AI
人力资源中的AI：潜力与风险并存
最近我们听到很多关于人工智能(AI)和机器学习的事情。那么，在人力资源领域，什么是真实的，什么是炒作的?就像任何新事物一样，潜力是令人兴奋的，而风险却令人恐惧。让我们来探讨这两个方面，以了解人工智能在人力资源领域的现状。
潜力
人工智能的潜力在于帮助员工和管理者做出更快、更好、更客观的决策。如果一台计算机能够筛选简历、管理评估、应用预测绩效和/或离职率的算法，那么想象一下减少离职率和将那些糟糕的员工减至最少的可能性。这听起来很神奇，现在让我们来探索现实。
风险
你可能听说过亚马逊的人工智能招聘工具，它显示出对女性的偏见。这一失败在2018年秋季为公众所知。基本上，该机器学习平台分析了男性主导行业10年的简历数据，并“学会”对男性简历的奖励超过了女性简历。但是，人工智能在做决定时不应该比人类更客观吗？
在Amazon失败发生之前，我预测HR中的机器学习和AI将会失败，然后才能成功。该预测基于以下内容：
从分析的角度来看，机器学习有很大的局限性。例如，关联并不意味着因果关系。
机器很难解释分析。
预测人类行为非常困难。
综上所述，这些原因解释了为什么机器会以一种有偏见的方式筛选申请人。我们知道某些领域是男性主导的。分析方法会发现这种虚假的关系，无法将调查结果（即应用上下文）解释为与招聘决定无关。因此，这一结果是可以预见的。
这个例子说明了人力资源中人工智能的固有风险。这是否意味着我们应该不要使用？当然不是。仍然有有价值的应用程序。我们只需要了解风险并以明智的方式减轻风险。
安全的地方
Taylor Vinters的合伙人Dominic Holmes说：“我认为，答案在于AI解决方案的最终用户与创造它们的人一起工作。机器比人类有可能做出更客观、一致的决策。它们可以更可靠、更准确，并且在需要时可以24/7全天候工作，而不会感到疲劳或分心。但是，它们并非万无一失，仍然可能需要人类干预和管理任何意想不到的结果。”
我同意多米尼克的建议。那是因为他建议人类克服分析对机器学习和AI的限制。
让我们将此基本原理应用于行动计划。组织员工调查技术中的行动计划功能可以使用专家系统（不是机器学习）形式的AI来根据员工调查数据确定优先级并提供行动计划建议。在这种情况下，决策算法的组成部分是由人类（理想情况下是博士顾问）进行和解释的预测模型确定的。这一关键步骤使人类可以应用上下文并克服机器学习的某些分析限制。专家系统不像机器学习那样浮华，但是它使组织可以减轻前面概述的风险。
有好处吗？基于AI的行动计划可通过告诉每个领导者确切的工作内容和处理方法来确保经理做出最佳决策。简而言之，该功能会使用经过验证的操作预先填充计划。这使决策变得尽可能容易，不会使分析瘫痪或期望所有管理人员都具有博士学位。该工具为他们完成了任务，因此他们可以花费时间和精力进行改进。这增加了常见的HR实践（例如员工敬业度调查）的影响，并安全地利用了AI的力量。
AI具有重大前景的其他人力资源活动如下：
培训和开发应用程序，例如个性化学习或AI驱动的培训建议
使管理应用程序受益，例如基于AI的自动化，可以简化计划管理、员工决策（例如，聊天机器人FAQ）和计划实施
招聘诸如“ AI招聘者”之类的应用程序以自动安排面试，提供候选人反馈并回答候选人问题（例如，招聘者聊天机器人）。
这些类型的应用程序可以通过自动化和改进的决策为HR功能带来价值。尽管这些示例本质上都不具有变革性，但它们确实提供了有意义的影响。
当您或您的部门开始在人力资源活动中利用人工智能时，请先问自己以下问题：
根据所做出的决定是否存在典型的人力资源法律风险（例如，不利影响、性别偏见）？如果是这样，如何在AI决策中减轻这些风险？
管理者将如何使用这些信息，并且该应用程序会产生任何法律风险？例如，如果AI工具为单个员工提供了离职风险评分，这是否会影响经理如何对待他/她？可以容易地想象到，由于员工离职风险评分高，经理都不考虑升职或加薪。
供应商对决策算法或过程的透明度如何？如果他们不提供详细信息或验证报告，则您将无法信任基本的决策流程，尤其是如果该决策涉及具有重大法律风险（例如，雇用、晋升）的决策。
使用AI与不使用AI有何取舍？更准确地说，与潜在风险（例如来自有偏见的算法的法律风险）相比，组织获得了哪些收益（例如，更快的招聘决策）？
作为一名人力资源从业者，这对你意味着什么?这是另一个值得怀疑的地方。事实是，从真正的机器学习和人工智能对我们的日常运作产生巨大影响开始，我们可能还需要几年的时间。我们应该对这项新技术及其潜力持开放态度，但在我们继续改进自己的领域时，我们也必须保持客观的怀疑态度，并提出棘手的问题。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Shane Douthitt
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/ai-in-hr/ai-in-hr-if-youre-not-skeptical-you-should-be/
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【美国】基于AI的职业发展平台Gloat获得2500万美元的B轮融资
开拓性AI人才市场的开发商Gloat此次宣布已获得2500万美元的B轮融资，以进一步实现使职业发展民主化、释放技能并帮助企业建立面向未来的员工队伍的使命。该轮融资由Fidelity支持的专有投资公司8roads Ventures与Intel Capital共同领投。现有的投资者Magma Venture Partners和PICO Partners也参与其中。这笔资金将用于雄心勃勃的招聘计划，以扩大Gloat在纽约和特拉维夫的办事处，并进一步增强其HR技术，该技术已被一些世界上最大的雇主采用。
LinkedIn最近的一份报告显示，如果公司投资于自己的职业生涯，则94％的员工将在公司待更长的时间。根据《 2019年德勤全球千禧一代调查》，有49％的千禧一代会在两年内辞职，这使雇主付出了90％-200％的年薪。调整工作场所以为员工提供他们渴望的体验和个人成长的多样性对于企业至关重要。雇主还担心的另一个问题是，人们认为人才和技能不足以填补某些职位，这种情况被大多数首席执行官视为对他们业务的最大威胁。
“我们的技术解决了这样一个问题：在提高员工满意度的同时，大型企业平均每年要付出4亿美元的挽留成本，以每个人的标准来看，这是一个双赢的局面，”Gloat首席执行官Ben Reuveni说。“作为我们领域中的第一位，我们感到自豪的是引领企业帮助企业评估员工的方式，因为具有独特技能和抱负的个人铺平了道路，以最大化产出，同时也增加了员工的参与度。我们在过去一年取得的势头和市场需求的不断增长证明，我们的解决方案是未来工作的前沿。”
Gloat的AI技术驱动的内部人才市场可通过分析各种可能的职业选择，并跟踪员工在公司成立第一天的成就和愿望，全面了解个人独特的职业道路。然后，它将员工与内部兼职项目、演出、全职职位、导师和工作调动进行积极匹配，以便他们成长并获得针对性的新技能，同时还扩展了他们的网络。以前，职业发展只限于人脉丰富、特权丰富的职业，而如今，职业发展已被民主化为用户友好的平台和移动应用程序。Gloat还使企业能够实时了解其内部人才库和即将出现的技能差距。
“Gloat是市场上独一无二的解决方案，我们对该公司的快速发展和令人兴奋的企业前景感到惊讶，”8roads Ventures的管理合伙人Davor Hebel说。“公司的方法使企业能够无缝地适应当前的职场趋势，确保雇主满足员工成功的需求。我们很高兴能与格洛特的天才团队合作，并期待着利用我们的全球网络和专业知识来支持他们的规模。
Intel Capital高级董事总经理兼副总裁Trina Van Pelt表示：“ Gloat的创新型AI驱动的人才管理平台正在迅速成为领先的全球企业进行人力资本转型的重要支柱。” “我们期待与公司合作，帮助塑造我们工作方式的未来。”
“将公司优化为人才网络是管理组织的秘诀，”全球行业分析师Josh Bersin说。“像Gloat这样的平台以战略性和数据驱动方式促进内部流动，将成为人力资源和业务运营的核心。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/ai-in-hr/ai-talent-marketplace-gloat-secure-25m-in-series-b-funding/
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人力资源领导者必读：应对未来de工作所需5项关键措施-来自Gartner的建议
人力资源领导者应着眼于公司的未来前景。
尽管“工作的未来”似乎是个时髦的名词，但事实是，由于技术的不断发展以及在数字化环境中不断发展的需要，大多数（即使不是全部）工作场所也在迅速变化。公司没有为这些变化做好准备。Gartner最近的一项调查发现，只有9％的CHRO同意他们的组织为未来的工作做好了准备。
Gartner ReimagineHR的Gartner人力资源研究主管Brian Kropp表示：“要应对工作的未来，组织必须计划并利用未来十年中受社会，世代和技术变革影响的工作方式的变化。”
Gartner确定了高级人力资源领导者必须关注的五个工作领域，以提高组织，员工和整个社区的未来绩效。
第一条：制定AI道德策略
Gartner研究发现，有75％的组织正在大幅增加对分析的投资。实际上，与人才分析相关的预算项目是典型HR组织中增长最快的项目。越来越多地使用数据来制定与人才有关的决定，包括管理，工作场所设计等。
对人才分析的日益关注已导致高级人力资源主管不仅质疑如何以合乎道德的方式收集数据，还质疑如何合乎道德地使用所收集的数据。鉴于工作场所中AI的增长，这些问题很重要。展望未来，人力资源部门必须制定符合道德规范的AI和分析策略，对领导者进行有关实际员工数据滥用的培训，并建立专注于数据和AI决策道德的角色。
第二条：重新思考员工如何发展技能
技能开发是大多数组织的首要任务，73％的首席人力资源官表示，培养关键技能和能力是重中之重。同时，所需的技能也在发生显着变化 -与5年前相比，近三分之二的职位发布所要求的技能变化超过25％。
在职培训是用于发展员工数字技能的主要方法。不幸的是，有47％的在职学习机会面临被AI自动化和消除的风险。
为了确保员工仍然拥有发展当今和未来所需关键技能所需的学习机会，组织必须审核现有的学习策略，以了解对在职培训的依赖。然后，人力资源部门必须重新考虑技能开发的方式，以及如何在最大程度地利用新技术的同时仍为员工提供发展机会。
第三条，建立内部透明度策略
通过Glassdoor和Fairy Godboss之类的网站，候选人比以前拥有更多有关雇主和工作场所的信息，但员工并不觉得自己对自己的雇主具有相同的知名度。Gartner的研究发现，有59％的候选人在提交申请之前就觉得自己对将要申请的公司有充分的了解，但只有40％的员工对自己的雇主有所了解。
员工呼吁雇主增加透明度。为了满足这些日益增长的期望，雇主必须制定一项比当前文化所允许的策略更进一步的策略。此外，必须对管理人员进行有关如何在更加透明的环境中进行操作的培训，在这种环境中，员工无法获得更多信息，而力量平衡也在发生变化。
第四条：全面改革新时代的经理角色
Gartner研究显示，2010年，公司平均每位经理人在培训上的支出为471美元，在过去10年中，每位经理人的平均支出超过5,000美元。不幸的是，这些努力在管理人员的效率上实现了零净改进。随着自动化继续渗透到工作场所，经理的日常生活将发生巨大变化。Gartner研究显示，到2024年，经理人目前所做的工作中有69％将实现自动化。
进步的组织现在正在问技术如何从根本上改变成为经理的含义。Gartner建议，在新的工作时代，组织改革其经理角色时，HR领导者应关注三件事：
确定应自动执行哪些管理任务
建立对经理的新期望
通过更少的管理机会设计职业发展道路
第5条：使用AI为那些被排除在劳动力市场之外的人创造就业机会
人工智能的部署非常广泛-在过去的十年中，有10多家公司中有超过9家向Gartner报告称，他们已经在人工智能的实施方面进行了大量投资。Gartner最近的一项调查显示，有70％的CHRO希望在未来三年内对AI进行投资来替代其组织中的工作。但是，尽管随着新技术的实施，工作机会将流失，但技术也将使历史上从未有过工作的人能够获得工作。
为了能够使用新的人才库，人力资源部首先需要审核内部系统和实践，以发现成功的潜在障碍。然后，组织应寻求实施能够为劳动力市场的新进入者创造有利工作环境的技术。
克罗普说：“组织可以通过思考并为这五个方面的未来工作做准备，从而获得竞争优势，这将使更好的人才获取和管理成为可能。”
关于未来的工作，大家可以关注2020年8月在中国举办的“2020未来的工作超级会议”，带领大家一起关注和了解工作的未来！
作者：Mary Baker
来源：https://www.gartner.com/smarterwithgartner/5-imperatives-for-hr-leaders-to-tackle-the-future-of-work/
以上由AI翻译完成，仅供参考。
AI
AI可以帮助管理工作场所的压力吗？
随着全球商业环境的竞争日益激烈，员工有责任尽其最大努力来提高绩效。但这可能会导致高压力水平，对员工的幸福感和敬业度产生负面影响。这就是为什么公司正在积极探索创新的方法来应对工作场所的压力--从灵活的工作时间等微小的变化到整个工作日（如每周工作四天）之类的实验。
科技能否帮助管理工作压力，利用员工数据来提出缓解压力的策略?人工智能(AI)能够挖掘积极心理健康的数据吗?我们采访了文化分析平台Receptiviti的首席执行官乔纳森·克林德勒(Jonathan Kreindler)。该平台利用心理学和自然语言处理来识别有助于管理工作压力的数据。
工作场所的压力以及为何需要AI来提供帮助
如果您查看有关工作场所压力的最新指标，那么很明显，是时候使用基于AI的工作场所压力管理工具了。
压力会导致工作效率下降，员工不敬业，甚至员工流失，因为员工都在寻找压力小的工作。克林德勒说，这些成本已经得到了充分的证明。最近的研究指出，雇主每年的成本接近1900亿美元。
如果您需要进一步的说服，以下指标可以说明为什么如此需要工作场所压力管理：
由于工作压力过大，一般雇员会损失7.1天
35％的高压力情景与精神健康问题有关
短期休假的直接成本超过1300万美元
很明显，这就是人工智能的由来。人工智能算法可以监控组织数据并追踪压力的根源。它还可以在适当的时候进行干预，引导员工进行有助于缓解工作压力的活动，比如冥想或舒缓的音乐。
鉴于这种潜力，人力资源和医疗保健技术公司正在努力利用AI进行工作场所压力管理。让我们来看一些例子。
人工智能可以解决工作场所压力的三种方法
克林德勒指出，员工沟通可以揭示有价值的压力水平数据，以及你需要在什么地方使用工作压力管理工具。
他补充说：“例如，有人说‘我应该和我的队友讨论这个问题，然后我才能对她做出回应’比说‘我们在做任何事情之前先和团队讨论这个问题’的人要承受更多的压力。”
Receptiviti使用AI来发现这些细微之处，并有助于工作场所的压力管理。
1.通过接受能力分析工作场所沟通中的压力
您可以使用recepviti分析Slack、Gmail和Microsoft Office。这些数据是完全匿名的，人工智能工具寻找被证明与工作压力有关的语言模式。
然后，Receptiviti会创建一个横跨不同单位、部门和垂直领域的组织结构图，您可以应用这些见解从根本上抑制压力并改善员工的情感健康。
2.通过公开对话参加AI强化健康课程
Open Dialogue每周提供30分钟的在线会议，以帮助专业人士应对工作场所的压力。有趣的是，人工智能由人类教练来补充，以确保满足每个员工的个人需求。
这种工作场所压力管理的方法包括为期四周的课程，并提供经过验证的积极健康框架。它的对话式AI技术可根据您员工的便利提供教练经验。
3.使用BioBae为员工提供健康数据
BioBase是一家名为BioBeats的初创公司基于AI分析的工作场所压力管理平台。该公司去年获得了300万美元的融资，用于交付以AI为主导的个性化移动应用程序。
BioBase收集个人健康数据，为您的员工提供有关其心理健康的实时见解。强大的AI引擎还提供按需治疗师和定制建议。
未来：首先要消除工作场所的压力
众所周知，高生产率和竞争的文化会增加员工的压力。这就是为什么组织最近开始寻找在工作中创建高性能文化的方法。
AI领导的工作场所压力管理在这方面可以发挥重要作用，确定压力的原因，提出补救措施并监控健康数据，以确保压力不会超过特定阈值。
在现代工作场所，压力常常被掩盖起来。
通过采取必要的措施，您可以在早期阶段意识到压力并部署缓解方法。这将是工作场所压力管理的关键，因为您正在努力建立一支快乐，高产且面向未来的员工队伍。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/culture/can-ai-help-with-workplace-stress-management/
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【美国】基于AI的招聘优化平台Jobiak获得了230万美元的融资
Jobiak，一项基于人工智能的搜索和社交媒体平台（如Google for Jobs、Facebook for Jobs）招聘优化技术的创始人，此次宣布，该公司在一轮种子轮融资中获得了230万美元，这轮融资由一批私人投资者和成功的企业家发起，其中包括简•赫什（Jane Hirsh）（一家大型制药公司的前首席执行官/董事长）、拉吉•苏拉帕内尼（Raj Surapaneni）（私募股权投资公司）、乔•比尔德（Joe Beard）（佩罗•贾恩私募股权公司）、拉贾特古普塔（前麦肯锡公司总经理）和沙菲克洛坎德瓦拉（成功的人力资源技术企业家）。创办人Venkat Janapareddy在这一轮投资中额外投资了50万美元。
该公司已成功完成beta版阶段，已经处理了超过500万个工作，现在正准备在2019年11月进行全面商业发布。来自Perot Jain的Joe Beard说：“我们发现了人力资源技术领域和Jobiak改变游戏规则的ML，基于Google for Jobs的职位优化解决方案非常令人兴奋！这与创始人的往绩相结合，才是促使我们做出投资决定的主要因素。”
自2017年成立以来，Google for Jobs一直在颠覆招聘广告行业，并为Jobiak提供了独特的商机，以顺应其快速增长和在行业中被采用的浪潮。但是，它要求招聘人员遵循相当复杂且耗时的编码工作，才能满足其架构和优化要求，才能充分利用Google for Jobs的优势。招聘人员通常无法满足和维持要求，因此平均只有20％的工作出现在搜索结果中。
Jobiak的机器学习平台使满足Google for Jobs要求的整个过程实现了自动化，从而使Google for Jobs成为企业及其招聘渠道合作伙伴。这为Jobiak提供了与搜索和社交媒体平台以及招聘渠道合作伙伴直接合作的额外机会，可将其基于AI的工作抓取/发布和优化引擎的优势提供给整个招聘行业。
新一轮的融资将使Jobiak通过扩大其进入市场的足迹，创新的产品开发并聘请关键的领导团队来进一步利用其独特的市场领导地位和专利。这坚定地巩固了公司在未来五年内颠覆和变革招聘行业的计划。
“如今，有80％以上的求职者在社交和搜索引擎上开始求职。我们的愿景是将合格的候选人直接与企业直接，经济高效地联系在一起，而花费的精力很少。” 首席执行官/创始人Venkat Janapareddy共享。Janapareddy，在招聘和人员配备行业拥有22年以上的经验。他曾两次成功退出XpertTech（一家出售给英国私募股权公司的IT服务公司）和Gozaik（2014年被Monster Worldwide收购的社交工作平台）。
关于Jobiak
Jobiak提供了业界第一个基于AI的招聘优化平台，该平台旨在快速直接将职位发布发布到Google for Jobs，最大化他们的排名并加速合格候选人的流动。Jobiak是为企业级招聘人员和人才获取团队创建的，提供了在社交和搜索引擎（例如Google for Jobs）上发布和实现高排名的最快，最直接的途径，而无需HTML编码或开发人员支持。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：美通社
来源:https://www.jobiak.ai/jobiak-news-revolutionizinthegrecruitingindustry/
AI
AI动态讯息：62％的美国消费者喜欢使用聊天机器人与企业互动
来自福布斯。
最近对AI进度的调查，研究，预测和其他定量评估突出了消费者对聊天机器人的接受程度的增长，特别是在日常任务的帮助方面；有关医疗AI算法缺少患者最差结果的问题；以及2020年及以后关于AI和工作的未来的新预测。
人工智能业务和消费者采用
澳大利亚，英国和法国的消费者报告说，聊天机器人的使用水平最高，在过去一年中，超过70％的受访者曾经使用过聊天机器人来与品牌互动。美国和德国略落后于50％以上；
在过去一年中与聊天机器人进行交互的人中，有80％的人使用聊天机器人进行客户服务，而去年这一比例为67％；在美国人中，使用消息传递与品牌互动的兴趣显着上升，从2018年的52％增加到今年的62％；接受调查的欧洲国家/地区对讯息的平均需求最高，占受访者的65％；此功能是年轻人群最感兴趣的功能，年龄在18-34岁之间的人中有70％以上希望与企业进行交流；消费者对机器人能够帮助他们执行例行任务的能力越来越有信心，例如，超过50％的受访者表示，他们更喜欢使用机器人而不是人工代理来告知他们帐户余额或更新地址；
相反，对于更复杂的任务，消费者对机器人的信心较低–只有15％的消费者表示他们希望机器人协助纠正账单上的错误
[对六个国家的5,000多名成年人进行的LivePerson调查]
64％的受访组织计划在来年增加其AI投资；77％的人同意，虽然AI越来越多地剥离了更简单的客户服务请求，但也增加了代理商开发更多技能来处理更复杂和更高价值的客户查询的需求；74％的受访者表示，今年代理商的数量将增长或保持不变；79％的人认为，人工智能将使联络中心能够提供一致，及时和上下文相关的体验[ NICE inContact和Forrester Consulting在线调查了美国，英国和澳大利亚的307个组织]
人工智能业务影响
法国万宝盛华每年从80,000家公司中收取130万张发票。在对Sidetrade的Aimie（一种传统的基于机器学习的工具）进行了9个月的测试之后，Manpower发现其收藏量增加了12％[ Fortune ]
在过去12个月中，房利美的前八个IT团队使用了Moogsoft的AIOps工具，其IT事件减少了35％。使用AIOps工具的团队已将解决问题所需的时间减少了25％至75％，具体取决于问题；房利美预计，当将AI系统部署到所有业务部门并且该系统能够更好地找出根本原因时，明年的每月事件将下降50％至60％[ WSJ ]
现在的工作未来
新兴技术实际上并不会很快取代美国超过100万的仓库工人。但是在接下来的十年中，这项技术可能会使他们的生活更加艰难[ Recode和UC Berkeley ]
数据的生命，人工智能的动力
平均而言，数据量以每月63％的速度增长；12％的人报告其数据量以每月100％或更高的速度增长；超过20％的调查报告来自1,000个或更多数据源；超过90％的受访者表示，以可用于分析的格式提供数据具有挑战性；数据可移植性（45％）和可扩展性（46％）居于现代数据转换方法可感知的优势之首[ Matillion和IDG对200名IT组织，数据科学和数据工程专业人士进行的调查，这些组织在北美组织拥有至少1000名员工]
在过去两年中，有85％的托管服务提供商（MSP）报告了针对中小型企业（SMB）的攻击，高于2018年的79％; 64％的MSP报告称其SMB客户正在遭受业务生产力的损失，而45％的MSP报告了威胁业务的停机时间。停机时间的平均成本为141,000美元，比2018年增加200％[ Datto对全球1,400多家托管服务提供商的调查]
预测AI的未来
到2023年，由于AI和新兴技术的出现，残疾人就业人数将增加两倍，从而减少获取障碍；到2024年，人工智能对情感的识别将影响您所看到的在线广告的一半以上；到2023年，将在至少七个G7国家中建立一个自我监管的AI和机器学习设计师监督协会；到2023年，个人行为将通过“行为互联网”进行数字化跟踪，以影响全球40％的人的福利和服务资格[ Gartner ]
到2022年，将有30％的使用AI进行决策的组织会遇到“影子AI”（即用于构建AI模型的IT部门所有权范围之外的数据）的挑战，这是有效和道德决策的最大风险；到2023年，预计超过75％的大型组织将聘请行为取证，隐私和客户信任方面的AI专家，以降低品牌和声誉风险; 到2022年，所有网络攻击中的30％将涉及“中毒”用于构建AI系统的训练数据，窃取AI模型以及将导致其做出错误决策的样本渗透到AI模型中；到2022年，将有30％的组织投资于可解释的AI（可解释AI算法如何得出结论的技术）[ Gartner ]
中国目前使用的闭路电视摄像机约有2亿个，预计到2020年将增长213％，达到6.26亿个。中国大陆是全球10个最受监控的城市中的8个的所在地[ 南华早报 ]
来自：https://www-forbes-com.cdn.ampproject.org/c/s/www.forbes.com/sites/gilpress/2019/10/25/ai-stats-news-us-consumers-interest-in-using-chatbots-to-interact-with-businesses-rise-to-62/amp/
以上由AI翻译完成
AI
人工智能将如何影响招聘流程？
人工智能的一个流行形象是机器人像《黑客帝国》(the Matrix)或《西部世界》(Westworld)那样统治世界，但即便是人工智能驱动的机器取代我们工作的相对温和的形象也被夸大了。
但是，人工智能有望在转变人员和招聘方面发挥巨大作用。根据我们在Bullhorn的研究，超过一半的招聘行业专业人士和管理人员至少对AI技术有所了解，因此他们认识到AI技术可能会对他们有帮助。
所谓“帮助”，是指其设计目的不是接受招聘人员的工作，而是帮助他们更好地完成工作。不用担心的另一个原因：有些事情AI根本做不到或不应该做，这意味着招聘人员将有更多的时间集中在增加价值的工作上。
人工智能展示了其对招聘的积极影响
对于招聘行业来说，人工智能已经处于寻找和雇用最佳人才的最早使用阶段。在持续不断地为招聘平台开发AI与在早期阶段采用方面可理解的滞后之间，AI可以为招聘流程带来的许多功能尚未完全部署。不过，我们可以放心地谈论AI可以为招聘人员做什么，在某些情况下已经可以做到：
人工智能可以在合适的时间帮助找到合格的候选人；具有AI功能的工具可以持续监控庞大的被动候选人数据库，并识别预测候选人为新机会做好准备的信号。这既增加了给定职位的可用人才库，又增加了与这些候选人的互动率。
人工智能有助于增加招聘人员的响应时间；许多通信（例如面试确认电子邮件和文本）可以实现自动化，从而使招聘人员有更多时间专注于培养与候选人的关系所需的更具自定义性的交互。
人工智能可以感知市场变化；例如，趋势表明人才库中的某些广泛变化。也许以前没有预料到的WordPress开发人员的工作需求增加-可以帮助招聘人员在竞争之前预测技能差距和人才短缺。
人工智能通过减少人类偏见来提高多样性；最善意的招聘人员仍然会陷入无意识的偏见。这涵盖了从种族和性别多样性到年龄甚至地理位置的所有事物。通过适当的编程，AI可以减轻这种偏见的障碍，帮助平衡竞争环境并确定招募者可能会错过的合格候选人。
招聘人员应该认识到：人工智能有其局限性
人工智能可以分析数据并复制重复性任务以帮助招聘人员，但它不能代替他们。实际上，AI不会代替招聘中的工作，而是准备给人员配备和招聘专业人员更多的时间来完成需要人为决策的部分工作。招聘人员比机器配备的设备更好，可以分析数据以查找数据中的“原因”并在招聘过程中执行更具个性化的任务。AI的局限性示例包括：
AI快速准确，但并非没有错误；如果不能迅速发现，机器学习中的一个错误可能很难纠正。
AI通过数据建立联系，但不能确定原因。AI是检测模式的出色工具，但仍然需要人类来理解相关背后的含义。
认可机构遵循已定义的指令集；当设计用于完成狭窄任务时，AI效果最佳。例如，人工智能是利用大量数据的绝佳工具，但无法看到影响数据的大图。例如，如果有更多的女性进入建筑管理领域，那么以前在算法中内置的偏见仍然可能主要是男性候选人。
随着招聘行业对人工智能的理解不断加深，开发和采用人工智能工具来支持招聘过程(从候选人参与到沟通工作流程等)也会越来越多。招聘人员和招聘专业人员需要了解人工智能工具是如何节省成本并带来更好的候选人体验的，以及它们的局限性如何使他们能够将更多精力放在改善候选人体验的工作上。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Matt Fischer
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/how-ai-can-and-will-affect-the-recruiting-process-and-how-it-wont/
AI
调查显示：中国88%员工信任机器人超过经理
根据美国甲骨文公司和研究机构Future Workplace联合发布的一份研究报告，人类和机器人之间最终的关系可能比想象的要和谐得多。这份报告表明，很多员工都愿意在工作场所接受人工智能（AI）。
调查显示，全球64%的受访者表示，他们宁愿相信机器人而不是经理。与此同时，逾半受访者表示，他们已经开始向机器人寻求建议，而不是他们的经理。
这种现象在亚洲尤为明显，与科技相比，亚洲员工对人类同事的不信任程度更高。例如，89%的印度工人和88%的中国工人表示，宁愿相信机器人而不是他们的经理。
新加坡（83%）、巴西（78%）、日本（76%）、澳大利亚和新西兰（58%）、美国（57%）、英国（54%）和法国（56%）的工人也表示，他们宁愿相信机器人而不是经理。
这一调查结果基于来自10个国家的8300多名工人的答复，反映了人工智能在工作场所的应用日益增多。
根据这项研究，目前有50%的员工在工作中使用某种形式的人工智能，高于去年的32%。印度和中国在这方面处于领先地位，这在一定程度上要归功于他们年轻的人口和快速的技术采纳率。
不过，甲骨文亚太区人力资本管理应用负责人Shaakun Khanna表示，这也突显了管理人员与员工建立更紧密关系的必要性。
他说：“我总是告诉人们，如果他们想在人工智能风险中生存，他们应该拥抱EI（情商）。”
作者：新浪科技
来源：https://tech.sina.com.cn/it/2019-10-16/doc-iicezuev2484964.shtml
AI
人才发现平台Outmatch宣布将人工智能与人类专家融合
人才发现平台OutMatch宣布了其旗舰平台的下一阶段。该平台提供数据驱动的洞见，帮助企业挑选最优秀的人才、培养领导者，并发现隐藏的人才。
这一阶段是Wepow视频采访与OutMatch评估平台的整合。第一阶段已于2019年10月1日至4日在拉斯维加斯举行的人力资源技术大会上展示。
OutMatch首席执行官格雷格•莫兰表示:“在OutMatch，我们帮助公司、团队和个人发现他们拥有的才能，以及他们成功所需的才能。”即将发布的OutMatch平台将人才发现作为一种独特的人类体验予以表彰，并为重大决策注入适量的技术，以推动数据驱动的洞见。
集成提供：
候选人的评估结果生成的智能面试问题，在评估和面试之间建立联系，通过展示公司的品牌和过程中的人员来建立文化驱动的联系
高潜力的快速通道，可加快选拔速度，同时让顶尖的候选人通过一个用于评估，视频采访，分析等功能的软件来保持无摩擦的招聘人员体验
通过招聘渠道上的分析（包括候选人，下岗时间和完成时间）来扫除您的盲点
OutMatch首席技术官 Chris Gardner表示：“该产品结合了Wepow和OutMatch的优点，创建了以人类专业知识和专有技术为后盾的优雅软件解决方案。”
即使OutMatch扩展了AI功能，该公司仍致力于AI的“玻璃盒”方法，该方法为算法的构建以及预测的方式提供了清晰的透明度。OutMatch还拥有I / O和技术专家团队，以监控AI并确保所有算法的准确性和公平性。
OutMatch能够让公司做出关于员工的最佳决策，从招聘和发展到领导力和文化。我们的预测人才和文化分析为雇主提供了竞争优势，通过深入了解他们的候选人，他们的CultureDNA™，以及驱动成功的行为。其结果是出色的员工表现，将普通员工转变为高增长、高性能的公司。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/outmatch-announces-next-phase-of-talent-discovery-platform-blending-ai-and-human-expertis/
AI
【美国】招聘聊天机器人平台Xor完成了840万美元的融资
总部位于旧金山的初创公司Xor正在为招聘人员和求职者开发一个人工智能聊天机器人平台。该公司宣布，它已经获得了840万美元的融资。该轮由SignalFire领投，参与的还有Gurtin Ventures和Twin VC。去年，Xor在美国的销售额增长了两倍，达到了200万美元的年度经常性收入，并与15个国家的100多名客户达成交易，其中包括埃克森美孚、宜家、百特人事、喜力、IBS、阿尔迪、霍夫、麦当劳和玛氏。
联合创始人兼首席执行官Aida Fazylova表示，新资金将使Xor拥有52名员工，并加速即将推出的产品的开发，该产品旨在使内部流程自动化，例如入职、文书工作备案，以及评估工作满意度和流失率。她说Xor的几个客户已经在未来几个月内广泛推出之前试用了该解决方案。
“ Xor是出于我的个人痛苦而诞生的。在我长期的招聘生涯中，我注意到我75％的工作时间都花在例行和重复性工作上，例如安排面试，简历筛选，在电话面试中一遍又一遍地问同样的问题，” Fazylova说。“我成立公司的初衷是让招聘人员专注于人与人之间的联系，面试应聘者并为公司吸引最优秀的人才。同时，人工智能负责重复性任务，并为每个候选人提供24/7全天候个性化服务。我们很荣幸能从SignalFire和其他出色的投资者那里获得支持，他们将帮助我们推动使命，使每个人的招聘体验更好、更透明。”
Xor由Fazylova（具有招聘背景）和Nikolay Manolov（连续企业家）于2016年成立，并提供了一个聊天机器人，可以自动完成乏味的招聘任务。例如：安排面试，分类申请，并通过电子邮件、文本、Facebook Messenger和Skype等消息传递应用程序回答问题。同名的Xor（托管在Microsoft的Azure上）利用500多种合适的候选人资源，并利用在17种不同HR和招聘数据集上训练的103种不同语言和算法，自动筛选这些候选人。
借助Xor的后端工具，招聘经理可以使用可视化设计工具以无代码的方式建立对话流程，并安排有关即将面试的短信提醒。他们还可以将Xor聊天机器人与现有的申请人跟踪和候选人关系管理系统（例如Talantix，Tempworks，Lever，Avature，Taleo和JazzHR）集成在一起，此外还可以提供Google日历和Outlook等日历提供程序。
Xor在声称可自动完成招聘流程75％的聊天机器人Mya和与纽约大学共同创立的同时提供招聘和职业咨询聊天机器人的招聘平台Wade＆Wendy竞争中。但是Xor在短短三年内就取得了令人瞩目的发展势头，迄今已预先筛选了250万名求职者，满意度达到了99.3％。
SignalFire联合创始人兼董事总经理Ilya Kirnos说：“ Xor使雇主能够更好，更快地招聘，同时为求职者和雇员提供了一种在招聘过程中和工作中进行更好交流的方式。” “我们相信，每家公司都将使用机器学习和对话式AI来简化其招聘和人力资源流程，而Xor处于这一运动的最前沿。这是一个巨大的机会，Xor拥有赢得这一市场的领域和技术专长。”
根据Grand View Research的数据，聊天机器人市场预计到2025年将达到12.3亿美元，而且它的持续增长有一个很好的理由:Salesforce最近的一项调查显示，大约69%的消费者更喜欢用聊天机器人与品牌进行快速沟通。此外，Gartner预测，到2020年，它们将为85%的客户服务交互提供动力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：KYLE WIGGERS
来源：https://venturebeat.com/2019/10/11/xor-raises-8-4-million-for-ai-powered-job-candidate-recruitment-and-screening/
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