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    ChatGPT在招聘中的15 个可以立即使用的实用提示(ChatGPT prompts for recruitment) 使用 ChatGPT 进行招聘可以帮助人才招聘和人力资源专业人员更有效地工作并节省时间。由于聊天机器人基于大型语言模型 (LLM),因此它对于人才招聘专业人员所做的许多文本工作非常有用。 在本文中,我们将深入探讨 ChatGPT 的招聘应用。 我们将提供使用它和不应该使用它的提示,并且我们将分享 15 个有效的提示,您可以在招聘过程的各个阶段立即使用它们。 使用 ChatGPT 进行招聘的实用技巧 在我们进入 ChatGPT 招聘提示之前,我们想先谈谈使用该工具时需要记住的一些事项: 请明确点。编写尽可能清晰的提示以避免通用答案。提供目标和背景对于编写好的提示尤其重要。 迭代和完善。使用后续问题和附加说明以获得更好的结果。 不要输入任何候选人数据。例如,不要输入候选人姓名或其他身份信息。您希望避免任何潜在的隐私问题。 始终查看和编辑结果。不要依赖原样的输出。使用前验证结果,并在必要时编辑人工智能生成的文本。 尝试使用 ChatGPT 执行不同的招聘任务。虽然该工具可能适用于某些任务和职位空缺,但可能(根本)不适用于其他任务和职位空缺。测试哪些有效、哪些无效,以优化招聘流程的各个阶段。 你的很多招聘工作都是外界可见的。因此,它们将对您的雇主品牌产生影响(积极或消极)。在这方面,在开始使用 ChatGPT 进行招聘之前,请务必记住一些其他事项: 请勿使用 ChatGPT 进行任何类型的选择。根据新的平等就业机会委员会政策,如果使用人工智能工具导致不利的歧视性影响,雇主可能需要承担责任。 纽约市最近刚刚颁布了一项法律,规范自动就业决策工具(AEDT)的使用。使用人工智能工具做出招聘决定的雇主现在必须向候选人披露这一事实。 他们还需要对其使用的技术或软件进行年度第三方“偏见审计”,以公开人工智能如何歧视某些类型的候选人。 确定使用(不使用)ChatGPT 的用途。在开始使用 ChatGPT 进行招聘之前,请与整个人员团队举行会议。确定您想要使用该工具执行哪些招聘任务,以及(也许更重要的是)您不希望使用它执行什么任务。 保持个性化。在寻找阶段,向潜在候选人提供个性化信息至关重要。ChatGPT 等人工智能驱动工具生成的消息可能会让候选人感到反感,无论是外展电子邮件、录用电子邮件还是薪资谈判电子邮件。缺乏个性化可能会导致人们在网上表达对您的招聘流程的不满,从而对您的雇主品牌产生负面影响。 您可以使用 ChatGPT 来执行某些任务这一事实并不意味着您一定应该这样做。 ChatGPT 的提示语在招聘中 招聘人员和人才招聘专业人员可以使用 ChatGPT 执行招聘流程各个阶段的各种任务: 准备中 采购 筛选和选择 招聘 入职 让我们看一下流程不同阶段的 15 个 ChatGPT 提示示例,以及如何在特定上下文中使用每个提示。 准备中 1. 撰写职位描述 示例提示: “为数据科学家职位生成详细的职位描述,重点关注机器学习和人工智能。描述应包括工作概述、主要职责、所需的技能和资格以及有关团队的信息。” 你需要知道什么 该提示将生成可在内部(主要是在招聘人员和招聘经理之间)使用的职位描述的基础,以确保他们在理想候选人中寻找的目标一致。您可以使用人工智能生成的版本作为最终职位描述的起点。 2. 创建招聘广告 示例提示: “为快速发展的电子商务初创公司的高级 Web 开发人员职位撰写引人注目的招聘广告。广告应包括诱人的标题、角色概述、主要职责、必要的技能和资格以及在我们公司工作的福利。使用具有包容性并吸引不同受众的语言。” 你需要知道什么 此提示为您提供了一个模板,可用作特定招聘广告的基础。自定义您的提示,包括让您在公司工作得更好的福利,以及公司的名称和地点。 对于更具体的答复,您还可以简要描述公司文化以及高级 Web 开发人员将加入的团队。 此外,您可以通过进一步充实提示来 使您的招聘广告适合搜索引擎优化:“包含相关行业和特定职位的关键字,以提高在线可见性和可发现性。” 采购 3. 布尔字符串生成 示例提示: “创建一个布尔搜索字符串来查找具有 Java 经验的软件工程师的简历。候选人应拥有计算机科学学士学位和至​​少 5 年的经验。他们还应该熟悉敏捷方法论,并具备 SQL 和 RESTful API 技能。排除仅具有 Python 经验或居住在美国境外的候选人。” 你需要知道什么 布尔搜索方法可以成为您的采购工具包的宝贵补充。通过此提示,您可以生成基本的布尔搜索字符串,这将使您获得更相关的结果。根据您使用的搜索引擎,您可能需要稍微调整字符串。 要获得更准确的布尔搜索字符串,您可以先研究如何在您要使用的平台上运行布尔搜索,然后提示ChatGPT。 了解有关不同采购策略的更多信息寻找和吸引顶尖人才的 21 项创意采购策略(2023 年) 4. 寻找替代职位进行采购 示例提示: “生成与社交媒体经理职位相关的替代职位或角色列表。这些标题应该由具有社交媒体策略、内容创建、受众参与和分析技能的专业人士使用,这些技能通常是社交媒体经理角色所必需的。” 你需要知道什么 这个提示的灵感来自AIHR 的人才招聘专家Moritz Fischer,他用它来寻找相关候选人。在当今的职称环境中,公司和个人不断为几乎相同的角色提出不同的职称,了解替代职称尤其方便。 “它确实提高了我寻找的候选人的质量,特别是对于难以填补的职位,以及我找到相关资料的速度,”费舍尔说。 5. 候选人外展电子邮件 示例提示: “为一位名叫约翰的潜在候选人制作一封个性化的候选人外展电子邮件,他目前是一家知名数字营销机构的高级平面设计师。这封电子邮件的目的是邀请他考虑在我们的创新广告公司担任艺术总监的空缺职位。突出我们的创意环境、职业发展机会和有竞争力的福利待遇。语气应该专业而友好。” 你需要知道什么 此提示将为您提供一封示例外展电子邮件,除了一些详细信息(例如您的公司名称和具体福利)之外,该电子邮件几乎已准备好发送。对于完整的外展电子邮件,您只需通过重复提示即可包含缺失的信息。 如前所述,使用 ChatGPT 或类似工具来生成候选人外展电子邮件等是需要仔细考虑的事情。 一方面,如果候选人意识到他们收到了一封自动生成的外展电子邮件,可能会打消他们在贵公司工作的念头。他们还可能会利用众多在线平台之一来传播有关人工智能生成的候选人沟通的信息,从而影响您作为雇主的声誉。 另一方面,许多公司已经使用现有的模板来进行候选人推广,因此人们可能会想知道到底有什么区别。此外,并不是每个人都擅长撰写引人注目的外展电子邮件,对于这些人来说,此提示提供了一个结构良好的模板可供使用。 解决这个问题的方法可能是介于两者之间。您可以使用 ChatGPT 作为起点,但为其添加大量的、人性化的个人风格是必不可少的。 6. 领英帖子 示例提示: “写一篇引人入胜的 LinkedIn 帖子,宣布我们充满活力的科技初创公司招聘一名项目经理。该职位应强调该角色的主要职责、所需技能以及该职位如何适应我们组织的使命。鼓励感兴趣的专业人士在他们的网络中申请和分享机会。语气应该有吸引力且有吸引力。” 你需要知道什么 您可以通过添加您正在寻找的特定职责和技能来进一步微调结果的第一个版本。 尽管个性化在这里的重要性不如我们之前讨论的候选人外展电子邮件,但您仍然希望确保您的帖子脱颖而出。毕竟,竞争对手可能也使用 ChatGPT 进行招聘,并且您不希望您的 LinkedIn 帖子与他们的帖子完全相同。 因此,如果您的组织有独特的沟通方式、独特的语气,甚至可能有自己的“公司术语表”,那么这些都可以点缀在 ChatGPT 结果上,让您脱颖而出。 例如,Spotify认为自己是一个大乐队,每一位员工都是乐队成员。该公司在其(候选)通信中始终使用该频段术语。 筛选和选择 7. 为候选人提供面试前的简报 示例提示: “为一位名叫 Susan 的候选人撰写一封面试前简报电子邮件,她已入围我们组织的高级数据分析师职位。该电子邮件应解释我们面试过程的各个阶段,包括与招聘经理的技术面试和与两名团队成员的同行面试,以及基于职位的潜在关注领域(例如她在数据建模、统计分析等方面的经验)。 ),以及任何后勤详细信息,例如采访持续时间、平台(如果是虚拟的)或地点。语气应该是支持性的和专业的,以帮助减轻面试前的焦虑。” 你需要知道什么 此提示为您提供了清晰的面试前简报电子邮件。它满足所有条件并且结构良好。根据您的个人喜好,您可以随机排列各个段落,以不同的方式构建电子邮件。 为了向候选人提供更多详细信息并使电子邮件更加个性化,您可以添加招聘经理的姓名以及(如果事先知道)他们将面试的两名团队成员的姓名。这还允许候选人在 LinkedIn 等网站上查找面试官,以便更好地准备面试。 在这里,您也可以将公司的细微差别添加到电子邮件中以进一步对其进行自定义。 8 & 9. 按角色和面试类型划分的面试问题 示例提示: “生成一组针对软件工程师角色的 7 个行为面试问题。这些问题应该评估候选人解决​​问题的能力、团队合作技能以及他们如何处理截止日期和项目压力。” 示例提示: “为数字营销专家职位创建 5 个技术面试问题的列表。问题应集中在候选人对 SEO/SEM、电子邮件营销、社交媒体营销的熟练程度以及对营销分析工具的熟悉程度。” 你需要知道什么 ChatGPT 非常适合产生想法和激发灵感,因此它将快速帮助您开始创建问题列表。您可以使用后续问题来更深入地了解候选人解决​​问题的能力或与跨职能团队合作的能力等领域 - 无论您在面试过程中想要关注哪些方面。 10.工作测试检查 以下提示也是受到 AIHR 人才招聘专家 Moritz Fisher 的启发。“自 ChatGPT 推出以来,我们发现人工智能生成的动机信、申请、简历和工作测试数量激增。我使用 ChatGPT 来改进候选人工作测试的设计。具体来说,我检查我们的招聘经理创建的工作测试是否可以仅使用生成式人工智能来完成。如果 ChatGPT 可以自己完成作业,我们需要重新设计测试,使其更加具体和实用。”Fisher 分享道。 提示示例: “像 X 角色的求职者一样完成以下工作测试:……” 你需要知道什么 ChatGPT 在招聘中的这一特殊应用的有趣之处在于,它展示了该工具的使用对候选人和公司有何好处和缺点。 正如候选人往往不喜欢收到 ChatGPT 生成的外展电子邮件、录用电子邮件或薪资谈判电子邮件一样,雇主也不喜欢收到仅使用生成式 AI 完成的动机信、简历和工作测试。 在(不久的)将来,可能值得考虑制定某种“候选人行为准则”,公司在招聘流程开始时创建并发送给候选人,解释公司在使用生成式技术方面的政策人工智能可以撰写动机信并完成工作测试(等等)。 这也提醒我们所有人力资源人员,我们不应该以自己不希望被对待的方式对待候选人。这意味着,如果我们不希望收到 ChatGPT 生成的工作测试,则不应向他们发送纯粹由 ChatGPT 生成的电子邮件。 至于工作测试检查提示,通过添加您希望候选人完成工作测试的角色,您将获得更准确的工作测试示例。 11. 生成拒绝电子邮件 示例提示: “为一位名叫 Alex 的候选人起草一封充满尊重和同理心的拒绝电子邮件,他最近参加了产品经理职位的面试,但没有被选中。该电子邮件应表达我们对 Alex 抽出时间的感谢,指出这是一个竞争过程,并鼓励他申请符合他技能和兴趣的未来职位。” 你需要知道什么 此提示会生成一个模板,您可以将其用作拒绝电子邮件的基础。仍需要添加公司名称和联系信息等详细信息。除此之外,该模板已接近现成可用。 您可能想知道为什么我们不像在候选人外展电子邮件中那样强调个性化的重要性。拒绝电子邮件可能很难正确处理,因为: 您不想写任何可能被解释为潜在歧视的内容; 你不想提及其他候选人; 你想要体贴,等等。 因此,在任何情况下,经过组织法律部门验证的拒绝电子邮件模板可能是最好且最安全的方法。在发送之前,您应该仔细阅读电子邮件,以确保其中没有提到任何不适用于该特定候选人的内容。 招聘 12. 报价电子邮件 示例提示: “为一位名叫 Sam 的候选人撰写一封录取通知书电子邮件,他已被选为我们公司的高级 UX 设计师。该电子邮件应表达我们对可能让 Sam 加入的兴奋,提供要约的主要条款(包括工资、福利、开始日期),并解释接受的后续步骤。语气应该是专业的,但又充满热情和欢迎。” 你需要知道什么 使用此提示将为您提供一个很好的报价电子邮件模板。在开始发送基于模板的报价电子邮件之前,请确保让您的法律部门验证该模板。 然而,与拒绝电子邮件相比,这里有更多的空间和需要进行个性化。毕竟,您正在欢迎一位新的团队成员加入公司,这应该始终写满“人”字。 13.薪资谈判电子邮件 示例提示: “对一位名叫丽莎的候选人做出专业且富有同理心的回应,她要求的薪水高于我们为财务分析师职位提供的薪水。该电子邮件应表达我们对她的担忧的理解,重申我们的福利待遇不仅仅是基本工资之外的综合福利,并表明我们愿意进行进一步的谈判或探索其他方式来满足她的期望。” 你需要知道什么 此提示为薪资谈判电子邮件提供了坚实的基础。您仍然需要添加公司名称和具体福利,以及丽莎可以联系以讨论她的薪资期望的人力资源代表的姓名。您还应该更详细地阐述薪酬方案的任何具体方面。 入职 14. 新员工常见问题解答 示例提示: “生成新员工常见问题的 10 个问题列表,并将其发布在我们公司的内部网上。这应该涵盖新员工可能遇到的常见问题,例如了解他们的福利、如何设置电子邮件和其他 IT 系统、有关入职流程的详细信息、与谁联系以解决特定问题、有关公司文化和价值观的信息、休假政策,以及他们应该了解的有关日常运营的任何细节。” 你需要知道什么 此提示让您很好地了解新员工可能遇到的最常见问题。您可以通过包含特定类型的角色或您的组织所在的行业来进一步自定义提示。 15. 新员工调查问题 示例提示: “创建一组 7 个调查问题,以收集新员工关于入职体验的反馈。这些问题应涵盖入职培训计划的有效性、工作职责和期望的清晰度、他们对工作文化的初步印象、他们在最初几周内感受到的支持程度以及他们可能提出的任何改进建议等领域。目标是评估他们的初步经验并找到改进入职流程的方法。” 你需要知道什么 使用此提示将帮助您集思广益,在入职调查中提出不同类型的问题。添加标准,例如“至少包括一个有关他们从入职伙伴那里获得的支持的问题”将帮助您进一步定制调查问题。 要点 ChatGPT 是一个很好的工具,可以在整个招聘过程中为人才获取和招聘专业人员提供各种任务支持。 然而,该工具的使用需要仔细考虑,并事先与各个团队(例如人力资源、法律和 IT)进行讨论。请记住,用于招聘的 ChatGPT 应该始终是您的起点,而不是最终产品。
    AIHR
    2023年08月21日
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    推荐:21+ ChatGPT 提示 HR 提高您的工作效率(信息图下载) 编者注:本文介绍了如何利用ChatGPT 提示来提高人力资源工作效率。通过麻省理工学院的研究数据,使用ChatGPT提示可以提高人力资源专业人员的写作速度37%并提高工作质量20%。本文详细讨论了有效提示的要素以及使用ChatGPT的技巧。 此外,文章提供了23个ChatGPT提示,涵盖了各个人力资源任务阶段的实用建议。这些提示可帮助HR专业人员更高效地完成工作,包括编写工作描述、招聘策略、入职计划等。请读者在应用这些提示时根据具体情况进行调整和定制,以实现最佳效果。通过合理使用ChatGPT提示,您将能够提升工作效率并取得更好的成果。 文中提供了详细的信息图(提供大图下载),我们在最后也附录的ChatGPT的提示英文供参考,作者是AIHR的联合创始人Neelie Verlinden 。 更多ChatGPT内容可以访问HRTech的ChatGPT专题:https://www.hrtechchina.com/tag/chatgpt/ 根据麻省理工学院最近的一项研究,编写有效的 ChatGPT 提示可以使人力资源专业人员的写作速度提高 37%,并将工作质量提高 20%。 在本指南中,我们将深入探讨提示工程的实质内容,并分享 23 个适用于 HR 的 ChatGPT 提示,您可以使用它们来帮助您完成各种 HR 任务。 在开始使用 HR 的 ChatGPT 提示之前,让我们首先退后一步来了解什么是有效的提示。ChatGPT需要三个输入元素才能生成高质量的结果:目标、语境和格式。 让我们看一个简单的例子来更好地解释。  目标– 制定购物清单…… 背景– ……以 20 美元的预算养活犹他州盐湖城的一个 4 口之家两天…… 格式——……使用要点和每件商品的价格。 Objective – Make a shopping list… Context – … to feed a family of 4 living in Salt Lake City in Utah for two days with a budget of 20 USD… Format – … using bullet points with prices per item. 重要提示:虽然聊天机器人可以访问大量的数据,但如果没有上下文,结果将不会准确和有用。 除了这三个元素,使用 ChatGPT 时还有一些技巧需要记住: 始终使用最新的付费版本的 ChatGPT (目前是 ChatGPT-4)。各版本之间的输出质量有显著的提升,所以使用最新版本会有回报。 不要将 ChatGPT 用作 Google 搜索。确保给它提供一个明确的任务来完成。 在你的提示中尽可能具体,以定制你的需求,避免 ChatGPT 给你提供通用的答案。 通过额外的指示和后续问题,在你的查询上建立更好的结果。这被称为提示链。 看看下面的提示示例。 记住,ChatGPT 创建好的结果需要三个元素:目标、语境和格式。 这是一个样本提示:“ 为 [角色标题] 在 [公司名称] 的候选人草拟10个面试问题。”  在你继续阅读之前,花一点时间分析这个提示。你会改变什么吗?没有正确或错误的答案。这只是让你熟悉如何提示聊天机器人。 你可能想到的一些事情: 可以指定面试问题的类型。例如,'10个筛选面试问题'。 可以指定进行面试的人。是招聘人员,同事,还是招聘经理?例如,'草拟招聘经理在面试中应该问的10个问题'。 可以添加工作描述,而不仅仅是角色标题。这将指导 AI 在其输出中更精确。 或者,你可以添加要测试的特定技能。你是在评估某人远程管理人员的能力,还是在评估文化适应性?你越具体,输出就越有用。 如果公司相对较小和/或不知名,可以添加公司类型和行业。这将使 ChatGPT 能够更好地调整其对问题的回答。 现在你对什么是有效的 ChatGPT 提示有了更好的理解,让我们开始提示吧! HR 专业人员可以使用 ChatGPT 在员工生命周期的不同阶段完成各种任务,提高生产力: 吸引 招聘 入职 保留和参与 发展 离职 让我们看看23个对 HR 有帮助的示例提示。 吸引Attraction 主题:编写工作描述 ChatGPT 提示示例:“为[插入职位名称]创建一个工作描述。包括[A、B和C]的职责。” 你需要知道的是:使用此提示,你可以生成一个模板,作为你特定工作描述的基础。通过包括职位名称和特定于角色的职责来定制你的提示。对于更具体的回应,你还可以包括,例如,行业或你公司的简短描述。 主题:开发职业页面 ChatGPT 提示示例:“列出公司职业页面的10个重要元素。” 你需要知道的是:此提示为 HR 专业人员提供了在他们的组织的职业页面上应包含的10个最重要的元素的概述。你可以使用这个作为开发或优化你的职业网站的起点。 主题:社交媒体上的雇主品牌信息 ChatGPT 提示示例:“列出公司社交媒体上的雇主品牌帖子的7个最佳实践。” 你需要知道的是:了解社交媒体上最佳的雇主品牌实践可以帮助你在这些平台上更有效地吸引和接触潜在的候选人。 招聘 Recruitment 主题:面试问题 ChatGPT 提示示例:“为[插入职位名称]的候选人草拟10个面试问题。” 你需要知道的是:这个提示可以帮助你为特定的职位生成面试问题。你可以通过包括更多的细节,如面试的类型(例如,电话、视频或面对面),面试的阶段(例如,筛选、第一轮或最后一轮),或者你想要评估的特定技能或能力,来定制你的提示。 主题:招聘策略 ChatGPT 提示示例:“列出在[插入行业名称]中招聘[插入职位名称]的5个最佳策略。” 你需要知道的是:这个提示可以帮助你为特定的行业和职位生成招聘策略。你可以通过包括更多的细节,如你的组织的规模,你的招聘目标,或者你的招聘团队的特定挑战,来定制你的提示。 主题:招聘 KPI ChatGPT 提示示例:“列出评估招聘效果的5个关键绩效指标。” 你需要知道的是:这个提示可以帮助你确定评估你的招聘效果的关键绩效指标。你可以通过包括更多的细节,如你的组织的规模,你的招聘目标,或者你的招聘团队的特定挑战,来定制你的提示。 入职 Onboarding 主题:入职计划 ChatGPT 提示示例:“为新员工创建一个一周的入职计划。” 你需要知道的是:这个提示可以帮助你为新员工生成一个入职计划。你可以通过包括更多的细节,如新员工的职位,他们的部门,或者你的组织的特定文化或价值观,来定制你的提示。 主题:入职手册 ChatGPT 提示示例:“列出一个有效的入职手册应包含的10个元素。” 你需要知道的是:这个提示可以帮助你确定一个有效的入职手册应包含的元素。你可以通过包括更多的细节,如你的组织的规模,你的组织的文化,或者你的新员工的特定需求,来定制你的提示。 主题:入职反馈 ChatGPT 提示示例:“为新员工创建一个入职反馈问卷。” 你需要知道的是:这个提示可以帮助你为新员工生成一个入职反馈问卷。你可以通过包括更多的细节,如你的组织的规模,你的组织的文化,或者你的新员工的特定需求,来定制你的提示。 保留和参与 Retention &Engagement 主题:员工满意度调查 ChatGPT 提示示例:“为员工创建一个满意度调查。” 你需要知道的是:这个提示可以帮助你为你的员工生成一个满意度调查。你可以通过包括更多的细节,如你的组织的规模,你的组织的文化,或者你的员工的特定需求,来定制你的提示。 主题:员工福利 ChatGPT 提示示例:“列出在[插入行业名称]中提供的5种最常见的员工福利。” 你需要知道的是:这个提示可以帮助你了解在特定行业中最常见的员工福利。你可以通过包括更多的细节,如你的组织的规模,你的组织的文化,或者你的员工的特定需求,来定制你的提示。 主题:员工参与 ChatGPT 提示示例:“列出提高员工参与度的5个策略。” 你需要知道的是:这个提示可以帮助你生成提高员工参与度的策略。你可以通过包括更多的细节,如你的组织的规模,你的组织的文化,或者你的员工的特定需求,来定制你的提示。 发展 Development 主题:员工发展计划 ChatGPT 提示示例:“为[插入职位名称]创建一个员工发展计划。” 你需要知道的是:这个提示可以帮助你为特定的职位生成一个员工发展计划。你可以通过包括更多的细节,如你的组织的规模,你的组织的文化,或者你的员工的特定需求,来定制你的提示。 主题:职业发展 ChatGPT 提示示例:“列出在[插入行业名称]中进行职业发展的5个策略。” 你需要知道的是:这个提示可以帮助你了解在特定行业中进行职业发展的策略。你可以通过包括更多的细节,如你的组织的规模,你的组织的文化,或者你的员工的特定需求,来定制你的提示。 主题:绩效管理 ChatGPT 提示示例:“为[插入职位名称]创建一个绩效管理计划。” 你需要知道的是:这个提示可以帮助你为特定的职位生成一个绩效管理计划。你可以通过包括更多的细节,如你的组织的规模,你的组织的文化,或者你的员工的特定需求,来定制你的提示。 离职 Offboarding 主题:离职面试 ChatGPT 提示示例:“为离职员工创建一个离职面试问卷。” 你需要知道的是:这个提示可以帮助你为离职的员工生成一个离职面试问卷。你可以通过包括更多的细节,如你的组织的规模,你的组织的文化,或者你的员工的特定需求,来定制你的提示。 主题:离职率 ChatGPT 提示示例:“列出降低[插入行业名称]中的离职率的5个策略。” 你需要知道的是:这个提示可以帮助你了解在特定行业中降低离职率的策略。你可以通过包括更多的细节,如你的组织的规模,你的组织的文化,或者你的员工的特定需求,来定制你的提示。 主题:离职分析 ChatGPT 提示示例:“列出进行离职分析的5个步骤。” 你需要知道的是:这个提示可以帮助你了解进行离职分析的步骤。你可以通过包括更多的细节,如你的组织的规模,你的组织的文化,或者你的员工的特定需求,来定制你的提示。 以上就是我们为 HR 专业人员提供的 23 个 ChatGPT 提示。我们希望这些提示能帮助你更有效地完成你的 HR 任务,并提高你的生产力。 记住,最好的提示是那些具有明确目标、上下文和格式的提示。通过使用这些元素,你可以创建出适应你的特定需求的提示。 祝你在使用 ChatGPT 的过程中取得成功! 以下是文章中列出的23个ChatGPT提示: "Create a job description for [insert job title]. Include responsibilities [A, B, and C]." "List 10 important elements of a company career page." "List 7 best practices for employer branding posts on company social media." "Draft 10 interview questions for candidates for [insert job title]." "List 5 best strategies for recruiting [insert job title] in [insert industry name]." "List 5 key performance indicators for evaluating recruitment effectiveness." "Create a one-week onboarding plan for a new employee." "List 10 elements that a good onboarding manual should include." "Create an onboarding feedback survey for new employees." "Create a satisfaction survey for employees." "List 5 most common employee benefits offered in [insert industry name]." "List 5 strategies to increase employee engagement." "Create an employee development plan for [insert job title]." "List 5 strategies for career development in [insert industry name]." "Create a performance management plan for [insert job title]." "Create an exit interview questionnaire for departing employees." "List 5 strategies to reduce turnover rate in [insert industry name]." "List 5 steps for conducting a turnover analysis." "Draft a message to communicate a change in company policy to employees." "Create a plan for a team-building event for [insert number] employees." "Draft a message to recognize an employee's work anniversary." "Create a plan for a diversity and inclusion training for employees." "Draft a message to communicate a salary increase to an employee."
    AIHR
    2023年07月14日
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    PA同仁必读:如何推进内部的人力资本分析(People Analytics)战略,分享你9个Tips 有了人力资本分析战略,你的人力资源和/或人力资本分析团队就能以积极主动的方式处理劳动力问题,并有效管理资源。让我们来看看如何建立一个具有真正商业影响的人力资本分析战略! 什么是人力资本分析People Analytics? 人力资本分析是指利用人员、人才和组织数据来获得洞察力,并对你的人员战略做出更明智的决定,从而推动你的业务发展。 收集和评估这种类型的数据以前被称为人力资源分析、人才分析或劳动力分析。然而,人力资本分析是一个代表着重点扩大转变的术语。 人力资本分析不再只是捕捉和测量来自人力资源职能部门的数据,而是具有更广泛的范围。它包括其他来源,如财务、营销和客户数据。此外,它对组成劳动力的人和他们所能提供的东西采取了更全面的描述。 各个组织正朝着更全面的人的经验和对不仅是全职员工,而且是所有员工类别的赞赏方向发展。他们不再将员工视为一个数字或完成工作的工具,而是被尊重为实现公司目标的关键影响者。 人力资本分析不仅仅是关于任务和流程的数据。它还必须考虑到从每个人那里直接收集到的关于他们对工作的感受以及他们为什么要这样做的意见。 为什么需要人力资本分析战略 利用人力资本分析可以推动商业价值并对组织产生积极影响。一个有目的的人力资本分析战略可以帮助你实现以下目标: 通过揭示员工离职的原因,培养员工的保留率。 通过了解员工的最佳表现和归属感,提升员工体验。 通过识别和解决工作量、沟通以及多样性、公平性、包容性和归属感(DEIB)方面的问题,改善绩效以提高生产力。 探讨你分散的劳动力的生产力。 通过加强劳动力规划实现成本节约。 识别和弥补技能差距,以产生一个坚实的人才管道。 人力资源和人力资本分析的其他好处包括创造一个安全的工作场所,实现内部流动,并缩小技能差距。总的来说,一个全面的人力资本分析战略有助于你的组织实现其业务目标。 如何开始建立人力资本分析战略 为了有效地实施人力资本分析,你需要一个行动计划。以下是在你的组织中创建和执行人力资本分析战略的九个技巧。 1.定义你想要解决的问题 首先要弄清楚你想在哪里结束。具体确定你想通过人力资本分析实现什么,并设定目标。你可以通过确定你的组织所面临的一些挑战或机会来做到这一点。然后,精确指出数据如何能激发潜在的解决方案,以及你可以使用哪些数据点。从小事做起;你不必一下子解决所有的问题,做出所有的改变。 以下是人力资本分析学可以帮助你的一些问题示例: 为战略劳动力规划寻找数据。 衡量新员工生产力的时间框架。 评估降低缺勤率和提高员工保留率的策略。 完善你的绩效管理实践或薪酬策略。 发现哪些组织群体拥有最多或最少的多样性。 揭示技能差距。 评估新举措后的员工敬业度。 找到绩效与培训和/或薪酬之间的相关性。 例如,一个残疾和精神健康的慈善组织Barnwood Trust希望进行一次平等的薪酬审查,并采取个性化的方法来提醒他们的员工休假。人力资本分析使他们能够调整一些员工的薪酬。他们还在人力资源信息系统中实施了一项功能,表明某人最后一次请假的时间。 2.将人力资本分析与业务目标和结果联系起来 如果你想让你的人力资本分析战略取得成功,你必须确保它对组织的业务目标有所贡献。它必须产生领导层能够支持的价值类型,并与业务战略保持一致。 请领导层就他们希望看到的改进领域提供意见。解释人力资本分析如何能够提供所需的信息,以支持创造更好结果的方法。一旦你得到他们的支持,你就能得到支持和资源来执行你的战略。 例如,如果你能将人力资本分析与推动更好的员工绩效的能力联系起来,那么这个过程就会有明显的好处。数据分析可以显示员工正在或没有达到目标的领域。你可以利用这些信息来磨练哪里需要更多的辅导,以帮助员工更有效地工作并达到更高的水平。 或者,假设你想分析员工敬业度,并显示它如何影响组织绩效。研究发现,员工敬业度和业务成果之间有明显的联系。员工敬业度提升1%,就会导致销售额增长0.6%,客户满意度提高0.41%。在这种情况下,你应该考虑在你的组织中,员工敬业度的提升会转化为业务成果。 3.审查数据来源,寻找差距 可靠的、高质量的数据是做出合理的商业决策所需要的。你需要确定合适的类型和准确的数据来源,以及你将如何持续地收集它们。然后,你就可以发现模式并检索出可操作的事实和数字。 你可能已经通过你的人力资源技术栈中的不同软件收集了大量的数据。重要的是,你要了解你有什么数据和没有什么数据,这样你才能填补空白。 当你有机会获得所有可用的信息时,你将能够更好地解决你所发现的问题。这时,你可能还需要从人力资源部门以外的组织内部拉来其他数据源。 为人力资本分析获取正确的数据可能是一个挑战。这里有一些需要注意的危险: 不关注可追踪的数据--你需要瞄准真正重要且可追踪的数据。在开始的时候,把关于什么应该被追踪的讨论留到以后。 未能跟踪最重要的材料--你必须有明确的目标和要求,准确地说明需要什么信息。 追踪太多的信息--追踪不重要的或多余的信息的功能使数据复杂化,但好处很少甚至没有。  4.克服有效使用人力资本分析的障碍 构建人力资本分析战略有其障碍,一些组织很难跨越初始阶段。你可能遇到的常见挑战有以下几种: 关注错误的问题 - 正如我们所提到的,你的人力资本分析战略必须以与业务目标相关的事项为中心。这创造了一种紧迫感,所以你可以把时间和资源投入到相关的挑战上,在那里,解决方案将产生有意义的影响。 难以沟通数据的价值--你需要以没有统计或技术专长的商业领袖能够理解的方式解释人力资本分析。否则,你就无法引起领导层的兴趣,无法掌握其价值。 数据限制和质量问题--如果你的预算有限,你可能被要求使用公司目前的技术,而这些技术可能没有最佳能力。你必须现实地了解你能获得哪些数据,以及从多个未整合的系统中提取数据可能需要多少时间。 要克服这样的挑战,需要准确地了解你所面临的挑战,这样你就可以制定一个计划来解决这些问题。例如,你的领导层可能无法立即看到人力资本分析所带来的价值。在这种情况下,准备一个沟通计划,将你的洞察力转化为货币术语。它可以是这样的:"人员流失每季度都会给我们带来(美元)的损失,这就是为什么我们需要对此做些什么。" 5.建立你的工具箱 拥有正确的工具是有效的人力资本分析战略的关键。没有操作技术的支持,你就不会有可靠的、有用的发现来付诸实践。 你可以从评估你已经拥有的资源开始,比如你的人力资源信息系统、员工调查数据或申请人跟踪系统,以及你如何使用它们。然后,你可以研究一下新的人力资本分析解决方案。例如,一个坚实的企业资源规划(ERP)平台,数据可视化工具,或专门的人力资本分析平台,如Visier、Charthop、Orgnostic等。 通过免费试用多种产品,并找到一个愿意与你合作的顾问或供应商,以找到合适的产品。最终,你想要一个用户友好、可扩展的解决方案,满足多种需求,并能与你的其他工具整合。一定要从IT部门和其他参与使用或监控该系统的利益相关者那里获得投入。 然而,当你刚刚开始使用人力资本分析时,在你的组织中,你可能只是使用Excel来进行基本分析。对于初学者,请查看这些有用的人力资源公式和Excel函数。 6.将洞察力转化为行动 如果你不把数据投入使用,收集数据就没有意义。一旦你收集并分析了数据,与所有利益相关者分享你的发现,并就你得出的结论采取行动。要确保你的报告是有逻辑和直接的。如果每个人都能清楚地理解结果,他们会更愿意采用这些结果。 在你的业务目标的背景下解释数据将说明它能带来的不同。例如,你可以展示如果你将营业额减少5%意味着什么,并建议你的组织可以采取的行动来降低营业额。你可以把重点放在人员流失率很高的特定部门,并制定策略来留住这些人。 7.创建沟通策略 正如我们已经提到的,以一种可理解的方式传达你的分析结果,以获得领导层的认同,并创造一种将解决方案付诸实施的紧迫感,这是至关重要的。你还需要向整个组织的人传达某些见解。一个坚实的沟通策略是你的人力资本分析战略的一个组成部分。 以一种简单易懂的方式解释你的发现可能是一种挑战,所以你可能想寻求一些专业知识。在你的组织内部或外部,如果有人具备正确的技能,能够将复杂的想法转化为清晰的叙述或视觉效果,那么在成功地将结果与业务成果联系起来方面就会有很大的不同。询问你的营销或沟通团队可能会有帮助。 为了使数据更容易获得和适用,你也可以创建易于阅读的仪表盘,供利益相关者自己使用和实验。如果他们能够为各种情况部署数据并建立自己的联系,他们将能够直观地看到数据如何转化为财务影响。这样一来,让他们加入支持你的人事计划就会更容易。 8.监测合规性 一个人力资本分析计划会导致收集大量的数据。其中有些是非常敏感的,如员工的个人信息、工资数据等。此外,员工可能会因为不知道关于他们的数据被收集的程度而感到不舒服。 为了避免产生围绕员工数据收集的负面工作文化,你必须让你的员工放心。员工需要知道,他们可以信任组织的信息,并且不被视为只是一组数据,而是作为个体受到重视。 一定要证明,你的人力资本分析是为了让每个人都能更有效率,而不是通过监视他们的一举一动来侵犯他们的隐私。这是一个常见的人力资本分析的误解,你需要努力消除。 无论你的行业是否受到高度监管,你必须确保组织遵守所有的隐私和数据收集法规。一个带有定期审计的内部审查程序是必要的,以确保人员数据的收集和应用符合道德。 例如,你可以组建一个合规委员会,成员来自多个部门,如人力资源部门、法律部门、IT部门等,以建立和监督你的治理政策。 9.为你的人力资本分析功能的扩展做好准备 如果你的人力资本分析战略是有效的,你的领导层很有可能希望为扩大该功能投入更多。在这种情况下,你很可能会参与促进人力资本分析在组织内的发展。 例如,你可能需要决定人力资本分析功能在组织内的位置。人力资源部门是否会拥有所有权,是否会成为IT或其他部门的一部分,甚至是一个独立的团队?在任何情况下,你可能需要雇用新的员工或培训现有的员工,以具备必要的人力资本分析能力。 此外,你可能需要实施一个新的人力资本分析平台,以帮助你获得对组织更有意义的洞察力。 总而言之,请记住,你的人力资本分析战略可能需要随着你的规模的扩大而不断发展。 从这里开始 在不久的将来,数据在劳动力相关决策中的作用将继续扩大。人力资源部门的领导必须成为其背后的驱动力。将人力资本分析战略落实到位并不是一件容易的事,尤其是当你刚开始接触这一职能时,但不要犹豫,要让它成为现实。 在你推进人力资本分析的过程中,关键是要很好地理解你要实现的目标,它与你的组织的业务目标的关系,以及道路上的障碍是什么。这些出发点将使你开始创建一个增值的人力资本分析战略,从而带来更好的商业决策和结果。   文章来源:AIHR 作者:Andrea Boatman
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    2022年07月11日
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    【招聘】您的组织应该关注的4个招聘优先事项 要弄清楚你需要填补哪些职位,以及你的组织应该在什么时候进行招聘,可能很困难。要确定你在未来几个月和几年内应该关注哪些招聘举措,也是一个挑战。然而,正确掌握招聘的优先次序是成功发展业务的关键。 2022年,你的招聘重点应该是什么?让我们来了解一下。 1. 确定关键角色 一个未填补的关键角色将大大影响公司提供基本服务的能力。或实现阶段性目标。因此,让合适的人担任合适的职位至关重要。 在决定招聘的优先次序和了解哪些角色应该首先被填补时,我们经常使用等级制度、关系或直觉。 但情况不应该是这样的。 在麦肯锡的一项研究中,将人才与价值相匹配是确定一个组织内关键角色的关键。让我们来看看如何做到这一点。 首先,确定你的组织目标必须是你的首要任务。你的公司在接下来的几个月和几年里想要实现什么? 这些目标与特定的产品领域、业务单位或地区有关。这些单位领域的经理们应该尝试问这样的问题。这个单位的价值从何而来?哪些角色是最关键的?哪些情况或业务条件可能会改变工作职责? 然后分析每个角色是如何与组织目标联系在一起的。你需要了解最重要的潜在价值在哪里,以及获得这种价值需要哪些技能和能力。 根据麦肯锡的说法,这些关键角色可分为两组: 价值创造者对收入、运营成本和资本效率有直接影响。 价值推动者是支持职能部门的管理人员,他们从事的重要工作使创造者得以实现,如网络安全或风险管理。 在对关键角色进行分类后,再深入了解。使用预测的5年运营利润率指标,为每个部分分配一个财务价值。 价值创造者代表公司运营利润率的总经济价值。 价值推动者代表的是基于人类对其对相关运营利润率的相对贡献的判断而得出的价值百分比。包括对这些工作职能影响哪些价值杠杆的分析观点。 确定你的招聘重点的另一个方法是确定业务需求。考虑以下因素: 这是一个核心工作还是一个关键的领导职位? 该职位对重要产品或项目的影响大吗? 这个空缺的角色给剩余的员工或部门带来多大的压力? 该职位空缺是否直接影响公司的收入? 这是一个你经常招聘的职位吗? 例如,你推出了一个新的产品系列。你需要招聘业务发展经理来加强你在市场上的定位。或者招聘更多的售后支持,以保持与现有客户的良好关系。 人才招聘不应该仅仅局限于目前的空缺职位。它还应该涵盖未来的空缺职位。你可以通过确定未来增长潜力最大的部门或面临人员流失风险的部门来进行这方面的工作。 确定关键角色是继任计划的一部分,这是一个组织为关键角色确定和发展最佳人才的过程。这样,他们可以确保这些职位的连续性。 2. 建立和维护强大的候选人管道 在开放职位多于候选人的劳动力市场上,建立人才管道应该是招聘的首要任务之一。 这有几个原因:节省公司的时间和资源,提高招聘的质量和时间,确保关键业务部门面临最小的干扰,仅举几例。 Beamery的研究指出,83%的组织会主动寻找候选人,而不考虑他们目前的空缺职位。拥有一个可搜索的预选候选人数据库,当你真正需要找人时,你的招聘过程更容易管理。 因此,这里有几个技巧可以帮助招聘团队简化人才输送过程: 社交媒体采购 LinkedIn是寻找人才和扩大候选人库的首选社交网络。2021年,它报告说拥有高达7.4亿的会员。你也可以尝试Facebook、Instagram或其他你最有可能找到未来员工的社交网站。 使用与你想要招聘的角色相关的特定关键词。使用布尔搜索将帮助你缩小搜索范围。通过将关键词与AND、NOT和OR运算符相结合来构建你的布尔搜索查询。 员工推荐 创建一个项目,让员工可以推荐合格的人到你的公司工作。然后你用推荐奖金来奖励他们。 在公司范围内的会议上或通过内部电子邮件和备忘录强调高度优先的职位空缺。讨论理想的候选人在每个角色中能够提供什么。分享招聘的成功故事,或对你的顶级推荐人表示感谢。 社交活动 参加招聘会,与大量的申请人联系。通过参加这些人力资源活动,你还可以对候选人进行几个小时的面试和筛选。 事实证明,虚拟职业活动是一个很好的交流选择,这也使你的组织能够进入更广泛的人才库。 候选人培养 在与候选人接触后,你应该通过发送个性化的通信继续吸引他们。例如,你可以向他们发送与求职者职业相关的工作报告或招聘者视频,提供职业提示。 发送由候选人行为引发的通信,例如: a. 那些没有通过申请阶段的人 b. 那些拒绝了工作机会但适合未来角色的人 c. 那些可以加入你的人才社区的人 d. 目前不活跃的、有可能成为聘用对象的合格候选人 跟踪过去的对话,以便在未来的互动中参考。监测对话可以帮助你了解更多关于候选人的信息,并在他们准备好与你合作的时候向他们伸出援手。 3. 支持内部流动 内部流动是指员工在同一组织内流动到新的工作或机会。它也鼓励现有员工提高他们现有的技能或发展新的技能。因此,他们对自己的工作和你的公司保持敬业度。 在填补空缺职位时,你的现有员工远远领先于外部候选人,因为他们已经了解你的组织的使命和文化。你还可以节省花在招聘广告、背景调查、评估和入职培训等方面的费用。 更重要的是,员工要求更多的学习和发展机会。雇主们正在优先考虑员工的发展,以提高敬业度和保留率。 向内看你已经拥有的人才,应该是你的招聘优先列表中的首位。 内部流动不只涉及到晋升。它还包括在跨团队或额外的项目中工作,以及工作实习。指派员工加入跨团队项目,使他们有能力拓宽自己的能力。他们在目前工作范围之外的任务上工作。 例如,一家电信公司的客户服务人员表现出在营销部门工作的倾向。他们加入了营销传播团队,以推出电信公司的最新后付费产品。利用他们的售后经验,该员工能够从事SIM卡包和宣传册的信息传递工作。 工作影子允许员工与另一个目前在他们期望的职位上的人共处。这是了解工作本身的细枝末节:做什么和怎么做。然后,员工会对这个角色有一个现实的看法,并决定它是否符合他们的兴趣或技能。 雇员流失会给企业带来时间和金钱上的损失。因此,通过内部流动来吸引和留住顶级人才比以往任何时候都更重要。 4. 确定DEIB工作的优先次序 Glassdoor的2020年多元化招聘调查显示:76%的员工表示,在评估公司和工作机会时,多元化的员工队伍至关重要。此外,32%的员工和候选人不会申请一个缺乏多元化劳动力的组织的工作。 劳动力的多样性已经成为商业中的一个重要组成部分。研究表明,更多样化的员工与公司生产力和创新的提高有关。这些都与盈利能力和客户满意度的增长相关。 一个注重多样性、公平性、包容性和归属感(DEIB)的工作场所将帮助你吸引和保留顶级人才。这就是为什么DEIB工作应该成为你招聘优先事项的核心部分。 看看这些包容性招聘做法吧: 1.首先建立一个DEIB团队。DEIB团队应该来自你组织内的不同部门。这些人应该代表不同的身份和观点。在与招聘人员合作时,DEIB团队必须明确DEIB对你的公司意味着什么,并帮助制定招聘目标和成功标准。然后,为包容性招聘举措留出时间和预算。 2. 你的网站的职业页面是展示你对多样性的承诺的好地方。 把关于你的组织为什么重视多样性以及你正在做什么来鼓励多样性的声明。 发布来自不同背景和角色的员工推荐信。 讲述你的包容性招聘做法的故事,你的员工为什么选择为你的组织工作,以及你如何维持一种包容性文化。 在你的社交媒体渠道上分享这些员工故事,以帮助建立你的人才品牌。 3.当你的人才品牌承诺吸引不同的求职者时,你的职位描述则传达了你将如何履行这一承诺。 在制作职位描述时,选择许多人都能理解的标准职位名称。包括 "大师 "和 "忍者 "等术语的职位名称可能会阻止人们申请。 在你的招聘启事中,重点关注职责而不是要求。你知道吗,如果女性不符合所有的要求,她们就不太可能申请一份工作? 使用Gender Decoder或Textio等平台来检查你的职位描述中是否使用了中性语言。 4.使用专门针对多元化招聘的招聘软件,如盲目的简历筛选器。它们会隐藏可能影响无意识偏见的候选人细节,如申请人的姓名、性别、年龄、种族和教育背景。 5.将软件与其他多元化招聘策略结合,如盲面试和工作评估,以确保公平、无偏见的招聘过程。 交给你 现在和不久的将来,你的招聘重点应该围绕着确定你需要招聘的对象和时间,在内部和外部建立一个坚实的人才管道,以及在你的招聘过程中把你的DEIB努力付诸实践。有了这些关键因素,你就能在招聘游戏中取得成功。 文章来源:AIHR 作者:Gem Siocon,Gem Siocon是一位数字营销人员和内容作家,专门从事招聘,招聘营销和L&D。
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    2022年07月08日
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    人力资本分析(People Analytics)在组织中的地位? 一些人相信,人力资本分析People Analytics的未来不是作为人力资源(HR)的一部分,而是将成为整个组织分析的一个关键部分。 实际上,在目前的市场上,在人力资源部门内设有人力资本分析职能的公司--由数据分析师、科学家、工程师和顾问/翻译组成--与其他组织的分析职能位于IT、首席执行官办公室或商业智能/洞察力内,并在人力资本分析方面为人力资源部门提供服务的公司之间存在着良好的平衡。在第二种情况下,人力资源部门是客户之一,但不幸的是,往往不是最重要的客户。 但是,这两种情况的优点和缺点是什么?我们将在下面探讨这个问题。 让我们从13个不同的方面来看看在人力资源部门内拥有一个专门的人力资本分析团队与作为整体卓越分析中心(CoE)一部分的集中式分析的利弊。 下面的图片总结了我们如何看待组织中的分析或数据科学结构。 值得注意的是,在组织中对人力资本分析的定位没有正确或错误的决定。这在很大程度上取决于你的组织的规模,你拥有的资源,以及你的领导和利益相关者。很多时候,没有明确的人力资本分析团队,而是两种模式的混合体。随着我们走向未来,这种情况可能会进一步转变和发展。 1.策略 人力资源专业人力分析团队      该战略将由人力资源部门决定,因此与人力资源战略保持一致,并重点关注人。 人力资源部门的人力资本分析团队可能意味着在业务成果方面缺乏战略和问责制,从而难以实现业务目标。 集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分 该战略将由公司整体战略决定,并更加关注业务目标。 这一更广泛的业务战略将与业务的短期和长期目标保持一致,并有助于提高生产力、收入和利润。 中央分析团队可能对 CoE 将向谁报告存在一些模糊性,并且可能需要额外的员工。 这样的团队需要角色明确,以避免成为所有人力资源相关数据的“垃圾场”。 2.优先级               人力资源专业人力分析团队      人力资源部门的人力资本分析团队能够通过以人为本的第一种方法专注于长期的战略影响。 它允许演示结果,并使整个组织看到对专门的人力资本分析团队的需求。 它保证关注直接影响员工的紧急和相关劳动力问题。 集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分 中央分析团队通常会更多地关注可证明的财务影响,并将较低的价值归因于长期的人员影响。 在您展示结果之前,可能无法以这种方式集中分析功能。 中央分析团队意味着人力资本分析职责将被集成到整个 CoE 中,这可能导致 HR 被置于更紧迫的业务目标背后的底层。 这种设置可能会导致人力资源领导者感到得不到支持,因为对人事的关注较少。 3.实验/好奇心 人力资源专业人力分析团队 人力资源部门的人力资本分析团队拥有专门的预算和自主权,可以进行更多实验并遵循他们的好奇心,而不会占用他们的时间和预算的服务交付期望。 集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分 中央分析团队在实验方面受到限制,因为较小的团队时间和资源有限,首先分配给实现业务领导者设定的期望。 该团队将由不同的专业知识和背景组成,从而提供开箱即用的观点。 4.影响 人力资源专业人力分析团队 人力资源部门的人力资本分析团队缺乏业务背景,可能会错失机会或过于关注人力资源问题。 该团队将对人力资源特定问题有更深入的见解和经验,因此在这一领域产生更大的积极影响。 集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分 中央分析团队的项目组合可能会受到预期影响和投资回报率的驱动。 一个专门的团队可以在整个企业中产生更大的影响。 组建一个独立且高绩效的中央分析团队是一项艰巨的任务,需要时间来产生明显的影响。 5.技能获取和利用 人力资源专业人力分析团队      人力资源部门的人力资本分析团队可能难以吸引、获取和保留人力资源人才库中人力资本分析所需的必要数据科学和机器学习技能。 然而,创建这样一个团队为愿意学习这个角色的技术方面留下了空间,而人力资源需要实践经验。 人力资源部门专门的人力分析团队为人力资源特定技能和经验奠定了现成的基础,这在试图支持业务中的人力资源领导者时至关重要。 在人力资源部门建立一个人力分析团队,使得为必要的数据科学和机器学习技能制定预算(并找到)这些技能,并在仅专注于人力资源时有效地利用这些技能更具挑战性。 集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分 中央分析团队通常可以更轻松地吸引具有所需数据技能的人员。 人力资源部门以外的人员可能缺乏管理此角色的人力资源方面所需的知识、软技能和经验。 另一方面,团队成员可能能够学习这些咨询技能,而分析技能组合被认为更难教授。 中央分析团队可以为人们提供分析和咨询技能的正确组合,以解释分析结果并与业务领导者有效合作。 创建中央分析团队为高需求的稀缺数据科学和机器学习技能提供了规模优势。 6.人力资源机会 人力资源专业人力分析团队      该团队与人力资源专家关系密切,可以轻松发现分析可以增加价值的机会。 人力资源部门的人力分析团队创造了一个机会,使人力资源部门更加以数据为导向,这对人力资源专业人士和领导者很有吸引力,因为这是人力资源的未来方向。 这也是一个与商界领袖一起获得一席之地并成为更强大的战略合作伙伴的机会。 集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分 缺乏人力资源知识加上与职能的距离增加可能导致人力资源机会无法确定。 人力资源部门可能会被其他被认为更紧迫的话题所掩盖。 将中央分析团队作为分析 CoE 的一部分,通常会带来更多样化的视角和背景,从而产生更具创新性和更不标准的项目。 7.人力资源知识 人力资源专业人力分析团队      人力资源部门的人力资本分析团队由具有人力资源知识的人力资源专业人员组成,他们了解分析的工作原理以及如何有效地使用它们,这是使分析工作的重要组成部分。 人力资源部门的人力资本分析团队确保正确解释人力资源流程和人力资源数据。 如果组织已经依赖人力资源知识和数据,则此设置可能是首选,因为启动 CoE 可能更具挑战性。相比之下,如果一个组织很少依赖人力资源知识和数据,他们可能会发现这更容易。 集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分 中央分析团队利用跨职能专业知识作为专业知识中心的一部分。 由于这个团队可能具有更多样化的观点和背景,他们可以在人力资源方面提出创新的解决方案。 中央分析团队可能会在没有特定人力资源知识和专业知识的情况下实现人力资源愿景变得具有挑战性。 8.结果/职能的可信度 人力资源专业人力分析团队      由于人力资源部门内部的人力资源解决方案,人力资源部门的人力资本分析团队可能不太可信。 但是,由于人力资源部门作为一个整体是以证据为基础的,因此可信度更高。 获取有意义的业务信息可能具有挑战性。 团队可能很难获得领导者和利益相关者的尊重和支持,因为人力资源部门长期以来一直享有“软技能”职能的声誉。 集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分 中央分析团队将自动获得信誉,因为它在业务中的地位更高。 它还可能更广泛地认识到人力资源和劳动力视角对解决问题的重要性。 9.关系 人力资源专业人力分析团队 人力资源部门的人力资本分析团队有助于与人力资源利益相关者建立关键关系,并被视为值得信赖的顾问和人力资源团队的一部分。 团队通常可以提供一些最有价值的人力资源见解,以解决企业领导者面临的最大挑战。 集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分 中央分析团队意味着人力资源部门成为客户,并与PA运营的共享资源建立了纯粹的服务交付关系。 团队可以战略性地使用分析和预测来建立重要的关系,影响业务领导者和利益相关者,并引导他们支持分析。 10.商业环境 人力资源专业人力分析团队      人力资源部门的人力资本分析团队可能缺乏业务背景,并且很容易错过连接到其他数据的重要机会。 集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分 中央分析团队位于组织中更核心的部分,与所有关键部门都有联系,并且具有出色的业务上下文见解。 这样的团队增加了不同数据集被连接、分析和利用的可能性。 11.数据  人力资源专业人力分析团队 人力资源团队确保正确解释人力资源流程和人力资源数据。 它可能会更加了解并因此严格遵守数据收集和隐私法,以保护组织及其员工。 人力资源主管和数据隐私官将能够在创建和实施数据访问模型时提供所需的输入,该模型将允许连续和不受限制地访问数据。 人力资源团队增加了开发数据访问模型的可能性,机器学习和人工智能未来预测的成功将取决于此。 集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分 中央分析团队能够连接到人力资源部门以外的其他数据,并创建一个单一的事实来源。 团队利用其他业务功能,这些功能在收集和利用数据方面通常领先于人力资源部门,并据此提出业务建议。 12.工具与技术 人力资源专业人力分析团队 人力资源部门的人力资本分析团队可能在工具方面受到限制,并且可能无法采购所需的工具和技术来执行其工作。 可能缺乏使用新软件和技术的技能,缺乏提高技能/再培训所需的投资。 集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分 中央分析团队有更大的预算来投资数据、工具和专家。 该小组将能够获得更广泛的资源库。 13.数据素养 人力资源专业人力分析团队 人力资源中的人力资本分析团队允许人力资源组织使用数据驱动的循证方法积极解决问题。 它还允许人力资源组织提高工作技能。 人力资源部门的人力资本分析团队强化了这样一种信念,即管理人员是一项适合人类的工作。在做出关键决策时,机器和算法不应该取代人类,人力资源专业人员也明白这一点。 集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分 中央分析团队将负责人力资源部门的数据和分析 这样的团队通常由具有特定分析技能的员工和顾问组成,因此可能具有更高的数据素养。 团队必须知道为什么他们要做出与招聘、晋升和解雇有关的决定,而不是简单地遵循“科学”。如果数据管理不当,可能会适得其反。 下一步做什么? 那么,既然您已经对选择在组织内定位人力资本分析的利弊有了深入的了解,那么接下来应该采取哪些步骤呢? 如果您选择将人力资本分析放在人力资源部门 了解更大的(企业)图景 至关重要的是,分析必须采取中心观点,建立业务敏锐度,并花时间了解业务的关键挑战和整体愿景。这使您可以获得信誉并培养与领导者和利益相关者的关系。 确保与业务问题的连接 在查看、分析和报告数据时,请在数据与业务当前挑战之间建立清晰的联系。 使用的不仅仅是人员数据 人员数据应与来自整个企业中其他部门的数据相结合。这使团队能够获得最大的洞察力,并充分利用潜在的增长机会。 避免只关注人力资源问题/问题 当人力资本分析被置于人力资源部门时,很容易只关注人力资源问题,而无法解决可能引起更大或同等关注的公司范围的问题。避免这样的人力资源偏见,并确保根据紧迫性和重要性解决问题。 将时间投入到业务影响、人力资源改进和实验中 确保您的人力资本分析团队将时间分配在与直接业务影响、人力资源改进和尝试新想法相关的任务之间。这确保了组织的所有关键领域都得到照顾,同时为创造力和创新留下了空间。 数据素养方面的工作 数据素养是所有人力资源专业人员应该努力追求的核心技能之一,以便在日益以技术为主导的工作世界中取得成功。数据已经极大地改变了我们的工作场所,并将继续这样做。 如果我们想充分利用数据的可能性,知道如何读取和解释数据至关重要。将现有的人员技能与数据素养技能相结合。然后,您就拥有了一个强大的组合,保证为您赢得与商业领袖的席位。 如果您选择将人力资本分析放在人力资源/卓越中心之外 确保团队中的人力资源/心理学知识 虽然拥有中央分析团队意味着您拥有出色的分析技能,但在做出人员决策以及与经理和领导者进行对话时,人力资源知识以及与人员联系和理解人员的能力同样重要。 做一个有意愿和好奇心的合作伙伴/致力于数据素养 将人力资本分析放在 CoE 中时,提高整个团队的数据素养同样重要。确保它得到妥善管理。这样,领导者就可以理解为什么要做出决策,而不是盲目地遵循呈现的数据。他们必须愿意与业务中的所有部门合作,对意想不到的模式和见解持开放态度,并跟进这些模式和见解以保持主动性而不是被动性。 根据所需的输入解释您的项目想法 输入是指项目中实现它所需的任何内容。这可能包括员工(外部或内部),融资,软件,办公空间等。确保向领导层解释拟议的项目所需的投入,以及这些投入将如何帮助实现预期的结果。 将项目理念转化为短期投资回报率和长期战略能力 在解释拟议的计划时,向领导团队明确短期和长期利益。解释这如何直接影响企业的成功。您越能展示投资回报率,就越有可能获得前进所需的资源和支持。   在决定人力资本分析在组织中的位置时,请考虑业务需求和可用资源。最终目标是使人力资本分析功能成为业务战略的一部分,继续成为日常运营的一部分,并最大限度地提高组织的成功率。 文章来源:AIHR 作者: Paul van der Laken
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    2022年05月16日
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    【权威指南】什么是数字化员工体验,怎么做? 数字化员工体验正逐渐成为整体员工体验中更大、更不可或缺的一部分,特别是随着远程和混合工作环境选项的扩大。让我们来探讨一下数字化员工体验的主要好处和挑战,以及人力资源部门如何加强一个支持企业成功的数字化员工体验。 什么是数字化员工体验(简称:DEX)? 基本上每个行业的员工都必须使用技术来完成他们的工作。数字化员工体验(DEX)反映了人们如何有效地与工作场所的数字工具互动,这使他们能够参与其中,熟练操作,并提高生产力。HRTechChina发布的2021HR科技十大趋势中谈到,数字化员工体验的提升是员工感受最直接也是最容易改善的。 DEX包括与以下技术的对接 ·工作流程和生产力(项目管理、分析、客户关系 ·沟通和协作(电子邮件、即时通讯、电话、视频会议 ·学习(官方培训和职业发展 ·人力资源系统(自助访问政策、薪酬、PTO和绩效管理信息等)。 人们已经习惯了在个人生活中使用便捷的技术,他们期望在工作空间中也有同样水平的数字便利(就是2C的体验要求2B)。如果员工发现使用所提供的工具访问信息或完成日常任务很费劲,这可能会对他们与你的组织的关系产生负面影响。 员工对他们与雇主打交道的各个方面的满意程度,如有意义的工作、包容的环境或成长机会,被视为员工体验(EX),DEX是其中的一个子集。 就像其他的员工体验一样,人力资源部门的作用在塑造一个伟大的DEX中是至关重要的。作为一名人力资源专业人士,你有机会与员工联系,并与其他业务职能部门保持一致。由于你能接触到每个人的观点,你能够识别并促进数字工具在哪里以及如何在业务成果中发挥作用。 为什么投资于数字化员工体验? 改善数字化员工体验可以赋予你的员工权力,使你的组织受益。当员工的数字互动使他们的任务更简单时,他们会更满意,更有生产力,以更好地支持实现业务目标。 一个好的DEX的好处包括以下几个方面 疫情后的的工作场所: COVID-19的大流行引发了对数字工具的不可否认的需求,以使员工能够在家工作。那些从未接受过远程或混合劳动力的公司正面临着它的存在。 人们现在期待着灵活和远程的工作选择,但仍然希望感到被联系和重视,一个坚实的DEX对于加强这一点是必要的。 根据Sift,数字化员工体验在后COVID时代的工作场所和塑造整体员工体验方面的重要性正在增加。 改善整体员工体验 如上所述,DEX影响整体EX,并能支持员工积极参与。能够接触到有用的数字工具的员工更有可能留在公司里,可以提高你的保留率。更重要的是,满意的员工提供口碑推荐,说你的公司是个好地方,可以提高你作为首选雇主的声誉。 不要忘记,数字互动必须向所有员工开放。例如,只能在办公室里的台式电脑上使用的工具,会使那些整天在路上或在制造装配线上工作的员工感到陌生。一个通过移动设备提供员工所需资源的DEX可以确保没有人感到被排斥或被束缚。 提高生产力 许多因素影响你的员工的生产力,但当然,拥有足够的工具来完成他们的工作是一个关键的方面。如果没有技术来简化和精简他们所掌握的任务,员工必须花时间和精力来尝试浏览不适当的系统或创造他们自己的方式来完成日常任务。这导致了挫折感,并减慢了他们的产出。 提供易于使用的技术可以为你的员工带来效率,从而使更多的工作得以完成。例如,一家荷兰航运公司Anthony Veder Group实施了一个在线仪表板来管理其船舶,以取代基于纸张的流程。员工现在可以在一个屏幕上实时看到他们需要的一切,节省了大量的时间。 更高的盈利能力 快乐的员工更有生产力,而有生产力的员工最终会帮助你的企业赚更多的钱。事实上,《财富》杂志所做的一项分析表明,拥有喜欢为之工作的员工的公司显示出更强的财务业绩。 加强你的DEX将有助于提高员工的参与度,对你的底线产生积极影响。 更好的客户体验 酒店业巨头万豪国际的创始人J.W.万豪曾说过,"照顾好员工,他们就会照顾好你的客户。" 研究表明,员工体验和客户体验是相互关联的,因此,拥有优秀EX的公司比他们的竞争对手表现得更好。当员工感到被授权和被重视时,他们会更倾向于相信你的品牌。那么他们与客户的接触必然会直接或间接地反映出一种乐观的态度。这就使客户对你的公司有了更满意的互动和有利的看法。 优先考虑数字化员工体验的共同挑战 实施最佳的DEX并不是一个简单的过程。提前意识到你将面临的障碍可以帮助你做好准备。 解决一个组织的DEX相关的挑战包括: 成本 创建一个好的DEX需要大量的财政投资,同时也需要时间和精力。为了获得必要的预算和资源,你必须证明前期的投资将如何带来短期和长期的回报。 利益相关者的支持 你可能需要克服自然阻力,偏离事情一直以来的传统做法。说服领导层相信数字化转型是必要的,足以批准预算是一个障碍。最初,你可能还需要向员工做一些推销,直到他们学会如何有效地使用技术,使他们的工作更容易。 建立正确的技术栈 你需要选择合适的技术,以支持你的员工和组织目标。这些工具和系统也必须整合,以简化而不是复杂化你的员工的数字体验。 变革管理 数字化实施将伴随着多种变化和转变。不仅员工需要接受培训,而且工作流程和业务流程也必须进行修改。这种组织转型将需要仔细规划和适应性。 提升数字化员工体验的9个最佳实践 每个组织都会有自己的路径来开启一个伟大的数字化员工体验,而且有许多你需要关注的部分。 在你计划和进行你的组织的数字化转型时,请考虑以下最佳实践: 1.以最终目标为出发点 把你的员工的最佳利益放在技术之前。数字化工具是为员工服务的,而不是反过来。换句话说,成功的数字平台应该解决员工的痛点。他们关注的是令人满意的用户体验,而不仅仅是它支持的工作流程的步骤。 通过收集员工的反馈,了解他们当前日常体验的利弊,开始数字化转型之旅。同时,研究你所掌握的任何相关分析,并对每个部门的员工使用调查、焦点小组或访谈。在他们已经拥有的工具中,哪些是有效的,哪些是无效的?什么能使他们更有效地工作? 技术应该是让员工的生活更轻松。任何不优先考虑对员工体验产生积极影响的数字倡议都将无法实现其预期目的。 2. 界定你想要实现的目标 你需要为你的DEX的方向创建一个愿景,以及它如何在你的组织中适合更广泛的EX。这要从正确的问题开始,以确定目标是什么。 DEX将如何支持你的业务目标? ·需要哪些数字工具? ·你想实施什么类型的技术?(增加自助服务功能,自动化流程,改善异步沟通,等等) ·员工需要什么类型的培训才能使用这些工具? ·将如何处理影响工作流程的变化? ·成功的指标是什么,将如何衡量? ·你的组织将需要做出许多决定来提供一个健全的DEX,所以一个清晰的路线图将帮助你在整个过程中评估选项和挑战。 Gartner的研究表明,员工体验,即数字、文化和实际体验的融合,是如何影响员工敬业度的,而这又反过来影响企业的绩效。 3. 沟通你的愿景 一个新的DEX需要财政和人力资源的投资,以及部门间的协调,所以你需要得到各个层面的支持。如果整个组织内存在冷嘲热讽和缺乏支持,即使是最深思熟虑的DEX战略也会失败。 从高层领导的支持开始,可以加速整个过程的决策。你还需要在基层进行透明的沟通,以确保你的DEX的成功。想出一个 "电梯推销",用一个清晰、简洁的句子来概括你的DEX战略。在整个公司内传播这一说法,可以让每个人熟悉这一概念,并让他们谈论它。 清楚地了解DEX对员工的好处以及它将为公司带来什么,将建立共识。如果在这个过程的每个阶段都有沟通和协作来更新每个人的信息,他们就会明白什么在改变,为什么在改变,以及最终,这个改变对他们有什么影响。 4. 组建一个跨职能的团队 对你的员工队伍的整体看法可以更好地了解哪里有机会通过数字工具赋予员工权力。出于这个原因,一个由提供不同观点的个人组成的跨职能团队应该以有效和及时的方式来执行DEX改进战略的所有权。 这个团队可以包括作为牵头人的人力资源部门、促进该进程的内部沟通、实施工具的IT部门,以及测试工具并在全公司倡导数字体验的关键员工。 一个有凝聚力的团队可以调整相互竞争的优先事项,并带来改善DEX的结果,而不是留下员工明显的差距。事实上,89%的员工认为,"IT和人力资源部门可以更好地合作,以改善员工的数字化体验"。 5. 研究和选择技术 引入新技术会影响工作流程,因为每个人都会适应它。换句话说,你需要确保你所实施的工具能达到其目的,并且值得投入时间和金钱。 一个能够提高效率但又不太复杂的数字化工作场所是理想的。在做出最终决定之前,要比较几个备选方案,并且一定要做演示和试用。保护你员工的数据是至关重要的,所以要询问供应商他们是如何处理数据隐私和安全的。 同样重要的是,要寻找允许定制和个性化的选项,以满足不同团队的需求。此外,你的工具应该相互整合,以提供一个无缝的用户体验。 协调技术的研究和选择不一定要由人力资源部门单独负责,但你肯定应该参与。 6. 不要期望一下子就能改变所有的事情 试图催促数字创新会导致混乱和阻力。你可以通过将变化分解成小部分来平衡效率和保存DEX。 不要一下子实施所有的新工具,只要从一个开始。在充分的支持和一定程度的灵活性下,一个项目一个项目地进行。这样你就可以通过员工在现实生活中使用这些工具来学习。 7. 提供足够的培训 你应该从一开始就为你的员工的成功做好准备。在培训期间为他们提供技术援助,以及一个可以接受犯错并欢迎寻求帮助的环境。这将加速技术的采用过程。如果没有适当的培训,你的员工就有可能无法驾驭新的系统,并最终灰心丧气。 这里有一些想法可以考虑,为你的员工提供支持DEX的那种培训。 选择适当的培训形式。找出哪些方法在过去运作良好,并为不同的技术水平提供选择。从每个团队中培训一个人,让他来管理和定制他们团队成员的培训,可能会很有效。 制定井井有条的发布方法,并按时完成任务。帮助员工准确了解您对他们的期望,同时给他们足够的时间以适应新的工作方式。 把培训放在优先位置。宣传员工将从新技术中收获的新技能和对工作的帮助。你也应该提供培训的时间。不要指望他们在自己的工作量之外用自己的时间来做这件事。 激励培训。找到你知道的能激励你的员工完成培训的奖励。例如,你可以提供奖品、休息时间或免费茶歇。 8. 衡量数字化员工体验 确定你的DEX战略是否成功的最好方法是通过获得员工的诚实反馈。如果员工有困难,要努力去理解他们,不要找借口。你将能够确定员工认为最需要解决的问题,他们也会欣赏为改进而采取的措施。 同样,你可以使用脉搏调查、访谈和其他反馈方法来衡量你的DEX。确定你的基准是什么,并为你的数据设定基准。定期测量,这样你就可以确定: ·数字投资的哪些领域起作用 ·是否有任何领域表现不佳,以及为什么 ·你需要对DEX战略做哪些调整 ·你何时能实现改进 9. 着手进行改进 你的数据将帮助你不仅看到痛点,而且确定你可以加强或微调什么。当然,DEX是一个远远超出实施阶段的过程。因此,不要只专注于创造体验,还要管理和改善你的数字工作场所。技术必然会继续发展,所以你需要不断地进步和塑造你的DEX。 最后最后! 当技术支持和授权人们完成他们的工作时,它对员工的体验和你的业务有着强烈的积极影响。在提供以员工为中心的DEX方面,人力资源部门的作用是不可缺少的,它能促使员工参与其中并提高工作效率。从长远来看,这样的员工队伍已经准备好帮助你的组织实现其目标。 作者:AIHR Andrea Boatman 最后附录2021HR科技十大趋势:   What is digital employee experience? Why invest in digital employee experience? Enabling the (post) pandemic workplace Improved overall employee experience Enhanced productivity Higher profitability Better customer experience Common challenges of prioritizing digital employee experience Cost Stakeholder buy-in Building the right tech stack Change management 9 best practices for boosting your digital employee experience 1. Start with the endgame in mind 2. Define what you want to achieve 3. Communicate your vision 4. Assemble a cross-functional team 5. Research and choose the technology 6. Don’t expect to transform everything at once 7. Provide sufficient training 8. Measure digital employee experience 9. Work on improvements
    AIHR
    2021年05月19日
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    好文推荐:HR的数字化转型的6个阶段! 未来10年,许多组织的关键主题之一将是数字化转型。数字化的采用和转型是大多数组织战略目标的关键发展。这一发现只会在COVID-19大流行期间和之后被加速。 根据这一趋势,人力资源部门正在经历来自数字化的冲击。在这篇文章中,我们将带大家了解一下数字化人力资源转型,它的各个阶段、组成部分,以及制定数字化人力资源转型计划需要哪些要素。下面就开始吧,关注HRTechChina,获取最新最全的全球HR科技资讯! 什么是数字化人力资源转型? 数字化人力资源转型是指结合数字技术来改善人力资源部门(进而改善整个组织的运作方式)的过程。这种数字技术包括基于云的HRIS、数字招聘解决方案、内部沟通平台、劳动力参与软件、人力资本分析工具等。 在整合这些数字技术时,人力资源专业人员需要考虑新的应用程序、工具和程序将如何改变劳动力,以及如何执行和完成工作。 能够超越自身部门和业务的人力资源团队将在竞争中占得先机。因此,关键是要以鸟瞰的眼光来看待数字化人力资源支持,并做出既能在短期内影响人力资源质量,又能反映出对未来人力资源的综合、整体的长期愿景的决策。 因此,数字人力资源战略不应被视为一成不变的僵化计划,而应被视为一套关于关键数字驱动因素的原则。一个组织的关键数字(人力资源)驱动因素的例子可以是: 提高业务灵活性 员工体验优化 改善知识共享 实验性创新 Improve operational flexibility Employee experience optimization Improve knowledge sharing Experimental innovation 通过这种方式,描述了组织通过数字人力资源战略要实现的目标。这些为数字人力资源战略提供素材的数字驱动因素可以直接来自组织的整体数字战略,但也可能与人力资源具体相关。为了推进数字人力资源战略议程,有必要围绕这些驱动因素制定举措,而且这些驱动因素可能会根据业务需求定期变化。 人力资源数字化转型的各个阶段 说到数字化人力资源转型,一个组织可能会发现自己处于以下任何一个阶段(点击图片放大)。根据我的经验,大多数组织处于第二阶段或第三阶段,有些组织已经进入第四阶段。 我没有看到许多组织的例子,它们已经形成了第5阶段所述的数字人力资源转型的整体和融合方法。此外,我还没有看到任何处于第6阶段的组织的例子,在这一阶段,数字人力资源不再是一种转型,而是人力资源所参与的所有流程中一个持续的、根深蒂固的组成部分。 数字化HR转型的几个阶段: 人力资源数字化转型的6个阶段 The 6 stages of digital HR transformation 为了进入数字人力资源的下一阶段,首先必须与至少一位高级业务利益相关者就这一主题达成共同的志向。一旦你开始与高级利益相关者讨论这个话题,重要的是要思考并提及数字人力资源可能带来的所有商业利益。你可能会提到 数字化人力资源增强了员工对我们学习过程的体验,他们将更好更快地学习新技能。 减少人力资源相关流程的时间,意味着我们的员工有更多的时间花在客户和产品研发上。 改善员工在工作中的整体体验,可以提高员工的参与度,这可能会对客户满意度产生深远影响。 Digital HR enhances the employee experience of our learning processes and they will learn new skills better and faster Spending less time on HR related processes means our employees have more time to spend on customers and product development Improving the overall experience of our employees at work boosts employee engagement and this might have a profound effect on customer satisfaction 一旦有了认同感,下一步就是确定如何进展。为此,使用转型框架并确定数字化转型具体组成部分的行动是有用的。 数字化人力资源转型的组成部分 在下面的表格中(点击图片可以放大),你会发现主要的组成部分,这是成功转型的关键。当然,所有的组成部分都是相互交织、相互依赖的。例如,投资于新的人力资源技术通常会导致人力资源流程的改善(尽管这绝对不是保证!但是经常访问学习HRTechChina肯定是一个最佳的选择之一)。当你想制定一个带有具体行动的转型计划时,这是一个有用的框架。 数字化人力资源转型的组成部分 The various components that are crucial for a successful digital HR transformation对成功的数字化人力资源转型至关重要的各个环节。 发展需要什么? 首先,你需要确定你作为一个组织的位置,并为下一阶段设定一个雄心壮志。 幸运的是,我们开发了一个数字人力资源快速扫描,你可以在30分钟内得到一个评估。您还将收到一份报告,其中包含一些实用的提示,您可以用它来填写下面的矩阵(点击图片放大)。有了这些信息,你可能会为你的组织2021年的数字人力资源转型计划提供内容,HRTechChina也将为你提供面向2021年的数字化测评和工具。 矩阵数字人力资源快速扫描 总而言之 我越来越相信,像这样复杂的转型,只有通过小规模的渐进式变革才能成功,而不是以庞大的转型计划的形式进行大爆炸式的转型。数字化人力资源所能带来的改变,只有在企业的各个团队,以及使他们能够为客户提供服务的方式上,才会有明显的效果。 这就需要人的行为改变,而改变人的行为的最好方式是通过小步走到理想的方向。人力资源部门需要尽可能地促进这些渐进式的改变。 作者: Rob van Dijk    OrgVision和Bright & Company 由智能的AI翻译完成,仅供参考
    AIHR
    2020年11月30日
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    坚守人力资本分析(People Analytics)的道德基准 编者注:这个话题应该是做PA同事的第一课,强烈推荐大家了解下。也欢迎大家就PA话题谈谈您的看法和实践。 在行动上,你对待人类的方式,无论是对你自己还是对任何其他人,决不仅仅是作为达到目的的手段,而总是同时作为目的。 - 伊曼纽尔-康德。 人力资本分析被定义为对业务结果的人的驱动因素的系统识别和量化。从康德的人本原则的角度来看,值得注意的是,这个定义没有认识到人本身就是一个目的。问题是:我们如何确保人力资本分析是合乎道德的?在本文中,我们将讨论算法的道德基准的现状,并为该领域的从业者提供建议。 算法的评估Evaluation of algorithms 我们如何评估我们算法的道德规范?欧洲通用数据保护法(GDPR)等法律框架为区分对错提供了指导。然而,合法的东西并不总是道德的。 GDPR规定了同意权、访问权、被遗忘权和知情权。然而,它没有规定员工参与人力资本分析的开发和应用的权利。而我们也一再看到,公共政策往往跟不上技术发展的速度。这意味着,很多时候,员工几乎没有或根本没有机会让自己的利益得到代表和保护。 虽然现有的伦理框架,如赫尔辛基宣言、美国心理学会(APA)的心理学家伦理原则或IEEE自主和智能系统伦理全球倡议,让我们可以更进一步地涉足这一未知领域,但它们也往往已经过了 "最佳日期"。例如,APA指南的最后一次修订是在2016年。 很多时候,由于缺乏道德和法律先例,人力资本分析团队拥有相当大的自主权。最少的指导和相互竞争的商业利益为道德违规行为提供了肥沃的土壤。 背景上下文的作用The role of context 与有效性类似,在评估我们的决定是否符合道德规范时,我们需要时刻意识到,在一个组织中行之有效的做法,在另一个组织中可能行不通。最终被认为是对的或错的东西,往往会因决策的背景和独特的利益相关者而变得非常独特。 话虽如此,我们可以利用从过去的道德过失中吸取的框架和教训。在伊曼纽尔-康德等巨人的肩膀上,填补空白。 你很可能已经遇到过AI算法的恐怖故事。这些包括亚马逊的性别偏见的人工智能招聘工具,谷歌的种族主义面部识别,以及Facebook的广告服务算法,按性别和种族歧视。让我们假设组织努力做到道德行为(这对我们中的一些人来说可能已经是一种想象力的延伸)。这些Giga公司,看似拥有无穷无尽的资源,但仍然都成为输入数据的偏见的牺牲品,引发了不必要的和无意的结果。垃圾进就是垃圾出。如果你不主动控制数据中的偏差,你的干预措施充其量只是次优。 我们如何评估人力资本分析的道德性问题的答案在于基准。基准可以衡量各种属性,并根据它们所代表的道德框架提供分数。这极大地促进了对人力资本分析伦理的系统性评估方法。具体来说,通过迫使我们开发和应用标准化的指标,基准使我们能够对背景进行编码。这使我们能够将新颖的案例与最新的技术状态进行比较和对比。 游戏的名称是确保我们的道德基准包含所有相关标准和关于这些标准的证据。使我们能够就全组织范围内部署特定算法是否符合道德标准的问题得出有效的判决。在这方面,无知不是福。确实值得注意的是,前面所引用的三个道德框架都强调了能力的根本重要性。 从当前的道德框架中衍生出的主要主题是隐私、同意、问责、安全和保障、透明度和可解释性、公平和不歧视、人对技术的控制、职业责任和促进人类价值。与这些主题交织在一起的是建立内部、结构和外部有效性的需要。 每一个关注点都会影响到数据处理和利用过程中工作流程的设计和实施。这些主题也会相互影响。如果你没有保障数据的安全,你如何守护围绕隐私的基本原则?如果你不知道你的算法是否对种族或性别或其他更多人为的品质没有不适当的偏见,你怎么能真正促进人类价值?如果你不知道你的算法是否对种族或性别或其他更人为的品质有不适当的偏见,你怎么能为一个没有内部有效性的算法承担专业责任?如果在一个问题领域中没有一个一致的应用框架,你的道德规范的重点就会有所不同。那么,你需要衡量什么来实现道德标杆也会。此外,基准化可以在透明度和可解释性方面发挥不小的作用。 然而,增加复杂性的是,优化算法的基础方法正在迅速发展。我们现在正在进入一个自动机器学习(AutoML)的时代,在这个时代,算法将选择一个最优的算法集,提供优化的解决方案。 一个探索解释人工智能新方法的新领域被称为可解释人工智能(XAI)。看看XAI方法将如何嵌入到AutoML解决方案中,这将是有趣的。 很有可能,在接下来的十年里,人力资本分析师将不得不处理那些有趣的侧例。作者预计,该领域将被民主化,选择优化模型的工作流程将被自动化。 使之实用化Making it practical 在错综复杂的道德要求编织下,此刻能实现什么? 首先,要合法。围绕人工智能已经有了法律约束,例如,与数据处理相关的隐私,GDPR是最主要的例子,但其他法律,如反歧视,也可能会适用。 Frederik Zuiderveen Borgesius教授最近为欧盟委员会进行的一项关于人工智能与歧视问题的研究指出,虽然有法律框架,但这些法律框架适应于某些类别,例如对肤色或性别的偏见。然而,人工智能可能会在新的人工类别中产生偏见,这取决于数据的基本结构和变量或特征的操作方式。 第二,阐述你的价值观,并努力遵守它们。虽然谷歌的口号 "不要做坏事 "可能会让人觉得有些不尽如人意,但它为审查和批评打开了大门。而在道德标杆方面,批评就是免费的建议。 第三,跟踪变化。认识到人工智能是有影响的,随之可能产生竞争优势,这种优势不会消失,因此值得早期投资。记录下我们在研发中面临的无数决定是如何驾驭的,这不仅有助于道德问责,也有利于与关键利益相关者的沟通。 第四,向相邻的实践领域看齐。一个实用的人工智能伦理基准需要关注一组特定的属性或指标,以符合基本的伦理原则,这些原则是可衡量的,并且与人员分析问题领域相关。它需要囊括人工智能判断的关键操作特征,这些特征在人力资源领域具有代表性。 由于我们处理的是影响真实人群的决定,我们需要区分诊断和干预目的。这与医疗领域的特性类似,例如,你可以有一个设备来评估你的健康状况,而另一个设备则保持你的心脏跳动,并在出现不正常情况时进行干预。一般来说,第二类设备的影响更直接,因此应该密切关注。FDA目前正在审查如何将软件作为医疗设备(SaDM)立法。 第五,审查可操作的基准的例子,如AI公平360,它使用广泛的方法来评估。为了获得经验,可以考虑运行他们的旅游。你注意到的是,目前在数据的抽样中保持偏见,需要对细节的精心理解。人类需要在循环中。当然,这可能会随着时间的推移而改变,但技术基准只有那些配置和部署它们的人的理解才是好的。不偏不倚的培训数据也是为了培训你的员工。 第六,考虑如何在你的过程中有针对性地进行共同开发。改变我们对人工智能培训的偏向,会影响到发明的对象。因此,干预措施本身也需要做一些调整。一旦你从数据样本中消除了偏见的来源,就要考虑与那些受你的决策影响的人进行新阶段的共同开发。只有这样,你才有机会满足康德的人性原则。 第七,审计跟踪。垃圾进就是垃圾出,要注意你的样本量和方法。比如,人类对数据进行标注,这样就可以根据这些标注对人工智能进行训练。通过训练,人类可以部署自己的偏见。因此,我们建议对你在生命周期中所做的事情进行审计跟踪。AI是组织的反映。一个可审计的生命周期使您能够在以后提供取证,以显示控制和改进您的流程。 最后,考虑作为一个社区,朝着提供培训、示例和共享空间的方向努力,以收集经验、道德实践和最佳的AI模型和基准。我们的问题领域有其独特的要求,我们作为一个社区最适合评估。 对于那些从相邻领域寻找例子的人来说,那么回顾一下放射科医生的AI-LAB(HRTech备注:AI-LAB是为了加快临床实践中人工智能(AI)的开发和采用,需要授权放射科医生在自己的美国机构中创建AI工具,以满足他们自己的患者需求。ACR AI-LAB™提供放射科医生的工具,旨在帮助他们学习AI的基础知识,并直接参与医疗保健AI的创建,验证和使用。)。 一个人力资本分析实验室将是一个中心资源,用于增长和加强思想,分享基础知识,并协商和采用机械化基准执行的道德实践。一个对社区友好的、面向未来的训练场。   作者: Stefan Mol  阿姆斯特丹大学阿姆斯特丹商学院组织行为与研究方法的助理教授 Alan Berg 阿姆斯特丹大学中央计算机服务的首席开发人员 来自人工智能人力资源,以上由AI翻译完成,仅供参考。      
    AIHR
    2020年07月10日