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    【HR术语】什么是人力分析?(What is people analytics?) 什么是人力分析? 人力分析是一种以数据为导向的方法,旨在改进有关团队成员和客户的业务决策。人力分析并不完全依赖直觉或传闻经验,而是为人力资源领导者提供全面的数据,以做出有据可依的战略决策。 人力分析整合了人力资源信息系统软件,以收集和检查大量信息,预测趋势,并提供与员工生命周期不同阶段相关的宝贵见解。人力分析也被称为人才分析,公司利用人力分析将合适的人才匹配到合适的岗位上。 人力分析为何重要? 人力分析可对数据进行评估,以加强以下方面的工作: 招聘和录用 入职培训 劳动力规划 薪酬实践 留住人才 绩效 生产力 参与 不仅仅是人力资源部门,所有部门都开始采用人才分析功能。这种转变预示着人力资源自动化程度的提高: 人力资源领导者必须做好迎接这些变化的准备,以提供最新、准确的结果。 利用人力资源自动化工具,人力资源领导者可以做出明智的决策,提升员工体验,促进公司目标的实现。在竞争激烈、不进则退的市场中,人力资源领导者必须表现出灵活性,不断适应工作场所的创新。 人力分析实例 人力资源中的人力分析包括员工生命周期的各个方面。人力分析的例子包括: 流失预测。这包括分析历史数据,找出导致团队成员流失的模式和因素,使您有能力预测哪些员工有离职风险。 招聘优化。人力分析有助于改进招聘方法,以吸引和留住顶尖人才。 绩效分析。这包括评估关键绩效指标(KPI)、目标实现情况和能力评估等绩效数据,以获得有助于识别高绩效人才及其成功因素的见解。 员工参与度。调查数据和情感分析有助于深入了解员工满意度、敬业度以及影响因素。这些信息有助于组织设计提高员工敬业度的措施,并创造更加积极的工作环境。 学习与发展。分析可追踪培训成果、技能掌握情况以及教育计划带来的绩效提升,帮助您优化与业务目标相一致的培训投资。 关键人员分析指标 早期离职率。该指标指的是在公司工作第一年内离职的人员比例。它有助于评估留住人才的努力。 缺勤率。这衡量的是一个人意外缺勤的频率,无论是由于疾病、压力还是其他个人原因。团队成员缺勤率高,说明对工作场所不满意。 参与度得分。这些分数反映了员工对工作和整个组织的投入程度和满意度。 绩效评级。根据预定指标和目标对个人或团队的绩效进行评估。 每次招聘成本。评估招聘流程的总成本,包括广告、面试和入职成本。 如何利用人力分析做出决策 人力资源人力分析的有效性取决于将从数据中获得的见解付诸行动。以下步骤将帮助您为组织做出清晰、明智的决策: 确定目标。明确概述您打算利用人力分析来应对的具体组织挑战。 收集数据。从人力资源信息系统(HRIS)或人力资源管理系统(HCM)、绩效考核、调查及其他来源收集相关数据。 分析。采用统计方法、可视化工具或人力分析平台,从收集的数据中得出有意义的见解。 识别模式。从数据中寻找相关性和趋势,从而深入了解员工行为和组织面临挑战的原因。 做出明智决策。利用从数据中收集到的洞察力,做出有据可依的决策,帮助组织实现其目标。 人力分析仪表盘 人力分析仪表盘是关键人力资源指标和数据的可视化呈现。它提供的关键信息一目了然,如离职率、参与度评分、绩效数据和招聘统计数据。 仪表盘使人力资源领导和管理人员能够跟踪和了解劳动力指标,从而轻松做出明智的决策。用户友好、信息丰富的仪表盘可让利益相关者迅速访问和解释重要数据,而无需完全依赖 IT 部门或分析师。 如何成功实施人才分析系统 将人才分析纳入多个部门需要人力资源领导者挺身而出,指导他人完成这项新举措。人力资源领导者可以通过实施这些做法来支持人员分析的整合: 以身作则。展示对人才分析的熟练程度,或至少是对人才分析的理解,可以让人力资源领导者有效地使用人才分析,并在其他人学习的过程中为他们树立榜样。 观察。人力资源领导者可以确定其组织目前进行的数据收集水平,并注意公司目前使用的数据分析方法,如数据收集技术和类别,以及哪些人力资源领导者对数据负责。 向所有人力资源专业人员介绍人力分析。为所有人力资源人员提供人员分析 "基础培训",可以提高他们对系统的认识。让人力资源专业人员熟悉人员分析,可以增强他们的能力,同时将这种方法融入公司文化和思维模式。 培训分析团队。教育人力分析专家如何阅读和仔细检查数据、警惕不准确的数据并做出基于数据的决策,这一点非常重要。这些人力资源专业人员决定着人才分析系统的有效性。 注意潜在隐患。公司可以利用人力资源信息系统平台简化、过滤数据,并以易于理解的方式将数据呈现给管理人员。另一个需要注意的挑战是通过数据加密和遵守诚实、公平和透明的政策来保护员工的隐私。 人力分析与人力资源分析 专业人士会交替使用 "人员分析 "和 "人力资源分析 "这两个术语。然而,两者之间是有区别的: 人力资源分析侧重于利用人力资源部门的数据来了解和管理员工。它深入研究团队成员的个人行为、绩效和参与度,旨在优化员工生命周期中的各种人力资源流程。 虽然人员分析也使用人力资源数据,但其关注点超出了这一范围,而是扩展到整个组织中更广泛的数据源,如整体业务绩效、财务、市场营销和销售。它收集更广泛的数据,以获得更深入的见解,为战略决策提供依据。 人力分析趋势 企业接受人员分析的程度以及使用人员分析的方式正在发生变化: 关注员工体验。现在的趋势是改善员工的整体旅程,强调健康和富有成效的远程工作体验等方面。 合乎道德的数据使用。随着人们对数据隐私的日益关注,数据使用的道德考量以及保持数据收集和分析的透明度将受到更多重视。 平台整合。人员分析工具将整合来自企业不同软件和应用程序的数据,从而更容易从单一来源获得所有必要的见解。 多样性、公平性和包容性。人们越来越重视利用人员分析来提高组织内部的多样性、公平性和包容性,而且这种情况只会继续增加。 人工智能集成。人力分析平台开始整合人工智能驱动的工具,以简化数据分析,并从复杂的数据集中获得更深入的见解。 人力分析如何改善企业文化? 人力分析为人力资源领导者、经理和高管提供数据支持,使员工绩效与公司目标保持一致。对这些数据进行有效评估并采取行动,有助于制定有效的招聘和培训策略、提高员工参与度,进而促进公司文化的发展。 以下为文章原文: What is people analytics? People analytics is a data-driven method that aims to improve business decisions regarding team members and customers. Rather than solely relying on instinct or anecdotal experience, people analytics provides HR leaders with comprehensive data to make evidence-based, strategic decisions. People analytics integrates HRIS software to assemble and examine extensive information, predict trends, and provide valuable insights relating to the different stages of the employee lifecycle. Also known as talent analytics, companies use people analytics to match the right talent to appropriate roles. Why is people analytics important? People analytics assesses data to enhance the following areas: Recruiting and hiring Onboarding Workforce planning Compensation practices Retention Performance Productivity Engagement Talent analytics is a function that all departments, not just HR, are beginning to adopt. This is a transformation that heralds an increase in HR automation: HR leaders must be ready to embrace these changes to deliver up-to-date, accurate results. Leveraging HR automation tools enables HR leaders to make informed decisions that elevate the employee experience and promote company objectives. In a competitive, sink-or-swim market, HR leaders must demonstrate agility as they continuously adapt to innovations within the workplace. Examples of people analytics People analytics in HR encompasses various aspects of the employee lifecycle. Examples of people analytics include: Attrition prediction. This involves analyzing historical data to identify patterns and factors leading to team member turnover, giving you the ability to predict which of your people are at risk of leaving. Recruitment optimization. People analytics can help with refining recruitment approaches to attract and retain top talent. Performance analysis. This involves evaluating performance data such as key performance indicators (KPIs), goal achievement, and competency assessments to gain insights that aid in identifying high-performing individuals along with the factors that contribute to their success. Employee engagement. Survey data and sentiment analysis provide insights into employee satisfaction, engagement levels, and the factors influencing them. This information helps organizations design initiatives to improve engagement and create a more positive work environment. Learning and development. Analytics can track training outcomes, skill acquisition, and performance improvements resulting from educational programs, helping you optimize training investments that align with business goals. Key people analytics metrics Early turnover rate. This metric refers to the percentage of people leaving within the first year of working at a company. It helps with assessing retention efforts. Absence rate. This measures how often a person is unexpectedly absent from work, whether that’s due to sickness, stress, or other personal circumstances. A high absence rate among team members can indicate dissatisfaction in the workplace. Engagement scores. These capture how committed and satisfied people are about their work and the organization as a whole. Performance ratings. These evaluate individual or team performance against predefined metrics and goals. Cost per hire. This assesses the total expenses of the hiring process, including advertising, interviewing, and onboarding costs. How to use people analytics to make decisions The effectiveness of HR people analytics depends on putting the insights gleaned from data into action. The steps below will help you make clear and knowledgeable decisions for your organization: Define objectives. Clearly outline the specific organizational challenges you aim to address using people analytics. Data collection. Gather relevant data from your HRIS or HCM, performance reviews, surveys, and other sources. Analysis. Employ statistical methods, visualization tools, or a people analytics platform to draw meaningful insights from the collected data. Identify patterns. Look for correlations and trends in the data that offer insights into workforce behaviors and the causes of your organization’s challenges. Make informed decisions. Use the insights you’ve gathered from the data to make evidence-based decisions that help your organization reach its objectives. People analytics dashboard A people analytics dashboard is a visual representation of key HR metrics and data. It provides critical information at a glance, such as turnover rates, engagement scores, performance data, and recruitment statistics. A dashboard empowers HR leaders and managers to track and understand workforce metrics so they can easily make informed decisions. A user-friendly and informative dashboard allows stakeholders to access and interpret essential data swiftly without having to rely exclusively on an IT department or analyst. How to successfully implement a people analytics system Incorporating talent analytics into multiple departments demands that HR leaders step up to guide others through this new initiative. HR leaders can support the integration of people analytics by implementing these practices: Lead by example. Demonstrating proficiency in, or at least an understanding of, people analytics allows HR leaders to use it effectively and set an example for others as they learn the ropes. Observe. HR leaders can identify the level of data collection they currently conduct at their organization and take note of the prevailing data analysis methods the company uses, e.g., data collection techniques and categories and which HR leaders are accountable for the data. Introduce all HR professionals to people analytics. Providing people analytics “basic training” for all HR personnel will improve their knowledge of the system. Acquainting HR professionals with people analytics empowers them while infusing this method into the company culture and mindset. Train the analytics team. It’s important to educate people analytics specialists on how to read and scrutinize data, watch out for inaccurate data, and make data-informed decisions. These HR professionals determine the effectiveness of the talent analytics system. Be aware of potential pitfalls. Companies can use an HRIS platform to simplify, filter, and present the data in a digestible manner to managers. Another challenge to be mindful of is the essential protection of people’s privacy through data encryption and adherence to an honest, fair, and transparent policy. People analytics vs HR analytics Professionals use the terms “people analytics” and “HR analytics” interchangeably. However, there’s a difference between the two: HR analytics focuses on leveraging the HR department’s data to understand and manage the workforce. It delves into individual team members’ behaviors, performance, and engagement, aiming to optimize various HR processes across the employee lifecycle. While people analytics also uses HR data, its focus extends beyond this to wider data sources across the organization, such as overall business performance, finance, marketing, and sales. It gathers a broader spectrum of data to gain deeper insights that inform strategic decisions. People analytics trends The extent to which organizations embrace people analytics and the ways they use it are already changing: Focus on employee experience. There’s a shift toward improving the overall employee journey, emphasizing aspects like wellness and productive remote work experiences. Ethical data use. With the increased concern around data privacy, there’ll be greater emphasis on ethical considerations around data usage and maintaining transparency in data collection and analysis. Platform integration. People analytics tools will integrate data from an organization’s different software and apps to make it easier to get all the necessary insights from a single source. Diversity, equity, and inclusion. There’s a greater focus on using people analytics to improve diversity, equity, and inclusion within organizations and this will only continue to grow. AI integration. People analytics platforms are starting to integrate AI-driven tools to streamline data analysis and derive deeper insights from complex data sets. How can people analytics improve company culture? People analytics provides HR leaders, managers, and executives with data to support the alignment of employee performance with company objectives. Effectively assessing and acting on this data contributes to effective hiring and training tactics, employee engagement, and in turn, a robust company culture.
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    2024年02月26日
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    Josh Bersin谈:DEI 2024年将会消亡吗? 2024年对于多样性、公平性和包容性(DEI)项目来说是充满挑战的一年,特别是在Claudine Gay从哈佛大学辞职后,DEI项目遭受了前所未有的攻击。尽管DEI项目面临着来自“反觉醒”评论员的批评和法律挑战,但它们在商业中的价值不容忽视。DEI不仅有助于扩大招聘池,深化领导力管道,吸引多元化的客户和市场,还能促进供应链的可持续性和员工的增长、保留和参与。尽管当前对DEI的批评声音不断,但企业领导者不太可能让这些投资消失。该文章强调,是时候让DEI原则渗透到所有业务单元,而不仅仅是人力资源部门,高级领导者必须对这一问题负责。  对于那些致力于多样性、公平与包容(DEI)领域的人士来说,2024年的开端无疑充满挑战。近期,DEI项目遭到了前所未有的集中攻击,包括一些“反觉醒”评论员和公众人物对其价值、意义乃至存在的质疑。 特别是随着Claudine Gay从哈佛大学的辞职,这种攻击愈发激烈。尽管她的辞职表面上与剽窃事件有关,但不难察觉,她作为DEI领域的领军人物,这一身份似乎也是辞职呼声高涨的一个重要因素。 这意味着,DEI正面临着前所未有的挑战。尽管高效的DEI项目能够为雇主和雇员带来众多益处,但人们仍担忧2024年可能成为DEI逐渐淡出视野的一年。这种情况发生的可能性有多大?如果真的发生,又会产生何种影响? DEI与文化战争 近年来,无论是在美国还是全球其他大多数国家,你可能都会听说过“文化战争”。这场战争源于对机构的信任下降、不平等现象的加剧以及技术的广泛传播,涉及到试图强加自己意识形态的社会对立群体。 从学校课程内容、体育赛事中的下跪行为,到对“女性”定义的争议、以及工作场所中的代表性指控等,无一不被卷入这场文化战争。而DEI,在这场战争中虽不愿意却占据了核心位置。 人们普遍认为DEI项目倾向于“觉醒”,过分强调种族和性别因素,而忽视了成就和能力。2023年8月,一位律师成功对一家支持黑人创业者的风险投资公司提起诉讼。类似的诉讼也针对那些实施多样性招聘、奖学金和实习计划的公司提起。 Claudine Gay的辞职再次引发了对DEI项目的广泛讨论。保守派脱口秀主持人和作家Josh Hammer在社交媒体平台X上表示,击败Gay博士是“为文明理智而战的一大胜利”。保守派评论员Liz Wheeler称之为“对DEI、觉醒主义、反犹太主义及大学精英主义的沉重打击”,而保守派活动家Christopher Rufo则称这是“DEI在美国机构中走向终结的开始”。 如此一致的批评和贬低无疑对DEI项目造成了重创。根据劳动力市场分析公司Lightcast的数据显示,尽管经济蓬勃发展,但美国DEI相关职位的招聘量同比下降了48%。显然,DEI正面临严峻挑战。 当提到公司裁员时,DEI相关职位往往是裁减名单上的重点。我最近听到一个播客,四位知名风险投资家中有三位认为“取消DEI项目”是他们的首要任务。 DEI的价值 面对如此批评,人们或许会误以为DEI项目对人力资源和更广泛的商业活动没有任何价值。然而,实际上,许多公司对DEI项目的投资极具价值,几乎每个案例都能证明这一点。 我们在2022年和2023年的《提升公平研究》中发现,公司出于实际原因关注多样性和包容性,这包括: 包容性招聘策略扩大了招聘范围。 包容性领导力策略深化了领导力储备。 包容性管理方式吸引了多元化的客户和市场。 包容性董事会推动了市场增长和领导地位(这一点已通过统计数据得到证明)。 包容性供应链项目提升了供应链的可持续性。 包容性文化促进了员工的增长、留存和参与。 组织之所以优先考虑DEI项目,并非仅仅因为“觉醒”,或者作为勾选式行动。他们这样做是因为DEI确实带来了实际和有形的商业利益。例如,Workday这样的HR技术公司在市场上备受尊敬,它不仅在内部推广DEI,在其产品中也体现了这一点,多年来一直超越竞争对手的增长和表现。它们的产品VIBE,一个专门设计的分析系统,展示了交叉性,帮助公司设定目标,找出领导力、招聘、薪酬和职业发展中的不平等。 然而,一些律所提出这类计划可能违法——这是否成立呢? DEI的合法性 面对这一问题,我们不得不考虑到复杂且广泛的薪酬公平问题。直到最近几年,大多数公司在个性化支付薪酬方面并未遇到太大问题。Josh Bersin Company去年对全球的领导力、继承计划和薪酬计划进行了研究,发现在许多大公司中,薪酬存在巨大差异,且大多没有明显的统计相关性。 这个问题被称作“薪酬公平”。当涉及到性别、年龄、种族、国籍等非绩效因素时,大多数公司都存在问题。那么,分析基于种族或国籍的薪酬差异并加以解决,这会被认为是非法的吗? DEI的未来 DEI无疑是一个复杂的议题,许多组织对于采取何种措施感到不确定。尽管面临当前的批评浪潮,但近年来对DEI策略的巨大投资表明,商业领袖们不太可能让这一切付诸东流。 尽管存在反觉醒运动、政治辩论,以及哈佛、宾夕法尼亚大学等教育机构在这些议题上的模糊立场,但商界不会因此而停滞不前。平权行动的初衷不是为了歧视,而是为了减少歧视。例如,在加州大学,自从1995年停止实施平权行动以来,研究发现非洲裔美国人STEM专业毕业生的收入显著下降。因此,可以说这些措施确实产生了积极的影响。 DEI不会消亡——它对此太重要了。然而,现在是时候取消人力资源部门中的“DEI警察”,转而专注于在所有业务单元中嵌入包容性、公平薪酬和开放性讨论的原则。高级领导层必须对这一议题负起责任来。 回顾21世纪初,许多公司聘请首席数字官来推动数字技术的实施、创意和战略。随着数字工具成为常态,这一角色逐渐消失。我们可能正处于一个新的时期,首席多样性官的角色也在发生变化:不再是从中心团队推动议程,而是引导公司在每一个业务领域都拥抱包容性和多样性。 通过我们在这个话题上的每次采访,我们都能看到各种DEI策略的积极故事。每个成功的公司都将DEI视为一项业务策略,而非仅仅是人力资源策略。虽然以HR为中心的DEI投资正在减少,但这更像是它们向业务领域的转移,这正是它们应有的归属。
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    2024年02月24日
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    2024人力资源发展趋势:人力资源很快过时了? 我们已经看到了多份关于 2024 年人力资源趋势的报告,人们普遍对工作保障以及未来几年特定工作是否会变得多余表示担忧。无论你是从事涵盖多项任务和职责的广泛人力资源工作,还是将自己的职责精简到招聘或人才保留等一个领域,你都应该感到欣慰的是,人力资源工作永远不会完全过时。是的,市场的变化、大规模裁员和人工智能技术的兴起足以让最勇敢的人感到恐惧,但人力资源团队的作用永远不会被低估。从确保工作场所的 DEI 举措,到帮助其他员工进行变革管理以跟上时代的变化,人力资源团队的存在对于整个组织的蓬勃发展至关重要。 2024 年有哪些人力资源趋势保证了对人力资源的需求? 每个网站和在线资料来源都从不同角度阐述了 2024 年的一些人力资源趋势,专业人士必须关注这些趋势,才能在今年取得最佳成果。在这些不同的见解中,我们可以看到一些共同的元素,它们反映了市场的整体趋势--自动化和技术的提高、人工智能的创新、对灵活性的需求以及对再培训的需求。这些因素正影响着全球员工和各行各业,它也与人力资源 2024 的趋势息息相关。如果你的第一反应是对这些更新感到不知所措,那么不妨考虑一下普通员工的角色,他们更有可能通过裁员和组织重组工作被更持久地取代。通过充分了解人力资源部门的角色,你或许能帮助员工和自己找到一些平衡。 在公司经历这些动荡时期时,人力资源团队确实有责任帮助员工队伍恢复稳定。 人力资源与自动化:拥抱技术和数字时代的喧嚣 2024 年以及未来五年最大的人力资源趋势之一,就是对技术的依赖与日俱增。随着我们越来越融入数字时代,技术将重新定义未来的工作也就不足为奇了。人力资源自动化也是如此。目前,市场上有各种类型的人力资源管理技术,它们的一个共同点是许多基本任务的自动化。像发送通用的公司提醒或标记休假和 PTO 这样的人力资源职责对于一个组织的管理流程来说是必不可少的,但不得不承认,这些任务都是非常机械的,而且手动操作会占用时间。如果从填写表格和重复性工作中解脱出来,人力资源团队就可以应对其他有损组织的挑战。 此外,人力资源自动化工具还能有效提供更多分析信息和数字,用于提高组织内员工的生产力水平。人力资源技术通常包括反馈流程和员工审查机制,使专业人员能够收集数据并制定非常具体的战略,以帮助组织中的每个人。这不仅有利于每位员工,也有利于整个公司。学习如何最大限度地发挥这些数字工具的潜力确实需要一定的学习和实践,但认真对待的人力资源专业人士一定会在事业上取得成功。 人力资源与人工智能:2024 年最重要的人力资源趋势 作为人力资源自动化的延伸,我们迎来了未来的流行语: 人力资源与人工智能。人工智能的到来起初很缓慢,但 2021年却是一个意想不到的转折点。从那时起,你走到哪里都会听到关于人工智能的消息,而在人们对安全的担忧和对滥用的担忧中,还有一个问题就是人工智能很快就会取代员工。许多公司已经开始裁员,转而使用更高效的人工智能工具--Duolingo 最近就裁掉了公司不再需要的合同工,因为人工智能为其翻译服务提供了更高效的替代方案。不可否认,人工智能确实有可能真正削减劳动力,但考虑到我们目前在人工智能方面的进步可能已经达到了一定程度,我们可能会看到人工智能不再会带来那么多变化。 至于人力资源与人工智能之间的联系,考虑到人力资源角色很难完全通过机器人来完成,这种联系就变得有些复杂了。PeopleHum 页面汇总的统计数据显示,71% 的人力资源专业人士强烈反对在招聘任务中使用人工智能,但相比之下,53% 的人认为人工智能可以减少种族或其他社会偏见。人工智能工具效率高,但也更难训练,无法考虑招聘中的例外情况和细微差别。它们或许可以不分性别或种族一视同仁地对待简历,但却可能无法考虑文化方面的因素和经历,而这些对于理解不同的视角至关重要。同样,他们也看不出一个工作情况不同但仍与当前职位相近的候选人如何可能成为一个好的招聘选择。人工智能在一定程度上丧失了这些应用判断和推理的要素。 Garter 在其 2024 年人力资源趋势清单中指出:"人工智能创造而不是减少劳动力机会。"我们同意,人力资源与人工智能协同工作而不是对抗人工智能,是大有可为的。将人力资源和人工智能这两个要素结合起来,可以改变我们在组织中处理工作的方式,因此,与其害怕人工智能,不如想方设法将其更好地融入组织,并加强人力资源的相关性,这不失为一种很好的学习经验。 人力资源在变革管理中的作用 骚动、不安、恐惧、忧虑--这些只是形容当今员工精神状态的一些词语。就业市场上到处都是受到裁员影响的员工,而那些还没有失去工作的员工则仍在猜测下一次裁员会是什么时候。由于工作场所发生了如此多的变化,员工现在不得不在没有同事的情况下工作,而这些同事曾使工作场所变得更加温馨或简化了他们的工作角色。他们中的许多人不得不承担新的任务,以填补员工队伍中的空缺,或管理他们完全不熟悉的职责。在这种情况下,人力资源团队最有能力改善他们的在职体验。 通过确保将信息传递给每一位员工,对管理人员进行处理下属事务的培训,为技能提升和再培训工作规划培训进度,将心理健康福利放在工作的首位,以及让员工得到他们所寻求的安抚和恢复正常状态,人力资源专业人员可以帮助一切恢复平衡。2024年的人力资源趋势表明,内部流动性是企业的首要任务,人力资源经理如果能帮助员工感觉到他们在企业中拥有未来,就能更好地保证今年余下时间的员工留任。 裁员和重组也不是需要变革管理的唯一方面。从在线角色到面对面工作的转变也造成了一些困扰。员工不想放弃在家办公和混合工作模式,但雇主似乎坚持认为这是唯一的出路。人力资源部门也需要在两股力量之间架起桥梁,确保谈判和平稳过渡。向每周 4 天工作制的转变是一个积极的趋势,员工对此并不抵触,但企业似乎不敢承诺。同样,无论企业今年做出什么决定,人力资源部门都将负责跟踪、促进,甚至评估。高效的变革管理对于完成今年的工作至关重要,而人力资源专业人员正是实现变革的最佳人选。人力资源过时了?不会很快。 2024年,工作场所中的DEI仍将是人力资源趋势之一 2024年的许多人力资源趋势都是2023年工作的延续。这意味着,工作场所的 DEI 仍然具有现实意义。企业仍需努力建设一支多元化的员工队伍,并确保每位员工都能感受到企业的欢迎。解决工作场所文化问题和制定员工参与计划是人力资源部门不容忽视的责任。员工在工作中已经很不开心了,再让他们失望就显得计划不周了。人力资源技术甚至可以通过生成有关当前劳动力构成的数据来促进这方面的工作,但随后需要采取的行动将是一项重要的人力资源任务。 综上所述,2024 年的人力资源趋势很好地说明了哪些变化正在重塑就业格局。我们有理由感到担忧,因为整个劳动力队伍需要集中精力跟上这些趋势,更新技能以满足就业市场的期望。不过,我们也有很多值得期待的地方。随着人力资源自动化和人工智能的变革,劳动力如何发展,还有许多有趣的发展值得期待。 文章来源:thehrdigest
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    2024年02月22日
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    英国DE&I初创公司MeVitae获得170万欧元种子轮融资,以继续提高工作场所的公平性和公正性 总部位于英国的 DE&I 初创公司 MeVitae 在 Apex Black 领投的种子轮融资中获得170 万欧元。这笔新资金将用于推动创新,促进其在美国的快速扩张。目前,MeVitae 位于牛津大学的创新中心哈威尔(Harwell),提供全面的 DE&I 生态系统,包括精心设计的人力资源工具,用于检测和减少认知和算法偏见,帮助企业改进招聘流程,促进更智能、更快速、更公平的招聘决策。 在这股创新力量的背后,是MeVitae的创业故事。MeVitae 由牛津大学校友、神经科学家 Riham Satti 和计算机科学家 Vivek Doraiswamy 创立。 "MeVitae 联合创始人兼首席执行官 Riham Satti 说:"在我成长的过程中,我从未考虑过自己可能会因为性别或肤色而得不到机会,但在大学学习时,我开始看到这种情况在我的网络中出现。 "随着我在攻读学位期间对人类决策的深入研究,偏见的僵化本质变得越来越明显。通过广泛的研究,我和 Vivek 发现偏见对招聘等常规决策的影响无处不在,而且人们对这一关键问题明显缺乏认识。凭借我们的科学背景,Vivek 和我都是天生的问题解决者,因此我们联手运用人工智能伦理和神经科学的观点来解决工作场所的偏见问题,"Riham 补充道。 "时至今日,自首席多元化官崛起以来,我们见证了各组织对解决员工偏见问题的更大承诺。然而,一个长期存在的挑战依然存在:企业不知道该实施哪些干预措施,也不知道如何量化其影响,"Riham 强调说。 MeVitae 的解决方案直接解决了这一当务之急。这些工具不仅能识别申请者成功率的不平衡,还能从各种工具中推荐干预措施来纠正这种不平衡。然后,MeVitae 的 DE&I 分析工具可帮助企业量化这些干预措施的影响,从而促进制定明智的 DE&I 战略。 MeVitae 的客户遍及金融、政府和技术领域,包括英国第二高速铁路公司(HS2)、英国铁路公司(TfL)和优质食品研究所(Good Food Institute),MeVitae 的开创性解决方案已经取得了切实的成果,客户报告称其组织内的性别和种族多样性大幅提高了 30%。这些成就有力地证明了 MeVitae 的创新方法在推动有影响力的积极变革方面的有效性。 在短短的时间内,屡获殊荣的技术提供商MeVitae不仅与甲骨文和微软等行业巨头建立了合作关系,还实现了显著增长。在过去的十二个月里,公司实现了 350% 的惊人扩张,目前正在盈利运营。此外,MeVitae 还引入了一位著名的行业专家 Geoff Lloyd,加强了其领导团队的实力。Geoff Lloyd 是一位精通人力资源的专业人士,曾在空中客车、Serco 和 Meggitt 等富时公司担任董事会成员。 "Geoff Lloyd 说:"我很高兴能加入 MeVitae 董事会,因为长期以来,各组织一直在努力实现多元化和包容性方面的巨大进步。"MeVitae创建了一个真正创新的技术平台,通过消除偏见和缩短招聘时间,并以一流的分析技术为支撑,大大提高了企业能够获得的人才库的广度和深度。 最近的这笔投资标志着MeVitae迎来了关键时刻,为加快创新产品的开发和增强现有解决方案提供了必要的资源。此外,这笔资金还有力地推动了MeVitae在美国的扩张,使团队的业务范围得以扩大。尽管总部设在英国,但MeVitae的大部分客户都在美国,因此这笔投资对于推动MeVitae在美国和加拿大的扩张至关重要。MeVitae 雄心勃勃,立志成为多元化、公平和包容性领域的领导者。 "Apex Black 创始合伙人 Rani Saad 说:"MeVitae 正在让工作场所变得更加公平和公正,我们很荣幸能支持他们完成使命。"全球越来越多的公共和私营机构信任MeVitae,帮助他们实现多元化、公平和包容。我们相信,这是对MeVitae解决方案中蕴含的深度创新和领域专业知识的验证,也是对团队坚定不移的热情的证明。 关于MeVitae  MeVitae 由两位屡获殊荣的牛津人 Riham Satti 和 Vivek Doraiswamy 创立于 2014 年。Riham 是一名神经科学家,热衷于决策科学,而 Vivek 则是一名计算机科学家,坚信机器的力量。在 MeVitae,他们的目标是解决将人与机器结合在一起的难题,从而释放人类的潜能。自多年前开始创业之旅以来,MeVitae 已帮助世界各地的公司和合作伙伴实现了更加多元化、更具变革性和包容性的发展。
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    2024年02月18日
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    招聘应变能力:专注于卓越人才,驾驭招聘低谷 尽管经济学家数月来一直在密切关注即将到来的经济衰退的迹象,但我们并不知道经济衰退的确切时间。我们所知道的是,过去几年已经显示出前所未有的需求增长、供应链短缺和通货膨胀,而商业周期的本质就是在繁荣之后放缓。 目前,经济仍处于灰色地带。尽管美国就业持续强劲增长,但某些行业仍在苦苦挣扎。科技行业的大规模裁员,尤其是之前处于快速增长轨道的公司的裁员,显示出经济低迷的痕迹。 这对人力资源意味着什么? 首先,这意味着没有理由恐慌。无论市场条件如何,企业始终需要招聘和管理人才。但招聘人员确实需要调整他们的招聘策略,以迅速适应经济的起伏。聪明的招聘人员知道,经济放缓是一个寻找最合适的候选人、改善公司文化和提升招聘流程的机会,而不是竞相填补尽可能多的职位。 以下是公司人力资源部门在经济放缓期间调整招聘策略的四种方法: 更具选择性,但在找到合适的候选人时要快速行动 好消息是,经济放缓有可能带来更大的人才库。当更多应聘者申请您的职位时,聪明的招聘人员就应该更加精挑细选。其中一种方法就是通过数据来辅助招聘决策。例如,使用简明扼要地总结客观数据的面试智能解决方案,可以让您掌握更多信息,从而确定最适合的候选人。花时间精挑细选,可以从更少的新员工中获得更多的价值。 尽管如此,当你找到一个你希望加入团队的合格候选人时,也不能拖泥带水。即使在经济不景气的情况下,对顶尖人才的争夺仍会存在。最优秀、最抢手的求职者可能会很快接受令人信服的工作邀请,因为没有人希望在经济进入挑战期时失业。一旦所有内部利益相关者都对应聘者做出积极回应,您就可以发出录用通知了;您可不想让竞争对手捷足先登,从而错过一位合格的应聘者。虽然我们都曾经历过空缺职位被长期搁置的时期,但随着经济的发展,这种情况可能很快就会改变,尤其是在技术领域。 改善公司文化 经济衰退和招聘放缓可能会为企业提供一个巨大的机会,让企业以过去没有时间或精力进行的方式重新思考和重塑公司文化。如果您遇到招聘淡季,可以利用这段时间探索公司的价值观。例如,你可以对员工进行民意调查,了解是什么让他们在工作中感到快乐,然后围绕他们的首要价值观制定公司政策。 巩固强有力的公司价值观还有助于招聘和面试。有了对公司文化的明确期望,你就可以开始以一种更细致的方式来评估应聘者,考虑他们是否适合你的公司文化。 考虑是否存在真正的双向文化契合。采取措施改善企业文化的一个有价值的副作用是减少人员流动。在经济衰退期间,留住人才是一项关键优势;您最不希望的就是在市场动荡时失去表现出色的员工。 加强内部招聘 在经济放缓期间管理人才的另一个方面是提高资源利用效率。首先,也是最健康的损害控制方法是将资源从非必要职能转移到对公司运营至关重要的职能上。在进行任何外部招聘之前,先集中精力利用现有劳动力来处理最紧急、最重要的任务。对公司了如指掌的忠诚员工往往是你最有力的选择。更不用说,如果企业通过裁员才从外部招聘重要职位,这可能会损害士气。 研究表明,为现有员工提供在公司内部晋升的新机会,可以降低招聘、雇用和培训成本,同时提高员工的忠诚度和敬业度。事实上,外部招聘的成本要比内部晋升的员工高出 18% 到 20%,而且在头两年的绩效也明显较低。 重振技术堆栈和招聘流程 当经济全速运转时,人力资源部门几乎没有足够的时间来处理日常工作。这就是为什么经济放缓可能是一种不幸中的万幸--您可以暂停工作,重新评估、重振并尝试人力资源技术堆栈和招聘流程。首先,您可以提出在繁忙季节通常没有时间回答的战略性问题: 招聘流程中有哪些瓶颈? 你的 "DEI "计划效果如何? 您是如何安排面试的?它们是否捕捉到了做出明智决策所需的数据? 您在筛选、面试和甄选候选人时是否考虑到了这些数据? 然后,确定如何利用快速发展的人力资源技术解决方案来部署创新的招聘和面试解决方案,从而加强已有的基础设施。例如,您可以利用人工智能面试助手来帮助面试更顺利地进行,并在面试后立即获得客观、可操作的候选人见解。如果您想利用经济衰退为自己带来优势,那么挤出时间对员工进行有关新技术工具和流程的培训也是必不可少的。有了唾手可得的新生产力工具,当招聘需求再次增加时,人力资源部门就能将某些流程自动化,并承担更多责任。 当招聘放缓时,为下一次冲刺做好准备 经济和招聘放缓并不一定会给企业带来负面影响。现在正是改革人才管理流程以提高效率的好时机。通过花时间评估、改进和实施新的解决方案,实现流程的现代化和合理化,人力资源部门可以全面加强自身的地位,并采取额外措施,确保每个空缺职位都由合适的候选人填补。 文章来源:hrtechcube
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    2024年02月08日
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    【Josh Bersin】2024年人力资源预测:全球寻求提高生产力 在过去的二十年里,我一直在撰写有关人力资源预测的文章,但今年有所不同。在我看来,今年将是打破模式、改变企业每个角色的一年。人工智能不仅会改变每家公司和每项工作,而且公司将开始不懈地追求生产力。 想想我们的过去。2008 年金融危机之后,世界进入了一个加速增长的零利率时期。公司收入增长,雇佣员工,股价上涨。招聘继续以疯狂的速度进行,导致 2019 年底的失业率达到了破纪录的 3.5%。 大流行病来袭,半年内一切都停滞不前。2020 年 4 月,失业率飙升至 15%,公司纷纷让员工回家,我们重新设计了产品、服务和经济,以应对远程工作、混合工作安排以及对心理健康的关注。 一旦经济复苏(得益于美国的财政刺激政策),企业又回到了旧的招聘周期。但随着利率上升和需求下降,裁员现象再次出现,在过去的 18 个月里,我们看到了招聘、裁员,然后再次招聘以恢复经济。 为什么会出现跷跷板效应? 首席执行官和首席财务官们是在我们称之为 "工业时代 "的环境下工作的--招聘促进增长,然后在经济放缓时裁员。 如今,当我们进入 2024 年时,一切都不同了。我们必须 "囤积人才",投资于生产力,重新发展和调配人员以实现增长。 我们所处的世界失业率高达 3.8%,几乎每个岗位都存在劳动力短缺问题,员工的权力越来越大,员工的要求也越来越高:要求加薪、灵活性、自主性和福利。每年有超过 20% 的美国雇员更换工作(每月 2.3%),其中近一半是进入新的行业。 为什么会出现这种 "新常态"? 原因有几个。首先,正如我们在《全球劳动力情报》(Global Workforce Intelligence)研究中所讨论的那样,行业正在重叠。每家公司都是一家数字公司;每家公司都希望建立经常性收入流;不久之后,每家公司都将依靠人工智能运行。过去停留在某一行业内的职业正在转变为 "基于技能的职业",使人们比以往任何时候都更容易跳槽。 其次,员工(尤其是年轻人)感到有能力按照自己的意愿行事。他们可能会悄悄辞职、"挣工资 "或抽出时间转行。他们认为自己的人生还有很长的一段路要走(人们的寿命比 20 世纪 70 年代和 80 年代要长得多),因此他们不介意离开你的公司去其他地方发展。 第三,生育率持续下降,劳动力短缺将加剧。日本、中国、德国和英国的劳动力人口都在减少。未来十年左右,大多数其他发达经济体也将如此。 第四,工会正在崛起。得益于华盛顿的新理念,我们在谷歌、亚马逊、星巴克、通用汽车、福特、Stellantis、Kaiser、迪士尼、Netflix 等公司都看到了工会活动。虽然工会在美国劳动力中的参与率不到 11%,但在欧洲却要高得多,而且这一趋势还在上升。 这一切意味着什么? 老式的 "以雇佣促发展 "模式并不总是奏效。在这个后工业时代,我们必须关注员工的发展、保留、参与和生产力。与 "以招聘求发展 "相比,我们必须采用系统性的 "四R "模式。 业务绩效 "的真正含义是什么? 如果你是一位首席执行官,你需要的是收入增长、市场份额、盈利能力和可持续性。如果你无法通过招聘实现增长(员工不断以奇怪的方式 "激活"),你还有什么选择?很简单:实现自动化,提高生产力。 为什么我认为这是 2024 年的重要话题?有三大原因。 首先,首席执行官们对此非常关注。 普华永道 2024 年首席执行官调查发现,首席执行官们认为他们公司 40% 的工作浪费了生产力。 这听起来令人震惊,但对我来说却是事实:太多的电子邮件、太多的会议、混乱的招聘流程、官僚的绩效管理等等。(其中一些问题就是人力资源部门造成的)。 第二,人工智能使其成为可能。 人工智能旨在提高白领的工作效率。(生成式人工智能能让我们更快地找到信息,了解趋势和异常值,进行自我培训和学习,并清理我们像负担一样随身携带的文件、工作流程、门户网站以及后台合规和管理系统等乱七八糟的东西。 第三,我们需要它。 找人都这么难,还怎么发展?去年的招聘时间增加了近 20%,就业市场变得更加艰难。你能在技术技能方面与谷歌或 OpenAI 竞争吗? 内部开发、改造和自动化项目就是答案。有了生成式人工智能,机会无处不在。 这一切对人力资源意味着什么? 正如我在《人力资源预测》中所述,我们有很多问题需要解决。 我们必须加快向动态工作和组织结构的转变。我们必须集中精力,务实地掌握技能。我们必须重新思考 "员工体验",处理我们称之为 "员工激活 "的问题。我们必须对人力资源技术、招聘和学习与发展系统进行现代化改造,利用人工智能使这些系统更加有用。 我们的人力资源团队也将由人工智能驱动。正如我们的 Galileo™ 客户已经告诉我们的那样,精心设计的 "专家助理 "可以彻底改变人力资源人员的工作方式。我们可以成为 "全栈 "人力资源专业人士,在几秒钟内而不是几周内找到有关团队的数据,并在几秒钟内与直线领导分享人力资源、领导力和管理实践。(伽利略被世界上一些最大的公司用作管理教练)。 还有其他一些变化。随着公司将重点放在 "通过提高生产力实现增长 "上,我们必须考虑每周 4 天工作制、如何将混合工作制度化,以及如何以更有效的方式联系和支持远程员工。我们必须重新关注领导力发展,在一线管理人员身上花费更多时间和金钱,并继续投资于企业文化和包容性。我们必须简化和重新思考绩效管理,我们必须解决薪酬公平这一令人头疼的问题。 还有更多。 我们必须将 DEI 计划嵌入到业务中(人力资源 DEI 警察的时代已经过去了)。我们必须清理我们的员工数据,以便我们的人工智能和人才智能系统准确可靠。我们必须转变思维,从 "支持业务 "转变为 "成为有价值的顾问",并将我们的人力资源服务产品化,正如我们的系统性人力资源研究报告所指出的那样。 所有这些都将在我们本周发布的长达 40 页的新报告《2024 年人力资源预测》中详细阐述,其中包括一系列帮助您思考所有这些问题的行动计划。 让我提醒您一个重要的问题。生产力是人力资源部门存在的理由。 我们所做的一切,从招聘、辅导、发展到组织设计,只有在帮助公司发展的情况下才能取得成功。作为流失率、参与度、技能和领导力方面的专家,我们人力资源部门每天都要思考如何提高员工和组织的生产力。2024 年将是人力资源部门专注于这一更高使命的伟大一年。 最后一件事。 报告中有 15 项详细预测,每项预测都附有一系列行动步骤供您参考。最后一项是真正为你们准备的:关注人力资源的技能和领导力。作为公司人事流程的管理者,我们必须关注自身的能力。2024 年将是我们成长、学习和表现的一年。如果我们能很好地处理这 15 个问题,就能帮助我们的公司在新的一年里蓬勃发展。
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    2024年01月19日
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    Josh Bersin:多元化与包容性计划会消失吗? 在2023年我们经历的众多变化中,最具代表性的变化之一是美国最高法院决定取消大学招生中的平权法案。 正如托马斯大法官所说: "他写道:"许多大学长期以来......错误地认为,个人身份的试金石不是战胜的挑战、掌握的技能或学到的经验,而是他们的肤色。"他写道:"我们的宪法历史不容许这种选择。 这不正是 "多样性、公平和包容 "计划的意义所在吗?2024 年,我们将就这个问题展开辩论。 虽然我个人坚信平权法案和 DEI 投资,但在美国,我们似乎已经到了一个临界点。2023 年 8 月,一位律师对一家为黑人企业家提供资助的风险投资公司提起诉讼,并获得了胜诉。类似的诉讼也发生在拥有多元化招聘计划、多元化奖学金和多元化实习机会的公司身上。 许多公司都有这类计划,而且几乎在每一个案例中,我都听到了很高的价值。Workday是市场上最受推崇的人力资源技术公司之一,它在公司内部并通过其产品开创了多元化发展的先河,多年来公司的发展速度和表现都超过了竞争对手。他们的产品 VIBE 是一个专门为此设计的分析系统,实际上可以显示交叉性并设定目标,帮助公司识别领导力、招聘、薪酬和职业发展方面的不平等。 这类项目是否违法?一些律师事务所认为是。 考虑到薪酬公平这个复杂的大问题。直到最近几年,大多数公司在以非常特殊的方式支付员工薪酬方面都没有问题。去年,我们对全球的领导力、继任和薪酬计划进行了调查,发现在大多数大公司中,薪酬差异巨大,而且没有明确的统计相关性。这个问题被称为 "薪酬公平",当你把薪酬与性别、年龄、种族、国籍和其他非绩效因素相比较时,大多数公司都会发现问题。这是一项 "DEI "计划吗? 去年,我们在详细研究薪酬公平问题时发现,只有 5%的公司开展了战略性公平分析。虽然大多数公司都在尽力使薪酬与绩效保持一致,但这些研究总是会发现问题。按种族或国籍分析薪酬,然后解决差距问题,会不会被视为违法? 四位知名风险投资人谈论 2023 年 "最大政治问题 "的播客。四人中有三人一致认为,"取消可持续发展投资项目 "是他们的首要问题。我差点从椅子上摔下来。 对于人力资源领导者和DEI高管来说,这是一个令人不寒而栗的问题。请看一下最新的DEI专业人员招聘数据。在经济繁荣的背景下,美国DEI职位的招聘人数却同比下降了48%。在我看来,DEI投资显然正受到冲击。 在裁员的公司中,DEI职位在裁员名单上名列前茅。 企业该如何应对?我们在发展型企业战略、企业资源小组、发展型企业仪表板、培训和领导力模型方面所做的所有投资是否都将消失? 让我给你一个务实的答案。不会。 尽管出现了 "反觉醒 "运动、政治辩论,哈佛大学、宾夕法尼亚大学和其他大学也无法就这些话题发表明确的意见,但企业并不会因此而停滞不前。正如我们在 2022 年和 2023 年的 "提升公平 "研究中所发现的那样,企业出于非常务实的原因而关注多元化和包容性: 包容性的招聘战略能扩大和深化您的人才库 包容性的领导力战略推动领导力管道的深化 包容性的管理方法有助于吸引多样化的客户和市场 包容性的董事会推动增长和市场领导力(统计证明) 包容性供应链计划提高供应链的可持续性 包容性文化能促进增长、留住员工并提高员工的参与度 平权法案不是为了歧视而设立的,而是为了减少歧视。 在1995 年停止平权法案的加利福尼亚大学,研究发现非裔美国人理工科毕业生的收入明显下降。因此,人们可以说,平权法案确实起到了作用。 无论政治风向如何,我仍然认为,发展与创新领导者的工作是企业中最艰巨的工作之一。随着企业在发展与创新方面的投资减少,我认为现在是时候取消人力资源部门的 "发展与创新警察 "了,而将重点放在将包容、公平薪酬和开放讨论的原则植入每个业务部门。越来越多的公司正在迫使所有高层领导对这一问题负起责任。 我想起了 2000 年代初,当时一些公司聘请 "首席数字官 "来推动公司的数字技术、理念和战略。随着数字工具的普及,每家公司都采用了电子商务和其他系统,这一角色也随之消失了。也许我们正在进入一个 "首席多元化官 "扮演新角色的时期:让公司走上轨道,在每个业务领域拥抱包容性和多元化,减少从一个中心小组 "推动议程 "的时间。 让我再补充一点佐证。在我们就这一主题进行的每一次采访中,我都能从各种 DEI 战略中发现压倒性的正面故事。 塔吉特(Target)、雪佛龙(Chevron)、SAP、联合利华(Unilever)、施耐德电气(Schneider Electric)、Salesforce 等公司都讲述了他们的 DEI、薪酬平等或包容性计划所带来的战略性商业利益。这些公司都将 DEI 定义为一项业务战略,而非人力资源战略。无论是否具有政治性,这些战略都很重要。 虽然以人力资源为中心的DEI投资正在缩减,但我认为这些投资正在向业务领域转移。在许多情况下,企业可持续发展投资议程现在已经成为公司可持续发展战略的一部分。波音、喜力等公司现在都将可持续发展教育视为 "人的可持续发展 "战略。
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    2024年01月03日
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    2024年未来4个人力资源趋势预测 毫无意外: 人工智能是 2023 年人力资源技术话题的主导,而雇主面临的根本问题却没有改变。企业对技能斤斤计较,认为优秀员工很难找到,并在努力探索如何实施混合工作政策。 我们认为,2024 年的情况将与此类似,而且难以预测。对人工智能的痴迷将持续下去,企业将寻求灵活的技术解决方案,员工将坚持要求公司关注他们的个人和职业问题。 此外,请记住 2024 年是选举年。甚至在任何一方提名候选人之前,竞争就已经充满了骚乱和分歧。金融市场肯定会变得谨小慎微,雇主们在感叹优质候选人稀缺的同时,也会小心翼翼地填补职位空缺。随着人工智能将员工解放出来处理 "高价值 "任务这一理念的推广,提高人力资源效率将成为一个核心主题。 实际情况会是怎样呢?以下是我们的预测: 人工智能将抢占更多市场份额 去年12月,我们预测 2023 年将是人工智能无处不在的一年,除非它并不存在。"RecruitingDaily 总裁兼总编辑 William Tincup 认为:"对于供应商和从业者来说,'AI'这个缩写已经失去了意义。 他说得没错。如今,"人工智能 "这一概念已被应用到各种产品中,从协调视频面试到预测劳动力趋势,无所不能。2023 年,人工智能在市场上的发展突飞猛进,其推动力与其说是技术进步,不如说是市场营销的热潮。OpenAI 网站上的 ChatGPT 页面推出一周后,访问量就超过了 100 万次。到 2023 年 10 月,访问量约为 17 亿次。 由于生成式人工智能的概念已经无处不在,2024 年人力资源部门对人工智能的使用肯定会继续稳步增长。不过,这种增长更多的是数量上的,而不是技术上的进步: 我们将看到更多的产品发布、资金投入以及企业和个人用户。能力方面的飞跃将相对较少。 员工体验偏离正轨...... Forrester Research 公司表示,雇主们正在缩减培养企业文化和员工体验的力度。随着预算竞争日趋激烈,领导者将注意力集中在他们认为更重要的问题上,"员工体验寒冬 "即将来临。虽然大多数雇主都计划在明年投资某种人力资源/健康管理(EX/HCM)软件,但他们将寻求提高人力资源效率,而不是加强体验工作和改善成果。 其中一个必将受到影响的领域是 DEI。拥有积极的 DEI 计划的企业数量从 2022 年的 33% 下降到今年的 27%,Forrester 认为 2024 年将达到 20%。更多的雇主会照本宣科地使用企业发展指数,并使用现有的企业发展指数系统,而不是进行升级。 ...但用户体验更重要 谷歌从 1998 年的一家初创公司发展到今天拥有桌面搜索市场 83% 的份额。几乎所有从事技术工作的人都会告诉你,谷歌通过提供更准确、更相关的搜索结果击败了竞争对手。 但他们不会说的是,谷歌是在一个用户界面非常糟糕的世界里推出的。雅虎、Ask Jeeves、Webcrawler 和 AltaVista 都推出了杂乱无章的主页,上面充斥着文字和设计元素,对用户的实际搜索没有什么帮助。谷歌则采用简约的方式,明确地将用户指向搜索框,并只提供两个选项:进行搜索或跳转到机器选择的网站。 就像 20 世纪 90 年代的谷歌一样,OpenAI 的用户界面也非常简洁。ChatGPT 3.5 提供了一个搜索栏和四个简单的选项,帮助用户按照自己的意愿迈出建立查询的第一步。ChatGPT 在五天内吸引了 100 万用户。相比之下,Instagram 需要 2.5 个月才能达到 100 万用户,而 Facebook 则需要 9 个月左右。 对消费者来说,简单很重要。人力资源技术供应商已经在努力打造更像 Netflix 和亚马逊而不是 Craigslist 的用户体验。随着人工智能生成工具的普及,用户和技术客户将对简单的自然语言界面提出更高的要求。无论是通过更好的设计还是在工作流程中的交付来实现这一目标,用户如何访问人力资源工具都将至关重要。 数字工作者开始蜂拥而至 人工智能的倡导者说,生成式人工智能不会消除工作岗位,尽管它可能会改变工作岗位。不过,越来越多的企业将探索使用 "数字员工 "作为其人工智能和自动化工作的代言人。这一浪潮将在2024年加快速度,增强实力。 今年 4 月,Kelly 公司推出了 Kelly Fusion,这是一个管理数据录入和新员工流程(如背景筛选和入职)的产品套件。12 月,初创公司 Artisan 计划推出其首个数字员工 Ava,这是一名 "销售代表",将自动完成对外销售周期。Artisan 未来的 "工人 "还包括设计师 Noah 和营销人员 Liam。 这一切都是为了实现自动化。我们的想法是,这些应用程序--数字工作者--将与实际工作人员一起工作,处理数据收集和文件处理等重复性任务。该领域的几乎所有供应商都会告诉你,这可以让人类员工腾出更多时间来从事战略性项目。 事实上,"解放人类员工 "是人工智能营销工作的主题。如果说它的实际意义并不明确的话,那么雇主们仍然对 "做同样的工作需要更少的人 "这一想法非常着迷。不过,人工智能行业坚持认为,这种效率可能会改变工作,但不一定会消除工作。 员工却不这么认为。Qualtrics 的一项研究发现,近一半的员工(49%)表示人工智能的潜在影响令人恐惧。只有 39% 的人认为这令人兴奋。(超过三分之二的员工(68%)认为一些工作会因为人工智能而面临风险,23%的员工认为自己的工作可能会被裁掉。
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    2023年12月14日
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    2024年主要人力资源趋势 我们中的大多数人可能都在为假期做打算,但对于人力资源专业人士来说,是时候开始提前规划 2024 年的人力资源趋势了。Gartner 调查并发布了 "2024 年人力资源领导者的五大优先事项 "年度报告,该报告非常详细地介绍了 2024 年的人力资源趋势,这些趋势将影响跨国公司和各行各业。在 Gartner 的报告中,领导者和管理者发展以及组织文化位居榜首,人力资源技术、变革管理和职业管理/内部流动性紧随其后。评估这些趋势在 2024 年对人力资源的意义,可以改变公司的前景。 Gartner 为这项研究调查了来自 40 个国家的 500 多名人力资源领导者,获得了全球人口的可靠横截面以及他们对人力资源未来的见解。 2024年人力资源趋势:我们是如何走到这一步的 今年是关于线上与线下工作的益处与弊端争论的摇摆年。进入 2023 年,《People Matters》杂志指出,混合式工作的发展势头将越来越好,并将成为人力资源专业人士规划的重中之重,他们的观点基本正确。就连 Gartner 也预测,到今年年底,39% 的全球知识工作者将从事混合工作,比上一年增加了 2%。这两份资料还强调了2023年的DEI(多样性、公平性和包容性)以及员工体验和福利,Capterra报告称,2023年的DEI预算事实上有所增加。 从类似的意义上讲,2024 年人力资源的新趋势可以帮助企业决定优先考虑哪些方面,从而与竞争对手相匹敌,并为顶尖人才提供他们在求职时所寻找的最佳文化和福利。它还能帮助人力资源专业人士避免在处理热点问题时出现重大失误。Gartner 的 2024 年五大人力资源趋势是一个很好的开始,不过最终还是需要企业根据自身的企业文化和优先事项来做出决定。 领导力和经理人发展--2024 年的人力资源 2024 年的人力资源趋势很可能是由 2023 年遇到的限制和问题形成的。73%的受访人力资源领导者表示,他们的组织决策者不具备领导变革的能力。这些专家认为,管理者不仅没有做好应对角色压力的准备,而且他们也不太可能通过培训得到改善,因为培训无法解决核心问题,如减少工作量、或找到工作动力或对工作角色的承诺。相反,组织将发展工作角色,重新构建导致管理职位失衡的期望和结构。 因此,2024 年的人力资源部门将重新设定对角色的期望,以减轻管理者不必要的负担,使他们能够专注于他们有能力执行的任务。公司还打算重塑经理人渠道,因为目前的经理人渠道允许那些没有做好准备的人担任主管。这两项举措结合在一起,可以从根本上重塑下一个管理职位的人选。人力资源专业人士还打算在重建管理者习惯和消除妨碍合格专业人士开展工作的流程障碍方面进行投资。RedThread 在 2022 年底进行的一项调查发现,自 2020 年以来,管理者协助员工完成工作的效率下降了 12%,因此,要想全面提升员工绩效,就必须重视管理者的发展。 组织文化 我们以前说过,现在还要再说一遍--组织文化对组织的成功至关重要。"2023 年,你的工作场所文化优先级将决定你的公司是繁荣还是落后",这是 Great Places to Work 提出的一个简单但掷地有声的观点,而这一因素在 2024 年的人力资源趋势中将继续占据重要地位。41% 的 Gartner 受访者认为,混合工作形式是员工与工作之间联系减弱的罪魁祸首,许多其他公司似乎也有同感。CNBC 报道了一份 "简历生成器"(Resume Builder)报告,其中指出,90% 的公司打算在 2024 年底之前推行重返工作岗位政策。据《福布斯》报道,超过 27% 的公司已经在 2023 年采取了这一举措。 2024年人力资源领导者的五大要务报告指出:"要想让文化在混合世界中取得成功,领导者必须有意识地开展工作,使员工与文化保持一致和联系。报告分析了当员工的文化联系通过工作本身扩散时,如何将其提升43%,并在2024年人力资源趋势的清单中增加了通过情感接近建立联系和关注基于微观的群体体验。 人力资源技术成为优先事项 我们正稳固地处于数字化时代,企业正迅速意识到紧跟技术进步所带来的好处和挑战。人工智能无处不在,76% 的人力资源领导者似乎都同意,如果在未来 12-24 个月内不能在其结构和系统中采用生成性人工智能,组织的成功将受到极大影响。 在这份报告的帮助下,有两个值得注意的方面值得考虑,一是员工处理人力资源技术的准备情况,二是采用技术和人工智能所带来的风险和道德问题。BW People撰文介绍了这一领域的一些困难和风险,强调了不兼容的人力资源技术、错失战略洞察、资源浪费、扩展困难、安全漏洞,以及在没有做好准备的情况下匆忙采用技术所带来的其他各种问题。如果企业认真对待 2024 年这一人力资源新趋势,就需要在人力资源技术和人工智能方面采取知情且深思熟虑的行动。 变革管理--在采用变革之前为变革做好准备 "变革疲劳 "是当今的一个流行词,因为员工经常面临大量变革,却没有足够的资源来应对这些变革。据报道,经历过这种变革疲劳的员工,其留任意愿下降了 42%,信任度降低了 30%。他们的绩效似乎也变得反应迟钝,可持续性较差。 Gartner 建议,如果企业希望其变革计划取得成功,就应将变革疲劳管理纳入其变革计划中。他们建议,企业不仅要发现和解决问题,还要制定战略,从一开始就防止出现变革疲劳。 2024 年,职业管理和内部流动将重塑人力资源 企业要发展,员工也要发展。大多数求职者也希望在各自的职业道路上不断成长,虽然他们的成长标准可能各不相同,但在企业内部拥有明确的发展道路可以建立他们对企业本身的忠诚度。根据 Gartner 数据库的数据,"89% 的人力资源领导者认为,对于许多员工来说,他们在组织中的职业发展路径并不清晰",这表明大多数组织在发展和扩张的过程中都没有考虑到员工的感受。 他们建议将适应性职业发展路径纳入 2024 年人力资源发展趋势,承认通往特定工作角色的传统路径已不再常见。现在,许多求职者以各种不同的方式开始自己的职业生涯,但对下一步该怎么走却没有完全的准备。通常情况下,跳槽到一家新公司是唯一能让他们明确方向或衡量成长的方式,这也是员工们的选择。就员工如何在组织内获得成长进行清晰的对话,可以鼓励员工建立对公司本身的忠诚和承诺。 趋势可能稍纵即逝,但跟踪人力资源趋势和预测可以让企业跟上市场发展的步伐。对内部数字和数据进行独立分析和数据审查,是评估预测是否能与 Gartner 等知识来源提供的预测相匹配的一种方法。为了跟上当今躁动不安的市场,也许是时候考虑一下这些 2024 年的人力资源新趋势了。
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    2023年12月12日
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    2024年人力资源技术趋势 在过去十年中,人力资源部门已真正发展成为一个充满活力的战略部门,影响着组织的成功和整个工作世界。在这一演变过程中,人力资源技术发挥了关键作用,而且还将继续发挥关键作用。今天的人力资源技术正在重塑企业吸引、留住、吸引和培养人才的方式,从而推动收入和其他业务目标的实现。 人力资源技术已成为数字时代的关键,在人力资本和组织成功之间架起了桥梁。 89%的C-Suite高管和83%的人力资源领导者表示,人力资源技术使他们能够更加灵活地应对不断变化的工作环境。 职场领导者一致认为人力资源技术是一项值得投资的项目--80% 的人力资源专业人士认为投资人力资源技术改善了他们的业务。 Zippia 报告称,97% 的雇主计划增加对招聘技术的投资。 虽然我们HiringThing从事的是人才业务,但我们业务的白标和自有品牌合作方面意味着我们必须精通所有人力资源技术趋势,才能成为最好的自有品牌人才组织和合作伙伴。因此,我们的使命是精通当今最重要的人力资源技术问题,并成为未来影响我们所有人的人力资源技术趋势的仲裁者。 基于我们的经验、与合作伙伴的合作、行业思想领袖的洞察力,以及对最佳人力资源技术统计和数据的分析,我们希望分享将影响我们行业的人力资源技术趋势,并帮助我们的人力资源技术客户在迈向 2024 年时获得愉悦。 进入 2024 年需要了解的人力资源技术趋势: 优化用户体验 帮助客户吸引和留住高素质人才 驾驭远程/混合的争论 通过健康和福利吸引和留住员工 优化用户体验 在最近的一次播客中,人力资源技术思想领袖 Josh Bersin 谈到了人力资源技术可能存在的过多问题,在某些情况下,这些技术会相互争斗或相互蚕食。"他说:"大型公司平均拥有 80 多种人力资源工具,而许多全球性公司拥有的数量是它们的两倍。 这并不是什么新消息。去年,我们曾报道过普通员工如何使用 6 到 8 个应用程序来执行一个业务流程,并且平均每天在应用程序和网站之间切换 1200 次。不过,对于我们这些部署人力资源技术的人来说,这还是令人担忧的。 过多的工具--过多的切换--并不是一种好的用户体验,而且会造成高于平均水平的用户流失。普华永道(PwC)发现,82% 的人力资源技术用户在使用他们的技术时感到很吃力,而大多数公司的应用程序中只有一半被经常使用,原因可能就在于此。 "HiringThing 首席执行官兼联合创始人Joshua Siler说:"我们将看到人力资源技术平台提供多种解决方案的趋势。"通过提供多种解决方案,平台可以提高客户的使用率、粘性和满意度,也可以减少对一半应用程序被闲置的担忧。这就是我们为客户提供白标人力资源技术的原因--这使他们能够快速、高效地将人才解决方案添加到他们的技术堆栈中,扩展他们可以为客户提供的服务,同时专注于他们的核心竞争力,因为是我们在维护和发展他们的人才功能。全方位的人力资源技术平台是行业的未来。 其他行业专家也同意这一观点。位于马萨诸塞州格洛斯特的一家人才招聘咨询公司 HireClix 负责战略咨询服务的副总裁Kara Yarnot对 SHRM 表示"独立的、非集成的系统会产生人工工作,增加出错的可能性......它们还会对员工和候选人的体验产生负面影响"。 具有竞争力的人力资源技术供应商应努力确保提供多种人力资源解决方案,如果他们不打算这样做,他们的产品也很容易嵌入。我们知道,增加新的解决方案说起来容易做起来难--请查看我们的博客《构建 MVP 的成本》,了解我们的意思--这就是为什么与已经有预建人力资源解决方案的组织合作是人力资源技术供应商的明智之举。 "HiringThing的合作伙伴发展总监Tevis Paxton说:"Gartner的研究表明,2024年,人力资源技术的购买周期将被拉长。"我们已经注意到这种情况的发生。如今的客户并不希望零敲碎打地开展业务。他们正在寻找更广泛的平台和解决方案,以便在整个人才生命周期为客户提供支持。这已成为我们的白色和自有品牌招聘合作伙伴关系的首要卖点。从嵌入式招聘、申请人跟踪和入职体验开始,我们正在帮助我们的同行人力资源技术平台为他们的客户解决更全面的挑战。 20% 的申请人跟踪系统--为简化招聘流程并使之自动化而开发的招聘软件--用户正在寻求更换现有的解决方案,而更换的首要原因是整合供应商。此外,50% 的求职者跟踪系统(ATS)用户希望他们的平台具有更多功能。这是一个等待采摘的成熟市场。在 HiringThing,我们可以帮助人力资源技术平台添加自己的 ATS,并在几周内投入运行。想了解更多吗?请在下方注册,与我们的合作伙伴开发代表进行交流。 帮助客户吸引和留住高素质员工 招聘和留住人才仍然是 2023 年人力资源的首要问题,2024 年仍将如此。现在仍然是求职者的市场,具体而言,吸引、雇用和留住高质量的求职者将在 2024 年占据主导地位--吸引和留住员工是 2023 年企业投资人力资源技术的首要原因之一,70% 的企业明确表示希望提高员工的质量。 "HiringThing市场总监Joanna Campa说:"对于具有竞争力的人力资源技术平台来说,在其解决方案套件中添加或整合人才解决方案至关重要,但我们看到的一点是,许多人力资源技术供应商只关注招聘和雇佣,而忘记了专门的入职资源是人才等式的关键部分。我们一直在做的市场研究表明,入职培训可能是让平台从竞争对手中脱颖而出的关键。" 根据 Aptitude Research 的《2023 年人才招聘买家指南》: 公司在人才招聘和员工体验方面的支出是入职支出的两倍。 42%的公司没有专门的入职培训技术。 只有 26% 的公司完全实现了入职自动化。 只有 50% 的公司希望增加对入职培训技术的投资。 良好的员工入职培训可提高员工参与度、生产力、满意度和留任率。良好的入职培训能提高 82% 的员工留任率,但 88% 的公司承认,他们并不擅长提供良好的入职培训体验。 "尽管如此,"Campa 说,"人力资源部门和人力资源技术平台都忽视了人力资源流程中的这一关键部分。人力资源技术平台方面可能需要进行一些教育,但从我们的角度来看,当你意识到你的组织所面临的市场机遇以及这可能给你的客户带来的好处时,这样做是非常值得的。 驾驭远程/混合的争论 在远程工作方面,雇主和员工的需求仍有很大差距。尽管各大企业负责人和思想领袖纷纷要求员工返回办公室,但 Gartner 发现,进入 2024 年后,75% 的员工希望有更多的灵活工作选择,而不是更少。 "HiringThing 人力资源经理Becca Noland说:"关于寻找更高质量的求职者,让我感到惊讶的是,这么多雇主对远程工作的看法仍然如此两极分化。"我知道有些行业无法实现远程工作,但如果你所从事的行业很容易实现远程工作,那么允许远程工作或混合工作就能提高你在竞争激烈的劳动力市场中的留任率。你合理地迎合了当今求职者的需求,而且对人才没有地域限制!我最近聘用的两名优秀员工分别来自俄勒冈州和德克萨斯州。如果我们 HiringThing 不是远程办公,我可能无法帮助公司组建这个特殊的团队。 美国失业率处于历史最低点。尽管少数几位知名首席执行官公开抗议,但具有前瞻性思维的企业已经开始适应,即使不能完全实现远程办公,至少也要采用混合工作模式。现在,超过 40% 的招聘职位至少将 "混合工作 "作为一种选择。 这对人力资源技术有什么影响?让HiringThing的市场总监Joanna Campa再解释一遍。 "精明的人力资源科技公司会意识到混合工作是未来的工作趋势,并为他们的客户提供工具和解决方案,帮助他们更轻松地驾驭这个新世界。当我们看到远程工作越来越多时--甚至在大流行病之前--我们就开始在招聘软件中添加更多视频面试集成选项。这也是我们刚刚推出自助日程安排功能的原因。这就是产品优先营销,增加有利于客户的解决方案。人力资源技术客户希望获得帮助,以过渡和吸引远程员工。请集思广益,想一想你们的平台如何能在这方面提供帮助。 使用以人为本的解决方案来吸引和留住员工 根据 Virgin Pulse 的《2023 年全球工作场所健康和福利优先事项调查》结果显示,员工健康和福利已成为 2024 年人力资源领导者在留住员工战略方面最关注的问题。 调查还发现,超过 70% 的参与调查的人力资源主管发现,他们所实施的健康战略(包括留住员工)具有积极的投资回报率。 调查讨论了在大流行之前,只有 23% 的受访者能清楚地衡量其健康投资的投资回报率,这告诉我们,要么是技术,要么是实施的方式有所改进。 无论如何,这都应该成为有远见的人力资源技术供应商的一堂课:提供支持以员工为中心的计划的技术解决方案,因为这将帮助客户吸引和留住员工,而这正是他们面临的两大关键挑战。 盖洛普(Gallup)多年来一直在追踪员工敬业度--对招聘、留任、生产率和盈利能力的影响。自 2020 年以来,员工敬业度一直在缓慢下降。 与敬业度较低的工作场所相比,敬业度高的工作场所的盈利能力提高了 23%,生产率提高了 18%,缺勤率降低了 81%。敬业度低的团队的离职率比敬业度高的团队高出 18% 至 43%。 当你为员工提供他们所渴望的环境和工作福利时,你就能吸引他们。Betterworks 的《绩效促进状况报告》显示,职业发展越来越重要。公司需要为员工提供有意义的成长和职业发展机会。 有意义的职业发展倡议是吸引人才的另一种方式。超过 90% 的受访者认为,有强烈 DEI 承诺的公司更值得客户和员工信赖。同样,绝大多数受访者都认为,他们会更加忠诚于一家在优先考虑可持续发展指数方面拥有良好记录的公司。78%的员工认为,如果一家公司没有投入大量资源优先实施可持续发展倡议,他们不会考虑为这家公司工作。 培养归属感也是员工敬业度的重要组成部分。如果员工没有归属感,他们就会尝试寻找新的雇主--Randstad 发现,54% 的员工表示,如果他们觉得自己没有归属感,他们就会离职。 "HiringThing 人力资源经理Becca Noland说:"让今天的员工保持参与感是非常重要的。"我们花费了大量的时间和资源来确保 HiringThing 成为人们喜欢和重视的工作场所,我们发现这样做得到了回报--我们的团队非常有生产力、创造力和解决问题的能力,反过来,我们的员工留任率也很高,这有助于我们以有意义的方式发展公司。对于人力资源技术供应商来说,看看他们的产品如何帮助员工获得意义,以及雇主如何让团队保持参与度,将是明智之举。
    DEI
    2023年12月11日
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