现在编者注：这是一篇讨论AI面试机器人在现实中的感受反馈和事实描述。正如前2天HRTechChina发布的HireVue收购AI招聘AllyO ，这个就是未来的一个趋势。未来大量的重复性的一些岗位全过程应该都是AI来进行了包括录用！！你觉得呢？ Should Robots Be Conducting Job Interviews?A.I.正在招聘中扮演新的角色。以下是正文! “恭喜，您已被选入Open Mind Corporation担任专业迷你游戏者的面试，”一个机器人声音在黑屏上宣布。“我的名字叫亚历克斯。我将指导您完成面试。整个过程将不超过10分钟。让我们听听你的声音。……对着镜头微笑。…欢迎参加面试。” 这是 "An Interview With Alex "的开始，这是一个荒诞的在线互动体验，带领观众经历一场由人工智能招聘经理进行的 "工作面试"--一个通过测量语气来为用户打分的 "精神状态指数"。项目背后的多媒体艺术家Carrie Sijia Wang写道，她的作品意在 "通过对未来的猜测来批评现在"。但如果你申请的是大批量、低技术含量的职位（甚至是一些高技术含量的职位），你的下一次求职面试可能会是什么样子，这并不遥远。越来越多的现实生活中的招聘人员正在转向以A.I.为主导的求职面试，使用程序在人类招聘人员看到候选人之前就对他们进行面试和评估。 Alex不会对你进行面试，但可能是Hubert，或者Ella，或者Tengai，或者Phai，或者仅仅是屏幕上的自动文字可能会。大多数机器人并不是从头到尾地运行决策过程。相反，招聘人员一般会在 "漏斗顶部 "使用A.I.对候选人进行分类或排名，然后再进入仍由人类运行的阶段。和人类一样，这些机器人招聘者也有自己独特的面试风格。有些人只是在寻求后勤信息，比如可用性和持续的兴趣，而另一些人可能会寻求评估驱动力、主动性、团队工作技能、适应性，甚至你的跳槽倾向。有些人会按照同样的顺序问每个人同样的问题，而另一些人则会根据你的情况来定制问题，验证你是否真的能做到你说的那些事情。对于很多职位，每一个求职者都会收到一个自动面试链接。应聘者可以在自己的时间自由登录 "面试"，在面对正式问题之前，往往会有一些练习题可以尝试。有的以文字为主，有的则需要申请人自己录下视频。由机器人或预先录制的信息（或在一种情况下，一个无形的头）提出的问题，通常是相当股票的标准探头。告诉我们你之前的经历，为什么你对这家公司感兴趣？ Tell us about your previous experience, why are you interested in this company? 但没有人听。答案会被记录下来，并由A.I.进行分析，在候选人的某些特质上打上适合的标记，然后人类招聘人员会根据这些分析来决定邀请谁再参加一次面试或录用。当答案被人类审核时（如果有的话），A.I.已经做出了判断。估计，如果你申请的是那种吸引很多申请人的工作，你最终会被一个人面试。它是如此普遍，以至于Fast Company刊登了一篇文章，告诉读者 "你必须做4件事来为AI驱动的工作面试做准备"，而LinkedIn则运行了一个免费的A.I.视频面试练习工具。尽管它们背后的公司告诉我不是这样，但你可能不会喜欢它。一段时间以来，人工智能在招聘和招聘中发挥着越来越大的作用，既是省时的工具，也是匹配的工具。A.I.已被用于生成工作描述，发布和分享工作，自动搜索候选人，以及扫描简历和求职信，导致一些人在他们的应用程序上用白色文本隐藏关键字。(不要这么做。)求职者可能根本没有注意到这种转变，也许对大多数人来说，一份工作是由一个没有面孔的人力资源经理还是一个没有面孔的机器人推广的，差别不大。但让人工智能 "阅读 "你的简历是一回事--必须回答它的问题是另一回事。这些系统现在正被各大公司使用，包括联合利华、沃达丰、英特尔、欧莱雅、玛氏和花旗银行等等。位于犹他州的HireVue是该领域比较著名的平台之一，其CEO凯文-帕克(Kevin Parker)告诉我，该公司的一个客户 "美国的一家大型连锁杂货店"，每天使用该平台面试约2万人，招聘理货员和收银员。但A.I.面试也被用于实习和专业岗位，特别是在社交距离拉近的时代。这些系统背后的许多公司也以 "候选人体验 "来推销自己。虽然招聘公司最终是他们的真正客户，但A.I.公司敏锐地意识到糟糕的面试体验对公司的影响，尤其是那些希望将失败的候选人留作客户的公司，并将此作为卖点。瑞典一家初创公司Hubert+1指出，"在有不良体验的候选人中，有足足11%的人将断绝与相关公司的所有业务关系"，并吹嘘其 "Hubert "则提供 "适合国王的候选人体验"。(好像国王都在应聘一样!)PredictiveHire是一家经营基于聊天的A.I.面试的澳大利亚公司，在其网站上分享积极的候选人评价。帕克说，HireVue的平均净推广人得分（衡量候选人是否有良好的体验）"在60多分、70多分之间"；Hubert+1的网站吹嘘候选人满意度为92%，PredictiveHire为99%。"如果我给你任何一百个面试的权限，让你在关闭声音的情况下好好观看，你可能最常看到的是人们的微笑，"帕克说。但我想多听听那些真正做过这些面试的人的意见--网上有不少人在抱怨这个过程。公平地说，这些轶事可能有失偏颇。人们谁有完全良好的经验不可能推特上他们。很明显，然而，许多人发现它很难，不尊重，和非人性化。Reddit上充满了对HireVue的咆哮，HireVue是该领域最著名的平台之一，发帖者称其为 "最糟糕的面试经历 "或 "纯粹是浪费时间"。(其他人则使用了更加丰富多彩的语言。)许多人说他们不会再参加这些活动了。 "这是一次艰难的通过，"一位用户写道。从2019年5月开始申请工作的23岁大学毕业生Lauren告诉我，收到这些面试要求和登陆真正的面试的感觉是不一样的。"你收到邮件，就像，'哦，我的天哪，我登陆面试了! "她说。"然后你意识到这是一个人工智能的事情，你就会想，'好吧，叹气。我想我们就这样做，希望能得到一个实际的面试。” 部分问题是，机器人面试给应聘者创造了更多的工作机会，甚至要求那些不太可能被录用的人投入时间。最近在零售业找工作的大学毕业生Jade告诉我。"我们必须为A. I. 或机器人或其他什么东西做这些歌舞表演在我们与真正的人交谈之前，如果有这种情况发生的话" 我的一位求职朋友Aurora在COVID-19之前在旅游行业工作，她说这个新增的工作占用了 "太多时间"。尽管是在自己家里独自完成的，但对于视频面试来说，你仍然被鼓励每次都要看起来像模像样，不管是因为现在的A.I.会判断，还是以后的人类评审员会判断。"你必须做你的头发，你的化妆和你的衣服，让你的背景正确，"她说。"这让它变得格外疲惫，因为你每隔几天就要做一次，只是为了让你能以专业的方式在屏幕上看到。" 当我向A.I.公司指出这一点时，他们很快就反驳道：这给了每个人一个机会，让应聘者在方便的时候完成按需面试）。其他人则看到了A.I.对初始池进行排序的另一个问题：它被用来在申请到达真人面试之前就淘汰人们。"这几乎就像他们试图绊倒人们，这是我对其中几个人的感觉，"奥罗拉说。"他们是想通过让人们有某种答案来摆脱人们。" 劳伦也觉得人工智能只是在等着她出错 "一个错误的事情，A.I.可以直接把你踢出去。.......或者别的什么。我不知道他们是怎么工作的。" 有一个人确实了解他们是如何工作的，那就是33岁的软件工程专业学生Kat，她最近在寻找实习机会的过程中得到了两次不同的HireVue面试机会。她在推特上表达了她作为一个黑皮肤黑人女性的担忧，因为A.I.众所周知，对有色人种的偏见长期存在，或者根本无法识别他们。她说，大多数回复她的推特的人都建议她拒绝面试，尽管有一些招聘人员出现让她放心。"我的一个推特好友，她实际上是做道德和A.I.的，她说，'这是......这是......好像，不。绝对不是，'"她说。Kat最终还是接受了面试，违背了她大多数朋友的建议。是什么让她放心，她说，是了解到并非所有使用 HireVue 自动化问题的招聘者实际上使用 A.I. 工具分析答案。(有些人只是用它来集体面试，人类招聘人员仍在观察和打分)。但她后来阅读了条款和条件，意识到她的一次面试确实使用了A.I.分析，她很失望；她计划下次收到面试时拒绝。"这只是感觉我作为一个人没有被重视，"她说。"它只是让我觉得自己是数据点的集合。" 但即使答案没有被A.I.分析，自动面试的过程仍然让我面试的候选人感到沮丧。"这一切都是单向的，"Kat说。"我认为很多这样的招聘人员和公司都忘记了招聘过程是双方的对话。当你进行单向录音面试时，我不能向他们提问。" 她和我采访的很多人都说，这让人对公司的第一印象很糟糕。"如果你在把我扔进你的，你知道的，招聘机器之前，甚至不努力邀请我参加公司的演讲，见面会，或者任何形式的互动，那么这就反映了你的公司文化是什么样的。" Aurora在一次呆板的人工智能面试中挂掉了一个意义不大的问题，她说这次找工作比她上次找工作更让人丧气。"那个机器人真的让我很不爽，"她说。"我觉得我需要一份工作，但我只是在等待一个真正的人面试我，这样我就会觉得自己被重视。我对自己的价值有一个非常明确的想法，我希望得到什么报酬，我希望得到怎样的待遇--而这不是我想要的待遇。" 劳伦同意："你几乎就像在和一堵墙说话。" 这并不奇怪，许多这些自动化的招聘过程似乎与那种无论如何都把人类当作机器的工作有关。 Parker承认，缺乏自然流程可能会很困难，但至少候选人有机会进行重考，不像在现实生活中。另外，Parker他补充道："我们在这里不是在找电影明星。这不是一个屏幕测试"。(然而，Jade却将其描述为感觉 "像试镜卷")。对我来说，这是HireVue派我去尝试的模拟面试中最糟糕的部分--在一家虚构的纸业公司面试客户支持代表。虽然问题是由该公司欢快的假员工在预先录制的信息中向我提出的，但我感觉完全是一个人，而我，坐在我的卧室里试图向A.I.推销自己。尽管在回答每个问题之前有30秒的准备时间，但很难对任何人做出完整和引人入胜的回答，而且我的大脑经常盯着计时器或自己的脸，一片空白。(这个可以关掉，但我发现空白的屏幕更糟糕。)更重要的是，没有前期的礼节和介绍以及闲聊，很难平复我(很真实的)紧张的情绪。 Parker说，这种缺乏闲聊的情况，其实是这些系统的诸多优势之一。"如果我们要为你招聘，每个人都会得到同样的经历，每个人都会得到同样的问题，"他说。他说，这抹去了一些申请人能够基于为同一运动队加油或来自同一城市而与面试官建立联系的优势。A.I.面试还有其他真正的好处--正如我采访的每一位CEO所解释的那样。面试可以按需进行，不需要安排时间，这意味着那些目前正在从事另一份工作的人可以在不需要请假的情况下进行面试。 HireVue一个典型的周日，目前约有1万人进行面试，大多数人都是通过移动设备进行面试。许多人提到，能够确保每一个应聘者都能真正听到回音，即使是被拒绝的人。(Lauren说她从来没有收到过HireVue的回信，虽然那是在流行病启动之前)。此外，还有机会为每一位候选人提供自动化、个性化的反馈--这也是Predictive Hire引以为豪的地方。该公司的聊天机器人Phai能够在面试后几乎立即创建并与候选人分享建设性的 "见解"（"你采取了一种有逻辑和计划的方法"，"你有独立的思想"），以及 "辅导提示"，以锻炼特定的属性（"练习说出你的意见"）。CEO芭芭拉-海曼希望把这个功能传递给学生，甚至是那些没有被Phai招聘的应聘者。虽然很多人担心这些平台能够复制现有的偏见，但也有人对克服偏见的能力感到兴奋--如果做得好的话。有一个群体，HireVue和PredictiveHire在接受调查时都提到他们非常喜欢面试：那些处于职业生涯暮年的人。在与许多这样的A.I.公司交谈后，我相信他们中的一些人确实关心候选人的体验。HireVue根据150万名受访候选人的反馈，努力改善其候选人体验。PredictiveHire的 "用心招聘 "听起来颇为空洞，但海曼和我谈了很久，谈到了人性和同理心的需求，尤其是现在。"在一个失业的世界里，当实际上，生活相当艰难的时候，你如何创造某种尊严和一些人性。" 她说，他们避免使用视频，就是因为这个原因。但是，尽管这些公司可能会试图简化候选人的过程，但人工智能面试的存在是因为它们是招聘人员的成本节约措施。Hubert+1（拥有 "适合国王的候选人体验"）的联合创始人维克多-诺马克（Viktor Nordmark）在我问到他如何应对那些可能会觉得被这个过程低估的人时，相当直白。"作为公司，你总是寻求赚更多的钱，"他说。"我认为要改变这个基本原则真的很难。" 事实上，这些自动面试在经济上是合理的，这让那些可能在未来几个月和几年内被困在做这些面试的人不那么难过。也许这是我们都会习惯的事情，就像我们习惯了Zoom一样；也许HireVue的微笑候选人真的很开心，而不仅仅是拼命取悦不透明的A.I.，但我一直在想Netflix即兴节目《Middleditch and Schwartz》中的一个场景。当喜剧演员向观众征集日常生活中的素材来开场时，有一个人提出了他的人工智能工作面试。托马斯-米德利奇的愤怒惊恐说明了一切。"这他妈是什么？"他喊道。"太卑鄙了！" “What the fuck is that?” he cried. “That’s so mean!” 作者：RACHEL WITHERS 来自：Slate 有兴趣点击这里体验下AI面试

HireVue
2020年10月12日
HireVue

【收购】视频面试工具HireVue收购智能招聘平台AllyO，以其智能招聘聊天机器人和自动化解决方案加快大批量招聘速度 HireVue Acquires AllyO to Accelerate High-Volume Hiring with its Intelligent Recruiting Chatbot and Automation Solution 2020年10月6日，美国SALT LAKE CITY AND PALO ALTO--全球领先的虚拟面试和评估技术公司HireVue今天宣布收购AllyO，将自己定位为招聘领域的变革者。AllyO行业领先的招聘聊天机器人和自动化工作流程软件与HireVue最先进的按需视频面试和评估相结合，将为企业提高招聘速度，提升人才质量，获得更广泛、更多样化的候选人库。在酒店业、零售业、餐饮业和制造业等行业，大批量的招聘速度是关键。这就更需要实现候选人参与、资格预审和日程安排的自动化，以使候选人在一天中的任何时间或一周中的任何时间都能充分参与到个性化和以用户为中心的体验中来。通过自动化重复性的人才招聘任务，AllyO将大部分时间还给招聘人员，让他们将时间用于人与人之间的互动和其他高价值、高接触的活动。 "将AllyO加入到HireVue的解决方案中，将使人才招聘团队能够在白天或晚上的任何时间，在他们喜欢的设备上与数百万活跃的求职者进行引人入胜的个性化对话，"HireVue的首席执行官Kevin Parker说。"AllyO即时处理了许多耗时的重复性工作，让他们腾出时间来亲自与最合格的候选人接触。" 通过使用AllyO基于聊天的解决方案将大部分候选人参与流程自动化，一家拥有15000名员工的公司实现了寻找时间缩短30%，填补时间缩短25%。随后，其招聘人员的效率得到了提高，平均每人每周节省14个小时的筛选和排班时间，另外每周还节省12个小时的其他重复性行政工作。将AllyO整合到HireVue的同类最佳平台中，将为招聘工作提供一个精简的端到端体验。有了AllyO，HireVue可以加快和自动化候选人的互动，提供24/7智能聊天机器人，让候选人申请工作、回答常见问题、接受筛选、安排面试，并让他们更好地了解自己的进展情况，因为他们在招聘过程中进展得更快。 "AllyO是HireVue解决方案的自然延伸，我们很高兴成为其中的一部分，"AllyO的联合创始人Sahil Sahni和Ankit Somani说。"将AllyO持续的、个性化的候选人参与与HireVue的视频面试和评估结合起来，将提高企业的招聘速度和人才质量，让候选人根据自己的条件进行联系，更充分地展示自己的潜力。" 这两个解决方案已经整合在一起，并在今天为客户大规模地提供价值。HireVue利用技术向雇主开放更广泛、更多样化的求职者群体，基于视频和游戏的结构化评估可以减少偏见，为求职者提供灵活性，并为更好的招聘决策提供信息。AllyO加入HireVue后，将使企业能够以标准化、公平和高效的方式调查更广泛和更多样化的候选人库。 "在过去的几年里，我们已经推出了AllyO，以自动化我们的候选人对话，并改善体验，提高效率，"G4S的CHRO Geoff Gerks说。"现在，HireVue和AllyO一起，我们将能够获得更多的人工智能驱动的候选人参与，招聘自动化和决策。我很高兴看到这一切的发生，我们很高兴能够与这种新的合作关系。" "对于HireVue来说，这是一次改变游戏规则的收购。"行业知名分析师、Leapgen首席执行官兼联合创始人Jason Averbook表示。"组合的解决方案不仅提升了高影响力的招聘体验，而且两家公司都拥有人力资源技术领域最复杂的人工智能，为招聘人员、招聘经理和候选人驱动招聘生命周期数据。他们有能力共同帮助企业在全球范围内以一种前所未有的方式获取和调动人才。" 交易条款没有披露。（特别注意，9月16日 Hirevue升级了其LOGO）关于HireVue HireVue通过结合按需、结构化面试、游戏和机器学习的力量，改变了企业发现、吸引、雇佣和培养最佳人才的方式，以实现更好的招聘决策。 HireVue评估和视频面试平台将工业/组织科学与经过严格测试的预测性评估分析进行了突破性的结合，帮助客户更快地发现和吸引更高质量的人才。HireVue在全球范围内以30多种语言提供服务，并已主持了超过1600万次按需面试和100万次评估。HireVue在全球有700多家客户，其中包括超过三分之一的财富100强和领先品牌，如联合利华、摩根大通、达美航空、沃达丰、嘉年华邮轮公司和高盛。2004年成立。关于AllyO AllyO的创立目标只有一个：让招聘工作让每个人都感到愉悦和高效。作为领先的端到端招聘人工智能和自动化软件，AllyO将人才招聘中最繁琐、最耗时的环节自动化。来自官方新闻。

HireVue
2020年10月07日

HireVue

越来越多大公司用 AI 来面试，到底靠不靠谱？ AI 越来越聪明，让很多人开始担心是否会被人工智能取代自己的工作。实际上绝大多数人类的工作暂时无法被 AI 取代，但 AI 却可以决定你是否获得一份工作。在美国，酒店、金融等行业使用 AI 进行面试已经十分普遍，当中包括希尔顿、联合利华和高盛等大公司，已经有超过 100 万求职者接受了 AI 的面试，一些大学甚至开设一些培训课程来帮助学生如何在 AI 面试时表现更好。这些公司主要使用的 AI 面试系统，大都是由视频面试公司 HireVue 开发的。 HireVue 一套标准的面试时间为 30 分钟，包括 6 个问题，但从中可以得出 500000 个数据点，算法将参考这些数据来评估面试者的表现。在接受《华盛顿邮报》的采访中， HireVue 表示这套系统会分析求职在面试过程最细微的细节，比如面部表情、眼神接触，还能「感受」到求职者的兴奋程度，最终将求职者面试成功的可能性分为高、中、低三个等级。 ▲HireVue 的分析界面. 图片来自：Business Insider HireVue 的首席技术官 Loren Larsen 表示，80% 至 90% 的评估都是基于算法对候选人语言和口头能力的分析，算法可以识别 350 种语言特征，并针对不同职位调整评估的标准。比如在招聘医生时可能会偏向使用更多专业词汇的求职者，而对于销售的职位来说，说话语速、面部表情等就显得更多重要，系统可以根据算法分析评估某个人面对生气的顾客时的表现。 ▲ 图片来自：Monster 目前 AI 主要用于面试的初选，最终决定面试者是否被录取的还是人类。HireVue 认为没有感情的机器反而能减少免面试官在初面的一些基于口音、外貌和性别等主观因素带来的偏见，保证更多符合岗位要求的求职者获得机会。人类天生就矛盾的，会将他们的主观性注入到评估中。但 AI 可以毫无偏差地将面试的内容数进行数据化处理。 HireVue 在 2014 推出了 AI 面试的服务，据称目前已经全球已经有 700 多家公司通过这个系统进行了近 1200 万次面试，不久前还获得了凯雷投资集团（Carlyle Group）一笔巨额投资。酒店业巨头希尔顿收益管理和客户中心的职位现在大都通过 HireVue 的 AI 系统进行招聘，这让这些职位的平均招聘时间从 6 周缩短到 5 天，希尔顿全球招聘副总裁 Sarah Smart 表示这套系统重构了希尔顿的招聘流程，更加快速地筛选合适的候选人。 ▲图片来自：hotels-in-cebu.com 快消巨头联合利华则通过 AI 系统节约了 100000 个小时的面试时间，每年能省下 100 万的招聘成本，该公司的首席人力资源官 Leena Nair 认为这套系统帮助他们摆脱了过去的刻板印象，招聘到更加多元化的员工。不过很多求职者还是很不太适应 AI 面试官，康涅狄格大学的毕业生 Nicolette Vartuli 拥有优异的的学业成绩，尽管她专门研究过 HireVue ，但还是没有被理想的投行录用，她感到很失落，但她无法得知 AI 对自己评价，也无法询问 AI 自己怎样才能做得更好。芝加哥大学的大三学生 Katherine Li 通过 HireVue 获得了高盛投资银行的实习机会，但她仍然表示面试过程「有点令人不安」，因为无法理解如何给 AI 留下深刻印象，无法从 AI 面试官哪里获得即时反馈。杜克大学的经济学教授 Emma Rasiel 经常为在华尔街求职的学生提供建议，他表示越来越多学生对于 AI 面试感到不安，学校的论坛已还出现了针对 HireVue 的面试指南，Rasiel 认为这种与计算机屏幕交流的模式更容易让人焦虑。 ▲图片来自：Convenience Store News 对于 AI 面试是否真的会更加高效，很多业内人士也提出了质疑。纽约大学 AI Now 研究所的创始人认为通过算法来识别面部表情和情感现阶段还没有充分的科学依据，反而可能会带来更多误导。伦敦大学学院人机交互教授 Anna Cox 表示，算法会更青睐那些擅长视频面试的人，任何数据集都存在偏差，这可能会排除掉那些在实际工作中表现优秀的人。 ▲ 图片来自：情感研究实验室微软位于蒙特利尔的研究实验室的研究人员 Luke Stark，同样对于 HireVue 可以根据求职者语调和词组来评估他们的性格特征表示质疑，因为当今最好的 AI 系统也不能很好地理解人类的情感和意图。究竟 AI 未来会有多大程度上决定我们的工作，现在还不确定。但是随着 AI 在现实的应用越来越多， AI 正在根据大数据和深度学习不断优化和升级，而人类也必须适应更多新的人机交互模式，以找到和 AI 相处的最佳方式。作者：爱范儿文章来源：https://36kr.com/p/5258785 题图来自：yahoo

HireVue
2019年10月24日
HireVue

AI面试官来了！这位外国应聘者写下了应聘全过程，实际上是HireVue的视频面试，不用紧张大数据文摘作品编译：Zoe Zuo、王梦泽、钱天培深患面试恐惧症？一见到面试官就直哆嗦？怎么办？完蛋啦！比面试官更可怕的生物已经诞生了，TA就是AI面试官！近日，一个名为HireVue的AI面试平台公司逐渐浮出水面。 HireVue借助AI来分析应聘者在视频面试中的措辞、语调和面部活动。目前，HireVue已筹资9500万美元，并与联合利华（Unilever）和高盛（Goldman Sachs）等公司合作——这似乎昭示着，用人工智能来筛选应聘者会成为人才招聘的未来走向。马克•纽曼（Mark Newman）在2004年创立了HireVue这个视频面试平台。应聘者录制面试视频并将其上传至平台数据库，这样招聘者在比较应聘者们的表现时会很方便，同时也节省了时间。四年前，HireVue融合AI技术，进入了发展的新阶段。 HireVue结合了专利语音识别软件以及获得许可的面部识别软件，并协同排名算法，确定哪些候选人最接近理想人选。通过分析当前担任某一职务的最优秀的员工，可以收集到有关他们肢体语言、语调与关键词的数据，由此总结出一些特质，再将这些特质综合起来，就知道什么是理想的候选人了。排名算法会让表现好的候选人脱颖而出，招聘者就可以着重了解这些候选人的答案，并确定谁可以进入下一轮，通常是面对面的面试。说了这么多，这个AI面试官到底长啥样咧？文摘菌找到了一位歪果仁小哥身先士卒写的面试日记，一起来看看！面试过程 Hello，我就是文摘菌说的歪果仁小哥哥。下面是我的面试日记。应聘者可以使用带有摄像头的电脑、手机或平板来进行面试。我在iPhone 7 Plus上下载了HireVue的应用，这款手机屏幕比较大也很清晰。我进入了一间空的会议室，把我的手机架在了水杯上。应用界面非常直观，我被告知面试共有11题，用时（至少）25分钟。在视频录制时，HireVue的员工提了一个这样的问题，“如何描述你在上一团队中所扮演的角色？” 问题1：你好，我是Kayla。我们团队的员工都有不同的背景和经验。请做个自我介绍。上一份工作是什么类型的？你有什么兴趣和爱好？由上所见，视频的分辨率较低，HireVue的首席技术官Loren Larsen告诉我，他们是故意这样设置的，因此应聘者可以仅关注题目本身。其他的公司会选择录制清晰度较高的视频，这些都是可以依据自己公司的品牌和需求来进行定制。看到我的脸出现在屏幕上的瞬间，我感到非常不舒服。我有30秒的时间来准备，然后再用几分钟来做出回答。但最重要的是，我和所有的HireVue使用者一样，回答的次数不受限制。由于回答次数不受限，你可以在转到下一个问题之前回顾你的答案，并决定是否要重新作答。我充分的利用了这一特点，于是很快的将25分钟的面试延长到45分钟。Larsen告诉我，他们对回答问题的次数，分有限制和无限制做了试验，发现大多数的人会选择无限制。招聘者没有将面试形式局限在纯视频上。我的面试过程中有一道文字题，需要给焦虑的客户就产品问题回复邮件。我需要给出答案并用最清晰可靠的方式将其表达出来。隔天我与HireVue的员工Larson会面，并一起讨论了我的面试结果。我的“洞察力得分”是65%，排名第二。这意味着根据这个软件，我拥有完美客服代表65%的品质。 Larson向我展示了招聘者在分析我的答案时的界面。软件评测软件的初衷是，AI可以帮助优秀的应聘者脱颖而出，招聘者就可以重点关注这些候选人。 Larsen表示，他理解当人们第一次听到HireVue时可能会觉得它很可怕或有具有侵略性，但其实对人类来说，它是一种能让工作更有效率的工具。他说“制作这个软件不是为了替代招聘人员”。在我看来，这项技术非常实用，尤其是当招聘人员需要面对数百个工作申请时。然而HireVue的优势同时也是它潜在的弱点，AI面试官的评判标准取决于HR提供的数据。这样一来，HR在过去犯得错误也会随之进入到AI面试官的决策过程中。 Larsen表示，他和他的团队将致力于减少人类在这个过程中的参与，将他们的AI评估朝着这样一个可能存在也可能不存在的理想情况进行完善。理想情况下，当候选人上传了自己的面试视频后，算法就能很自信地直接给出面试结果。录还是不录，全在AI的一念之间。

HireVue
2018年03月15日
HireVue

领英AI人才图谱：全球 190 万 AI 人才，中国只有5万大家好，我叫王迪，来自领英中国，非常高兴来到人大做分享。我分享的主题是《汇聚全球智慧，洞悉AI人才趋势》，涉及目前非常火热的人工智能（AI）新技术，以及它的发展对全球人力资源、人才方面产生的巨大影响。希望其中的一些数据和洞察，能在当前AI时代对人力资源的看法上，对大家有所参考。职业社交网络上有近5万个职能或技能种类十九大报告明确指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策……把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才聚集到党和人民的伟大奋斗中来”。我们选择天下英才的范围非常广阔，除中国人才外，还包括海外华人、华裔华侨等。作为全世界最领先的职业社交网络，领英的一个愿景就是：为全球30亿劳动者中的每一位创造经济机会，进而创建世界首张经济图谱。我们的使命是：连接全球职场人士，使他们事半功倍，发挥所长。领英是硅谷一家较年轻的互联网公司，创始人是Reid Hoffman。他曾参与过Paypal（美国的支付宝）的创建，领英是他的第三家创业企业。上线伊始，领英旨在解决一个最朴素的问题：如何用互联网手段帮助公司做人才招募和内部推荐，也就是如何让大家通过人与人之间的介绍得到好的工作机会。领英创建至今已有十余年，经历了许多重要发展，下面我就这一历程做个简单介绍： 2003年，在美国硅谷成立。 2005年，发布第一批企业订阅产品开始面向企业的人力资源服务。 2011年，登陆纽交所上市。 2014年，正式进入中国市场，成立“领英中国智库”。 2015年，9月与上海市政府合作，开启全球科创人才引进计划；11月，与重庆市人民政府、重庆市外经贸委签订国际高端人才战略合作备忘录。 2016年，1月面向中国企业客户推出海外征才解决方案；2月，在深圳启动第一届中国海外创新人才大赛；12月，微软以262亿美金正式收购领英，成为微软旗下成员之一。 2017年，3月与北京市人才工作领导小组办公室合作；10月，全球会员数达到5.3亿+，其中中国会员数3600万。领英有一张自己的全球经济图谱。作为一个职业社交网络，它有5亿3千万职场人用户。每个用户都有自己的个人档案，涵盖他们过往的工作经历等信息，并且可以随时登陆账号完善个人档案。其中包括大概1800万家公司，几乎涉及世界上所有行业的主要企业以及相关职能部门。它们会在平台上进行人才招募，每时每刻发布、提供的工作信息大概1100万条。经过细致分类，这些工作需要将近5万个职能或技能种类，其中包括一些需要大学、科研院所提供的专业技能。而能够提供相应需求的学校和研究机构大概接近3万所。自2014年至今，经过三年的发展，领英在中国也创造出了自己的经济图谱，用户得到快速增长，已有超过3600万中国地区用户，涉及企业36万多家，共发布工作信息200多万条，涉及技能2万多种，包含院校一万多所。 AI人才的基础层、技术层和应用层主要技能大家想象中的人工智能是怎样的？可能更多的浮现在头脑中的画面，是类似于好莱坞影片中钢铁侠所用到的AI助手那样，可以通过对话迅速制造或装配调取一定的服务，这是影视片中非常典型的一个AI场景。但在现实生活中，关于AI人工智能的应用情况，目前的细分领域到底是什么样呢？今年7月份，领英通过对自己的全球人才大数据进行分析和研究后，将人工智能技术进行了分层：基础层、技术层和应用层。对AI进行分层研究，我们首先需要提取一些技能关键词。这些关键词可以从刚才讲过的全球经济图谱中所涵盖的五万种技能需求中提取。从这基础层、技术层、应用层三个层面出发，我们分别研究了它们所涉及到的关键领域与技术的相关技能的关键词，基本涵盖了当前AI在技术和工程领域的各类主要技能。例如基础层涉及到的软件、算法、平台处理器等。在此之上，又有技术层的图像、计算机视觉、计算机语音以及自然语言处理和当前最前沿的脑科学研究等垂直的领域。之后是应用层面，包括每天所用到的搜索引擎，未来可能会出现的智能交通、无人驾驶等，以及现在一些特定领域已经开始使用的虚拟个人助理、对话式机器人等。应用层的这些技能，可以帮助我们完成一些相对来说特定的任务。我们每时每刻都在移动互联网上应用的推荐系统，像电商推荐、新闻资讯推荐，以及社交网络上的人脉推荐，使用的技能可能就是电影当中狭义理解上的机器人。这些机器人可以说是人工智能与自动化领域的结合应用，未来在工业和民用当中也会有它的一席之地，也包括一些与日常生活略有距离的其他领域或特定的垂直行业，比如金融、营销、安防、教育等。全球AI人才分析：HR应该到哪儿去招聘AI人才？通过分析，我们发现了当前全球人工智能人才的分布情况。目前全球共有190多万深度学习与数据挖掘的人才，其中85万都在美国，中国只有5万人，英国、加拿大、澳大利亚、新加坡、印度等地区也有人工智能人才的分布。美国以近46%的比例高居全球人工智能领域人才榜首，分布数量是中国的14倍，接近垄断的位置。而且在领英3600万的用户数据库中，统计到的中国AI技术人才，不一定全部分布在中国，所以人才拥有数量上中美之间仍存在一定的差距。从AI人才的工作经验来看，AI人才有一个特点，教育和研究门槛要求很高。在世界范围内，尤其是美国，AI人才的培养周期很长，其中拥有6年以上工作经验的AI人才比例占27%，10年以上行业经历的占41%，共占将近三分之二，他们接触该行业内容由来已久。从人才的行业分布及典型公司来分析，38%的人才分布于一些所谓的传统IT企业，如微软、IBM、英特尔、苹果等；13%分布于学术研究机构，如斯坦福大学、卡内基梅隆大学、MIT和UC Berkeley等：另有3%分布于互联网企业，7%分布于金融企业。但是，美国目前的金融企业中，其实拥有很多人工智能方面的相关技术人才。在人才成熟度上，我们首先将各国之间的人才工作经验进行数据对比，美国深度学习与挖掘人才中，接近50%拥有十年以上的工作经验，相比之下，中国大概只有19%，印度和新加坡分别有18%和31%。我们发现，美国的人才成熟度与其他国家对比明显较高。但是不用灰心，由于我们的年轻人才所占比例较大，假以时日，有理由相信，我们未来的人才储备和经验一定会有所赶超。再对美国AI人才的分类分布情况详细加以分析。美国在人才智能领域占有比较深厚的人才基础，如果未来我们的企业HR想到美国去招引相关人才，应该去哪里找呢？按区域和学校来分析，西雅图地区，有微软、亚马逊、波音等；旧金山地区，有谷歌、苹果、Facebook、斯坦福大学等；洛杉矶地区，有南加州大学、UCLA、NASA等；纽约地区，同样有IBM、谷歌、哥伦比亚大学、Blocmberg LP和纽约大学等，他们拥有着大量的人工智能人才。纽约地区排前十名的公司分别是：谷歌、微软、亚马逊、IBM、Facebook、百度、苹果、英特尔、甲骨文、CMU。单纯就华人AI人才分析的情况是，在领英上，美国共有6万7千多深度学习与数据挖掘的华人人才，是中国这方面人才的2倍。美国AI人才的招聘来源，以Google为例，谷歌全球共有接近一万深度学习与数据挖掘相关人才，其中35%拥有十年以上工作经验，那么它的招聘来源是哪儿呢？在领英平台上，根据我们的大数据体现，如果一个员工当前就职于谷歌，而工作经历显示他来自于微软，我们就会认为他的招聘来源是微软；同理，如果他从谷歌去了中国的阿里巴巴，对阿里巴巴来说，他的来源就是谷歌，这其实是企业的人才流向问题。据此总结，谷歌的主要招聘来源是：微软、IBM、亚马逊、雅虎、英特尔等。中国对海外AI人才的吸引力不断增强目前全球190万AI人才中，华裔占8%，即14万人左右。除了美国外，他们还分布于加拿大、英国、澳大利亚，以及亚洲的新加坡。新加坡的华裔人才非常之多，所占比例近乎三分之一。我们对比了AI人才的区域分布情况，发现中国相较美国有其自身的特点——分布更加集中，三分之二的AI人才都汇集于北京和上海，其中北京34.1%，上海33.7%，其他城市分布人数明显相对稀疏。美国的人才分布是较为均匀的，硅谷只有17%左右，其他西雅图、纽约、波士顿、华盛顿以及南部的休斯敦、亚特兰大等地区，都有一定数量的相关人才分布。 AI人才普遍拥有较高学历，研究生及以上学历中国占比62.1%，美国占比56.5%，人数比例都超过了一半，中国比例还略高一些。他们主要集中于大家耳熟能详的一些工科大学。中国AI人才数量排名前十的高校分别是：上海交通大学、清华大学、北京大学、浙江大学、复旦大学、北京邮电大学、北京航空航天大学、华中科技大学、哈尔滨工业大学和同济大学。美国是：斯坦福大学、加利福尼亚大学伯克利分校、佐治亚理工学院、卡内基梅隆大学、华盛顿大学、南加利福尼亚大学、麻省理工学院、伊利诺伊大学香槟分校以及德克萨斯大学奥斯汀分校和宾夕法尼亚州立大学。中国的深入学习和数据挖掘相关人才，30%聚集在北京。百度是目前领英数据库中，拥有最多的深度学习相关人才的一家中国企业，它的的人才招聘主要来源是微软、腾讯、IBM、谷歌、英特尔等。从百度AI人才的来源情况我们可以看出，过去的几年中，中国对海外AI人才的吸引力不断增强。从媒体监测和数据统计上我们都能发现，2013到2016年，海外留学归国的人才数量以平均每年14%的比例增长。中国作为全球最大的留学生输出国家，海外AI领域技术人才主要流向是由美国、加拿大、英国、法国、德国等地区回到国内。除学生之外，拥有海外工作经验的从业者，每年也在以超过10%的增长率回归到国内。随着中国在人工智能领域的不断开拓进取，中国企业对于人才的吸引力也在不断攀升，按照雇佣相关人才的数量做排名的话，本土企业已占据中国AI人才前十大雇主的半壁江山。金融科技和无人驾驶技术行业的AI人才现状我们中国在金融科技行业AI人才差距还很大。以美国来看，高科技巨头仍然是该领域的霸主，但是像美国银行和富国银行这两家代表性银行进军该领域前十，金融科技方面其实也有很多这方面的应用。目前，在人工智能应用方面，美国和中国的科技巨头都在投入巨额的资源做无人驾驶技术的研究。那么，全球的无人驾驶技术人才到底是怎样的呢？显而易见，这是一个人才高度竞争的领域，门槛之高不言而喻。在领英上，全球共有215680多智能驾驶领域的人才，44%的人才拥有10年以上的工作经验；其中美国的人才数量远远高于中国，是中国的22倍。美国的无人驾驶技术人才广泛分布于该领域相关的科技企业、学术研究机构和传统的汽车企业。Sebastian是领英上美国在该领域的一个典型人才，他之前在Google做VP，后来做自动驾驶方面的创业，同时又在斯坦福做学术方面的研究。美国企业谷歌在该领域也有非常多的重点投入，人才经验非常丰富，主要来源于苹果、Tesla、斯坦福大学等。总体而言，美国的人工智能和无人驾驶技术人才较为成熟。从工作年限分布来看，五年以上经验候选人占到66%；从学历分布来看，硕士及以上学历超过总数80%；从专业分布来看，专业背景以计算机、电子相关为主。美国华人AI人才主要集中在西部，像旧金山、纽约、西雅图和洛杉矶等地，他们主要分布于顶尖IT互联网公司，如谷歌、Facebook、苹果等；其中56%具备海外学习和工作经验，12%专注于无人驾驶领域，10%愿意考虑新的工作机会，这一点对于HR还是很有帮助的。以上是我对全球AI人才的分析。 AI技术应用于人力资源招聘的一个实例最后我给大家分享AI在人力资源应用方面促生变革的一个实例。美国有一家世界500强企业已经开始将AI技术应用于人力资源招聘，它是怎么做的呢？这是一家以线下零售为主的快速消费品企业，它需要大量的地面推销人员和基层服务人员，而且人员流动量也很大，以致人员招聘量非常大。为提升人员招聘效率，它以前做了一些业务外包，但现在它选择了AI技术。它的流程是这样的：第一步，候选人通过网络在线将简历投递到官方网站或领英平台。之后再根据企业招聘信息，会有一个机器对应聘者进行自动筛选。通过第一步后，候选人会获得一份在线试题，也就是点开链接完成12个在线游戏。这些游戏旨在测试候选人某一方面的能力，比如计算能力、基本表达能力、逻辑能力等。游戏结束后系统会自动打分，分数合格的就会得到在线视频面试机会。但是注意，这个视频不是真人而是AI的视频面试。候选人打开视频后，需要面对手机或电脑，根据特定的问题去做一些回答。整个过程中，摄像头会全程捕捉应聘者的面试状况，再由机器的AI模型去判别，所有环节全部通过之后，候选人才能进入到最终的、也是第一次的人工面试。通过这种线上筛选后，这家企业发现招聘效率比之前提升了20%，而且还节省了成本。从这个实例来看，AI将会对人力资源行业产生一个加速度、产生一种工具化的变革。当然短期内，它还不会替代掉人力资源工作者的工作。但是，既然AI作为一种工具，能极大的提升HR的工作效率，我们就应该积极地去拥抱它、去拥抱这样的技术变化。以上是我的分享，谢谢大家！

HireVue
2018年01月30日
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招聘这件大事，硅谷企业正利用AI给出求职者客观评价，辅助HR消除主观偏见艾格·格雷夫斯基一直想让硅谷变得更加多元化。他于2012年创办了一家叫做Mya Systems的公司，这家公司的总部位于旧金山。格雷夫斯基希望通过这家公司减少人为因素对企业招聘的影响。“我们正尝试剔除招聘过程中的偏见”，他说道。格雷夫斯基正在和Mya共同实现他的目标。Mya是一个很智能的聊天机器人，可以对求职者进行面试和评估。格雷夫斯基认为，和一些招聘人员不同，经过编程的Mya会向求职者提出客观的、基于工作表现的问题，并避免人类可能产生的潜意识判断。Mya评估求职者的简历时，不会关注他的外表、性别和名字。“我们正极力剥除这些因素”，格雷夫斯基说道。格雷夫斯基表示，目前已经有几家大型招聘机构正在使用Mya，不过他拒绝透露这些公司的名字。这些招聘机构用Mya来对求职者进行初试。Mya可以根据工作的核心要求对申请者进行筛选，了解他们的教育和专业背景，告知求职者他们所应聘职位的细节，衡量他们是否感兴趣；同时还能回答求职者关于公司政策和文化方面的疑问。科技产业多元化不足众所周知，科技产业存在多元化不足的问题，而且纠正这一失衡现象的速度缓慢得令人失望。虽然有公司指出这是“流水线调度问题”，但其实问题的根源出在招聘。招聘是一件非常复杂、繁重的工作，招聘人员需要挑选出最合适的人选，但他们往往存在许多偏见。某种程度而言，招聘系统决定了企业的技术人才构成。假如企业能够摆脱招聘过程中的人为因素重新招聘，会发生些什么呢？很多创业公司正在开发相关的工具和平台，用人工智能技术招聘人才，他们认为这些工具和平台将大幅减少招聘过程中的偏见。 HireVue也是一家尝试用人工智能消除招聘偏见的企业。通过基于智能视频和文本的软件，HireVue可以从视频面试中提取多达25000个数据点，从而判断出最合适的工作人选。英特尔、沃达丰、联合利华和耐克等公司都在使用HireVue的系统。HireVue的评估依据涵盖了面部表情到词汇表达等众多因素，它甚至可以衡量应聘者的同情心等抽象品质。HireVue的首席技术官Loren Larsen表示，通过HireVue“无论应聘者是什么性别、种族、年龄，做过那些工作，读的什么大学，都将获得同样的机会。”因为这款工具为所有应聘者提供了相同的应聘流程，而不是像人类招聘员那样，情绪和环境等因素都会影响到他的判断。尽管AI招聘工具尚未得到广泛使用，但咨询公司CEB的产品管理总监Aman Alexander认为，它在人力资源中的流行度正在增加。CEB公司为AMD、Comcast、Philips、Thomson Reuters以及沃尔玛等大型企业提供了一系列的人力资源工具。Aman Alexander说道：“需求一直在快速增长。招聘工具最大的用户不是科技公司，而是需要招聘大量员工的大型零售商。这意味着对于企业主而言，它们最大的魅力在于可以提升效率而不是公平性。” 不过，HireVue和Mya等产品背后的团队认为，它们的工具可以让招聘过程更加公平。因为自动化需要设立标准，这意味着使用人工智能助手的企业必须清楚如何对应聘者进行评估。理想情况下，这些参数可以在良性循环中不断更新，AI系统通过分析它收集到的收据，可以让整个过程更加公正没有偏见。不过值得注意的是，AI的效用是由驱动它的数据决定的，而这些数据又是由凌乱、令人失望且充满偏见的人类产生的。 AI并不能消除偏见只要你深入挖掘那些旨在促进公平的算法，就会发现它们或多或少都存在偏见。ProPublica检查用于预测再犯率的警用工具时发现，该算法对非裔美国人存在偏见。Beauty.AI是一个利用人脸和年龄识别算法选美的软件，它可以从提交的一系列照片中选出最具吸引力的人物。不过令人遗憾的是，它对浅色皮肤和头发的人表现出了强烈的偏爱。即便是那些AI系统的创造者也不得不承认，AI并非完全没有偏见。AI招聘平台Talent Sonar的创始人兼CEO劳拉•马瑟（Laura Mather）表示：“在招聘过程中使用AI非但不会减少，反而会增加偏见。”她认为，AI依赖于人类团队所产生的训练集，所以它只会增加偏见而不是消除它。它雇佣的人可能“都很聪明、有天赋，但却彼此十分相似”。此外，由于AI是为处理大批量招聘而开发的，任何偏见都将对谁将脱颖而出产生系统级的影响。据格雷夫斯基介绍，Mya Systems正在聚焦零售等行业。“CVS Health正在招聘12万人补充到它的各个零售点中，Nike每年招募的人也有8万之多”。任何渗透到系统中的偏见都将产生工业规模的影响。当面对多达12万的规模庞大的申请者时，AI平台可能会让招聘标准迅速偏离人类招聘专员最初的设置的标准。话又说回来，AI的强大能力也有一定的好处：它解放了招聘人员，让他们可以集中精力做出更加明智的最终决定。“在我的一生中，我和成千上万个招聘人员交谈过，他们每一个人都在抱怨自己的时间不够用”，格雷夫斯基说道。既然没有足够的时间和每一个应聘者交谈，那么直觉决策就变得很重要。AI不仅使得招聘人员可以应对更大规模的应聘者，同时也帮助他们告别了快速决策的工作状态，能够更加从容周全地思考和判断。要避免AI系统步入“偏见”的陷阱，就要求工程师和程序员具有超知觉。格雷夫斯基解释道，Mya Systems对Mya用来学习的数据种类进行了控制。这意味着Mya的决策是基于Mya Systems及其客户预先批准的数据生成的，而非原始的、未经处理的招聘和语言数据。这减小了Mya像Tay一样学习偏见的可能性。Tay是微软去年发布的聊天机器人，经过循环学习后，它很快变成了一个种族主义者。不过Mya Systems的做法并不能消除偏见，因为任何经过审核的数据都反映了人们的选择倾向和偏好。正因为如此，AI人力资源工具可能无法消除偏见，反而会将其永久化。ReadySet是一家位于奥克兰的多元化咨询公司，其执行总监Y-Vonne Hutchinson表示：“我们尽量不将AI视为灵丹妙药。AI是一个工具，AI有制造商，有时AI可以放大制造商的偏见和制造商的盲点。Hutchinson 接着说道：“要让这些工具工作，使用它们的招聘人员必须经过训练，要能够发现自己和其他人的偏见。”如果没有这种多元化的训练，人类招聘专员就会把他们的偏见植入到招聘的不同环节。 AI让硅谷变得更好一些使用AI人力资源工具的公司正在努力增强其多元性。Textio是一个智能文本编辑器，它可以运用大数据和机器学习对职位列表提出修改意见，从而吸引不同类型的人才。Atlassian是Textio的众多客户之一，据Atlassian全球多元化和包容性负责人奥布里·布兰奇表示，Textio帮助公司将新员工中的女性比例从18％提高到了57％。布兰奇说道：“我们看到，我们筛选和最终雇佣的应聘者在性别分布上有了显著的变化。她表示，使用Textio的意想不到的好处之一是，除了Atlassian的应聘者变得多元化之外，公司对企业文化也有了自我认识。“这引起了很多关于语言如何影响我们作为雇主的品牌形象的内部讨论”。总而言之，如果AI招聘工具能够提高生产力，那么它就能得到更加广泛的使用。但如果企业想仅仅靠引进AI来让招聘更加公平，这还远远不够。用不断加深的对多元化的认知来完善AI系统十分重要。AI或许无法成为科技行业解决多元化问题的灵丹妙药，它充其量只是硅谷努力变得更好的一种重要工具罢了。 via wired 雷锋网编译雷锋网(公众号：雷锋网)雷锋网

HireVue
2017年09月20日
HireVue

一见招聘：依托视频招聘互联网平台，想要颠覆传统招聘方式 HRTechChina编辑部（2015年9月10日报道） “一见招聘”（www.yijian.cn）是由武汉智慧易视科技有限公司创新研发的手机互动视频招聘平台产品。该产品以移动音视频技术为核心，依托视频招聘互联网平台，颠覆了传统招聘方式。据HRTechChina记者了解，一见招聘旨在建立人才招聘新模式，即利用移动互联网，结合互动视频技术，连接企业和人，搭建去中介化的人才交流市场，根据能力和需求，匹配人力的供需双方，让求职者和用人者直接沟通，提高招聘与求职的效率，节约人才交流的成本。也就是说，面试官在任何时候，不需要来到面试现场，使用该APP就可以协助HR进行远程面试，也可以直接与应聘者进行手机互动视频招聘。 “一见招聘”旗下有三大操作软件：一见招聘、一见求职、一见助手，分别满足面试官、应聘者、HR等三类人群的业务需要。一见招聘是一款手机APP，面试官在任何时候，不需要来到面试现场，使用该APP就可以协助HR进行远程面试，也可以直接与应聘者进行手机互动视频招聘。主要包括四个功能：协同面试、直接招聘、工作交流和工作汇报。一见求职是供应聘者进行求职和远程应聘的APP，应聘者可以随时收到面试的邀请，向企业投递自己精心准备的视频简历，也可以直接与面试官沟通。功能包括视频录制、面试预约、毛遂自荐。一见助手则是运行于PC终端的客户端软件，主要使用者是企业HR。该软件主要是帮助HR进行应聘者简历录入、面试预约分发、组织开展视频面试以及人才库维护。有简历录入、面试预约、视频面试、立体人才库四个功能。据HRTechChina以往报道，视频招聘平台已有不少先驱者，比如2015年6月刚获4500万美元E轮融资的HireVue。HireVue是一家提供在线视频面试的招聘服务初创企业，成立于2004年，总部位于犹他州南乔丹，这家公司是网上招聘的先驱之一；2014年北森正式宣布，与北森招聘管理系统相集成的视频面试功能正式发布了；另外就是上个月HRTechChina报道的视业招聘，视业招聘是一个视频简历与文字简历相结合的招聘平台。一见招聘固然简化了招聘步骤，实现了4步招人全过程：招人直接搜；搜到视频看；看好就能面；面完就决策，视频招聘的前景也有想象的空间，但还是会与一些问题并存的，比如，HR们的面试习惯等。视频招聘的未来走向和发展如何，让我们一起拭目以待！

HireVue
2015年09月10日

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